人力資源績效考核匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源績效考核范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業經營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業得以長足發展。由此可見，績效考核在企事業管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環節，是企事業選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用，但在工作實踐中很多企業的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續溝通的過程。

【關鍵詞】

企事業組織；績效考核；績效管理

一、引言

政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展。績效考核屬于人力資源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。

本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。

二、績效考核與績效管理概述

（一）績效考核的概念

績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。

（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績效考核的目的

通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。

（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。

（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。

（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述

（5）為領導和有關部門提供決策參考。

2、績效考核的意義

績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。

（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。

（2）績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。

（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。

（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。

（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。

（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。

3、績效考核的原則

一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。

4、績效考核的方法

所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績效考核與績效管理的關系

績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。

所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。

可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的。績效管理的目的包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。

（四）提升績效管理水平方案

績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。

（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題

應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。

（六）結論與展望

績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。

績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻：

［1］鄭曉明.現代企業人力資源管理實務［M］.北京機械工業出版社，2001

［2］趙曙明.中國企業人力資源管理［M］.南京大學出版社，1995

篇（2）

人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理具有戰略意義，對企業的可持續發展具有顯著的支持作用。但目前國內外學者對人力資源部門的研究主要側重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰略地位研究、人力資源會計研究等，對人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。

一、國內外相關研究現狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利（包括休假，醫療補助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。

國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，并據此提出了一個以外部環境為基礎平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。

二、因素提取和框架建立

人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。

1、人力資源部門員工的素質

（1）職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規范四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關系等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。

（2）職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。

（3）職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準確信息等幾方面來考核。

（4）職業化行為。職業化行為規范主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。

2、內部員工滿意度

客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由于外部客戶滿意度的數據難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才，增強員工對企業的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業效益。

內部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。從主觀上看，可通過問卷調查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調查或面談內容參見表2。從客觀上看，可以包括如下六個指標：勞動爭議的數量/頻率；年度的人力資源流動率；新員工到崗時間，借以反映人力資源部招聘的時效性;試用期留住率，借以反映招聘的質量；員工投訴解決率；員工建議回應率。三、人力資源部門績效考核量表設計

根據以上分析，在相關文獻調研和企業調研的基礎上，根據指標的重要性和可得性，設計了人力資源部門績效考核的量標。指標體系包括三級指標體系，指標權重根據專家賦權法進行了設定和分解，具體見表1和表2。

四、人力資源部門績效考核中應注意的問題

在人力資源部門績效考核中，應該注意以下四個問題。首先，在對人力資源部門的考核中，不應有人力資源部門來進行統計、匯總，而應當臨時成立一個專門的考核小組來進行統計、分析。其次，企業中的每一個人都應參與職業化素質、對員工的激勵機制、對員工的績效評價機制、對員工的培訓機制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動爭議的數量/頻率、年度的人力資源流動率、新員工到崗時間等這六項客觀指標可由考核小組分析、統計得出。最后，每個指標分數越高，表示人力資源部的工作做的越好。總分數得出后，與本行業的平均分數做比較，如果低于本行業的平均分數，則說明本單位的人力資源部門的工作急需改進。

【參考文獻】

[1]TomELawson，ReginaLHepp.MeasuringthePerformanceImpactofHumanResourceInitiatives[J].HR.HumanResourcePlanning，2001，24（2）：36-44.

[2]NancyM.Sorensen.MeasuringHRforSuccess[C].TrainingandDevelopmentSteps.1995.P：49-51.

[3]EdwardELawlerIII，AlecRLevenson，JohnWBoudreau.HRMetricsandAnalytics：UseandImpact[J].HR.HumanResourcePlanning，2004，27（4）：27-35.

[4]KYeung，BobBerman.ADDINGVALUETHROUGHHUMAN.RESOURCES：REORIENTINGHUMANRESOURCEMEASUREMENT[J].HumanResourceManagement（1986-1998），Fall1997，36（3）.

[5]田志鋒：人力資源部門績效指標體系及科學計量探析[J].科學管理研究，2005（5）.

篇（3）

新時期，人力資源管理面臨新形勢與新挑戰，未能充分挖掘人力資源的價值，促進業務的創新和創造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績效考核手段，通過肯定與發現不足，促進人力資源管理的創新和優化，創造更多的管理效益與價值。面向人力資源管理的需求，持續化進行管理創新。

1績效考核的價值

績效考核主要是對職工的崗位工作進行評價，利用系列指標衡量職工的工作行為以及崗位工作質量。采取績效考核的方法，能夠增強領導與職工的溝通，根據績效考核結果可以為職工職業生涯發展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應的數據信息支持。除此之外，也能夠為組織的各項事業發展提供優質人力資源支持，促進組織的創新創造力得到提高。科學合理的績效考核機制與方案，其作用發揮主要體現在管理和發展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的還是促進各項事業持續化發展。將績效考核這一管理工具運用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據，增強對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻度得以增加。

2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰

2.1績效考核的思想認識問題

基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規劃、人才招聘與人力資源配置、培訓與開發、績效管理等。其中，績效管理工作為重點，關鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點，不以經濟利益為回報，而績效考核通常是對業績指標進行考評，進而評估職工的崗位工作開展情況，以此調整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進，很多崗位工作開始進行定量定性考核，意在更為準確評估工作質量，增強人力資源的創新創造力。在績效考核制度的推進方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質能力的提升，進而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優化績效考核，必須要注重思想的解放，增強人員的績效考核意識，調動人員的積極性。

2.2考核指標的精準化設置

績效考核制度的實施與價值發揮，關鍵在于考核指標的設置，指標設置也是最容易產生意見與分歧之處。在精準化考核指標的設置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段。考核指標要體現不同等級的差距，并區分服務質量，其量化程度與標準化程度，都能夠實現對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰，對于無法立即呈現價值的崗位工作如何設置考核指標，考驗著人力資源管理者的業務能力。這需要從崗位工作實際出發，進行考核要素的提取，設置為業績指標，保障績效考核結果的真實性與準確性，為人力資源價值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發展。

2.3績效考核的工具選擇

大數據時代背景下，創新成了熱點詞匯，通過引入信息化技術手段，搭建內部業務溝通與運行系統平臺，整合人力資源的力量與價值，為相關工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數據技術手段，能夠為人力資源的選擇、培養和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數據也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發揮強大的決策力和洞察力。采用計算機技術手段，結合運用大數據挖掘技術與分析技術，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統被積極推廣應用，采用大數據技術手段，根據人力資源管理系統收集的職工工作信息和工作內容以及工作成績等，借助云計算處理與分析技術手段，能夠分析出職工的工作態度和事業心等，這些都是常規手段無法測評的信息，解決了傳統人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現，及時發現工作問題與不足，適當為其提供指導與幫助，使其保持工作積極性。每個組織都有自己的特點，對績效考核技術的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質量開展與落實，必須要做好績效考核工具的選擇，構建完善的信息化系統，輔助人力資源管理工作的開展。

2.4績效考核結果的運用率問題

從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應用價值實現，關鍵在于績效考核結果的運用，若沒有進行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認識與重視，應付心理很強，不利于事業的發展。實際上基于大數據技術的績效考核分析數據與結果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應用價值，能夠為組織的更好發展提供助力與支持。這需要強化人力資源績效考核結果的運用，助力組織強大發展。

3人力資源管理中績效考核的優化策略

3.1積極轉變績效考核的思想認識

新時期，各項事業工作的高質量發展，都需要積極轉變思想認識，認識到新理念和新方法以及新手段等的應用價值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數據技術引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構建人才全職業周期的數字化檔案，從人才招聘環節開始記錄，不斷更新人才數據信息，為人力資源管理提供數據支持，保障管理決策更加科學合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個人利益以及職業發展，將會存在更深的聯系，發揮大數據技術能夠為人才的更好發展與價值發揮提供支持，助力其與組織高質量發展。然而很多人習慣了傳統的管理方式，認為績效考核的強化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認識到績效考核為其事業發展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構建完善的考核機制，促使人力資源管理效益得到增強，助力各項事業創新發展，創造更多的社會效益。

3.2構建完善的績效考核制度

3.2.1做好績效考核工作的分析從業務管理實際出發，做好績效考核的分析，明確考核的重難點，編制完善的考核制度，促使各項工作得到有效管理，發揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業的開展與落實，全面提高績效考核工作水平與價值，實現績效考核的目標。3.2.2設置科學合理的指標人力資源管理中績效考核的關鍵點之一為考核指標，主要分為定量指標與定性指標，從崗位工作出發，選擇可進行量化或者無法量化的指標，構建全面的指標體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質量開展與落實，提高人力資源管理的水平。對指標設置的情況進行全面分析，及時發現不合理和不完善的問題，優化績效考核管理。3.2.3認真落實績效考核工作人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業務的開展相互融合，從業務的開展情況中獲得相應的數據信息，為績效考評提供真實的數據信息，助力各項工作高質量發展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認真落實人力資源管理工作任務與標準，采集完整的數據信息，做好深度調查與分析，得到高質量的考核結果［1］。

3.3尋找適宜的績效考核工具

人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據自身的業務特點，構建了績效考核4.0系統，考核數據累計達到5276條，利用系統先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產生差錯。值得借鑒的是，績效考核4.0系統的運用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進入到人工智能模式。利用績效考核系統，實現了工作效率的提高，1鍵完成1個工作日考核數據匯總計算、半個工作日的績效考核診斷提升、1個小時的績效數據分析對比、半個小時的績效考核匯報撰寫，同時平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。實踐中利用搭建的內部績效管理平臺，即“數據+思維”的績效考核系統，轉變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進行復制再粘貼，統計各個單位得分時需要利用不同公式進行扣分求和，常出現數據錯誤和結果公開慢等各類問題。采用信息化技術手段，可以一鍵點擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數據功能，通過績效考核系統分散提報的加扣分數據自動求和計算，快速獲得各個部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎金明細功能，還可以根據實時化錄入的績效薪金基數以及單位績效得分，快速計算得到各個單位的績效薪金技術。借助系統的多維度查看排名功能，可掌握各個部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數據支持。傳統的績效匯報工作會花費很多的時間，浪費了人力資源，采用績效管理系統，可以提高績效考核匯報工作的效率，通過一鍵式生成導出，最大程度上實現數據共享，降低了工作負擔。績效考核4.0系統利用數據信息，結合各個部門和單位的業務特點，可進行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準確的考核結果，在線提出提報考核過少或者獎勵過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個組織的情況不同，在選擇績效考核工具時，必須要從自身的實際情況出發，構建符合自身特色的績效考核管理系統，積極推廣應用大數據技術和云計算技術等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時，提高工作效率與質量，達到技術應用的預期與目標［2］。

3.4提高績效考核結果的利用率

人力資源管理中績效考核結果的運用，實現了考核的價值與作用。這需要構建完善的績效考核管理機制，明確績效考核結果的運用標準與要求，將分析得到的數據與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發展創造更多的人力資源力量。根據人力資源管理的需求，運用大數據思維理念分析績效考核結果，通過業務數據信息發現人才成長問題和工作開展問題，提出優化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據群眾的投訴率和通話時長等，便能夠為績效考核工作的開展提供相應的數據信息，助力人力資源管理工作的開展。根據考核的結果，對崗位人員進行獎懲和教育，增強其責任意識，規范服務工作的開展與落實，切實保障組織工作的高質量開展與落實。加強對績效考核工作的開展與落實情況的控制，根據工作開展的情況進行分析，全面評估此項工作的不足與問題，強化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創造更多的管理價值［3］。

4結語

綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須要從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴格把控，切實發揮人力資源大數據的價值與優勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復雜，不斷優化績效考核的方法與工作機制，創造更多的效益與價值，對促進組織持續化發展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。

參考文獻:

［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業單位人力資源績效考核中存在的問題及應對策略［J］．中國經貿，2014(13):102.

篇（4）

隨著社會經濟的不斷發展，國內各大企業開始將績效考核方式引用到人力資源管理中，通過多年的實踐和發展，該方式對企業的經濟發展確實有很大的促進作用，但也還存在一些缺陷。目前，將績效考核在酒店員工的管理中始終達不到最理想的效果，員工的績效一直在標準水平以下，提高酒店人力資源管理的績效考核將能夠有效提高員工工作的工作效益，也有利于酒店的經濟發展。

一、什么是績效考核

績效考核是利用制定好的標準和指標，對企業員工在以往的一段時間內的工作效益進行評價，并且根據評估的結果對員工的工作行為進行表揚或批評，對員工的工作業績進行引導和加強的方式。績效考核是一種管理體制，也是一項工程，主要有業績考核和行業考核兩種。

二、在酒店中運用績效考核的優勢

1、有利于提高員工的工作積極性

績效考核不僅僅是將員工的整體的最終薪酬進行均勻分配，而是利用這種方式促進員工的工作積極性。通過績效考核的各項標準，對員工的業績進行評估，這種方式可以讓員工了解自己的優點和不足，提供員工改正自己，完善自己的機會。管理人員也可以發現員工工作中出現的問題，并引導員工改進問題，這種正面引導的方法，有利于激勵員工，增強他們工作的自信，提高他們的責任心和敬業精神，從而提高員工的工作積極性。績效考核的重心應該是薪酬和績效相結合，在根據員工的績效評價結果，在固定工資的基礎上，增加績效工資的方式進行分配薪酬。通過增加績效工資對員工的表現進行表揚的方式，引導員工正確認識自己，讓他們有意識的實現自我價值，提高組織的工作效率，最終促進酒店的經濟發展。

2、有利于進行員工培訓和規劃

對于酒店員工來說，一定的職業培訓能夠加強員工的工作能力，從而提高酒店整體效益。利用績效考核能夠給員工發展培訓提供一定的基礎，根據員工的考核結果，錄入員工工作檔案，同時，對于員工表現也不能僅僅只看績效結果，要關注其平時的工作態度和表現，才能對一個員工有更全面的了解，對員工的表現能夠有更了明確的認識，才能根據其表現制訂相應的培訓計劃。給員工提供職業培訓能夠加強員工的工作能力，還有助于提升員工在工作中的主動性和積極性，最終為酒店創造更多的經濟價值。

3、有利于人力資源管理的科學性與標準化

由于績效考核有全面的一套考核機制，酒店人力資源管人員可以根據這一考核機制更好地對酒店其他工作人員進行管理，根據明確的規定進行工作，對人力資源管理的科學性、標準化都有顯著作用。以往，人力資源的管理方式都是根據領導的判斷對員工進行獎懲，難以服眾，降低了人力資源部門的工作效益。實行績效考核可以根據標準的績效考核制定標準的獎懲機制，嚴格對酒店上下員工的表現參考績效考核的標準進行評價，提高了人力資源的工作質量，避免了一些不必要的麻煩，加強了酒店科學化、標準化的管理。

三、酒店人力資源績效考核存在的問題

1、沒有標準的考核機制

雖然績效考核已經應用到各個企業的人力管理中，但沒有相應的標準也不具有任何作用。績效考核標準應當根據酒店的不同部門、不同職能的統一特點確定出管理標準。大多數酒店都沒有相應的考核標準，其考核方式都很隨意，采用的績效考核標準指標太多，領導的權利又比較大，另一方面，在硬性的指標上沒有做好量化的工作，使得員工的考核不具有規范性、標準性，例如，酒店對員工的考核等級劃分上很寬泛，只分為“優秀”和“稱職”，沒有明確的界限，使得工作人員大多數都處于同一水平，難以反映職工的績效差異，大大降低了績效考核的真正能發揮的效益。

2、管理人員對績效考核的認識不足

雖然績效考核已經成功引入到我國的許多酒店的人力資源的管理中，但仍然不能獲得最優的成效其最主要的原因就是沒有正確運用績效考核方式。由于酒店人力資源部門的管理人員的素質，知識水平不高，又沒有對績效考核相關的知識進行學習和培訓。酒店內也沒有一個系統的績效考核體系，只是在傳統的管理方式上添加了形式上的績效考核，而且酒店這一行業屬于服務性行業，需要的員工人數比較多，以致管理人員也缺少了對員工的績效考核的結果的全面分析，這樣就導致績效考核沒有發揮出應當具有的效果。

3、員工對績效考核也沒有興趣

酒店采用員工的方式具有很特別的靈活性和流動性，由于酒店是一種服務性的行業，對員工各方面的要求都比較低。而且酒店員工的培訓是一項長期的系統的工作，以至于酒店比較重視對員工的使用，不在乎員工的整體質量，由于人才質量不高，導致最終短時間內人才流失量特別巨大。這種現象直接導致了酒店的員工意識不到績效考核的作用，因而對績效考核方式一點興趣都沒有。而且酒店不僅對績效考核的認識不夠，認為績效考核只是人力資源管理單方面的工作，不作為一個需要整體配合的事情。而且，對績效考核的宣傳也不夠，酒店只是將績效考核中的懲罰機制拿出來運用，在心理層面上加大了員工的壓力，更加的使得員工抗拒這種考核方式。員工對績效考核的認識不夠，導致完全沒有興趣參與績效考核的管理機制，直接影響了績效考核的最終效果。

4、管理人員沒有對績效考核做好定位

酒店沒有做好對績效考核的講解和宣傳，致使績效考核在酒店員工眼中只是一種增加提成的方式，這是一種錯誤的認識。績效考核的主要目的是加強人力資源的管理效益，提高員工的工作積極性，通過績效考核讓員工意識到自己的不足，明確將要處理的時間。沒有一個明確的定位，績效考核在酒店人力資源管理中就僅僅只是一種形式，沒缺乏真正有效的實施，導致績效考核沒有真正發揮其作用。

5、管理人員沒有相應的管理能力

酒店管理人員對其他員工的額績效考核若是對其他員工造成心理壓力，或是出現其他員工覺得不公平的現象，就會給人力資源管理人員的工作帶來一定的麻煩。績效考核不僅僅是只用一套績效考核機制就能解決問題的，管理人員的工作能力也是影響績效考核結果的一個很重要的因素。因此謹慎選擇人力資源管理人員也是提升績效考核最終效果的重要部分。同時，影響管理人員的管理能力的因素并不僅僅是員工個人的原因，還有一方面是因為酒店沒有設置標準的考核制度，大部分酒店都是考核員工的工作態度和最終工作效益，這并不是績效考核的中心考核標準。另外，酒店沒有在現有的考核標準上做好量化工作，導致管理人員做出的考核結果缺乏準確性，進而影響考核的最終結果。

四、人力資源管理提升績效考核的策略

1、建立標準的績效考核機制，提高管理人員的能力

要實現績效考核的效益的前提是必須要標準的績效考核機制，根據酒店不同職位的共同特點制定出適用于每一位員工，包括領導階層的工作人員的考核體系，做到標準化、規范化、科學化，并保證此標準能夠順利實行。根據績效考核標準，在考核時也加強量化的力度，保證考核結果準確有說服力，使得員工更加信賴績效考核制度。在建立了標準的考核機制上的基礎上還要加強資源管理部門員工的管理能力，酒店可以根據實際情況對管理人員的考核管理技能進行培訓，給管理人員提供相關的資料和書籍，進而加強他們這方面的技能。

2、加強員工對績效考核的認識

要從根本提高績效考核的效果，應該從酒店所有員工對績效考核的全面認識開始下手。通過提高員工對績效考核的認識使他們能夠正確意識到自己平時工作態度和工作表現的重要性。酒店應當采取不同的宣傳方式，比如員工職業培訓，特別是給新人培訓時，給員工講解酒店所應用的績效考核機制，通過不同的渠道，比如酒店宣傳欄、員工手冊等文本宣傳方式，有意識地宣傳績效考核機制的意義和重要性。提高員工對績效考核的認識能夠加強員工的工作積極性，讓他們意識到其個人的績效效益關系到酒店的整體戰略目標和經濟發展效益。通過正確的認識，以及正確的引導能夠讓員工意識到自身的缺陷和不足，從而根據績效考核標準不斷完善自己，從而發揮績效考核的真正作用。

3、提高員工參與積極性

對績效考核有了正確的認識之后，應該及時提高員工對績效考核的參與積極性。要體現績效考核帶來的效益，就必須要將考核機制真正應用到實際工作中，這需要酒店人力資源管理工作人員積極參加，并付出一些努力。這需要長期的實踐，才能使得績效考核在酒店的所有員工中得到全面有效的應用。酒店可以設立一些獎勵機制的方式，或者提倡發展為績效考核模范團隊的激勵方式，來使得員工主動參與。良好的績效考核機制，需要酒店每一個員工共同配合，共同付出努力，每個人都有責任，責任歸屬感不會讓員工有替別人承擔承擔責任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動性。

4、明確績效考核的目的

采用績效考核的管理方式，并不是單純的為了分配薪金，而是著重要培養更優秀的員工，提高員工的綜合素質，增強工作人員的工作自信，工作積極性。通過激勵員工努力工作，管理出優質的員工，促進酒店良好的、長遠的發展，其目的最重要的就是使得員工、酒店雙贏。

五、結束語

總而言之，在員工管理中加強績效考核的作用，確實能夠在一定程度上，保證員工平時的工作態度和積極性，進而促進酒店的整體經營效益。正確規范的采用績效考核，還能使得酒店的所有員工成為績效考核的參考模范，提高酒店的對外形象，加強了酒店在國內和國外的整體競爭力，使得酒店能夠朝更好的方向發展。

作者:張惠 單位:蘭州理工大學

參考文獻

[1]張貝爾、姜約名：酒店人力資源管理績效考核體系分析[J].現代經濟信息，2015.

[2]林秀明：有效提升企業績效考核的策略探討[J].就業與保障，2012.

篇（5）

在知識經濟時代，人才是企業發展的根本，人力資源管理也是企業實施人才戰略計劃的重要渠道，在提升企業的人才質量以及核心競爭力中發揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強員工的績效考核。當前我國很多企業的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識，缺乏完善的績效考核標準和細則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現實意義。

一、績效考核相關理論基礎

（一）績效考核的概念闡釋

根據既有的文獻理論研究，企業人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業人事部門根據經濟學原理，對員工進行科學管理、合理配置和高效實用，從而促進企業經濟效益。人力資源管理包含招聘、培訓、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環節，其利用一系列的科學指標來反映員工的工作狀況，對員工的工作狀態、行為、業績及共享等進行測量和評定。

（二）績效考核的內容

企業進行績效考核的目的是了解和評價員工的實際工作狀況，因此，績效考核必須是一項系統化的工作，在進行考核前，應先選擇合理的考核指標，在此基礎上，再確定考核內容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內容：第一，員工的工作業績。工作業績是員工實際工作的情況，對其業績進行考核，就是對員工實際工作的成績，按照績效考核的標準，進行相應的評價。根據評價結果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業更高效地優選人才，并通過績效考核結果激勵員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業績相比較，工作能力的考核與評價更加復雜。考核員工的工作能力，就是評價員工工作中所表現出來的綜合能力，例如，專業技能、應變能力、協作能力等。第三，工作態度。工作態度是員工對待工作的態度，其受到多重因素的影響。從實際工作中來看，員工的工作態度會直接影響企業的效益。如果員工工作態度不端正，將會制約企業經濟效益與社會效益的提升。企業要想激活員工的最大潛能，就需要在實踐中引導員工以積極的態度努力工作。科學的績效考核，對于促進員工工作態度積極轉化，具有良好的裨益。工作態度考核指標包括工作進取心、認真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關系，例如，合作關系、人際關系等，這些關系對于員工的工作效率與質量影響很大。通過工作適用考核，企業管理人員就能更直觀地發現員工的長處與不足。而對于員工來說，其也能通過考核發現自己的優劣勢，找到更適合自己的位置，進而使企業的人力資源得到優化配置，充分發揮出其應用的功能與作用。

二、當前企業人力資源管理中績效考核存在的問題與不足

（一）企業管理決策層對績效考核的重視意識不足

一般來說，當前企業都制定了人力資源管理制度，并且有的企業的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴格。不過，在實際的執行過程中，有不少企業的管理決策層對于績效考核的重視意識不足，盡管績效考核在幾年的發展中，已經成為企業衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據，但一些企業管理者仍然評感覺和印象在用人，導致企業績效考核標準一定程度上流于形式，有的甚至脫離績效考核標準而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態度與心理，不利于企業人力資源隊伍建設的可持續進行。

（二）績效考核的指標設計欠缺合理性

績效考核指標的制定非常重要，如果考核指標設計不科學，將會影響考核結果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業制定的績效考核指標不明確，有的考核指標偏離了工作實際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應的認可。其結果就是會導致員工對工作產生厭煩心理，不利于企業員工隊伍建設。

（三）績效考核反饋相對滯后

實行績效考核的價值就是對員工工作情況進行反饋，因此，在進行考核完畢后，需要及時將考核結果反饋給管理層，以確保績效考核結果的時效性，使績效考核的結果能得到良好的應用。有的企業在完成績效考核后，由于各種原因不能及時反饋考核結果，導致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識到自身工作存在的不足，并及時加以改進，導致工作業績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業了解員工工作情況，但對于員工卻難有激勵作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價值的。

三、促進企業人力資源管理績效考核質量提升的策略

（一）強化企業管理層對人力資源管理績效考核的重視意識

為了促進績效考核得以切實、有效的實施，在具體實踐中，必須要強化管理層對人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實現全員重視績效考核。一旦企業管理層能高度重視績效考核，將會解決所有的問題。企業人力資源部門領導首先要以身作則，結合實際情況，同企業管理者進行溝通，使企業管理決策層認識到績效考核的重要性，通過制定相應的制度來規范績效考核，嚴格依據制度執行績效考核政策，確保績效考核的結果具有實用價值。同時，還要結合不同崗位的情況，實行有針對性的績效考核，并使考核指標具有差異化，這樣將能保證績效考核結果更加準確、可靠，從而更好地服務企業生產與管理。

（二）提高績效考核管理的執行力度

從長遠來看，企業績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實踐中，唯有保證績效考核的執行力度，才能使績效考核的質量得到保證。針對當前企業績效考核質量過低的問題，本文認為，績效管理指標與標準應向企業全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應當在哪些方面努力，這樣，就能實現全員參與績效考核中，防止出現不按照績效考核指標進行考核的問題。同時，為達到考核結果全面、客觀、公正，還應當采取多元化方式進行考核，以充分發揮出員工的優點和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責，以及績效考核所要考核的項目，并簽訂個人績效承諾。另外，企業管理者以及負責考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監督，以真正實現績效考核的價值。

（三）科學制定績效考核的指標

考核指標的確定非常關鍵，只有選擇好考核指標，才能真正挖掘出員工的潛在價值，實現人盡其才，才盡其用，進而助力于企業良好發展。要想充分挖掘員工的潛在價值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎和前提，然后，針對此目的進行指標的選擇與制定。如果績效考核指標不科學、不合理，將會直接影響員工的心態，導致績效考核適得其反。在制定績效考核指標的過程中，企業管理者應當立足企業實際，以長遠的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業發展戰略中，應用現代管理理念與績效考核理論，對考核做好定性和定量區分，從而有針對性地建構起完善的績效考核指標體系，確保與員工的實際付出相匹配。

四、結語

綜上所述，作為現代企業人力資源管理的重要內容，績效考核對企業的生存發展很關鍵。企業管理層必須要從思想意識上重視績效管理，并結合企業實際情況，采取有效措施，加強績效考核管理的力度，提高績效考核的質量與效果，使之更好地服務企業發展。另外，還要加強績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業績效考核的質量，進而促進企業的健康發展。

作者:李春燕 單位:濟南市水利工程總公司

參考文獻：

篇（6）

人力資源管理中的績效考核工作具有較強的實踐性、較高的技術含量、較高深的理論，是非常具有挑戰性的。所謂績效考核，就是說企業為了實現他們的目標，對于企業職工在不同的工作崗位上的工作方式方法、工作態度和為企業做出的貢獻，進行及時的跟蹤、收集、分析評價、反饋，從而為企業的人事決策提供公正的依據。在當前形勢下，一些企業一方面存在著招工難的問題，另一方面這些企業內部又存在著非常嚴重的人才流失問題，從而導致企業的不景氣甚至破產倒閉。

一、企業人力資源績效考核中存在的問題分析

（1）績效考核流于形式。企業的部分考核人員沒有真正認識到績效考核的作用，用傳統的方法進行績效考核，導致績效考核流于形式，不能通過績效考核來提升職工的工作能力、促進企業的長遠發展。（2）績效考核內容和方法不到位。在績效考核的過程中，不存在足夠量化和細化的考核指標，績效考核內容和方法不到位。因為考核人員不清楚職工的具體工作情況，僅僅根據個人的想法來進行考核，導致偏差的出現。（3）不能對績效考核的結果進行真實的反饋。一般來說，不能對績效考核的結果進行真實的反饋體現在下面三個方面。第一，沒有將績效考核的記錄結果反饋給被績效考核職工，使績效考核人員認為績效考核僅僅是一種人為地暗箱操作，而被績效考核的職工也就沒有辦法得知自己的績效考核是否已經通過，更無法知道自己存在哪些不足之處應該進行改善，哪些優勢應該進一步發揚。同時，會導致企業的管理者一旦將績效考核的信息公布出來，非常容易導致下屬或者員工的不滿，從而導致在將來的工作中消極怠工，不能夠發揮工作積極性。第二，績效考核人員自身不具備基本的職業素質和相關的技能，從而不能夠將績效考核的結果通過相對完整的表達方式來告知被績效考核職工。第三，一些企業由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，導致績效考核形同虛設。

二、企業人力資源績效考核的對策分析

（1）合理有效地進行工作分析，避免績效考核流于形式。在績效考核工作中，工作分析發揮著基礎性的作用。對企業的不同崗位進行劃分，主要包括管理崗位、專業技術崗位、科研崗位、基層施工崗位等等。通過這種方式，才能夠獲得具有針對性的考核分數，同時真正實現激勵先進，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核內容和方法，避免考核中的偏差。考核的內容根據工作分析對于不同崗位的職工分別制定，企業不需要最精細的考核表格，而需要真正有針對性的考核指標。應該將職工的工作能力和其為企業所做出的貢獻結合起來，設計出科學合理的績效考核表格。可以按照不同的職工所在的工作崗位和工作性質的不同而制定不同的考核指標，比如做出的業績等。應該通過一個科學合理的比例來分配職工的綜合素質和做出的業績，在職工的素質符合要求時，也應該突出業績。可以通過培訓來提升考核人員的考核技能，保證績效考核的過程做到公開、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出現的問題。（3）對績效考核結果進行及時的反饋。對績效考核結果進行及時反饋也是對企業自身管理的一個非常好的檢驗。將績效考核的結果反饋給相關部門的主管，該部門的主管就可以直接和被績效考核職工進行面談，從而將該職工自身的潛力挖掘出來，有利于提升職工的工作能力。在績效考核的結果出來之后，領導應該和職工進行一定的溝通，將此次績效考核的具體結果通知職工，同時，對于職工的工作方面存在的一些不足之處進行認真的分析，共同商議將來的工作安排。

綜上所述，人力資源管理中的績效考核對于企業的長遠發展起著舉足輕重的作用，當今時代對現代企業提出了更高的要求，這也就要求現代企業的績效考核制度必須更加規范化。對于在績效考核的實施過程中出現一定的問題是不可避免的，我們應該對問題的根源進行深入分析，同時找出相應的解決措施，從而使人力資源績效考核在激發職工的工作積極性、增強職工的工作能力、促進企業利潤的增加等方面的作用得到充分的發揮，最終實現企業的長久發展。

參考文獻

[1]朱紅．淺談績效管理在現代企業人力資源管理中的應用[J]．消費導刊．2010（5）

[2]蘇增順．企業人力資源績效考核問題及對策研究[J]．中小企業管理與科技（下旬刊）．2010（4）

篇（7）

一、人力資源管理的發展

出乎多數人的想象，中國是最早注意并成功應用人力資源管理概念的國家。自春秋戰國時期到明清民國時期，無論奴隸封建社會還是近代，各個朝代都積累了相適應的用人管理經驗，并且被后代所發展應用。甚至被美國、西歐一些人力資源管理學者研究至今。西方世界從封建地主時代開始，其統治者也不斷發展壯大，建立起了相應的人員管理體系。這些都是人力資源管理的先河。

人力資源管理作為管理科學正式走上歷史舞臺，是研究人員發現企業員工會對企業發展及規劃產生重要影響之后。在工作中，影響企業經濟效益的主觀因素是員工的效率，而不是其他外界因素。著名管理學家彼得德魯克在《管理的實踐》中提出了“人力資源”這一概念，標志著人力資源管理作為管理領域的一部分正式建立起來。員工作為企業的一種資源，其主觀能動性是不可改變的[1]。相比于其他資源可以由管理者指揮利用，員工作為企業人力資源具有其特殊性，只能夠被動激勵。

人力資源管理，是指企業對員工的行為、態度以及績效會產生影響的各種政策、管理實踐以及制度的總稱。在現代化的企業中，人力資源的合理組織調配，能夠充分激發員工自主性，利用其自身優勢為企業在市場中獲得競爭優勢。

二、人力資源管理的特點

企業員工的自主性決定了人力資源不同于其他企業資源，具有一定的特殊性，因此在管理中也需要針對其特點制定相應措施。人力資源管理的特殊性如下：[2]

其一，人力資源的本質特點在于人的生物屬性，無論管理者還是企業員工都是人，是企業所需要利用的活資源。

其二，企業的最終目標是獲得經濟利益，而員工通過生產為企業創造效益，并通過其社會屬性相結合，人的社會本質屬性會在其中影響經濟效益的獲得，從而影響其戰略目標的實現。

其三，由于員工的技術水平可以通過培訓、知識交流等得以提高，即人力資源可以在企業的生產過程中得以加強，為企業創造更多經濟效益，因此人力資源具有可以增值的特點，并且有較大的提高空間。

以上特點使得員工成為企業核心戰略資源，企業管理的核心即是人力資源管理。因此，企業在實現戰略目標的過程中必須采用合理的人力資源管理方法，相應的有：

第一，員工是人力資源管理的核心，具有其自主性和社會屬性，因此在管理過程中需要以人性化合理的方式進行管理，不應該進行刻板管理。

第二，企業的最終戰略目標是經濟效益，在進行人力資源管理的過程中還需要注重精神文化的傳承。企業在進行人力資源管理的過程中，人性化管理是重要的一方面，同時也可以結合績效考核的方法，統一合理的對員工進行管理。注重實踐與獎勵相結合，才能更大程度的激發員工的積極性。

第三，重視企業文化在員工培訓中的積極影響，通過企業文化宣傳和培訓的形式，讓多種多樣的企業文化影響到每一個員工，促進員工生產力發展。

三、績效管理與績效考核的涵義及原則

績效管理在企業人力資源管理中扮演著重要角色。從管理學角度出發，績效是一個可以客觀量化評價的概念，可能因為觀察角度和量化指標不同導致評價結果不盡相同。績效是指企業員工在一定的時間與條件下為實現預定的目標所采取的有效工作行為和實現的有效工作成果[3]。簡單來說，就是一定階段內員工完成指定目標的數量和質量，在工作過程中對其專業技能、知識水平和職業素養等通過量化考核，進行評價反饋的過程。對于企業來說，績效也可表現為營銷業績、企業效益等方面的含義。

所謂績效考核，就是在特定指標和組織的指引下，由考核者與被考核者，企業管理人員和相應員工，共同參與的績效計劃制定（P）、績效輔導溝通（D）、績效考核評價（C）、績效結果應用（A）的PDCA循環過程。通過個人、部門的綜合績效評估，提高企業效益，實現組織目標[4]。

企業的績效考核，即是評估企業營銷行為等對其業績、效益等產生影響的量化考核過程。在此過程中，企業會根據特定的績效指標，應用相應的分析統計方法，對一段時間內企業效益和業績作出客觀、公正的綜合評估。為了保證評估效果真實可信，需要從多方面因素分析，綜合得出結論。總體來說，績效管理應遵循以下原則：

一是公開性原則。績效考核作為可以量化評估的審核，需要注重考核指標的真實性，評估過程需要堅持公平、公正、公開的原則。不僅要保證評估過程公開化，企業所執行的考核指標也需要公平公開，將績效考核作為人力資源管理的重要環節，起到管理和引導的作用，確保評估結果具有準確性和公平性。

二是發展性原則。績效考核作為人力資源管理的重要一環，各個部門的考核指標都需要綜合評價，通過前期分析員工特點和發展方向之后，由企業高層管理人員結合各部門管理實際，協調制定出符合其特點的考核指標，使之與企業發展方向相一致。

三是客觀性原則。績效考核的根本原則就是考核指標的標準化、客觀化，不以個人的主觀因素為轉移。是管理者從公司戰略發展目標出發，結合各部門發展實際，所制定出的符合其特點的評估指標。

四是反饋性原則。企業進行績效考核的最終目的，就是通過其結果的評估反饋，提高員工的生產效率和生產積極性。通過對企業各部門各種因素綜合進行多步分析，通過績效考核得出客觀的評估結果，同時將其結果反饋給管理者和員工，找出評估中存在的問題，為進一步提高工作效率做出及時指引。

五是時效性原則。所謂時效性，就是指績效考核只針對一段時間內員工績效評估結果，不能代表其他時間段內或其他標準下該員工的績效。

四、績效考核的方法

績效考核之所以可以量化評估，最重要的因素就是考核指標，該指標既是絕對的也是相對的。在量化的績效考核過程中，絕對的指標就是以一定的工作績效為標準，按照其標準考核員工的工作效率；相對的指標就是通過與同行業或同部門同類型員工的橫向比較，來評估員工的工作效率。

有學者提出在企業戰略目標的引導下，人力資源管理可以分為兩個方向：一個方向是從企業戰略目標角度設計人力資源管理制度，使得管理者對員工的管理與企業發展方向相適應，從而為企業創造相應的經濟效益；另一個方向是對于企業現有管理組織中具有較高效率員工的管理，將其快速有效的轉換為經濟效益。

績效考核結果應用主要分為兩個方面，一方面是針對參與企業員工，可以據此進行職務升降、工資調整、制定相應的培訓計劃等。另一方面對于所在的企業或部門，績效考核不僅能夠作為人力資源管理的必要基礎，提高個人工作效率，還能整體提高部門的績效，使相關部門順利穩定的發展，更好的提高企業經濟效率。

【參考文獻】

[1] 武亞軍.90年代企業戰略管理理論的發展與研究趨勢.南開管理評論，1999.2.3-9.

篇（8）

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進。考核結果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標量化程度不高；二是醫院信息化建設滯后，不能很好地滿足績效考核統計、分析、評價的需求；三是考核結果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現。四是員工同醫院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經存在的問題，不能夠及時進行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫院的正常管理以及日常運轉帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關策略

結合醫院自身的發展情況，考慮到在醫院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應的解決策略。一要確保醫院內的各個機構能夠明確自己日常的工作責任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統性以及協調性的要求較高。在醫院使用績效考核進行有關人力資源的管理時，一定要結合醫院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫院要想更好的施行績效管理，第一步是要結合醫院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據目前醫院發展現狀，要想完成對應的考評任務，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業委員會--作為醫院最高管理機構，擁有考評成績核定的最終決定權。主要負責工作是維護績效體系、對績效體系進行有效的建設、對管理中的各項事宜進行有效的管理、決定最終考核結果、處理員工申訴等。可以說專業委員會是醫院在進行績效管理過程中，最高的權力機構以及仲裁機構。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執行者。主要負責工作是，將績效考核內容落到實處、負責制定具體制度、維護運作流程、指導考核內容，不斷挖掘新模式，從而提升醫院管理水平，推動醫院更加全面的發展。第三，質控辦和各質量考核小組--主要負責工作是執行績效考核內容，對全員績效進行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結合不同科室情況，做好培訓和輔導工作。二要細化日常績效考核項目，嚴格執行績效考核標準。只有建立符合醫院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫院進行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準則，例如，對于衛生專業技術人員的考核內容包括：門診量、管理住院病人數量、不同層級的手術量、檢查報告準確率、病歷質量、藥品合理運用情況、醫療糾紛發生率、廉潔行醫情況、患者滿意度、科研能力、帶教學以及考勤等量化指標；對于行政后勤人員的考核內容包括：職業道德素質測評、管理能力、工作協調能力、服務態度、一線科室及服務對象滿意度、遵紀守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風險崗位傾斜，充分體現技術價值。

篇（9）

2績效考核中出現的問題

事業單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重視，考核過于單一

事業單位本來就是服務性質的行業，這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。

2.2缺乏明確的目標

有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調動員工工作的積極性，進而提高事業單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實并非如此，很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平，只是一味地加重員工的任務，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。

2.3流于形式

很多事業單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結果與員工的個人利益密切相關，因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。

2.4績效評價未能及時反饋

績效考核的結果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發展。考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的能力較優秀，則考慮其晉升；若考核結果較差，應予以適當調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。

3如何做好績效考核工作

事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：

3.1加強重視，從全面進行評價

領導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質量，還有利于領導了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。

3.2構建有效的績效考核體系

能否構建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點，制定不同的考核體系。

3.3保障績效獎勵體系的執行力

實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。

3.4營造良好的文化氛圍

一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質，進而保證事業單位的穩定發展。

3.5及時反饋評價結果

考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現，對于考核結果一定要及時公布，這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整，實現人力資源的優化配置。

篇（10）

隨著社會經濟的發展，企業的經營管理理念也發生著翻天覆地的變化，人力資源管理被廣泛應用到現代企業的經營管理當中。其中的人力資源績效考核辦法備受企業青睞，那么，到底什么是人力資源績效考核呢？所謂人力資源績效考核，是根據員工對崗位的規定職責的完成情況進行評價，作為工作成績的考核辦法。績效考核辦法通過他人評價結果確定成績，具有一定的客觀性和真實性，并且能同時滿足員工跟領導的雙方需求，方便快捷，做好人力資源績效考核會提高員工的工作積極性，工作質量也能得到一定的保障，自然會提高企業業績。但在實際運用時，許多企業只是照搬過來用，造成與實際脫節的現象不在少數，這種情況長期得不到改善會造成企業業績下滑，給企業造成巨大損失。下面，我就人力資源績效考核方法在實際運用當中出現的主要問題進行分析。

一、當前人力資源績效考核出現的問題

（一）考核方法單一形式化

目前多數企業的績效考核辦法都是直接照搬其他企業的，不論是否與自己企業適應就生搬硬套，在長期的管理實踐中，出現理論與實踐不同步，再加上管理人員并沒有去創新和改進的意識，舊的考核方法當然無法滿足新時代的需求。由于不能被有效地運用到工作中，人力資源績效考核難免流于形式，企業內部員工對自己的崗位職責并不清晰，造成工作積極性減退，工作興趣喪失的后果。此外，許多企業用人際關系的親疏代替了績效考核，這一做法是不可取的，因為一旦憑關系辦事，那么免不了出現包庇和推諉的現象，真正的人才反而得不到重用，這種現象還會慢慢腐蝕企業，最終給企業造成難以補救的災難。

（二）考核標準過于籠統

從一些企業的考核辦法不難看出，大部分都只是簡簡單單地規定了寬松與嚴格兩個方面，這樣的規定過于籠統，有的評價者自己拿捏不好界限，只能憑感覺和經驗來評價，因而評價結果主觀因素居多。有的自己不去考慮只能跟隨其他人意圖走，要么偏高要么偏低，如果能確定比較清晰、明確的評定標準，評價者才有了說話的動力，才能避免評價者的太多主觀因素，從而更客觀地考核員工的工作績效。

（三）考核標準不科學

我們也能看到許多企業在進行員工績效考核時，考核標準是給出來了，但是評價結果出來后，發現大部分員工的績效考核結果均屬同一層次，一般都是中等或良好。這種不優不差的評定結果也許很符合中國人的“中庸思想”，但在企業的經營管理中卻是弊大于利。這樣一種不溫不火的結果只會招致一部分員工的投機心理，因為自己即使對工作懈怠一段時間也不要緊，總有最差的員工墊底，就是這種不必擔心自己成為最差的心理磨滅了員工的上進心，整個企業也因為這種心理而停滯不前。

（四）考核內容不全面

當今有部分企業為省事，給企業所有部門的員工制定的評價標準都一模一樣，考核內容差別無幾，出來結果不能真實反映員工的工作績效。一個企業當中，之所以區分為不同的部門，是因為每個部門的工作內容不相同，有時即使在同一個工作部門工作的側重點也不盡相同，用相同的考核標準去衡量不同的工作績效，結果必定不可信。此外，有的企業在考核時只關注員工的某一個閃光點，而忽視其他方面，以偏概全，也是不可取的，這些現象都反映了績效考核方法的隨意性，失去了這個制度本身的存在價值。

（五）考核結果不被利用

考核結果是對員工工作成績的肯定，他們都希望被企業認可，而考核結果就是最好的證據。但實踐中，考核結果會因為難以定量分析，難以檢測公平性而無法被有效利用，也就是說績效考核變成了一種程序，根本沒有發揮其實際作用。

二、解決績效考核問題的對策

（一）建立科學可行的績效考核辦法

績效考核辦法要科學具有可操作性，是指這個績效考核辦法不是從別處不經處理直接拿來用的，而是與當下經濟發展速度相適應，與社會需求想適應，更與企業的發展實際相適應。企業應當先找到一套與自身經營管理相協調的績效審核辦法，并在不斷的時間當中慢慢完善，并充分發揮人力資源績效審核的作用，避免任人唯親，用科學的管理方法吸引真正的人才，放遠眼光，為企業戰略性目標的實現積蓄力量。

（二）明晰考核標準

評定標準明確了，評價者與被評價者心里就有了標準，促使員工確立了奮斗目標，工作積極性自然就有了。評價標準不再模糊會給評價者一個心理暗示，要認真做出評價，這樣既避免了評價者主觀隨意，也避免了組織者的獨斷專行，才能為最終得到真實結果提供保證。

（三）制定科學的考核標準

“老好人”在績效考核時要不得，大部分人都處于同一檔次其實是一種包庇，要想迅速提升企業業績，就要制定科學的績效考核標準，優勝劣汰，對工作業績低下的員工予以淘汰，營造一種積極向上的工作氛圍。

（四）考核內容要全面

考核內容應主要就關鍵工作崗位進行考核，還可以增加其他方面比如品德方面、勞動方面等，都可以作為一項考核指標。另外，考核內容應當具有針對性，不搞一刀切，每個部門的考核標準應當是專門為該部門制定的，以挖掘出真正適合在該部門發展的人才。一定要按標準去落實，切忌主觀隨意。

（五）注重績效結果的利用

關于績效結果的利用我認為應當分為兩方面：一方面，在領導拿到績效考核結果后應當進行認真分析，找出管理中的詬病，吸取經驗教訓。并安排時間將考核結果反饋給員工本人，與本人進行溝通，了解員工所需，幫助其解決工作中遇到的困難。另一方面，企業可以把考核信息與薪酬聯系起來，考核成績突出的以資獎勵，考核成績落后的予以懲罰，這樣能最大程度地發揮績效考核結果的作用，促進企業長足發展。

三、結束語

綜上所述，人力資源績效考核在企業經營管理中發揮著不可替代的作用，只有科學合理地進行績效考核工作，勇于解決績效考核當中遇到的各種問題，發揮績效考核制度的真正效用，才能不斷促進企業進步，為企業做大做強提供源源不斷的能量。

參考文獻：

[1]黃軍.人力資源績效考核方法淺析[J].現代企業文化，2012，（21）：2324

[2]張偉.淺析企業績效管理與績效考核[J].中小企業管理與科技，2012，（9）：4546

[3]李一凌.企業人力資源管理現狀淺析[J].世界華商經濟年鑒?科技財經，2012，（12）：6768