時間：2023-05-23 17:01:42
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇合理化建議金點子范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
同志們：
正當全公司職工精誠團結，眾志成城為實現2005年生產經營目標奮力沖刺，全力建設第二條鋼鐵生產線之際，今天我們隆重召開2005年第八屆職工技術比賽、合理化建議、雙十佳總結表彰會。首先，我代表集團公司向在第八屆職工技術比賽中脫穎而出的2005年十大操作能手、技術狀元、技術能手、優秀組織人員、“金點子”合理化建議獎獲得者、“雙十佳”獎獲得者表示崇高的敬意！向技術比賽的優秀組織單位、最佳支持單位，向一年來為職工素質工程的快速啟動和持續推進給予關注、支持、參與的各級黨政領導和廣大職工致意衷心的感謝！
2005年是**實施大集團發展戰略，實現常規、跨越式發展的關鍵之年，是**建廠50多年發展史上最為輝煌的一年。工會組織如何順應企業發展的形勢，如何把工會工作融入企業快速發展的大背景中，如何實現在“改革中維權”、“發展中維權”，這是新形勢下工會組織面臨的新課題。為此，今年年初，由公司工會牽頭，經管中心、技術中心、財務公司、人力資源部、科技大學、團委等部門配合，出臺了《本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料（集團）啟動和推進職工素質工程實施意見》，用三年的時間全力啟動和持續推進職工素質工程。
職工素質工程是一項系統工程，2005年是素質工程啟動的第一年，在“提高職工的素質就是為**戰略目標服務”理念的牽引下，突出“企業發展與員工發展同步“的思路，我們把工作重點放在職工職業技能提升、創新能力開發和職業道德教育上，大張旗鼓地組織開展了第八屆職工技術技能比賽、“提金點子，結金果子，創金效益”合理化建議活動、“十佳職業道德標兵”和“十佳職業道德集體”選樹爭創活動，目前全公司上下勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的創新氛圍已初步形成，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的比學趕超的時代新風已蔚然成風。
----技術技能比賽為職工搭建了展示自身價值的舞臺。
從今年六月份開始我們組織了“第八屆職工技術比賽”。歷時6個月時間，歷經崗位練兵、技能培訓、技術比賽、賽事總結四個階段，選樹出2005年公司十大操作能手，公司級技術狀元36名，技術能手36名，優秀組織考評員25人，優秀組織單位4個。是近年來工種覆蓋最廣、參與職工最多、技術含量最高、社會影響最大、收到效果最好的一次。
一是技術比賽思路的創新。打破了過去以比賽論比賽的傳統格局，圍繞企業發展的人才戰略，以管理系統的重點環節、技能操作的薄弱環節、技術工種的關鍵崗位為重點，堅持技術比賽同技師評審、課題攻關、先進操作法相結合提升了技術比賽的檔次。
二是在工種選擇上注重廣泛性。設通用工種、公司級工種、基層級工種三個層面，分機、鉗、銑、焊、計算機、理化檢測6個級通用工種，涉及冶煉、軋鋼、機械等46個公司級工種，134個基層級工種，全公司25個單位4300余名職工參與比賽。
三是賽前培訓注重針對性。在科技大學的支持下，以“工人技術夜校“的形式，組織計算機、電焊工技術骨干培訓，特別邀請“全國焊接大王”山西省焊接協會理事長賈鴻謨和省電建四公司焊接專家進行焊接理論講學和實踐指導，組織焊接骨干同天脊集團技術工人進行焊接技術交流，收到了事半功倍的效果。
四是比賽過程注重嚴謹性。通用工種、公司級工種、基層級工種都有嚴格、規范、科學的操作程序，尤其是通用工種，采用“金字塔”式層層淘汰，層層選拔；理論考核、實踐操作逐步同全國比賽接軌，計算機比賽引入了網絡設計、軟硬件安裝、計算機連網操作。同時首次派員參加了山西省首屆職工技術比賽，選派13名選手參加2004年全國鋼鐵行業職工技術比賽。
五是宣傳造勢營造合力機制。打破過去技術比賽工會單打一的格局，由競賽委員會組織，公司各職能部門全力配合，基層單位傾情支持。同時，加大了獎勵力度，二級單位普遍實行“技術狀元津貼制”，首次在全公司選樹“2005年度十大操作能手”，輿論拉動，獎勵推動，極大地調動了職工學技術、比技能、練硬功的積極性。涌現出了軋鋼廠、機械鍛壓公司、技術中心、鐵運部四個優秀單位，科技大學、二建公司、電氣公司三個最佳支持單位，一大批技術比賽優勝者脫穎而出，尤其是各級技術比賽的組織者、考評人員、培訓教師付出了艱辛的勞動，為**第八屆職工技術比賽的圓滿成功提供了有力的動力支撐。
------“金點子”合理化建議活動為職工創新能力開發提供了平臺。人各有智，貴在開發。今年圍繞公司生產舊線的挖潛增效和三大工程建設，圍繞技術創新、質量創佳、產品創優在全公司職工中組織開展了“提金點子，創金效益”技術改進、合理化建議活動。針對近年來合理化建議獎勵滯后帶來的負面影響，煉鋼廠、軋鋼廠、鋼管廠、燒結廠等單位制定了針對性的獎勵政策，實行合理化建議三級獎勵制度（建議獎10-20元/條、采納獎和實施獎），收到了較好的經濟效益和社會效益。今年全公司收到合理化建議、小改小革、技術創新項目614項，其中，大的有評審價值的合理化建議項目104項，經技術專家評審、合理化建議委員會研究，對30項價值大、有創新點、技術含量高的建議進行獎勵。尤其是煉鋼職工魯懷亮在煉鋼工藝操作中總結、提煉的變壓變槍操作法，廣泛運用于煉鋼工藝實踐中，為企業帶來了可觀的經濟效益和社會效益。經單位推薦，技術專家審定，被評為公司先進操作法并以個人的名字命名為《魯懷亮煉鋼操作法》，這是我公司首次、首例以個人的名字命名操作法。
------職業道德“雙十佳”爭創活動為**人形象塑造工程注入了活力。提升職工的操作技能，開發職工的創新能力要以職業道德建設為前提，企業的快速發展，需要一大批專業人才和技術人才，更需要團結、忠誠、敬業、守信的員工隊伍。今年以來，按照省市安排，結合“我是**人”塑型活動，公司工會在全公司范圍內開展了十佳職業道德建設標兵、十佳職業道德建設集體爭創活動。活動以職業道德建設為主線，以“六個一”競賽活動為載體，在全公司公開推薦、公示、選樹職業道德建設“雙十佳”，收到了較好的效果。
同志們，今年是職工素質工程的啟動之年，盡管我們作了一些工作，但我們仍然要看到工作中差距：從總體看技術比賽組織不太平衡，個別單位重視程度不高，組織過程不太嚴謹；少數職工對參加技術比賽的重要性認識不到位，臨場逃賽、避考；尤其是目前操作工人中不同程度地存在著重實踐，輕理論的傾向，電焊工理論考試及格率不足20%。近兩年我們曾兩次派技術工人參加全國、全省職業技能比賽，由于技術工人理論水平的偏低使我們兩次同全國、全省技術能手獎牌擦肩而過。在公司評審的104條合理化建議中，管理創新方面的建議寥寥，合理化建議活動有盲區和空白點；雙十佳評選活動開展的深度、力度不夠等。
當前面對鋼鐵行業激烈的競爭，我公司的改革、發展已進入決定性階段，尤其是打造新的鋼鐵航母、建設新**的二次創業已全面起程。對照集團公司的發展戰略，對照現代化企業和現代化企業集團的要求，我們應意識到，職工作為人力資本，是企業核心競爭力的重要因素，產品可以借鑒，技術可以引進，但員工的素質必須主要靠企業自身去提高。
對于在座的技術狀元、技術能手及所有受表彰的職工來說，彩帶、榮譽、光環，無疑是自己人生道路上的一個新起點和加油站。在榮譽面前我們更應感到有責任、壓力和重擔。我們常講，企業最靠得住的降低成本、提高效益的辦法，是提高職工的操作技能。通過每個操作崗位的高水平的操作，才能使領導的思路、決策得到真正的落實，才能把工藝、設備、管理、人才等優勢得到最大限度的發揮。如果說素質工程是一座大廈，每個職工就是撐起這座大廈的基石和磚瓦。
對于一個普通的職工來說，理想和追求不可能是轟轟烈烈驚天動地的。干一行，愛一行，專一行，努力成為這一行的狀元、能手，努力成為企業和社會離不開的能工巧匠，特別是技術操作工人具有攻克技術難點的能力，干出令人拍案的絕活的能力，創出“金點子”的能力，這就是職工的理想和追求，這就是自身價值的成功體現。
對于工會工作者來講，素質工程任重而道遠。工會十四大提出了新時期工會工作新的任務：要保持和發展中國工人階級的先進性，培養和造就數以億計的高素質的勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。一流的企業要由一流的職工來辦，一流的水平要靠一流的職工來創。所以工會干部必須有一種強烈的緊迫感、責任感，提升和拓展維權理念，在維護職工的生存權的同時維護職工的受教育權、發展權，把職工的未來、個人的價值實現同企業的發展緊密結合起來。這樣的維權才是職工所求、黨政所謀、企業所需。才能凸現工會在企業發展中的作用。
年是實施大集團發展戰略，實現超常規、跨越式發展的關鍵之年，是建廠50多年發展史上最為輝煌的一年。工會組織如何順應企業發展的形勢，如何把工會工作融入企業快速發展的大背景中，如何實現在“改革中維權”、“發展中維權”，這是新形勢下工會組織面臨的新課題。為此，今年年初，由公司工會牽頭，經管中心、技術中心、財務公司、人力資源部、科技大學、團委等部門配合，出臺了《本資料權屬，放上鼠標按照提示查看更多資料（集團）啟動和推進職工素質工程實施意見》，用三年的時間全力啟動和持續推進職工素質工程。
職工素質工程是一項系統工程，年是素質工程啟動的第一年，在“提高職工的素質就是為戰略目標服務”理念的牽引下，突出“企業發展與員工發展同步“的思路，我們把工作重點放在職工職業技能提升、創新能力開發和職業道德教育上，大張旗鼓地組織開展了第八屆職工技術技能比賽、“提金點子，結金果子，創金效益”合理化建議活動、“十佳職業道德標兵”和“十佳職業道德集體”選樹爭創活動，目前全公司上下勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的創新氛圍已初步形成，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的比學趕超的時代新風已蔚然成風。
----技術技能比賽為職工搭建了展示自身價值的舞臺。
從今年六月份開始我們組織了“第八屆職工技術比賽”。歷時6個月時間，歷經崗位練兵、技能培訓、技術比賽、賽事總結四個階段，選樹出年公司十大操作能手，公司級技術狀元36名，技術能手36名，優秀組織考評員25人，優秀組織單位4個。是近年來工種覆蓋最廣、參與職工最多、技術含量最高、社會影響最大、收到效果最好的一次。
一是技術比賽思路的創新。打破了過去以比賽論比賽的傳統格局，圍繞企業發展的人才戰略，以管理系統的重點環節、技能操作的薄弱環節、技術工種的關鍵崗位為重點，堅持技術比賽同技師評審、課題攻關、先進操作法相結合提升了技術比賽的檔次。
二是在工種選擇上注重廣泛性。設通用工種、公司級工種、基層級工種三個層面，分機、鉗、銑、焊、計算機、理化檢測6個級通用工種，涉及冶煉、軋鋼、機械等46個公司級工種，134個基層級工種，全公司25個單位4300余名職工參與比賽。
三是賽前培訓注重針對性。在科技大學的支持下，以“工人技術夜校“的形式，組織計算機、電焊工技術骨干培訓，特別邀請“全國焊接大王”山西省焊接協會理事長賈鴻謨和省電建四公司焊接專家進行焊接理論講學和實踐指導，組織焊接骨干同天脊集團技術工人進行焊接技術交流，收到了事半功倍的效果。
四是比賽過程注重嚴謹性。通用工種、公司級工種、基層級工種都有嚴格、規范、科學的操作程序，尤其是通用工種，采用“金字塔”式層層淘汰，層層選拔；理論考核、實踐操作逐步同全國比賽接軌，計算機比賽引入了網絡設計、軟硬件安裝、計算機連網操作。同時首次派員參加了山西省首屆職工技術比賽，選派13名選手參加全國鋼鐵行業職工技術比賽。
五是宣傳造勢營造合力機制。打破過去技術比賽工會單打一的格局，由競賽委員會組織，公司各職能部門全力配合，基層單位傾情支持。同時，加大了獎勵力度，二級單位普遍實行“技術狀元津貼制”，首次在全公司選樹“年度十大操作能手”，輿論拉動，獎勵推動，極大地調動了職工學技術、比技能、練硬功的積極性。涌現出了軋鋼廠、機械鍛壓公司、技術中心、鐵運部四個優秀單位，科技大學、二建公司、電氣公司三個最佳支持單位，一大批技術比賽優勝者脫穎而出，尤其是各級技術比賽的組織者、考評人員、培訓教師付出了艱辛的勞動，為第八屆職工技術比賽的圓滿成功提供了有力的動力支撐。
------“金點子”合理化建議活動為職工創新能力開發提供了平臺。人各有智，貴在開發。今年圍繞公司生產舊線的挖潛增效和三大工程建設，圍繞技術創新、質量創佳、產品創優在全公司職工中組織開展了“提金點子，創金效益”技術改進、合理化建議活動。針對近年來合理化建議獎勵滯后帶來的負面影響，煉鋼廠、軋鋼廠、鋼管廠、燒結廠等單位制定了針對性的獎勵政策，實行合理化建議三級獎勵制度（建議獎10-20元/條、采納獎和實施獎），收到了較好的經濟效益和社會效益。今年全公司收到合理化建議、小改小革、技術創新項目614項，其中，大的有評審價值的合理化建議項目104項，經技術專家評審、合理化建議委員會研究，對30項價值大、有創新點、技術含量高的建議進行獎勵。尤其是煉鋼職工魯懷亮在煉鋼工藝操作中總結、提煉的變壓變槍操作法，廣泛運用于煉鋼工藝實踐中，為企業帶來了可觀的經濟效益和社會效益。經單位推薦，技術專家審定，被評為公司先進操作法并以個人的名字命名為《魯懷亮煉鋼操作法》，這是我公司首次、首例以個人的名字命名操作法。
------職業道德“雙十佳”爭創活動為人形象塑造工程注入了活力。提升職工的操作技能，開發職工的創新能力要以職業道德建設為前提，企業的快速發展，需要一大批專業人才和技術人才，更需要團結、忠誠、敬業、守信的員工隊伍。今年以來，按照省市安排，結合“我是人”塑型活動，公司工會在全公司范圍內開展了十佳職業道德建設標兵、十佳職業道德建設集體爭創活動。活動以職業道德建設為主線，以“六個一”競賽活動為載體，在全公司公開推薦、公示、選樹職業道德建設“雙十佳”，收到了較好的效果。
同志們，今年是職工素質工程的啟動之年，盡管我們作了一些工作，但我們仍然要看到工作中差距：從總體看技術比賽組織不太平衡，個別單位重視程度不高，組織過程不太嚴謹；少數職工對參加技術比賽的重要性認識不到位，臨場逃賽、避考；尤其是目前操作工人中不同程度地存在著重實踐，輕理論的傾向，電焊工理論考試及格率不足20%。近兩年我們曾兩次派技術工人參加全國、全省職業技能比賽，由于技術工人理論水平的偏低使我們兩次同全國、全省技術能手獎牌擦肩而過。在公司評審的104條合理化建議中，管理創新方面的建議寥寥，合理化建議活動有盲區和空白點；雙十佳評選活動開展的深度、力度不夠等。
當前面對鋼鐵行業激烈的競爭，我公司的改革、發展已進入決定性階段，尤其是打造新的鋼鐵航母、建設新的二次創業已全面起程。對照集團公司的發展戰略，對照現代化企業和現代化企業集團的要求，我們應意識到，職工作為人力資本，是企業核心競爭力的重要因素，產品可以借鑒，技術可以引進，但員工的素質必須主要靠企業自身去提高。
對于在座的技術狀元、技術能手及所有受表彰的職工來說，彩帶、榮譽、光環，無疑是自己人生道路上的一個新起點和加油站。在榮譽面前我們更應感到有責任、壓力和重擔。我們常講，企業最靠得住的降低成本、提高效益的辦法，是提高職工的操作技能。通過每個操作崗位的高水平的操作，才能使領導的思路、決策得到真正的落實，才能把工藝、設備、管理、人才等優勢得到最大限度的發揮。如果說素質工程是一座大廈，每個職工就是撐起這座大廈的基石和磚瓦。
對于一個普通的職工來說，理想和追求不可能是轟轟烈烈驚天動地的。干一行，愛一行，專一行，努力成為這一行的狀元、能手，努力成為企業和社會離不開的能工巧匠，特別是技術操作工人具有攻克技術難點的能力，干出令人拍案的絕活的能力，創出“金點子”的能力，這就是職工的理想和追求，這就是自身價值的成功體現。
2005年是**實施大集團發展戰略，實現超常規、跨越式發展的關鍵之年，是**建廠50多年發展史上最為輝煌的一年。工會組織如何順應企業發展的形勢，如何把工會工作融入企業快速發展的大背景中，如何實現在“改革中維權”、“發展中維權”，這是新形勢下工會組織面臨的新課題。為此，今年年初，由公司工會牽頭，經管中心、技術中心、財務公司、人力資源部、科技大學、團委等部門配合，出臺了《（集團）啟動和推進職工素質工程實施意見》，用三年的時間全力啟動和持續推進職工素質工程。
職工素質工程是一項系統工程，2005年是素質工程啟動的第一年，在“提高職工的素質就是為**戰略目標服務”理念的牽引下，突出“企業發展與員工發展同步“的思路，我們把工作重點放在職工職業技能提升、創新能力開發和職業道德教育上，大張旗鼓地組織開展了第八屆職工技術技能比賽、“提金點子，結金果子，創金效益”合理化建議活動、“十佳職業道德標兵”和“十佳職業道德集體”選樹爭創活動，目前全公司上下勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的創新氛圍已初步形成，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的比學趕超的時代新風已蔚然成風。
----技術技能比賽為職工搭建了展示自身價值的舞臺。
從今年六月份開始我們組織了“第八屆職工技術比賽”。歷時6個月時間，歷經崗位練兵、技能培訓、技術比賽、賽事總結四個階段，選樹出2005年公司十大操作能手，公司級技術狀元36名，技術能手36名，優秀組織考評員25人，優秀組織單位4個。是近年來工種覆蓋最廣、參與職工最多、技術含量最高、社會影響最大、收到效果最好的一次。
一是技術比賽思路的創新。打破了過去以比賽論比賽的傳統格局，圍繞企業發展的人才戰略，以管理系統的重點環節、技能操作的薄弱環節、技術工種的關鍵崗位為重點，堅持技術比賽同技師評審、課題攻關、先進操作法相結合提升了技術比賽的檔次。
二是在工種選擇上注重廣泛性。設通用工種、公司級工種、基層級工種三個層面，分機、鉗、銑、焊、計算機、理化檢測6個級通用工種，涉及冶煉、軋鋼、機械等46個公司級工種，134個基層級工種，全公司25個單位4300余名職工參與比賽。
三是賽前培訓注重針對性。在科技大學的支持下，以“工人技術夜校“的形式，組織計算機、電焊工技術骨干培訓，特別邀請“全國焊接大王”山西省焊接協會理事長賈鴻謨和省電建四公司焊接專家進行焊接理論講學和實踐指導，組織焊接骨干同天脊集團技術工人進行焊接技術交流，收到了事半功倍的效果。
四是比賽過程注重嚴謹性。通用工種、公司級工種、基層級工種都有嚴格、規范、科學的操作程序，尤其是通用工種，采用“金字塔”式層層淘汰，層層選拔；理論考核、實踐操作逐步同全國比賽接軌，計算機比賽引入了網絡設計、軟硬件安裝、計算機連網操作。同時首次派員參加了山西省首屆職工技術比賽，選派13名選手參加2004年全國鋼鐵行業職工技術比賽。
五是宣傳造勢營造合力機制。打破過去技術比賽工會單打一的格局，由競賽委員會組織，公司各職能部門全力配合，基層單位傾情支持。同時，加大了獎勵力度，二級單位普遍實行“技術狀元津貼制”，首次在全公司選樹“2005年度十大操作能手”，輿論拉動，獎勵推動，極大地調動了職工學技術、比技能、練硬功的積極性。涌現出了軋鋼廠、機械鍛壓公司、技術中心、鐵運部四個優秀單位，科技大學、二建公司、電氣公司三個最佳支持單位，一大批技術比賽優勝者脫穎而出，尤其是各級技術比賽的組織者、考評人員、培訓教師付出了艱辛的勞動，為**第八屆職工技術比賽的圓滿成功提供了有力的動力支撐。
------“金點子”合理化建議活動為職工創新能力開發提供了平臺。人各有智，貴在開發。今年圍繞公司生產舊線的挖潛增效和三大工程建設，圍繞技術創新、質量創佳、產品創優在全公司職工中組織開展了“提金點子，創金效益”技術改進、合理化建議活動。針對近年來合理化建議獎勵滯后帶來的負面影響，煉鋼廠、軋鋼廠、鋼管廠、燒結廠等單位制定了針對性的獎勵政策，實行合理化建議三級獎勵制度（建議獎10-20元/條、采納獎和實施獎），收到了較好的經濟效益和社會效益。今年全公司收到合理化建議、小改小革、技術創新項目614項，其中，大的有評審價值的合理化建議項目104項，經技術專家評審、合理化建議委員會研究，對30項價值大、有創新點、技術含量高的建議進行獎勵。尤其是煉鋼職工魯懷亮在煉鋼工藝操作中總結、提煉的變壓變槍操作法，廣泛運用于煉鋼工藝實踐中，為企業帶來了可觀的經濟效益和社會效益。經單位推薦，技術專家審定，被評為公司先進操作法并以個人的名字命名為《魯懷亮煉鋼操作法》，這是我公司首次、首例以個人的名字命名操作法。
------職業道德“雙十佳”爭創活動為**人形象塑造工程注入了活力。提升職工的操作技能，開發職工的創新能力要以職業道德建設為前提，企業的快速發展，需要一大批專業人才和技術人才，更需要團結、忠誠、敬業、守信的員工隊伍。今年以來，按照省市安排，結合“我是**人”塑型活動，公司工會在全公司范圍內開展了十佳職業道德建設標兵、十佳職業道德建設集體爭創活動。活動以職業道德建設為主線，以“六個一”競賽活動為載體，在全公司公開推薦、公示、選樹職業道德建設“雙十佳”，收到了較好的效果。
同志們，今年是職工素質工程的啟動之年，盡管我們作了一些工作，但我們仍然要看到工作中差距：從總體看技術比賽組織不太平衡，個別單位重視程度不高，組織過程不太嚴謹；少數職工對參加技術比賽的重要性認識不到位，臨場逃賽、避考；尤其是目前操作工人中不同程度地存在著重實踐，輕理論的傾向，電焊工理論考試及格率不足20%。近兩年我們曾兩次派技術工人參加全國、全省職業技能比賽，由于技術工人理論水平的偏低使我們兩次同全國、全省技術能手獎牌擦肩而過。在公司評審的104條合理化建議中，管理創新方面的建議寥寥，合理化建議活動有盲區和空白點；雙十佳評選活動開展的深度、力度不夠等。
當前面對鋼鐵行業激烈的競爭，我公司的改革、發展已進入決定性階段，尤其是打造新的鋼鐵航母、建設新**的二次創業已全面起程。對照集團公司的發展戰略，對照現代化企業和現代化企業集團的要求，我們應意識到，職工作為人力資本，是企業核心競爭力的重要因素，產品可以借鑒，技術可以引進，但員工的素質必須主要靠企業自身去提高。
對于在座的技術狀元、技術能手及所有受表彰的職工來說，彩帶、榮譽、光環，無疑是自己人生道路上的一個新起點和加油站。在榮譽面前我們更應感到有責任、壓力和重擔。我們常講，企業最靠得住的降低成本、提高效益的辦法，是提高職工的操作技能。通過每個操作崗位的高水平的操作，才能使領導的思路、決策得到真正的落實，才能把工藝、設備、管理、人才等優勢得到最大限度的發揮。如果說素質工程是一座大廈，每個職工就是撐起這座大廈的基石和磚瓦。
對于一個普通的職工來說，理想和追求不可能是轟轟烈烈驚天動地的。干一行，愛一行，專一行，努力成為這一行的狀元、能手，努力成為企業和社會離不開的能工巧匠，特別是技術操作工人具有攻克技術難點的能力，干出令人拍案的絕活的能力，創出“金點子”的能力，這就是職工的理想和追求，這就是自身價值的成功體現。
面對疲軟的市場，太鋼一方面加大了科技創新的力度，一方面積極挖掘職工的智慧和潛力。企業工會根據生產實際，安排部署了“金點子杯”合理化建議競賽，33個基層單位則不約而同地將競賽重點放在了一線。公司工會對職工總結和提出的可行性合理化建議和先進操作法進行歸納總結并組織采納實施，做到了對每項建議、操作法有反饋。峨口鐵礦職工何鐵牛提出的研制“高效自動加球裝置”的合理化建議，通過基層單位的反復論證和實驗，最終實現了6項技術創新，創效336.4萬元。
一、指導思想
按照科學發展觀的要求，堅持“厲行節約、反對浪費、勤儉辦企”原則，緊緊圍繞龍煤礦業控股集團工作會議確定的工作重心和集團公司“兩會”確定的工作目標，充分發揮工會系統聯系群眾、發動群眾、引導群眾的優勢，以“增收節支”為目標，引導廣大職工進一步增強“主人翁”意識，牢固樹立“省下的就是賺來的”思想，“變閑為寶、變廢為寶、變招為寶”，從我做起、從崗位做起、從小處做起，實現“聚沙成塔，集腋成裘”，不斷提升企業精細化管網理水平，為推動集團公司又好又快發展而努力奮斗。
二、范圍及層次
1、集團公司所屬礦（廠）級工團。
2、區隊（車間）工團。
3、班組工團小組。
4、全體職工。
三、“聚寶工程”內涵及操作辦法
“聚寶工程”主要涵蓋四項競賽活動，即“三點”、“五小”、“一箱”、“一掃”。“三點”即“金點子、銀點子、好點子”合理化建議征集競賽；“五小”即“小發明、小改造、小設計、小工藝、小竅門”競賽；“一箱”即“節約箱”推廣競賽；“一掃”即掃浮煤活動競賽。
1、“金點子、銀點子、好點子”合理化建議征集競賽。本競賽主要針對經營、管理、工藝和生產過程中的跑冒滴漏征集改進方法。自“聚寶工程”啟動之日起，每月由班組工團小組向區隊（車間）工團整理上報本單位職工提出的“好點子”合理化建議；礦（廠）級工會、團委分類梳理出具有集團公司推廣價值的“銀點子”上報集團公司工會、團委；集團公司工會、團委分類梳理出具有全龍煤推廣價值的“金點子”上報龍煤集團工會、團委；龍煤工會再分類梳理并上報龍煤黨政主要領導，同時在《龍煤專刊》和《聚寶工程簡報》上。“金點子”合理化建議人必須清晰明確；各級檔案存檔備查。
2、“小發明、小改造、小設計、小工藝、小竅門”競賽。本競賽主要著眼于技術與工藝環節的改進，以此降低生產成本。本競賽梳理方法與上報程序同上。每月報表需要各級行政主要領導簽字確認后方可上報；各級檔案存檔備查。
3、“節約箱”推廣競賽。本競賽主要針對廢舊零件器材回收利用。從“聚寶工程”啟動之日起，在集團公司范圍內開展“千、百、萬”活動，逐級制定“增收節支”目標。各級工團組織要迅速推廣普及“節約箱”。要以班組為基本單位，設立“節約箱”。將能夠回收利用的廢舊零件、器材、碎材集中起來，由采區（車間）工會統一收集后，放入“節約點”，每月由礦（廠）工團統一收集后，計算廢舊用品價值并經礦（廠）長簽字確認后上報集團公司公司工會，放入本單位“節約庫”。集團公司工團統計各礦廠廢舊用品總值并經公司主要領導簽字確認后，上報龍煤工會。龍煤工會匯總后，上報龍煤黨政主要領導，同時在《龍煤專刊》和《聚寶工程簡報》上。
各礦（廠）工會、團委要在各礦（廠）設立“節約庫”，每月監督礦（廠）工會將可回收利用部分與供應、設備部門估值確認后回收利用。廢品外賣部分由集團公司工會、團委統一設立專門帳戶，作為“增收節支基金”。估值確認要有領導簽字，存檔備查。
4、“掃浮煤”活動競賽。本競賽主要目的是反浪費促節約，增強一線干部職工的成本意識。一要算好一筆賬。例如：各級工會尤其是各礦（廠）、采區工團要向全體采煤職工算一筆賬：在固定開拓成本已經支付的情況下，集團公司30多個采煤工作面，每個工作面每天掃浮煤20鍬（50公斤），每天就增加煤炭15噸，每年將近5千多噸，約合200多萬元。二要做好一件事。各級工團要指定群監員、青崗員跟班對工作面進行檢查驗收，并定期上報掃浮煤成果。在各級工團日常安全檢查時，要將工作面浮煤落地煤清理工作做為重點內容進行檢查。
報表要有各單位行政主要領導簽字確認，要由區（科）工團到礦（廠）工會、團委再到礦區工會、集團公司團委。逐級匯總上報至龍煤工會。
四、經費來源
“聚寶工程”競賽活動由群團系統牽頭并將長期開展。礦區工會所需表彰獎勵資金，由礦區工會請示集團公司黨委后從行政列支。各基層單位工會開展競賽所需的資金及表彰獎勵款由本級工會經費列支。
五、組織機構
成立“聚寶工程”競賽活動領導小組。
組長：王泉榮王忠文
副組長：楊京全白小平黃元明呂新華孫丕云
成員：孫忠輝趙慶斌唐鐵峰王貴軍張爾輝
辦公室設在礦區工會。
主任：周張爾輝
副主任：陳慶鎖胡靜石樊守華
成員：礦 煤礦節能減排工作方案第2頁
區工會生產保護部、女工部、財務部、集團團委青工部人員構成。
六、幾點要求
1、各單位要充分認識開展“聚寶工程”競賽的重大意義，要緊密結合本單位實際，迅速制定指導性、針對性、可行性強的實施方案，成立強有力的組織機構，要指定專人（副主席）牽頭開展工作，要迅速召開各個層面的動員會，把活動的意義、目的、操作辦法及時傳達到廣大職工中。
2、要緊密聯系當前集團公司黨委正在進行的學習實踐科學發展觀活動，結合完善制度、創新機制和精細化管理開展競賽。“聚寶工程”從小處著眼，關注如何堵塞企業經營管理的“跑冒滴漏”和技改創新，從實質上說，也是關注企業精細化管理過程中相關制度的漏洞，各單位要把實施“聚寶工程”作為今后經營管理體制創新的一項重要基礎工作，通過實施“聚寶工程”，多思考制度、機制上存在的問題，力爭在本單位健全制度、創新機制上取得新突破。
3、要堅持常抓不懈。“聚寶工程”將作為礦區工會、團委系統的常項工作，堅持不懈地開展下去。各礦（廠）工會、團委要做到三個確保：一是要確保每月10日前將綜合情況上報礦區工會、集團公司團委，礦區工會、集團公司團委確保每月15日前報至龍煤工會。二是確保報表數字真實準確；三是要確保鞏固成果不流失。
4、要讓職工了解參與“聚寶工程”競賽的基本方法。要教育職工經常問問自己：所在單位還有哪些減少浪費、勤儉節約的潛力？還有沒有增收、創效的方法和途徑？自己是怎樣做的？提沒提出過可供推廣的節約方法、工作方法和技改方法？有沒有小發明、小創造、好主意？切實把小文章做大、做好、做實。
5、要加強對活動過程的監督檢查。每個月，礦區工會、集團公司團委將對各礦（廠）工會、團委進行一次“聚寶工程”開展情況檢查；每兩個月召開一次現場推進會；每季度對先進集體和個人進行一次表彰獎勵；同時將聯合集團公司紀檢、審計等部門不定期開展監督檢查和礦廠（級）的聯評、互檢活動，以確保工作效果的真實性。
6、工會、團委要結合實際，發揮優勢，搞好這項活動。各礦（廠）團委應根據本方案，緊密結合自身的工作特點，制定本系統活動方案，充分發揮廣大團員青年的生力軍作用，積極投身到這項工作之中。
7、上報材料聯系部門：集團公司工會生產保護部
附件：1、合理化建議征集表。
2、五小競賽推廣表。
3、節約箱價值匯總表。
4、掃浮煤價值匯總表。
合理化建議工作不僅僅是讓員工提出建議，改進管理工作，這只是它的最基本功能。其實合理化建議工作對企業具有很多很強的積極作用。搞好合理化建議是管理民主化的具體實踐，通過合理化建議的渠道讓每位員工有說話的機會，把員工對企業的愛心和智慧集中起來。搞好合理化建議是一個文化落地項目，這是凝聚員工人心的有效辦法，通過合理化建議把員工的心吸引到企業上來，員工提出的建議不僅是合理化建議，更是對企業文化的認同。搞好合理化建議是激發員工積極性的重要途徑，員工的合理化建議能夠得到采用，那是對員工的極大激勵，這會使員工的積極性創造性得到進一步的高漲。搞好合理化建議工作也能夠帶來明顯的經濟效益，員工在生產經營一線，對實際情況更了解，解決問題更有辦法，一個金點子可以帶來很大的效益，甚至救活一個企業。搞好合理化建議能夠使維護企業的穩定，通過對企業的了解去發現問題，發現了問題不是發牢騷的消極對待，而是積極的思考解決問題的辦法，然后提出一個好的建議。搞好合理化建議能夠提高企業管理的有效性，員工提出合理化建議并且應用推廣，等于員工參與了企業管理，因而員工對于企業的決策和制度就愿意積極執行，管理工作就比較順利。
我們必須改變那種“員工不懂管理，提不出什么有用建議”的片面認識，必須糾正那種“決策是上層的事，員工只要好好干活就行了”的錯誤觀點，必須扭轉那種“說起來重要，做起來就不要”的消極做法，必須澄清那種“合理化建議是小事小非，害怕員工提了合理化建議傷害了領導”的糊涂觀念。只有拋棄錯誤思想認識，才能建立正確的思想觀念，有了正確的思想觀念，才可能去積極搞好合理化建議工作。
二、加大改進合理化建議法子
過去合理化建議工作成效不大，堅持不久，其原因不僅是思想認識的問題，更重要的一個是方法上存在嚴重問題。這些問題表現在以下幾個方面：一是申報渠道不暢，員工有了合理化建議不知去那里申報；二是合理化建議確認速度慢，許多企業是一年評審一次；三是合理化建議獎勵不夠，包括獎勵數量和獎勵金額都不夠；四是合理化建議面不寬，往往只限定在員工個人崗位上；五是企業資源支持不夠，一般員工不能為了合理化建議獲得企業有關資料、工具和設備；六是對合理化建議應用不重視，把一些好的合理化建議束之高閣；七是對合理化建議反饋不及時，往往員工感覺自己的建議石沉大海；八是對合理化建議宣傳氛圍不到位，很少看到聽到優秀的合理化建議人物宣傳。
開展合理化建議征集活動是職工民主管理的形式之一，是企業貫徹落實科學發展觀，落實全心全意依靠職工、尊重職工主人翁地位的重要途徑。每年，各企業的工會組織都會圍繞本單位的中心工作組織開展一些合理化建議征集活動，但活動往往收效不大。為什么會出現這種情況，工會組織應該如何有效開展合理化建議征集活動呢？
一、找準位置、選準路徑是工會組織深入開展合理化建議活動的關鍵
開展合理化建議活動是旨在提高企業生產效率，降低成本，增加利潤收入的有效舉措，我國在1950年就頒發了《關于獎勵有關生產發明、技術改進及合理化建議的決定》。30多年來，隨著我國企業改革的逐步深入和《企業法》的出臺，職工合理化建議活動不僅越來越受到重視，而且具有法律保證。工會作為企業合理化建議的組織者和實施者，能否開展好這項活動，最大限度地調動廣大職工的積極性和創造性，關鍵在于發揮好自身的優勢和特點，找準位置、選準路徑。具體來說，就是在活動中注意做到兩個結合：
1.活動必須注意與企業生產實際相結合
企業的生產主要包括生產技術和經營管理兩方面，不同的企業在這兩方面的工作重點是不同的，在開展合理化建議活動中主題也是不同的。如，施工企業應著重在提高工程進度、提升工程質量等方面開展活動；發電企業則要圍繞如何降低煤耗、提高熱能利用率、確保設備穩定運行等方面開展活動；供電企業則要把如何確保供電、為用戶提供優質服務等作為活動的主要內容。作為培訓中心和學校，開展活動就要從如何為職工、為學生做好服務，提高培訓教學工作質量等方面著手。如果不注意聯系各自實際，活動就會事倍功半，起不到應有的效果。同時，在開展活動中，組織者還應注重引導職工在自己最熟悉、最了解、最擅長的工作實踐中去發現和挖掘存在的問題，提出有效的解決方法，更大潛力地發揮職工的聰明才智。
2.活動必須注意與企業文化建設相結合
合理化建議并不是一個單純的概念，它是現代化大生產的產物，是推進技術進步、實行科學管理、增強企業競爭實力的有效舉措，其實質是通過活動，調動職工的主人翁精神，發揮職工的聰明才智，為企業發展群策群力。企業文化是一個企業在長期發展過程中所形成的具有企業獨特性質的價值觀念和行為模式，這種文化一旦得到全體職工的認可，并與企業管理和企業思想政治工作發生聯系后，就會產生一種內在的精神動力，從而激發出職工的生產積極性和創造性。從這一點來說，二者有著本質的聯系。開展合理化建議活動，也是企業文化建設的一部分，只有讓職工在濃郁的企業文化中得到熏陶，才能更有效地激發職工投入合理化建議活動的熱情。
二、適應形勢，創新思路是工會組織深入開展合理化建議活動的根本
1.做好宣傳工作
工會信息化建設的發展，為廣泛宣傳征集合理化建議提供了有效途徑。（1）工會組織要充分利用網絡、廣播、閉路電視、局域網、集團網、會議等形式，深入做好開展合理化建議的宣傳動員工作，讓職工充分認識到開展合理化建議征集活動的目的和意義，調動職工參與活動的積極性；（2）要宣傳合理化建議的定義和范疇，讓職工明白什么是合理化建議，知道合理化建議不僅僅是指出問題和不足，還要提出相應的解決措施；（3）要讓職工清楚了解合理化建議提交的渠道和程序，避免職工想參與但不知道怎么辦的困惑。
2.建立有效工作機制
（1）在工會組織中設立專門機構和工作人員，隨時接收職工的合理化建議，并進行認真分析，篩選分類，及時傳遞到行政有關部門進行研究評估；對決定采納的項目提出意見和建議，并及時組織實施，使職工的好建議能以最快的速度轉化為企業的經濟效益；（2）開通多種提建議的渠道，如，郵件、局域網、建議箱等，方便職工提交，同時設立有效的反饋渠道，便于職工及時了解自己所提合理化建議的落實情況，增強自豪感和滿意度，更好地調動職工參與的積極性。
3.建立激勵機制
合理化建議工作成效，取決于職工參與的情況，要激勵全員參與，必須建立有效的激勵機制。常見的激勵機制主要包括物質獎勵和精神獎勵。（1）組織各方面技術專家對每年征集到的合理化建議進行評獎，對有價值的優秀合理化建議給予一定的物質獎勵，并進行公開表彰；（2）對其他參與這項活動的職工，即使所提建議并不合理、沒有新意，也要安排相關部門在相應范圍內及時給予回復，使他們得到精神上的鼓勵；（3）對職工參與合理化活動的情況進行備案和存檔，通過活動發現職工的潛力和特長，從而為以后的職工培訓提供相關依據。
工會組織是企事業單位黨政領導聯系職工群眾的橋梁和紐帶，會員分布在單位內各層次，具有廣泛的凝聚力和影響力，工會組織要充分利用這一得天獨厚的優勢，積極做好合理化建議活動的宣傳和發動工作，以合理化建議活動為載體，最大限度地把職工的工作熱情和創造活力、“金點子”激發出來，引導廣大職工積極為企業的改革、發展和穩定獻計獻策，使職工在改革創新、促進發展、維護穩定和構建和諧企業的主力軍作用得到充分的展現。
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、思想認識的創新
開展工會經濟技術創新活動，是工會參與企業經濟建設的一個重要抓手，必須放到戰略高度的層面去認識和思考。
1、著眼于又好又快目標，抓好工會經濟技術創新工作企業作為一個經濟單位，其又好又快發展，對于整個大局的影響是不可忽視的。工會必須從思想上深刻認識到，開展群眾性經濟技術創新活動是與國民經濟的又好又快發展緊密聯系在一起的，要精心組織、周密推進。
2、著眼于創新型國家建設，
抓好工會經濟技術創新工作工會要從思想上深刻認識到，組織引導職工開展群眾性經濟技術創新活動，不僅僅是增強企業的核心競爭力，更是為推進建設創新型國家做貢獻，是工會落實科學發展觀的具體行動。
3、著眼于企業穩定發展，抓好工會經濟技術創新工作如果企業的發展持續受到沖擊，企業就會陷入停業境地，職工就要失去生存的依托，就要影響社會穩定的大局。從這一方面認識，就必須以高度的責任意識來開展以提高工作效率、節能降耗、提高科技服務含量等解決企業難點、熱點問題的群眾性經濟技術創新活動。
二、載體途徑的創新
工會經濟技術創新活動已有多種載體和途徑，但著眼于最大限度地吸引職工群眾參與的目標，企業工會應根據發展實際，以創新的意識進一步探索新的載體和途徑。
1、“套餐式”活動載體
工會經濟技術創新，對每一位企業的職工來說，由于崗位不同、技能不同、關注程度不同、認知度不同、可比度不同等因素，組織單項的活動，職工的參與率較低。因此，工會在組織活動時，必須從最大限度地提高職工的參與率來設計方案，既要有提合理化建議（金點子）、勞動競賽、安康杯競賽等項目，又要有技術項目攻關、操作流程改進等內容。這樣，職工的選擇參與余地增大，參與的積極性與參與率就會提高。
2、“聯動式”活動載體
工會經濟技術創新活動，目的是提高工作效率，提高服務質量，降低生產成本等。但如果拓展思路，與提高職工技能聯動起來，就可獲得雙豐收。工會在組織活動時，將小改革、小創造、小發明等，作為一個項目，組成一個小組、一個實驗團隊，在解決問題中，著重引導職工學習相關生產業務知識和操作技能，使職工的知識面拓寬，技能提高。
3、“育才式”活動載體
從培育一崗多能、一專多能的職工隊伍出發，在開展工會經濟技術創新活動中，把職工素質工程、“雙培”建設納入其中，就能有效地培育一支素質高的職工隊伍，走出一條在“在活動中育才，在育才中活動”、“把黨員培養成骨干、把骨干培養成黨員”的新路子。具體如何操作，可根據企業的實際情況和特點，推出一個有效平臺，在推進工會經濟技術創新活動的同時，培養一批一崗多能的“骨干”，既使職工的崗位技能增加，競爭技能提高，又使企業儲備一批技術崗位人才。
4、“多層次”活動載體
目前，工會開展經濟技術創新活動，參與者基本上以生產一線職工為主，而從事技術、管理工作等職工游離在活動之外。針對這一現狀，工會在開展活動時，要花力氣制訂細化的、不同參與對象、內容、要求的活動方案。這樣，就可最大限度地聚集職工的智慧和力量，真正實現“群眾性”的目標。
5、“完善式”活動載體
在開展活動過程中，工會必須建立一個專家委員會，作為完善職工合理化建議的智囊團，對職工提出眾多的簡單的建議或原始的設想，只要有采納價值的，就組織專家委員會人員進行論證、完善，使一個簡單的但有價值的建議等，不致因為沒有完善的解決方案而放棄，而是經過專家進一步完善具體的解決方案，最終創造價值。這樣，既使“金點子”產生經濟效益，又激勵職工更加熱情參與的積極性。
6、“自主式”活動載體
針對生產、經營中存在的缺陷進行改進，工會應鼓勵職工自主實踐技術攻關項目、自己選擇志同道合者組成攻關團隊，對某一個技術問題進行群策群力的攻克。一個攻關團隊成員都比較投緣，積極性和主動性相對來說就比較高，對于攻關解決難題十分有利。工會要做有心人，善于穿針引線，給予多方面的有力支持，使職工群眾的創新潛力充分發揮出來。
三、激勵機制的創新
工會經濟技術創新活動，是調動職工積極性，開發職工創造力，增強企業創新力的重要手段。在企業生產經營遇到困難的情況下，尤其要把工會經濟技術創新活動認真抓好抓實。其中一項重要工作，就是要對激勵機制進行創新。
1、完善激勵制度
為確保工會經濟技術創新活動持續開展，調動廣大職工參與的積極性，必須要完善、創新激勵機制，主要體現“及時性”和“廣泛性”。及時性，即對于提出的合理化建議、小改革、小改進、小創造等成果，要及時組織專家進行評審、實施、獎勵，乃至隨時評審、實施、獎勵，鼓舞職工的創新士氣 ；廣泛性，即對職工所提合理化建議未采納但有建設性的建議，以及參與活動的職工，給予不同程度的特別獎勵，鼓勵廣大職工開動腦筋，圍繞企業經濟工作獻計獻策。
2、積極宣傳引導
開展工會經濟技術創新活動，需要宣傳引導職工。既要宣傳“勞動光榮，知識崇高，人才寶貴，創造偉大”的時代新風，從思想上提高職工對群眾性經濟技術創新活動的深刻認識，又要宣傳活動中涌現出來的創新優秀職工典型，以身邊創新典型引導職工群眾學、趕、超。此外，還可以將喜報隆重地送到創新優秀職工家中，在社會上宣傳創新優秀典型，同時潛移默化地影響職工的行動，凝聚起企業創新工作的力量。
3、展示成果褒獎
對于職工的創新成果要給予必要的“張揚”。當活動達到一個階段時，將創新成果在企業的食堂、職工俱樂部、展示廳等場所進行展示，既鼓勵其他職工積極參與，又使取得創新活動成果的職工增加自豪感，從而使活動更具吸引力。
4、積分惠及職工
中圖分類號：G123 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-10-00-01
作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，國有企業工會組織如何以十精神為指導，選準活動載體，引領凝聚廣大員工創新創效，是時代賦予的嶄新課題。為此，工會要積極組織員工、引導員工、服務員工，圍繞“集中精力謀發展，竭盡全力促上產”的工作主線，堅持在員工中廣泛開展金點子合理化建議活動。在總結以往工作實踐中，工會從有利于調動職工群眾的參與熱情，從有利于激發職工群眾的聰明才智著手，立足“廣泛、深入、扎實、有效”，圍繞中心，突出重點，為員工參與企業生產管理、促進企業改革發展做出積極貢獻。
一、充分發揮基層工會組織引導員工創新創效的優勢，推動企業的可持續發展
黨的十報告指出，“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。”創新也是我們緊跟世界進步潮流，把握時代脈搏，走在時代前列的重要前提。“發展的希望在創新，創新的希望在員工”，員工作為后備軍，必須堅定不移地忠實地貫徹落實“十”精神、“三個代表”重要思想，勇擔創新發展的偉大歷史任務。尤其作為石油企業的基層工會，在油田公司確立了“解放思想、創新創效”活動主題后，我們更要以此為契機，把“三個代表”重要思想和“學習實踐科學發展觀”貫穿于員工創新創效活動的始終，解放思想、大膽實踐，不斷探索研究員工創新創效活動的新思路、新方法。
二、工會組織要加強對合理化建議創新創效活動的宣傳造勢
在開展合理化建議活動的推進過程中，工會組織召開專題會議進行積極引導、層層動員、周密組織，詳細部署。同時利用員工學校宣教載體，開展企業形勢任務、企業核心價值觀和職業道德等思想素質教育;利用企業刊物、網絡、電視、板報等傳播媒介加強對合理化建議創新創效活動的宣傳造勢……這些舉措不僅提高了合理化建議活動在職工中的知曉率，而且增強了職工責任感與使命感，激發職工參與企業管理的主人翁精神，引導職工愛崗敬業、勤于思考，善于發現，進而能解決企業生產、工藝和管理中的實際問題。
三、開展的員工創新創效活動仍然存在的問題
近幾年來，我們基層工會組織開展的員工創新創效活動已經充分顯現了其強大的生命力與適應力，對于豐富工會的活動內容、拓寬工會的工作領域、提高工會的工作實效、塑造工會的良好形象起到了積極的推動作用。但是，實踐中我們也明顯地感到，員工創新創效活動仍然存在著許多問題。
（一）部分員工對創新創效活動存在模糊的思想認識。一種思想是一味地求新求大將創新與發明混為一談。另一種思想是認為創新是技術人員的事，與“我”關系不大。
（二）員工在創新創效的能力上明顯不足。實踐中，我們發現多數員工由于崗位技術的專業性，限制了他們涉獵其他專業知識、開動腦筋搞培養創新能力的機會。
（三）工會組織在創新創效活動的組織形式上不夠活躍多樣。以前員工的創新創效活動主要局限于“技術革新”、“五小成果”、“QC”活動等載體上，雖然這些活動是我們企業的主要創新渠道，但這些單一的形式使創新創效活動缺乏群眾性。
（四）員工創新創效活動在機制上有待健全。對于我們基層工會員工組織，員工創新創效活動自開展以來，由于實踐經驗的缺乏，造成我們至今還未能建立起一個完善的機制，制約了活動的有效開展。
四、創新創效活動應該形式多樣、切合實際。
我們認為員工的創新創效活動應該從樹立員工的創新意識入手，立足于員工崗位工作實際，把服務員工成長成才、不斷提高員工的創新意識和創新能力做為工會員工的工作重點，逐步建立健全創新創效活動機制，以形式多樣、切合實際的有形載體廣泛聯系發動組織員工積極投入創新創效活動，從而不斷出新招、創新效。
（一）強化員工創新意識。工會組織要把強化員工職工創新意識、解決認識上的問題作為開展活動的基本前提，使廣大員工認識到，創新并不神秘，而是時時可為，處處可為;創新不能好高騖遠，而要腳踏實地，與本職工作結合起來。通過汲取兄弟單位員工的創新經驗，來引導員工樹立了正確的創新觀念，培養大膽的創新精神，樹立正確的創新觀念。大力激發他們的創新熱情和創造活力。
（二）提高員工創新能力。員工的創新能力，大致有兩種情況，一種具備創新的文化水平，但是缺乏創新的思路，在技術大賽上獲獎的人往往并不是本單位創新的主角，究其原因，就在于他們沒有把自己所學有效地轉化成實踐的產物。而另一種是根本就不具備創新的文化水平，但是頭腦比較靈活。針對這兩種情況，我們工會組織必須要加強員工的學習，從實踐和理論兩方面入手，在員工具備創新意識的前提下，不僅要培養創新的理論水平，同時要培養創新的實踐能力。
四大能力
能力推動企業強勢發展檢驗核心競爭力的有無，最終取決于企業的能力。
“不是我不知道，而是這變化實在快”。現在的社會，一切都在瞬息萬變。要順勢而變，順時而變，不學會去變，沒有能力去變，決不可能有生存的空間。
能力決定著核心競爭力的鋒銳度，能力是核心競爭力的度量衡。
三星奧克斯之所以能從一只“小舢板”成就為今天區域級的“航母”，可總結的經驗很多，但有一條是不容置疑的：從原先做外協為他人“打工”的過程中，他們研發了新一代的三星電表，創新使他們告別了為別人做嫁衣的日子；后來做空調，他們時時處處精打細算，把成本控制在最佳范圍內，從而擎起了“優質平價”的大旗所向披靡；面對當時比他們大1000倍的競爭對手和洋品牌雄霸市場的格局，他們突破國內傳統空調創牌思路，大膽引進美國空調技術，并取名“奧克斯(AUX)”，借助美國技術背景的資源優勢，在競爭中先聲奪人，當年便成為全國十大上榜品牌，這是資源整合的勝利；3年前，他們在營銷系統中率先使用電子商務平臺，大大提高了發貨速度，縮短了結算流程，增強了銷售信息反饋整合能力，最終營造了市場競爭新優勢。
創新能力、成本控制能力、資源整合能力、信息化動作能力，這是三星奧克斯15年發展的四大“引擎力”，相輔相承，缺一不可。在今后則會顯得更加重要。
創新能力是企業生命力的源泉，是實現持續發展的不竭動力。變、變、變，惟一不變的是變化。在科學技術一瀉千里的今天，市場呈現出變化多端。現在每10年的科技發明，比人類20xx年發明總和還要多，不會創新，則只能被淘汰出局。
產品創新、科技創新、管理創新、服務創新是企業創新的四大支柱。
以市場為導向的產品創新能力推動公司走出了一條從無到有從弱到強的成長軌跡，最終促成了從三星電表、奧克斯空調到變壓器、手機乃至醫院、汽車的產業擴張。在奧克斯，全員動員，已營造一種“創新者定有功，創新者必有地位”的氛圍，提倡在學中創新，在干中創新，對創新者給予巨獎。20xx年，他們為“合理化建議”獎設立了500萬元。500萬元夠不夠？不夠，1000萬元都可以。錢不是問題。奧克斯期望著用創新這根杠杠撬起自己龐大的產業鏈。目前奧克斯集團的研發工作，已能實現新品半月1款。
[合理化建議獎]：
奧克斯在企業內開展全員勤提合理化建議活動的做法，迄今堅持了10余年，論時間，幾乎已與其企業的發展歷史等長。在這10余年間，企業投入和員工參與的“熱度”只增無減，使此項活動不僅沒有成為“熱鬧一陣子后就沒了聲響”的“過場戲”，而且，逐漸“升溫”成為一場在員工中間越刮越猛的“頭腦革命”風暴。
近三年來，奧克斯共計采納合理化建議4493條，產生直接經濟效益2億余元，幾乎相當于國內一家中型企業的年利稅額；在奧克斯目前的1萬余名雇員中，有超過半數的人曾提出過各類建議，在過去十幾年里，共計有7800余人次分享了總額超過600萬元的合理化建議獎。分攤到每一位員工頭上，相當于人均“加獎金”700多元。
“金點子”擂臺擂主，是奧克斯供應部門員工吳建明。20xx年，其提出在空調中使用一種改進型的截止閥，當年可節約成本630萬元，吳因此獲獎15萬元；20xx年，吳建明又提出一條關于對空調內螺紋銅管進行設計改進的建議，為企業節約采購成本1000萬元，因而喜獲現金獎勵23萬元；20xx年春，吳建明“暴發”故事又續新傳奇：他提出的一則成本管理類建議，能為企業節約成本1000萬元。吳因該條建議獲得獎勵30萬元。至此，近三年內僅因提合理化建議獎，就讓這位奧克斯集團的員工得到“真金白銀”70余萬元，買了車子和房子。
當員工確信企業是“實打實”地開展這項活動之時，創新的動力頓時被激發起來；同時“金點子擂臺”也逐漸成為了奧克斯集團節能挖潛、技術革新、提高勞動生產率、增強市場競爭力的有力武器。以近三年的實踐為例：20xx年，奧克斯集團的779條合理化建議轉化成了2600多萬元的經濟價值，20xx年的1573條合理化建議轉化成了7500多萬元經濟價值，20xx年的2141條建議所產生的經濟效益，更是達到了創紀錄的9892萬元。這一組高速度增長的統計數據，無疑是奧克斯集團與員工間實現“多贏共榮”的最好注解。
以人才和設備引進為核心的科技創新能力是確保企業競爭優勢的強大后勁。
歷年來，該企業通過市場覓才、網上引才、登報求才、社會薦才等途徑重獎伯樂，不拘一格降人才，使員工達1萬余，專業管理技術人才達1500多名，現在，他們又提出了新的人才目標，要求各部門、分廠均要配備3名以上中級職稱人員，每位干部至少引進1名月薪在2500元以上的人才，并大力推行干部競聘演講，員工選舉領導的用人制度，形成競爭上崗的賽馬氛圍，充分發 揮人才的創造潛能。
以“兩個一切，一個提高”為核心理念的管理創新，是奧克斯健康、快速發展的保證。企業要不斷延續旺盛的生命周期，就要不斷堅持管理創新。他們在企業管理活動中，因地制宜，審時度勢，因勢利導，按照務實高效的原則，最大限度地省流程、省環節，逐步建立完善起一種變約束型管理為激勵管理的創新機制，使管理者的理念和風格得到被管理者的接受認同，并將這理念延伸滲透到人力資源管理、市場營銷管理、品牌鑄造等全方位的企業管理過程中，極力營造一種“人人當家作主，工作就是娛樂，效率就是回報，人人平等原則”的工作環境，使員工和企業形成牢不可破的經濟利益共同體，實現管理出效益的企業追求。
[干部競聘上崗]：
在奧克斯集團，下屬各分廠、部門的副職，以及車間里的正副主任和班組長，乃至分廠廠長、部長級干部上崗，都要先過“競聘關”。在演講會上，來自最基層的普通員工的比例達到90以上，企業的中高層干部的比例不足10。員工被邀請以秘密劃票的方式，選舉產生自己信得過的分廠“領頭人”。競聘活動采用差額選舉的辦法，即競聘者的人數至少超過實際崗位數的4倍。選手的演講內容不作特別的限制，但必須主題突出、案例充分，同時被要求不得“賄票”，即不得向員工評委不切實際地承諾種種好處；在競聘演講結束后，還要由評委們就分廠管理的各種問題直接提問，競聘者現場作出回答。演講和答辯的表現占到總分的45，其余的分值來自于以下幾方面：筆試15，員工打分（民意調查）、以及績效考核各占20。
對于各公司在競聘演講中綜合得分最低的2名廠部級干部，處罰的辦法是降薪3個月；各公司綜合得分最后5名，還將再組織一次演講會，末2名也是降薪3個月，如末2名為原降薪人員，則作降級使用，同時培養新人經競聘程序替代其位置，以此打破企業人事制度中的凍結得很厚的“冰層”。
奧克斯強力推行的干部競聘制度，被外界稱之為“員工直選‘億元管家’”，原因是被推到競爭前臺崗位“含金量”極高。特別是廠部級干部，崗位的保底年薪可達10萬元以上；同時，公開改選“領頭人”的這些分廠，年產值無一不在億元以上。由于職位背后“潛藏”著誘人的事業機會和薪酬待遇，使這項以鼓勵競爭、促進流動為目的的企業人事制度改革一出臺就廣受關注。
目前，奧克斯集團還把“找人”的視野投到了全社會，積極吸引社會上的優秀人才參加干部競聘活動。奧克斯期待今后當企業內的重要崗位需要干部人才時，能出現這樣的喜人局面：消息一出去，社會上的干部人才就像奧克斯招收一線員工那樣踴躍地報名，同時也像奧克斯選拔中高層干部那樣積極前來參加競聘活動。
[員工優勝劣汰]：
近年來，奧克斯借鑒了國外先進企業的做法，把員工分成三類：前面最好的20，中間業績良好的70和最后面的10。對于最好的20，奧克斯在精神和物質上給予獎賞、愛惜和培養，因為他們是創造奇跡的人。失去一個這樣的人就要被看作是領導的失誤；同時說服余下80的人，讓他們知道不進步就意味著落后，希望他們向前一級轉化；不僅如此，還以人道的方式，換掉那些長期滯留在最后10的人。
對員工的績效考核，奧克斯有一套公正的程序和明確的標準。這些標準包括業務水平、溝通協調能力、工作責任心、辦事成功概率的情況等等。每一項指標根據標準打分，最后根據所得分數排序，務使增加可信度和透明度，避免黑箱操作以及任意行為。而且，即使對得分較差的員工，公司也不是從一開始就放棄對他們的幫助和培訓。為了讓其在前進中不致掉隊，有時候甚至還會給予一次又一次機會。只有當確定他們最終無法實現快速轉變或是不能領悟、認同公司的價值觀，才會讓其轉崗、降職使用，或者走人。裁員過程充分體現出了奧克斯倡導的公開、公正、公心、公平原則。
這樣做的原因是，奧克斯目前擁有員工1.2萬余名，這些人大多數是在公司的產業擴張和太平時期加盟進來的。由于企業一直都在向好的方向高速發展，沒遇到過真正意義上的困難，所以員工暫時的崗位待遇比較穩定，個別人就滋生了明哲保身的想法。他們事事請示，僵化教條地執行領導的講話，生怕“有過”，成為對事負責制的阻礙。這時如果決策者再有好大喜功的念頭，員工在企業內只進不出，人浮于事，就勢必養成“大企業病”。
為此，盡管還未處在危難的位置，奧克斯已以一種超前的眼光，致力于建立精簡敏捷的組織，加強績效考核，并藉此向奧克斯人灌輸危機意識，提醒員工時刻警醒，學會思考，持續改進和提升。在這個瞬息萬變的社會，惟有先知先行才能領先。企業是如此，員工也是如此！換而言之，在奧克斯這部呼嘯前進的“戰車”上，誰的業績和進步速度落后了，誰就得“下車”。
淘汰一批素質相對低下的人員，能給企業帶來多少好處？奧克斯的觀點是：“省一個人省10萬元”。因為，留用一名無能無才的員工，不僅每月要給他領薪水，而且如果由于他在其位不謀其職，造成優秀的人才不能上來，職位相對凝固，使創新明顯不足——這就更嚴重了。企業因未及時免除一名庸人或冗員而蒙受10萬元錢損失的說法，并非夸大其辭。
[制度年年修訂]：
制度年年修訂，也體現出奧克斯的創新能力。在奧克斯集團，每份制度的“保質期”最多不會超過1年。結合實際情況的變化和制度執行中出現的問題，公司會及時、主動、靈活地對制度進行完善，使之更具可操作性和更趨實用。因為奧克斯認為，現在看來先進的制度，一段時間后可能會變成落后的；現在看來準確的制度，一段時間后可能會變成錯誤的。即使再好的制度，如果一成不變，其當初的積極因素也會轉變為阻礙生產力的消極因素。奧克斯為此專門成立有政策研究室，負責制度的修訂和合理整合。
