科研團隊的管理匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇科研團隊的管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1.1科研團隊的特征分析

科研團隊的特征主要體現在以下三方面:

第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

第二，他們需要經常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業的發展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環境中提升自己的全面素質，根據自己的潛能發揮狀況來獲取較高的預期收入現值，這已經成為現代企業勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。

第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業目標與團隊發展目標和諧程度相關。

1.2科研團隊的激勵方式

傳統的激勵方式，一般比較注重成員物質方面的激勵。優厚的薪水是團隊調動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關注的是職業生涯發展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關注自身的成長和自我素質的提高，從而對學習的需要變得相當強烈。同時，企業要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創新能力的人力資源隊伍。而培訓是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓激勵的方式，通過創建培訓發展的平臺，使受訓者有機會參加各種相關培訓，創造員工成長和發展的空間，實現員工自身素質的提高，進而實現團隊創新能力的提升。

1.3科研團隊培訓激勵的優勢分析

對于科研團隊，采取培訓激勵的優勢體現在以下三方面:

第一，能夠改進企業人力資源的質量，從而提高人力資本價值。通過培訓，能夠使員工的知識水平得以提高，專業技能得以擴展和深化，職業素質得以改善，既提高了企業的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。

第二，有效激勵和培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠。經過培訓后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。

第三，推動企業向學習型組織邁進。采用培訓激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓，從而在企業內營造了一種積極向上的學習氛圍，激發了員工學習的內在動力，使員工各種能力的開發都與企業的發展合拍，使企業上下朝著一個共同的目標，以持續的創新能力和發展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學習型組織邁進，從而促進企業更加興旺發達。

2.科研團隊的培訓激勵機制分析

針對科研團隊，完整的培訓激勵機制應包括以下幾個環節，即職業目標管理，培訓激勵手段，培訓激勵內容，基于培訓的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。

2.1職業目標管理是培訓激勵機制的核心環節

在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業計劃或職業目標。許多團隊成員在對自身和環境進行分析、確定職業目標的過程中，需要來自團隊的指導和幫助。如果團隊在成員實現職業目標的過程中，給予必要的引導，并提供實現職業發展的機會和條件，就可以使員工職業計劃的發展同團隊整體發展目標相和諧。從而通過員工職業目標上的努力，謀求團隊的持續發展。因此，在科研團隊中建立一種培訓激勵機制的核心環節就是構建一種以團隊內部賞罰為核心的職業目標引導機制和學習成本補償機制。

2.2科研團隊培訓激勵的內容

培訓激勵的內容是影響培訓效果的重要指標，是關系到整個培訓激勵效果的關鍵環節，包括培訓方式、培訓時間、培訓內容、培訓師資等。對于科研團隊成員而言，培訓的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學法、實踐法等都可以提高員工培訓的積極性。對于培訓時間，企業要開辟足夠的培訓時間供員工實施培訓。在工作時間脫產培訓，培訓激勵的效果可能會更好。在培訓內容上，一定要堅持按需培訓，根據不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。培訓內容不僅包括與工作密切相關的內容，如企業管理思想、團隊發展方向、團隊文化等，還包括業務方面的內容，如與同行業團隊之間進行業務交流，了解行業技術發展方向、了解公司產品特點及技術發展方向等。另外，創新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓師的選擇非常重要，好的培訓師可以通過各種激勵方式充分調動員工的培訓熱情。

2.3科研團隊培訓激勵手段

在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓激勵的一項最重要任務就是豐富現有的培訓激勵手段，實現培訓激勵體系的多維化發展，滿足科研成員的多種需求，激發科研人員的培訓工作熱情和內在潛力。在選擇培訓激勵的手段上，應采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質激勵為輔、精神激勵為主的方式。

2.4確定科學的績效考評體系

大多數企業對員工進行培訓后，很少跟蹤調查培訓的效果。同時也忽視了培訓的后期監督和人才提拔，讓許多員工感到學而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業應重視對基于培訓的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓激勵績效進行評估，包括培訓激勵效果是否滿足了企業的戰略發展需求，培訓激勵成本與收益比例是否協調等，從而獲得全面、準確的評估結果。

篇（2）

    隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

    1高校科研團隊的定義

    “團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

    高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

    2高校科研團隊的特點

    2.1以重點實驗室為依托

    一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

    2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

    由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

    2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

    我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

    2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

    一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

    3高校科研團隊績效管理

    一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

    3.1績效計劃

    績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

    3.2績效計劃的實施

    高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

    3.3績效考核

    (1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

    (2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

    (4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

    3.4績效反饋

    績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

    一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

    一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

    總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

    參考文獻

    [1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.

    [2]尼基?海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.

篇（3）

[2] 汪丁丁，知識是怎樣發生的，， 2006-12-21，2011-4-10.

篇（4）

食品科學與工程專業創新型科研團隊是以食品科學技術研究與開發、檢測為內容，以科研創新為目的，由為數不多的學科知識與技能互補的科研人員組成的既分工又協作，具有良好互動性和凝聚力的學科內或跨學科的創新研究群體。食品科學與工程專業創新型科研團隊建設與管理，是培養高素質的食品科學與工程專業人才，加強學科建設， 提升科研水平。

一、食品科學與工程專業

隨著市場經濟體制改革的深入，人們的生活水平的日益提高，對食品的消費理念也發生根本轉變，對食品的種類、功能性和質量要求也越來越高，食品工業進入了機遇與挑戰并存的發展時期。食品科學與工程是以現代科學和工程技術為基礎，以食品生產、加工、包裝、貯藏、流通、消費、環保等為其主要研究內容，以食品衛生、營養、感官品質等食品質量及其變化、維護、檢驗、評價等為研究中心，并與現代管理科學、人文科學、市場營銷等學科密切聯系的學科。

現代食品科學與工程已發展為一門跨學科的綜合性科學，在食品領域內，食品生產技術管理、食品檢驗和品質控制、食品安全、產品開發、科學研究、工程設計等方面都有密切聯系。食品科學與工程專業涵蓋面寬，涉及農產品的貯藏加工與質量控制、食品發酵、水產及畜產品的貯藏加工與質量控制、食品營養與安全、食品微生物及食品生物技術等方向。隨著科技和相關學科的不斷進步，食品科學與工程的新工藝、新技術、新方法和新項目也不斷涌現。食品直接關系到人們的生命健康。食品工作者在工作過程中表現的職業道德和敬業精神如何，不僅影響產品的質量，而且很大程度上關系著人們的生命健康，在整個社會生活中占有很重要的地位。因此，食品專業技術人員在工作中必須遵守職業道德、科技創新、愛崗敬業；樹立無私奉獻的精神，牢固樹立全心全意為人民服務的思想意識。這是保證工作質量的首要因素，是改進工作技術和不斷進取的強大動力，也是保障人民健康和安全的根本基礎。

二、食品工業的發展與專業技術人才的培養

食品工業是把一切可食資源加工成食品的工業。當今食品工業的概念己不單是農業加工的延伸和繼續，而是農業的導向工業。一個國家加工食品的比例，反映了一個國家的發達程度，在這方面我國與世界發達國家相比，還有很大差距。

目前食品工業已成為我國的主要支柱產業，食品工業不但對國家財政收入的貢獻是最大的，而且對穩定和美化人民生活，鞏固社會安定團和促進其他相關行業（如印刷、包裝、造紙、塑料、玻璃等）的發展起到舉足輕重的作用。“民以食為天”，無論從人類生存的物質基礎看，還是從社會經濟發展人們不斷增長的物質文化追求來分析，食品工業都是前途無量，永勝不衰的工業。但目前就我國食品工業的總體水平而言，無論是資源的發展利用或是食品的品種、質量、包裝、不但與世界發達國家差距甚遠，而且也不能滿足國內不同年齡、不同層次的人群對各類新興食品的需求。

科學技術是第一生產力，專業科技人才是第一生產力的活的載體， 是先進生產力的開拓者。我國食品工業要盡快改變落后面貌，順應世界食品工業發展趨勢，除了強化企業內部改造，認真調整產品結構和規模外，必須利用現代工業的高新技術和先進設備，改進完善傳統食品的加工工藝和促進工業化生產，大力開發食品資源的綜合利用，不斷研究、開發、設計出各種各祥新食品來改善人們的飲食結構和美化人民生活。要實現這一目標，必須要充實食品行業的科學技術力量。我國幅員遼闊，各地區資源、環境條件、經濟發展水平有所差異，食品工業的發展也不平衡，但對科技人才的需求而言，都存在很大缺口，尤其是食品工業的高技術領域，開放性企業和發展很快的鄉鎮企業，更是需要人才，特別是學有所長的專業技術人才。要加強“食品科學與工程”專業的建設和人才培養刻不容緩。

“食品科學與工程”直接服務于食品工業，其范圍包括：眾多可食性資源的開發利用到各種工業化食品加工生產的全過程以及食品的功能性、安全性、美學、工藝學、商品學等多方面的系統研究。因此對于“食品科學與工程”專業技術人才的培養，無論從理論基礎、知識結構和綜合素質等方面，應有全方位和高標準的要求；否則，很難適應現代食品工業發展的需要。“食品科學與工程”專業技術人才的培養，應以各種食品新產品的開發為主要目的，現代工業化生產為手段，工藝與設備并重，在業務方面能系統地、較好地掌握本專業的基礎理論、基本知識和基本技能與方法，重視食品工藝學系統的研究和當今自然科學中新工藝、新技術、新成果。在食品工藝系統中的應用和應用基礎研究。要有強烈的事業心和責任感，有較強的自學能力和一定的分析解決工程實際問題的能力；適用面廣，適應性強，既能從事技術開發，也能參與產品開發和企業的技術改造；具備工程經濟觀點、市場觀點和工業管理知識，能參與工廠或車間管理和市場營銷活動。

三、創新型科研團隊的管理措施

食品工業是服務面寬、受益面大、與人民群眾物質文化追求最密切的產業，它的發展勿容置疑，但食品工業的發展與一個國家、一個地區的生產狀況和經濟水平息息相關，并在較大程度上受農業和食品基礎原料產業的影響與制約。盡管食品工業每年都以高的速度發展，但整體水平仍很低，整體效益仍較差，加之食品產品更新換代周期短， 質量、品質要求嚴，市場競爭激烈。對市場變化和物價波動反映最敏感以及某些政策方面的影響，導致食品產業內部的發展也很不平衡，有的行業日趨興旺，有的行業大起大落，舉步維艱。面對這些現狀，正確地認識和分析我國食品工業的形勢，加強對食品工業正確的認識十分必要。應通過認識食品工業的內涵，了解它在國民經濟中的地位和作用；通過食品工業歷史和現狀的對比，使大家認識到它的發展；通過剖析人們對物質文化生活不斷追求的客觀規律和展現國家對食品工業的近、遠期規劃，堅定他們對食品工業美好前景的信念。與此同時，也要客觀地認識以下事實： 食品工業的發展不能脫離我國的經濟狀況和水平；市場競爭、優勝劣汰是市場經濟條件下商品生產的必然規律，企業要生存和發展必須以質量求效益，生產力的發展靠科技，科技進步靠人才。

作為食品工業戰線的專業技術人才，不但要有堅實的業務基礎和較強的工作能力，還必須具備良好的思想素質，要有艱苦創業的思想準備和樂于奉獻的高尚品質，既要腳踏實地，勇于實踐，又要開拓進取，不斷創新，只有這樣才能為自己所從事的事業作出貢獻。也才能真正體現一個科技工作者在社會上應有的價值。

食品科學與工程專業創新型科研團隊是我國食品工業科技創新的主力軍。面對團隊組建中存在的問題，筆者認為，在創新型科研團隊建設中應注意： 明確研究方向，選擇合適的團隊帶頭人。認真分析本學院食品科學與工程專業的學科優勢，統籌規劃，全局調度，避免各自為戰，以現有的科研能力為平臺，以重大項目為目標，明確若干個研究方向，選出具有較高學術水平、在食品科學某一領域具有影響力并有一定管理經驗的團隊帶頭人，這些措施可以為整個食品科學科研團隊的順利發展奠定堅實的基礎。構建布局合理的人才梯隊，保持動態組合。在組建食品科學與工程專業創新型科研團隊時，團隊帶頭人應充分考慮全體成員的職稱、學歷、能力、個性及專業特長，應使人員配備做到技能互補，學術帶頭人、科研骨干和從事基礎、開發等工作的成員形成合理的比例結構，構建布局合理的人才梯隊；特別是由于科研創新是一個動態發展的過程，各階段需要不同特點的人員參與研究工作， 因此，應根據項目及任務的完成進度適時調整成員，努力構建一支高效的研究隊伍。制定總體規劃，確保科研投入。創新型科研團隊的建設不能僅僅關注某一課題或某一科研項目，而應按照食品科學與工程專業學科的戰略發展規劃來確定團隊的目標，并圍繞這個目標展開各項工作，在完成科研任務的同時，促進學科的發展。確保對科研團隊的投人，其中包括科研工作環境、人力資源和所需要的設備。

食品科學與工程專業創新型科研團隊的管理是按照科學技術和高等教育發展規律以及管理學原理，為實現既定目標，通過科研過程的各個環節，對科研活動中的人、財、物、時間、信息和效果進行計劃、組織、控制、總結， 使科研目標達到最佳完成程度的一種組織活動。科研團隊組建后，主要從以下幾個方面來實施管理。

一是建立完善的創新科研團隊管理體制。科研部門應充分發揮自身的職能，加強對科研團隊在人員配置、課題申請方面的服務，并給予適合科研工作的政策導向。在團隊內部，要推行有效的激勵約束機制，以調動成員的積極性。在具體工作中， 要及時采用精神激勵、物質激勵、民主激勵、愛心激勵等正面激勵策略；同時，也應當有適當的約束機制從負面強化團隊成員的組織意識、紀律意識，保持團隊成員長久的積極性與工作動力。

篇（5）

[中圖分類號] G643.0;G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）01-0051-02

經過這些年的快速發展，高校工作的重點更加集中到了提高辦學水平上。而提高辦學水平的核心任務，是提高人才的培養質量和提升科研人員的科技創新能力。為了解決這個問題，不少高校著力進行了平臺建設和團隊培養，以促進教育質量的不斷提高。高等教育是一個系統工程，在提升硬件平臺和強化師資力量的同時，教與學的組織關系逐漸成為踐行“以人為本”教育理念的關鍵。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》指出，要更新創新人才的培養模式，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教育，提高學生的創新能力和實踐能力。[1]在此背景下，構建并發展教育與科研協同的創新型師生研究團隊，成為提高學生培養質量和促進科技創新的一個有力措施。

一、師生研究團隊的內涵

師生研究團隊是以科學技術研究與開發為內容，由知識技能互補、愿意為共同科研目標和工作方法而相互承擔責任的教師和在校學生共同組成的群體。[2] [3]師生研究團隊兼具科研與人才培養的功能。目前，我國高校的科研團隊一般由若干名來自實驗室內部或跨實驗室的教師和學生組成，以統一的名義對外承接項目，財政上進行統一管理，具有強大的創新能力和影響力。在導師的帶領下，學生有組織、有計劃的參與科研活動，可以形成有活力的科研力量，同時也能在真實的科研工作中得到系統地培養。

在經濟快速發展的大形勢下，隨著國家科技政策的調整和企業對科技進步依賴程度的提高，各高校普遍重視學科團隊和項目團隊的組建與整合，以承擔特定的科研任務并體現學科力量。與普遍存在的師生研究團隊相比，學科團隊和項目團隊得到的關注和研究較多。但事實上，師生研究團隊是后兩者構成的基礎，是從事具體工作的一線力量。

二、教師與學生的協同組織

師生研究團隊是學科團隊和項目團隊的組成部分，是從事具體科研任務的基層單元。在目前的高校教育系統中，因為研究生指導關系和實驗室管理等原因，形成了規模不一的師生研究團隊。在師生研究團隊中，通常以具體的科研任務為媒介，在展開科研工作的同時，進行著對學生的教育培養。

師生研究團隊的科研和教育活動，是以人為本的。從科研的角度來看，團隊需要專業科技的引領者和技術中堅;從教育的角度看，團隊需要傳承知識和技能的導師和學生。師生研究團隊中的“師”和“生”成為其構成中的最重要的因素。從師生研究團隊的組織與活動來看，導師起到了主導性作用。在導師身邊，聚集了漸次成長的學生梯隊。

隨著科學技術的發展，社會對人才的需要日趨多元化，教師的教學不可能只是書本知識的簡單傳授，而應該是一個創造的過程。這個過程要求教師擁有深厚的學術功底，豐富的文化底蘊和獨到的教育思想。在高校的師生研究團隊中，導師的人格魅力、做事原則會潛移默化地影響學生，使學生不但掌握必要的科研方法和技能，親身感受到研究創新的過程，而且能夠領悟一些做人、做事的道理。

師生研究團隊中的“生”主要指研究生，當然也包括部分參與團隊研究工作的本科生。學生為師生研究團隊帶來了新思想和新活力，是科研創新的生力軍。由于加入團隊的時間不同和個性特點的差異，學生通常會自然地形成梯隊，在群體新老更替的動態循環中，完成個人的培養教育過程。在團隊中，每個人都有著自己擅長的領域，每個人都有著自己獨特的視角，在長期的磨合當中，可以把這些特性融合在一起，形成一個能夠不斷進行創新的團體。學生在參與師生團隊的科研實踐過程中，不斷對自己的知識體系和能力結構進行完善，在體現個人價值的同時，也實現了團隊成員間的協同成長。

三、科研與教育工作中的協同管理

師生研究團隊的運作是一個圍繞具體科研課題展開的系統工程，需要場地、經費等物質條件的支持。從管理角度來看，團隊運作過程中的重點是協同科研與教育間的關系。由于工作對象、任務性質和具體操作過程的復雜性[4]，在師生研究團隊的運行過程中，需要系統地展開協同管理工作。

（一）明確團隊運作的雙重任務

師生研究團隊具有雙重任務，即實現人才的教育培養和完成創新性科研研究。在此情況下，師生團隊需以培養高素質的創新型人才為目的，提升學生的科研創新能力，形成良好的科研作風和道德素質。在此基礎上，以導師為核心，全面把握專業的前沿研究動態及區域、行業和具體項目需求的重點，確立好科研的研究方向，以政府和企事業單位委托的項目為突破口，通過科研攻關的實際工作來鍛煉和提升整個團隊的創新能力。[5]

（二）確保團隊成員間的協同合作

團隊中的每個成員都有各自的個性特點和業務專長，只有通過相互的交流才能產生創新的火花，只有不斷地從他人身上取長補短，才能快速完善和提高自己的工作本領。因此，在團隊成員的分工合作中，既要考慮課題任務的適當分解，又要結合每個成員的自身情況，從而實現團隊成員之間的優勢互補，把團隊打造成能夠協同合作、不斷進步的集體。

（三）發揮導師“教育、科研、服務”的職責功能

一個團隊中需要能夠起主導作用的核心成員，這個成員一般是處于引領地位的導師。在師生研究團隊中，師生的關系非常重要，良好的氛圍有利于師生之間建立一種相互理解、相互信任的和諧關系。在培養教育學生的過程中，導師要以身作則，灌輸正確的學術思想以及樹立正確的人生觀、價值觀。同時，導師要不斷提高自己學術素質，發揮導師的導向作用，在學生心中樹立嚴謹求實、開拓進取的形象。此外，導師應能夠協調利用現有的硬件資源，在把握整體的研發方向和進度的同時，讓學生最大限度地得到鍛煉和培養。

（四）加強師生研究團隊的凝聚力建設

師生團隊的成員構成具有特殊性。由于畢業和入學等原因，團隊成員具有一定的流動性，這使團隊凝聚力的建設成為一個重要的內容。如何在短時間內最大限度地使每個成員融入團隊中，關系到整個師生研究團隊的工作效率。這一方面需要導師及時了解學生的學習和生活狀態，發揮其統籌協調作用;另一方面，團隊成員之間要互相尊重，相互理解包容，圍繞一致的目標不斷努力，營造和諧進取的環境，從而不斷地增強團隊的凝聚力，

（五）建立公平有效的激勵機制

在師生研究團隊的組織管理過程中，需要對團隊成員進行公平合理的評價，以鼓勵和協同每一位成員的進步。因此，建立一套完整的、具有建設性的激勵機制，是促進團隊成員發揮積極性和創造性的優選措施。同時，通過規范化的管理機制建設，不僅有助于規范團隊成員的言行，還要有助于其養成嚴謹的工作作風，從而促進團隊工作的協同展開。

（六）形成良性競爭和協同共享的習慣

競爭為創新思想的產生提供了動力，它能促使團隊成員不斷進步，取長補短。團隊成員在競爭中交流，不僅可以提高研發成果的創新性，還能提高新思想的融合。

此外，隨著學術知識的復雜化和技術工作的專業化，資源共享和工作協同在師生研究團隊中發揮了越來越重要的作用。高校擁有豐富的軟、硬件資源及專家隊伍，師生研究團隊在利用學校資源的基礎上，通過相互間的共享和協同，可以減少重復勞動和資源浪費，從而使學生培養和科研過程變得更為有效，進而促進師生研究團隊整體的進步。

四、總結

師生研究團隊是高校研究隊伍的基礎性構成單元，是高校科研與教育的一線單位。師生研究團隊往往具有較為明確的學科方向和研究課題，通過資源共享和充分的交流合作，能營造出充滿生機的專業學習與研究平臺，從而為人才培養和科研工作的協同促進提供基礎。師生研究團隊中強調協同學生來參與科研項目，這既為教師科研提供了助手，也為構建新形勢下人才的創新性培養模式提供了選擇。

[ 注 釋 ]

[1] 肖曉平，張華，閻世梁，等.師生共建科研創新團隊的探索與實踐[J].實驗科學與技術，2009（2）：125-127.

[2] 蔣科兵.高校科研團隊建設存在的問題及對策初探[J].科學管理研究，2011（4）：91-93.

篇（6）

高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高校科研團隊：概念與特征

高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。

近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。

學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。

高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。

三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。

高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。

（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。

現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。

高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。

參考文獻：

[1][美]詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯.領導學[M].中國人民大學出版社,2007.

[2]馮周卓.走向柔性管理[M].中國社會科學院出版社,2003.

篇（7）

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規劃為三個階段：第一階段為規劃試點階段（2009—2010年），重點開展智能電網發展規劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發和設備研制，開展各環節試點工作；第二階段為全面建設階段（2011—2015年），加快特高壓電網和城鄉配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用；第三階段是引領提升階段（2016—2020年），全面建成統一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

目前，我國的智能電網發展正處于第二階段。縱觀世界各國及我國智能發展進程，當前智能電網建設呈現出以下特點：（1）要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協調發展，具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。（2）技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。（3）試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。

正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

首先，要有優秀的科技創新團隊。科技創新團隊在科技創新中占據主導地位，科技創新團隊是否由最優秀的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。

其次，要有明確的創新發展目標。目標是創新的動力和方向，沒有明確的創新發展目標，科技創新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創新，智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。

再次，要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識，需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。

然后，要有規范的管理流程。智能電網建設是一項持續的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規范的管理流程以指導智能電網建設的持續發展。

最后，要有充足的資金來源保障。科技創新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現科技創新的價值。

科技團隊創新管理的實踐和應用

青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創新的“示范區”、長三角產業發展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業升級的“觸媒”、臨安市經濟發展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發展高新技術產業、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創新與實踐。

創新團隊管理方面

（1）嚴把準入關。在創新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優錄用專業技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現了科技創新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢，調動了企業員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性，保證了創新團隊的專業性和先進性。

（2）嚴把培養關。在科技創新團隊培養上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創新能力，提高團隊攻關水平；另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創新人才提供獲取先進專業知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創新人才梯隊，為科技創新提供了持續動力。

（3）嚴把考核關。在科技創新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創新團隊的積極性和先進性。

創新課題選擇方面

一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創新團隊自主提出攻關課題，自行設定創新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創新成果應用于工作。同時，充分利用科技創新、管理創新、QC、合理化建議、群創項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創新實施平臺。

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題；在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整；在年終評比中，對優秀成果進行獎勵。

統籌推進機制建設方面

（1）建立溝通協調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制，建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通，開發智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。

（2）建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃，統一監督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。

（3）建立合作交流機制。創新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。

（4）建立競爭激勵機制。不僅在科技創新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創新的積極性和參與度。

科技創新管理體系方面

（1）建立完善規劃體系。積極開展科技規劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發展規劃，并在該規劃的指導下編制了智能電網規劃和青山湖科技城電力專項規劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發展的綱領性文件，有效引領了科技創新的發展方向。

（2）建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創新管理體系，促進了科技創新管理的常態化、規范化發展。

（3）建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環節加強管理，嚴格項目審批手續辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規范有序、資料詳實；同時，加強項目的閉環管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。

資金來源保障方面

（1）積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

（2）積極爭取政府支持。積極開展企業研究開發經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業復評通過獲得200萬元免稅；深入理解浙江省科技創新管理相關政策，積極爭取科技創新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創新類獎勵近200萬元；積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。

（3）積極爭取社會和企業用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統內的溝通協調工作，爭取社會和企業用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業用戶資金投資智能小區、儲能系統、清潔能源接入等項目。

成效分析

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。

篇（8）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2013）06-0052-05

[作者簡介]王飛，南京工業大學環境學院團委書記（江蘇南京211816）

創業教育被聯合國教科文組織稱為教育的“第三本護照”，創業活動對于增強大學生創業創新能力，緩解就業壓力，推進社會經濟發展具有重要的作用。黨的十報告強調，要“鼓勵多渠道多形式就業，促進創業帶動就業”。目前，江蘇省90%以上的高校開設了創業教育課程，30%的高校建立了大學生創業科技園和科技成果孵化基地。創業是一項包含技術、資源、營銷等綜合因素在內的復雜社會活動。大學生由于社會經驗、專業技能、經營技巧等方面能力有限，很難通過一己之力創業成功。因此，尋找合適的創業伙伴，組成團隊共同創業已成為大學生創業的主要方式。

大學生創業團隊是兩個或兩個以上的大學生為了共同的創業目標開展創業活動的群體。在團隊創業過程中，團隊成員由于個體差異，在思想觀念、情感溝通、行為方式等方面難免會出現分歧，產生沖突與矛盾。隨著我國政府對大學生創業貸款、項目扶持等力度的加大，大學生在資金與資源方面的創業矛盾將會逐步得到緩解，而大學生創業團隊自身的管理問題則日益凸顯，并成為大學生創業難以逾越的鴻溝。新東方教育集團執行總裁陳向東曾與大家分享創業經驗：“成功來自團隊，沒有完美的個人，但有完美的團隊。”如果創業團隊能夠理智面對沖突、妥善處理沖突、合力預防沖突，那么創業活動就能有序開展；如果放任沖突或處理不當，那么就有可能激化沖突，最終導致團隊分崩離析、創業失敗。運用組織管理理論中關于組織沖突等相關理論，能夠指導大學生創業團隊有效管理組織沖突，促進創業團隊有序發展。

一、大學生創業案例調研

我們對南京工業大學大學生創業園中的30家企業以及創業孵化園中的15家企業負責人進行調研。結果顯示，其中以團隊方式進行創業的為100%，大學生完全占股的為80%。據調查統計，在我校大學生創業過程中普遍存在的問題里，團隊管理矛盾占25%。同時，我們發現，大部分創業團隊管理者在管理團隊的過程中主要依據的是以往學生干部的經驗以及失敗的教訓，極少有團隊管理者會通過學習組織管理、人力資源管理等理論來管理團隊。通過調研，我們選取兩個具有典型意義的創業案例作為本文例證。

典型案例一：

2009年5月，南京工業大學06級學生金某參與創辦南京壹點綠色文化傳播有限公司。該公司前期主要開展復印、噴繪、橫幅等業務。金某參與創業不到一年時間，由于創業團隊核心人物缺乏管理能力，難以服眾，團隊瓦解，創業活動停滯。金某接管公司重新組建團隊繼續創業，但由于傳統復印行業利潤較低，團隊成員對公司發展意見不一，有人認為公司沒有經濟前景就離開了團隊，一年后，團隊瓦解。經歷兩次創業失敗后，金某吸取教訓，開始考慮拓展公司業務。在又一次招募團隊成員后，公司將業務逐步推廣至框架廣告、戶外媒體廣告、校園社區活動承辦等，終于取得了一定的經濟效益。目前，公司運營良好。

典型案例二：

2013年1月，南京工業大學08級學生李某創辦南京物格信息科技有限公司。該公司主要通過網絡直銷的方式銷售具有原創設計的創意T恤，贏得年輕人的喜愛。李某曾是該校創業協會的會長，他的團隊剛開始只有4人，現在已有10人。其中有學生物的，有學化學的；有在校生，也有畢業生。李某每兩至三天召開一次正式會議，團隊成員共同商討創業過程中遇到的各種問題。在該公司租用的辦公室墻上，貼著一張有一面墻大小的白板紙，上面寫滿了每次開會時團隊成員的討論意見。李某坦言：“現在我們之間的意見分歧是團隊所有問題的全部，我每天都在想著如何讓大家達成共識……如果實在沒辦法，那就一起出去聚餐。然后，大家就會認識到其實都是為了公司好，問題也就容易解決了。”目前，該公司日銷商品逾百件，運營良好。

二、大學生創業團隊中的沖突表現

“沖突就是感知到的矛盾的差異導致某種形式的干預或對立”。沖突的類型主要有任務型沖突、關系型沖突、過程型沖突。在大學生創業團隊中，沖突就是團隊成員之間能夠感知的對立狀態。大學生創業團隊沖突主要表現為觀念沖突、關系沖突、過程沖突。當沖突發生時，往往是各類沖突糾結在一起共同爆發。

1.觀念沖突

觀念沖突指向人的思想。大學生創業團隊成員基于共同的創業愿景走到一起，團隊成員具有熱忱的創業激情和美好的創業理想。但創業的過程永遠伴隨著機遇與風險，面對同一個挑戰，由于團隊成員的價值觀不同，看待問題的思想觀念、價值判斷也會不同，從而產生價值觀念的摩擦與碰撞，從而引發沖突。案例一中金某的團隊第二次瓦解主要是由觀念沖突引發。團隊成員對創業前景判斷不一，最終導致團隊解散。

2.關系沖突

關系沖突指向人的情感。大學生創業團隊中的關系沖突首先表現為結構關系沖突。作為團隊，成員之間一定會形成一定的結構關系。通過設置合理的團隊結構，可以使團隊成員明確分工，確定職責。在團隊中，團隊成員之間不可能有絕對的權力平等，總會存在上下職級關系。而大學生群體崇尚個性與自由，對于秩序與職級具有天然的叛逆性。大學生的這種性格特點不利于結構關系的穩定。其次表現為經濟關系沖突。團隊成員的工資報酬及每個人對報酬的看法并不一致。有人關注長期的收益，有人看重短期的收入，每個人對報酬的心理預期也不一樣。這些都容易引發經濟利益方面的沖突，最后表現為情感關系沖突。團隊成員間的親疏遠近關系如果處理不當，會引發沖突。案例一中金某團隊的第一次瓦解主要是由關系沖突引發的。在這個創業團隊中，團隊管理者沒有能夠處理好與團隊成員的關系，逐漸失去了大家的信賴與擁護，導致團隊人心渙散，創業失敗。

3.過程沖突

過程沖突指向人的行為。過程沖突主要表現為團隊成員在處理具體事務過程中發生的沖突，體現出團隊成員不同的處理方式與行為習慣。比如，對產品的推銷方式、某筆資金的具體運用、某項資源的聯系運作等，團隊成員會有不同的處理方式。在這些過程中，難免會產生沖突與矛盾。案例二中的沖突主要體現為過程沖突。李某團隊成員由于所學專業不同，對問題的處理方式也不同。如果這種分歧能夠得到正確的引導，發展為良性的討論、思辨，那么就能夠促進團隊的發展；反之，則會影響團隊成員之前的關系，影響創業活動的開展。

三、大學生創業團隊中沖突的成因及影響

1.沖突存在的客觀性

認為：“矛盾存在于一切事物發展過程中，矛盾無處不在，無時不有，同時，矛盾是推動事物發展的動力。”沖突理論的人際關系觀點認為，“對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的”。在大學生團隊創業過程中，矛盾與沖突是客觀存在的。“人的本質是全部社會關系的總和”，創業團隊中的成員要受到各種社會關系的制約。同時，大學生正處于生理發育與心理發展的關鍵時期，“隨著各項生理機能成熟，引發的心理問題層出不窮，心理發展與生理發育的節奏不同步，使得缺乏社會閱歷和生活經驗的大學生，難以應對突如其來的問題，陷于焦慮狀態”。創業成員心理與生理發展的不同步、創業愿景與創業實際的不一致，必然使得大學生創業團隊在創業過程中產生沖突并引發矛盾。

2.沖突產生的原因

在大學生創業團隊建設過程中，組織沖突主要源于組織結構、信息溝通、個體差異等問題。（1）組織結構問題。在組織結構中，含糊不清的地位關系會引起沖突。大學生團隊創業初期，團隊成員往往一人身兼數職，采購、財務、公關、銷售等各項職責集中在一人或幾人身上，成員之間角色定位不夠清晰。大學生創業團隊成員主要是同學、朋友或親戚，維系彼此之間關系的主要是親情、友情，而不是規范的組織結構體系。大學生群體對自由的向往、對自我個性的追求也會導致組織結構的松散零亂。如案例一中，團隊成員認為管理者能力不強，不愿服從管理，最終導致團隊解散，創業失敗。（2）信息溝通問題。信息溝通是當前新媒體時代下大學生交往過程中的一個重要問題。虛擬世界里微博、微信上的熱火朝天，與現實世界中大學生以自我為中心、人際關系僵化等現象形成巨大的反差。“信息溝通的媒體不僅包括語言、文書化了的指示和報告等，還包括印象、姿態、不表態等一切行為”。在大學生團隊創業過程中，如果信息溝通不暢，會影響整個團隊的決策，引發團隊成員之間的矛盾。如果案例一中第一個團隊管理者能夠與團隊成員多溝通，多聽聽大家的意見，及時調整工作方式，那么，團隊也許能夠走向良性發展的道路。（3）個體差異問題。在團隊創業過程中，團隊成員的個體差異主要是認識差異與專業化差異。團隊成員來自不同的家庭環境，具有不同的思想觀念與價值判斷，對創業行為的認識存在差異。同時，由于團隊成員受教育程度與所學專業不同，在創業過程中的專業化程度也存在差異，這些個體差異都會引發組織沖突。“從根本上看，沖突是和差異聯系在一起的”。如案例二中的團隊沖突主要源于個體差異問題。

3.沖突的影響

沖突是客觀存在的，唯物辯證法認為：任何事物都有兩面性。沖突也有積極性沖突與消極性沖突之分。沖突對組織既有積極影響，又有消極影響。積極性沖突能夠成為組織變革與發展的動力，能夠促進團隊成員之間的交流與合作，使團隊成員在相互碰撞、相互合作中進發智慧的火花，推動創業活動走向有序發展；消極性沖突破壞團隊的穩定，阻礙團隊的發展，激化團隊成員之間的矛盾，最終會導致團隊解散，創業活動失敗。團隊中適度的觀念沖突、過程沖突是積極性沖突，能夠對團隊創業產生積極影響；而關系沖突則大多表現為消極性沖突，如果團隊管理者不采取措施，會對團隊發展產生消極影響。如案例一中第一個創業團隊主要因關系沖突而解散；第二個團隊主要因觀念沖突較為嚴重，而團隊成員缺乏創業經驗，難以通過業務拓展等方式化解矛盾，最終導致創業失敗。

在管理大學生創業團隊過程中，要保持一定程度的積極性沖突，抑制消極性沖突。組織管理學中相互作用觀點認為，要“鼓勵管理者維持一種沖突的最低程度，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創新”。在大學生團隊創業過程中，針對創業理念與具體的創業問題，團隊成員之間需要維持適度的探討、論辯，甚至是爭執，這樣能夠促進團隊成員對創業行為的不斷思考、不斷創新，在更多的選擇中尋找最佳方案，沿著最優化道路邁向成功。如案例二中團隊沖突雖時有發生，但團隊管理者李某是學生干部出身，自身具有較強的組織管理能力，能夠通過討論、聚餐等方式加強成員間的溝通，緩和矛盾，將沖突維持在可控的水平，從而在一定程度上促進了公司的不斷發展。

四、大學生創業團隊沖突管理路徑探索

1.組織信息溝通是生命線

“信息溝通是一切組織的生命線”。積極的信息溝通能夠緩解組織中的敵對情緒，加深團隊成員之間的相互理解，滿足團隊成員的信息對等需求，營造團隊和諧融洽的創業氛圍。

首先要完善信息溝通媒介。大學生創業團隊要建立暢通的信息溝通平臺，為團隊成員提供各種機會傳遞信息。團隊管理者要定期召開成員會議，有目的、有計劃地公布創業進展情況，總結團隊遇到的創業問題，鼓勵團隊成員共同參與討論，激發團隊的凝聚力。如案例二中的李某定期召開會議，并將所有人的意見都寫在墻上，使得每個人的想法都得到尊重，同時，這樣的方式有利于成員思維碰撞，尋找到最佳的解決方案。除正式會議、書面文件外，團隊成員要能充分運用非語言媒介進行溝通，如說話語氣、面部表情、身體姿態等，使得信息溝通更具情感性，信息傳遞更全面。隨著當代社會節奏加快、網絡媒體的不斷發展，創業團隊還要能及時占領新媒體陣地，利用團隊網站、QQ群、飛信群、微博等進行溝通，提高信息傳遞效率。我們所調研的每個創業團隊都有自己的“群”。

其次要加強非正式信息的管理。非正式信息俗稱小道消息，是相對于正式報告、指令、匯報、文件等信息而言的，通常是團隊成員在私下聊天、談話時傳播的。與正式信息權威性、規范性特點相比，非正式信息具有私密性與廣泛性，傳播迅速，帶有主觀情緒。“任何精雕細琢的組織設計也不能完全滿足組織信息溝通的全部需要，還必須用非正式信息溝通予以補充”。虛假的小道消息會影響正式消息的權威性，惡化團隊沖突。創業團隊管理者要充分把握流傳于團隊中的非正式消息，對錯誤消息及時更正，使正式消息與非正式消息互為補充。

再次要建設信息反饋機制。創業團隊不僅要重視從上到下的溝通，還要注意從下到上的溝通以及橫向溝通。一項指令信息不能只是發送者完就了事，還要了解信息接受者的接受情況，把握接受者對信息的理解程度與接受態度，在信息發送者與接受者之間架起雙向互動的橋梁，使信息傳遞更為有效，成為完成創業任務的有效載體。如案例一中第一個團隊的管理者與團隊成員缺乏溝通，進而誤會加深，矛盾加劇，創業失敗。

2.組織結構設計是“防火墻”

組織結構包括組織靜態結構與組織動態結構。組織中各部門的構成與各部門之間的關系是靜態結構。組織由各部門構成，但歸根結底由人組成，組織中各部門成員之間的關系形成組織動態結構。組織靜態結構約束組織成員行為，組織動態結構影響組織結構構成。靜態的組織結構圖與動態的人際關系網共同構成組織的結構。穩定有序的組織結構能夠規范組織成員的行為，通過組織結構設計能夠有效避免組織成員在人際關系方面的消極性沖突。

傳統的組織結構主要有簡單結構、科層結構、矩陣結構等類型，團隊結構、虛擬組織、無邊界組織則是近年來更具競爭力的結構設計探索。常見的團隊結構有問題解決型、自我管理型、跨職能型和虛擬團隊等。大學生創業團隊主要有簡單結構和自我管理型團隊結構兩種類型。

簡單結構的部門化程度與正規化程度較低，“是一種‘扁平式’組織結構形式，通常僅有兩三層垂直層級，員工結構比較松散，決策權力集中在一個人身上”。簡單結構的大學生創業團隊層級清晰、責任明確，有利于團隊核心人物的形成。但容易導致一人專斷，信息溝通渠道單一，降低團隊成員的積極性。據調查，創業者一般在創業成功初期開始選用簡單結構的組織形式，并隨著企業規模的擴大，逐步過渡到科層結構。案例一中金某經歷了兩次團隊失敗，有了一定的創業經驗積累，現在的團隊采用的是簡單結構的組織形式。自我管理型團隊結構更適合大學生創業初期的團隊結構需求，符合大學生的心理特點。自我管理型團隊是由若干個員工組成，團隊成員的職責包括“計劃和安排工作內容、分配工作任務、一起控制工作節奏、做出運營決策、采取行動解決問題、跟供應商和客戶合作等”。團隊成員互相合作，共同參與創業活動中的生產、策劃、運營、銷售等環節，工作相關度高，相互依存性強。這種結構形式有利予增進團隊成員間的交流溝通，提高每個人的積極性，增強團隊凝聚力。但自我管理型團隊結構也存在職權模糊、責任不清的弊病。在團隊成員共同參與、共同管理團隊工作的基礎上，要進一步提高團隊專業化程度，明確職責分工，避免相互扯皮的現象。隨著團隊規模的擴大，創業活動的穩定，創業團隊要逐步吸取科層結構、矩陣結構的優勢，完成組織變革與發展。案例一的前兩個團隊和案例二的創業團隊都是采用自我管理型團隊結構。特別是在案例二中李某的團隊成員分工明確，對創業過程中的問題共同商議解決。

3.組織文化構建是主渠道

對于一個國家而言，文化是民族的血脈、人民的精神家園；對于一個組織而言，文化影響著組織成員的思想觀念與行為方式，影響組織的生產運營效率，最終影響組織的生存與發展。黨的十報告強調：要“提高文化軟實力，發揮文化引領風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用”。組織文化是整個文化領域的微觀單位。組織文化包括組織環境、組織制度、組織精神三個層面。

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中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

0 引言

教育部在關《加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確指出：高職教育以培養高等技術應用性專門人才為根本，以適應社會需要為目標，以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案。可見，能力本位是高職教育觀的核心內容。但是，長期以來，在工商管理課程教學中存在理論教學與實踐教學相分離，重理論輕實踐，教學形式單一，學生實踐機會和能力訓練不足等現象，影響該專業人才培養質量。因此，在教學的實際過程中如何注重加強理論教學與實踐教學的融合，探索理論教學與實踐教學的交叉點，構建創新性、開放性、設計性、綜合性的理論與實踐教學協調一致的課堂教學模式已成為當今教改的重要課題。體驗式教學法正是基于這一要求提出的。

1 體驗式教學法及其在個人與團隊管理課程中應用的必要性

1.1 體驗式教學法的含義、優勢

“體驗”是指通過實踐來認識周圍的事物，引申為“親身經歷”之意。20世紀 80年代大衛 · 庫伯提出了體驗式學習理論，理論的核心是在教學過程中，教師不僅要向學生傳授知識，還應注重學生對知識的體驗，以加深學生對知識的理解。也就是說， 體驗式教學法是指在課程教學的實施中，教師有目的地、精心設計教學活動，創設一定的教學情境，激發學生興趣，并引導學生，積極主動地參與，讓學生親自去感知、領悟知識，并在實踐中得到證實理論有效性或正確性的一種教學方法。

“體驗式”教學與傳統的教學相比優勢是十分明顯的。一方面，它充分發揮了學生的主體作用，引導學生積極主動地參與教學的過程，讓學生逐漸具備發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力，激起他們強烈的求知欲和創造欲。另一方面，它強調交流與合作，改進了傳統教學活動的方式。更有利于突顯學生的主體性，促進學生智力、情感和社會技能的發展以及創新能力的養成。同時，“體驗式”教學注重情感教育和人文教育，能夠進一步拉近教師與學生之間的距離，主動接受教師的教育與指導。

1.2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中應用的必要性

個人與團隊管理是我院工商管理專業的核心課程之一，同時也是工商管理專業學生獲取雙證書的課程，它強調培養學生的通用綜合管理能力和素質，包括自我規劃發展能力、時間管理能力、溝通能力、團隊合作能力、團隊建設能力及領導能力等。傳統的填鴨式講授教學方法很難讓學生在該課程的學習中獲得這些能力和職業素養。如何在教學實踐中既能保證學生能順利地通過考證，更重要的是讓學生能培養這些通用管理能力，運用體驗式教學法無疑是比較恰當的教學方法。通過任課教師創造與現實相似的教學環境，學生參與其中，不僅學習相關理論知識，更重要的是通過具體的實踐操作，鍛煉自身的能力。同時，體驗式教學方法在實際應用過程中要求教師要有豐富的實踐經驗，淵博的知識、較好的表達能力、控制教學過程的能力和較強的引導和設計教學活動的能力，自身教學能力及理論水平得到提升。

2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中的應用

2.1 課前體驗式教學目標和內容的確定

在體驗式教學法的應用中，最關鍵的是要按照每節課的教學內容來選擇體驗式的活動，從而使教學內容和體驗式活動充分結合，更好地達到教學目標。因此，教學目標的設定是非常重要的。本課程的體驗式教學目標主要以培養學生的通用管理能力為核心。課程主要包括十大單元三十六章，內容繁多且分散，學生學習起來不好把握核心內容。本課程在教學中根據相關的內容把繁多的知識分解為幾個專題，根據不同的專題知識確定各自的教學目標。如自我規劃專題，教學目標是借助教師的指導和啟發，要讓學生強化自我認知的能力，學會進行職業生涯規劃。溝通技能專題，要讓學生能掌握一些常用的溝通技巧，學會就業面試技巧和日常工作談判技能。

2.2 在教學活動過程中運用豐富的體驗式教學形式

（1）案例式體驗教學。教師通過的精心策劃，把教學的理論知識融入到管理工作中常見的案例中，將學生帶入特定事件的現場進行具體分析，將學生分成若干小組進行討論，學生通過獨立思考或集體智慧，各抒己見，教師和學生、學生和學生之間產生互動。提高學生發現問題、解決問題的能力，還可以培養學生正確的管理觀念、工作作風、溝通能力和協作精神。如在時間管理專題中，要求學生把自己或某人一天所有工作任務和沖突羅列出來，要同學們討論怎樣有效地安排，同學們通過思考、分析和小組討論，掌握了時間管理的技巧，培養時間管理的觀念和能力。

（2）情景模擬體驗式教學。所謂情景模擬式體驗教學，就是充分利用形象創造生動具體的教學情景，通過角色扮演，激發學生的學習情緒、潛在智慧，從而引導學生的整體理解和運用，促進學生知識、素質、能力的和諧發展。首先教師創設體驗情景的主題，對學生的情景模擬學習進行引導；其次，學生在教師的要求下選擇模擬角色，對情景體驗內容進行探索；最后，教師對學生情景體驗的總體過程、效果給予點評，進一步延伸學生對情景的有效體驗。如在溝通技能章節，要求學生以小組為單位，進行模擬招聘及模擬談判。通過這種形式，學生可以更深層次地運用所學的理論和溝通技巧、方法，展現學生豐富多彩的想象能力，充分鍛煉學生的語言表達能力和交流溝通能力。

（3）項目式體驗教學。開展項目式體驗教學，可以鍛煉學生的學習的主動性和自覺性，提高其綜合能力。例如，在團隊建設和發展專題，為使學生綜合掌握及運用課程的相關理論，激發學生的創新能力，要求學生自己分團隊，組建公司，從設定公司名稱、業務、組織結構、人員設置、組織文化等方面讓學生提出方案，分工完成，最后做多媒體展示。這種方法不但可以讓學生對知識有一個總體的把握，更能提高學生之間的交流和團隊協作精神。

（4）競賽式體驗教學。將競賽引入到課程的教學中去，讓學生在競賽中、在游戲中掌握知識。競賽式體驗教學可以采用的方法有辯論賽、知識問答比賽、技能比賽等。如在組織文化專題中，讓學生分組進行班級文化策劃比賽，通過對策劃書的撰寫、PPT展示、答辯等環節的競技，讓學生通過比賽掌握相關知識，同時鍛煉語言表達能力、演講能力和團隊合作精神。

（5）游戲。如在溝通技能專題中，要求學生在老師引導下進行撕紙游戲，通過游戲，讓學生了解溝通的重要性。學生在學中玩、玩中學，玩得開心，學得起勁，還提高了學習的興趣。

（6）實地參觀考察體驗教學。在教學中，組織學生到企業進行參觀考察是理論聯系實際最有效的形式。如組織文化專題，就組織學生去參觀企業文化建設較有特色及代表性的企業。既讓學生更好體會組織文化的內容，也加深了學生對專業的認識。

2.3 體驗式教學的課外實踐應用

體驗式教學在課后也同樣得到擴展。為了加深對所學內容的理解和更好的掌握，引導學生運用知識參與實踐。如通過組織學生參加技能比賽、沙盤模擬、素質拓展、或給學生相應的項目，組織學生進行實踐操作等等途徑，讓學生在課外的體驗活動中豐富感性認識，提高實踐能力，培養創新意識，促進學生全面發展。

3 體驗式教學法在個人與團隊管理課程實踐過程中的意義

（1）課堂效果顯著。通過運用體驗式教學，課堂氣氛活躍，學生學習積極性提高，知識得到豐富，能力得到提高。

（2）提升老師的教學能力。體驗式教學要求教師擔當多重角色。講授者，要傳授知識。組織者，要為學生營造情景環境，組織學生一起完成教學任務。學習的促進者，要促使學生通過主動學習較好地完成學習任務和目標。指導者，對學生的學習給予評價，指出他們學習中的不足，使他們可以更好地在學習中揚長補短。

（3）體驗式教學使理論知識的學習和實踐更緊密結合起來，達到學習的最終目的。

（4）課程評價體系更完善。由于體驗式教學形式多種多樣，評價學生成績也不再是單一的考試成績，而要跟整個形式過程中學生的表現及課后應用等有效結合起來，這無疑更能體現考察學生能力結果的公平性。

總之，“體驗式”教學的應用改變了傳統單一的教學形式，突出了學生的主體地位，注重學生自主學習、自悟學習、自得學習，讓學生在各種體驗活動中真正“動”起來，提高了人才培養質量。同時，作為一種教學方法，體驗式教學在教學實踐中如何能與實際結合，得到更好的運用與發展，還有待我們進一步研究和探索。

參考文獻

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中圖分類號:G644文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101

隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

1高校科研團隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

2高校科研團隊的特點

2.1以重點實驗室為依托

一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

3高校科研團隊績效管理

一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

3.1績效計劃

績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

3.2績效計劃的實施

高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

3.3績效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

3.4績效反饋

績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

參考文獻

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[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.