高校績效考核報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇高校績效考核報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）加強網站建設和管理的組織領導。成立了政府網站管理領導小組，由鎮長擔任組長，黨委委員、宣傳委員擔任副組長，由政府各辦公室負責人為成員，明確黨政辦副主任為信息員，專門收集整理、報送信息，把網站建設和管理的各項工作落到了實處。

（二）領導高度重視，切實加強管理。鎮黨政主要領導對網站的建設和管理工作歷來非常重視，將網站建設和管理工作與全鎮經濟發展等重要業務工作同部署、同落實、同檢查、同考核，納入全鎮重點工作。主要領導堅持讀網，對網站存在的問題和不足，要求信息及時改進。

（三）召開會議安排部署、專門研究網站工作。我鎮今年召開網站建設和管理方面的相關會議共5次，落實網站信息報送任務，征求服務對象對網站的意見，安排部署網站建設和管理各項工作。

（四）進一步完善并嚴格執行各項制度。為進一步加強和規范網站管理，我鎮根據國家和我省加強政府網站建設和管理工作，以及安全保密的文件要求，健全完善了網站管理制度、內容保障制度、網站網絡與信息安全應急預案、網站信息安全保密制度、工作人員職責、信息報送和審核規定、“在線留言”欄目辦理程序等制度和規定。進一步規范了網站信息報送程序，嚴格了信息報送審核條件，明確了信息安全責任。

（五）保障信息來源，及時更新網站內容。我鎮網站所的信息主要通過信息報送、網上抓取、網站鏈接等方式獲得。鎮政府確定了各科室負責人負責信息的提供和報送，做到了網站信息及時更新。

（六）加強網站經費保障。將網站管理經費列入正常辦公經費預算，制定了網站信息報送獎勵機制，鼓勵廣大干群上報信息。對鎮網站信息每篇獎勵2元，縣級網站或報刊獎勵30元，市級網站或報刊獎勵50元。省級網站或報刊獎勵____元。

（七）網站安全保衛制度。堅持值班讀網，安排專門工作人員24小時值班讀網，專人負責網站的日常管理和維護，及時發現問題，糾正錯情，確保網站安全。

（八）做好縣政府門戶網站信息保障工作。在做好我鎮網站建設管理工作的同時，主動向縣政府網站報送信息，截至____年12月20日共向縣政府網站報送信息100多條。

（一）信息公開情況

1、主動公開信息

主動公開的信息包括我概況信息、法規文件、統計信息、財務管理、公共資源配置、重大建設項目、重點領域、應急管理、城鄉建設、社會公益、人事信息、三農服務信息、工作動態、行政職權公開等欄目。

2、依申請公開

設置了“依申請公開”欄目，建立了依申請公開渠道，為公眾提供依申請公開指南、渠道功能、在線受理反饋的功能，便于公眾選擇適合自己的方式申請公開。

3、信息公開規范性

制訂了信息公開工作考核制度、信息公開社會評議制度、信息公開責任追究制度，及時信息公開年報。

4、信息更新

信息更新和維護由專人負責，確保每個欄目內容充實并及時更新，做到了網站信息每個工作日更新。除做好上述信息的外，還通過網站及時與環保相關的新聞報道。

網站所的信息既有文字，又有圖片和視頻。

（二）網上辦事建設和服務情況

今年，我鎮為公眾提供了資料下載、辦事指南、在線查詢等服務，進一步豐富了服務內容和服務質量。及時辦理網上申報或網上辦事。對教育、社會保障、就業、醫療

篇（2）

高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃制定可行的考核標準選取全面的考核主體運用實用的考評工具、設置合理的考核周期通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。

制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。

選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。

運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。

雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。

篇（3）

1、大部分被調查企業對績效管理的認識不夠。

從績效管理的目的來看，75.9%的被調查企業認為“薪酬與績效結合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調查企業認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”；只有19.30%的被調查企業把“改變企業的組織文化”視為績效管理的目的之一。

從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調查企業的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調查企業的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。

從績效管理制度所起到的主要作用來看，調查結果表明：績效管理在“傳遞公司戰略”方面并沒有發揮很大的作用；在“推動員工工作業績的提升”方面并沒有發揮很大的作用。

……

以上各個方面的調查數據都表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制訂”，或者從“績效管理制訂所起的作用”的角度來看，國內企業關于績效管理的定位還存在很大的差距。

2、大部分被調查企業的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調整的地方。

調查結果表明，有46.78%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的績效計劃；40%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃；53.10%的被調查企業的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。

調查結果表明，有73.11%的被調查企業的高層沒有正式的、書面的培訓發展計劃；71.08%的被調查企業的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發展計劃；78.27%的被調查企業的普通員工沒有正式的、書面的培訓發展計劃。

調查結果表明，有46.40%的被調查企業“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。

調查結果表明，有19.40%的被調查企業雖然有績效考核委員，但是并沒有發揮作用；有15.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有44.70%的被調查企業沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算

調查結果表明，有63.50%的被調查企業根本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓；61.7%的被調查企業根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓

40.60%的被調查企業對“在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談”沒有正式的要求。

……

以上各個方面的數據都表明，國內企業的人力資源管理體系還不完善，在執行的過程還經常出現各種各樣的紕漏，國內企業還需要花大力氣來完善現有的績效管理體系。

3、大部分被調查企業對績效管理的滿意度不高。

很大一部分被調查企業對“績效計劃的制訂/目標設定”并不是很滿意，有45.50%的被調查企業認為“一般”，有17.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有10.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。

很大一部分被調查企業對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調查企業認為“一般”，有21.7%的被調查企業認為“不是很滿意”，有9.4%的被調查企業認為“非常不滿意”。

很大一部分被調查企業對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調查企業認為“一般”，有16.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效考核結果的運用”并不是很滿意，有36.90%的被調查企業認為“一般”，有24.8%的被調查企業認為“不是很滿意”，有12.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效考核的實施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調查企業認為“一般”，有25.4%的被調查企業認為“不是很滿意”，有13.1%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“績效輔導/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調查企業認為“一般”，有28.3%的被調查企業認為“不是很滿意”，有17.7%的被調查企業認為“非常不滿意”。

絕大部分被調查企業對“培訓發展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調查企業認為“一般”，有35.40%的被調查企業認為“不是很滿意”，有20.8%的被調查企業認為“非常不滿意”。

……

以上各個方面的數據都表明，很大一部分被調查企業對績效管理體系的滿意度不高。國內企業有必要去分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。

二、對中國企業建立績效管理體系的建議

1、從戰略高度重視績效管理，強調績效管理的“績效提升功能”。

在很多企業高層管理，企業績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔或者說是包袱。其實，績效管理體系對于任何企業來說都具有戰略性的意義。

首先，高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。

其次，各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識，績效管理是人力資源部為業務部門開發的，以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應付”，甚至是“抵制”的心態來看待績效管理。

第三、人力資源部在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發展戰略，然后從公司發展戰略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰略目標的達成。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰略目標的實現服務。

最后，企業在設計績效管理系統的時候，更多地應該考慮如何“提升企業的業績”“提升部門的業績”“提升各級管理人員與員工的業績”，而不應該僅僅停留在“發獎金”“晉升”這個層次上。

2、借助外腦，快速建立起科學的績效管理系統。

國內企業開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會使建立起來的績效管理體系不符合企業的實際情況；理解偏差，可能會在績效管理建立中出現差錯；考慮不周，可能會使整個績效管理缺乏系統性；配合不強，可能會使績效管理的各個環節成為孤立的子系統……

大部分國外企業已經建立起成熟的績效管理體系，國內企業在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業的經驗。一些為其他機構建立過績效管理體系的咨詢機構或者顧問，一些在已經建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內企業可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業人士的方式，引進“外部智慧”，企業可以在極短的時間內建立起相對科學、規范的績效管理體系。

在建立績效管理體系時，企業重點要注意的問題有：

戰略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務于企業戰略目標；

注重“績效計劃－績效反饋與跟進－績效考核－薪酬獎勵”等各個環節之間的配合，打造績效管理的生態鏈；

對績效管理的每個環節，包括“績效計劃”、“績效反饋與跟進”、“績效考核”、“薪酬獎勵”等都嚴格把關，盡量做到科學、規范；

3、加強對各級人員的培訓，確保績效管理的有效實施。

篇（4）

(一)建立健全的績效考核激勵機制

 

績效考核工作的開展需要激勵機制，績效考核的宗旨不是為了將考核優秀和基本合格或不合格的行政管理人員進行獎勵和懲罰，而是為了激勵或引導行政管理人員發現自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關注被社會認同、社會尊重和實現自身價值等精神方面的其他激勵方式。為了有效的調動被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。

 

第一，激勵手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認為僅僅依靠激勵制度的建設就能達到激勵的效果，諸不知激勵還受到個性差異，文化背景、更受到個人的需求、動機和心里因素的影響。第二，績效考核指標應與組織目標緊密結合的同時，也關注員工個性需求差異性，設置績效考核指標科學合理有效，組織目標應為績效考核指標提供指導方針。第三;激勵機制應有良好的內部環境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規劃，把高效的整體目標與個人目標結合起來，

 

(二)建立有效的績效考核溝通反饋機制

 

改變傳統的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務求實效，應積極進行雙向和互動的溝通技巧，形成良好的溝通機制，通過科學有效的考核結果根據不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進行有效的指導，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調整中，使考核對象認識到績效考核的重要意義，才能使績效考核結果更真實性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進行溝通，了解整個考核過程中每個崗位的考核指標、考核內容和考核方法的意義，使考核結果具有科學性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務還需要改進，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現實意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進行溝通交流，對考核結果中存在的問題進行深入分析，發現自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應的改進措施，明確未來的工作方向，完善溝通機制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實現高校長遠發展起著重要作用。

 

(三)建立有效的績效考核監督機制

 

篇（5）

2018年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自XX年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2018年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

（一）宏觀需求不到位

一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。

三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。

二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。

三、對策及建議

（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象

1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。

2.理順數據收集和流轉程序。績效考核一切以數據為基礎，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。

3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。

（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。

2.制定相應的績效考核規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考核規劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。

3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。

4．建立健全相關配套機制。

（1）建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。

（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。

（3）創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。

（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

篇（6）

1、由我局牽頭，與區規劃分局、區房產局聯合召開了圍繞推進城鎮化建設提升辦事效能和服務水平動員會（2分）

2、區效能辦、區城鄉建設局、區房產局、區規劃分局聯合發文，制定了《區圍繞推進新型城鎮化建設提升辦事效能和服務水平工作實施方案》（廬效辦字［2011］11號）（2分）

3、實施方案明確了圍繞推進城鎮化建設提升辦事效能工作機制及辦法（2分）

4、向市建設局城鎮化領導小組辦公室上報了實施方案（2分）

二、落實工作任務（90分）

1、強化城鄉規劃編制（5分）

2、強化城鄉規劃制度建設（18分）

3、強化城鄉規劃監督管理（15分）

以上三項工作由區規劃分局負責落實

4、強化城鎮化督查考核（16分）

8）支持政策到位情況（8分）

我們正在與土管、公安、衛生、教育、社保等部門聯系，收集材料，爭取不少于4項，不扣分。

9）城鎮化督查考核方面（8分）

①配合市做好4次督導檢查工作，我們正在建立文字材料，力爭不扣分

②按時按要求做好年終考核自查工作，我們正在制定年終考核方案

③組織開展督導檢查和年終考核工作，我們準備近期組織

5、強化示范鎮督查考核（18分）

10）組織管理（10分）。鎮新城示范鎮成立了工作領導小組，設立了項目工程指揮部，落實工作經費及相關辦事人員，每月我們不少于2次進行檢查指導，對示范鎮工作進行調度達6次。這項工作不扣分。

11）規劃編制及推進方面（9分）

6月底完成重點地段修建性詳細規劃編制（區規劃分局負責），示范鎮基礎設施和公共服務設施項目數量、工程量、投資額比上年均提高，項目建設按進度保質保量完成情況，我們正在收集材料，力爭不扣分是。

12）支持政策措施到位情況（5分）

篇（7）

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篇（8）

該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發展的高度，思考信用社生存與發展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現經營效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業務經營指標的實現，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。

三、明確任務目標，拉開收入檔次

通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實，考核嚴格兌現

該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優質的服務爭奪優勢客戶資源，取得良好的業績，獲得理想的報酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責任制

篇（9）

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篇（10）

一是完善考核工作機制。2011年，我市以全省基層醫療衛生機構改革為契機，市縣兩級均成立了事業單位考核委員會。2012年，率先對全市182個基層醫療衛生機構進行了績效考核。2013年，在總結基層醫療衛生機構績效考核工作經驗和調研論證的基礎上，以市委、市政府名義印發了《臨沂市事業單位績效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號），對績效考核的內容、指標、程序等做了明確規定，為開展考核工作提供了重要依據。出臺了《臨沂市事業單位考核委員會工作規則》（臨事考委[2013]1號），對事考委主要職責、辦事機構、會議制度、審批程序、文件審簽等方面進行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。

二是科學制定考核指標。根據各類事業單位不同的行業特點、業務類型、任務目標，突出考核指標設置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標考核、社會評價”三位一體的百分制考核指標體系。綜合考核指標突出客觀公正，主要依據事業單位登記管理局的日常登記監管臺賬進行，重點對事業單位法人登記、年報、信息公開等情況進行考核，占20分。目標考核指標突出任務導向，重點對事業單位的目標任務完成情況、經濟社會發展貢獻情況和內部管理情況進行考核，對創新成果、重要業績、突出貢獻等進行測評，占60分。社會評價指標突出群眾需求導向，通過民主評議、民意調查等方式，重點對行政效能、作風轉變、服務質量、公眾滿意度進行測評，占20分。指標制定程序上，由被考核單位上報主管部門再上報市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確保考核的針對性和科學性。

三是合理選取試點單位。鑒于事業單位績效考核是一項新任務，我們堅持試點先行，穩妥推進。先后對教育、交通、衛生、畜牧等多個部門進行了實地調研。經比較論證，教育、衛生兩個系統所屬的學校、醫院與民生關系密切，社會關注度高，編制數和從業人員數占全市事業編制人員總數的50%以上，在事業單位中具有很強的代表性。最后選定9所學校、7家醫院先行開展試點。在具體指標制定上，學校側重招生辦學、課程開設、教學研究、教師隊伍管理等方面；醫院側重門診量、人才引進、科研創新、醫療政策執行等方面。

二、抓組織實施，確保考核客觀公正

一是注重工作結合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統籌推進，提前溝通，加強了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業單位績效考核試點工作實施方案》（臨事考委[2013]2號）。與組織部門的考核結合，在領導班子和領導干部考核的同時發放了《績效考核滿意度測評表》。與教育、衛生部門現有的行業考核結合，將教育督導千分制考核、醫院年度綜合考核分別納入目標考核實施細則。與市紀委（監察局）的行風評議結合，參考使用其評議結果。

二是注重實地考核，確保評分真實。明確了考核預告、自查自評、實地考核、社會評價、綜合評審、確定等次、公示備案7個環節，突出抓了實地考核。從市事業單位考核委員會各成員單位、主管部門抽調人員，分別組建教育、衛生系統專業評審委員會，組成4個考核組，通過召開會議、個別談話、查閱資料等方式，對綜合考核和目標考核指標進行初步評價賦分，填報《2013年度事業單位績效考核目標考核評分表》和《事業單位績效考核個別談話統計表》。對被考核單位承擔的重大項目和重點工程，如省、市級醫藥衛生重點專科建設，學校重點實驗室及在建工程等進行了現場核查，了解項目進展情況。

三是注重社會評價，確保客觀公正。經與市紀委（監察局）溝通協調，依托市行風評議辦公室、市社情民意調查中心，將被考核單位納入到行風評議的范圍內。根據服務對象的不同，教育系統側重加強機制建設、規范招生教學行為、提高服務質量等方面，通過發放調查問卷、開展社情民意調查3000余人次，征集了學生及學生家長的意見；衛生系統側重服務態度、服務質量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評價的客觀全面。

三、抓結果運用，確保考核落到實處

一是嚴密組織評審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領導和業務科長參加的綜合評審會議，確定考核得分。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報市事考委審核同意后，將考核結果書面反饋被考核單位，并進行了公示。根據考核成績，確定了A級單位2家，B級單位14家。