干部培養建議匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇干部培養建議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【關鍵詞】

基層一線干部培養鏈；構建；問題；對策建議

1 構建基層一線干部培養鏈的重要意義

隨著社會的發展，如何深化干部人事制度的改革成為當下一個重要研究課題，而基層一線干部培養鏈的構建是這一課題的一個研究重點，構建科學系統的基層一線干部培養選拔鏈有助于推動科技的發展、和諧社會的構建，進一步促進了干部隊伍、領導班子的建設。基層一線干部培養鏈的構建充分滿足了良好工作作風的培養、樹立正確用人導向、提升干部工作能力、推動富裕文明等社會發展需求。

2 基層一線干部培養鏈構建中存在的問題

2.1 領導干部在認識上出現某種程度的偏差

對基層一線干部培養選拔鏈的建設問題，一些機關領導干部的認識不到位，他們認為年輕干部到生產一線和基層崗位進行鍛煉的必要性不大，而且對年輕干部今后的發展無關緊要。有些機關干部還認為多數基層干部的理論素養、學歷見識、年齡與機關干部相比都不占優勢，從基層培養選拔干部的必要性不大，即使選拔了基層干部到機關任職，也不會為其安排重要崗位，有很強的排外意識。

2.2 對基層干部的培養機制不完善

很多地方基層并沒有完善的干部培養機制，培養措施也不科學、合理，地方政府對那些到基層鍛煉的干部未提出實質要求，達不到預期的鍛煉效果。一些深入基層的干部可能因基層干部的工資待遇偏低、教育培訓措施落實不到位、基層管理不到位等問題削弱了工作積極性。

2.3 基層年輕干部斷層現象嚴重

當前，基層當中年輕干部的斷層現象嚴重，縣鄉黨政機關尤為嚴重?；鶎赢斨心贻p優秀干部非常稀缺，可供基層一線選拔的對象較少，而且基層黨政機關也急需培養年輕骨干，充實自身機構，這一需求與上級黨政機關想要選拔基層人才的需求發生了沖突，上級黨政機關想要從基層選拔培養專業性較強年輕干部非?？嚯y。

2.4 基層干部培養選拔機制不完善

從基層選拔培養干部過程中所采取的一些措施還處于探索試探階段，基層干部培養選拔機制還有待完善。各區域單位的選拔培養發展不均衡，而且隨意性較大。在體制的約束下，基層人才因身份、部門、區域等因素的制約阻礙了自身的人事調動，企業管理人員、優秀村干部等優秀人才想要進人各級黨政機關非常苦難，為其提供的途徑非常少。

2.5 一些基層干部的能力素質較低

一些基層干部的能力素質較低，尤其是少數民族、偏遠山區等發展較為落后的地區，基層干部的所見所聞較少、所受教育程度較低，因地域、語言等差異增加了與上級機關干部交流難度。

3 構建科學系統的基層一線干部培養選拔鏈的對策建議

3.1 完善措施，創新方法

基層一線干部的培養選拔鏈建設過程中，應該不斷創新探索、總結，將其落實到實踐當中，不斷發展和完善。

3.1.1選派年輕的優秀機關干部深入到發展滯后區域、復雜疑難崗位進行鍛煉提高機關中大部分年輕干部缺乏處理復雜問題、化解緊張危機的能力，將其選派到發展滯后區域、復雜疑難崗位進行鍛煉，深入群眾一線，在復雜環境中經過一段時間的歷練，可以增強年輕干部的處事能力。

3.1.2為基層干部提供更多提升職位

公務員選拔過程中，應該逐步減少應屆大學生的錄用數量，更多地從基層當中選拔錄用，對公務員提出具有基層工作經驗的新要求。對大學生做出積極的引導，使其投身到基層工作的建設當中，建立龐大、高質量的后備人才庫，為機關的長遠發展提供保障。當機關出現職位空缺時，適當的從基層當中進行人才選拔，通過有效地競爭選拔基層優秀人才出任職務。此外，還可以根據人選條件和工作需要從基層直接調任政績突出、群眾認可度高的基層干部。政府還應該將那些缺乏基層工作經驗的干部下放到基層進行鍛煉。

3.1.3為經濟發達地區等國家建設前沿選派年輕干部，并委以新職和重任。

每隔一段時間自機關內選派一些覺悟高、基本素質好、基層工作經驗欠缺的優秀年輕干部深入到當中，在基層進行一段時間的掛職鍛煉。此外還可以通過“上掛”鍛煉來擴大這些優秀年輕干部的知識面、開闊視野、宏觀思維、提高決策能力。還可以為經濟發達地區等國家建設前沿選派年輕干部，并委以新職和重任。

3.2 制定科學規劃，立足長遠發展

3.2.1規劃要有系統性

在構建基層一線干部培養鏈過程中，從基層一線培養選拔干部一事需要組織人事部門等多個部門協作完成，各級黨委對這一問題要給予高度重視，積極配合整體工作的調動，站在和諧發展、科學發展的戰略高度，制定措施得當、科學合理、目標明確的基層一線干部培養規劃。

3.2.2規劃要有前瞻性

在構建基層一線干部培養鏈過程中，要適應經濟社會的發展，還要適度超前。在把握經濟社會發展趨勢、規律的前提下，掌握主動權，統籌兼顧，預測人才需求，齊抓國有企業、黨政機關、非公組織基層一線干部的培養。

3.2.3規劃要有延續性

在構建基層一線干部培養鏈過程中，遵循干部正常成長規律行事，切記急功近利，堅持常抓不懈，確保工作的科學性和連續性。充分開發利用干部培訓教育和國民教育資源，將教育的基礎性作用發揮到最大，對具有發展潛力的優秀學生進行重點培養。

3.3 健全選拔機制，加強管理領導

3.3.3建立健全的基層一線干部培養選拔機制

在構建基層一線干部培養鏈過程中，要建立健全的基層一線干部培養選拔機制，一個較為健全的基層一線干部培養選拔機制應該包括公平的競爭機制、公正合理的管理監督機制、完善的擇優汰劣機制等內容，確?；鶎右痪€培養選拔干部工作的順利進行。

3.3.2明確基層一線干部培養選拔工作中的責任分配

在遵循分層負責原則的基礎上明確基層一線干部培養選拔工作中的責任分配，將組織部門、黨委機關的工作職責落實到實處。各級黨委在衡量組織人事工作貫徹落實科學發展觀過程中，應該將基層一線干部培養選拔工作作為其中一項重要衡量指標，并增強各部門機關單位的歷史使命感和政治責任感。在培養選拔基層一線干部工作過程中，明確黨委和主要負責人的相關職責，并對培養選拔基層一線干部的規劃措施、成效、目標任務進行量化考核。在年終總結、任期考察等特殊時期，對培養選拔基層一線干部工作的成效進行認真檢查，以此來強化領導班子的緊迫意識和責任意識。

【參考文獻】

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二是拓寬視野，認真做好“三方面”后備干部的培養工作。為加強對“三方面”后備干部的培養，**市每兩年舉辦一次“三方面”后備干部培訓班。在**年8月份，舉辦為期1個月的全市青年干部培訓班，對鄉局級后備干部及未進入后備干部隊伍的11名“三方面干部”作為跟蹤培養對象進行了全面培訓。

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[作者簡介]楊雪冬（1975- ），男，河北邯鄲人，邯鄲職業技術學院建筑工程系副主任，副教授，研究方向為建筑工程和高職教育;吳志鵬（1977- ），男，天津人，邯鄲職業技術學院建筑工程系，副教授，研究方向為高職教育;王輝（1984- ），男，安徽蚌埠人，邯鄲職業技術學院建筑工程系，助教，研究方向為思想政治教育。（河北 邯鄲 056001）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）35-0042-02

一、新時期高職院校學生干部及其培養與建設的特點和現狀

1.高職學生干部的特點和現狀。在國家高等教育大眾化的轉變進程中，隨著新時期高職院校招生工作的改革與創新，目前高職院校在校生的入學高考文化分數普遍較低，學生的整體綜合素質水平較前些年略有下降，當前高職院校學生主要以1992～1994年出生的學生為主，學生的成長與教育過程與以往相比有了很大的變化。

高職院校的學生干部除擁有上述高職院校學生的共性特點以外，還存在工作熱情與積極主動性隨著年級升高而降低的特點，很多高職學生干部在三年的工作過程中都存在“一年級積極熱如火;二年級工作淡如水;三年級效率冷如冰”的現象。部分高職學生干部在學生中的威信不高，難以調動廣大學生的積極性。由于部分高職學生干部的工作協調與組織能力較弱，專業學習能力不強，工作方法欠佳，嚴格自律意識薄弱，造成部分高職學生干部難以在廣大學生中樹立較高的威信，示范表率作用不強。但是，高職學生干部也有其自身的優點與長處，如實踐動手能力較強，在高職院校的人才培養目標與模式中都將學生的實踐能力放在首位，注重科學理論知識與實際運用相結合，從而高職學生干部在潛移默化中能夠練就熟練的操作能力，在面對煩瑣而緊急的學生事務時快速介入與行動，并往往能夠取得較好的工作成績。大部分高職學生干部的環境適應力強、樂觀、積極、自信、觸覺敏銳、與社會接觸緊密，特別容易融入新的環境及團隊中。由于學習周期短、上崗實訓的機會多，他們會把精力和興趣更多地投入到學生工作中去，積極尋求鍛煉的機會，為將來的就業積累經驗。

由于新時期高職院校生源的變化，加之高職院校學生干部自身的特點，共同造成高職院校學生干部的選拔培養工作有著較大的壓力。

2.高職學生干部隊伍培養和建設的現狀。在當前的高職院校當中，很多學生干部的任職周期較普通高校的學生干部要短，高職學生一般為三年學制，一年級是學生干部的選拔任用和培養重要時期，二年級為學生干部在任的發展時期，三年級為學生干部向新生傳授工作經驗、新老學生干部交替磨合的時期。相對于普通高校而言，高職院校學生干部的工作周期較短，對于高職學生干部的選拔任用培養和隊伍建設提出了更高的要求。

目前，高職院校學生干部缺乏相應的培訓與考核獎懲機制，一般的學生干部培訓只是局限于黨和國家的相關政策、學院學生工作和團組織的相關制度以及系部和班級關于班級管理與學生服務工作的具體實施細則。以至于在實際學生管理與服務工作中，對高職學生干部重使用輕培養的現象時有發生，學生干部忙碌于各項煩瑣的學生工作中，對學生干部的綜合素質培養與工作業務水平的提升則較少涉及。目前各高職院校均按照國家、省、部相關學生管理文件制定了本院校的細則文件，而缺少針對學生干部的選拔任用和培養以及學生干部隊伍建設的綱領性文件與實施細則。

二、新時期高職院校學生干部培養的途徑分析

新時期高職院校學生干部的培養應堅持科學理論的指導，堅持以人為本，堅持高職院校人才培養的目標，培養思想政治覺悟高、工作業務能力強、同學威信高、綜合素質優的高職學生干部。

高職院校對于學生干部的選拔任用是培養的首要環節，新時期選拔學生干部的機制應當完善和健全。由于當前學生通過網絡進行交流的現象較為突出，輔導員應當引導和鼓勵學生自薦與推薦，經考察后結合工作需要安排到適合學生自身發展的崗位。在這一環節當中應當堅持公平、公正、公開和德才兼備的原則，嚴格控制預備學生干部人選的數量與質量，采取公開競爭擇優選用的方式。一方面盡量采納學生的民主意見，一方面通過教師日常工作的測試與考核，對預備學生干部的人選進行思想政治覺悟、學習能力與成績、工作水平與素質等方面的綜合評價，同時結合學生自身的個性、特長等安排合適的崗位。對學生干部人選進行學習、工作、生活等任前談話之后進入為期三個月的試用期。

明確學生干部的人選與崗位后，要對學生干部開展學生工作的系統教育。邯鄲職業技術學院建工系在開展此項工作時首先安排學習相關學生管理文件，如學生干部的聯系制度、反饋制度、考核評測制度等內容，使新任學生干部明確崗位職責與工作內容和方式方法;之后在新任干部的試用期內充分聽取任課教師與學生的各種反饋信息并進行核準，對表現出色的學生干部進行表揚與獎勵，對工作狀態不佳的學生干部進行談話與指導并嚴格觀察其改正情況;試用期結束之后，輔導員綜合評價學生干部的表現，符合相關崗位要求的學生干部予以正式任用，不適應相關崗位的學生干部進行調整，不能勝任工作的學生干部不予任用。在明確正式學生干部人員與崗位之后，加強對學生干部的綜合能力與素質的培訓工作，嚴格執行班級管理委員會領導下的班長負責制，推行班務團務工作例會制度，營造學生干部有話想說、有話能說、有話敢說的氛圍，讓學生干部在學生管理與服務工作中能夠充分發揮集體智慧，更好地為學生的成長成才服務。對于高職學生干部的培訓應貫穿全過程，注重學生干部的人際交往能力、協調組織能力、全面執行能力、靈活應變能力、決策創新能力、綜合服務能力等方面的綜合提升;同時注重傾聽學生干部對于學生工作的意見反饋與經驗總結，積極樹立優秀學生干部的榜樣，充分關注學生干部的學習，關心學生干部的生活，指導學生干部的工作，解決好學生干部的推優入黨事項等。

三、新時期高職院校學生干部隊伍建設的途徑分析

高職院校在開展學生干部的選拔任用培訓工作的同時，更應加強學生干部隊伍的建設，扎實開展思想政治教育工作以保證學生干部隊伍的純潔性，健全完善相關獎勵激勵制度以保證學生干部隊伍的積極性，大力推進團隊意識的培養提升工作以保證學生干部隊伍的團結性，全面開展學生干部行為能力的實踐與拓展活動以保證學生干部隊伍的活力性，通過全方面全視角全過程的環境育人、團隊育人、自我育人，積極開創高職院校學生干部隊伍建設的新成績、新領域、新高度。

首先學生干部隊伍建設工作需要學院各級領導積極轉變辦學理念，科學合理分配教學與育人的資源配備，提高對學生干部隊伍建設重要意義的認識，充分發揮學生干部隊伍在學院校園文化建設、學風改善、安全穩定等方面的重大作用，同時學院各級領導應增加與學生干部群體的溝通時間，注重學生干部的思想、學習和工作動態，充分利用校園網絡與信息手段開展相關座談調研工作。其次需要學生工作人員與指導人員加強自身科學理論知識的學習，加強對學生隊伍的管理與指導。高職院校的學生工作與指導人員需要科學系統地加強對于學生干部隊伍建設相關理論的學習，組織學生干部喜聞樂見、能夠積極參與的社會實踐與素質拓展活動，以科學的管理手段與方法、具體的指導與謀劃、全面的關注與關愛，充分全面深刻地把握新時期高職院校學生干部隊伍建設的新內涵、新動態、新方向。再次需要全體學生干部充分發揮主觀能動性，以積極進取的態度、青春飽滿的活力、開拓創新的精神廣泛共同參與。全體學生干部應注重提高學生干部參與自身隊伍建設的意識，加強關于自身隊伍建設知識的學習，提高加強自身隊伍建設的能力，培育責任意識和奉獻精神，加強素質要求。

高職院校學生干部隊伍建設在新的時期提出了新的要求，并且是一項長期而持久的工作，不同的階段有不同的特征。在工作的過程中需要根據形勢的變化，作出適應新時期的策略調整并建立相應組織機構和加強制度建設，同時需要學院各級領導的充分認識和資源的合理調配，全體學生工作與指導人員的積極的指導與管理，全體學生干部的廣泛參與與積極工作。

學生干部培養與學生干部隊伍建設是高職院校開展學生管理與服務工作的重要組成部分，在高等教育大眾化的進程中，高職院校開展學生干部培訓與學生隊伍建設工作應符合社會經濟發展的需要，注重學生人才培養與地方經濟發展相契合，與時俱進地為大學生成長成才服務。同時，還要清醒地認識到，在新形勢下培養和造就一支高素質的高職院校學生干部隊伍是一個系統工程，很多高職院校受建校歷史較短、發展不均衡等因素的制約和影響，在學生干部選拔程序、梯隊建設、培養與教育、監督機制和激勵機制建設、組織文化建設等方面還存在諸多不足，對學生干部隊伍建設形成了較大的挑戰。

[參考文獻]

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此項工作由郭一勇負責，力爭在7月底前完成。

二、完善各項制度、轉變工作作風，提高工作效率。根據群眾意見和建議，進一步建立健全十五項工作制度，規范組工干部行為。出臺組工干部行為規范、公道正派要求和四項禁令，建立組工干部公道正派的長效機制。

此項工作由郭一勇負責，力爭在7月底前完成。

三、轉變學風，爭創學習型組工干部。繼續堅持學習日制度，積極探索組工干部講學制度，在堅持周五下午學習的基礎上，增加周一晚學習時間，增強組工干部的理論素質。在加強請進來學習的基礎上，選擇合適時間帶領組工干部至和康克清博物館及舊居參觀學習。

此項工作由郭一勇負責，力爭在10月底前完成。

四、轉變工作作風，經常性深入基層。深化干部下訪、聯系黨建工作示范點和困難黨員結對幫扶工作。組織組工干部每季走訪2-3個黨建示范點、20名黨員干部、50名群眾，并結合一項工作開展調研。開展“1+3”幫扶活動，建立組工干部幫扶卡，要求組工干部每人幫扶一名貧困黨員脫貧，幫扶一名致富能人入黨，幫扶一名失去雙親的孤兒入學。每個季度安排一天的時間進入幫扶點，進行義務勞動。

此項工作由許凌云負責，力爭在11月底前完成。

五、加強黨建工作指導，提高基層黨建工作水平。經常性地派出督查組深入基層指導，健全工作推進制。成立工作督查組，下發催辦函、督辦函和限時辦結函。年初，下發年度組織工作的重點任務和時間表，明確責任人，明確完成時限。每月初由部里下發一次工作推進表，各科室和各黨委上交一份上月工作完結表。派出組工干部至工業園區任非公有制企業黨建特派員，幫助其成立黨工委，并積極探索在非公有制企業開展黨建工作的新途徑。

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近年來，縣委高度重視女干部隊伍建設，建立健全了女干部工作機制，采取了一系列有效措施促進女干部培養選拔，取得了明顯成效。一是女干部隊伍進一步壯大。調查顯示，全縣22個鄉鎮、61家縣直機關單位（不含省、市直屬單位或企業）共有干部總人數5693人，其中女干部1556人，占干部總數的27.33％。二是女干部進班子人數增多。女干部進領導班子101人，擔任中層干部的女性326人，占中層干部總數的24.92％。三是女干部結構逐步優化。從年齡結構來看，在女干部隊伍中，25歲以下的86人,占女干部總人數的5.53％;25-30歲的328人,占21.08％;31-35歲的269人,占17.29%;31-35歲的269人,占17.29%;36－40歲的247人,占15.87％;41－45歲的282人,占18.12％;46歲以上的344人,占22.11%。35歲以下年輕女干部比重達到43.9%，較往年有新的提高。從文化結構來看，學歷層次有新的提高，其中研究生學歷7人，占0.45%；本科學歷的479人，占30.78％。

從整體情況看，全縣女干部充分發揮女性優勢，愛崗敬業，嚴謹務實、廉潔自律，樹立了女干部的良好形象。具體表現在以下幾個方面：

1、整體素質得到提升。作為女干部，面對競爭她們更有危機感和緊迫感，她們能更認真地審視自身素質，加強自身學習，提高文化水平，優化知識結構。問卷調查顯示，面對新挑戰認為需要不斷增長自身才干的女干部達到100%；平時堅持自學充電的占80.24%；71.62%的女性在休息時間通過讀書，看電視、上網等渠道了解外界訊息，增長自身知識和見聞；35.66%的女干部在工作中感到有壓力感,14.75%感到有危機感,37.30%感到既有壓力感又有危機感，她們通常選擇加強自學、參加培訓、參與社會活動、外出交流學習等方式不斷提高自身素質。

2、自身價值得到體現。問卷調查中，有88.26%的女干部認為自己在工作中態度端正，積極主動，希望通過這個崗位體現自身價值；有59.51%的女性在工作中感到有成就感，60.32%的女性為自己感到自豪，82.79%的被調查者認為女干部敬業精神強，踏實肯干，能吃苦耐勞。通過走訪、座談及各級領導情況反映，我們了解到，她們有良好的溝通協調能力，謙虛謹慎、吃苦耐勞的優質品德，相比男性更強的責任意識和廉政觀，具備能干事、干好事的潛質和能力，具有良好的從政優勢；她們有積極主動做好本職工作的良好愿望和實際行動，有較強的服務意識，善于為領導排憂解難，工作認真負責，是一支干實事、求實效、廉潔自律的隊伍。

3、社會地位得到認可。調查表明，廣大女干部得到了社會和家庭的認可，社會地位穩步提升。問卷顯示，有97.15%的人認為女性應與男性一樣同時承擔社會和家庭雙重角色，實現女性的社會價值和精神獨立,僅有11.57%的女性贊同“男主外、女主內”的角色分工；76.03%的女干部認為自己與丈夫事業上志同道合、感情上情投意合；78.37%的女干部對個人婚姻評價滿意;當家庭與事業發生沖突時，48.56%的女干部選擇了爭取家人的理解和支持，全身心投入工作。在走訪、座談中，大部分女干部表示能妥善處理家庭和工作的關系，有相當一部分自立自強的女性肯定的認為,擁有自己的事業是家庭和諧與穩定的基礎和必要前提。

二、我縣女干部隊伍建設面臨的問題及原因分析

近年來，我縣女干部隊伍整體素質不斷提高，能力不斷增強，但仍存在著自身競爭意識不強、培養力度不大、提拔機會少、配備比例低、任用女干部帶有偏見等問題，與女性參與經濟和社會發展的程度不相適應。一是女領導干部比例仍然不高，女干部進班子人數占女干部總人數的6.49%，占領導班子總人數的15.03％。二是年齡結構仍有待優化。特別是進班子女干部年齡相對偏大，其中30歲以下的不多。三是高學歷高素質女干部仍然不多。雖然整體上女干部學歷結構有所優化，但很多是通過黨校在職學習取得的學歷。大專學歷的仍有792人，占50.90％，中專（高中）文化及以下的仍有278人，占17.87％。目前我縣女干部所處的社會環境、工作環境以及女干部的自身素質，都存在影響女干部成長的不利因素，主要表面在以下四個方面。

1、競爭意識不強，從政熱情低。調查中發現，52.79%的女性在從政過程中處于被動地位，46.54%的女干部很少或基本不向組織表達晉升想法和從政欲望，44.24%的女干部偶爾表達,僅9.21%的女干部晉升欲望強烈，敢于向組織大膽表達想法和爭取機會。通過走訪、座談我們了解到，40歲以上女干部通過競爭獲取晉升機會心理不明顯，大部分女干部工作停留于不出事，不犯事，進取心明顯減弱；30-40歲女干部政治意識強，工作經歷豐富，但部分女干部受家庭等因素影響，不能全力投入工作，46.77%的女干部考慮家庭原因不愿異地任職；25歲以下女干部大多認為自身工作經驗少，資歷淺，不敢大膽向組織表達想法和要求，不善于把握機遇適時推介和宣揚自我，通過大膽競爭和主動爭取走上領導崗位的意識很低。

2、培選性質單一，交流機會少。問卷調查中，認為所在單位給予女干部學習培訓和提拔的機會與男干部平等的占56.28%，不平等和非常不平等的占43.72%；25.71%的女干部從未多崗位工作過，僅4.8%的女性有過掛職鍛煉經歷。在走訪、座談中女干部普遍反映，單位給予女干部參與管理、參加學習培訓特別是參加政治性質的學習和培訓的機會少，導致女干部的知識結構較為單一，行政管理經驗缺乏；在工作中具體事務安排得多，獨立開展工作的機會少，當配角的多，任主職的少，虛職的多，實職的少，導致工作經歷較為單一，直接影響到女干部各種能力的全面鍛煉。而且女干部交流很難，流動性差，特別是鄉鎮女干部，有的一干就是十幾年原地不動，其中有個鄉鎮一名女干部在

計生崗位一干就是二十幾年。而相比之下男干部提拔快，流動多，現實中仍然存在男女不平等和性別歧視現象，極大地影響了女干部工作積極性和創造性。3、性別偏見明顯，晉升速度慢。被調查對象中認為同等條件下女同志比男同志晉升快的占10.98%，晉升慢的占52.03%，認為晉升慢得多的占24.80%；47.08%的被調查者認為單位領導在提拔干部時不傾向于女性，女干部得到提拔晉升的機會相比男干部少得多。走訪調查中，部分單位領導表示，在提拔、使用干部時對女干部存在一定偏見，不敢委以重任、大膽啟用。例如，個別鄉鎮黨政領導在使用女干部時存在一定偏見，重視程度不夠，培選體制機制不健全，導致這幾個鄉鎮10多年來未提拔一名女干部。同時，鄉鎮一級領導和女干部普遍認為，基層干部提拔少，“空降”干部派遣多，有的鄉鎮女干部在基層工作幾十年，扎扎實實，任勞任怨，評先評優次次有份，提拔任用次次沒份；有的擔任基層站辦所負責人十多年，政治地位上不去，經濟待遇也上不去，臨退休也解決不了職級待遇問題，嚴重影響了基層女干部政治熱情和工作進取心。

4、傳統觀念影響，社會壓力大。現實生活中，傳統的“男尊女卑、男強女弱”的思想觀念仍然存在，“男人以社會為主，女人以家庭為主”的觀念，使得社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要為事業傾注全力，又要為家庭盡職盡責。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，造成相當部分女干部從政熱情不高，對權力的參與望而卻步，這實質上是在社會、家庭雙重壓力下，在畏難心理的驅使下，女性面對現實的選擇，也抑制了女性從政水平的發揮。調查中絕大部分女干部認為，要想在政治上有所成就，女干部必須比男干部付出更多艱辛和努力，要承擔來自家庭、社會和自身的多重壓力。二是社會對女干部與男上級、男同事關系處理的關注程度，也給女干部成長帶來了一定心理壓力。女干部既要與男同志建立和諧、良好的同事、上下級關系，又要維護女性自尊自愛形象，保持適度距離，往往需要付出更多的時間和精力去平衡兩者的關系。三是女干部的成功在一定程度上更容易招致同性群體的嫉妒和排斥，為女干部的成長帶來了一定阻礙。調查中男女比例女多男少的單位女干部普遍認為這種性別差異影響了自身才能的發揮和提拔晉升的速度。

三、加強女干部隊伍建設的建議

1、加強組織領導，進一步健全女干部隊伍建設工作機制。一是提高重視程度。建議縣委將培養選拔女干部納入全縣干部隊伍建設總體規劃，每年召開一次專題會議，對培養選派女干部工作進行安排部署。每年“婦女節”等重要節日，組織部、婦聯和工會等單位聯合召開優秀女干部座談會，了解婦女干部成長中的問題與困難，有針對性地加以解決，充分調動她們的工作積極性。二是健全工作機制。建立培養選拔女干部工作聯席會議、目標管理、責任考核等工作制度，促進女干部隊伍建設工作規范化與制度化。組織部、人事局、婦聯等部門定期召開聯席會議，及時溝通情況，分析研究培養選拔女干部工作。建立健全女性人才機制。婦聯要充分發揮組織優勢，大力實施“千方百計培育人才、不拘一格使用人才”的“女性人才行動”，要摒棄年齡、編制、學歷等對女干部培選工作的束縛，以實踐檢驗人才，以實效推薦人才，暢通女性人才成長渠道。建議縣委把推薦、培養、選拔女干部工作成效，列入各級領導班子和領導干部實績考核的重要內容。三是加大宣傳力度。充分利用有關會議和新聞媒體，大力宣傳優秀婦女干部的業績，宣揚女勞模、女先進的創業敬業精神，引導廣大群眾了解婦女干部、認可婦女干部、正確理解婦女干部，為女性參政議政營造良好的輿論氛圍。

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隨著科技、工作形式和生活方式的多樣化發展，現代企業對于干部素質的要求也有著很大的轉變。過去只是要求政工干部要有良好的工作經驗和積極的工作態度，而新時期的政工干部除了要堅持發展自身的工作能力和道德素養外，還要掌握更多的生活技能，提高與人交際的能力。所以要培養優秀的企業政工干部，必須要順應時代的發展，結合企業的實際狀況來進行培養。

一、政工干部工作重要性體現

（一）建設政工干部隊伍能夠促進企業穩定發展

思想政治工作是聯系黨和群眾的重要紐帶，也是當前企業和職工能夠密切聯系在一起的重要方法a，因此，建設一個既擁有政工工作能力又擁有一定的技術水平能夠與職工打入一片的政工干部隊伍；一個不畏艱難、勇于探索并對企業環境中不和諧的問題能做出快速反應并針對性的開展工作的政工干部隊伍，并對思想政治工作引起一定的重視，將職工的思想和集團的發展觀念、管理理念統一到一個方向，將集團利益和自身利益聯系在一起，才能夠更好的發揮職工的積極性、能動性。

（二）政工干部的價值和作用不可替代

在企業內部，大量的思想問題是職工對現實問題的反映，諸如獎金分配、福利待遇、工資改革、住房問題等等。在實施的過程中都會引起職工們這樣那樣的思想問題，而這些問題又會最直接地作用于生產經營管理全過程中，這部分思想政治工作，實際是企業生產經營管理的一部分，只有通過思想政治工作疏導，通過政工干部的勞動，才有利于及時解除職工的思想疙瘩，保證生產經營的順利進行。

（三）企業的發展離不開政工干部的創造性勞動

如今，隨著市場競爭的激烈，對企業員工思想道德建設也顯得越來越重要。怎樣才能調動員工的積極性，激發員工對建設事業的工作熱情，在新的形勢之下，幫助他們轉變思想，提高認識，更好的為建設事業多做貢獻，這些都是當前政工干部主要應該做的事情。

二、加強對優秀企業政工干部的幾點建議

（一）加強對企業員工的文化道德培訓

雖然大部分的企業在招聘員工的時候都設立了比較高的門檻，使進入企業的員工普遍都有著較高的素質。但在很多事業單位，我們不難發現這樣一個問題，就是企業員工剛進入企業時是充滿熱情的，但隨著時間的流逝，大多數員工就止步不前、滿足于現狀，甚至出現消極工作的態度。這樣的工作情況對于培養政工干部和企業的長期發展是十分不利的。因此企業要加強對員工的文化道德培訓工作，不僅要提升他們的工作能力，還要注重對員工道德素質的培養。

首先，對于缺少工作經驗的職工人員，要對他們進行入職培訓，讓他們盡快熟悉工作環境。其次，對于已經擁有豐富工作經驗的企業員工，要不時地對他們進行職業技能的培訓，引進其他先進企業的管理辦法和教育方式，鼓勵員工自我增值。因為優秀的干部都是從基層員工中選的，這些有經驗的員工都有被培養成優秀干部的潛力，所以企業一定要讓他們意識到自己的核心競爭力，不要安于現狀，而是要不斷地完善自己，使自己在工作崗位上更上一層樓。最后也是很重要的一點，企業要加強道德文化的宣傳，讓每一個員工學習國家的政策和文明建設內容，提升自己的文明素質，時刻保持積極樂觀的工作態度，為辦公室營造一種輕松、和諧的工作氛圍。

（二）建立和健全企業的獎罰制度

要培養出優秀的政工干部，企業就要建立和健全獎罰制度，讓工作機會變得公平，鼓勵每一個員工為企業的發展做出貢獻，對于那些消極工作、影響辦公氛圍的職工，企業要采取合理的懲罰措施，讓員工意識到工作任務是要認真負責而不是隨便敷衍的。例如在一些工作會議上，參與會議的所有員工都有權利提出自己的建議，企業要鼓勵員工大膽發言、大膽提議。有些企業往往忽視基層員工的作用，不重視他們對公司的建議，導致員工工作熱情減退，反而不利于企業的長遠發展。所以對于公司正在進行的一些項目，只要員工有合理的建議，就應該隨時向管理者反映。企業要專門設立一個反饋意見的部門，讓管理者與員工進行零距離的交流和溝通，一旦建議被采用，員工就能得到獎勵，甚至還能親身參與到項目的工作中。而且在這一過程中，管理者還能發掘到優秀的人才。這樣的工作方式不僅大大地激勵了員工的工作熱情，還會為企業帶來意想不到的實際效果，所以喝血的獎罰制度是必須完善的。[2]

（三）提供良好的工作實踐機會

理論知識需要靠社會實踐來加強和鞏固，在實踐中也能得到很多有益的知識，工作也是一樣。要成為一名優秀的政工干部，不僅要常常研讀國家的政治思想、提高自身的文化素養，還要在工作中總結辦法和經驗，把理論知識創新地運用于實踐。為了提高員工的綜合能力，企業要提供良好的工作實踐機會給員工，并且要讓員工重視這些實踐機會。因為不管是實地考察工作還是簡單的采買工作，都可以讓員工從中學到知識，一個干部之所以優秀，就是因為他懂得把握機會，等的在這些實際工作中積累經驗，從而讓自己成為一個全方位發展的人才。所以員工要想不斷進步，成為優秀的干部人才，就要主動參與工作實踐，不怕苦也不怕累，這樣才能提升自己的綜合實力。[3]

篇（7）

黨政領導干部交流制度是《黨政領導干部選拔作用工作條例》的一項重要內容。目前，從縣市黨政領導干部交流情況來看，實施黨政領導干部交流，不僅優化了領導班子結構，增強了領導班子活力，而且培養和鍛煉了黨政領導干部素質，特別是解放了受人際關系束縛的德才干部，預防和杜絕了無原則團體的形成。雖然如此，縣市黨政領導干部交流也還存在交流地域范圍比較小、交流行政成本比較高及交流黨政領導干部短期行為等一些問題。為了認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，建立完善黨政領導干部交流制度，對縣市黨政領導干部交流做三個方面的建議：

一、加大縣市黨政領導干部交流的地域范圍。當前，縣市黨政干部交流局限于地市范圍內交流，由于同一地市的管理，在政策、體制上沒有改變，交流干部很難從工作機制上創新突破。其次，同一地市地域范圍相對較小，縣域特點相似，交流干部把交流前的工作方法、工作思路搬入交流地，既實用，又輕松，沒有學習和熟悉環境的壓力，達不到培養和鍛煉干部的目的。另外，隨著縣市黨政干部交流實施的經?；?、制度化，縣市干部長期在地市這樣較小的范圍內交流，容易形成異地小團體或滋生蔓延“換手摳背”等不正之風現象。為此，建議加大縣市黨政領導干部交流的地域范圍，可以考慮跨地區、跨省交流，切實提高縣市黨政領導干部交流的實效。

二、加強縣市黨政領導干部交流的監督管理。縣市黨政干部異地交流多以異地提拔和異地輪崗為主。在交流過程中，原工作地要為交流干部擺酒送別、公款慶賀，交流地要為交流干部接風洗塵、送禮關照，如此迎來送往，不增加行政成本才怪！其次，縣市黨政干部異地交流因地域較近（一般約在100公里以內），家屬基本上沒有隨遷，于是交流干部經常奔波往返于家庭和工作地，影響了工作熱情，壓縮了工作時間，增加了汽車油耗。另外，交流干部因家屬沒有隨遷，工作圈和生活圈分離，黨風廉政建設難以落實，監督乏力。為此，建議縣市黨政干部交流原則上要求家屬隨遷，對家屬不能隨遷的，除要求交流干部工作日必須在工作地住宿外，還可適當給予探親補助，嚴禁公車私用和迎來送往。

三、加快縣市黨政領導干部交流的制度建設。黨政干部交流已成為干部任用的重要制度，但因其配套制度沒有建立和完善，在縣市黨政干部交流中仍然存在很多問題。因此，要加快黨政干部交流制度建設，進一步建立健全配套制度。一是要建立縣市黨政干部任期目標制度。以交流地的工作現狀為基礎，科學分析交流地的經濟社會狀況，確立交流干部在任期或一定階段內的工作目標，通過量化評估、群眾評議、組織審定等環節，對領導干部任期目標的完成情況，形成綜合評價，作為對交流干部提拔、留任、降職的重要依據；二是要建立縣市黨政干部激勵約束機制。要加強縣市黨政干部交流的考核考察，把干部交流和提拔任用結合起來，激發干部交流的熱情和工作激情。

篇（8）

一是中層領導班子不健全，嚴重影響隊伍凝聚力。目前局直科室、大隊及派出所普遍存在班子不健全情況，特別是刑警、特巡警、治安管理、經偵、行動技術、禁毒、反恐、食藥環、督察等大隊沒有大隊長或教導員；全縣24個派出所中有14個派出所所長、指導員缺職，中層干部缺職嚴重，嚴重影響隊伍戰斗力，建議抓緊配齊配強中層干部隊伍。

    二是中層干部調整交流機制不暢，嚴重影響隊伍戰斗力?？h局機關科室大隊自2008年來未進行崗位調整交流，派出所自2013年來未進行較大規模調整交流，部分中層干部長時間在同一崗位任職，長時間在同一單位工作,很大程度影響了工作正常開展和民警工作積極性，制約了隊伍的發展和人才的進步，原因是縣局中層班子提拔調整需報請政法委、組織部分別批準后實施，縣局缺人事任免調整的主權。建議協調縣委組織部簡化副科級非領導職務人員和中層正副職的調整交流審批程序。

三是中層干部隊伍年齡結構偏大，嚴重影響隊伍活力。目前，局直科室大隊和各派出所中層正職共65人，其中46歲以上35人，占比54%；41歲-45歲25人，占比38%；36-40歲5人，僅占比7.7%；35歲以下0人。局直科室大隊和各派出所中層副職共83人，其中其中46歲以上35人，占比42%；41歲-45歲21人，占比25%；36-40歲22人，占比26.5%；35歲以下5人，僅占比6%，與干部隊伍合理年齡結構2:3:5（老中青）相差甚遠，嚴重影響了隊伍戰斗力，建議按照中央、省委、市委關于適應新時代要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的安排部署，按照合理年齡結構大力選拔使用年輕干部。

篇（9）

學生干部在院校的各項工作中都具有重要的作用，因為其來自于學生群體的屬性，培養學生干部，就可以確保學校的各項工作能夠有效落實到學生群體之中。對于藝術類院校而言，因其在教育目標和思想理念上的特點，使得學生干部的培養也需要注重藝術院校本身特質，展開針對性的培養，才能使學生干部的素養能力達到藝術教育的實際需求。

一、藝術類院校學生干部的缺陷不足及培養問題

（一）學生干部的缺陷不足

通過對當前藝術院校學生干部的調查研究發現，不少學生干部在思想理念、行為作風、道德素質等方面都還存在一些缺陷不足，使得其不能有效融入到學校教育的相關工作中，降低了工作成效。具體而言，首先，部分學生干部自我意識過于強烈，產生了以自我為中心的思想意識。在開展學校下達的相關任務時，經常處在單打獨斗的模式當中，一切以自身意志為驅使展開行動，既不注重團隊合作，也不注重溝通交流。長久下去，就會使得這部分學生干部脫離，進而自身出現偏差。其次，部分學生干部的獨立性不夠，在開展相關工作時總是依附他人，借助他人的思想、力量才能展開工作。一旦讓其一個人獨立進行某項工作，則會顯得不知所措。最后，部分學生干部價值取向多元化，尤其是功利色彩較為明顯，在實際工作中對自己有利的事情就充滿了積極性，對自己沒有利益的事情就毫無動力。功利心的長期存在，會使得學生干部的思想道德理念產生扭曲，若是不能及時糾正，那么就會對相關工作產生負面影響。

（二）學生干部的培養問題

之所以學生干部存在以上幾個方面的問題，根本原因就在于培養方法存在不當。第一，學生干部培養本身具有功利性。學生干部的培養從某種程度上來說，其就是為了學校的相關工作選拔可用之才，其出發點是幫助學校開展某些工作。這一出發點本身就具有一定的功利性，進而導致學生干部的培養不能正確對待學生的綜合素質培養，逐漸演變為工作技能的訓練。第二，在對學生干部進行培養的過程中，過分關注學生干部的使用功能，忽視了其他方面能力的培養。學生干部也會不同的部門劃分，其所需承擔的職責是不一樣的。因此在對學生干部進行培養時，大多是從學生干部所需從事的工作出發進行培養，忽略了其他方面的能力培養。長久下去，就導致學生干部的能力單一。第三，學生干部的培養過分重視結果，忽略了過程。因為學生干部培養本身具有一定的功利性，這就使得其更加注重培養的結果，即學生最終達到了什么樣的水平。忽視了學生在這一過程中所付出的努力和獲得的成功，這樣就會導致培養出的學生干部形成重結果、輕過程的思想，從而影響到后續工作的開展。

二、藝術類院校學生干部培養的措施建議

（一）合理構建培養模式

一個合理的培養模式，是得到可用之才的基本前提。在學生干部的培養上，同樣需要構建一套合理的培養模式，從學生干部選拔到最終的培養考核，都應該囊括其中。首先，選拔模式方面，要在尊重學生意愿的基礎上，遵循三公原則對參與選拔的學生進行考核，從中選擇出最為優秀的學生作為學生干部進行培養。具體而言，學生干部選擇要面向各個院系、班級，將選拔條件明確公布，接受符合條件的所有學生的報名。其次，在選拔的標準上，不僅要重視學生在工作能力方面的水平，還需考量學生的思想道德水平、責任心、藝術理念等，以此作出綜合性的考量，選拔品學兼優、潛力十足的學生作為學生干部。再次，在培養方式上，則需要根據學生特點設計新穎的模式，并且要著眼于培養過程，重在讓學生在培養過程中切實獲得能力上的提升，以及思想道德和心理素質方面的強化。最后，在培養考核方面，也需要加強對過程的重視，增加過程考核的環節，不能局限在結果考核當中。

（二）建立健全培養制度

制度是指導工作展開的框架，對于學生干部的培養，藝術類院校應該結合學校實際情況，對學生干部培養的相關制度逐一進行完善和充實，使其可以切實指導學生干部的培養工作。第一，選拔制度的完善。選拔制度的制定不能由學院單方面進行，而應該從各個院系中廣泛采集意見，根據學生的意見制定合理的選拔制度，確保學生干部的選拔可以得到學生的認同肯定。第二，建立科學的培訓制度。在對學生干部進行培訓的過程中，需要通過一定的制度對培訓活動進行約束和規范。一方面，要構建長效機制，確保學生干部的培訓可以長期開展，而不是進行一期或是兩期培訓就算完事。應該在學生干部參與實際工作的過程中，對其進行不間斷的培訓。另一方面，要秉持個性化與大眾化原則，制定對應的個性化與大眾化制度。即學生干部本身具有獨立的個性，但是也存在相似的共性。對于個性，則需通過個性化的制度進行約束；對于共性，則需通過大眾化的制度進行規范，以此強化培訓效果。第三，完善管理制度。在學生干部的培養中，需要同步做好管理工作，因此需要完善管理制度。一方面要對學生干部的日常行為制定管理制度，從言行舉止、工作作風、思想道德等方面對其進行管理。另一方面要對學生干部進行定期考核評價，發現培訓中存在的不足，以便及時改進。

（三）切實落實培養工作

有了制度和模式的保證，最重要的就是學生干部的培養工作有效落實，使其依照預想合理展開，取得預期中的效果。對此，一方面，進行學生干部培養的相關教育者要重視起學生干部培養的重要意義，在落實培訓工作時要遵循相關制度規章。另一方面，還需要對學生干部進行適當的引導，使其認識到培養活動對其自身能力素養的強化提升作用，進而積極主動參與到培養活動中。此外，還需要對學生干部的培養工作加強監督審查，階段性評價培養工作的有效性，以便及時調整優化。

三、結語

學生干部在藝術類院校中具有重要的作用，因此需要認識到學生干部當前存在的一些不足之處，以及培養工作存在的問題缺陷。加強培養模式優化、制度建立健全以及工作落實，切實提高學生干部的綜合能力水平。

【參考文獻】

篇（10）

我局共收集意見建議103條，經梳理23條，梳理后“”問題15條。共有12條意見建議納入4項專項整治；3條意見建議納入3項制度建設；8條意見建議作為8項具體問題整改。23個問題中，目前，有21個整改落實到位，其余2個正在進一步加強整改。

（一）針對存在的“”問題，我局共抓了4個方面12個問題的專項整治，即：一是公務接待專題整治：1、公款吃喝；2、同城吃請；3、在公務接待方面存在講規格、上檔次、要面子現象等浪費現象。二是公車管理專題整治：4、公車管理不嚴，發生過公車私用現象；2、公車加油卡管理不嚴；6、公車維護保養不夠。三是執行上下班時間專項整治：7、執行上下班時間不嚴，有時遲到、早退或離崗。四是庸懶散專項整治：8、工作不主動，互相推諉；9、群眾觀念不強；10、工作作風不實，深入一線少；11、工作因循守舊，創新意識不強；12、求穩怕亂，貪圖安逸。

（二）針對“”問題，我局同時出臺了8項制度，即：《縣體育局黨組中心組學習制度》、《縣體育局黨員領導干部聯系點制度》、《縣體育局民主集中制制度》、《縣體育局“三重一大”議事規則》、《縣體育局考勤制度》、《縣體育局公務接待管理規定》、《縣體育局公車管理規定》、《縣體育局黨員領導干部廉潔自律制度》

（三）針對民生實事等其它問題，我局抓了8項具體問題整改，即：為“三送”聯系村辦好事實事解決實際問題不多；農村體育基礎設施滯后，不能滿足農民群眾健身需求；體育人才要從小抓起，建議加大競技體育后備人才培養力度；建議每一年或兩年在節慶期間舉辦一次廣場舞展示活動；建議多舉辦一些群眾體育活動；加強晨（晚）練體育健身點建設，為每個晨（晚）練健身點配備1名體育健身輔導員；社會體育指導員指導全民健身的能力與水平不夠強，建議加強社會體育指導員培訓；建議加大體彩宣傳工作力度。

二、取得的成效

通過狠抓整改落實，“”問題得以有效遏制，主要表現在：

1、班子成員之間團結協作多了，互相推諉、斤斤計較現象沒有了。

2、干部作風轉變了，深入一線和現場解決問題、主動服務多了，“機關化”現象少了，黨群干部關系密切了。

3、工作紀律嚴明了，松馳現象沒有了。經過為期30天的上下班紀律專項整治，全體工作人員自覺遵守上下班時間，沒有無故遲到、早退或擅自離崗等紀律松馳現象。

4、廉潔自律好了，大吃大喝、鋪張浪費現象沒有了。開展教育實踐活動以來，我局嚴格遵守公務接待、公車管理等有關規定，公務接待費同期相比下降71%，公車運行費下降45%。

三、存在的問題和意見建議及下一步工作打算

（一）存在的主要問題及建議

1、對于中長期整改問題，整改效果不夠明顯。如：農村體育基礎設施滯后；加大體育后備人才訓練、選拔、輸送、培養力度等中長期問題，在半年或者一年內很難見效，至少要1-2年以上才能初顯成效。

2、對于一些民生工程問題，整改工作存在一定難度。如：改善鄉村體育基礎設施，滿足鄉村人們健身需求問題，該問題涉及面廣，資金投入大，一時難于完全整改到位。

3、個別問題整改措施在抓“長”上不夠有力。如：工作作風問題，專項整治之后，個別工作人員自覺性與主動性不強，難于長期堅持。

4、對于跨部門問題，整改進度受到影響。如我局“三送”聯系村個別偏僻村民小組電壓低、影響村民正常生活問題。我局已向當地供電部門反映，供電部門的答復是已做電改計劃，但近段時間內還未輪到該村民小組電改。