預期理論論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇預期理論論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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一、貨幣危機和銀行危機理論:文獻回顧

(一)貨幣危機理論。對于過去30年來發生在拉丁美洲、歐洲和亞洲的貨幣危機和銀行危機的起因,目前已經有了大量的文獻。研究貨幣危機的文獻通常在一開始就介紹有關模型用來解釋一些拉丁美洲國家在20世紀七十年代末所經歷的危機。這些模型把貨幣危機看作是脆弱經濟基礎的結果。第一代模型開始于Krugman(1979)、Flood和Garber(1984)的創造性研究,重點關注廣義的宏觀政策的不一致性,這些宏觀不一致性可能包括過度的國內信貸增長、脆弱的財政狀況和疲軟的經濟表現。這些研究的貢獻不在于指出不一致性會導致貨幣調整,因為這一點我們都能很好的理解,而是在于它預言:當有遠見的市場參與者意識到目前的匯率不能再維持下去的時候,外匯儲備可能會急劇突然流失。

Obstfeld開創了第二代貨幣危機模型。Obstfeld強調在一個國家追求的各種政策目標之間可能存在相互抵消的關系。由于銀行體系崩潰預期,財政出于救助而導致的財政赤字也可能觸發貨幣危機——這種政府不得不救助銀行體系的預期可能會導致債權人抽離資金,從而引起貨幣崩潰并產生危機。這意味著一個國家可能會遭受自我實現式的貨幣危機。也就是說,因為一些時間或行動(例如由一個投機者所發起的時間或行動),這種均衡可能會從固定匯率體制轉換到浮動匯率體制,或從一個固定匯率水平轉換到另外一個貶值了的固定匯率水平。

自從1997年亞洲金融危機以來,貨幣危機的理論研究已經深入了許多。所謂的第三代模型將貨幣危機看作是一國的資金外逃或者金融恐慌。第三代模型更關注對一國債權的結構,因為它會影響金融危機的風險。債權人,特別是那些短期債權人,能夠突然撤回債權,從而導致該國外匯和流動性的急劇短缺,從而觸發貨幣或金融崩潰。

廣而言之,第三代模型已經注意到資產負債表效應對貨幣目標可持續性的重要影響。這方面的文章認為,資產負債表的不匹配會迫使銀行或公司快速產生外匯需求。當很大一部分金融部門或者公司部門都有外匯需求時,匯率就會面臨壓力。但匯率貶值時,會有更多的金融機構或企業為了應對無止境的頭寸需要而尋找外匯,進一步加劇資本流出,引發貨幣危機。

(二)銀行危機理論。銀行業的困境有兩個:一是單個銀行困境;二是系統性銀行困境。有關第一種類型銀行困境的原因,理論上更多地是從微觀角度展開研究。一些主要發達國家使用的實證模型廣泛運用這一理論來預測金融困境。單個銀行困境可以導致系統性銀行困境。Chari和Jagannathan(1988)的模型假定銀行危機是這樣的誤解造成的:沒有信息來源的存款人錯誤地認為,其他提取存款是因為一些有關銀行資產的不利信息而行動的。

危機的另一個傳播機制是通過銀行間存款進行傳導。單個銀行困境的溢出效應通過同業拆借可以影響整個銀行體系。金融機構的規模、銀行間市場和其他金融市場的功能等因素將決定傳染的可能性。從這個意義上說,新型市場中的銀行風險更大。

決定銀行體系困境的重要微觀因素是一國整體制度框架的質量。由于道德風險、信息披露有限、公司治理框架薄弱、存款保險過度或者監管水平低所導致的市場紀律差,是決定信息不對稱的程度、銀行管理的質量以及脆弱性積累的關鍵因素,這些都會引發系統性銀行危機。在系統層面上,宏觀經濟因素——對利率的沖擊、匯率貶值、商品價格的沖擊、經濟增長減速和資本外流——也是危機的重要決定因素。

二、預測金融危機

(一)開發早期預警模型的原因

第一,發生銀行危機和貨幣危機的國家損失慘重——由危機溢出效應而影響的其他國家受損也特別嚴重。自從20世紀七十年代后期以來,已有93個國家發生了100多次系統性銀行危機事件(Caprio和Honohan,2001)。從公共部門解決危機的成本來看,其中約有18次危機(均發生在發展中國家)的成本達到了危機發生國GDP的10%或更多。根據貨幣基金組織1998年的一項研究報告,一國在銀行業危機爆發后需要約3年時間才能使產出恢復到正常趨勢,平均累積產出達GDP的12%。

危機還有“傳染”的特征。即使是在一個相對較小的經濟體中發生的金融行業嚴重問題也會有廣泛的溢出效應。若世界某地發生了貨幣危機,其他國家(經濟體)遭到投機性沖擊的概率上升7%,即使相關國家對其政治經濟基本因素采取了控制措施。

第二,簡單觀察貨幣風險及違約風險的傳統市場指標往往不能獲得多少關于即將發生危機的預警信號。目前的證據表明,在亞洲金融危機的發展過程中,利差和信用評級等指標的表現令人失望。研究表明,3個月期限的離岸證券利差這一指標沒能對印度尼西亞、馬來西亞和菲律賓的困境發出預警。也就是說,這類指標不是平坦就是下降,只是對泰國給出了斷斷續續的信號。

在新興經濟體中,預測單個銀行困境和破產也存在一些問題。最近一項研究分析了一些國家的銀行困境,結果表明,傳統的銀行脆弱性指標,如資本資產比率、凈邊際利潤率、營運成本與資產的比率、流動比率等,在找出有問題銀行方面的作用十分有限。也就是說,傳統的CAMIL類型的比率——資本充足率、資產質量、管理穩健程度、收益、流動性——將不能預測單個銀行是否要陷入困境。總而言之,僅僅集中精力于一個或者兩個“包治百病式”指標的“廉價做法”不太可能得到一個良好的早期預警系統。若投資于一個綜合的早期預警系統,則更可能獲得成功。

(二)早期預警實驗的一般規則。第一,在金融危機起源中尋找系統性模式意味著不能局限于最近的一次危機(或者一系列危機),而是要研究一個更大的樣本。否則,在重要因素與不太重要因素之間進行區分就可能會有太多解釋,或者所得出的最后結果經不起更多實際經驗的檢驗;第二,要像關注貨幣危機一樣關注銀行危機。關于金融危機先行指標的文獻大都涉及貨幣危機。然而,發展中國家銀行危機的成本比貨幣危機成本更大。銀行危機似乎是引致貨幣危機的一個更重要的原因;第三,盡量使用比較廣泛的早期預警指標集合。因為在新興經濟體中,金融危機的根源很多,因此需要大量指標來反映潛在風險源;第四,采用樣本外檢驗來判斷先行指標的有用性。一個模型的樣本內表現會使人們樂觀地誤以為模型在樣本外也能表現良好。

(三)早期預警實驗中有意義的發現。通過實際數據的運用,Goldstein、Kaminsky和Reinhart(2000)從早期預警模型中獲得了一些實證結果。下面介紹一些有代表性的發現:(1)新興市場中,銀行危機和貨幣危機在爆發前都有征兆,有些現象有重復發生的行為特征;(2)對于新興經濟體而言,利用月度數據對銀行危機進行準確預測的難度要大于貨幣危機。在樣本內,銀行危機的平均噪音信號比貨幣危機的要高;同樣,在樣本外,該模型對貨幣危機的預測表現也比對銀行危機的預測表現要好很多;(3)對于貨幣危機來說最好的月度指標是實際匯率(相對于趨勢)的升值,而對于銀行危機來說最好的月度指標是證券價格的下跌、出口的下降、M2與國際儲備比率的偏高以及經濟衰退;(4)銀行危機和貨幣危機的最優先行指標之間既有很多共同之處也存在很大的區別,因此應單獨考慮這兩種危機;(5)在預測新興經濟體的貨幣危機和銀行危機方面,信用評級變化的表現比經濟基本因素中較好的先行指標的表現要差很多;(6)先行指標的樣本外檢驗結果一直是令人鼓舞的——至少在貨幣危機方面是這樣;(7)國家間危機傳染效應表明,在理解新型市場發生貨幣危機的脆弱性時,要更加關注國家特有的經濟基本因素。

三、總結

國家應該預期到未來的金融危機,并為此做好準備。為了限制金融危機的風險和實際危機的沖擊效應,需要對脆弱性和金融風險進行實時監測。這可以通過運用設計良好的分析和預測框架——早期預警系統經常對金融穩定進行評估來實現。一定的危機應急計劃也很有用,特別是如何應對早期銀行危機的第一個信號的計劃。因為最初銀行危機的第一個信號經常決定是否會產生更加系統性的銀行危機。然而更重要的是,國家要不斷改進其整體激勵框架,以使私人部門的金融機構及企業有意愿也有能力合理地管理其金融風險。這需要良好的宏觀經濟管理水平,包括適度的匯率管理,并確保實現金融部門和公司部門穩健的所有支柱都到位。

篇（2）

1.企業倫理的產生與發展

工業文明使人類獲得了巨大的物質財富，但伴隨而來的也有生態環境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業承擔起社會責任，提出了可持續發展和利益相關者管理等，開始建構最初的企業的倫理文化。

對實際的企業經營活動中的倫理道德因素的重視，則發端于20世紀60年代的美國企業倫理運動。在當時，許多企業在經營活動中大肆污染自然環境、銷售不合格產品、忽視員工權益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發了一場保護消費者權益的運動。此后，企業自身迫于社會的壓力和自身存續的需要，開始重視起企業倫理問題。

20世紀80年代之后，企業倫理進入了全面發展的階段。首先從范圍上，企業倫理學從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學的商學院都開設了相關的企業倫理和商業道德方面的課程，企業倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業開始明確企業的價值觀和信念，制定企業經營管理守則和行為規范，對企業員工進行道德培訓，建立起相應的企業倫理領導和倫理辦公室制度。

2.企業倫理文化的?群?

企業倫理逐漸形成和發展，促進了相關的企業倫理文化的形成。企業倫理文化是指企業在生產經營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環境等一系列利益相關者之間保持和諧相處、互相促進的共生關系，所遵循的道德規范和倫理責任價值觀，包括生產倫理文化、管理倫理文化等多重內容。企業倫理文化以“義利關系”“競爭與合作的關系”“企業目前利益和長遠利益的關系”“企業自身和社會的關系”等具體關系加以展開，并通過社會輿論、內心信念和企業規范等影響企業和企業相關人員的實踐行為。企業倫理文化對員工的日常行為和企業的生產經營都有著約束力，并能有效的調節企業各建設項目之間的關系，是企業文化的重要載體和源泉，也是企業文化正確與否的標尺。

二、企業管理與企業管理的現代化發展趨勢

企業管理，是企業為了實現經營目標，在生產經營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監督和調節等職能。企業的管理方式和水平對企業的發展方向和持續營業時間有著重要影響，因而在當今市場競爭日益激烈的局面下，企業要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業的管理方式，提高企業的管理水平。

伴隨著全球化、生態危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業管理的現代化方式在發生著深刻的變化。首先，承擔社會責任逐步成為企業的共識，這個共識影響著企業價值觀，成為企業使命的一部分。其次，企業在發展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養、任用、激發列入戰略規劃之中。在生產和經營過程中，越來越關注員工的權益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯網、智能終端等各種應用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業將會在短時間內擁有更多信息，運用商務智能將數據倉庫、數據挖掘等技術應用到企業的管理中，通過集成多種數據類型，從數據中發現新的關系，有利于企業提高企業效益、創新管理模式。

三、企業倫理文化與企業管理的關系

在許多人看來，企業的管理是一種經濟行為，但是企業的倫理文化培養是非經濟行為，因而認為二者是沒有實質必然性的聯系的，比如說“管理活動不容干預論”就認為，企業管理在真正發揮作用的過程中，要盡量減少非經濟因素的干預。還有一種“企業倫理文化培養無用論”認為企業的倫理文化培養只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業倫理文化的培養應該“退居二線”。但是在企業的實際生產經營過程中，我們會發現，企業的倫理文化培養與企業管理二者是內在統一的。一方面，企業倫理文化培養是提升企業管理水平的重要手段。良好的企業倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創造能力，培養員工的敬業精神，同時也能為企業樹立良好的形象，提升企業的市場競爭能力，會無形中為企業帶來巨大收益；科學有效的企業管理最終的目的也是為企業帶來直接的經濟效益。另一方面，企業管理活動內容本身包含了企業倫理文化培養。企業管理的過程中需要調節企業與個人、企業與國家、企業與社會之間的關系，就必然會需要相應的企業倫理文化來給自己的行為作出指導，沒有企業倫理文化培養的管理活動不是完整意義上的企業管理活動。不僅如此，企業倫理文化和企業管理最終還在“人”這個維度上達到了統一。企業倫理文化實質上是人所培養，并為人服務，企業管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發揮本身就能為企業帶來收益。

四、我國企業管理中倫理文化的現狀和建議

1.企業倫理文化認識加深

黨的十以來，中央更加重視企業的社會責任。十八屆三中全會提出，國有企業應“以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業社會責任立法”。這說明，在我國，企業的社會責任內容已經滲透到相關的法律中，這為我國的企業履行社會責任提供了統一的指導。越來越多的企業也開始正視自身承擔社會責任的使命，開始通過自覺維護環境、保障消費者權益和捐助公益事業等來承擔起自身的社會責任。

2.企業倫理文化的建設仍舊滯后

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消費者是企業得以生存的關鍵，更好地服務于消費者是企業得以持續發展的根本。在某種程度上說，企業之間的競爭就是對客戶資源的爭奪。企業要贏得客戶，獲得獨特的競爭優勢，除了提供優質的產品以外，也要注意構建和消費者之間的心理契約。

一、心理契約理論綜述

心理契約是相對于正式的、有法律效力的書面契約的一個概念，它是指以許諾為基礎的義務或責任觀，不具備法律效力。但是如果心理契約得不到履行將會給雙方的關系帶來消極的影響，甚至會導致契約雙方關系的破裂。現有心理契約研究主要集中在組織行為領域，在營銷領域中,已有少數學者開始探討心理契約的意義，但總體研究較少。

1.組織行為學中的心理契約

Argyris、Rousseau和Schein認為組織中的心理契約是雇員與顧主以許諾為基礎的義務或責任觀。然而，不同的研究者對心理契約的研究的側重點（如義務主導、期望主導和許諾主導）和層面（如個人側面、社會層面和二元的層面）都不一樣。Rousseau的論文對心理契約的發展的貢獻很大，她將心理契約定義為個人與其他方之間互惠交換協議的條款和條件的信念,并對心理契約作了更狹義的定義：“心理契約是雇員對與其雇主相互義務的感知”。這一定義主要關注雇員一方,它將心理契約看成是個人對相互義務的一種主觀、個人感知。

Rousseau于1989發表的論文開創了心理契約研究的一個新的紀元。學者們運用大量實證的方法來研究心理契約的內容、維度和作用,并且對心理契約違背后雇員的態度和行為進行了分析。心理契約的違背會給組織帶來一系列不良后果，如消極怠工、員工滿意度的降低等。心理契約研究的領域和方法都有不斷拓展的趨勢。

2.營銷領域的心理契約

Roehling指出,心理契約概念現在已經一般化地用來描述許多關系，如房東和租戶之間的關系、咨詢員與客戶之間的關系、夫妻之間的關系、師生之間的關系。上述4種關系，前面兩種可以劃歸于營銷關系的范疇；學者Blancero和Ellram認為，心理契約是雙方對彼此持有的互惠協議的感知，這一概念也能夠投射到其他關系中,包括消費者與供應商之間的關系。Blancero和Ellram研究發現，可以預期心理契約將在營銷關系中出現，而且具有擴展的性質。Eddleston、Kidder、Litzky指出,企業內與顧客打交道的人員面臨著與顧客的許多心理契約,存在著偶然的非持續的交易契約到持續的穩定的關系契約。她們指出,在基本的服務接觸中,那些與顧客打交道的人員和顧客之間容易形成交易契約,顧客期望從他們那里得到某種層次的效用和服務,如禮貌和友好的服務、清潔和努力的工作。

本文認為，企業與消費者的心理契約就可以理解為“消費者與自己與企業之間所抱有的一系列期望”。這些期望沒有明確地表達出來，還需要雙方去揣測對方的心理。

二、目前我國企業與消費者的心理契約中存在的問題

消費者購買企業的某種產品和服務，這種買賣的關系構成了雙方經濟上的契約關系。同時，雙方彼此間抱有一種微妙而含蓄的期望，即本文所探討的心理契約。心理契約中的期望，是預料和期待對方將會滿足自己的某些需要，想要對方表現出自己所盼望的那種行為。這些期望沒有書面表達，需要對方去仔細觀察、捉摸、估測和領悟。如果對方未能領悟到這種期望，沒有滿足自己的要求，就是違了約，破壞了達成的心理契約。當消費者感到企業違背了心理契約時，就會產生消極情感，認為自己受到不公正的對待。它促使消費者重新評價自己與企業的關系，降低滿意度和忠誠度。久而久之，消費者就會流向別的企業的商品和服務，給企業造成重大的損失。企業若要想保持、鞏固并加強與消費者的關系，就得嚴格履行雙方間的心理契約。然而當前我國某些企業不重視與消費者之間的心理契約，出現很多嚴重的問題。

1.無視心理契約

當前，以消費者利益為中心的現代營銷觀念還遠遠沒有建立。一些企業并沒有明確的戰略目標和思路，為了追求今天的銷售利潤根本不考慮明天的發展。企業為尋求短期利益，損害市場、消費者、同行利益的短視做法亦時有發生，如隨意承諾、虛假廣告、短斤少兩、販假售假、低價競銷、合同欺騙等行為，對國內某些企業的形象已經造成了嚴重的負面影響。

2.心理契約不完整

一些企業開始意識到心理契約的重要性，并且推行以顧客為中心的營銷戰略，并且取得了一定的效果，但是仍然有一些不盡如人意的地方。有些企業看到別的企業推行一些營銷措施便跟風模仿，沒有自己獨特的個性。這些企業在構建心理契約時主觀隨意性比較強，因為它們大多數不知道如何著手全面建立企業與消費者的心理契約。

3.對心理契約的誤解

由于營銷領域的心理契約的研究比較少，目前很多企業對心理契約的認識不充分，甚至存在一些誤解：

（1）認為心理契約是華而不實的理論，沒有實際操作的可能性和價值。這些企業會對心理契約抱有排斥的心理。

（2）認為心理契約只會增加企業的成本，與企業營利的本性相沖突。這些企業會本能地回避心理契約。

（3）對心理契約的期望值過高，這樣的企業開始會對心理契約投入很大的熱情，由于心理契約收益的延遲性或者暫時的挫折，企業又對心理契約抱有懷疑態度。

三、如何構建消費者與企業的心理契約

針對企業與消費者心理契約中存在的一些問題，筆者提出主要從以下3個方面著手構建心理契約。

1.實施CS戰略，把建立心理契約提高到企業戰略的高度

CS即顧客滿意（CustomerSatisfaction），是指消費者對一件產品滿足其需要的績效與期望進行比較所形成的感覺狀態。CS戰略的實施為構建企業與消費者的心理契約提供了平臺，也是評價和衡量心理契約能否建立及其牢固程度的標尺。企業要充分重視心理契約的構建和維護，把它提升到企業戰略的高度，讓所有的員工都遵循。

企業要實施CS戰略，要做到以下幾點（如圖1所示）：

第一，要注意產品的整體概念。PhilipKotler認為產品整體概念包括核心產品（產品的基本效用或利益）、形式產品（包裝、商標、式樣、品質、特征）、期望產品（對屬性和條件的期望）、附加產品（售后服務與保障）和潛在產品（指示產品可能的發展前景）5個層次。企業要站在顧客的立場上去研究和設計產品。企業的全部經營活動都要從滿足顧客的需要出發，盡可能地預先把顧客的不滿意從產品物體本身（包括設計、制造和供應過程）上除去，并順應顧客的要求趨勢，預先在產品的物體本身上創造顧客的滿意。通過發現顧客的潛在需要并設法用產品去引發這些需要，使顧客感受到意想不到的滿意。同時要十分重視顧客的意見，讓用戶參與決策。要把處理好顧客的意見視為創造顧客滿意的推動力，按照以顧客為中心的原則，建立富有活力的企業組織。組織內部要保證通暢的雙向溝通，要養成鼓勵創新的組織氛圍，對顧客的需求要具有快速反應機制。

第二，企業要不斷完善產品服務系統，最大限度地使顧客感到安心和便利，采用CS戰略，企業就要設身處地為顧客著想，運用核心服務與追加服務、售前、售中與售后服務相結合的策略，不斷完善服務系統，最大限度地提供令顧客滿意的服務。

第三，要與消費者建立彼此友好和忠誠的關系，使服務手段和過程處處體現真誠和溫暖。要把經營思想從單純的你買我賣的商業關系中解脫出來，通過與顧客間長期關系的確立和發展，達到彼此間的信任和共鳴，在滿足顧客需求和利益的前提下，進而達到企業自身的發展。

2.從交易性心理契約與關系性心理契約兩個維度全面的構建心理契約

心理契約是一個復雜的心理結構，具有主觀性、個體性、動態性和社會性的特點，且受個人、組織、經濟、政治和文化因素的影響。Rousseau認為，在總體層次上，可以把心理契約分為交易心理契約與關系心理契約兩大類，她通過對224位就業的MBA畢業生的研究，得到了對交易心理契約與關系心理契約二維度區分的實證支持。交易心理契約與關系心理契約這兩個維度的觀點被廣泛應用。一般來說,交易心理契約主要關注具體的、短期的和經濟的交互關系，它是指某一有限時期內的具體的可貨幣化的交換。相對而言，關系心理契約更多地體現為隱含和主觀的理解，關注廣泛的、長期的、社會情感的交互關系，它除了經濟方面的物質回報之外，還有來自較高卷入水平的情感投入，如對個人的支持、家庭的關注等無形因素，它能產生較強的參與情感和歸屬感。對于大多數個體來說，兩種心理契約可能同時存在，只是所占比例不同。消費者與企業的心理契約也可以從這兩個維度來分析。本文以消費者與某飲食店的心理契約為例來進行說明，見表1。

在建立消費者與企業心理契約的過程中，要注意從交易心理契約和關系心理契約兩個維度進行分析，力求全面地揣度消費者的心理，準確把握消費者的預期，促進企業與消費者長期關系的鞏固和發展。

3.實施品牌戰略，構建有企業特色的心理契約

品牌是企業與顧客相互之間心靈溝通的紐帶與橋梁。企業通過品牌向顧客傳達企業的經營哲學和價值觀念,樹立良好的企業形象和產品形象,進而培育顧客對品牌的忠誠。顧客通過對品牌的購買和消費來感受和體會企業的價值觀和文化,品牌的確立打開了企業與顧客之間的心靈通道。實施品牌戰略，是履行和維護企業與消費者心理契約的最佳著手點。企業主要要做好以下工作：

第一，技術創新是品牌戰略的生命，質量管理是品牌戰略的保證，維護管理是品牌戰略的關鍵。企業的品牌戰略把品牌創新、品牌管理和品牌維護作為頭等大事來抓。

第二，建立CI系統。CI(CorporationIdentity)系統即企業識別系統，是樹立良好企業形象的有力工具。企業形象識別（CI）可以分為3個層次，即企業理念識別（MindIdentity，MI）、企業行為識別（BehaviorIdentity，BI）和企業視覺識別（VisionIdentity，VI）3個層次。從某種意義上說，CI系統中MI、BI和VI的關系，就仿佛一個人的心靈、行為和儀表。一個形象完美的人應該同時具有美麗的心靈、高尚的行為和英俊優雅的儀表。人的行為是由其思想（心靈）所支配的，而一個人形象的好環，最終取決于它的行為，也就是取決于它如何做事。企業形象也是如此，社會公眾和消費者對企業的認知歸根結底取決于企業“如何去做”。獨特的CI系統能夠幫助消費者有效識別企業，建立和企業的獨特而健康的心理契約。

主要參考文獻

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語文學習完整的結構由3個部分組成：

（1）語文課堂教學；

（2）第二語文教學渠道；

（3）語文學習環境。

課堂教學是主體，第二語文教學渠道和語文學習環境是“兩翼”。尤其是在后示性時代，學生在信息的獲取上絲毫不滯后于教師，甚至多于教師，以往教師在信息占有上的優勢地位逐漸被削弱了。如果語文教學仍然秉承“以課堂為中心，以教材為中心，以教師為中心”的舊教育觀念，只會與當今變化迅猛的信息時代格格不入。“大語文教育”要落到實處，就要沖破“三中心”的舊教育觀念的牢籠，要以課堂為基地，并延伸至廣闊的社會生活、家庭生活中。因此，“大語文教育”觀具體化到操作層面，即為“大教材觀”、“大課堂觀”、“大教法觀”。

2受大語文教育啟發對醫學倫理學教學的思考

醫學倫理學教學的目標是喚起醫學生敬畏生命的理念，塑造和完善學生的道德人格、醫德素質和職業價值觀、豐富的醫學倫理知識、良好的醫學倫理意識和較強的醫學倫理思維能力。與傳授知識相比，醫學倫理學教育更注重信念的培養，而信念的培養是道德主體經由他律到自律、內化為主體生命一部分的過程，這就決定了達到教學目標的教學手段的開放性。這與重在培養學生情感、信念等的語文學科在教學目標上具有相似性。受“大語文教育”的啟發，筆者試圖從大教材觀、大課堂觀、大教法觀出發，為醫學倫理學教學提出建議。

2.1大教材觀醫學倫理學的研究內容十分廣泛，既要研究醫學倫理學的基本理論、基本原則、規范和范疇體系，又要研究在醫療衛生機構應用中出現的種種問題，如醫患關系問題、醫療衛生資源分配問題等，還包括醫學科學所特有的道德問題，如人體試驗、器官移植、克隆等。因此，內容涉及哲學、社會科學和自然科學的醫學倫理學教學僅僅局限于教材是不夠的，不能滿足學生日益增長的求知欲，不能有效培養學生多方面的能力。醫學倫理學研究內容的開放性決定了要以一切適合的素材作為教材，包括課本、報刊雜志、新聞媒體的相關熱點、相關的影視作品及醫學人文著作、臨床案例等，其根本特點是課堂教學的目的不是把教材的學習當成唯一的學習任務，而是把能力的提升、知識的積累、素養的積淀作為教學的目的。例如，大多數教材對知情同意權的論述主要為知情同意權的概念及理論上如何應用，缺乏與現實應用對接的橋梁，也不能調動學生學習的積極性。因此，在介紹患者知情同意權這一應用性較強的內容時，要應用一切有價值的素材，包括通過教材以了解其理論應用、相關的學術論文以了解學術前沿及動態、影視資料如《死亡工廠》以明白知情同意權的起源、醫學臨床領域出現的一些典型案例，以使學生更直觀生動地了解其臨床應用。在介紹其他內容時，同樣需要將一切與之相關且有價值的素材引入課堂，一方面使學生掌握相關內容的全方位的理論介紹；另一方面由于理論與實踐往往有差距，進而通過多種素材的結合生動地呈現其在現實中的應用，以提升醫學倫理學的教學實效性。

2.2大課堂觀大課堂觀就是打破傳統的有限課堂的時空觀念，立足課堂并超越課堂進行學習。通過上述對醫學倫理學教學目標的介紹可以看出，與醫學專業課相比，醫學倫理學的教學目標更多的是培養醫學生理念、素質、價值觀、情感等更為柔性的素質，這些素質的提升需要的不僅是理論知識及實踐技能的傳授，更需要的是循序漸進、潤物無聲般的人文氛圍的熏陶。如果只是局限在一個學期固定的教學時數中，遠遠達不到教學目標。因此，在教學安排上，不能只以課堂為醫學生唯一接受醫學倫理素養培育的基地，而應當貫穿于醫學生整個學習階段。筆者認為可分三個階段進行：

（1）醫學生在基礎學習階段：以講座形式進行啟蒙教育，內容主要為希波克拉底誓言、中國醫學生誓詞、對生命的敬畏、對生與死意義的求索等思想教育，以端正學醫的動機和學習目的；

（2）醫學生進入臨床學習階段：開展理論教育及實踐教育，即多種教學方法并用進行醫學倫理學的醫德、臨床決策能力、生命高新技術應用出現的倫理問題等內容的教育，并進行專題討論；

（3）醫學生進入臨床見實習階段：加強實踐教育，以床邊教學、案例分析、調查討論等形式，提升醫學生的臨床決策能力，使醫學倫理學的理論、規范在學生動手親身實踐過程中內化為其生命過程的一部分。

2.3大教法觀教學有法，但無定法。大教法觀是打破固定的教學模式，改變課堂的程式結構，倡導學生自主學習，鼓勵教師個性化教學。按照唯物主義的基本觀點，內因（自我教育、內心陶冶）是變化的根據，外因（外部約束）是變化的條件，外因通過內因才能起作用，因此外部教育和約束歸根到底要通過學生自我教育才能產生教育意義。道德準則只有被學生自己去追求、獲得和親身體驗的時候，只有當它們變成學生獨立的個人信念的時候，才能成為學生的精神財富。醫學倫理學教學要運用一切能提升醫學倫理學理論與實踐教學效果的教學方法。理論教學如CBL教學法、PBL教學法、敘事教學法、故事引入法、模擬講座法、專題論辯法等，減少說教式的灌輸，以增強學生對醫學倫理學課程的興趣，從而促使醫學生在社會交往與實踐中進行自我倫理教育；實踐教學方面要引導學生走向社會，走進大課堂，創設更多接觸患者及醫療工作的機會，讓學生帶著問題，有目的地開展各類專項調查。調查可以是座談式、訪問式、問卷式等，讓學生深入到醫療實踐中去，與醫務人員、患者和社會人群直接打交道，根據調查目的搜集第一手資料，掌握實際情況。目前國家級、省級、校級鼓勵大學生參與到創新及科研的課題中。醫學倫理學方面的選題可以共同討論，在指導教師的引導下鼓勵學生分組調研，將調研結果匯總整理并分析，寫出調研報告，盡可能使每個學生都感受并了解到醫療領域的問題所在。我校思政部每學期組織1～2次實踐教學活動，教學活動的基地選擇一般會傾向于紅色革命基地、基層醫療、基層教育等。醫學倫理學的教學實踐也可以借助這個平臺，使學生將抽象的理論具體化、形象化。此外，還可以開展暑期“三下鄉”活動、義務支醫活動等，使學生通過親身感觸，加深對教材內容的理解，運用醫學倫理學的原理分析和解決實際問題，以提升其社會實踐能力，使醫學倫理學的教學目標得以實現。

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二、企業預算管理存在的問題分析

（一）預算管理意識不足

當前，部分企業對于預算管理的重要性還認識不足，認為預算管理只是企業管理中的一個例行環節，沒有認識到預算對于提高企業管理效率、實現企業經營和戰略目標的重要意義。部分企業未將預算管理和企業日常經營管理相結合，使得預算管理成為一個相對獨立的工作，甚至預算在編制和執行全過程中，對于執行者來講，僅是單純的數字，未與具體經營活動相結合，未充分發揮預算管理對于企業發展的促進作用。部分企業未充分發揮預算的管理職能，僅將預算管理作為科學配置企業資源的工具，而意識到預算管理的長遠價值，未充分考慮如何通過預算管理實現企業戰略目標。

（二）預算編制不準確

企業預算終歸是為實現企業經營目標和發展戰略服務，隨著市場經濟深入發展，企業面臨的經營環境日益復雜，因此，預算作為企業的管理手段，應與企業實際情況和戰略目標相一致。目前，部分企業預算編制脫離企業戰略目標，與企業實際生產經營情況不一致，影響企業預算執行效果，或者即使企業預算已經順利執行，但是由于預算與企業發展戰略不一致，仍難以起到促進企業發展的作用。通常情況下，預算編制人員為財務部門，企業預算以財務數據為依據進行編制，但是由于財務報表口徑與預算管理存在差異，數據分類也不一樣，同時財務數據對于會計原則的遵從，導致如果僅以財務報表為依據編制預算會導致預算不合理，對企業生產經營難以起到指導作用。

（三）預算計劃執行不力

部分企業在預算編制過程中投入較大的精力，采用科學的方法，并將結合具體的部門和項目進行編制，但是部分企業預算執行仍由財務部門負責，對預算執行情況進行監督和控制。財務部門由于對生產經營業務掌握的局限性，導致難以對預算計劃各個事項的合理性進行準確的判斷，只能根據預算編制情況進行審核，導致部分預算執行并不符合企業實際情況，甚至為企業帶來損失。部分企業缺乏相關的預算執行制度，對于預算計劃執行效果難以保證。部分企業在年終時，由于預算未全額支出，甚至出現突擊支出，以防來年預算減少的現象。

三、加強預算管理在企業中應用的建議和措施

（一）強化預算管理意識，提升人員綜合素質

要加強預算管理應用，企業應建立完善的預算管理組織體系，設置編制、執行、評價、考核流程，按照預算管理流程和不同層級，設置職責和權利，做到權責明確。應加強企業管理者對于預算管理重要地位的認識，落實預算管理工作。應強化企業管理者對于預算管理重要性的認識，了解到預算對于提高企業管理水平、調節企業生產經營過程、實現企業發展目標的重要意義。應將預算管理和企業經營相結合，使得預算管理和企業生產經營全過程相結合，充分發揮預算管理對于生產經營的指導和調整作用，優化企業資源配置。應增加全體員工的預算管理知識，樹立預算管理觀念，使得全體員工都認識到預算管理與每個部門每個崗位均息息相關，通過預算管理能夠優化流程、控制成本，通過實現預算目標而實現企業戰略目標。應幫助員工認識到自身所在的崗位處于預算體系中，只有每位員工共同努力，才能促進預算管理順利實施。應加強預算管理人員的專業素質，強化培訓工作，除組織預算管理部門人員進行內部交流學習外，還可以邀請外部的專家進行預算工作的輔導和授課，并通過各種形式的座談會加強預算工作經驗的普及，促進自學，不斷強化預算管理人員的專業水平和綜合素質。

（二）充分考慮企業實際情況，確定合理的預算編制方式

應提高預算管理層級，由公司管理者作為企業預算管理戰略制訂者，結合公司管理者對于企業內外部環境變化、企業內部資源配置情況、企業可能面臨的機遇和風險等進行綜合考慮，制訂預算計劃。應結合企業實際確定合理的預算編制方式，在實際工作中，如果企業發展較為穩定，業務變化不大，可以采取固定預算和彈性預算相結合的方式，大部分事項采用固定預算，部分指標和事項采用彈性預算方式，隔幾個年度后采用零基預算方式，結合企業當前生產經營狀態，優化資源配置，編制合理的預算。如果企業發展變化較快，應采用動態預算方式，使得預算編制盡量與企業實際相符合，如果企業規模大，可選擇部門或者事項開始編制零基預算，而當企業規模較小時，可直接選擇動態預算編制方式。企業在進行預算編制時，應以財務數據為基礎，結合企業實際生產經營對數據進行加工處理，以此作為預算編制的依據。

（三）注重全過程控制，強化預算執行約束力

僅加強預算編制難以直接改善企業生產經營，只有強化預算執行，通過預算管理對企業生產經營活動進行控制，才能提高企業經濟效益。應強化預算執行過程控制，將生產經營各個環節和事項均與預算管理相結合，實現預算管理效果。應對于不符合預算的事項和業務進行制約，加強對生產經營全過程的預算控制，確保預算執行在計劃之內。另外，應強化經濟責任制，加強考核，將預算執行效果和獎懲相結合，對于預算執行效果較好的單位和個人，應進行獎勵，對于超預算或者預算執行效果不佳的單位和個人，應進行經濟懲罰或者進行批評。同時，應追究預算執行不力的深層次原因，并充分調動職工積極性，確保預算執行效果。加強財務執行和控制，強化財務預算管理。應嚴格按照相關規定，做好事前把關，按照預算計劃加強審批，對于與預算審批程序和企業財務制度不符的開支，財務部門應拒絕審批和支出。強化財務事中控制，對于各部門財務預算的執行情況，應由相關負責人承擔責任，對于財務預算情況應定期和不定期檢查，把握預算執行進度，對于執行過程中出現的問題，認真總結，杜絕隨意調整和追加預算，若確有必要調整預算的，應提請預算管理部門進行審批并備案。在預算執行結束后，應強化預算執行分析，對于各個部門和事項均進行總結及評價，對于超預算、偏離預算的情況應查明原因，并追究相關責任人。預算管理的最終目標是實現企業經營目標和戰略目標，因此應在預算執行中強化企業管理，強化預算約束力。預算計劃一旦制訂，企業在生產經營過程中，應以預算管理為中心開展各項活動，結合預算方案實施跟蹤，以成本管理和資金管理為主要內容，及時跟蹤預算政策執行情況，必要時可以采取相關的手段與措施，將企業管理與預算執行相結合，形成全面預算管理。

篇（6）

預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業帶來項目，而且在一定程度上決定了企業的盈利空間，使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明：適當的壓力是有利的，而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此，適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮，也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關，而且與企業所給與的支持程度有關。

本文通過預算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現前改變潛在的壓力現狀，當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。

相應地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務，它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持，組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫療保險”兩項來衡量。

（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析

本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員，包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有73名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。

（1）組織支持對壓力的影響。數據分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系，說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中，只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。

（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數壓力源有影響，包括組織壓力源、任務壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預算人員組的情況有顯著差異。

（3）產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員，而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供準確的評估，預算人員需要完成所有的細節工作，因此也承受更大的壓力。

對兩組成員來說，由于他們的任務性質和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此，可以得出這樣的結論：同樣的壓力源條件下，預算人員更容易感受到壓力的存在，而非預算人員則不會感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結論：一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據上述結論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。

（1）組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系，管理者應嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。

（2）組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預算人員可以產生最大的影響，故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業發展與壓力有關，這表明當為他們提供的職業發展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。

（3）組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時，組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要，員工和組織兩者都將從中受益。

參考文獻：

[1]許小東,孟曉斌。工作壓力應對與管理[M].北京：航空工業出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

篇（7）

或許是出于職業習慣的力量，或許是出于每一位被征詢意見的要人--他們清楚地知道自己可以控制全局--都具有的從容美德，德·諾爾普瓦先生（M.deNorpois）向后靠在椅背上，任由談話者處于緊張局促的狀態之中。或許也是為了顯示自己頭顱的突出優點（盡管長了絡腮胡，他仍自認為是屬于希臘人的），當聆聽事情的原委時，他始終面無表情，冷漠得讓人感覺像是在博物館里一座精典的（也是聾的）雕塑前講話。

馬塞爾·普魯斯特，《追憶逝水年華》（MarcelProust,Alarecherchédutempsperdu）

語言交換--發出者與接收者之間建立于編碼與解碼的基礎之上，在一定規則或創造力的輔助下的一種交流關系--也是一種經濟交換。它形成于生產者與消費者（或者市場）之間一種特定的象征性權力關系中，其中生產者被賦予了一定的語言資本，而消費者，則有能力獲得一定的物質的或象征性的利潤。換句話說，言說并不僅僅是需要被理解和破譯的符號（除了在特別的情形中）；他們還是財富的符號（signsofwealth），意欲被評價和贊美；也是權威的符號（signsofauthority），意欲被相信和遵從。與文學（尤其是詩歌）中語言的運用大相徑庭，在日常生活中語言很少被作為單純的交流工具。對于信息最大效率的追求僅僅是語言生產的另一個突出目標，并且它所暗示的這種對語言的工具性使用，往往與對象征性利潤的下意識追求相沖突。因為除了明確表達出的信息之外，不可避免地，語言實踐還在交流著關于交往態度或曰表達風格（expressivestyle）的信息，而這種表達風格，被參照理論的或實踐的競爭風格來看待和欣賞，則具有著社會價值和象征的有效性。

資本、市場與價格

言說只有在與市場的關系中才能獲得自己的價值及其意義，而這一市場則以特殊的價格形成規律為其特征。言說的價值取決于言說者語言能力之間所固有的權力關系，這種權力關系，既可以理解為他們生成性的能力，也可以理解為他們獲取認可和贊賞的能力；換句話說，言說的價值取決于交換關系中所涉及的各不同主體是否具有將最有利于自己的欣賞準則強加于其他主體的能力。這種能力并不僅僅取決于語言本身。顯然，語言能力（作為被社會界定了的生產能力，它形成了由社會界定的各語言生產集團的特征；而作為獲取認可和贊賞的能力，它界定了其自身帶有社會烙印的市場）之間的關系，幫助確定了特殊的交換行為中價格的形成規律。但是語言的權力關系并非完全是由占主流地位的語言力量所單獨決定的；它還與所講語言自身的特點、使用這種語言的言說者、各不同集團對該語言的相應掌握水平有關，整個社會結構在此（因而也在言說話語的過程中）相互作用。這正是被相互作用主義者的眼光所忽視了的一點。相互作用主義者把相互作用看成是一個封閉的世界，而忘記了發生在兩個人之間的事--是在雇傭者與被雇傭者之間，還是在殖民時期的講法語者與講阿拉伯語者之間，或者是在后殖民主義時期發生在前殖民國家的兩個成員之間，譬如說一個講阿拉伯語者和一個講法語者之間。相互作用主義者的這種看法，從相應的語言或用法，以及講這些語言的集團之間的客觀關系中，推導出了言說的具體形式。對于要回到事物本身，并取得對"事實"更為確切的把握的關注（這一關注常引起對微觀社會學項目的研究興趣），只能使人純粹而簡單地錯過"事實"，因為事實常常存在于結構之中，并且這種結構超越了其所揭示的相互作用，因而并不會為直接的直覺讓步。于此最好的例子莫過于由屈尊策略（strategiesofcondescension）所提供的了。一份貝亞恩省(Béarn，法國西南部的一個省)發行的報紙如此寫道，波市（Pau）的市長，在一次紀念貝亞恩語詩人的慶典上，對與會的群眾用貝亞恩語發表了講話，"聽眾被這種細心的舉動深深地打動了"。要使母語為貝亞恩語的聽眾感覺市長用貝亞恩語發表講話是一種細心的舉動，大家必須默認，法語是正式場合發表正式講話的唯一可接受語言。屈尊策略正是從每個人在實踐當中所面對的（甚至或尤其是當法語空缺時）客觀存在的語言權力關系中，通過象征性地放棄這一權力關系（指語言之間的等級制度與講這些語?緣娜嗣侵淶牡燃噸貧齲┒竦美螅rofit）。只要在場的人們之間明顯的地位差異（或者說是他們社會屬性之間的差異）已經為所有人(尤其是參與這一過程的人們，包括參與者與旁觀者)充分理解和認同，那么象征性地放棄這種等級制度（例如通過使用"能打動一般人的本領"），就能使言說者獲得一種來源于未被解除的等級關系以及來源于明確地象征性地放棄這一等級關系的雙重利潤--這里沒有一絲一毫的利潤是通過加強等級關系獲得的，盡管利用這種等級關系與社會認同是相一致的。事實上，貝亞恩人的市長能夠取得這種屈尊的效果僅僅是因為，作為一個大城市的市長，除了他所表現出的從容自信之外，他還具有所需的頭銜（他是一位稱職的教授）以確保他是理所當然的"高級"語言的"高級"使用者[沒有人，尤其不會有省報的記者，會想到要像稱贊市長的貝亞恩語一樣稱贊他的法語；因為依據職權（exofficio），他被認定就應當是一個合格的、被獲準的能夠講一口"標準流利"的法語的人]。被稱贊為"標準流利的貝亞恩語"，必須是來自合法語言的合法言說者；否則就會被認為完全是毫無價值的--并且從社會學的角度看，在正式場合里這是不可能的--譬如從一個農民口?興黨觶┤縊私饈臀裁淳芩竦昧私洗蠓荻畹難∑保⒉輝蝸氤晌謇锏拇宄ぃ擔ㄓ梅ㄓ錚┧?quot;不懂得如何講話（指法語）"。這就揭示出對于語言能力的定義完全是社會性的。由此還可以看出，在語言場域，要現存的等級制度（在文化場域也是這樣），也（also）與屈尊策略相類似，是那些對自己在現存等級制度中的地位充分自信的人的專利，因為只有他們才能否定這種等級制度同時又不會顯得無知或無法滿足自己的需求。假如貝亞恩語[或者其他如克里奧爾語（Creole）]有一天可以在正式場合講，那么這也是由于講支配性語言者的功勞；他們對于語言的合法性有充足的理由（至少在他們的談話者眼里是這樣的），能夠避免被懷疑為退回到落后的語言或者缺少更好的東西（fautedemieux）。

由于某些能動者不能夠將最有利于自己的準則施加于由他們自己或由別人所提供的語言產品之上，所以這一事實就顯現并且被確認了下來，即：在語言市場上所取得的權力關系，其變化決定了同樣的話語在不同的市場上可以獲得的價格的變化。這種強加的合法性的影響越大--市場法則就越是有利于由最大語言能力的擁有者所提供的產品--當合法語言的使用更具有強制性，也就是說，當場合更加正規時（也就是當情況對那些或多或少有正式發言權的人更有利時），消費者也就對合法語言和合法語言能力給予更加完全的確認（這一確認與其對這種語言的知識相對無關）。換句話說，市場越是正規，其準則在實踐上也就越是與合法語言的標準相等同，支配者或曰合法語言能力的所有者，有權發表講話的權威者，也就越發處于支配性地位。語言能力并不僅僅是技術能力，并且只要它是依靠法定屬性[貴人行為理應高尚，（noblesseoblige）]的影響，靠強加法定能力而獲得的，那它就是經常與技術能力相伴隨的一種法定的能力，而非通常所認為的那樣，技術能力是法定能力的基礎。合法的語言能力是一個獲得了授權的人所具有的獲得了法律認可的能力--即一個"權威"在正式場合中使用合法的（或曰正式的）語言的能力。經過授權的、權威性的語言，是為官方所認可的話語，是值得相信的，用一句話來說，是操作性的（performative），是宣稱為（并且具有最大的成功可能性）有效的。上述所界定的合法語言能力揭示了操作的有效性，讓人可以理解，在社會心理學確定言說有效性的具體實驗中，言說的說服力依賴于言說者講話時的發音（pronunciation）（其次是用詞）；也就是說通過這種對法定能力的特殊的、可靠的衡量尺度，言說的說服力依賴于言說者的權威性。對于決定了相關市場中通行的價格評估準則的象征性權力關系的估價，僅在它們表達了言說他們的那些人的社會權威和社會能力的范圍內，考慮到了話語特殊的語言屬性。它們發揮作用的方法與其他非語言的屬性--例如聲音的特點（鼻音或者喉音）--相同，發音器官的恒久傾向是最有影響力的社會標志之一，而所有更為外在的社會品質，如貴族或者學術頭銜；服飾，尤其是制服和正式服裝；某些制度的特征，例如神父的講壇、教授的講臺、演講者的演講壇和麥克風，所有這些都把合法言說者置于一個突出重要的位置，并且通過這種預設的空間結構形成了整體結構的相互作用，并最終建構成一個整體，而語言交換正是在這一整體中發生的。

因此，越是在正規的情況下，支配性語言能力就越是有可能在特定市場中發揮其作為語言資本，強行將最有利于自己產品的價格形成規律施加于市場，并且確保自身獲得相應的象征性利潤的作用。因為情況越是正規，他也就越發能夠憑借自身的力量，強加對支配性表達方式的合法性的認同，把作為其特征的可選的諸形式（至少在發音的層次上），轉變為不可更改的規則，轉變為"禮儀上必要的（derigueur）"（就像正式宴會中的黑領帶），從而使這些語言產品的接受者，即使在正規情況的限制之外，也傾向于知曉并且承認這種表達方式的合法性。換句話說，這些不同的條件越是趨同，這種情況在市場上發生的程度也就越高，在實踐當中賦予市場上彼此沖突的語言產品的價值與其在理論上所具有的價值--也即，在假設的統一市場中，它們與其在整個語言風格系統中的位置相對應所具有的價值--也就越是接近。另一方面，隨著交換環境正式程度的減弱，以及交換被具有高度權威的人所支配的程度的減弱，價格形成規律對于被支配性語言慣習的產品所產生的不利影響也就趨向于減弱。

確實，象征性權力關系，作為市場的重要構成要素，其定義可以通過談判（negotiation）磋商，而且在一定限度內，市場可以被關于話語使用條件的元話語（metadiscourse）所操縱。這包括，例如，用于引入或解釋過于隨便或者令人吃驚的表達（"您如果允許的話"，"假如我可以這樣說"，"您如果原諒我這種說法"，"帶著所有的尊敬"，等等）或者是那些強調性的，通過非常明確的語言表達，在特殊市場上被欣賞的坦率（"私下說"，"僅限于我們之間"等等）。但有一點是無須說的，就如在屈尊策略中所表現的那樣，一個人擁有的資本越多，他就越有能力操縱市場。還有一點也是確定的，即無論市場多么統一完整，都無法阻止被支配個人在私人生活的空間里，在朋友中間，找到一個使正式市場中通行的價格形成規律無法發揮作用的市場。在這些同類伙伴之間的私人交換中，"非法"的語言產品是按照這類標準--即按照他們自己的生產準則調整過的標準--來加以判定的：也就是把他們從必須的、相對的區隔邏輯和價值邏輯中解放出來。盡管如此，正式的規則，只是暫時失靈而非真的被違背了，它仍然是有效的，并且一旦被支配個人離開這些可以暢所欲言的場域（他們有可能在這里度過終生），正式規則就會重新強加到他們身上，就如其在正式場合控制發言人的語言生產時所表現出來的那樣。因此，要在這片自由綠洲的語言使用中，找到一種"真正的"通俗語言，將是相當錯誤的。因為在這里人們有許可(license，一個典型的詞典詞)，處于朋友之中，不必"管好自己"。這一點也是確實的，即當面對正式的市場，例如由語言測試或者科研調查所形成的市場時，通俗語言的能力往往被摧毀了。語言合法性的事實正在于此：即使被支配個人像韋伯所描述的賊那樣，在正式規則所觸及不到的地方度過終生，但他們仍舊總是處于正式規則的潛在判決（potentialjurisdiction）之下，所以當一旦被置于正式環境中時，他們就只能像語言調查中所記錄的那樣，只有沉默或者結結巴巴的話語。

這意味著，相同語言慣習的生產隨著市場的不同而有所不同，并且所有對語言的觀察都記錄了一種話語，而這種話語是語言能力與語言調查所形成的特殊市場的聯合產物。由于在語言調查所形成的特殊市場中，價格形成規律與學術市場的價格形成規律緊密相關，因此，在這一市場中緊張程度是非常之高的。要把所有可以解釋記錄中的這些差異的變量都詳細地確定下來的所有努力，都有忽視調查環境本身的風險，而作為一個隱藏的變量，它無疑是不同變量所具有的不同權重的根源(ahiddenvariablewhichisdoubtlessthesourceofthedifferentialweightofdifferentvariables)。那些希望打破語言的抽象性，試圖建立對語言能力的社會因素進行考察的統計指標（用這種或那種發音學的、用詞學的或者是語法學的指數）的嘗試，只是走了一半路：他們事實上忘記了這一點，即在特殊市場環境中所衡量的不同因素--由詢問本身所造成的--在不同的環境里可能具有非常不同的相對權重，因此重要的是確定決定能力的各不?蛩?-即那些決定了能力的解釋權重是如何隨著市場情況的不同而變化的因素--（這要求要發展適宜的實驗項目）。

象征性資本：一種被認同的權力

如果我們把操作性言說看成是象征性支配--在所有語言交換中都會發生的--的影響的一個特例，那么關于操作性言說的問題將會顯得更加清楚。語言的權力關系絕不能僅憑現存語言能力之間的關系予以界定。不同能動者的重要性還依賴于他們的象征性資本--即他們從集團中所獲得的象征性資本--或曰依賴于認同（recognition），無論這種認同是否已經制度化了。象征性強制--這種巫術般的有效性既是命令又是通行密碼，而且是要求得以實施的儀式話語或簡單的命令，或者甚至是恐嚇或侮辱--只有同社會條件相吻合時才能發揮作用，而社會條件與話語的嚴格語言邏輯是大相迥異的。哲學家的語言，若要獲得它所宣稱的重要性，就必須與社會條件相吻合，以確保他人對之（指哲學語言賦予自己的重要性）給予相應的認同；同等的，儀式交換的設立，就如同眾多事物中的彌撒，以下面所述為前提條件：即所有社會條件都已經確立好，而這些社會條件正是為了確保已經在彼此內部取得一致的、合適的發出者與合適的接收者的語言生產獲得應有的效果所必需的。理所當然，當能夠確保這種認同關系再生產的機制，也就是作為權威基礎的機制，停止運作時，宗教語言的象征有效性就將受到威脅?U庖壞閽諶魏蝸笳饜鄖恐頻墓叵抵卸際欽返模詞乖謔褂靡蟊惶印⒈幌嘈挪⑶冶蛔袷氐暮戲ㄓ镅允保彩僑绱耍揮性諫廈娣治齙乃斜Vち酥湫雜镅約捌浜戲ㄐ勻賢乃忱偕幕貧加行保拍芊⒒悠涮厥獾撓行浴H嗣腔蛘嚦梢運潮闋⒁獾劍魏斡墑褂煤戲ㄓ镅運竦玫畝撈匭岳蟮腦慈既∽隕緇崾瀾緄惱澹約案秤杵浣峁溝鬧涔叵擔苷庖煥蟮淖鈧匾刂凰坪醯サセ詬萌說母鋈似分省?nbsp;

奧斯汀關于操作性言說的記述并非僅僅局限于語言的范圍。這些制度行為（actsofinstitution）的巫術般的有效性，是與制度的存在分不開的，而正是這種制度，界定了巫術話語發揮效力所必需的條件（關于參與者、時間或地點等等）。正如奧斯汀所分析的案例中所表明的，這些"恰當性條件"是社會條件，當某人希望恰當地(felicitously)進行為船舶命名或為人洗禮的儀式時，他必須是有資格（entitled）這樣做的，這與命令時必須具有為命令接受者所認同的權威是相同的。確實，語言學家已經紛紛在奧斯汀對操作性的斷斷續續的定義中，發現了一個駁回奧斯汀所提問題的借口，并且以此試圖忽視市場效果而回到狹義的語言學定義上來。他們正是通過在明確的操作性--即其自身就表征了某個動作的完成，因而是自我檢驗的表達--與含義更廣泛地、意味著一個動作被完成所需要的陳述、而不僅僅是為了說些什么的操作性之間做出區分，或者更簡單點說，在嚴格的語言行為（例如宣布一個會議開始了）與超語言行為（通過宣布會議開始來開始這一會議）之間做出區分來做到這一點的。通過這一方法，他們認為，自己反對任何分析操作性言說得以運作的社會?跫男形欽返摹R蛭濾雇∷致鄣那〉碧跫簧婕俺镅孕形恢揮形擻行У乜家桓齷嵋椋判枰皇諶ㄕ庋觶魏穩碩伎梢孕薊嵋榭跡詞顧男際峭耆扌У摹?nbsp;

花費這么多的精力，只為了去發現我所做的必須是我所說的，是否有必要？但是通過把語言與超語言之間區隔的推論推進到一個極限--語用學正是意欲以這一極限作為其自治的基礎（與社會學相關時更是如此）--語用學通過歸謬法（reductioadabsurdum）證明，像奧斯汀所描繪的那種非語言風格行為（illocutionaryact），如果其背后不具有某種社會秩序，那它就只能是無法獲得認可的制度行為。"很顯然，鑒于一個人必須經過授權才能開始會議，但并非處于較高職位才能下達命令，因此一個戰士可以對他的長官下達命令，盡管他的命令幾乎沒有被遵從的可能"。或者還有："要有效地召開一場會議，并非所有人，而只有一個人是必須由相應的制度所授權的；但是每個人都有權說完一句類似于命令的話，因此所有人都有權完成這樣的語言動作。"這種由明確的操作性所表征的"純"操作性的建構，具有能夠通過對立推理（acontrario）帶出關于普通操作性表達的前提條件的優點，而這則暗示著與其成功所需要的社會條件的關聯。從嚴格的語言學角度看，任何人都可以說任何話，一個列兵可以命令他的上尉去"清掃廁所"，但是從社會學的角度看（事實上這正是奧斯汀考察恰當條件的問題時所采用的角度），很明顯并非任何人可以宣布任何事，或者只能冒著風險宣布；任何人都可以在公共場所高叫，"我命令全民總動員"，但是由于缺少必要的權威，這不能成其為"行動"，這樣一種言說僅僅是言語而已；它將自身降格為無用的吵鬧，孩子氣，或者瘋狂。將語言行為與其實現條件分離開的邏輯實驗，通過這一抽象行為所引發的荒唐，顯示出，操作性言說作為一種制度行為,從社會學角度看，不能脫離給予其存在的理由或目的（raisond’être）的制度而獨立存在；假如它不顧一切地產生了，那么它將失去任何社會意義。由于一項命令或者甚至僅僅是一個通行口令，都只能在事物的一定秩序的情況下發揮功效，因此，其成功取決于所有構成社會秩序的各種規則的關系。如他們所說，一個人如果在不具備恰當條件的情況下夢想命令，將是一種瘋狂的行為。對恰當條件的預期，通過仔細考慮并感受言說的合理性和現實性，將有助于確定言說。只有一個無望的戰士（或者一個"純的""語言者"）才會想象到要給他的長官下達命令。操作性言說暗示著對擁有這種或那種權力的公開要求，一種或多或少被認同因此也或多或少為社會所批準的要求。這一要求，通過詞語而作用于社會世界，即巫術一般地，其或多或少的瘋狂或者合理取決于它有多少社會客觀基礎，因此我們可以對比兩種巫術般的命名行為，這兩種行為具有完全不等的社會保證性：缺乏授權的侮辱（"你只不過是一個教授"），冒著被反擊的危險；與官方命名或曰"任命"（"我任命你為教授"），帶著由集團所賦予的所有強有力的權威，并且能夠授予被命名者以一個合法的、也即被廣泛認同的身份。

關于操作性言說的限制的例子，是法律行為--當它按照規定，為有相應權力的人說出，也即由代表整個群體的能動者所說出時--能夠以語言代替行動，如他們所說，是具有效力的：法官只需要說"我認定你有罪"，因為有一系列的人和制度去保證判決的實施。對于話語中"非語言風格力量"背后的具體語言規則的研究，此時就要讓步于對何等條件下個人及其言語才能具有這樣的權力的明顯社會學研究。操作性言說具有如此魔力的真實源泉，就在于職責的秘密，或曰由于委任的特點使一個人--國王、教士或發言人--獲得了代替一個集團講話并且行動的授權，因此，魔力就在他身上得以建構并且由他來建構了。更準確地說，它存在于職責制度（institution）的社會條件之中；而正是這種職責制度，通過授命人作為集團與社會世界之間的媒介，把合法的代表建構成了能夠通過言語作用于社會世界的能動者；并且它是通過以特殊的符號和徽章來表明這一事實--即他并非以自己的名義和以自己的權威的名義在行動--而做到這一點的。

所有的象征性權力都來自于對權力的象征。象征性特征--在權杖（skeptron）的例證以及在對非法穿著制服者的制裁中得到了最好的說明--是一種公開的表現，并且是委任和約的一種官方化：標志著法官職位和貴族身份的貂皮長袍和醫生的大褂，表明了法官或醫生是被認為具有正當理由（在集體的認同之下）宣稱自己是法官或醫生的，他的冒名頂替--從他外表表現出來的裝扮來看--是合法的。能力，尤其是語言能力--醫生們所講的拉丁語或者是發言人的雄辯--從有權講話并且通過講話而行使權力的角度來看，也是一種能力的表現。權威語言的各個方面，包括它的修辭、句法、詞匯甚至是發音，都僅僅是為了強調其作者的權威以及他所要求獲得的信任的。在這一方面，風格只是機制（mechanism）的一個元素，從帕斯卡式的（Pascalian）意義上來說，語言通過這一機制，達到了生產和強加其自身重要性的表征的目標，并且達到了幫助確保其可信性的目標。權威話語的象征有效性總是部分地依賴于言說者的語言能力的。當然，如果講話者的權威沒有被明確的授權，那么這一點就將更為正確。依此類推，象征性權力的實施與對話語形式（form）的注重是相伴的，在古代社會中詩人的例子已經充分證明，對話語形式的注重具有展現言說者的掌握能力，并且為其獲取集團的認同的目標。[這一邏輯在流行的挖苦技巧中也可以見到，它通過夸張的言談和對儀式程序的有規則扭曲，產生了一種表達效果，即允許人"讓人們同他一起嘲笑"]

這樣，正如在陳述性的例子中與市場的關系界定了被接受的可能性，并且由此界定了話語的形式，在操作性言說的例子中，與可能性--由特定市場所提供的可能性--之間的關系，決定了恰當性的條件。我們必須因此而斷言，與所有明顯的語言秩序的自治形式相反，所有的言語都是由市場生產也是為市場而生產的，并且正是市場決定了言語的存在及其最為具體的屬性。利潤預期

既然話語只能在其存在的形式中存在，只要它不單單是語法上正確的，并且最重要的，還具有社會可接受性，即能夠被聽到、被相信，并且在既定的生產和流通關系的狀態中是有效的，那么依此類推，對于話語的科學分析，就必須要考慮到作為相關市場之特征的價格形成規律，或者換句話說，要考慮到界定了話語可接受性的社會條件（包括具體語言學的語法規則）。在現實中，所面對的接受條件是生產條件的一部分，而對市場裁決的預期，則有助于決定話語的生產。這一預期，與有意識地計算毫無相似之處，是語言慣習的一個方面，作為與特定市場規律延長的、初始關系的產物，它傾向于作為對可接受性的實踐感覺和對自身語言生產的可能價值的實踐感覺，以及其他語言生產在不同市場上的可能價值的實踐感覺，而發揮作用。正是這種對可接受性的感覺，而非其他形式的源自對象征性利潤最大化的理智計算，鼓勵人們在生產話語的過程中，把話語的可能價值考慮在內，從而決定了修正和其他形式的自我審查制度--個人通過接受使自己在社會中被接受這一事實，而對社會世界所做的讓步。

由于語言符號也是商品，也注定了要被能夠提供信用的權力（隨其所在市場的不同規律而不同）給定一個價格，因此，語言生產不可避免地要受對市場裁決的預期的影響：所有動作性的表達--無論是朋友之間的言語交換，官方授權發言人的言辭或者是科學論文的學術話語--都以可接受條件為標志，并且其屬性的一部分（即使從語法層次講）要依存于這一事實，即，在對相關市場規律的預期的基礎上，其作者經常不明智地、無意識地這樣做，試圖將其從實踐--而實踐，不可分割地，是為了交流而定位的，并且需要被估價--中可獲得的象征性利潤最大化。這意味著市場決定了語言產品的價格和性質，因此也決定了它的客觀價值；而對這一價格的實踐性預期也有助于此；并且這還意味著與市場的實踐關系（從容，羞怯，緊張，尷尬，沉默，等等）有助于確定市場裁決，因此也為部分地促使這種關系產生的裁決提供了一個明顯合理的理由。

在象征性生產的例子中，由市場通過對可能利潤的預期所施加的限制很自然地采取了對審查制度(censorship)的預期的形式，這種預期是一種自我審查制度，它不僅決定了說話的方式，即語言的選擇--在雙語情況下的"符碼轉換"--或者語言的"水平"，而且決定了哪些東西是可以說的，哪些東西是不可以說的。

在每一種具體情況中，所有事件的發生好像都是這樣的，即語言規范（價格形成規律）是由最接近合法語言能力的能力擁有者所施加的，或曰，是由相互作用中的支配性言說者所施加的，并且正規程度（在公共場合，正式場合，等等）越高，情況就越是如此。看來似乎是這樣的：當不同種類資本之間的差距越大時，即使所有的其他情況都不變，施加于被支配言說者身上的審查制度對他的影響，或者更確切地說是他采取合法表達方式[在講方言土語（patois）的言說者的例子中即法語]的必要性，也將更強大--然而這種限制在相同的象征性資本和語言資本的所有者之間，例如在農民之間，是不存在的。從特殊語言資本和其他種類資本的分布結構的角度來看，使用兩種語言的情況，能夠使人準實驗性地觀察到，語言的使用是如何隨著言說者之間的關系和他們所掌握的表達工具的不同而有所不同的。這樣，在1963年貝亞恩省的一個城鎮中觀察到的一系列相互作用中，同一個人（住在附近村莊的一位老婦人）先是在城里用一種"方言土語的法語"同一位年輕的商店女老板講話，這位女老板來自貝亞恩省另外一個較大的城市（并且，作為一個更加的"城市人"，她或許聽不懂貝亞恩語，或者會裝作聽不懂）。然后，她用貝亞恩語同一位居住在城里，年紀與她差不多，但來自農村的老婦人講話；然后她用認真"修正過的"法語同一位城市小官員講話；最后，她用貝亞恩語同一位來自農村、年紀與她相仿的城市修路工講話。非常明顯，調查者，作為一位"受過教育的"城市居民，只能遇到認真修正的法語或者沉默；假如他自己使用貝亞恩語，這或許會緩和交換中的緊張，但是無論他的目的是什么，都會如屈尊策略一樣，可能造成一種不亞于最初關系的虛假局面。

對于市場所固有的規律以及體現市場規律的裁決的認識和認同，決定了對話語的策略性調整，決定了在合法發音的代表在場時，他們是否注重"修正"自己的低級發音，并且更為普遍的，決定了所有的修正--即通過更為準確地使用可利用資源，以傾向于維持自己語言產品的修正--或者，決定了一種相反的趨勢，即為了生產適應特殊市場需求的產品，退而使用較為簡單的句法以及短語的趨勢。社會心理學家在成年人對孩子說話時經常觀察到這種趨勢。對于"講好"和"講話得體"的關注，總是使話語從一定程度上更加接近于委婉語（euphemisms）；它們是妥協的形式compromiseformations)，是表達利益（所說的內容）與特定語言的生產關系中（不管是語言相互作用的結構還是特殊場域的結構）所固有的審查制度--即一種強加于被賦予了一定的社會能力的言說者或者寫作者之上的審查制度，或曰，一種存在于這些象征性權力關系之上的具有或多或少重要性的象征性權力--相互交易的結果。

話語形式（form）的區別，更準確地說是其在形式上[正式性的（formal）]被控制主宰和推敲提煉的程度，因此一方面就取決于市場的客觀緊張程度（objectivetension），即環境的正式程度，以及在相互作用的情形中，發出者與接收者之間社會差距的程度（在語言及其他種類資本的分布結構上）或者是他們各自所屬的相應集團之間社會差距的程度；另一方面，取決于言說者對這種緊張程度及其所暗示的審查制度的"敏感性"，同時還在于言說者對高度緊張做出高度控制的、由此也是非常委婉的表達反應的緊密相關的自然傾向。換句話說，話語的形式和內容取決于慣習（它本身也是具有一定水平緊張度的市場裁決的產品）與市場之間的關系，這一市場由或多或少被強化了的一定水平的緊張度所界定，由此也是由它對那些對"正確性"和正式用法所要求的"形式的強加"未給予充分重視者所施加的懲罰的嚴厲程度所界定的。

因此，我們還無法弄清，一個人除了從市場緊張程度的變化的角度之外，還能夠如何理解風格的變化(stylisticvariations)呢？于此，巴利(Bally)用一系列都可引致同樣的實踐結果，因而看似是可以互相替換的表達方式，舉了一個很好的例子（在這里用相近的英語同義詞來表示）："來！"，"一定來！"，"你不愿意來嗎？"，"你會來的，不是嗎？"，"說你一定會來"，"如果你來了呢？"，"你應該來"，"來這兒"，"這兒"--對此還可以再加上"你來嗎？"，"你會來的"，"你來多好啊"，"你肯賞光來嗎？"，"是哥們兒就來"，"請光臨！"，"來吧，我求你"，"我希望你會來"，"我盼望你……"諸如此類數不清的（adinfinitum）例子。雖然這些措辭從理論上來說是等同的，但是在實踐中卻并不等同。其中任何一個，當被恰當地運用時，都能通過對可利用資源最大限度的使用，取得表達意圖--在這一例子中，堅持要求冒著看來似乎是無理侵犯或者不被接?艿難沽Φ姆縵?-與多少有些不對等的社會關系中所固有的審查制度之間妥協的最適度形式，無論它們是否已經像禮貌措辭一樣被客觀化和程式化了，或者仍然以事實上的狀態存在。這里堅持的程度與個人"允許自己"所使用的程度相一致，只要遵奉了"形式"。在"您如果賞臉光臨"比較合適的場合，"你必須來"就完全不合適，因為太簡慢；而"你來嗎？"則明顯"粗魯"了。在社會形式主義中，與在巫術的形式主義中一樣，在每個實例中只有一種慣用語"有效"。如果一個人對市場情況具有完全的把握，那么所有為了盡可能地達到完美的慣用語句的禮貌努力都將立即不言而喻。

篇（8）

一、產品線理論

(一) 產品線定義

邁克爾波特在2005年將產品線定義為:提供功能相近、滿足相同的消費群體、使用相同的營銷渠道并在一定價格范圍的產品集(施中華,2007)。產品線可分為縱向和橫向兩個維度。產品線的水平或橫向維度是指企業向具有不同偏好和收入水平的消費者提供的不同品牌的產品;產品線的縱向維度則是指使用同一品牌的產品的類型和個數。例如,通用企業的別克、賽歐、凱越和凱迪拉克等就是其水平產品線,而處于中高級市場中的不同類型的別克車則被劃分在一條縱向的產品線上。

同時,與產品線密切相關的還有產品組合的概念,它通常是由若干條產品線組成的,它一般情況下具有寬度、深度和關聯度三個特性。產品組合的寬度是指包含的產品線的多少就是,產品線越多,就越寬;產品組合的深度是指每條產品線包含的產品項目的多少,包含的產品項目越多,產品線就越深;產品組合的關聯度,是指各類產品線之間在最終用途、生產條件、銷售渠道等方面相互關聯的程度,不同的產品組合存在著不同的關聯程度。

(二) 產品線戰略的SWOT分析

SWOT分析,即強弱危機綜合分析法,是一種企業競爭態勢分析方法,是市場營銷的基礎分析方法之一,通過評價企業的優勢(Strengths)、劣勢(Weaknesses)、競爭市場上的機會(Opportunities)和威脅(Threats),用以在制定企業的發展戰略前對企業進行深入全面的分析以及競爭優勢的定位。圖1即為對產品線戰略的SWOT分析圖。

二、各行業產品線發展現狀

(一) 汽車行業產品線發展現狀

汽車是產品線理論最具說服力的一個行業。以表1為例,可以看到,廣州本田、上海通用、上海大眾和奇瑞汽車通過產品線擴張戰略,實現了銷售量和銷售收入較大幅度的增長。如一汽車豐田和廣汽豐田,在分析中國南北市場的前提下,成功推出幾款可完善其產品線的車型,優勢互補,產品定位準確,對中國市場形成了很大的沖擊力。

也有產品線縮減戰略的案例。克萊斯勒在美國汽車業低迷時進入市場,但道路并不順利,轉而開發中國市場,但未能對競爭對手做充足的估量,導致在其產品線的各個鏈條都有強有力的競爭對手搶占市場份額,最后不得已削減了幾款車型,最后權衡各方利益也取得了不錯的成績。

(二) IT行業產品線發展現狀

目前IT市場競爭激烈,眾多電子產品生產廠商選擇了近似的發展道路,即先在某一細分市場推出某一種品牌的某一件商品,在此商品成功打入市場樹立品牌后,利用此品牌已有的影響力推出同一品牌的其他商品,以擴大產品線銷售。在第一步戰略實施成功之后,再推出企業的其他產品。在IT行業網絡業務方面,比如雅虎中國以前曾分別嘗試主營單鏈條、門戶和搜索門戶結合等單項業務,但都不是很成功。后來雅虎中國調整思路,做郵件和搜索的結合,兩個業務雅虎都不是第一,但憑借拿兩個第二拼第一的的思路,使雅虎小有成就。

篇（9）

1983年美國著名教育家和心理學家霍華德·加德納首次提出了多元智能理論，這一理論認為人的智能有八種，即：語言智能、邏輯智能、視空間智能、運動智能、節奏智能、交往智能、內省能力和觀察智能。這八種智能是每個人都同時擁有的，只是它們是以相對獨立的形式存在，而不是以整合的形式存在。由于這八種智能在每個個體身上的組合不同，因此每個個體之間具有一定的智能差異。人類的各項智能是平等的且相互影響的，并受社會文化背景的影響。該理論對我國的教育教學改革提供了許多有益的啟示，對語文教學的啟示主要體現在以下幾個方面：

一、樹立新的教育理念，轉變落后的教育觀

以傳統智力觀為基礎的傳統教育存在著極大地缺陷，因為他只注重了人的某一部分智力的發展，而忽視了例如口頭語言表達、實際動手操作、音樂鑒賞與欣賞、人際溝通與交往等方面智力的發展。這嚴重阻礙了學生個性化的全面發展，與我國現在提倡的素質教育相違背。多元智能理論指，人的智能是多元的，每個人都擁有多項智能，每一種智能代表著一種獨特的思維模式，人們解決問題時都需要運用多種智能，因此每一種智能對人們來說都是非常重要的。這就啟示著我們在語文教學中，教師要轉變傳統的教育觀樹立新的教育理念，確立每一個學生都有不同的智力發展空間的思想，不能只注重學生語言和數理邏輯智能的發展，而要要重視學生每一種智能的發展，以開發每一個學生的智力潛能為目的，培養和提高學生的各項智能，促進學生的全面發展。

二、樹立正確的學生觀

加德納認為每個人都不同程度地擁有相對獨立的八種智能，這八種智能在每個人身上的表現程度和發展程度是有所不同的。人的智能只有強弱不同，沒有好壞之分，我們不能評價哪些人更聰明，只能說他們各自在哪些方面更突出、更優秀，個體間智力的差異在于智力的不同組合。這啟示著我們在語文教學中，教師要平等地看待每一位學生，充分尊重每一個學生的智力特點，從各個不同的角度去了解學生的特長，針對不同的學生和不同的智力特點，采取適合學生特點的教學方法，使每個學生的特長得到充分的發揮。同時，通過給學生適當的鼓勵和教育，可以更好的促使學生潛在智能的發展。著名教育家陶行知先生曾經說過：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生。”

三、樹立多樣化地教學觀，運用靈活多樣的教學方法

多元智能理論強調，人的八種智能不是均衡發展的，有的人八種智能或多數智能發展得早些，具有較高水平，而有些人八種智能或多數智能發展的較晚，都是初步發展。而且由于每個人的智能結構也各異，導致了學生之間學習興趣的差異以及學習風格的差別。這就要求我們的教學必須多樣化，過去那種“老師講，學生聽”的教學方式，是非常不利于學生智力發展的。教學形式的多樣化是發展學生多元智能的前提。因此語文教師應樹立多樣化地教學觀，在教學中應該針對學生不同的智能強項采用不同的教學方法與策略，使同一內容的知識用不同的方法教給學生，以適應不同學習類型的學生。通過采用多樣化的教學方法不僅增加了學生對語文學習的興趣，而且可以更好地發揮學生學習的主動性與積極性，在培養和發展學生優勢智能的同時帶動其弱勢智能的發展，從而促進學生的全面發展。

四、樹立多元多維的評價觀，采用多元化的教學評價策略

評價是教學活動中不可缺少的一個重要環節，它不僅能檢測學生的學習效果，而且可以對老師教學進行及時的反饋。但長期以來語文教學評價仍采用卷面考試的方式來評價學生，這種評價過于片面，只注重了學生對書本知識的掌握，完全忽視了對學生其他智能的考核。這不但不利于學生的全面發展，而且也影響到了語文教師的教學。因此多元智能理論啟示我們，在語文教學中教師對于學生的評價就不能只從單一方面考慮，應該樹立多元多維的評價觀，積極地采用多元化的教學評價策略，通過多種途徑，采用多種形式和方法全面的評價學生。比如在評價內容方面，可以根據學生在語文學習過程中的各方面的表現進行評價；在評價主體方面，可以由老師、學生本人、其他同學和家長來評價；在評價方式上，根據教學內容和學生實際采用不同的評價方式。

參考文獻

篇（10）

盡管國內在勞動關系評價指標方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業中勞資矛盾問題的凸顯，相關研究近年來進展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構建了包括對工資的滿意程度、對領導層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標的勞動關系評價體系，并以此來全面評估企業的勞動關系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設計了一套包含三級指標的勞動關系評價指標體系，其中有四個一級指標，分別是民主參與管理等權利的分配情況、勞動關系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業勞動關系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎上，通過實證研究設計了一套包含五個一級指標的勞動關系評價體系，推動了該理論在改善勞動關系等方面的應用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優秀情況、員工基本權益保障情況、工作及生活環境情況、發展前景及受尊重情況等指標。孫波（2014）基于我國勞動關系的現狀，構建了包括管理行為和管理結果兩個一級指標的勞動關系評價體系。該指標體系包含46個具體指標，能夠較為全面地評估企業勞動關系現狀。

（二）研究啟示

縱觀國內外學者的相關研究可以發現，學者們設計的評價指標體系非常繁雜，不同學者間的研究指標存在較大差異，選擇的指標大部分也都是基于主觀因素。并且構建的指標涉及面非常廣，缺少一致的標準指標，實證研究也很少。此外，學者們的研究對象大多是社會整體勞動關系，少有專門針對某一行業或地區的細化研究。因此，針對同一行業不同所有制的企業實施抽樣調查來構建微觀層面的勞動關系評價指標，則更具實踐意義。通過回顧以往學者的研究，筆者認為企業勞動關系評價指標大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關系指標，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業在這些指標方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構建和諧的勞動關系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標總結為契約型勞動關系評價指標。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉變的是企業的晉升機制、企業的授權程度、企業對員工的職業生涯管理、企業的民主管理水平等因素。這些指標類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標，這些指標的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構建和諧勞動關系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標總結為發展型勞動關系評價指標。本文基于上述分類來設計勞動關系評價問卷，并依此來設計評價指標體系，并運用該指標體系評估各勞動關系指標對企業現實勞動關系狀況的影響。

二、研究設計

（一）評價指標體系設計

本研究所選用的評價指標來自于勞方和資方，即員工和企業兩個方面，由于員工在勞資關系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標大多來源于普通員工，以使評價指標更加準確合理。同時為保證評價指標體系的系統性和科學性，本研究在指標體系的設計過程中綜合運用了文獻檢索、訪談調查、問卷調查等多種方法。首先進行文獻的檢索，獲得相關的調查問卷，如勞動關系調查問卷、員工滿意度調查問卷等，總結歸納出勞動關系評價指標的原始題項。其次，對企業的人力資源管理者和基層員工分別進行走訪調查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業中的9名人力資源管理者和36名企業基層員工進行訪談研究。訪談內容主要是關于員工所在企業的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關系影響因素的現狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進勞動關系的建議。隨后依據文獻檢索和訪談調查的結果，編制出勞動關系影響因素的初始調查問卷。然后根據初始調查問卷，隨機抽取來自不同制造業企業不同職位的普通員工進行預測試。最后根據回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進行刪減和修正，最終形成了本文所用的調查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業企業擴張迅速，但這些企業在高速發展的同時，企業的勞動關系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業企業為調研對象。問卷在各企業人力部門的幫助下進行發放，調研對象為各企業隨機抽取的普通員工，涉及生產、營銷、研發等部門。本次調研總共發放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調查問卷進行信度分析。整體問卷由契約型勞動關系問卷和發展型勞動關系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進行信度檢驗。分析結果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發展型勞動關系和契約型勞動關系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標準，結果表明通過此問卷收集的數據具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進行數據處理，得到契約型勞動關系部分KMO值為0.759，發展型勞動關系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統計量的值都在p<0.001水平上顯著，結果表明本文使用的調查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為62.43%，并且所有題項的標準化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結構效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現了企業辦公場所的硬件條件、企業對員工休息休假權利的保障情況以及企業對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規情況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發展型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為52.66%，且所有題項的標準化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結構效度。本研究將因子四命名為“職業成長”，其由技能提升、工作指導與幫助、職業生涯管理、培訓計劃體系等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現了公司對員工職業成長的幫助情況以及公司對員工的職業生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關政策的制定、員工得到授權、企業與員工就工作目標進行協商、公司為員工的創新性工作提供幫助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業文化”，其由公司對員工的尊重和關心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業文化的認同度等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現了公司在企業文化建設方面的情況。

2.因子分析確定指標權重

對于各勞動關系評價指標權重的確定，本文選取因子分析法對相關的指標實施客觀賦權。對于6個一級指標權重的確定，選用特征值作為定權的依據。通過運用SPSS16.0進行因子分析得到6個因子，即6個一級指標各自的特征值，分別以各一級指標相應的特征值占全部6個一級指標特征值總和的比值來計算得出各個因子的權重值，即將6個一級指標各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標的權重。對于二級指標權重的確定，選用共同度作為定權的依據。共同度是指某個指標在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標的共同度進行歸一化處理，計算出各個二級指標的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應的二級指標的權重。

（三）相關分析

為探究上述一級評價指標和企業現實勞動關系狀況之間的相關關系，我們對二者進行了相關性分析。相關分析的結果表明契約型勞動關系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環境和合同管理與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.65、0.48、0.46；發展型勞動關系的3個影響因素，即職業成長、民主參與和企業文化與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關系數的p值均在0.01的水平上顯著。上述結果表明該勞動關系評價指標與企業現實勞動關系狀況之間具有顯著的正相關。

（四）回歸分析

為進一步驗證上述6個一級評價指標與企業現實勞動關系狀況之間的關系，我們對二者進行了層級回歸，回歸分析的結果如表4所示。回歸分析的結果表明薪酬福利、合同管理、工作環境、民主參與、職業成長、企業文化這6個一級指標的標準化回歸系數分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數均通過了顯著性檢驗。回歸方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進一步驗證了上述6個勞動關系評價指標對企業現實勞動關系狀況具有顯著的正向影響。

四、結論與討論

（一）研究結論

本文以江蘇省制造業企業為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業勞動關系狀況的因素分為契約型勞動關系影響因素和發展型勞動關系影響因素兩種類型，并依此設計了一套較為系統和全面的企業勞動關系評價指標體系，包括6個一級指標以及22個二級指標。實證研究表明契約型勞動關系的三個評價指標（薪酬福利、工作環境、合同管理）及發展型勞動關系的三個評價指標（職業成長、民主參與、企業文化）都與企業現實勞動關系狀況之間存在中等程度的正相關（0.4<r<0.7），且6個一級指標均對企業現實勞動關系狀況的感知產生顯著正向影響。從各個勞動關系評價指標體系的權重系數來看，“薪酬福利”指標在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業現實勞動關系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業在當前經濟轉型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業勞動關系質量普遍不高。為改善企業勞動關系，依據本文構建的勞動關系評價體系，企業可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進而提升企業經營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標作為權重系數最高的評價指標，其對和諧勞動關系的構建起著關鍵作用。然而江蘇省制造業企業普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調查也表明有超過50%的制造業企業員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業應通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質和精神需求，為構建和諧的勞動關系奠定基礎。

2.創造舒適的工作環境。

訪談調查的結果表明，江蘇很多制造業企業工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護措施不得當，其中民營企業尤其突出。這使得企業與員工之間關系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發。因此，為緩解勞資矛盾，企業應嚴格遵守法定工作時間制度，保證員工應有的休息和休假的權利。同時企業應提高勞動保護措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發現，江蘇省制造業企業的合同管理相對比較規范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現象較為普遍，同時半數以上員工對企業的合同執行狀況表示不滿。因此為提高勞動關系質量，企業應提高合同管理水平，進一步規范合同管理制度。企業在與員工簽訂勞動合同后，要嚴格履行合同中的相關條款。當勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進行溝通和協商，保障員工的基本權利。

4.完善員工職業生涯管理。

“職業成長”指標的權重系數僅次于“薪酬福利”指標，并且從回歸結果可以看出，其對企業現實勞動關系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業文化”。但筆者在走訪中發現，制造業企業的員工職業成長空間普遍不足，具體表現為企業給員工的工作指導較少、企業培訓過于簡單，培訓流于形式、企業沒有給員工制定清晰的職業生涯規劃等，這導致員工對企業的歸屬感不強、勞動關系不穩定等問題。因此，為改善勞動關系的現狀和水平，企業應給予員工相應的工作指導、加大培訓的力度、提供更多學習的機會，同時企業應為員工制定清晰的職業生涯規劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業成長。

5.強化民主參與意識。

相關研究發現很多江蘇制造企業存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業管理者集權思想嚴重等問題，民營企業表現尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現象突出。企業民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質量的勞動關系，員工怠工現象較為嚴重，甚至罷工事件也時有發生。因此，為構建和諧勞動關系，企業應給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業應加強工會制度建設、強化職代會職能，讓員工參與工作目標和相關政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業文化建設。

本研究的問卷調查結果表明，員工在“企業文化”指標上的評分普遍很低，說明企業在文化建設方面存在問題，這符合當前江蘇省制造業企業的現狀。因為這類企業一般重生產管理輕文化建設，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導致制造企業員工關系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當前現狀，依據本文的研究結果，企業應堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業文化氛圍。企業應設立扁平化的組織結構來加強員工之間、員工與企業之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業應以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構建和諧的勞動關系奠基鋪路。