科技公司人力資源管理匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇科技公司人力資源管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

菜鳥網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2013年5月，是由阿里巴巴集團(tuán)、銀泰集團(tuán)聯(lián)合復(fù)星集團(tuán)、富春控股、順豐集團(tuán)、三通一達(dá)（申通、圓通、中通、韻達(dá)）宅急送、匯通，以及相關(guān)金融機(jī)構(gòu)共同組成的“中國智能物流骨干網(wǎng)”。

一、人力資源管理信息化的概念

人力資源管理信息化是說采用軟件系統(tǒng)進(jìn)行工作，把比較先進(jìn)的信息技術(shù)和完善的管理理念相融合，依靠這一先進(jìn)的信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對人力資源管理方面的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)用最低成本實(shí)現(xiàn)最高效率的管理過程，在這個管理過程中，人力資源戰(zhàn)略地位被提升，創(chuàng)建出了一個新的人力資源管理模式。和傳統(tǒng)管理方式相比較，將資源管理變得信息化，可以有效掙脫開過去在行政和事務(wù)方面的束縛，同時還能大大地降低成本，管理者就可以將自己的精力和時間放到工作中去，合理利用信息化資源，對資源全面進(jìn)行整合，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

二、人力資源管理信息化在菜鳥科技有限公司存在的主要問題

（一）缺乏管理者支持和資金投入

在菜鳥科技有限公司的管理中，對于資源、技術(shù)、人才資源、市場等眾多因素，企業(yè)管理者可以說對人力資源的經(jīng)營是最為漫不經(jīng)心的。甚至人力資源很多時候被視作一種無可奈何的成本開銷，公司管理者對于人才管理這方面不夠重視，盡管信息化最終能降低企業(yè)成本，但在實(shí)施人力資源管理信息化的過程中，無論是公司自行開發(fā)還是在外購買軟件產(chǎn)品，都需要往里面投入大量的資金，不得不說這是一項重大投資。

（二）人力資源管理信息化基礎(chǔ)弱

在菜鳥科技有限公司運(yùn)行的過程中，管理者被人力資源管理的詳細(xì)操作吸引了注意力，只是很容易地將行政人事部門的名稱換作人力資源管理部門，這就直接導(dǎo)致了菜鳥公司在人力資源的管理方面處于基礎(chǔ)薄弱的階段。對于基礎(chǔ)性工作處理得不夠好，沒有可以依據(jù)的具體標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重的出現(xiàn)信息誤導(dǎo)，管理流程不順，沒有辦法完善的利用人力資源。

（三）人力資源管理軟件產(chǎn)品不夠突出

盡管人力資源管理軟件產(chǎn)品已經(jīng)發(fā)展了十多年，但還是存在著諸多問題，如：廠商魚龍混雜、產(chǎn)品不夠規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)等。從產(chǎn)品的角度來說，菜鳥科技有限公司當(dāng)前存在的最大問題就是標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一。由于標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，導(dǎo)致公司在運(yùn)行操作的過程中各個系統(tǒng)沒有辦法很好地進(jìn)行銜接整合，有些供應(yīng)商只是關(guān)注出售產(chǎn)品所獲得的利潤，至于后續(xù)的管理、升級、售后，他們根本不會考慮，這樣的軟件產(chǎn)品，根本無法適應(yīng)公司在人力資源方面的需求。

三、推進(jìn)菜鳥科技有限公司人力資源管理信息化的基本策略

（一）領(lǐng)導(dǎo)大力支持企業(yè)信息化建設(shè)

作為一個大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，菜鳥公司管理層首先要徹底更換自身理念，樹立一個超前的現(xiàn)代意識，一定要認(rèn)識到人力資源管理信息化發(fā)展的必然趨勢，要舍得對信息服務(wù)投入人力、物力、財力，其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都應(yīng)該參與到人力資源管理信息化建設(shè)中，不能只是拿錢就可以了，對于菜鳥公司的領(lǐng)導(dǎo)者來說，應(yīng)該積極參與這個過程，對企業(yè)資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃、具體的實(shí)施過程了然于心。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該掌握一定的信息技術(shù)方面的知識，能夠合理運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)以提高自己管理企業(yè)的水平。作為菜鳥公司的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該會用合理分配員工，組織團(tuán)隊，親力親為，參與到人力資源管理信息化的建設(shè)中，使人力資源管理信息化的實(shí)施能夠順利進(jìn)行。

（二）對基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范

要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化需要滿足兩點(diǎn)，其中一是菜鳥公司自身人力資源管理水平的高度，二是菜鳥公司人力資源管理信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。這兩點(diǎn)中人力資源管理水平更加重要一些，只有等到管理水平達(dá)到了一定高度之后，才能真正地與信息化手段進(jìn)行結(jié)合，最終通過運(yùn)用信息化的手段來提高企業(yè)績效。至于如何提高菜鳥公司的管理水平，首先一定要對基礎(chǔ)管理工作進(jìn)行規(guī)范，具體包括對員工的日常考勤、獎懲制度、新員工的招聘、培訓(xùn)管理、員工日常行為規(guī)范等方面。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范企業(yè)流程

隨著信息時代的來臨，菜鳥公司的管理層次逐漸減少，在新時代背景下，菜鳥公司必須對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行整頓，方便適應(yīng)新時代的新價值體系。在實(shí)施人力資源管理信息化的過程中，原有的業(yè)務(wù)流程和員工崗位、職責(zé)等肯定會發(fā)生一些變化，甚至可能會需要調(diào)整部分組織結(jié)構(gòu)。這就需要菜鳥公司在戰(zhàn)略部署的時候?qū)M織結(jié)構(gòu)以及各部門職責(zé)進(jìn)行必要的調(diào)整，在進(jìn)行調(diào)整的時候，可能會需要重新劃分各個部門的職責(zé)范圍、個人的崗位職責(zé)、具體的業(yè)務(wù)流程以及權(quán)利利益。對于人力資源管理結(jié)構(gòu)菜鳥公司也要進(jìn)行調(diào)整，由于人力資源管理變得信息化，員工的層次結(jié)構(gòu)有了改變，對于過去一直重復(fù)的從事勞動的員工來說，現(xiàn)在就可以把自身精力時間，都投入到具有創(chuàng)造性的工作上面。

（四）提高管理者IT應(yīng)用能力員工綜合素質(zhì)

作為完善人力資源管理體系的重點(diǎn)，人力資源信息化，并不是一個單純的IT項目，是通過信息技術(shù)來完善業(yè)務(wù)體系的這樣一個過程，因此，菜鳥公司負(fù)責(zé)信息化項目的管理人員和主要參與人員不僅僅要對現(xiàn)代人力資源管理有自己獨(dú)特的理解和見識，還要擁有豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。菜鳥公司信息系統(tǒng)要想能夠順利運(yùn)行，還需要提高全體員工素質(zhì)。可以讓管理人員參與到復(fù)雜的工作中，還要對員工進(jìn)行一定的教育培訓(xùn)，能夠幫助員工轉(zhuǎn)變其價值觀，讓菜鳥公司的全體員工接受新的經(jīng)濟(jì)、思想、理論等方面的培訓(xùn)教育，讓員工盡快地適應(yīng)系統(tǒng)的變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)在菜鳥網(wǎng)絡(luò)科技信息公司具體的實(shí)際應(yīng)用中能夠深入開展。

（五）供應(yīng)商提高服務(wù)水平

在人力資源管理信息化真正實(shí)施的過程中，菜鳥公司對于培訓(xùn)和售后方面很多時候關(guān)心程度甚至大大地超越了對產(chǎn)品本身性能的關(guān)注。對于系統(tǒng)供應(yīng)商來說，可以從以下幾個方面來改進(jìn)服務(wù)，首先采用科學(xué)的統(tǒng)計方法，為客戶配備專屬的咨詢顧問，一對一進(jìn)行服務(wù)咨詢、其次菜鳥公司展開一次大型的培訓(xùn)會，包括原理、操作辦法、管理項目、實(shí)施人員、實(shí)施方法等。最后在項目實(shí)施的開始階段，引領(lǐng)客戶采用先進(jìn)的人力資源管理觀念。結(jié)語對于菜鳥網(wǎng)絡(luò)科技有限公司來說，人力資源的開展意義重大，全面推進(jìn)資源信息化管理工作是非常有必要的一件事情，盡管目前菜鳥公司在信息化建設(shè)中還處于初級階段，存在很多不足之處，例如缺少管理者支持、資金投入短缺、管理軟件產(chǎn)品不夠完善、基礎(chǔ)薄弱等方面。這就要求菜鳥公司管理者在開展人力資源管理信息化的時候，認(rèn)識到緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設(shè)，采用規(guī)范的基礎(chǔ)管理，有效地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，對人力資源管理部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程就行規(guī)范，提高供應(yīng)商服務(wù)水平，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)菜鳥公司長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇（2）

一、人力資源管理外包概念的起源及其發(fā)展

1990年，加里·哈默爾（gary hamel）和普拉哈拉德（c.k.prahalad）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章，首次提出了“外包”（outsourciing）這個詞匯，英文直譯為“外部尋源”，指企業(yè)整合利用外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的應(yīng)變能力的一種管理模式。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的企業(yè)。根據(jù)外包內(nèi)容的不同，可以分為信息技術(shù)外包（ito）、業(yè)務(wù)流程外包（bpo）和知識流程外包（kpo），人力資源管理外包屬于bpo中的企業(yè)內(nèi)部管理數(shù)據(jù)庫服務(wù)。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)招聘人員規(guī)模、地域范圍不斷擴(kuò)大，企業(yè)一方面希望能夠降低勞動力成本，提高生產(chǎn)管理效率；另一方面，對內(nèi)部人力資源管理也提出了更高要求，這主要是由于不同的地方在勞動合同關(guān)系、保險等很多政策方面有著巨大差異性，單純依靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理不可能完全處理，特別是現(xiàn)在很多企業(yè)在中國各地甚至國外都有分公司，人力資源管理面臨著巨大挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理這個原本屬于企業(yè)內(nèi)部的管理部門，被切割出來成為一門專業(yè)的生意。人力資源管理外包正是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生。人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)自身的需要，將與人力資源管理有關(guān)的業(yè)務(wù)有選擇性的外包給有更優(yōu)資質(zhì)的以從事人力資源管理為主營業(yè)務(wù)的專業(yè)型公司，以達(dá)到優(yōu)化成本，提高效率，激發(fā)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，使企業(yè)具有更強(qiáng)大的競爭力的目的。

二、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的概念及使命

高新技術(shù)開發(fā)區(qū)是指我國在一些知識密集、技術(shù)密集的大中城市和沿海地區(qū)建立的發(fā)展高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)。中國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)以智力密集和開放環(huán)境條件為依托，主要依靠國內(nèi)的科技和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，充分吸收和借鑒國外先進(jìn)科技資源、資金和管理手段，通過實(shí)施高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)惠政策和各項改革措施，實(shí)現(xiàn)軟硬環(huán)境的局部優(yōu)化，最大限度地把科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力而建立起來的集中區(qū)域。建設(shè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，是中國經(jīng)濟(jì)和科技體制改革的重要成果，是符合中國國情的發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的有效途徑。

三、長沙高新區(qū)的具體情況

長沙高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)創(chuàng)建于1988年10月，1991年3月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)為首批27個國家級高新區(qū)之一。經(jīng)過多年發(fā)展，長沙高新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展取得顯著成績，綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力在全國105個國家級高新區(qū)中排名16位，綜合創(chuàng)新能力名列第9位，在中部11個國家級高新區(qū)中綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力名列第2位，連續(xù)7次被評為全國先進(jìn)高新區(qū)。2009年以來，長沙高新區(qū)先后獲批國家級首批9個創(chuàng)新型科技園區(qū)之一，國家三個科技與金融結(jié)合試點(diǎn)高新區(qū)之一，國家15個科技服務(wù)體系試點(diǎn)園區(qū)之一和湖南省首個國家海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地。目前，長沙高新區(qū)已成為長株潭兩型社會和長沙創(chuàng)新型城市建設(shè)核心區(qū)。

“十一五”期間，園區(qū)基本保持技工貿(mào)總收入三年翻一番、財稅收入兩年翻一番的發(fā)展速度。截止2012年底，入園企業(yè)共5000多家。2012年長沙高新區(qū)最新財報顯示，麓谷全年技工貿(mào)總收入達(dá)到1760億元，同比增長16%；規(guī)模工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到1238億元，同比增長13%；財政總收入突破60億元，同比增長20%；公共財政預(yù)算收入20.88億元，同比增長21%。“十一五”期間，長沙高新區(qū)各主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)規(guī)模工業(yè)產(chǎn)值最高保持了50%以上的增長，累計完成高新技術(shù)總產(chǎn)值2855億元，實(shí)現(xiàn)利稅332億元，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值達(dá)到690億元，占全市90%以上，全省30%以上。

四、長沙高新區(qū)企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包的條件分析

1.高新區(qū)的使命決定了企業(yè)必須降低成本。國家興建高新區(qū)的目的是為了讓部分企業(yè)在財政、稅收的優(yōu)惠措施下，能夠集

優(yōu)勢資源，甩掉包袱，在某一項目或領(lǐng)域取得突破性的成功，以促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對于高新區(qū)的任何一家企業(yè)來說，人力資源管理部門都是他們必須具備的部門，但是相關(guān)的人力資源管理的業(yè)務(wù)卻并非他們所擅長，如果動用企業(yè)太多的資源保障人力資源管理部門的運(yùn)行則會得不償失。反之，如果企業(yè)將部分不熟悉的人力資源管理業(yè)務(wù)實(shí)施外包，一方面能夠保障企業(yè)人力資源管理部門的高效運(yùn)行，由專業(yè)的人員做專業(yè)的事；另一方面在外包公司選擇得當(dāng)?shù)那闆r下可以適當(dāng)?shù)墓?jié)約成本，尤其在外包市場成熟的地方，這樣企業(yè)能夠集中優(yōu)勢資源發(fā)展自己的核心業(yè)務(wù)。

2.高新科技企業(yè)的性質(zhì)決定了實(shí)施人力資源管理外包的必然行。高新區(qū)的企業(yè)群主要由高新科技企業(yè)組成，管委會只提供政策方面的扶持，具體的業(yè)務(wù)還需要由企業(yè)自己解決，高新科技企業(yè)面臨的環(huán)境是資源有限，時間有限，市場變化快，創(chuàng)新壓力大，企業(yè)只有在短期、高效的情況下迅速打破常規(guī)，項目獲得決定性的突破，企業(yè)才能生存與發(fā)展，否則會被迅速淘汰。而人力資源管理部分業(yè)務(wù)的外包，一方面能減少常規(guī)業(yè)務(wù)對企業(yè)精力的消耗，使企業(yè)能夠集中精力辦好某一件事；另一方面為企業(yè)的發(fā)展提供高效的人力資源支持，畢竟，今天的人力資源部門已經(jīng)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)不可或缺的環(huán)節(jié)。

3.區(qū)域集中是發(fā)展人力資源管理外包的可行性條件。第一，高新區(qū)企業(yè)群數(shù)量龐大，就以長沙高新區(qū)來說，截止2012年底，入園企業(yè)達(dá)到5000家，這樣大的企業(yè)群，人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)量必然是龐大的，在這樣的地方實(shí)施人力資源外包是有市場的；第二，企業(yè)辦公地點(diǎn)相對集中，都聚集于政府劃定的相對范圍之內(nèi)，這一條件為外包商實(shí)施外包項目管理提供了便利條件，節(jié)約了運(yùn)營成本，更有利于企業(yè)與外包商的溝通交流，有利于企業(yè)對外包項目的監(jiān)督。 　4.長沙高新區(qū)具有較好的外包氛圍與條件。長沙高新區(qū)是中國服務(wù)外包基地城市核心示范區(qū)，服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)起步較早，依托政策、人才、環(huán)境和軟件產(chǎn)業(yè)等各個方面的優(yōu)勢，已經(jīng)聚集了一批從事服務(wù)外包業(yè)務(wù)的企業(yè)200余家。為提升整體形象、擴(kuò)大園區(qū)影響力，長沙高新區(qū)興建了服務(wù)外包示范基地，項目位于長沙高新區(qū)麓谷科技新城中心區(qū)域，面積約10萬平方米，建設(shè)成為服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)專業(yè)園區(qū)，聚集一批從事服務(wù)外包業(yè)務(wù)的企業(yè)，主要體現(xiàn)在信息技術(shù)外包（ito），及業(yè)務(wù)流程外包（bpo）方面，在前面的論證中，我們已經(jīng)提到人力資源管理外包隸屬于業(yè)務(wù)流程外包，這為人力資源外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了較好的物質(zhì)條件。

5.人力資源優(yōu)勢。長沙市是中國重點(diǎn)高等教育及科研基地之一，有以“211工程”重點(diǎn)大學(xué)——國防科技大學(xué)、中南大學(xué)、湖南大學(xué)、湖南師范大學(xué)為代表的高等院校49所和76家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在2009年度“福布斯中國大陸最佳商業(yè)城市最佳排行榜”上，長沙的勞動力素質(zhì)獲得該排行榜“單項冠軍”，這也是從2004年到2009年第六次連續(xù)獲得該項排名第一，而對于高級人才指數(shù)的評比，長沙也位居排名第三位，僅次于北京、南京。這樣的評比，無論是對于企業(yè)的人力資源部門來說還是對于人力資源外包商來說，都是獲得優(yōu)質(zhì)人力資源的有效保障。

6.人力資源外包公司與人力資源外包業(yè)務(wù)量不成正比，發(fā)展?jié)摿Υ蟆８鶕?jù)外部調(diào)查資料結(jié)果顯示，2008年全球人力資源外包市場規(guī)模達(dá)到800億美元，2009年為1134億美元，從2004年到2009年期間，這個市場年復(fù)合增長率為9.6%。此外，歐美企業(yè)中大約有60%-80%的企業(yè)將人力資源外包，從事人力資源外包的公司僅上市的就有8家，包括知名的adp、paychex等。而中國人力資源外包市場則與歐美差距巨大，規(guī)模相對較小，2010年中國的人力資源外包市場市值達(dá)到15億美元，年增長20%。中國是世界上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度最快、人力資源最豐富的國家，隨著越來越多的企業(yè)對人力外包服務(wù)的認(rèn)可，相應(yīng)需求也日益增長，而到目前為止中國企業(yè)真正進(jìn)行人力資源外包的還不到10%，未來中國本土的人力資源外包市場必將呈現(xiàn)幾何級的增長。作為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展縮影的長沙高新區(qū)，目前運(yùn)營的人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)只有長沙高新區(qū)人才服務(wù)中心，該機(jī)構(gòu)成立于2000年，是隸屬于長沙高新區(qū)黨工委、管委會的事業(yè)單位，是湖南省、長沙市人力資源和社會保障部門批準(zhǔn)的人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，是長沙國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人力資源公共服務(wù)平臺。他所取得的業(yè)績是有目共睹的，但是，如果僅有該公司一家，就想要承攬高新區(qū)的5000

篇（3）

由于傳統(tǒng)人才流動機(jī)制的體制性制約，以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的嚴(yán)重不平衡，區(qū)域人才培養(yǎng)機(jī)制遠(yuǎn)未成熟，科技人才流動的促進(jìn)政策也嚴(yán)重缺乏，科技型中小企業(yè)普遍存在人才匱乏、人才補(bǔ)給不足狀況，后發(fā)達(dá)地區(qū)的人才匱乏已經(jīng)成為其發(fā)展瓶頸。

（2）管理創(chuàng)新型人才匱乏

我國科技型中小企業(yè)多是由科技人員創(chuàng)辦的，或是科研院所分化轉(zhuǎn)制而成，企業(yè)管理者多具較高科技水平。但由于體制局限或技術(shù)偏好，其思維模式普遍缺乏冒險、創(chuàng)新的企業(yè)家精神，而職業(yè)經(jīng)理人管理模式在這些企業(yè)的推廣中相對落后的現(xiàn)狀一定程度上制約了科技型中小企業(yè)的經(jīng)營管理水平提升。

（3）人力資源管理理念落后

科技型中小企業(yè)人力資源管理模式受到管理者的技術(shù)自信及管理技術(shù)缺失，基本上尚未建立起與科技型企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。事后管理為主、缺乏人力資源規(guī)劃及資源配置優(yōu)化理念的管理制度，顯然不能滿足科技型中小企業(yè)發(fā)展的需要。

（4）有效的激勵機(jī)制匱乏

對科技型中小企業(yè)來說維持高素質(zhì)人才隊伍的相對穩(wěn)定是發(fā)展的關(guān)鍵，科技型中小企業(yè)生命周期特點(diǎn)決定了其人力資源構(gòu)成中以富有創(chuàng)業(yè)激情的年輕人為主，他們更需要肯定和激勵，否則就可能造成人才的流失。長期忽略激勵機(jī)制的建立和健全，造成的戰(zhàn)略短視和人力資源

激勵機(jī)制缺失是目前技術(shù)創(chuàng)新人才不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

二、構(gòu)建科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的對策

1.改變戰(zhàn)略人力資源管理的軟件環(huán)境

（1）樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念

人力資源管理職能應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略需要，為戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，科技型中小企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新，因此構(gòu)建科技型中小企業(yè)人力資源管理體系，首先必須樹立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念，以戰(zhàn)略為指針，處理好戰(zhàn)略人力資源管理和及其它管理職能間關(guān)系。在包括技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源等管理職能活動中，處在核心地位的就是人力資源管理，故必須以戰(zhàn)略與人力資源管理創(chuàng)新為基礎(chǔ)。

（2）明確“人才價值衡量、人本管理中心”核心

公司戰(zhàn)略決定人力資源管理，科技型企業(yè)的戰(zhàn)略價值核心是創(chuàng)新能力，尤其是技術(shù)創(chuàng)新的能力和速度，因此“人才價值衡量，人本管理中心”是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理從人才價值衡量為管理基礎(chǔ)，體現(xiàn)了鮮明的“人本”觀，其核心就是“以人為本”、“人為資本”、“人為創(chuàng)新之本”。

（3）加強(qiáng)人才能動管理、提高人才資源戰(zhàn)略地位

企業(yè)的戰(zhàn)略資源有很多種，在科技型中小企業(yè)中最具有價值、最有能動意義的莫過于人才資源，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)調(diào)動人才積極性和能動性，強(qiáng)調(diào)全員管理，人才的培養(yǎng)、選拔、提升等均從發(fā)揮人才的能動效應(yīng)，將人才提高到科技型企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源地位。

（4）營造“員工價值實(shí)現(xiàn)，組織價值認(rèn)同”環(huán)境

戰(zhàn)略性人力資源管理從個人與組織匹配的角度優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制以調(diào)動員工積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，從而能激發(fā)員工自我價值的實(shí)現(xiàn)；將織價值建立在對員工價值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，營造員工價值實(shí)現(xiàn)和組織價值認(rèn)同環(huán)境來實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的“三大保障”基礎(chǔ)平臺

（1）組織保障平臺：團(tuán)隊管理，強(qiáng)調(diào)柔性

科技型中小企業(yè)中最能發(fā)揮人才資源優(yōu)勢和起到人才激勵作用的管理模式是團(tuán)隊式管理，團(tuán)隊式管理一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊自我管理、成員自我約束，另一方面又通過目標(biāo)管理和流程管理相結(jié)合使組織具有較好的柔性，符合科技型企業(yè)中的戰(zhàn)略要求。

科技型中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，其組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成經(jīng)常處于動態(tài) “平衡”中，成員高流動使組織知識管理難度加大，人才是知識的最大載體，在組織設(shè)計層面營造互信、協(xié)作、共享的氛圍能促進(jìn)科技型中小企業(yè)研發(fā)隊伍的穩(wěn)定性及成果研發(fā)效率和成果的產(chǎn)品化與商品化速度。

（2）專業(yè)保障平臺：戰(zhàn)略管理、強(qiáng)調(diào)文化

科技型中小企業(yè)需要將人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，通過營造自由、創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)氛圍和組織文化，人力資源部門必須針對科技型中小企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化管理，在人才規(guī)范、配置、開發(fā)、評價、激勵中充分促進(jìn)及實(shí)現(xiàn)人才資源的核心價值地位。

專業(yè)保障平臺要求企業(yè)對人力資源管理部門本身要提到戰(zhàn)略高度，讓其充分參與到戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略評價等戰(zhàn)略過程中，一方面可以使其更好了解組織的戰(zhàn)略性人力資源特征，其次可以更好把握戰(zhàn)略性人力資源的激勵，第三是可以提升人力資源管理人員包含技術(shù)和戰(zhàn)略能力的戰(zhàn)略性人力資源管理理念、人力資源管理專業(yè)知識和實(shí)操等方面的能力，便于從組織戰(zhàn)略高度提供專業(yè)保障。

（3）制度保障平臺：規(guī)劃管理，強(qiáng)調(diào)效率

科技型中小企業(yè)規(guī)范管理不足，是現(xiàn)存的根本問題之一，甚至可以說是所有問題之源，如何將柔性化管理、人性化管理、組織文化管理中非規(guī)范因素加以制度化，通過規(guī)劃管理提升運(yùn)作效率是企業(yè)永恒的管理話題。

人力資源管理是涉及到所有部門和所有員工的龐大系統(tǒng)，要保證本系統(tǒng)的正常運(yùn)行，需要制度保障平臺；要協(xié)調(diào)部門利益和組織整體利益，保證戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略價值，也需要制度保障平臺；要保持人力資源管理連續(xù)性、一致性、公信力及權(quán)威性，同樣需要制度保障平臺。制度平臺包括全員參與制度、人才考評制度、職務(wù)說明規(guī)范、員工行為手冊、績效管理和薪酬管理、人力資源管理信息系統(tǒng)等。

3.完善支持科技型中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理體系

（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模塊

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃評估組織的人力資源現(xiàn)狀，在掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)其前瞻性。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于企業(yè)發(fā)展的需要，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展各個階段的需求，制定能滿足科技型中小企業(yè)需要的人力資源規(guī)劃。這就要求，科技型中小企業(yè)高度重視人力資源管理工作，一方面，企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時，在探討企業(yè)發(fā)展的重大策略時，應(yīng)有人力資源管理部門的有關(guān)人員參與，方便人力資源管理部門更能了解企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，也有利于他們能在此基礎(chǔ)上提出人力資源規(guī)劃；另一方面，人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，不能脫離企業(yè)的實(shí)際，要充分了解各個部門對人才的需求，聽取各個部門的意見。

（2）戰(zhàn)略人力資源配置模塊

戰(zhàn)略人力資源配置模塊包括招聘和選拔，優(yōu)化調(diào)整兩個內(nèi)容。在招聘和選拔方面，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向，明確科技型中小企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序。這就也要求在招聘和選拔中，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性，更要關(guān)注應(yīng)聘者與科技型中小企業(yè)的組織匹配性，如價值觀的相符，具有創(chuàng)新精神和積極進(jìn)取心，能與企業(yè)共同發(fā)展等。

在人力資源配置優(yōu)化方面，戰(zhàn)略人力資源管理配置的目的是要建立促進(jìn)創(chuàng)新的人才流動機(jī)制，一方面，企業(yè)要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源；另一方面，要求對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動。

（3）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)

戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)建立和健全支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系。建立支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃，注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保能為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才；應(yīng)從培訓(xùn)制度體系、培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)保障體系等方面體現(xiàn)企業(yè)層面對人力資源開發(fā)的重視，從全員參與、自覺學(xué)習(xí)等個體層面體現(xiàn)員工對提升自身能力的重視。另外，培訓(xùn)項目的選擇是多形式多樣化的，企業(yè)可以把學(xué)歷教育和技能訓(xùn)練結(jié)合起來，把理論培訓(xùn)和實(shí)際操作結(jié)合起來，把課堂學(xué)習(xí)和拓展學(xué)習(xí)結(jié)合起來，把團(tuán)隊學(xué)習(xí)和個人學(xué)習(xí)結(jié)合起來，在企業(yè)中營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工相互學(xué)習(xí)共同進(jìn)步。

（4）戰(zhàn)略性人力資源評價

與其他性質(zhì)企業(yè)不同，對于科技型中小企業(yè)來說，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源評價，著眼的不僅是眼前的績效，更有對員工創(chuàng)新能力的評價。因此，傳統(tǒng)的評價指標(biāo)在科技型中小企業(yè)人力資源評價中，不能體現(xiàn)其對員工創(chuàng)新能力發(fā)展?jié)摿Φ囊螅萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)開發(fā)出符合其自己發(fā)展需要的戰(zhàn)略性人力資源評價指標(biāo)，在考核員工的績效表現(xiàn)同時，對員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考察，為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

（5）戰(zhàn)略人力資源激勵

戰(zhàn)略性人力資源激勵基礎(chǔ)是績效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓勵創(chuàng)新的激勵機(jī)制。對于科技型中小企業(yè)來說，建立并完善鼓勵創(chuàng)新的激勵機(jī)制尤為重要，通過激勵機(jī)制的作用，推動員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，進(jìn)而推動企業(yè)創(chuàng)新，推動企業(yè)發(fā)展。

篇（4）

人力資源是供電公司核心競爭力之一，對供電公司的發(fā)展有著重要意義。然而，現(xiàn)目前我國供電公司在人力資源管理方面仍然存在一些問題，因此，供電公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理，不斷優(yōu)化人力資源配置，提高供電公司的運(yùn)作效率，為供電公司帶來更大經(jīng)濟(jì)效益，推動供電公司的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

1 供電公司人力資源管理概述

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，推動了我國電網(wǎng)的發(fā)展，供電公司的經(jīng)營模式也在不斷發(fā)生改變，其業(yè)務(wù)也在不斷向新的服務(wù)領(lǐng)域延伸，使得其業(yè)務(wù)變得更加現(xiàn)代化以及專業(yè)技術(shù)含量更高。供電公司人力資源管理內(nèi)容包括企業(yè)各項業(yè)務(wù)和服務(wù)經(jīng)營的內(nèi)涵、環(huán)節(jié)、技術(shù)要求以及服務(wù)拓展等，通過人力資源管理來不斷提高員工工作能力以及工作績效。供電公司是現(xiàn)代服務(wù)性主體，人力資源管理嚴(yán)重影響著供電公司的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及服務(wù)水平和質(zhì)量，也對供電網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、供電需求預(yù)測以及優(yōu)化供電配置有著重要影響，直接影響著供電公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，因此，供電公司應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)人力資源管理。

2 供電公司人力資源管理現(xiàn)狀

隨著時代的不斷進(jìn)步，我國各大供電公司的人力資源管理得到了一定的發(fā)展，在人力資源管理的方面也取得了一定成就，然而現(xiàn)目前我國供電公司的人力資源管理仍然存在一些問題，供電公司人力資源管理存在的具體問題如下：

2.1 對人力資源管理不夠重視

現(xiàn)目前我國很多供電公司在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面不夠重視，使得供電公司的人力資源得不到及時更新，在一定程度上阻礙了供電公司的發(fā)展。供電公司對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不夠重視主要體現(xiàn)在以下方面：①供電公司對人力資源素質(zhì)測定和衡量不夠重視，一些供電公司甚至忽略了人力資源素質(zhì)測定和衡量，導(dǎo)致供電公司無法開展人力資源開發(fā)及培訓(xùn)工作。②盡管一些供電公司開展了人力資源培訓(xùn)工作，然而由于種種原因?qū)е氯肆Y源培訓(xùn)未能得到切實(shí)落實(shí)，如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足等原因，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不高，無法達(dá)到人力資源培訓(xùn)的目的。正是由于供電公司的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)不足，導(dǎo)致供電公司人員能力相對低下，一定程度上提高了供電公司經(jīng)營成本。

2.2 人力資源管理不到位

由于供電行業(yè)的特殊性，在薪資待遇方面較為優(yōu)越，因此吸引了較多的求職者，人才輩出，這也為供電公司提供了寶貴的人力資源，對人才進(jìn)行合理利用能夠?yàn)楣╇姽編砭薮蟮慕?jīng)濟(jì)效益。然而，現(xiàn)目前一些供電公司仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，未能發(fā)揮供電公司人力資源優(yōu)勢。加上供電公司在人力資源方面缺乏規(guī)劃，人力資源管理水平較為落后，導(dǎo)致供電公司的人力資源管理長期處于無序狀態(tài)，嚴(yán)重影響到供電公司的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3 缺乏績效評估和獎勵機(jī)制

現(xiàn)目前，一些供電公司在工資方面仍然采用傳統(tǒng)的等級工資制度，缺乏科學(xué)的績效評估機(jī)制，未能對員工進(jìn)行全面的能力績效判斷，從而無法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)、公正以及客觀的評估，在一定程度上降低了員工的工作積極性。此外，一些供電公司缺乏有效的獎勵機(jī)制，不能對員工的有效績效進(jìn)行有效獎勵，降低了員工的工作積極性。

3 供電公司人力資源管理基本原則

為了使供電公司的人力資源管理更加科學(xué)、合理，提高供電公司人力資源管理，最大限度地發(fā)揮人力資源管理作用，供電公司在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)堅持以下原則：①科學(xué)管理原則。供電公司在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)科學(xué)，徹底摒棄傳統(tǒng)的按經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人力資源管理的方法，采用科學(xué)、定量的方法進(jìn)行人力資源分析評估，并制定科學(xué)的人力資源管理制度，在進(jìn)行人力資源配置時應(yīng)當(dāng)保證人力資源效率，做到公開透明，不斷優(yōu)化人力資源配置，提高員工的工作效率。②人力資源為管理的核心戰(zhàn)略。供電公司應(yīng)當(dāng)把人力資源管理作為核心管理工作，切實(shí)落實(shí)人力資源管理和規(guī)劃，使得人力資源管理為供電公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)所服務(wù)。供電公司在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)保證規(guī)劃具有增強(qiáng)人才凝聚力的作用。③以人為本原則。人才是供電公司人力資源的核心內(nèi)容，因此，供電公司在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)以人為中心，不斷提高關(guān)注員工的思想，為員工提高更好的工作環(huán)境，不斷培養(yǎng)其道德素質(zhì)和責(zé)任感，充分發(fā)揮員工的個人價值，不斷提高員工的工作積極性，提高員工工作效率。④注重企業(yè)文化。隨著供電公司的不斷發(fā)展，企業(yè)文化在供電公司中占有著重要地位，也發(fā)揮著重要作用，因此，供電公司在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)不斷發(fā)展自己的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的人才導(dǎo)向作用，促使員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。

4 加強(qiáng)供電公司人力資源管理策略

為了充分發(fā)揮供電公司人力資源優(yōu)勢，供電公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，具體可以通過以下幾方面實(shí)現(xiàn)：

4.1 科學(xué)聘用人才

人才是供電公司人力資源的核心內(nèi)容，能夠有效提高供電公司的運(yùn)作效率，為供電公司帶來更大經(jīng)濟(jì)效益，對供電公司的發(fā)展有著重大意義。因此，供電公司應(yīng)當(dāng)注重人才的引進(jìn)，科學(xué)招聘人才。供電公司應(yīng)當(dāng)建立高效、科學(xué)的人才招聘機(jī)制來進(jìn)行人才招聘，保證供電公司人力資源優(yōu)勢。在進(jìn)行人才招聘時，供電公司應(yīng)當(dāng)樹立正確人才觀念，并尊重人才，為員工提供良好的就業(yè)環(huán)境和發(fā)展空間。此外，供電公司還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，以保證招聘人才質(zhì)量。

4.2 優(yōu)化人力資源配置

合理配置人力資源，能夠有效保證供電公司各類人才的才能得到充分發(fā)揮，提高供電公司的運(yùn)作效率，節(jié)約運(yùn)營成本，為供電公司帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，供電公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)化人力資源配置。人力資源合理配置的標(biāo)準(zhǔn)是人才的才能是否得到充分發(fā)揮，因此，優(yōu)化人力資源配置，供電公司可以從以下三方面入手：①注重人才流動。為了更好地調(diào)動人才的積極性，發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，供電公司應(yīng)當(dāng)尊重人才的流動性，加強(qiáng)智力方面的流動，保證人才處于最佳狀態(tài)。②注重人才能力。為了優(yōu)化人力資源配置，供電公司可以采用崗位競爭的方法來淘汰和篩選人才，一方面保證了合適崗位配置合適的人才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢；另一方面，調(diào)動了員工的工作積極性，提高供電公司的運(yùn)作效率。③人力資源配置結(jié)構(gòu)合理。供電公司在進(jìn)行人力資源配置時應(yīng)當(dāng)堅持結(jié)構(gòu)合理原則，在考慮個人因素的同時，注重人力資源整體結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)勢互補(bǔ)，提高供電公司整體人力資源實(shí)力。

4.3 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)

人力資源優(yōu)勢，是供電公司的一大核心競爭力，因此，供電公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才的開發(fā)工作，保證供電公司的人力資源優(yōu)勢。供電公司在進(jìn)行人力資源開發(fā)時，應(yīng)當(dāng)注重員工職業(yè)教育和專業(yè)技能培訓(xùn)，提高供電公司的運(yùn)營效率，并加大資金投入，不斷加大人才開發(fā)力度，為員工提供更好的工作環(huán)境以及發(fā)展空間，培養(yǎng)出創(chuàng)新精神且具有較高專業(yè)技術(shù)水平的人力資源隊伍，提高供電公司的核心競爭力，推動供電公司的不斷發(fā)展。

5 結(jié)束語

為了加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，供電公司應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理，建立完善的人力資源招聘機(jī)制和獎勵機(jī)制，從結(jié)構(gòu)上合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢互補(bǔ)，并加強(qiáng)人力資源開發(fā)工作，不斷提高供電公司人力資源隊伍的創(chuàng)新精神和專業(yè)技術(shù)水平，推動供電公司的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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篇（5）

人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系和理論教學(xué)體系共同構(gòu)成應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)的教學(xué)體系。實(shí)踐教學(xué)體系是指學(xué)生親自參與實(shí)踐才能完成的教學(xué)體系，它是素質(zhì)教育中培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，創(chuàng)新能力，科技素質(zhì)的一個重要部分。完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系、實(shí)踐教學(xué)考核體系、實(shí)踐教學(xué)基地、實(shí)踐教學(xué)師資保障體系、實(shí)踐教材體系。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系，應(yīng)包括人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)，應(yīng)用型人力資源管理人才的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程以及與其專業(yè)技能相對應(yīng)的專門的社會實(shí)踐等部分。人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)考核體系，應(yīng)包括對學(xué)生應(yīng)用人力資源管理專業(yè)知識解決實(shí)際問題和動手操作能力的考核、對現(xiàn)行的人力資源管理法律法規(guī)的考核等。這種實(shí)踐考核體系應(yīng)能訓(xùn)練學(xué)生為企業(yè)設(shè)計可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基地，是對人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理等各個模塊的實(shí)踐教學(xué)開展的平臺。這種實(shí)踐教學(xué)平臺要能使學(xué)生實(shí)際鍛煉人力資源管理各個理論模塊的實(shí)踐技能。

二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的主要問題

（一）傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)不能全面體現(xiàn)企業(yè)用人要求。傳統(tǒng)課堂教學(xué)以“教”為中心，忽視學(xué)生能力培養(yǎng)，不能完整模擬企業(yè)現(xiàn)實(shí)。利用案例教學(xué)只能靜態(tài)地啟發(fā)學(xué)生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學(xué)生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學(xué)的知識傳授不能有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）實(shí)踐教學(xué)發(fā)展比較薄弱，不能滿足學(xué)生和企業(yè)的需要。傳統(tǒng)的本科實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)不能適應(yīng)新時期企業(yè)用人要求。不少本科生的實(shí)習(xí)崗位與所學(xué)專業(yè)不匹配，現(xiàn)階段傳統(tǒng)本科實(shí)習(xí)質(zhì)量難有嚴(yán)格控制，實(shí)習(xí)報告不能衡量學(xué)生是否達(dá)到了用人單位所需能力的要求。學(xué)生在實(shí)習(xí)階段的積極性不高，實(shí)踐教學(xué)的時間短，不少學(xué)生實(shí)習(xí)報告完成質(zhì)量堪憂，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

（三）傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制難以有效促進(jìn)學(xué)生的知識轉(zhuǎn)化為能力。傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制要求教師以校內(nèi)教學(xué)為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業(yè)界的管理機(jī)制，造成知識學(xué)習(xí)與企業(yè)需要的能力鍛煉脫節(jié)。另一方面，傳統(tǒng)的高校師資管理機(jī)制對企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)入高校授課要求有很高的學(xué)歷門檻，而一般企業(yè)人力資源總監(jiān)學(xué)歷不高，不能達(dá)到某些高校的用人門檻，而且高校嚴(yán)格的課時要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監(jiān)進(jìn)校授課。專任教師難得走出去，企業(yè)專業(yè)人員難得進(jìn)校園，限制了對學(xué)生人力資源管理技術(shù)和藝術(shù)的培養(yǎng)。

（四）缺乏完整、獨(dú)立的實(shí)踐教材體系。現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)往往將案例分析作為理論教材的內(nèi)容。人力資源管理方案設(shè)計往往作為理論教材的思考題、練習(xí)題，這種孤立靜止的方案設(shè)計與企業(yè)所處的競爭環(huán)境脫節(jié)，學(xué)生不能根據(jù)真實(shí)市場的競爭中的對手公司的人力資源管理方案來優(yōu)化改進(jìn)自己的方案設(shè)計，限制了學(xué)生應(yīng)用型技能的培養(yǎng)。

三、發(fā)展人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的建議

（一）開設(shè)管理實(shí)驗(yàn)課，開發(fā)管理技能模擬仿真軟件，彌補(bǔ)理論教學(xué)不足。現(xiàn)代科技的發(fā)展，已為人力資源管理教學(xué)帶來了新機(jī)遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業(yè)運(yùn)作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實(shí)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)。將企業(yè)的真實(shí)案例作為背景資料提供給學(xué)生，學(xué)生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動態(tài)模擬現(xiàn)實(shí)中人力資源管理決策過程。

篇（6）

一、人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。

二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵

當(dāng)一個企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時，你一定能夠發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)的內(nèi)部，進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這種內(nèi)聚力使一個企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進(jìn)行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強(qiáng)競爭能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會形象。

三、總結(jié)

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計劃的人力資源開發(fā)和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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[2]張忠廣:人力資源:企業(yè)發(fā)展的源泉[J].企業(yè)文化,2002，（5）

篇（7）

信息技術(shù)對人力資源管理模式的走向有影響。信息技術(shù)參與到人力資源管理之中來，科學(xué)數(shù)據(jù)和信息的循環(huán)利用為人力資源管理錦上添花，這也表明了傳統(tǒng)的人力資源管理模式―即人事管理模式將徹底被淘汰。信息技術(shù)使得員工的招聘和崗前培訓(xùn)、員工的工作績效評價、員工之間的溝通、縱向交流、團(tuán)隊合作和企業(yè)文化構(gòu)建都變得數(shù)據(jù)化和信息化起來，人力資源管理模式也會從狹隘的管理者經(jīng)驗(yàn)管理中走出來，轉(zhuǎn)變到以大數(shù)據(jù)為核心的的科學(xué)管理模式中去。隨之而來的是人力資源管理的基本方法和基本思想的變化，低成本下的員工高承諾將不再是不可能的，人力資源管理模式可以不斷優(yōu)化。

信息技術(shù)對人力資源開發(fā)有影響。對于應(yīng)聘者來說，網(wǎng)站招聘早已經(jīng)成為普遍，各個網(wǎng)站也為企業(yè)提供了公開的招聘平臺，同時為企業(yè)提供了大量的求職者的資料，企業(yè)可以在網(wǎng)站上進(jìn)行關(guān)鍵詞搜索，找到適合自身需要的人才。許多企業(yè)在自身的公司網(wǎng)站上單獨(dú)列示一個招聘板塊，對企業(yè)的用人需求和空缺職位進(jìn)行隨時公示。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的形勢下，一種新的招聘模式也越來越受歡迎，即通過獵頭公司進(jìn)行“獵聘”，企業(yè)將要招聘的職位和對人才的能力的需求告知獵頭公司，獵頭公司根據(jù)其需求為企業(yè)快速地找到人才。另外，在信息技術(shù)的支持下，企業(yè)可以不再花費(fèi)大量的人力和財力對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工培訓(xùn)在多媒體的應(yīng)用和新媒體的流行下變得多元化，企業(yè)要做的就是為員工提供數(shù)量大的、經(jīng)驗(yàn)多的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)庫，員工可以通過觀看視頻、瀏覽報告等形式對未來的工作崗位有深刻的理解，也能通過這種方式在今后的工作中不斷學(xué)習(xí)。

信息技術(shù)對人力資源管理的日常工作流程有影響。人力資源日常管理工作中應(yīng)該考慮招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、離職等各個流程的工作的合理性和科學(xué)性；信息技術(shù)可以將人力資源中分散的信息進(jìn)行集中管理，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，人力資源管理流程就能夠走上自動化道路，流程逐漸優(yōu)化。信息技術(shù)的應(yīng)用一方面可以讓人力資源管理職能做到全方位覆蓋，另一方面還可以將優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在企業(yè)系統(tǒng)中得以展現(xiàn)。人力資源日常的管理業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了按照規(guī)范的工作流程來實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，查詢、統(tǒng)計、制作花名冊、統(tǒng)計報表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)。

適合信息技術(shù)的人力資源管理戰(zhàn)略

要重視對人力資源管理人才進(jìn)行“升級”。要適應(yīng)“信息化”的人力資源管理模式，企業(yè)要對人力資源管理工作人員進(jìn)行“升級”，讓人力資源管理者和員工與其工作年齡、職業(yè)特性、文化層次相匹配。那些參與到人力資源管理工作中的員工要進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式可以通過學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式、MBA進(jìn)修班、進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)踐等多種方式進(jìn)行。只有人力資源管理工作者的管理理念、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、職業(yè)素質(zhì)和對人力資源工作本質(zhì)的認(rèn)識有了質(zhì)的飛越，企業(yè)人力資源管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提升和改善，面對信息化的浪潮，全員人力資源管理才具有更強(qiáng)的生命力，取得更好的效果。企業(yè)應(yīng)該為人力資源管理信息化創(chuàng)造良好的人才條件，保證人力資源管理有效開展。

企業(yè)要提升自身人力資源管理技能。信息技術(shù)是當(dāng)今前沿科技，對社會發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動產(chǎn)生了重要影響。將其有效的融合到人力資源管理中是一項艱巨的任務(wù)，這需要人力資源管理者自身具有極高的管理技能。人力資源管理部門可以向政府申請去成熟的大型企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)，將先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)吸收運(yùn)用到本企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去。管理者還要時刻關(guān)注人力資源管理理論的更新和信息技術(shù)的更新，在管理上不斷創(chuàng)新，突破局限，讓人力資源管理成為企業(yè)管理的榜樣，并最終帶動企業(yè)管理水平的全面提升。

企業(yè)應(yīng)該構(gòu)筑全面的績效評價體系。企業(yè)應(yīng)該通過工作成果來評價信息技術(shù)下的人力資源管理模式的優(yōu)劣和好壞，這樣才能對信息技術(shù)介入到人力資源管理中的實(shí)際用處有量化的了解，才能方便信息技術(shù)全面滲透到企業(yè)管理之中去，促進(jìn)人力資源管理工作取得新進(jìn)展。企業(yè)可以通過領(lǐng)導(dǎo)評價、員工自評和互評的方式來構(gòu)筑360度的工作評價體系。360度員工工作績效評價方式是目前較為成熟的績效評價體系，在全世界大、中小企業(yè)有著成千上萬的成功應(yīng)用，值得推廣并繼續(xù)創(chuàng)新和深化應(yīng)用。

企業(yè)應(yīng)該建設(shè)靈活的工作團(tuán)隊。信息技術(shù)能夠提供遠(yuǎn)程通信服務(wù)和遠(yuǎn)程登陸服務(wù)，這使得員工將辦公室業(yè)務(wù)搬回家成為可能。企業(yè)應(yīng)該建設(shè)靈活的工作團(tuán)隊，讓員工能夠適應(yīng)變化了工作環(huán)境，并持續(xù)發(fā)揮作用。企業(yè)可以引導(dǎo)各個部門按照工作能力和素質(zhì)進(jìn)行團(tuán)隊劃分，形成不同的企業(yè)事務(wù)團(tuán)隊，對技術(shù)型團(tuán)隊和公關(guān)型團(tuán)隊進(jìn)行建設(shè)，對團(tuán)隊成員的績效考評建立合適的標(biāo)準(zhǔn)，給予團(tuán)隊內(nèi)部人員極大的自利，使員工能夠有更大的空間發(fā)揮自己

的能力，在工作中體現(xiàn)出更多的主動性。

信息技術(shù)已經(jīng)覆蓋到當(dāng)今世界的各個角落，企業(yè)運(yùn)營自然也不例外。在企業(yè)運(yùn)營的過程中如何運(yùn)用信息技術(shù)是我們一直在探索的問題，為此我們要了解信息技術(shù)對企業(yè)運(yùn)營的影響，從人力資源管理開始著手研究是了解信息技術(shù)對企業(yè)運(yùn)營影響的訣竅。

（作者單位：國網(wǎng)通用航空有限公司）

篇（8）

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，很多科技型中小企業(yè)很多都采用人力資源外包來適應(yīng)激烈競爭的市場促進(jìn)企業(yè)自身的不斷發(fā)展。人力資源外包，在科技型中小企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已成為現(xiàn)目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，作為先進(jìn)管理方式的人力資源外包在促進(jìn)小型企業(yè)帶發(fā)展的同時，也帶了一些風(fēng)險。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源外包風(fēng)險管理，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險概述

人力資源外包即是企業(yè)為了節(jié)約管理成本，把一些人力資源的職能或日常的人力資源管理工作外包給其他服務(wù)機(jī)構(gòu)，讓其他外包機(jī)構(gòu)來進(jìn)行人力資源管理。科技型中小型企業(yè)實(shí)行人力資源外包能夠使企業(yè)把優(yōu)勢集中在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上，保證企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的績效；能夠?yàn)橛行У貛椭髽I(yè)完成招聘、培訓(xùn)業(yè)務(wù)，企業(yè)可以裁減相關(guān)招聘、培訓(xùn)人員，節(jié)約管理成本；企業(yè)可以獲得更加專業(yè)的人力資源服務(wù)，不斷提高職員的滿意度，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包的過程中，由于企業(yè)自身特有的環(huán)境和核心競爭力，在進(jìn)行人力資源服務(wù)外包時很難進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，導(dǎo)致人力資源外包存在一定的風(fēng)險，達(dá)不到人力資源外包的預(yù)期效果。人力資源管理外包風(fēng)險往往具有特定的根源，存著普遍性和多樣性，并且存在于人力資源管理外包的整個過程中。

二、科技型中小企業(yè)人力資外包現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈。然而，很多中小型企業(yè)由于規(guī)模較小以及資金的限制等原因，往往沒有設(shè)立專門的人力資源部門，企業(yè)的人事管理制度不完善，有的中小企業(yè)直接沒有人事管理制度，無法為就職員工提供完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會和良好的福利待遇，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)員工滿意度不高，企業(yè)核心員工不斷流失，大大降低了企業(yè)的核心競爭力，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險形成原因

（一）外包商選擇不合理

我國現(xiàn)目前的人力資源管理的外包商主要有國內(nèi)外包商和國外外包商。我國的國內(nèi)人力資源管理外包商，雖然比較了解我國中小型企業(yè)的運(yùn)營實(shí)際情況，但其規(guī)模往往都比較小，缺乏專業(yè)人力資源管理的理論知識；國外的人力資源管理外包商，雖然具備較大的規(guī)模以及專業(yè)人力資源管理的理論知識，然而卻又不了解我國中小型企業(yè)的人力資源管理的實(shí)際情況。現(xiàn)目前中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時，選擇既具備專業(yè)人力資源管理的理論知識又了解我國中小型企業(yè)的實(shí)際人力資源管理的人力資源外包商十分困難。

（二）企業(yè)內(nèi)部溝通不到位

一些中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時，往往會影響企業(yè)的正常工作流程，涉及到一些利益再分配問題，有的企業(yè)甚至?xí)o退部分人事部門的員工或者直接關(guān)閉人事部門。企業(yè)的一系列流程的重新構(gòu)建，會影響到企業(yè)員工的工作積極性，甚至引起員工恐慌，大大降低員工業(yè)績。此外，一些員工對人力資源管理外包政策比較陌生，可能誤解企業(yè)的經(jīng)營計劃，給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)損失。

（三）企業(yè)與人力資源管理外包商溝通不到位

現(xiàn)目前，我國很多的外包商在與中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包合作時，往往存在溝通協(xié)調(diào)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，很難把握企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，導(dǎo)致合作的失敗。此外，一些人力資源外包商為了降低成本，缺乏對企業(yè)的深入了解，無法滿足企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，無法制定符合企業(yè)員工的人力資源管理戰(zhàn)略。

（四）人力資源管理外包缺乏法律保障

我國的人力資源管理外包市場目前仍處于初期階段，市場發(fā)展仍未成熟，在規(guī)范人力資源外包業(yè)務(wù)的運(yùn)作方面缺乏相關(guān)法律法規(guī)，導(dǎo)致人力資源管理外包業(yè)務(wù)運(yùn)作混亂，無章可循，給中小型企業(yè)人力資源管理外包帶來了一定的風(fēng)險，嚴(yán)重影響了我國人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。

四、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險應(yīng)對措施

科技型中小企業(yè)在人力資源管理外包時，應(yīng)當(dāng)盡量規(guī)避各類風(fēng)險，保證企業(yè)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的正常開展。為了更好地規(guī)避中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險，可以從以下幾方面入手：

（一）合理選擇人力資源管理外包內(nèi)容

人力資源管理外包只能解決中小型企業(yè)部分的人力資源管理問題，若將企業(yè)的全部人力資源管理進(jìn)行外包，不僅外包成本非常高，而且會泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營信息，此外，還會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源部門缺乏存在意義。因此，中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時應(yīng)當(dāng)合理選擇外包業(yè)務(wù)，把一些不涉及企業(yè)的核心職能的人力資源管理外包出去，將精力投入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略制定中來，在保證企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)營信息安全的同時，盡量規(guī)避一些人力資源風(fēng)險。

（二）制定合理的人力資源外包計劃

中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包前應(yīng)當(dāng)制定合理的外包計劃，計劃內(nèi)用應(yīng)當(dāng)包括以下幾點(diǎn)：①對企業(yè)員工做好人力資源外包的宣傳工作，確保員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的人力資源外包效果。②企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化自身內(nèi)部流程，現(xiàn)實(shí)與人力資源外包的有效銜接。③制定合理的人力資源管理外包管理監(jiān)督方案，保證人力資源管理外包的正常進(jìn)行。

（三）合理選擇人力資源外包商

中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時，應(yīng)當(dāng)合理選擇人力資源管理外包商。企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮外包商提供的人力資源管理外包價格，其次是了解外包公司的整體實(shí)力，考察外包商是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力。此外還應(yīng)當(dāng)考慮外包商的客戶口碑。企業(yè)可以通過與外包商曾經(jīng)合作過的客戶進(jìn)行交流，客觀了解外包商的整體實(shí)力、是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力以及信譽(yù)程度。

五、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，人力資源管理外包已成為一些中小型企業(yè)適應(yīng)激烈的競爭市場和促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展的有效手段，成為現(xiàn)目前我國一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢。然而，人力資源管理外包也會企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，如：泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營業(yè)務(wù)，降低員工的工作積極性等風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資源管理外包風(fēng)險的規(guī)避，保障人力資源管理外包業(yè)務(wù)正常開展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

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篇（9）

 

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 選擇因素

面對公司內(nèi)不同的個體，要想建立一套適合大多數(shù)企業(yè)的管理模式非常困難。管理學(xué)家通過對經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)存在很多的相似之處，這些相似的管理模式在經(jīng)過系統(tǒng)化的梳理后被管理學(xué)家定義為常用的人力資源管理模式，換就種方式說，就是適合多數(shù)企業(yè)的管理模式。企業(yè)可以從自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同的影響條件，對公司進(jìn)行全方面的考慮，從固定的人力資源管理模式中選擇一個適合自己企業(yè)的最優(yōu)管理模式。

 

一、從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)人力資源管理模式

人力資源管理雖然存在一些被認(rèn)同的管理模式，但是由于個人之間存在的性格差異化，很難說常見的模式能夠適用所有企業(yè)對人力資源管理的要求。管理者要想選擇適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源管理模式，就必須先從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，不要把人力資源管理模式看成一種可以按部就班的管理體系。人力資源管理模式給管理者提供的只是一個大的管理框架。企業(yè)要將這一管理框架同公司的實(shí)際情況充分地結(jié)合，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化和公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。

 

許多企業(yè)家認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)就是通過不斷的實(shí)踐過程中總結(jié)出來的適合企業(yè)自身的一套管理系統(tǒng)。如果非要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行劃分的話，那么就只有兩種：一種是適合企業(yè)實(shí)際情況的最佳人力資源管理系統(tǒng)；另一種是沒有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效益最大化的非最佳管理系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部想要構(gòu)建出一套最佳的管理系統(tǒng)就必須針對公司的實(shí)際情況將人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行一個合理的定位，比如以市場為主的企業(yè)，可以選擇市場導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)；以控制為主的企業(yè)，進(jìn)行人力資源管理的過程中就可以將管理的重點(diǎn)側(cè)重于對員工的控制等。

 

西方的一些管理學(xué)家認(rèn)為人力資源管理模式是不存在的。他們認(rèn)為人是管理目標(biāo)中最特殊的個體，企業(yè)管理者不可能從前人的經(jīng)驗(yàn)中找出對人管理的適用模式，企業(yè)家只能通過經(jīng)驗(yàn)找到一只適合的管理系統(tǒng)。西方人力資源管理領(lǐng)域中最常被提到和用到的就是哈佛人力資源管理模式。哈佛模式從六個不同的方向?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部進(jìn)行考核，對各種因素進(jìn)行評估，最終幫助公司確定是否是適用于哈佛人力資源管理模式，通過總結(jié)管理方法對企業(yè)的長期影響以及不同部門的反應(yīng)情況來衡量人力資源管理模式是否適用于企業(yè)的實(shí)際情況。除去哈佛人力資源管理模式外，西方還存在四種管理因素的蓋斯特模式和以增強(qiáng)員工信念的斯托瑞模式。

 

二、從實(shí)踐中對人力資源管理模式進(jìn)行劃分 

企業(yè)實(shí)行人力資源管理的初衷都是想通過管理質(zhì)量的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長。從實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長出發(fā)，企業(yè)的目的可以分為兩種：一、通過企業(yè)內(nèi)部管理的改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)增長，幫助企業(yè)獲得大量的發(fā)展資金；二、企業(yè)高層管理者從戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部人員的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。這兩種不同的人力資源管理目標(biāo)決定了企業(yè)不同的管理模式。從管理的內(nèi)容上看，人力資源管理的工作主要包括了對人員的個體管理和對組織的整體管理。人力資源管理部門從工作針對內(nèi)容來看可以分為四種不同的管理模式，將內(nèi)部視為管理重點(diǎn)的企業(yè)可以使用內(nèi)部性人力資源管理系統(tǒng)，針對一些對專業(yè)人員工藝要求比較高的企業(yè)，宜采用專業(yè)化人力資源管理模式，將公司人力資源管理更人性化一些。

 

三、影響企業(yè)進(jìn)行人力資源管理模式選擇的因素

人力資源管理模式作為企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)，一定要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)人力資源管理模式不能脫離公司的實(shí)際情況，管理者充分地對員工的日常行為和活動進(jìn)行觀察，找出一些多數(shù)員工都能接受的行為準(zhǔn)則作為人力資源管理的基礎(chǔ)。管理者要將人與公司充分地結(jié)合起來。人力資源管理的目的就是為了將人的個體行為同公司的總體利益相結(jié)合。人力資源管理模式要充分結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部管理情況、經(jīng)營的范圍、企業(yè)的規(guī)模、員工素質(zhì)等，建立既能讓企業(yè)員工適應(yīng)又能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的人力資源管理模式。

 

現(xiàn)在對于人力資源管理模式的研究還在進(jìn)行中，許多不同觀點(diǎn)的人力資源管理模式也被陸陸續(xù)續(xù)地提出來，企業(yè)想在眾多人力資源管理模式中找到完全適合自己企業(yè)的最佳管理模式基本不可能。人力資源管理的管理群體是自身差異化非常大的個體，一個通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來的管理模式只能為企業(yè)管理者構(gòu)建出一個發(fā)展的方向或者管理系統(tǒng)的基本框架。企業(yè)管理者要經(jīng)過對實(shí)踐的不斷總結(jié)，對框架的不斷修改，才能幫助企業(yè)建立一個最佳的人力資源管理模式。

 

參考文獻(xiàn)

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虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關(guān)注。在國內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對虛擬人力資源的管理進(jìn)行了探討，也有一些文章對人力資源管理進(jìn)行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進(jìn)行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內(nèi)學(xué)者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。

一，虛擬人力資源的概念

綜觀國內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：

根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點(diǎn)可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個市場目標(biāo)，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點(diǎn)與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補(bǔ)，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個市場目標(biāo);文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標(biāo)，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實(shí)體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個企業(yè)文化。有同一個短期或長期的戰(zhàn)略目標(biāo)、有相同的做事方式和獎懲機(jī)制;組織的動態(tài)性。虛擬人力資源組織的動態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識別、組建、運(yùn)行和解體四個階段。當(dāng)虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個新的市場目標(biāo)而尋找下一輪新的合作伙伴。當(dāng)然如果現(xiàn)有的合作伙伴因?yàn)槟芰托抛u(yù)等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實(shí)體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因?yàn)樘摂M企業(yè)組織的動態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。 另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因?yàn)槲幕尘啊贤ㄕ系K、利益分配或者因?yàn)楸旧砺殬I(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。

二、虛擬人力資源管理的研究視角

國內(nèi)學(xué)者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：

1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點(diǎn)。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、 劉慧茹提出的 “黑白灰” 系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗(yàn)收，及考慮是否進(jìn)行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動主要是負(fù)責(zé)尋找和選擇合適的受許人，培訓(xùn)和激勵受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因?yàn)楹献麟p方處于各自獨(dú)立的狀態(tài)，為著同一個目標(biāo)而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動的主要任務(wù)則是如何計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個預(yù)定的目標(biāo)，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團(tuán)隊的效率。“黑白灰”的管理模式詮釋了虛擬人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。

2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實(shí)體人力資源的所有活動，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松 等研究了在國有企業(yè)中進(jìn)行虛擬人力資源管理，認(rèn)為核心企業(yè)人力資源管理活動應(yīng)該有“虛”、“實(shí)”之分，且要“虛”“實(shí)”結(jié)合。所謂“實(shí)”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實(shí)”劃分的標(biāo)準(zhǔn)，鄭軼松、顧琴軒 、美國人力資源學(xué)者D.P.Lepak和S.A. Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價值性的兩個維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨(dú)特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨(dú)特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。

3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運(yùn)行階段和終止階段。因?yàn)槊恳粋€階段企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，所以人力資源管理活動的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動主要是對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估計、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點(diǎn)是建立一個虛擬HRM機(jī)構(gòu)，進(jìn)行員工的招聘和篩選、員工培訓(xùn)和開發(fā)；在運(yùn)作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進(jìn)行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態(tài)的眼光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學(xué)性。

4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來與不同的員工進(jìn)行分工有利于員工的招聘、培訓(xùn)、選用和培養(yǎng)。采取適當(dāng)?shù)募畲胧┯兄诒苊夂诵膯T工的流失。范慧麗認(rèn)為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團(tuán)體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進(jìn)知識和技術(shù)的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽(yù)評估等建立信任機(jī)制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標(biāo)，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。

以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實(shí)體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及與員工的關(guān)系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關(guān)系、互動的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。

三、虛擬人力資源管理的研究前景

虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對變化的市場環(huán)境做出快速反應(yīng),增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個市場項目，達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的效應(yīng)。這樣企業(yè)就進(jìn)入了一個良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過本身擁有的一批先進(jìn)技術(shù)和知識的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時，企業(yè)還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉(zhuǎn)化，即從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地發(fā)展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結(jié)成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務(wù)，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:

1.技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術(shù)的發(fā)展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術(shù)在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。

2.業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險控制：業(yè)務(wù)外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業(yè)務(wù)外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過多的外包合作協(xié)議就會阻礙組織需求的靈活性。

3.裁員:對于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當(dāng)一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關(guān)工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。

4.激勵措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團(tuán)隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進(jìn)行團(tuán)隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補(bǔ)自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形式來達(dá)到目的。通過利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達(dá)到校企“雙贏”的目的。

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