人事管理工作流程匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事管理工作流程范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、城市流動人口管理工作的意義

改革開放以來，城鄉一體化進程的發展加快了現代城市的發展速度，在現代城市中，大量的流動人口不斷涌現。流動人口在用自己辛勤的汗水和勞動對城市做出貢獻的同時，流動人口的管理問題也成為現代城市管理的重點課題，值得我們去深思，扎實做好城市流動人口管理工作具有重要的意義。

（一）公民權益的保障

加強對城市流動人口的管理是公民權益保障的重要體現。通過流動人口的管理工作，能夠幫助城市流動人口更好地生活和工作在城市中，為流動人口提供各種法律權益的保障，是現代社會公民權益保障的重要體現。

（二）城市管理的基礎

隨著現代社會的不斷發展，城市管理工作的難度也越來越大，做好城市流動人口管理工作是現代城市管理工作的重要內容，也是現代城市管理工作的基礎。

（三）社會和諧穩定的基礎

在社會快速發展的時下，影響社會和諧穩定的因素較多，流動人口的就業問題、權益保障問題、醫療教育問題等都會引發各類集體性的社會問題，因此，注重城市流動人口管理工作對于社會的和諧穩定具有十分重要的意義。

二、當前流動人口管理存在的困難

近年來，我國在黨和政府的正確領導下，在城市流動人口管理工作方面取得了巨大的成績，但同時，流動人口管理工作依然存在著一些問題，通過調查歸納，主要表現為以下幾個方面。

一是城市流動人口的素質良莠不齊。在我國城市流動人口中，流動人口的成分較為復雜，素質良莠不齊，各類社會治安隱患較多，這是流動人口管理面臨的最大問題。

二是城市流動人口的流動率高。流動率高是當前城市流動人口管理的又一難題。由于受到各種原因的影響，流動人口的流動率高，給流動人口管理增加了不少難度。

三是城市流動人口的權益保障問題。流動人口在城市務工和生活過程中，缺乏自我權益保障意識。因此，流動人口的權益保障問題一直是城市流動人口管理的難點和重點。

三、如何做好流動人口管理工作

流動人口的管理工作直接關系到流動人口自我的權益，更關系到社會的和諧穩定。因此，做好流動人口管理工作具有十分重要的r代意義。結合當前流動人口管理工作存在的實際客觀狀況，扎實做好流動人口管理工作可以從以下幾個方面去入手。

（一）思想重視，充分認識到城市流動人口管理工作的價值

面對社會的快速發展，在當今社會環境下，重視城市流動人口的管理工作，對于保障城市流動人口的基本權益，促進城市和諧、社會和諧，更好地服務社會經濟的健康發展，促進社會秩序的穩定等都具有十分重要的作用。因此，作為城市管理工作者而言，必須要重視城市流動人口管理工作，提升對城市流動人口管理工作的重視度，只有這樣，才能更好地做好流動人口管理工作。

（二）注重服務，建立服務型城市流動人口管理模式

目前，我國社會進入到社會發展的新常態階段。在社會發展的新常態階段環境下，作為城市流動人口的管理工作者，也必須要主動適應新常態，轉變過去的思路，從管理為主轉型到服務為主，建立服務型城市流動人口管理的模式，從以往的被動服務，到以主動服務為主，要從流動人口的需求出發，如：流動人口的社保、醫療和教育等，提高服務的針對性和效率性，只有這樣，才能更好地服務于廣大流動人口。

（三）強化隊伍，建立多元化的服務型隊伍

篇（2）

隨著我國科學技術的快速發展，交通部門的工作職能也發生了變化，其人事管理工作也在不斷進行創新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓工作、人才培養等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進行了研究。

1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性

1.1信息化人事管理能夠提高管理效率

人事管理工作流程包括交通人員培訓、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負擔，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進行。同時，e-HR能夠對人事檔案基本信息、薪資信息等重要信息進行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉變為現階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優化了交通部門的整體辦公環境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機形成交通部門的區域網絡，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進而提升了管理效率。

1.2信息化人事管理能夠促進交通人員自我管束

在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓記錄、薪資等信息，促進其自主制訂職業計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業發展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進交通人員進行自我管束。

1.3交通部門利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔

大多數交通部門存在人員利用不合理的現象，并存著人才流失現象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔，能夠充分依據人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現出公平合理原則，進而挽留人才，使其能夠充分發揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業發展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關系，使交通更為順暢、安全。

2.交通部門人事管理工作現狀

在人事管理工作中，人事檔案包含了學歷證明、經歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應將安全保密作為人事管理工作的首要任務。由于交通部門人員組成較為復雜，人事管理工作應做到準確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統的管理體制，缺乏創新性。首先，傳統人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統查找資料的方式容易導致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導致人事檔案資料容易出現潮濕、蟲蛀等現象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進行追蹤更新，導致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執行力較差，缺乏對人事管理工作進行整理歸類的能力，從而難以適應人事管理工作，嚴重影響了人事管理工作的質量，并且容易造成人事檔案資料失實現象。

3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略

3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎

沒有規矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協調有序開展，交通部門必須建立完善且具有權威性的人事管理規章制度。交通部門人事管理也應基于信息化管理制定相應的制度，并嚴格落實。人事管理制度的建立應與交通部門實際工作相吻合，應包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現蟲蛀、潮濕、破損等現象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質保量地完成。

3.2加強人事檔案管理人才培養是信息化管理的關鍵

由于缺乏科學操作技術方面的人才，導致人事檔案管理工作難以實現信息化管理發展。因此，交通部門應注重培養人事管理人員的專業性管理能力，進而實現信息化人事管理的工作目標。在人事檔案管理的過程中，管理人員應充分認識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護措施，進而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標也是難以實現的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質，培養具有人事管理能力以及信息技術操作能力的復合型人才。

3.3建立完善的獎懲制度促進交通部門信息化人事管理

交通部門應建立科學合理的獎懲制度，促進人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進而提高人事檔案資料的準確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據管理人員是否能夠對人事檔案資料進行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應首先為人事管理人員普及基本制度內容，并依據內容對其進行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現人事管理工作者逃避責任的現象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監督管理工作，以免人事管理工作人員出現作弊現象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準確，那么交通部門應給予相應的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現人事檔案資料破損、存檔出現錯誤、資料缺失等現象，那么交通部門應給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴謹、認真的態度對待人事檔案管理工作，進而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進程。

3.4對交通部門人事管理信息系統進行有效規劃

交通部門人事檔案的信息化管理系統建設并不是單獨的，要想充分發揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內部的人事管理信息系統進行有效規劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數據系統，從而實現人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數據庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應加強管理系統信息化建設，做到人事檔案資料資源共享，并利用網絡安全技術創設交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質量的人事檔案資料信息。

4.結語

信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業責任感，進而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發展，才能更好地適應網絡科技信息化時代的發展需要。

參考文獻

［1］姜艷秋.交通運輸部門檔案管理中信息化建設［J］.現代商貿工業,2016(13).

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文獻標識碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.03.0017

近年來，民族社會工作本土實踐的初步探索及民族社會工作專業教育界的大力倡導引發了我國內地研究者對民族社會工作理論與實務相關議題的關注。其中，“社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理”是重要的研究主題之一。檢視國外及我國臺灣地區相關研究發現，雖然這一主題的研究并未能精確匹配，但事實上該主題的研究已頗具歷史。究其成因，主要是由于這一主題研究涉及的“社會工作”與“城市少數民族流動人口服務管理”兩個關鍵詞，這些不同的邏輯關系并非是理論或概念上的區分，而是由于其在歷史實踐中的不同發展脈絡而形成。

一、美國相關研究概況及評述

（一）“同化論”主導下的研究淵源

西方國家“少數民族”的內涵、社會工作的實踐進程均與我國存在諸多差異，以社會工作職業化專業化進程最具典型性的美國為例，由于其社??工作發展的原發內生性，其針對“少數民族”的社會工作與“城市少數民族流動人口服務管理”在歷史實踐中就具有高度的交疊性。在美國，“少數民族”的內涵，即除了歐洲大陸遷移的薩克遜人外，所有原住民（包括印第安人、阿拉斯加人等）、非洲裔美國人、亞洲裔美國人、拉美裔美國人等。在社會工作發展伊始，在薩克遜人的價值觀中，這些與其存在差異的族群是落后的，有待改變的。因此，“慈善組織會社”、“社區睦鄰運動”，其內容的重要應有之義就是對城市中這些“少數族群”的“道德提升”。就此而言，美國的“少數民族”社會工作在實踐之初的內涵中暗含如下預設：第一，少數族群是落后的、有待改變的；第二，其需要改變是由于其是從“原始”或“農業”生產生活方式進入了“工業”、“城市”的生產生活方式，從“非主流文化”融入“主流文化”；第三，對少數族群的社會工作服務主要是在城市中，因為這些人群聚居于城市的“下只角”，其需要改變的原因也是其無法立足與適應城市生活。基于此，“民族社會工作”的內涵即涉及社會工作服務于聚居城市的少數民族。這些少數民族原本并不源自于城市，而是源自于由“鄉”（原始或農業社會）向“城”（現代工業社會）的流動，其社會工作服務于城市少數民族流動人口的內涵基本等同于其針對移民與原住民開展社會工作的內涵。因此，美國“移民和原住民社會工作”的相關研究具有直接參考價值。

但值得注意的是，20世紀60年代前，由于當時美國社會“同化”價值觀的主導地位，導致其移民與原住民社會工作實務并不注重民族間的文化差異與歧視壓迫，因此，有關城市中移民與原住民的社會工作研究也并未被貼上“少數民族社會工作”的標簽而單獨被提及，只是在諸多研究中賦予了城市“貧困人口”或“弱勢群體”的內涵。

（二）美國少數民族社會工作研究

隨著20世紀60年代美國“民權運動”和“反種族主義運動”的高漲，少數民族社會工作才進入社會工作實務與研究領域，并出現了一大批相關著作，如該領域第一部著作是Solomon于1976年出版的《黑人增權：受壓迫社區中的社會工作》。總體而言，在相關研究中，偏重臨床的民族敏感性社會工作與注重社會行動的反壓迫反歧視社會工作是該領域的兩大基本取向。

第一，個體主義的民族敏感性社會工作。民族敏感性社會工作的價值基礎是“多元文化主義”。其由美國學者Horace Kallen于1915年首次提出。對于如何界定其內涵，不同學者有不同看法。其中Sanders認為，肯定文化多樣性的現實，讓個人盡量保持傳統文化的特色，并使不同的文化傳統融入社會，從而反對單一的主導文化[1]。而Cashmore認為其核心觀念是：“不同民族或文化在一個多元社會中和諧共存[2]。上述兩個定義從多元文化主義的個體與社會屬性兩個層面予以揭示，體現了其尊重民族文化差異與保持和諧共存的哲學內涵。在多元文化主義的指引下，多元文化主義的社會工作需從文化敏感的視角來開展少數族群服務[3]。民族敏感性社會工作建立在對案主所擁有的多元化民族身份的理解基礎上，把對不同民族文化和少數民族群體的理解與社會工作的理論相結合，以案主所屬的民族群體身份和社會階級地位的價值和地位為導向[4]。社會工作者提供服務時，需詢問案主愿意選擇何種方式進行工作，而不是想當然采用多數民族的慣例，或關于少數民族群體的成見[5]，應將焦點集中于案主對自身文化經驗的闡釋[6]，需保持文化敏感性，同感案主的文化背景，探索其需求所在。同時，在方法與技巧方面，Harper & Lantz提出八項跨文化治療要素，并輔以案例分析不同族群的跨文化方法[7]，還有研究者Morales & Sheafor采用生態系統評估模式討論若干微觀和宏觀案例[8]。總之，民族敏感社會工作是在多元文化主義價值觀的指導下，形成的一整套關注少數族群案主及其所在群體文化差異，并在實務中尊重并利用這種差異的方法與技巧。此種社會工作取向具有明顯的改良主義傾向，是在不改變現有社會制度的前提下開展的實務。

第二，結構主義的反壓迫反歧視社會工作。反壓迫反歧視社會工作以作為思想基礎，倡導對現有不公平社會結構的改造。伴隨“反種族主義”運動的高漲而深受少數民族社會工作者的青睞，而與此相關的研究成果也隨之涌現。Thompson指出，歧視產生的重要方面是研究歷史結合了某些生物類別的低劣假設[9]。顯然，上述觀點揭示了對少數族群的歧視與壓迫來自于薩克遜人固守的斯賓塞的社會進化觀，并將這種進化觀固化在其統治地位的過度政治化和結構化上。Dominelli強調反壓迫理論的中心是，分化產生社會認同，而社會認同又產生壓迫的方式[10]。由此可見，在美國，反歧視反壓迫的社會工作實務致力于打破這種錯誤社會觀所帶來的對少數族群在社會結構上的歧視與壓迫。而在反歧視反壓迫的民族社會工作焦點中，Morley指出，反歧視與反壓迫社會工作的核心是圍繞著個人及結構層面的運作如何導致權力不平等，以及如何察覺、批判與消滅這些不平等[11]，同時，在實務方法上，Dalrymple & Burke指出：“利用機構資源和專業性幫助，把工作放在感情、觀點和行動之間的聯結上，以便支持弱勢群體。”[12]

從20世紀90年代開始，除美國外，英國、新西蘭、加拿大與歐洲等地傾向于使用反壓迫實務取向取代反歧視實務取向。就反歧視反壓迫社會工作的發展而言，無論其術語如何變化，但其哲學基礎與核心內涵并未發生實質性改變，其價值取向是結構主義的，其實務模式是社會行動取向的。

（三）對美國少數民族社會工作研究的評述

綜觀美國少數民族社會工作發展的歷史脈絡，其起源于社會工作誕生之初，但被單獨提及并予以深入探討卻發端于20世紀60年代。在此之后，文化多元主義與反歧視反壓迫取向成為該領域研究與實務的主要取向，對西方國家影響甚大。但值得注意的是，這兩種取向仍未超越原有的實務模式與研究方式，并未真正形成有關少數民族社會工作獨特實務模式與研究范式。

與此同時，更為關鍵的是，由于中國的民族問題與民族政策與美國等西方國家呈現巨大差異，在借鑒其民族社會工作的理論與實務時也有諸多方面值得深入反思。一方面，就民族敏感社會工作而言，在西方國家，其主要針對的對象是移民與原住民，其移民與原住民的形成與發展與我國少數民族形成與發展有著質的區別。這種質的區別體現在文化的統一性與延續性程度上。在美國，其移民與原住民文化有其相對的獨立性，其與美國主流文化的發展脈絡是斷裂的，民族敏感的社會工作十分強調保持少數族群文化的獨立性，而在我國，各民族的文化是在長期歷史發展中與其他民族文化的交融與借鑒中形成的，并共同組成了中華民族光輝燦爛的文化。因此，我國各民族的文化差異并不是完全獨立與斷裂的。這一點在我國開展少數民族社會工作，包括社??工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究與實務中需引起注意，其適應性問題，應謹慎對待，在本土實踐中需進一步探討與摸索。另一方面，就反壓迫反歧視社會工作而言，西方國家的研究結論也并非可以照搬，因為其社會制度與我國也有質的區別。眾所周知，西方國家的民族問題，其民族歧視與壓迫問題本質是階級壓迫的表現。而在我國，目前少數民族，包括城市少數民族流動人口面臨的問題是由我國改革開放的和經濟社會的深入發展而產生，屬于社會轉型階段必然出現的問題，并非由壓迫與歧視而產生。因此，對待西方國家這種社會運動式的民族社會工作取向更需謹慎對待，更需在本土實踐中加以進一步研究與探討。

二、我國臺灣地區相關研究概況及評述

在我國臺灣地區，與內地“少數民族”概念最為接近的是“原住民”的概念。而與“城市少數民族流動人口”相對應的概念為“都市原住民”。在臺灣地區，有研究者認為，原住民社會工作在1996年“行政院原住民族委員會”成立之后才開始被考量[13]。而有研究者對原住民社會工作的發展脈絡進行了更為細致的劃分，將其分為三個階段：1987年以前，社會工作同化融合期；1987年至2000年的過渡期；2000年至今多元文化社會工作發展期[14]。綜合來看，不管是哪種劃分方式，都體現了臺灣的原住民社會工作是由“同化論”占主導思想的原住民社會工作逐步過渡到以“多元文化主義”為主導的原住民社會工作。其中，標志性的轉向事件就是“行政院原住民族委員會”的成立。

（一）“同化論”主導下的臺灣原住民社會工作研究

在臺灣“原民會”成立之前，“福利殖民”成為現代國家同化原住民族的社會規訓，不讓原住民以自己傳統知識解決自己的問題，而被迫進入殘補式福利框架，以一種“加碼式”的福利津貼來解決原住民問題[15]。隨著臺灣地區的都市化，原住民移民都市的人數急速增加，原住民對家鄉仍懷濃厚鄉情，但認同距離卻持續擴大，雖置身在都市現實中，卻無法真正認同或融入都市社會，另一方面，青壯年人口大量流失，原鄉部落解組、老幼失聯問題也呈現嚴重化趨勢。1984年“臺灣原住民族權利促進會”成立，其激發了原住民覺醒及領導抗爭運動，使政府對原住民的社會福利服務跨越以往強調生活改進的階段。但在這一時期，臺灣地區針對原住民社會工作的主要取向，即通過自上而下的社會福利政策對處于城市中的原住民青年和處于農村地區的老人和兒童分別實施“殘補”性的救助，事實上并未考慮到以其自身需要的方式為其提供福利救助，在這一階段針對原住民的研究大多站在施政者的角色地位將其定義為“原住民問題”，對待都市原住民的態度亦是如此。因此，這一時期，臺灣地區針對都市原住民的研究帶有明顯的“同化論”色彩，并未重視與觀照“都市原住民”的主體性。

（二）多元文化主義的都市原住民社會工作研究

臺灣地區“原民會”的成立，使得臺灣原住民的主體地位得以確立，臺灣地區開始重視原住民的心聲與訴求，并委托學者進行調查。李明政等的原住民兒童福利需求調查發現，都市原住民父母在教養子女方面遭遇的問題最主要的是：兒童的休閑場地不夠、托兒所或小學距離太遠、不知如何帶孩子或引導孩子學習，也顯示提供孩子學校學習的協助是必要的。因此，如何從即時性的需求與長期性的的需求全面觀照都市原住民的生活是服務所不可忽略的[16]。同時，李明政歸納綜合臺灣地區各級政府針對原住民提供社會福利工作指出，都市原住民生活輔導是為協助都市原住民適應都市生活，政府在各都市地帶所成立的“原住民生活輔導中心”，運用具有原住民身份的大專社工相關科系畢業生擔任生活輔導員，對都市原住民提供法律及各種福利服務[17]。在多元文化主義視角的指導下，針對原住民的社會原則及方法被臺灣學界加以歸納。莊靜雯訪談三位原住民籍社會工作者，歸納出其對原住民社會工作的內容，認為協助原住民案主了解社會生產的規則及協助都市原住民生活適應，了解大多數人的生產規則的前提下，讓原住民選擇如何適應這些生產的規則或都市的生活[18]。學者王增勇提出了原住民社會工作的原則，包括肯定世界觀的獨特性、發展反殖民主義的意識、運用傳統文化來保存認同與集體意識、充權等[19]。

（三）反壓迫反歧視都市原住民社會工作研究的發展

檢視近年來臺灣地區相關研究發現，已有諸多研究者開始從反壓迫反歧視的社會結構層面開始反思臺灣原住民的社會福利政策。如童伊迪、黃源?f認為，目前原住民社會政策最令人詬病之處在于欠缺長遠規劃，短線操作的結構導致服務提供的成效有限[20]。除了上述政策方面的缺陷外，臺灣主流社會對原住民的歧視也值得反思。吳桂芳認為，長久以來，社會大眾對原住民族的刻板化印象是貧窮、依賴外界資源與身處社會邊緣等（近來政府直接將原住民歸類于弱勢家庭，屬重點協助對象）。政府重視原住民的生存需求與自主發展，政府的預算在增加，然而，原住民的問題卻沒有減少，只見需求面與供給面的鴻溝越來越大[21]。

綜而述之，臺灣地區原住民社會工作的發展基本類似于歐美國家的發展歷程，即從“同化論”取向逐漸轉向“多元文化主義”與“反壓迫反歧視”取向。因此，從研究內容上看，其都市原住民社會工作研究也是伴隨著這一發展脈絡而不斷向前推進的。而值得注意的是，不管是政策咨詢類研究還是學術類研究，其在研究方法上始終堅持經驗取向，扎根“田野”，且研究結論也始終專注于對相關實踐的改進，這些均對內地研究者具有較強的啟示意義。同時，也要看到，由于臺灣地區的原住民政策與?鵲氐拿褡逭?策差異顯著，對其相關研究成果的遷移與借鑒需謹慎對待。

三、中國大陸相關研究概況及評述

在我國內地，由于社會工作的發展格局是“嵌入性”的[22]，因此，若要對相關研究文獻進行梳理與檢視，在邏輯上，首先需考察“城市少數民族流動人口服務管理”的研究現狀，因為這種傳統的針對城市少數民族流動人口的服務管理被認為是專業社會工作引進之前的中國“本土社會工作”，亦稱為“行政性社會工作”的形態[23]。可以說，對其研究現狀的考察，為社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究提供了邏輯基礎與創新依據。

（一）城市少數民族流動人口服務管理研究現狀

國內研究者對城市少數民族流動人口服務管理問題的關注是伴隨著我國城市少數民族流動人口數量的不斷增多和其在城市中各種問題的凸顯而聚焦于此。鄭杭生等認為應從社會轉型和人口流動的宏觀視野推進流動人口管理的科學化[24]。自上而下的控制型管理方式已很難適應對動態社會有效管理的需要[25]。只有通過系統化的“頂層設計”，創新流動人口服務管理，才能使流動人口更好地融入城市[26]。在社會排斥和社會內卷雙重動力的推進下，少數民族流動人口的空間障礙和心理障礙，阻礙了其城市融入[27]，使其關系融入與制度融入難等問題凸顯[28]，因此，針對少數民族流動人口服務管理問題，近幾年學界給予了更多的關注。

檢視近年來中國大陸“城市少數民族流動人口服務管理”的研究發現，該領域研究成果眾多，內容豐富。研究者們均結合對當地（如廣佛肇、長株潭、武漢等）少數民族流動人口的現狀，指出目前城市少數民族流動人口服務管理存在理念滯后、主體協調與聯動機制不健全、方式單一、公共服務匱乏、法律法規不健全等問題，并從加強宣傳教育、完善法律法規、健全相關機制、立足社區、加強流入地流出地協作、多服務主體參與等方面提出了加強對城市少數民族流動人口服務管理的相關對策與建議。

不難發現，國內研究者已對城市少數民族流動人口服務管理問題探討頗多，但綜觀服務管理中存在的問題，其內容的要義即是對傳統城市少數民族流動人口服務管理體制機制的弊端予以揭示，并認為，若繼續對其路徑依賴，將無法適應新時期新形勢下城市少數民族流動人口的服務管理，需予以革新。

（二）社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理研究現狀

公共管理歸根結底是服務，社會管理的本質就是公共服務[29]。當前，這種新公共服務觀（New Public Service）成為了我國社會治理體制機制創新的重要理論支撐，也必然成為城市少數民族流動人口服務管理體制機制創新的重要途徑。社會工作參與社會治理的模式是服務型治理，即通過有效地提供社會服務而參與社會治理[30]。由于國內社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的實踐正處于摸索與試點階段，且社會工作教育先于社會工作實踐，因此，與之相關研究成果數量甚少，對該領域研究相關議題的探討并未單獨呈現，大多研究結論只能從國內學者對民族社會工作的意涵、領域和發展路徑等的相關研究予以探尋。在意涵上，民族社會工作是社會工作與民族工作的交叉[31]，是運用社會工作專業的價值觀、理論方法，依據國家社會福利政策和民族政策，對面臨困境的各民族群體和個人實施救助服務的活動[32]；在實踐領域上，研究者們從經濟發展與文化持守、個人與群體將民族社會工作的任務結構一分為四，即個人和家庭微觀層面的經濟發展、文化持守以及族群和社區宏觀的經濟發展、文化持守[33]，還從“邊界跨越”與“文化敏感”兩方面來界定民族社會工作的內容[34]；在發展路徑上，其為嵌入性發展，包括結構性嵌入與關系性嵌入[35]。

檢視上述文獻我們不難發現，目前研究者們已在概念和類型等宏觀層面確立了民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的內涵與邊界，使其作為社會工作的分支學科或分支領域得以存在。因此，上述研究成果大大推動了我國內地該領域研究的發展。但在肯定上述研究成果的同時，另一方面的問題也值得深思，即這種研究傾向雖然能夠迅速在學理上建立起民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的應然價值所在，但并未涉及其實然價值所在，即并未涉及民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的實踐基礎與實踐價值所在。就像莫頓指出帕森斯對科學的誤解――思想體系在進行大量的基礎觀察之前就能有效地確立起來那樣。

目前，內地該領域的研究在方法論上并非以經驗取向為基礎。從長遠來看，這種方法論的非經驗取向也許并不利于內地有關社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究向縱深發展，影響該領域研究的學理價值與實踐價值。

首先，從學理價值看，這種研究取向會造成研究結論的趨同性。所謂研究結論的趨同性，并非意指研究者所得結論的趨同性，而是指在探討社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的相關議題時，如基本意涵、價值理念、服務內容、工作方法以及發展路徑等，其研究結論與其他領域社會工作對上述議題的研究結論鮮有趨異之處。這樣的研究結論對社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理研究，乃至民族社會工作專業和學科學理價值的挖掘及持存是無益的。

其次，從實踐價值上而言，上述研究取向會造成相關研究結論的懸浮，即有關民族社會工作，包括社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理相關研究成果的實踐指導和政策咨詢意義式微，無法真正在實踐中發揮其應有價值。回歸本源來看，不論是民族學，還是社會工作專業，無論是在歷史淵源上，還是在當前實踐中，其都以經驗研究，特別是以實地調查作為其方法論的基礎，因此，研究結論的形成，理論模式的構建都應扎根于對實踐的觀察、理解與概括中。檢視國外及我國臺灣地區民族社會工作的發展，無論是歐美基于多元文化主義和反壓迫主義的種族、族群社會工作研究，還是臺灣地區的原住民社會工作研究，其均植根于本土實踐中。反觀國內，研究者們的方法論更多的是非經驗取向的，這樣的研究取向所得結論在實踐中容易造成“專業懸浮”，從而落入無用武之地。

四、研究展望

基于對國外（美國）、臺灣地區和中國內地相關研究的綜合考察，目前社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的相關研究在國內外處于不同的發展階段，且呈現出不同的研究特點。在國外，以美國為典型，其研究呈現個體主義和結構主義的兩種鮮明視角，研究方法以實證取向為主導，研究成果大多基于社會工作者對自身行動實踐的概括與總結，但并未形成該領域統一的概念框架與實務模型，更多的是在現有的社會工作理論分析框架中（如增權、優勢、生態系統論視角等）對該領域相關問題予以分析。在臺灣地區，其該領域的實踐起步略晚，研究大多基于現有行動實踐，但大多以實務經驗反思為主也尚未形成其獨特的理論框架與實務模式。而就中國內地而言，該領域的研究處于初步階段，最早的相關文獻出現在2006年，2012年后呈迅速增長之勢，但由于其主要推動力量為民族類或民族地區高校的社會工作專業教育主體，因此，研究成果大多以學理性探討為主，聚焦國內已有實踐的研究成果甚少。

綜合國內外既有研究所呈現的特點和內地社會工作本土實踐的發展趨勢，在后續社會工作嵌入城市少數民族流動人口服務管理的研究中，可在如下方面予以深化。

篇（4）

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）10-0178-02

依賴于計算機網絡和信息技術的發展，在全面推進高校數字化校園建設過程中，現代人事管理信息化建設成為不可或缺的重要組成部分。隨著人事制度改革的不斷深化，要求加快高校人事管理信息化建設，建立信息管理系統，實現信息化管理，開發的人事管理系統也由20世紀80年代的單機平臺系統發展至如今的網絡平臺系統，加快推動了高校信息化發展。

一、高校人事管理的特點

（一）信息量大

高校人事管理包含了全校教職工的基礎信息管理、崗位信息管理、師資建設管理、工資福利管理等，而各項信息又涉及每位人員，同時根據有關人事政策的調整，相關信息也會相應變化，因此一個高校的人事管理工作信息量大，數據龐雜。

（二）涉及面廣

高校的人事管理從機構設置、人員招聘、編制管理、崗位設置聘用到人員的培養進修等橫向信息管理，從上級部門的人事信息統計到校內人事信息甚至院系部門人員信息等縱向信息管理，信息的涉及面廣。更廣泛地說，人事管理信息還包括在有關互聯網、學校主頁等媒體的有關人事工作通知、招聘信息、公告等。

（三）信息變更頻繁

高校人事信息類目多、更新快，從人員的進入、管理、調離等方面看，有教師的學歷提升、職稱晉級、進修情況、崗位調整、獎懲累計等各類情況，以及相應的時間點記錄等等，而且有的人員在一年內就可能涉及幾方面的信息變化或者一方面的信息多次變化，更新頻繁，橫向、縱向的信息變更給人事管理帶來相當大的工作量。

（四）管理人員少

一般高校的人事管理隊伍均較為精簡，承擔的工作量卻比較大，且人事管理人員的日常業務培訓也偏重于傳統的人事管理方法，對于信息化建設、信息管理培訓不多，尤其是運用信息工具進行數據分析等方面較為欠缺。

二、人事管理信息化建設的重要性

（一）是信息化時代的重要組成部分

隨著全球信息化時代的發展，高等教育的深化改革和信息化建設也在加快推進，人事管理作為高校管理中重要的內容之一首當其沖應加快信息化建設步伐，通過高校人事管理信息化建設來實現高校人力資源的高效管理和有效開發，從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，推進高校可持續發展。

（二）是提升工作效率的重要手段

傳統的人事管理主要依賴于人力管理，還體現于管理人員的業務素質能力，在繁重、復雜的工作中難免會出現一些誤差。高校人事管理實現信息化管理，能大幅度提升工作效率。首先，可以將常用的信息、數據進行歸類、統計，快速整理信息，縮短人力工時；其次，通過信息化管理數據比較準確、全面，可以大大減少和避免統計的遺漏、誤差等；再次，信息化管理的重要功能可以進行橫向、縱向等多維數據分析，為管理層決策提供翔實的依據，進一步發揮人事管理部門的職能效應；同時人事管理信息化建設能促進人事管理的方式優化。

（三）是學校與教職工信息交互的良好平臺

建立人事管理信息化系統不僅可以優化高校的日常人事管理，校內教職工也可以通過賬號登陸獲取自身的相關信息，實現教職工自主服務的同時有效地核對、完善信息內容，減少人事管理人員的工作量，也有利于人事管理工作的透明化。系統內有價值的信息，如管理制度、教學文件、培訓信息等也能積極推動教師自身發展，是學校與教職工信息交互的良好平臺。

三、人事管理信息化建設的主要內容

（一）確定人事信息管理范圍

根據高校人事管理的業務需求和工作流程來確定人事信息管理的范圍，一般包括以下四類信息：

人員基礎信息：主要包含教職工的性別、出生年月、參加工作時間、學歷、職稱、所在部門、聘用崗位等基礎性信息。這一類信息主要集中在學校人事部門管理，面向全校教職工登陸查詢核對。

人事管理信息：主要包含人才引進、崗位變動、人員離校、聘用考核等人員管理信息。這一類信息根據高校二級管理權限向二級學院開放管理，學校人事部門審核。

師資管理信息：主要包含各類人才培養、人才工程建設、在職進修培訓、職稱評聘等管理信息。這一類信息由學校人事部門管理，教務、科研等部門信息共享。

工資福利信息：主要包含高校教職工日常工資津貼、獎金福利的管理、社會保障信息管理。這一類信息由學校人事部門管理，同時可供全校教職工登陸查詢。

（二）建設人事信息業務系統

1.設計總體思路

利用現代計算機、網絡、信息技術，根據高校的發展情況和人事信息管理范圍，詳細地分析管理系統的設計開發思路，進行高校人事管理系統的建設。設計人員應從規范數據標準、規范工作流程、確定院系各級審核、錄入、提取信息權限、各終端登錄等方面著手，做到系統模塊簡潔明了、工作流程清晰、各級權限明確，同時方便查詢，能滿足各種分類信息的統計，實現真正的信息化管理。

2.加強技術支持

開發有效的人事管理系統，應切合工作實際需求和事業發展。加大技術支持，積極研究市場中較為成熟的管理系統軟件，與有先進而實效人事管理系統的高校進行技術交流和討論，改進符合自身高校運行的系統設計方案，實現多功能系統開發和平臺管理，并促進后期管理系統的升級完善。

3.實現人事信息化管理

人事信息是現代人力資源管理的基礎性數據信息，貫穿于管理的方方面面，并為高校的發展決策提供重要依據。高校人事管理信息化后可實現：其一，在統計各類數據時可根據需要非常準確快捷地提取，實現統計一鍵化；其二，有關的人事管理工作如人才招聘、崗位聘用、評優獎懲等，可在系統中申報、審批，及時高效地開展業務，實現辦公無紙化；其三，在教職工的管理和考核中，利用信息化平臺制訂統一的業績數據庫，結合績效考核辦法，實現業績考核的自動化管理，在高效開展工作的同時，實現管理公開透明化。

四、高校人事管理信息化建設過程中存在的問題及對策

（一）數據的完整性和準確性有待提高

人事信息變更頻繁、數據冗雜，上級有關政策又可能不斷調整，因此人事信息管理系統往往不能及時準確地提供可靠的統計信息和分析數據，制約了管理層決策的及時性和準確性。提高這類動態的、不斷發展變化的人事信息數據的完整性和準確性，一方面需要管理人員定期及時、準確地更新數據，做到勤更新、勤記錄、勤備份，同時在建立人事管理系統時應結合工作需要設計程序，各工作模塊相互制約，必須完善信息后才能進入下一模塊。

（二）制定信息管理工作的規范標準

在高校管理中，各項人事業務的需求不同往往會造成各自獨立的信息統計標準，造成數據存儲分散雜亂，且相互間沒有較好的兼容性，從而影響到后期數據的使用。針對人事管理系統的功能需求多元化，應在校內建立統一的規范標準，各職能部門之間、各院系之間的人事信息可實現共享和管理。

（三）建立合理便捷的系統程序

人事管理信息化建設是一項長期的事業，應符合高校特點，符合學校事業發展特點。根據人事工作內容注重開發系統各模塊之間數據轉換、提取功能，實現人事業務的協同性。其次，對人事工作流程、管理審批權限建立安全便捷的工作管理系統，同時建立信息提供、平臺維護、工作運行的責任制度。

（四）提高人事管理隊伍業務能力

高校的人事工作人員，大多是沿用傳統人事管理模式，雖已接觸信息化管理但并不深入、精通，不擅長應用較為復雜的管理系統。這就要求對現有人事管理人員加強業務培訓，開設信息化管理培訓的課程，使業務不斷熟練、專業。有條件的高校應配備專人維護系統，聘用有較強計算機軟件應用能力和分析能力的人員，同時要求管理人員思想素質過硬，嚴格遵守人事信息工作的安全保密制度。

五、結語

高校人事信息管理系統不僅提高了人事工作的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步使高校實現人事管理的信息共享和信息服務等功能。如何充分利用學校信息資源，合理挖掘信息價值，主動服務管理決策，這是今后高校人事管理信息化建設發展的方向。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 李雄，徐雅萍.高校人事管理信息化建設的方法論研究[J].教育教學論壇，2014（4）.

[2] 張安安.高校人事管理信息化建設之初探[J].山西高等學校社會科學學報，2014（8）.

篇（5）

目前，許多高校響應網絡時展要求，開始重視人事管理信息化的發展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數高校管理層對優化管理業務流程仍然缺乏全面的認識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結合本校實際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優化人事管理業務流程的目的不清楚、目標不明確，對優化人事管理的重要性和緊迫性認識不足，缺乏主動性。另一方面，優化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業務流程發展的重要因素，是擺在每個高校領導面前的現實問題。

（二）高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有關業務科室和職能部門很多，每個職能部門建立自己的一套人事事務管理系統，需要對每個數據進行逐一錄入和校對，要經常對各種人事信息進行登記和統計，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數據和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導致工作效率低下，工作量大，人事信息不統一、重復勞動等問題，使得職工信息與業務流程和應用相互脫節的現象。

（三）高校人事管理系統缺乏規范有效管理

近幾年，隨著網絡信息時代的到來，我國高校也開始優化人事管理系統，但仍然處于摸索和完善階段。大多數高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設相適應的科學管理制度規范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。（四）高校人事管理工作人員身兼數職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵高校擴大招生，大多數高校都出現師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內容多、時效要求強、信息關聯度高等特點，再加上人員配備不夠，導致有些教師身兼數職，既要做好教書育人、學生日常工作又要擔負學校管理工作，身兼數職往往力不從心，什么都會做但什么都不精通，同樣的工作幾個人輪流做，使得所有工作都經常出現差錯和紕漏，影響了高校的人事管理工作。

二、優化高校人事管理業務流程的必要性

（一）優化高校人事管理業務流程可以為高校改革發展提供決策依據

系統的高校人事管理資料能全面、準確、及時的提供教職工的基本資料、科研成績、教學情況，根據教職工的能力分配相應的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節省了人力資源成本，為高校改革發展提供了決策依據。

（二）優化高校人事管理業務流程可以提高人事管理的工作效率

傳統的人事管理方法工作繁瑣、復雜、人員流動性大、出錯率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優化后的人事管理業務流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學校建設的其他方面，實施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。

（三）優化高校人事管理業務流程可以實現資源共享，使信息資源利用最大化

信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學校當前的師資配置情況，學校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實現資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。

（四）提高管理人員自身素質和業務能力

高校人事管理人員是組成人事系統的核心力量，負責配合各部門認真做好全校職工的信息采集工作，承擔院系教職工的信息更新維護工作，利用人事信息對全校教職工的信息數據進行多維度分析，提供學校教師的分配結構，為領導科學決策提供數據依據。所以管理人員應具備優秀的組織和領導能力，定期參加管理培訓，提高自身素質和提升業務能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發展提供準確的數據信息。

三、高校人事管理業務流程優化的方法

高校人事管理按照崗位性質的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學輔崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實現高校人事管理業務流程的主要途徑。

（一）教師崗位業務流程的優化

通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業教師能夠選擇研究自己感興趣的學術課題，調動教師科研的積極性和主動性，得出更有創造性的研究成果。人事管理部門要及時了解本校教師的數量和質量情況，根據學科專業的需要及時補充適合教學工作的實用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理崗位業務流程的優化

人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓流程、保險辦理流程、入職和離職流程等，現在我國高校人事管理實現的是校級、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機構來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應該合并類同部門，統一信息管理，重新組織人員結構，形成高效的人員利用率，為學校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務水平。

（三）教學輔崗位業務流程的優化

教學輔崗位為教師教學崗位和管理崗位提供服務，為全校學生和教職工提供基礎的生活、學習和工作保障。通過建立網絡信息化辦公流程，引進先進的服務理念，提高輔崗位人員的專業素質和業務能力，來優化教學輔崗位的工作流程，為推動高校和諧發展提供后勤保障。

篇（6）

一、職業院校人事管理工作當中存在的主要問題

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程中存在的問題

教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。

2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題

管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業院校人事管理業務流程的優化方法

1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化

職業院校教學崗位依據資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業院校綜合教學能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應時刻注意學校四類人才的比例與數量，當教師人數無法滿足學校擴展要求或人才比例失衡時，應及時應用外界招聘方式來壯大學校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學習和投身科研的積極性。

具體而言，職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應輔助學校改善現有科研環境，同時根據教師的研究類型增加學校科研項目數量，使教師能夠根據自己的興趣及專業投身到學術研究當中去，達到提升學校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應當實時掌控學校教師資源情況，對其數量及質量有全面的了解，并根據學校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學發展提供全新的血液。最后，人事管理部門應完善學校內部晉升渠道和教師再學習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優化學校師資資源。

2.職業院校管理崗位人事管理業務流程的優化

從整體上看，我國職業院校管理崗位的設置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業院校人事管理部門盲目細化工作，導致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業院校人事管理部門應逐漸整合學校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設置人事監管和調節部門，及時發現工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學校管理崗位的協調性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科學化制訂，直接影響著職業院校綜合競爭力的制訂，是職業院校順利完成規模擴張、贏得社會好評以及達成辦學目標的關鍵所在。因此，職業院校應適時關注人事管理工作現狀，不斷改進其工作方法，優化業務流程，讓人事管理工作切實為學校的發展做出貢獻，促進職業院校核心競爭力的提高。本文對職業院校實際人事管理工作中的主要問題進行了剖析，并在此基礎上提出了一套優化職業院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠為今后我國職業院校發展提供一定的理論幫助。

參考文獻：

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1 需求分析

人事管理系統代替傳統人力資源行政人員的手工管理的工作，包括人事信息、部門信息和職能信息的管理工作及部分企業業務工作流程。根據使用權限不同，人事管理系統分為普通用戶和管理員，兩類權限用戶使用的系統的功能。采用面向對象需求分析方法，管理員用例圖如圖1所示。

2 總體設計

根據數據分析和數據庫設計分析，結合實際情況，其主要結構分為員工基本信息管理、人動管理、部門管理和人事薪資管理。軟件結構圖如圖2所示。

3 詳細設計

結合總體設計的模塊劃分，詳細設計對模塊進行設計，部分模塊系設計如下：

3.1 密碼修改

用戶登錄系統之后可以選擇“修改密碼”進入密碼修改界面，錄入用戶名、原密碼、新密碼，系統驗證密碼正確后，修改密碼并提示用戶“密碼修改成功”，同時發送郵件通知用戶。新密碼在用戶下次登錄時生效。

3.2 找回密碼

用戶登錄系統之后可以選擇“找回密碼”進入密碼找回界面，錄入用戶名及相關確認信息（如，郵箱地址、身份證號碼等），系統驗證正確后，將原密碼發送郵件告知用戶。用戶需要在其注冊的安全郵箱收郵件找回原密碼。

3.3 增加部門

在增加部門界面，點擊左上方的添加部門信息，則頁面就會鏈接到添加部門界面。在添加部門界面中，可以添加新的部門信息。在必填項處一定要填相應的內容，否則系統會提示相應的錯誤。

4 數據庫設計

如前需求分析，經過概念設計、邏輯設計后，得到數據庫的表結構如圖3所示。

5 結論

人事管理系統軟件將員工管理、部門管理、工資管理、信息查詢、用戶管理等功能提供給人事管理人員，提高了人事管理的效率和準確性，是信息化推廣在企業、公司的應用。

參考文獻

[1]張計龍.基于改進MVC的高校人事管理系統[J].計算機工程，2004（08）.

[2]史會余.基于的企業人事管理系統設計與開發[J].電腦編程技巧與維護，2015（23）.

篇（8）

（一）觀念落后

有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據可依。此外，由于缺乏完善的規章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。

（三）人事管理人員綜合素質不高

高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執行者，必須具備豐富的工作經驗和專業的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現狀來看，這些管理人員大都缺乏專業的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數據庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。

二、高職院校人事工作信息化管理對策

（一）革新管理觀念

要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學校可持續發展的戰略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。

（二）完善人事管理信息化規章制度

完善的規章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩步推進。

（三）提高管理人員的綜合素質

人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業素質和專業技術，培養專業水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院校可以從以下幾個方面著手：一是選拔專業的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰略，與校外企業和高校做好技術交流學習工作[4]。

三、結語

在互聯網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。

作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業技術學院

參考文獻：

[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設研究[J].現代工業經濟和信息化,2014(14):125-127,132.

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當前，人力資源管理工作的有效推進能夠促進組織的發展及組織績效的提高，已得到社會的廣泛認同，這使得組織對人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡人力資源部門編制的同時，實現管理工作高效率，改善質量，加強服務。為了達到這個目的，用簡單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對組織人力資源部門的工作內容和流程進行重新思考，重新組織，并通過數字化的應用體系予以整合，使人力資源部門能夠適應新形勢對人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個方面來闡述人力資源部門如何實施工作流程重組。

一、基于信息技術的人力資源管理流程重組的意義

“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來看，是為了提高人力資源部門的工作效率和質量，進一步服務組織的戰略目標而對人力資源部門的資源、工作程序與流程進行重新設計。但就業務流程重組的步驟，方法及內容來看，又涉及到信息技術的系統介入。這一特點使人力資源管理業務流程重組既具有管理問題，又有“技術”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務組織戰略目標為指南，建立新的人力資源管理工作業務內容和流程，開創人力資源工作的新局面。具體來說，它有如下意義：

1.建立整體目標導向

在業務流程重組的過程中，通過分析人力資源部門工作的目標，科學地論證作業流程所形成的價值量并以此為基礎對細分的工作進行重組，賦予常規的人力資源管理工作新的價值，并使部門全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強調的是科室的職能，完成的是“一條線”的工作目標，而通過對工作目標的梳理，數字化系統加以實現的業務流程重組強調的是作業流程所形成的價值鏈，目標是提升整個流程的價值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現管理的職能到逐漸增添服務的內容，在流程重組的過程中，可以有相應的內容通過數字化的整合予以體現。

2.提升作業效率

業務流程重組的一個重要目標是能提供工作的規范性和高效率。通過建立人力資源信息管理系統，實現信息共享、可以在線分析，便能為各種政策的制定提供更有價值的信息。通過透明的規范化的流程和授權機制對部門的決策體系和執行體系進行調整，推動傳統的金字塔式的管理結構向平面網絡式管理結構轉變。上級主管可以通過網絡和系統內部的業務軟件直接了解到人力資源管理業務辦理的詳情和實際進展情況,變層層審批為直接監控,省去了層層上報和批復過程中的大量中間環節,從根本上提高工作效率,使部門的執行力變得更強。同時，在信息系統的幫助下，人力資源部門內部的信息便能快速傳遞和共享，及時堵住一些因為信息缺乏而出現的漏洞。

3.優化工作過程

計算機應用系統的設計者通過對傳統人事指令、報告的單據和報表加以分析，就能明了指令、報告的產生于何處，誰會利用這些資料，其中的環節有哪些，是否會出現信息盲點。特別是發現可能需要共享這些資料的部門其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門的信息流便會清晰地呈現出來。基于信息管理的組織人力資源管理工作業務流程重組通過著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執行體系有效發揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環節，便能很好地規劃出進行業務流程重組的內容，為部門信息化找到建設發展的入口，從而優化工作過程。

二、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要特征

根據人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類：

1.原業務范圍內的流程重組

傳統人力資源部門的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執行一些非創造性的統計、測算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計算機完全可以取代，而計算機的網絡化延伸，可以使一些接待工作失去繼續存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術以后的業務流程重組，使人力資源管理職能機構更加扁平，運作更加高效、透明，使減員增效成為可能。

2.跨業務范圍的流程重組

傳統人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類的邊緣非常明確，部門科室之間的業務有時雖然關聯程度很高，卻分裂進行。比如人員易動后的工資變動，如通過計算機程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數人力資源管理部門還是分頭進行，所以就會出現職務變化工資沒有變化，人已調走工資還在發這樣的現象。跨越職能的人力資源管理業務流程重組就是要進一步打破條塊的分割，以更合理的目標為工作導向，以信息系統為基礎，將傳統工作條塊結合，交叉作業，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環節，改善工作質量，提高工作效率。

3.跨部門的流程重組

人力資源部門和其他部門的溝通，雖然有網絡可以聯接，但往往協作不夠密切，反饋不夠及時。特別是有多個分支機構的大型組織，溝通的時效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關的業務溝通更加迅疾，人為程序進一步簡化。

4.形成新興業務中心

在傳統的管理中，強調專業化的部門設置，一切以部門自身運做為核心，而業務流程重組則更加注重觀察來自員工的需求和問題，并及時在部門的分工和合作中滿足這樣的需要。數字化信息系統的利用，使這種業務的生成具有不大量增添人力資源部門人手而高效實現的可能性。比如，在線咨詢中心，信息中心，員工數據服務中心，員工自助培訓中心等。通過這些新興業務的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務型轉變，塑造出一個以人為本的人力資源部門新形象。

由以上四種類型的業務流程重組可以看出，各種重組過程都需要數據庫、計算機網絡等信息技術的支持。計算機技術和人力資源管理業務的高度組織和結合，是人力資源部門工作流程重組的核心內容。進而言之，一方面，信息系統建設以流程再造為前提，為主線。隨著人力資源管理業務流程再造的深入，信息系統不斷提高其集成化、智能化,以及網絡化的程度。另一方面，面向流程的信息系統建設，驅動人力資源部門的業務流程優化和再造。信息系統的科學規劃和建設，使得信息的收集、存儲、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結構的高速貫通或并行結構的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門傳統的專業化分工，提高工作效率，實現質的飛躍。

三、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要步驟：

1.業務流程戰略規劃階段

主要是明確人力資源部門的戰略目標，認清人力資源部門的工作發展方向，并在此基礎上定義業務流程遠景和信息系統戰略規劃，以保證流程再造、信息系統目標與人力資源部門的目標保持一致，為未來工作的進行提供戰略指導。

2.業務流程分析階段

在系統分析方面的優勢使信息技術人員在這個階段發揮重要作用。在此過程中，信息技術人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務是根據上階段提出的戰略目標，將信息技術和人力資源管理業務最大化結合，以標準原則（同一內容的概念給予統一的識別標志），替代原則（技術盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環節）進行業務流程分析，識別出關鍵流程,以及流程瓶頸。

3.業務流程重構階段

在流程分析的基礎上分類由這些流程所產生、控制和使用的數據，對這些數據進行標準化編碼，消除數據的冗余與不一致。并以系統總體邏輯結構規劃和設計的形式對人力資源管理工作流程進行進一步優化，重組相關業務內容和程序。

4.對新的業務流程實施試運行

新的業務流程必須實施試運行，在試運行過程中對部門員工進行信息化知識和新業務流程內容的培訓。同時在實施過程要進行及時評價，評價以管理上存在問題的解決程度作為標準，建立新流程的完善機制。

人力資源管理業務流程重組和信息化實現是人力資源管理工作面臨的一次質的飛躍。這個過程不可能一蹉而就。上述四個步驟也是基礎和提高互動，核心和全面互動的過程，這個過程可以分成兩個層次：

第一層次以人力資源管理工作戰略目標為依據，建立和優化滿足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺。這個層次的重點工作是以現有人力資源部門各專業分類工作為基礎,以人事戰略目標為導向,對部門工作進行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時搭建信息平臺,建立人員的各類基礎信息數據庫，即對人力資源部門日常大量的基本信息進行流程化的輸入、整理、歸類，納入計算機自動管理,滿足日常現代人力資源管理工作的需要。

第二層次是根據人事戰略發展的需要，生成新的業務流程，擴大和延伸人力資源管理信息網絡的覆蓋面，建立一個扁平精干，高質高效，團結合作的團隊和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統。

四、基于信息技術的人力資源管理流程重組策略

1.重視信息基礎設施建設

基于信息技術的高校人力資源管理流程重組應該是人力資源部門的信息技術建設和工作流程改善同步進行，沒有信息技術人員的參與，沒有高質量的系統軟件的開發，人力資源管理工作流程重構就無法有效實施。

2.取得領導的參與和支持

領導明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因為工作流程重組涉及技術設施和技術人力的投入，同時，也是改變人力資源部門模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權力和利益的轉移或崗位的撤并，會引起一些抵制，如果沒有領導的明確支持，則很難推行。

3.建立通暢的交流渠道

從人力資源部門決定實施流程重組開始，部門管理層就要與部門所有員工進行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來的機會和好處，說明工作流程重組對組織機構和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒有部門員工的積極參與，就無法實施這項工作。

4.選擇適當的流程進行重組

在一般情況下，人力資源部門有不同的科室，一次性重組所有業務會導致其超出人力資源部門的承受能力。也會影響日常工作。所以要選擇好重組的對象。應該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對實現人力資源部門戰略目標有重要影響的關鍵流程作為重組對象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進工作流程重組在部門中的推廣。

5.重視人員培訓

在信息化流程重構過程中，人力資源部門要對涉及的員工加以積極培訓，以便使他們掌握不同程度的技術知識與業務知識，實現流程重構、系統建設和傳統工作的完美交接，同時能夠獨立地使用建成的系統，維護自己的核心數據。

參考文獻:

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當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容:計劃、組織、領導、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。