青年職業生涯規劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇青年職業生涯規劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人力資源管理需要考慮到員工的發展，并且將企業的發展目標與員工的成長與自我實現相結合，進而使得人力資源的管理能夠上到一個新的臺階。這其中最有效的途徑與手段就是通過各種有效合理的措施來幫助員工制定職業生涯規劃。

一、注重對青年員工的成長引導

企業必須要注重對青年員工的成長引導，企業需要根據員工所制定出的職業生涯發展規劃，給予他們正確的指引，并有意識地對他們進行培養，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合搞技術的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術攻關的機會，讓他們盡快地在技術上獨當一面。而對于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快地成長。這是幫助青年員工進行規劃的第一個環節，主要目的是為了激發員工的興趣、確定他們的能力傾向、價值觀的選擇以及行為取向等等。只有員工發現了自己的愛好與特長以后，職業規劃才算是真正的開始。

二、重視青年員工的入廠教育與見習教育

從多年來的工作經驗來看，在青年員工剛進入企業時，進行1-2周的入廠教育能夠起到十分良好的效果。通過入廠教育，能夠讓青年員工清晰地認識到企業的發展歷史、現狀以及未來展望等各方面內容。同時通過對企業的主要生產場所的參觀以及對各種規章制度、企業精神、經營理念等的學習掌握，能夠讓青年員工對企業有一個整體上的認識。這樣就能夠讓他們對自身在企業中的未來發展有一個初步的方向。同時將上崗實習與入廠教育進行結合，那么效果將會更加顯著。通過“1+1”形式的幫助和指導，能夠讓青年員工準確地認識企業的主要業務，然后青年員工就能夠在這個認識的基礎上確定出自己將來的發展方向。

三、科學設計員工的職業生涯

首先，企業需要根據自身的發展規劃來對人員需求進行分析，然后在此基礎上進行青年員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工充分地發揮自己的才能。其次是員工需要根據整體發展規劃，結合自身的特點以及所學專業來設計出未來3-5年內的職業目標。這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和企業的發展目標達到一致。然后是根據員工的職業生涯發展規劃情況，企業和相關單位進行協商，商討并確定員工的培養計劃。最后是企業結合年度考核工作的開展，對相應的培養方案進行必要的調整。考核不能夠僅僅是從業績上考核，還應該包括了“德、能、勤、學”這四方面。

四、幫助青年員工對職業環境進行分析

任何一個人的職業生涯規劃都必須建立在一定的組織環境條件和資源之上，而會受到社會、經濟、政治、文化等等環境的影響。工作中的變化會一直影響著我們，而且現代社會不同職業的工作計劃變化很大。因此，職業環境的分析非常重要。企業需要負責指導青年員工思考自身在職業生涯規劃中的位置，制定出未來發展的計劃，然后對個人職業發展規劃與目前環境以及獲得資源是否符合進行評估。還需要幫助員工了解掌握自身所潛在的升職機會、橫向流動等規劃是否與之相符合，以及企業對技能、知識所做出的評價信息。這類評價信息可以通過這些途徑來獲得：由員工的上級主管提供對員工的評價信息，并與員工進行溝通；上級主管與員工進行專門的討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的工作等方面的信息進行交流。在此環節中，員工要確定自己的需求中具有現實性、可操作性的部分，企業就評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。

五、企業與員工共同制定行動規劃

即制定實施策略與措施，企業在這個過程中幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。這個環節主要可通過員工和上級主管、企業共同討論、溝通的方式進行。青年員工本人來制定達成目標的具體步驟、時間表以及對自身的要求，企業負責提供員工在達成目標時所需要的相關資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。行動規劃的內容越細致越好，有助于生涯規劃書真正對青年員工起到指導的作用，而非僅僅是形式、走過場。

總之，科學合理的人力資源管理機制，需要將員工個人目標融入組織目標，促使企業和員工共同發展。從組織戰略目標出發，有針對性地為員工開展職業生涯規劃，最大程度地激勵員工，是企業人力資源規劃的一項重要內容。

參考文獻：

篇（2）

[作者簡介]陳瑞蓮（1981- ），女，江西贛州人，江西護理職業技術學院，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西撫州人，南昌師范高等專科學校，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與評價。（江西 南昌 330103）

[課題項目]本文系2011年江西省教育廳教改項目“高職院校青年教師成長的行動研究――以江西護理職業技術學院為例”的階段性研究成果。（課題編號：JXJG-11-64-8）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）32-0073-02

隨著高職院校招生規模的不斷擴大，青年教師的數量也逐年上升，已經成為高職院校的主要力量，其職業成長狀況直接影響到學生的培養質量和高職院校的可持續發展。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中明確指出：“要重視青年教師的職業發展和繼續教育，注重雙師型教師的培養，打造一支優良的教師團隊。”而進行職業生涯規劃是高職院校青年教師實現職業目標的前提和基礎。

一、高職院校青年教師職業生涯規劃的重要性

職業生涯規劃是指雇員根據對自身主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。職業生涯規劃對實現青年教師的個人價值和促進高職學院發展都具有重要意義。

1.有利于教師自身成長。職業生涯規劃一是能夠幫助青年教師確立職業目標，避免盲目發展。青年教師，特別是剛剛踏上工作崗位的新教師，他們一方面年輕、有朝氣，給高職院校注入了新鮮活力；另一方面教學經驗不足，又缺乏企業鍛煉，實踐指導能力有待提高。職業生涯規劃可以幫助青年教師通過對自己個性、特長等方面的分析，揚長避短，為自己的職業發展制定一個明確的目標，并按目標規劃步驟有條不紊地進行，避免盲目發展，增強核心競爭力，逐步實現由新手向專家的轉變。二是有利于緩解青年教師的職業倦怠，實現自我激勵。青年教師教學任務繁重，職稱晉升困難重重，科研考核壓力較大，很容易形成職業倦怠。科學的職業生涯規劃有助于青年教師保持清醒的頭腦，正確認識壓力，并以積極的心理狀態從容應對，從而跨越障礙，順利進入下一個階段，實現下一個目標。

2.有利于促進高職院校發展。教師是學校的主力軍，沒有教師，一切都無從談起。青年教師的發展與高職院校的發展是統一的，教師的職業目標實現了，高職院校也就有了凝聚力，能夠更好地吸引和留住人才。同樣，高職院校發展迅速，青年教師也會多方面受益；反之，青年教師的發展則會受阻。可以說，青年教師的發展與高職院校的發展是密切相連的。青年教師進行職業生涯規劃有利于自身成長，也必會推動高職院校的穩定和發展。

二、高職院校青年教師職業生涯規劃存在的問題

1.職業生涯規劃意識淡薄。根據對江西護理職業技術學院、江西現代職業技術學院等9所院校的調查（共發放問卷400份，回收353份，有效率達88%），對自己的職業未來有長期規劃的青年教師占26%，對每一階段有具體規劃的占19%。也就是說，大部分青年教師都沒有進行職業規劃。對于多數教師比較看重的職稱晉升，有23%的青年教師不了解各級職稱評審所需滿足的年限、科研成果、教學業績等必備條件，他們沒有想到要去了解，也不知道該向哪個部門咨詢。高達70%的被調查者不了解自己所在的學校對青年教師的培養政策。可見，青年教師的職業生涯規劃意識非常淡薄。

2.職業生涯規劃不夠具體、科學。調查發現，很多青年教師制定的職業生涯規劃比較籠統，不夠具體。他們一般從學歷提升、教學水平提升、職稱晉升、職務晉升等方面制定目標，但是沒有具體的實施措施和步驟。例如，有的教師希望能夠盡快提高教學水平，但是并沒有計劃通過怎樣的途徑和方式實現這個目標。因此，雖然教師這一職業得到普遍認可，但由于生涯規劃不夠具體和科學，沒有制定有效的實施途徑，許多青年教師仍然覺得壓力很大而發展空間較小。

3.高職院校對青年教師職業生涯規劃的重視和指導不夠。許多高職院校尚未充分認識到青年教師的職業生涯規劃對于學校發展的重大意義，因此未引起足夠的重視，缺乏有效指導。一是對青年教師的成長關心不夠，不能根據不同教師的個性、興趣、專長與職業目標等給予適當、正確的引導和培養；二是對青年教師成長的激勵不夠，使他們容易產生倦怠、消極的心理，認為“反正一輩子也就這樣了”；三是提供成長的平臺不夠，青年教師進行企業實踐、專業學習、職務晉升的機會較少，這讓他們覺得所有事情都得論資排輩，爭取也無濟于事，干脆不去爭取。

三、青年教師職業生涯規劃的策略建議

1.青年教師自身方面。一是正確認識和評估環境。首先，要正確認識自我，通過考核、評價、咨詢、比較等方法，了解自己的技能、特長、智商、情商、思維方式、知識結構、能力水平以及人脈資源，分析自己是適合做教學、科研還是管理工作等。其次，要充分認識與了解所處的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制，了解本專業、本行業的地位、形勢與發展趨勢。只有對這些進行了全面、正確的分析和評價，才能更好地找出與自身特征相適應的職業目標。

二是合理規劃職業生涯。每位青年教師都有自己的優勢和劣勢，有的適合教學，有的擅長處理人際關系適合行政管理崗位，有的熱愛研究適合走科研道路。這就需要青年教師根據實際情況，選擇最適合自己的職業目標。一般來說，一份合理的職業生涯規劃包括短期規劃（未來3～5年）、中長期規劃（5～10年）、長期規劃（10年以上），制定者可以設定不同時間段內在教學能力、職稱、職務等方面達到的目標，并規劃具體的途徑和步驟。這樣把一個大的職業目標分解成了許多小的目標，只要腳踏實地地走好每一小步，目標就不難實現。

三是在實踐中對職業生涯規劃進行反饋與修正。職業生涯規劃設計只是一般的規劃定式，不是一次完成的。制定好的職業生涯規劃，也不是一成不變的，而是一種不斷調整的動態過程。隨著時間和環境的不斷變化，人的想法也會發生改變。青年教師要根據周圍環境的變化，不斷地調整自己的行為方式，以發展的眼光看待職業發展，不斷修正職業生涯規劃，這樣才能獲得成功。

2.高職院校管理方面。青年教師職業生涯規劃的順利實現，離不開學校的有效管理和環境支持。高職院校相關部門和領導應高度重視對青年教師職業生涯規劃的指導和幫助，盡可能完善已有機制，為青年教師提供更多的發展平臺。

一是完善教師激勵機制。激勵是最好的動力，一套好的激勵機制能夠有效地調動教師的工作積極性，激發教師的工作熱情和創新精神，提高教學水平和辦學水平。因此，高職院校要根據青年教師的職業需求特點，遵循公平、公正的原則，有針對性地在教學及科研方面的考核、職稱評聘、績效考核、學歷提升、訪學深造、文體活動等方面給予青年教師物質和精神的雙重激勵，滿足他們被尊重和自我價值實現的需要。

二是完善培訓機制，加大培訓力度。高職院校要依據不同類型、不同群體的青年教師，對其進行目的不同的培訓。對于畢業于非師范類院校的教師，應該著重加強教育學、心理學、教學教法等課程的培訓；對于剛剛走上教學崗位的青年教師，應該首先進行崗位培訓，學習學校教師行為準則和教師職業道德，掌握教學課堂技巧等，以使他們盡快具備教師身份所需的基本素質和能力；對于那些從學校到學校的青年教師，應該加強企業鍛煉，提高實踐教學水平。此外，高職院校還需加強專業理論、科研能力等培訓，以拓展專業知識的寬度和深度，將理論與實踐相結合，掌握前沿動態，切實提高青年教師的職業素質和教學科研能力。

三是搭建服務教師職業發展的平臺。高職院校要重視青年教師的職業生涯規劃，為教師的職業發展提供個性化的指導和咨詢，構建多樣化的職業發展模式，讓青年教師能看到希望，看到發展的機會和空間；要做好“傳、幫、帶”工作，讓優秀教師、骨干教師引導青年教師的成長，通過聽課、說課、教學研討、科研課題等方式，幫助青年教師在業務上快速實現由新手教師向專家型教師的轉變；要做好信息咨詢與共享工作，主動、及時公開教學比賽、科研項目申報、學習深造、職稱評審、干部選拔等的相關信息；要做好青年教師的人文關懷工作，讓他們全心全意投入工作，更快更好地實現個人目標和學校的穩定發展。

[參考文獻]

[1]宋志強，葛玉輝.職業生涯規劃管理實務[M].北京：清華大學出版社，2011.

[2]（美）羅伯特?C.里爾登，珍妮特?G.倫茲，小詹姆斯?P.桑普森，等.職業生涯發展與規劃[M].侯志瑾，譯.北京：中國人民大學出版社，2010.

篇（3）

20世紀90年代以來，我國地方地方院校為社會培養了大批合格人才，成為實現高等教育大眾化的主力軍，在滿足人民群眾高等教育需求和促進區域經濟社會發展中發揮了重要作用。在這些地方院校里，青年教師（指35歲以下教師）已經成為學校發展的主力軍，特別是教學第一線的主要力量。青年教師數量的增加，一方面緩解了地方院校師資短缺的壓力，另一方面為學校的教師隊伍建設帶來了一系列的問題。如何認識地方院校青年教師的職業發展特點，幫助地方院校青年作好職業生涯規劃，加快青年教師的專業化成長成為各個地方院校需要重視的問題。

一、青年教師職業生涯規劃的意義

個體職業生涯是與其工作有關的體驗與經歷，其主要包括與工作相聯系的行為、態度、價值觀等一系列連續性的過程。對于地方院校青年教師來說，其職業生涯發展就是指地方院校青年教師的職業素質、能力、成就、職稱等隨時間軌跡而發生的變化及其相應的心理體驗與心理發展歷程［1］。

職業生涯雖然是個體概念，是一個人的職業經歷，但與個體所在的組織密切相關。一個組織有責任、有義務為其組織成員的生涯規劃創造條件，幫助學生實現職業生涯目標。職業生涯發展是一個動態的、非線性的過程，其主體是個人與組織，對于教育系統來說，則是教師和學校。

教師的職業生涯規劃是指學校根據教師的個體情況和所處環境，結合教師和學校發展的雙重需要，對決定教師職業生涯發展的因素進行分析，進而確定其事業發展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程［2］。把達到職業成熟即教師專業化作為其職業生涯目標，是地方院校青年教師達成整個職業生涯目標的關鍵。

（一）職業生涯規劃有助于避免青年教師職業發展的盲區和誤區。

大部分地方院校的青年教師都是從學校到學校，自身還帶有濃厚的學生味，就要開始走上講臺，擔當起教師的責任，而且在校期間也沒有系統地接受過教師職業意識、專業技能及素質的培養，缺乏強烈的職業意識、專業意識。很多青年教師僅僅要求自己能夠完成教學任務就可以，對科研和實踐不夠重視。而即使對于教學環節，青年教師往往也認識不全面，對傳授內容的系統性、邏輯性、深入性、正確性、實踐性不求甚解，更談不上傳授內容背后所體現的方法和思維，僅把注意力放在教學形式、教學趣味性、藝術性這些比較低的層面上。因此，有必要針對青年教師發展上的這些盲區開展職業生涯輔導，幫助青年教師克服自己的不足，盡快成長為一名合格的教師。

（二）職業生涯規劃可以增強青年教師發展的目的性和計劃性。

地方院校的青年教師進入學校以后，其教學、科研、生活等各方面都剛剛起步，處于職業生涯發展的未定型期，具有不穩定性。而學校作為一個組織機構，有很多不同的職能部門，這就決定了有很多的職業發展方向可供教師選擇。青年教師可以根據自己的能力和興趣，選擇不同的發展方向。如可以選擇從教學方向發展，努力成為優秀教師；可以選擇由管理方向發展或者是專門從事科研工作。如果青年教師沒有明確的職業生涯規劃，在個人發展中缺乏目的性和計劃性，就不能找準自己發展的目標和方向，極有可能在以后的工作中浪費時間和精力。

（三）職業生涯規劃有利于促進青年教師和學校共同發展。

地方院校在發展上面臨的一個問題是難以留住人才。當前各地方院校對優秀師資的競爭日趨激烈，地方院校中很大一部分地處經濟、文化比較落后的地區。它們一方面要經受新老教師交替、人才斷層的困擾，另一方面要受到來自經濟發達地區地方院校、重點地方院校對其穩定性的沖擊。地方院校的青年教師外出讀研、深造以后，絕大部分不愿意回本校。地方院校成為人才的“跳板”，這些情況嚴重影響到地方院校的學科、專業甚至學校的發展。而搞好青年教師職業生涯規劃，能夠最大限度地實現青年教師的個人價值和學校的師資培養目標，有利于提高地方院校的向心力和凝聚力，有利于地方院校合理配置人力資源，使青年教師職業生涯發展和地方院校發展獲得雙贏。

二、地方院校青年教師的生涯發展特點

地方院校青年教師職業生涯發展，是指地方院校青年教師為達到職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的知識、能力和技術的發展性活動［3］，是地方地方院校青年教師在自身職業發展中，不斷地設置目標，達到目標，最終達到自己生涯目標的過程。地方院校青年教師由于自身工作性質、所處環境的特殊性，其生涯發展也具有自己的特點。

（一）創新意識強，思想意識超前。

青年教師大部分都出生于上世紀80年代，身處信息自由、多元的社會，他們的探究心比較強，對人類、對世界都充滿好奇心。因為生活于網絡時代，所以能使用計算機及其他音像設備等先進的教學手段進行教學。而且青年教師與學生年齡比較接近，更容易與學生交流、探討。

（二）參與意識強。

青年教師對工作充滿熱情，上進心強，積極肯干，關注學校的規劃和發展，關注自己所在學院的發展，同時也關注自身的發展，他們希望自己真正成為學校的一份子，能為學校的發展出謀劃策，最大程度地發揮自己的潛能，實現自己的個人價值。

（三）可塑性強。

青年教師在學校期間都接受過系統的專業知識和技能訓練，也具備較強的自學能力，知識結構更新快，思想活躍，在科研中往往能夠有自己的獨特見解和發現。

（四）教師職業意識欠缺。

青年教師往往都是畢業以后就走上講臺，從學生到教師的角色轉變比較直接。和學生相處的時候，常常會忘記自己的教師身份，難以把握一個適當的度；有些青年教師還沒有做好生涯規劃就已經開始從事教師這一工作，應該具備的師德修養、人格風范和學生本位意識等職業情感并不具備。

（五）教學基本功欠缺。

很多青年教師并不是畢業于師范類的大學，就職前并沒有接受過系統的教師技能訓練，在教學中手段和方法都比較單一，難以根據學生的實際來進行教學，往往是自己憑感覺來上課，教學缺乏邏輯性和條理性。

（六）不穩定性。

青年教師處于職業生涯的探索時期，他們的教學、科研和生活都剛剛起步，各方面都能感受到動力和壓力，由于青年教師自己的主觀感受性不同，部分青年教師往往還沒確定自己是否適合做一名老師，就覺得自己所承受的壓力太大，開始產生職業倦怠，希望能換個工作，有“改行”、“轉業”的想法。

三、青年教師職業生涯規劃的建議

（一）青年教師應合理規劃自己的生涯發展。

1.確立職業發展方向

青年教師剛進入地方院校的初始階段是他們的職業生涯創立階段。在這一階段，青年教師基本確定了自己的職業方向，對工作抱有較高的期望，愿意投入較大的時間和精力，希望能夠得到學生、同事和領導的肯定。在這一階段，職業生涯規劃的主要內容是：青年教師應盡快適應自己角色的轉變，確立自己的職業發展方向。對青年教師來說，入職以后最重要的一件事就是實現自己角色的社會化，也就是把自己由學生的角色轉變為教師的角色，培養自己良好的職業意識和教師責任感。

2.培養職業能力

青年教師應該通過各種渠道，積極主動地提高自己的教學能力和科研能力。對于青年教師來說，由于剛剛走上工作崗位，缺乏教學和科研的相關能力，在遇到教學難題或者申報課題的時候，往往不知道應該從何下手。而地方院校教師的考核又對教學與科研都比較重視，因此青年教師必須努力提高自己的教學和科研能力，盡快適應大學教學及科研工作。

3.確定合理的發展目標

根據伯林納（Berliner，1988）［4］提出教師教學專長發展的五階段理論（即新手教師、熟練新手教師、勝任型教師、業務精干型教師和專家型教師）。由此可以看出，教師職業生涯的發展是階段性的，職業成熟是相對的，而發展是絕對的。教師的成長過程一般都要由不成熟發展到相對成熟，由新手型教師逐漸向專家型教師發展。教師的生涯發展一般都要通過確立職業目標――采取行動――實行職業目標這樣一個無限反復的發展過程。向專家型教師發展，是地方院校青年教師實現個人自我價值的方向，也是地方院校青年教師實行職業生涯規劃的目標。

（二）地方院校應創設有利條件幫助青年教師規劃生涯發展。

地方院校應該從“以人為本”的管理理念出發，不斷完善專門針對青年教師的管理教育舉措，盡量為青年教師的生涯發展提供空間條件和制度保障。地方院校應建立合理的激勵機制來鼓勵青年教師的生涯規劃發展；建立以職業生涯發展為導向的績效評估體系，評估青年教師設定發展目標的現實性和合理性，科學統籌，使青年教師的發展目標更科學、全面，更具有長遠導向作用；要加強青年教師隊伍建設，在提高學歷、出國考察、參觀訪學等方面為青年教師創造機會，不斷提高青年教師教學水平和科研能力。

青年教師應根據地方院校組織的發展及自身的實際情況做好職業生涯規劃，地方院校也應幫助青年教師對個人職業生涯發展規劃創造有利條件，使地方院校組織和教師個人都能共同發展。

參考文獻：

［1］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2006：85.

［2］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2006：104.

［3］李蘭蘭，王建虹.地方院校青年教師職業發展的特點及激勵［J］.中國成人教育，2008，（5）.

篇（4）

由于石油產業的工作有較強的專業性和較為復雜的技術性，并且需要長期處在條件較為艱苦的環境中工作，因此需要工作人員具有較高的職業素養和奉獻精神。具體來說分為以下幾個方面：首先，從事石油相關工作必須具有較強的專業能力，同時，由于石油的工作程序較為復雜相關環節具有特殊性，因此其從生產到銷售之間一系列的過程較為專業化，這與其他產業有所不同。這也就要求工作人員，在實際工作中具有優秀的實踐能力。同時，石油產業的運營主要依靠于交通部門的運輸體系和政府各單位間的相互協調，因此從事該工作的人員必須擁有靈活的溝通技巧。石油企業所承載的社會責任、經濟責任和政治責任，決定了企業青年人才必須較高的思想水平，從而與企業共同承擔這些責任，履行和傳承企業文化；最后，根據石油企業的特殊性質決定其工作地點環境較為艱苦，因此，要對企業青年人才進行職業生涯規劃，培養青年人才形成堅定地意志，和吃苦耐勞樂于奉獻的革命品質，養成敬業樂業的工作態度，樹立正確的人生觀、價值觀，從而義無反顧的投身到我國的石油工作中去。

二、企業青年人才職業生涯規劃對工作規劃的影響

企業對于青年人才的職業生涯規劃，有效實現了青年自身發展目標，和企業市場發展戰略雙贏。并且通過對青年人才的職業生涯規劃，可以使之了解企業在對人才的培養、應用、促進人才發展等方面提出的詳細建議以及所做的具體措施。并對青年人才傳播企業文化，闡明企業未來發展方向、發展前景、現有成果、未來發展目標和對青年人才們的要求。如此一來，企業的職業生涯規劃一方面能夠很好的傳播企業文化、發揚企業精神，吸納大量優質青年人才為企業建設精英隊伍；另一方面能夠使員工明確自身的工作任務工作目標，并以此為條件進行未來工作的計劃，了解自身對于企業的價值和職業發展前景。總的來說，職業生涯規劃能夠有效實現人力資源管理的實際價值，能夠充分發揮青年人才的工作積極性、對工作的周密規劃、最大限度發揮自身價值，忘我地投身于企業的工作之中。

三、石油企業青年人才職業生涯規劃的相關路徑

（一）建立科學完善的職業生涯規劃

充分借助現有理論基礎，建立一套符合企業發展的職業生涯規劃，并從人才學、教育心理學、哲學等為不同層面，對企業青年人才的職業生涯以及工作規劃做出科學的引導。作為石油企業來說，應該充分吸納大量的高校優質畢業生，并幫助他們完成職業生涯規劃進而具體到個人的工作規劃。并針對各個新入職員工建立詳細的個人檔案，為之后進行科學的人力資源配置奠定基礎。同時，聘請具有專業資質的心理輔導老師對青年人才的職業生涯規劃進行引導，并根據個人心理特點提出專業的建議，輔助青年人才制定出科學的、適合自身發展、推動企業進步的職業生涯規劃。

篇（5）

中圖分類號：G645文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）08-0263-02

0引言

青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分，同時也是壓力較大，職業困惑較多的群體。高校青年教師的職業發展不僅是個人行為，也是高校作為組織的職責。做好青年教師的職業生涯規劃與管理，幫助教師獲得職業的成功，同時獲得教師對組織的忠誠和職業獻身精神，是當前高校教師職業生涯規劃與管理的重要課題。

本文青年教師指年齡在40歲以下的專職教師。

1問卷設計與調查

根據Katz、Burden等人的職業生涯發展理論，首先設計問卷，進行預調查，檢驗問卷設計的合理性和完整性，經過反饋、討論和修改整理，對問卷重新設計，形成正式的調查問卷[1，2]。包括基本信息，教師自我職業生涯管理及高校組織對教師職業生涯管理三部分組成，隨機向西安地區高校發放問卷210份，回收168份，其中有效問卷153份，回收有效率為72.9%。本研究主要采用SPSS13.0的描述性統計分析的頻度分析功能，以了解高校青年教師職業生涯管理的現狀。

2結果分析

從受訪者的性別來看，男性占到58.8%，女性占到41.2%；職稱統計表明，初中級職稱居多，占到83.1%，這與調查樣本總體年紀較輕有密切的關系，學歷以本科和碩士居多。從教齡看，以少于5年的為主，10年以上教齡的非常少。從學校類別來看，高職高專、綜合性本科院校及其他高校（如電大等）都有，說明樣本具有較好的代表性。

2.1 高校青年教師自我職業生涯管理狀況這部分共包括17個題目，分為教師自我認知，對組織發展機會的了解程度，自我職業生涯探索與上級溝通四大部分。

2.1.1 自我認知

由表1可知，在自我認知方面，超過90%的教師對自己各方面的興趣、個性、優缺點及自身能力了解或很了解，高校教師作為知識型人才，有較高的文化素質，因而對自己有一個較清晰的認識，開展自我職業生涯管理基礎較好，但有13.7%的教師不了解自己在工作中的表現，29.4%的教師不了解自己的職業發展目標。進一步訪談發現，這主要集中在25歲左右的年輕教師身上，他們剛參加工作不久，在確定職業目標時感到迷茫。

2.1.2 組織機會了解程度

由表2可以看出，雖然超過半數的教師對組織的晉升途徑、組織目標、培訓機會了解或很了解，但仍有相當比例的教師對此不了解，有50.6%的教師對職位空缺與任職資格不了解。這表明，一方面部分教師對組織提供的信息與發展機會不太重視，或者主動性不夠；另一方面，高校在這方面工作的公開化、透明度上還有待進一步提高。

2.1.3 自我職業生涯探索

上表顯示，在探索自我職業生涯過程中，大部分教師是主動的、積極的，有超過80%的教師規劃自己的職業發展，這說明教師已認識到職業規劃的重要性。但也有少部分教師表示不知如何規劃自身發展，缺乏一定的生涯規劃知識。

2.1.4 與上級的溝通

結果表明，有51%的教師認為沒必要告訴領導自己的打算，對于是否告訴領導自己的職業目標，有43.1%的教師認為沒必要，甚至有23.6%的教師選擇根本沒必要。這組數據表明，絕大多數青年教師在職業生涯管理中向組織尋求幫助仍不是很積極，認為職業生涯是自己的事，與上級領導關系不大，這也是導致職業生涯實現狀況不佳的原因之一。

2.2 高校組織職業生涯管理狀況這部分共涉及16個題目，分為生涯支持、績效管理、培訓與發展三大類。

2.2.1 組織對教師的生涯支持

調查表明，“為教師提供職業發展咨詢”的比例較少，只占到19.6%。超過多數的組織并沒有幫助教師確定職業目標，74.7%的教師認為組織并未關心教師是否實現職業目標，教師在需要職業咨詢與指導時需要自己向外部尋求幫助，組織較少參與職業生涯規劃，導致部分教師出現職業困惑而無法實現職業目標。其它如提供職位空缺信息，制定接班人計劃，組織還有很大的改進空間，高校教師職業生涯規劃急需走上科學化的軌道。

2.2.2 組織績效管理

從表6可以看出，64.7%的教師認為高校能按科研和教學績效評估教師，抓住了績效評估的重點，超過60%的高校教師的績效進行了反饋且提供有幫助的建議，但讓教師參與評估管理者績效的比例并不是很高，只占到41.2%。認為“對后備師資力量公開考察”的比例還未過半，只占48%。總之，在教師職稱評定和績效評價中，高校組織基本做到了公正。

2.2.3 組織提供的培訓與發展

從上表可以看出，絕大多數高校都把教師的培訓和學習放在重要的位置，鼓勵教師提高自身素質，并部分或全部資助培訓經費，但為教師提供的學習時間明顯不夠。在新老教師傳、幫、帶管理中，回答肯定的只占46.9%，還未過半，高校這方面的資源還未得到優化配置。

2.3 高校青年教師職業生涯管理存在的主要問題通過以上分析發現，目前，高校青年教師職業生涯管理取得了一定成績，主要表現在：教師開展自我職業生涯管理的基礎較好，主動采取了職業生涯探索活動，有堅定的職業生涯信念。高校組織在教師職業生涯管理方面也采取了一些措施，都比較重視教師的培訓工作，對教師的績效評價基本做到了公正。盡管如此，高校教師職業生涯管理還存在諸多問題，主要有以下幾個方面：

①教師對組織提供的發展機會重視程度不夠，高校在這方面工作的公開化、透明度還有待提高。

②教師在自我職業生涯規劃與管理中，與上級領導溝通不夠，認為職業生涯僅僅是個人的私事。

③高校組織還未形成職業生涯管理的文化氛圍，對教師的職業生涯指導非常欠缺，科學有效的職業生涯管理體系亟待建立。

3高校青年教師職業生涯規劃與管理的建議

3.1 入職初期的職業生涯指導

3.1.1 幫助青年教師確定職業發展路線青年教師剛剛踏上工作崗位，具有創新精神、有活力、接納新觀念、積極進取等特點，但缺乏工作經驗，職業發展目標模糊不清。教師發展的最佳時間是參加工作5年內發展狀況最好[3]，組織可開展職業生涯發展的咨詢活動，根據其興趣、個性、潛能等因素幫助教師構建適合自身的職業生涯路線。同時，組織應積極關注青年教師職業生涯目標的實現程度并提供指導，教師自身在遇到職業困惑時應主動向組織或上級領導尋求幫助，使自身盡快成長。

3.1.2 實行導師引領，使新教師順利走上講臺根據石俊杰研究表明，90%以上的新教師認為，教學關是他們最怵的一關，他們最想學習提高的是教學方法、教學藝術[4]。新教師自身應不斷學習教學業務知識，提高教學水平。高校可選派業務能力強、經驗豐富的教師，以優帶新，定期或不定期聽課評課，向新教師介紹授課技巧、教學藝術及專業引領，這對新教師的職業生涯發展必定產生極大的積極作用。同時，組織在這方面的系統培訓及交流活動應常規化、制度化。

3.2 入職中期的職業生涯管理這一時期主要集中在30-40歲之間，高校職業生涯管理的主要任務是幫助青年教師突破現狀，盡快走出職業生涯發展的高原時期，逐漸向專家型教師轉變。高原現象主要指：一是高水平狀態的平穩發展，二是在達到階段性目標，獲得某種成功而感到滿足后的事業停滯不前[5]。

3.2.1 積極調整教師心態這一時期，高校教師教學科研任務繁重，部分青年教師可能喪失工作熱情。高校組織可通過工作豐富化和擴大化，尋找新的工作增長點，要讓青年教師認識到高原現象是職業生涯發展中的一個正常的階段，幫助教師激發工作熱情，實現職業發展的跨越。

3.2.2 建立雙重職業生涯路徑高校應面向不同類型的教師推行雙重職業生涯路徑，管理路線和技術路線相結合。對于教學水平高，具有職業發展潛力的教師走技術路線，而管理路線適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。

3.2.3 提供培訓與發展機會教師在這一階段面臨教學科研和評職稱三重壓力，教師的能力及專業技術水平可能制約其發展。教師應加強自身的專業培訓，以此提升職業行為能力，如參加學歷培訓、學術論壇、專題研討等。高校也應給教師提供更多的培訓和進修機會，如支持青年教師申報校級、省級、國家級科研課題，或支持與企業聯合科研與項目攻關，使他們在科研創新中盡快成長。

3.2.4 建立合理的績效管理與薪酬制度合理的績效信息反饋是教師成長的關鍵，它可以發現教師存在的問題，及時提出解決方案。建立良好的薪酬激勵機制，尤其要向優秀的青年骨干教師傾斜，提高他們的工資和福利待遇，減輕其生活壓力。在滿足物質需求的同時，更要關注教師在工作中獲得的成就感，關注教師職業生涯的實現，是教師和高校共同的責任。

參考文獻：

[1]Gary Dessler. Human Resource Management(8th). Newjersey: Prentice-Hall, 2000.

[2]Fessler, F（1985）A model for teacher professional growth and development.Career―long teacher education.Springfield.

篇（6）

關鍵詞：普通高校　青年體育教師　職業生涯規劃

一、職業生涯規劃對教師成長的影響因素 

 

職業生涯是指一個人一生中所有與工作相聯系的行為和活動以及相關的態度、價值觀等連續性變化經歷的過程。職業生涯規劃，是指個人把個人發展與自身工作發展相結合，并對其決定職業生涯的制訂有關對個人在事業發展上的戰略設想與計劃安排。從哲學的角度看，人的成長與發展過程實際上就是人的主體性得以發揮的過程。普通高校青年體育教師，由于年齡和職業的特殊性，往往在把握自己的事業發展問題上陷入迷惘而隨波逐流，在發展過程中受諸多因素的影響，進步有些緩慢和艱難，不求有功但求無過，顯然不利于自身的發展與社會的需要，在教育體制改革中，與其他專業相比，逐漸失去了競爭力。 

凡事預則立，不預則廢。科學制訂自己的職業生涯規劃。就是構筑自己人生的宏偉大廈。職業生涯規劃對教師成長的影響因素主要體現在兩個方面：一是內部因素，即自身的能力素質、專業知識、工作風格、興趣愛好、價值觀念等；二是外部因素，如工作環境、家庭狀況、自身發展情況等。職業生涯規劃首先要結合自己的專業技能、學習工作經歷、興趣、特長進行客觀的自我評估，在對個人因素進行客觀、科學的分析后再對其所在的工作環境和社會環境進行分析，然后制訂個人切實可行的職業目標和相應的工作、繼續教育的行動計劃，對這些規劃進行進一步的細分，使它成為直接可操作的具體計劃，并付出自己的努力。科學的職業生涯規劃，能最大限度地提高自己的職業競爭力，職業上的發展是隨著自己職業核心競爭力的不斷積累而提升的。職業核心競爭力一般體現在兩個方面：一是實際操作能力，二是理論知識。 

 

二、高校青年體育教師職業生涯目標的確立 

 

確立自己的職業生涯目標，是進行職業規劃的重要因素和前提。職業生涯規劃的設計是追求人生理想的重要手段，科學的職業生涯規劃必須把個體的自我概念、職業角色、職業行為、興趣愛好、專業和工作的匹配有機地結合起來，為社會創造財富、為個人贏得自我實現。對初涉教壇的青年教師，從事體育教學工作是最初的選擇，絕大多數人有正確的心理準備，也有極個別人是迫不得已才從事這份工作的，這種心理狀態和不正確的認識，容易造成工作上的失誤。此外，客觀存在的一些制約因素也是影響體育教師成長的不可忽略的因素。制約體育教師成長的因素有很多，有隱性的也有顯性的，但主要體現在：一是相對偏低的學歷結構和知識結構是影響體育教師發展的主要原因，而該原因在其成長過程中，在評定職稱等方面與其他專業相比處于劣勢，以至又造成職稱結構的偏低，這就必然制約著體育教師向更高層次的發展；二是科研力量薄弱在一定程度上制約了體育教師的發展，體育教師科研整體水平不高，學校相關的資料欠缺，教學科研方面前沿信息少，使得體育教師沒有科研方向，科研成果少，其發展就愈加艱難；此外社會對體育教師的偏見，體育教師的勞動價值在課酬上體現的不公，在職稱評定、考評獎勵等方面與其他學科存在的不平等現象，嚴重挫傷了體育教師的積極性，直接影響體育教師自身素質的提高。因此，青年體育教師要立志本職工作，并根據工作的需求，確立職業生涯目標，從而適應社會對人的要求的不斷變化和個體的最全面和諧的發展。 

首先，正確分析認識“自我”，才能充分發揮自己的優勢。青年體育教師基本上都是從體育院系畢業的，受過較系統的專業訓練和教育，這在思想上、精力上與心理上為他們成長為一名優秀的體育教師奠定了良好的基礎。他們具備知識新穎、理解力強、思想活躍、精力旺盛、體力充沛、勇于開拓進取、富于理想與追求、具有現代意識等優勢，正確分析認識“自我”，對合理選擇成才目標有更重要的價值。 

其次，符合時代和社會發展的需求，是青年教師成才目標的依據。任何人的職業理想必然要受到社會環境、社會現實的制約。社會需求既是青年教師選擇成才目標的出發點和依據，也是它的落腳點和歸宿。青年教師在選擇目標時，應先考慮自己生存的社會現實，把個人志向與國家利益和社會需要有機地結合起來，選擇符合自己實際的目標，把個人成才之追求與社會需要緊密聯系，成為社會需求的人才。 

其三，注意適時地、有計劃地對成才目標的動態調節。選擇成才目標的期望要

從實際出發，通過權衡希望達到的目標高度與目標實現可能性之間的制約關系，分解目標、分段實施、逐步提高。剛走上工作崗位的青年教師要經過一個適應階段，然后進入繼續教育與學習提高階級，逐步進入積極思索與創新階段。這種臺階式的推進提高的動態調節，可以不斷激勵自己信心十足地向前發展。 

 

三、高校青年體育教師成長途徑的選擇 

 

高校青年體育教師的成長和發展過程是一個多變量、多向度的動態過程，這個過程是連續的、有序的、且螺旋上升的。既有共性又存在著個體差異，但基本的成才過程離不開以下途徑： 

1.終身學習是青年體育教師實現可持續發展的必要途徑 

教師的可持續發展理念強調終身學習，強調個體的發展，激發教師參加繼續教育的自覺性、主動性，讓教師從自身的發展需求出發參加學習，以適應社會對人的要求的不斷變化和個體的最全面和諧發展。“按需施教”是繼續教育的特點，它能夠促進教師專業發展，幫助教師不斷成長。這種終身教育觀，極大地拓寬了高校青年體育教師培養的思路和途徑，并對它產生兩方面的影響。一是青年體育教師的培養不再僅僅是師資部門的事，而是關系到體育教育、體育事業發展的大事；二是青年體育教師的培養工作應立足于面向21世紀體育教學，從指導思想到方針政策，從培養規劃到具體實施，都應有超前和長遠觀念，防止短期行為和“短視癥”。從體育院系畢業的學生走向工作崗位后，必須樹立繼續教育的思想，形成“學習，實踐，再學習，再實踐”這樣一種良性循環，并形成職業能力的再生性，保持不斷提升的良好的執業狀況。據統計，一個人在學校里學到的知識，僅占他一生獲得知識的10％～20％，其余80％～90％的知識則是畢業后在教育和工作實踐中去獲得的。剛剛走出校門的畢業生，具備相當的專業知識，但缺乏學科專業知識以外的其他知識的基礎和實踐工作經驗，教師職業能力不強，不能全面地指導學生，因此，在體育科技飛速發展的今天，僅僅靠學校教育是遠遠不夠的。高校青年體育教師必須在工作同時通過現代化的繼續教育不斷充實新知識，有目的、有針對性的接受繼續教育，必須調整知識結構，提升學歷，并及時將新的教育理念內化為自己的教育理念并運用到日常教學中去，為成才打下堅實的基礎，從而確定自我發展的方向。 

 

2.加強理論學習研究。構建合理的知識結構 

現代體育科技的高度分化和高度綜合的結果是新興科學、邊緣科學、中間學科、交叉學科等大量涌現，這些新產生的、邊緣的、交叉的學科知識對當今和未來的體育教師是必不可少的，各種知識之間存在著相互依存，相互作用的能動關系。青年體育教師的知識結構，主要由三個部分組成：基礎知識、專業知識、新興學科知識，這對教師知識儲量提出了相當寬廣且較新的要求。當前，青年體育教師在理論研究方面存在著知識面窄、創新能力差、沒有科研方向、不善于總結經驗和提出問題等現狀。這些都必須引起青年教師的高度重視。要有淵博的知識儲備，就必須抓緊業余時間進行理論學習和研究，通過多種教育渠道，不斷提高自身的教育能力，采取多種途徑強化專業理論和現代化教學手段的應用，并通過理論聯系實際的教育方式將理論學習轉化為實際的教育能力。這是一條艱苦的成才過程，它需要意志、毅力和鍥而不舍的追求精神。 

 

3.理論與實施相結合的過程是獲得職業經驗的有效途徑 

青年體育教師的成才過程實質上是德、智、體、心、技的積累過程。教師首先應該是道德的先師，學識的專家。心，是指心理品質，沒有健康的心理品質是不可能勝任體育教師工作的。技，是指運動技術與技能，包括教育技能與技巧。即使德、智、體全面發展的人如沒有運用技術和教育技能，也不可能成為一名合格的體育教師，體育教師的工作實質上就是一個德、智、體、心、技的釋放過程。用自己全部身心去愛自己的學生。用全部身心和能力把自己的德、才、技、識傳授給學生，這種傳授是自覺的、無私的、毫無保留的。體育教師在奉獻與犧牲中。也得到了創造與達到理想境界的自我實現和滿足。

4.提升教師專業素質和職業能力是職業發展的必要條件 

素質和能力都是可成長的發展元素，教師的個體素質和專業能力直接影響著教育對象的成長質量，職業要求教師的綜合素質和專業能力始終保持一種先進的、發展的基本態勢，這是提高教學質量的關鍵所在，也是教師可持續發展的理論核心。全面培養觀是對以往把師資培養看作是一種業務培訓的觀念的矯正。全面培養觀主要是針對培養目的和培養內容，提高青年教師的素質水平，這也是青年體育教師培養工作中的本質內容和首要任務。 

 

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5.分步設計是高校體育教師成長最有效的發展途徑 

由于人生發展和職業生涯具有周期性特點，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。職業針對對不同年齡的教師要求是有差異性的。高校青年體育教師處于人生的第二階段，步入社會時間短，知識鞏固度尚低，求知欲上進心強，職業適應力處于不斷增強期。但這一群體并不處于同一起跑線上，它已分成相對明顯的層次，其中最顯著的表現形態是職稱和學歷。職稱分為“初級一中級一高級”三個層次，學歷分為“學士—碩士—博士”三個層次，職稱和學歷三個層次基本上是相對應關系，高校青年體育教師應根據自己的現狀，提出分層次教育和階段培訓的思想，分步進行成長的設計，選擇最有效的成長途徑。具體來說，可分成“職前—適應階段—發展階段”，與此相對應的是“見習階段一助教、講師階段一副教授、教授階段”。職前教育和培訓主要是進行職業思想教育和教育科學理論培訓，幫助青年體育教師確立正確的職業觀、理論觀，使他們熟知體育教學基本規律和技巧，為搞好教學打下基礎。適應性階段(助教—講師)主要搞好教學關，為科研奠基。發展性階段(講師一副教授)重點是以學術發展來塑造體育教師的學術形象，確立學術地位和教學地位。因此，高校青年體育教師應根據社會對職業的需求，科學規劃自己的成長路徑，逐步提高自己的綜合素質，提升專業知識，提高專業能力，積累經驗技巧，培養自己的自學能力、思維能力、探索和創新精神，不斷地向知識和科學的高峰邁進，在工作中通過學習實踐、實踐學習的良性循環，促進自身的不斷完善，獲得職業能力的持續發展。 

 

6.把握各種機遇提升自己。促進教師自身的不斷完善和發展 

青年體育教師培養方式可分組織和隨機兩種。組織性教育培訓指由學校或各級教育機構組織的各種學習和培訓，而隨機學習是指各種隨意的、偶然的、非組織性的、短期的學習方式，是一種自覺的或半自覺的，甚至是不自覺的自我學習意識，它的精神本質是滲透，即將自我學習和提高滲透到工作、生活、娛樂等每個角落，并逐步轉化為自覺意識。高校體育師資隊伍“斷層”是普遍存在的病癥。醫治的良方是加速培養青年學科帶頭人和學術骨干。因而高校青年體育教師應抓住高等教育教師培養向青年教師傾斜的政策和人才成長的適宜環境，隨時隨地且有目的、有計劃地學習提高，構建合理的知識結構，通過系統的訓練和實踐的反思，進行知識結構更新和能力提升，實現教師的可持續發展。 

成才之路千萬條，發展模式各不同。對高校青年體育教師來說，在新的職業崗位，適應與選擇，調整與發展，選擇的余地很大，發展的領域廣闊。因此，誰能規劃好將來，誰就掌握了成才的主動，個人的才能就可以充分發揮，人生的價值就得以實現。 

 

參考文獻： 

 

篇（7）

獨立學院是民辦高等教育的重要組成部分，獨立院校的英語教師與其他的普通高等院校的教師職業規劃不同，他們既有自身獨特的優勢又在職業發展過程中受到相應的制約，作為青年教師來說也充滿了挑戰和機遇，最關鍵的還是在于教師本身。

1 獨立學院青年英語教師職業生涯面臨的問題

1.1 學校的性質產生的職業問題

獨立學院是非國家財政經費創辦的本科學歷教育的高等院校，近年來，民辦高校在我國得到不同程度的發展，而且很多獨立學院已經得到國家相關教育部門的認可，但是人們對于獨立學院的性質還是存在質疑。學校的發展前景和教師的相關待遇和穩定保障存在著很多不確定的因素，教師的職業相對于其他的普通高等院校而言具有不穩定的問題存在。

1.2 教師的經驗產生的職業問題

作為青年大學英語教師而言，職業發展的生涯中也受到經驗不足的影響。在大學中很多資歷較深的教師都能在職業發展的過程中做到游刃有余，原因就在于他們豐富的教學經驗和人生閱歷。對于青年英語教師而言一切都是空白，一切都剛剛開始。

2 獨立院校的英語教師怎樣解決困境

2.1 正視現狀

對于獨立院校的教師而言既然選擇了自己的職業道路就應該正視現實，一方面，要肯定獨立院校對于教師發展不利的一面，只有承認現實才能消除心理障礙。另一方面，作為青年教師來說要看到自己經驗不足的現狀，特別是對英語教學而言，英語教師應當面對如何提高教學水平，怎樣進行有效教學的現實。正視現狀并不是簡單地看到對職業發展產生不利影響的一面，而是從現實出發解決困難。

2.2 分析矛盾

教師的職業生涯和現實問題之間儼然是一對顯而易見的矛盾，在矛盾產生的基礎上教師應該冷靜客觀的分析矛盾。看到矛盾性的一面也要看到它的相對性，例如在許多獨立院校的教師的待遇都略高于普通院校的教師水平，僅管獨立學院教師的工作穩定性在一定程度上略遜與普通高等院校，但就好比投資而言風險與利益并存。另外，青年教師也是一種天然的優勢，美國心理學家斯騰伯格通過對新手型與專家型教師的研究，發現新手型與專家型教師在知識、效率和洞察力等三個方面都略具優勢，特別是對于英語教學來說課堂的活躍性是教學有效進行的手段，年輕的教師具有活力和創造力，有比老教師更多的時間的精力，因此，這也不失為一種優勢。

2.3 客觀比較

對于教師自身而言，客觀的比較職業的發展前景是一種解決問題的有效方法。教師在職業規劃過程中除了縱向的比較，還可以進行橫向的分析，首先結合教師職業本身對比其他職業的優缺點進行比較從而做出理性的選擇，其次要結合自己的職業興趣和理想進行選擇，畢竟只有自己喜歡的職業才能投入其中，再次，要根據自己的專業所學以及能力高低選擇適合自己的職業，總之，通過客觀的比較，教師會對自己的選擇多了一份安全感安定感。

3 如何有效的進行職業規劃

3.1 明確目標

俞敏洪說“人生的奮斗目標不要太大，認準了一件事情，投入興趣與熱情堅持去做，你就會成功”。在高校英語教學方面俞敏洪有比其他人更深刻的體會，無獨有偶，美國著名的管理學專家彼得，德拉克（PeterF·Drycker）也對職業規劃生涯中目標的確立有精辟的闡述，他認為目標應該明確且層層推進。對于獨立學院的青年教師而言確定一個目標之后就要努力的去實現，在自己的職業生涯中應該確立職業理想，按照目標循序漸進的發展。

3.2 擬定職業目標計劃

確定職業理想的目標之后就應該擬定相應的職業理想計劃，對于獨立學院的青年英語教師而言職業理想的實現并不是一蹴而就的，特別是對較高的職業理想。職業理想尚未實現之前良好的職業規劃既是對職業現狀的分析也是對規范自我發展的必經過程，擬定職業目標首先在于估算職業理想實現的時間，明確相應時間段應該完成的任務。其次，教師要把理想的實現分為若干的過程和階段，明確各個階段相應的任務和責任。再次，在擬定計劃的時候靠考慮到特殊的情況，預測職業理想實現過程中可能出現的問題，同時還要具備應對困難的心理素質和抵抗能力。

3.3 完善自我，待時而發

篇（8）

一、青年員工基本情況

本課題所采取的數據涵蓋35歲以下取得全日制研究生學歷和30歲以下取得全日制本科學歷的青年員工，總計69人。

1.學歷情況

截止目前，LC分行在崗員工總量854人，按照學歷統計，碩士研究生及以上學歷25人，占比為3%；本科學歷453人，占比為53%；大專學歷278人，占比為33%；中專及以下98人，占比為11%。

69名青年員工中，碩士研究生學歷為23人，占比為38%，本科學歷46人，占比為62%。重點院校畢業人員56人，占比為81.2%，其余主要是山東財經大學畢業生。近五年來，全日制研究生學歷的青年員工占比呈逐年遞增趨勢，新員工的加入，增加了我行高學歷員工占比，為高素質人才隊伍建設補充了新鮮血液，如圖1-1所示。

從專業情況分析：財務會計專業27人，占比為39%；金融學專業15人，占比為22%；國際貿易專業6人，占比為9%；信息技術6人，占比為9%；工商管理專業5人，占比為7%；經濟管理專業4人，占比為6%；法學專業3人，占比為4%；英語專業2人，占比為3%。如圖1-2所示。

2、年齡情況

截止目前，LC分行員工平均年齡38.1歲，其中，本部員工平均年齡40.2歲，支行平均年齡38.1歲，分理處員工平均年齡35.6歲；新入行的69名青年員工平均年齡26.4歲，其中，35歲以上1人，30-35歲9人，25-29歲35人，25歲以下24人。新員工的加入，注入了活力，使原本固化的員工隊伍逐步年輕化。從圖1-3數據可看出，青年員工中30歲以下員工占比較大，為今后隊伍的梯隊建設提供了人力和智力保障。

3、崗位分布

69名新入行員工中，一線基層員工52人，一線占比75.3%，其中在營業室從事柜員崗位的27人，占比為39%，在分理處從事柜面業務的24人，占比為35%，在支行任行長助理的1人；在市分行本部的員工17名，占比為25%。其中，前臺部門13人（公司及機構業務11人，個人業務2人），后臺部門4人（從事計劃財務3人，團委副書記1人）。由圖1-4可以看出，青年員工剛入職時在大多在一線前臺熟悉建行最基本的業務，為今后在業務、服務等方面的進一步發展打下了一定基礎。

二、青年員工優缺點分析

在撰寫本課題時，分別與縣市支行、城區支行、營業部、分理處和市分行本部的青年員工進行了座談交流，了解其思想動態、基本技能、專業素養等狀況，深層次分析其使用現狀。

（一）青年員工優勢

1、入職態度端正，工作積極性高

青年員工從學校畢業后，懷著一腔激情和對未來美好憧憬，直接投入到新的工作崗位，都想發揮特長，敬業工作，實現自身價值，所以其工作積極性、主動性高，表現欲強。

2、學習力和執行力強

青年員工大都是重點院校本科和碩士研究生畢業，有較強的專業理論知識和學習能力，其求知欲、對接觸的新業務、新知識感知能力和接受能力較強。

3、可塑性強

作為剛入職人員，青年員工對每一個崗位都充滿了激情和好奇，從事過的每一個崗位都是其職業生涯的新起點，所以，新員工入職伊始，不會因一線前臺柜面業務的繁瑣而氣餒，也不會因客戶經理業務發展的壓力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就會有顯著的進步，很快就會成為業務骨干。

（二）青年員工存在的問題

經過訪談和問卷調查，得到青年員工存在以下方面問題：

1、三個糾結

一是理想性的高薪水與特定性的工資收入落差較大，存在收入不高、工作枯燥的心理糾結。經座談，大部分青年員工存在這種落差。需要其在工作和生活中不斷感悟，逐步從夢想回到現實。二是自傲性的高學歷與現實崗位落差較大，存在眼高手低、敷衍了事的工作糾結。在新入行員工看來，自己所掌握的專業技能、駕馭的知識廣度在基層行不能很好地派上用場，面對規范性制度性的學習、接踵而來的各種報表，而其大多處于“慢熱型”狀態，有的不重視政治業務學習，工作作風較為漂浮、精神狀態不佳、組織紀律散漫，工作表現不盡如人意。三是依賴性的好背景與現實性的期望值落差較大，存在急于求成、好高騖遠的思想糾結，不利于建立和諧的團隊人際關系。

2、比對效應

這種效應每年都有具體的例子。一起招聘進來的幾個大學生，其中一個被調配到其他基層機構倒無影響，而倘若調配到市分行本部，勢必會影響一大批同齡人的心態，甚至影響到其前后兩年內招錄的仍在基層的新入行大學生的工作積極性。基層反映，若要一個大學生熟悉基層業務、流程、知識，融入建行的企業文化，至少要五年以上的時間，才能使其徹底從性格、技能等各方面達到要求；此外，基層行普遍反映，新入行人員到基層是個好的舉措，活化了氛圍，提高了學習力，但是一旦三兩年內熟悉業務后，即離開基層行，新入行員工離開后，基層行又回到了人員緊張、老齡化嚴重的不利局面。

三、LC分行青年員工職業生涯規劃現狀及問題

省行要求對新入行員工進行職業生涯發展規劃，雖然我行做了一定工作，但通過實地調研和座談，現實操作中存在一定問題。

1、過場式的基層鍛煉，起不到真正鍛煉作用

近年來，按照省行要求，LC分行新入行員工基本充實到一線基層，期間至少從事3個及以上柜面業務或信貸業務崗位。截止目前，有近20名員工從基層行調配到本部，有7名青年員工辭職到其他商業銀行，1名離職考取碩士研究生。據調查，大部分青年員工在基層一線的時間不足三年，沒有完全浸基層的文化氛圍和基本業務操作技能，就調配了，起不到提升作用。

2、發展的壓力，淡化了青年員工的職業生涯發展規劃

對于青年員工所在單位來說，近年來，由于金融市場競爭日趨激烈，我行各基層機構面臨著當地同業和系統內諸如存款、貸款、產品營銷和市場營銷等業務發展的壓力，無暇顧及青年員工的職業生涯發展規劃，只有上級行要求時，才臨時為青年員工指定發展導師和輔導員，應付性地填寫一些制式的表格。同時，我行大部分基層機構人員緊張，由于基層機構負責人混淆了青年員工職業生涯規劃與員工調配的關系，認為青年員工的職業生涯發展即為調配到市分行或提拔，顧忌青年員工調配出本單位，致使人員進一步緊張。 對于青年員工來說，剛一入職即到基層機構營業室或分理處，工作緊張、營銷壓力大且值班時間長，疲于應付，業余時間大部分通過聊天等方式放松，很少自學業務。若有同齡人調離基層，則受到不小打擊，怨天尤人，托關系找人，期盼早日離開基層，心情浮躁，難以安心工作。

3、社會關系和家庭背景對青年員工的職業發展影響

近年來，新入行大學生的家庭和社會背景一直影響其入職時的第一崗位甚至整個職業生涯。背景較好的青年員工通過捷徑得到了職務提升或崗位變動，但其或多或少地存在團隊協作和業務技能等方面的欠缺，其業務技能和管理能力等各方面尚未成熟，此舉對其是一種拔苗助長的行為，對各方面條件相近或比其突出的同齡人，也不啻是一種負面影響。

4、職業通道狹窄單一，目標不清晰

當前LC分行管理人員113人，占全部在崗員工比為15%，專業技術序列職務96人，其中，專業技術四級1人，專業技術五級18人，專業技術六級30人，專業技術七級41人，專業技術八級6人，占比為13%，長期以來只升不降的體制原因，致使管理和專業技術崗位稀缺，員工的職業生涯發展通道狹窄，而當前我行并沒有為青年員工設置適宜其自身發展的專用通道，青年員工的發展目標不清晰不明確，導致在工作中沒有目標導向、期望值較低，甚至影響了工作積極性。

四、對策和建議

（一）培訓與指導結合，提供提升的平臺

實行階梯性培訓與規劃。根據入行時間及員工特點可將青年員工培養分為：適應與融合階段，職業興趣及職業規劃階段，技能強化及能力提升階段。針對不同的階段開展有效的培訓活動，幫助青年員工迅速適應崗位，找準自己的職業方向和定位。

1、脫產培訓

一是定期組織業務操作流程、營銷服務和企業文化等方面的脫產培訓，使其盡快適崗、上崗。根據崗位需要，為青年員工量體裁衣，制定合理的培訓日程和課程，開展與崗位相關的，又不拘泥于形式的培訓活動，改變以往為了考證而考試的形式，及時調整、更新、豐富培訓內容，為員工業務知識和技能提升搭建良好的學習平臺，以真正達到提高員工業務技能水平的目的。二是營造全員學習的濃厚氛圍。一方面由團委牽頭，組織各類業務競賽、知識競賽等活動，鼓勵員工發揚堅持不懈的學習精神，另一方面積極為員工文化學習創造條件，提供有力的精神和物質支持。自2013年起，LC分行在每年的培訓計劃中增加1―3期青年員工技能培訓，課程包括建設銀行發展史、合規經營、營銷技巧、團隊精神和基本業務知識等內容。

2、輪崗培訓

崗位輪換可使青年員工學習到更多知識和業務技能，提升綜合素質，為其勝任更高層次崗位打下堅實基礎。今后LC分行將為每位青年員工建立職業生涯發展規劃檔案，把其在各個崗位的工作情況、客戶和同事評價、考核等情況記錄在檔，合理利用青年員工有熱情、求知欲強等特質，通過真正實現崗位輪換制度，滿足其自身對于業務的渴求。同時，在不同的崗位鍛煉中對其進行分析、定位，選擇最適應個人特長發揮的崗位作為落腳點，打破職業生涯的瓶頸，更好實現自身價值。

3、導師指導

“導師制度”應真正落實到位。挑選熱情、認真、負責的人員作為青年員工職業生涯發展導師，對新入行員工進行“跟蹤式”傳幫帶，定期匯報思想、定期進行心理輔導、定期進行業績評價，從而激發斗志，改進不足。

4、領導引導

新入行員工對新崗位充滿了好奇心和激情，都有遠大理想，都想得到重視和提拔重用，其所在支行主要領導應該引導其工作學習、矯正其行為坐標。對基層行領導提出以下三個要求：

一是搞好情感交流。基層行領導要在感情上滿腔熱忱地歡迎他們、關心他們、幫助他們，不能心存偏見，過多計較他們一時的工作崗位和工作能力的反差，通過“以情感人”的方式更好地發揮他們自身的長處和優勢，更多地激勵和鼓勵他們在正在做的事情中、在廣闊的舞臺上施展才華、建功立業。 二是培養團隊精神，是做好新入行員工入職管理的有效方式。要求新入行員工在與人相處上做到“正確對待學歷比你低得人，懂得尊重；正確對待能力比你強的人，懂得學習”，養成虛心學習、刻苦鉆研的風氣。

三是通過考核、完善晉升制度、樹立基層員工典型等方式加強對青年員工向基層行發展的引導，使其看到在基層行一樣可以實現自身價值，解決基層行人員結構老化的現實問題，優化基層行的人員結構。

（二）工作與活動結合，打造展示的平臺

1.在市分行網站開辟“青年論壇”專欄，鼓勵青年員工結合本職工作，撰寫調查報告、心得體會和工作建議等文章，展示文采，每年根據發稿量、質量進行評比并存檔，作為其職業生涯的規劃依據之一。

2、工會和團委聯合，每年組織積極向上、適合青年員工參加的文體活動，加強新老員工、兄弟支行、城區與縣域之間的聯系，培養團隊精神，活躍工作氣氛，激發青年員工的參與熱情。定期組織競賽及主題活動，比如開展服務競技大賽、營銷方案設計大賽、辯論賽等，發揮青年員工的潛能。

3、從業務知識、技能、工作心態等方面，定期組織青年員工進行交流、溝通，獲得收益，期間邀請優秀的老員工代表給以指導，讓青年員工對自己的職業生涯規劃有更清晰、準確的認識和判斷。

4、鼓勵青年員工為建行發展建言獻策，舉辦金點子征集大賽等，聽取青年員工的意見和建議，增強員工的參與意識，讓員工感受到自己為LC分行的發展盡了一份力，受到了領導重視，從而增強員工歸屬感與忠誠度，也為員工體現個人價值提供良好的交流平臺。

（三）需求與供給接軌，創建發展的平臺

篇（9）

職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業意識比較強，期望自己有較成熟的職業生涯發展規劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。

1 圖書館青年館員開展職業生涯發展規劃的必要性和意義

職業生涯發展規劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。

1.1 青年館員個人生存和發展的需要

隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環境而必須對自己現在和未來的生存和發展進行統籌規劃，即進行職業生涯發展規劃。

1.2 發掘自我，促進自我價值實現

一項有效的職業生涯發展規劃，將使一個人能夠認清內外環境并對自己準確定位，從而確定自己的發展目標，激發自己的潛能，不斷增強自己的職業競爭力，從而實現自己的目標和理想。

2 圖書館青年館員職業生涯發展規劃開展的過程

青年館員是開展職業生涯發展規劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業發展階段，才可能量身打造適合自己的職業發展規劃。

2.1 分析環境，認識自己

制訂職業生涯發展規劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業背景全面分析自己的優勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環境的發展變化才有可能在職業規劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業發展規劃的積極設計者。

2.2 確定目標，制訂規劃

職業發展規劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發展目標，確定自己的職業生涯發展目標和策略，減少職業發展的盲目性。青年館員的職業生涯發展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰性、可操作性和可衡量性。

青年館員的職業發展規劃要與現有的圖書館職業生涯發展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式也由傳統的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。

圖1 高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式圖

圖書館尤其要重視青年館員對新職業通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業發展的需要，成立了若干個項目組和發展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發揮優勢，實現自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。

2.3 采取行動，落實目標

一旦制訂職業規劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業務能力、增強自己的職業彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規劃也沒有意義。大多數人的問題就在于規劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發現規劃中的問題并及時調整。

2.4 及時調整，適時評估

職業發展規劃是一個動態、持續的過程。要根據客觀環境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環境的變化和組織的要求。

3 圖書館青年館員職業生涯發展規劃的具體階段

職業生涯發展理論把職業生涯發展規劃分為5個階段，即職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期[3]。對青年館員來說，職業準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。

3.1 工作2年

這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發展。

3.2 工作3～5年

在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業知識的學習等，并要踏踏實實地規劃、執行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養。

3.3 工作6～10年

這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩重。根據自身的能力、興趣及圖書館事業發展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業務上，成為該業務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]

通過這三個階段的細分，可讓職業發展目標規劃具有可操作性。

4 圖書館對青年館員職業生涯發展規劃的宏觀指導

青年館員是圖書館事業發展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業生涯規劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業的成就感，實現個人目標，增強對圖書館這個職業的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發現具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優化圖書館人員隊伍，為圖書館事業未來的發展提供強有力的人力資源保障。

4.1 對青年館員職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正

青年館員職業生涯發展規劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發展現狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰略目標、人才需求，以實現青年館員與圖書館發展“雙贏”的局面。

4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習

青年館員職業生涯規劃的開展有賴于圖書館根據青年館員各自的情況(學歷層次、專業背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統學習過圖書館專業知識并有志于在學科參考服務領域發展的青年館員，圖書館應創造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業背景但未系統接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。

4.3 及時提供發展途徑與機會

只有圖書館提供充分的發展途徑和發展機會，才能保障青年館員職業發展規劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業務水平達到一定程度后，圖書館應根據事業發展的需要，敢于為青年館員創造機會，向他們提供施展才華的舞臺。

4.4 采取有效的激勵措施

[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業生涯發展規劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。

5 結 語

對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業有戰略眼光和長遠的規劃，才能持續地成功發展。只有當一個人具有明確的職業定位和清晰的職業發展規劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業發展才會越來越好。

[參考文獻]

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中國夢自提出以來，社會反響巨大，各階層都在為實現中國夢而努力奮斗。在就業乃民生之本的今天，要實現中國夢，需大力發展大學生職業生涯教育，有目的、有計劃、有組織地規劃人生方向，實現美麗夢想。

一、中國夢與大學生職業生涯規劃

（一）中國夢對大學生職業生涯規劃的價值分析

中國夢的實現對于青年大學生職業生涯規劃具有重要的意義與價值，必然能夠為青年大學生順利實現就業夢提供機遇和條件。首先，中國夢所蘊含的核心價值能夠為大學生就業夢的確立提供新的視野，能夠為大學生職業生涯規劃提供新的坐標。其次，中國夢是全民族的遠大理想與共同愿景，是青年大學生實現青春之夢想的精神動力。

（二）大學生職業生涯規劃承載著青年人的夢想

對于廣大青年大學生來說，其懷揣的夢想在現階段主要表現就是順利實現就業的夢想，也就是“就業夢”。大學生職業生涯規劃是大學生對其職業理想的具體期望與設計，大學生個體根據社會發展的趨勢及自身的特點進行職業規劃，能夠引導他們找到自身的優勢，從而樹立起學習與從業的自信心。

二、青年大學生職業生涯規劃中夢想的迷失

（一）大學生職業生涯規劃缺乏清晰的夢想

當今的青年大學生在年齡上處在了“80后”向“90后”甚至“00后”的代際過渡時期；在主體性上處在了由“學校人”向“社會人”的角色過渡階段，性格上的獨立及身心上的逐漸成熟讓其對社會生活，尤其是職業生活充滿了期待，但對于如何進行職業生活還缺乏理性的思考和科學的規劃。

（二）大學生職業生涯規劃缺乏科學的夢想

基于青年大學生個體的性格、心理特征，其自身已基本形成獨立的判斷能力，在知識的需求方面也已可以根據自身需要主動獲取所需知識。然而，目前大多數高校的大學生職業生涯規劃教育還停留在一般的就業指導層面，未能提供完善的大學生職業生涯規劃體系化服務。很多高校的就業指導課程僅放在大學的最后一學期開設，有點“臨時抱佛腳”，而授課教師很多時候都是輔導員，“不是職業指導專家，水平欠佳，收效不大，加之一些講座、培訓等急功近利，”難以滿足青年大學生求知與求職的需要，同時也影響了大學生科學就業觀、擇業觀的形成。

三、科學厘正、拓展大學生追夢之旅的路徑

（一）用中國夢指引大學生培養起職業規劃意識

有學者認為，如今在校大學生職業規劃意識的現狀主要表現為三個方面，即：自我認知意識不足、職業探索意識缺乏、決策行動意識淡化。當前，“中國夢”這一概念已在高等院校廣泛被研究和學習，廣大教育者應充分利用“中國夢”的科學內涵、價值意義去指引青年大學生學會學習、學會生活、學會科學規劃自我的職業方向。

（二）用中國夢指導大學生確定清晰的職業目標

受國家教育體制機制的長期影響，當前的很多青年大學生平時只注重理論知識的學習，不知道該如何規劃自己的職業生涯，更不清楚未來自己在面臨職業選擇時該如何處理國家、民族與個人三方之間的利益。因此，當代青年大學生在職業生涯規劃教育中，除了知識的積累和學習之外，更應該關注國家的發展與社會的進步，要把中國夢的實現與自己的職業目標有機結合，主動與祖國共奮進、與時代同發展、與人民齊奮斗，從而樹立起科學的就業思想與正確的就業觀念，使自己在面臨就業選擇時能夠確定清晰的職業目標，能夠自覺到基層、到西部、到祖國最需要的地方建工立業。

（三）用中國夢指引大學生職業生涯教育課程改革

當前我國很多高校對大學生職業生涯規劃課程重視程度不夠，在其課程建設與改革方面存在著一些不足：指導理念不夠清晰；課程內容單調；授課模式單一；教學安排不合理；師資隊伍不夯實等等。面對最難就業季現象連續出現的嚴峻就業形勢，要提升大學生職業生涯規劃教育的成效，廣大高校要及時豐富教學內容、創新教學方法、改革教學手段，完善課程體系、注重課外實踐，著力提升大學生職業生涯規劃課程的針對性、實效性及趣味性，從而為大學生職業生涯規劃提供立體式的服務。

（四）用中國夢貫穿大學生職業生涯規劃的全程

中國夢的實現是一個由國到家、由家到國的過程，是一個不斷追求、逐步實現的過程，內蘊著攻堅克難的廣闊路徑。相對于中國夢的實現過程而言，大學生職業生涯規劃也是一個不斷修正完善的過程。大學生在進行職業生涯規劃的時候，除了自我評估、確定職業目標、職業選擇、制定行動計劃于措施、評估與反饋之外，還要對職業生涯規劃進行動態管理。為此，大學生要有效結合時展，把中國夢的指導與引領作用貫穿職業生涯規劃的全過程，不斷地完善、修正自己的職業生涯規劃。