職業價值觀論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇職業價值觀論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、問題的提出

個性特征是個體在社會中形成的，個人所特有的穩定的心理特征，主要表現在能力、氣質、性格等方面，它在個體的言行舉止方面體現了個體的獨特性。美國著名個性心理學家奧爾波特G·W·allport認為:“個性是決定人的獨特的行為和思想的個人內部的身心系統的動力組織。”警察個性特征是指帶有警察職業特點的、區別于普通人的獨特的、穩定的心理特征，是警察心理品質的重要方面，它對警察工作的影響非常大，許多國家已經把個性心理作為選撥和訓練警察的重要內容，并把它作為評定優秀警察的一個指標。

價值觀間題一直是國際人文社會科學家們討論的熱門話題，特別是近二十年來，更受社會學家、心理學家和管理學家的重視。他們通過對不同國家、不同文化背景中人們價值觀的橫向比較，尋找和解釋社會經濟發展的內在原因。其中，最引人注目的是關于儒家倫理對近代東亞社會經濟高速發展之作用的探討。不僅如此他們還通過不同時代人們價值觀的縱向分析，探討特定社會的現代化進程與價值觀變遷之關系。這使我們看到了價值觀對整個國家社會發展的影響。同對，價值觀對個人的一生也有著重要的影響。

價值觀在職業認識上的體現，就是“職業價值觀”，它是人們對待職業的一種信念和態度，或是人們在職業生活中表現出來的一種價值取向。早期研究者Super于1957年提出了15項職業價值觀的內容。OConnor和Kinnance于1961年將其縮減為獨立性和多樣化、工作條件和同事、社會和藝術、安全和福利、名望及創造性等6個向度。1982年Larcebeau則抽取了名望、利他、滿意、個人發展等4個因素。這些都對職業價值觀內部因素結構的探討。1996年Halstead提出一個價值觀的定義，認為價值觀是對行為提供普遍指導和作為制定決策，或是對信念、行動進行評價的參照點，是使人據此而采取行動的一些原則、基本信念、理想、標準或態度。

而警察職業價值觀是指警察個體對于自身職業價值的看法，包括所從事的職業的社會價值、收人，實現自己的理想、愿望等。它是警察個體價值觀的重要組成部分。警察作為一種特殊的職業群體，肩負著維護社會穩定、打擊犯罪的重要作用，只有具備良好的適當的職業價值水平，才能把本職工作做好。也就是說，警察的職業價值觀應當與當前社會主流中的絕大多數人所認可的價值觀保持一致。如果警察的職業價值沒有與當前社會中占優勢地位的價值觀保持一致，就會出現偏差，甚至出現違法亂紀行為。

警察的職業價值觀不僅直接影響警察個體的工作表現，而且影響警察工作積極性的高低和完成任務的好壞，可以說警察職業生涯的成功與否主要取決于警察的職業價值觀念。因此，研究警察個性特征與職業價值現狀并探討它們之間的關系，從整體上把握警察群體的個性發展特點和職業價值觀特點，可以為公安院校學生職業價值觀教育提供參考和建議。

二、研究方法

1.研究工具

本研究采用龔耀先等人修訂的愛森克個性問卷作為測量警察個性特征的工具，同時邀請江蘇省社科院專家在調研的基礎上一起編制警察職業價值調查問卷。

該問卷參照戴維斯職業價值需要理論分為五個緯度，第一個緯度是社會地位(包括自己和其他人對警察職業的尊重和承認等)，第二個緯度為工作成就(包括警察自身能力實現和工作成就感等)，第三個緯度為自律主動性(包括創造性、責任性和提升等)，第四個緯度為利他主義(包括社會服務、道德價值等)，第五個緯度為舒適的重要性，(包括工作獨立性、變化性、福利待遇、工作條件等)。

該問卷包括20個項目。其答案與得分按四級評定方式組成，評價的范圍是按照“非常重要”“比較重要”“一般”“不重要”的順序排列的。得分越高表示在該緯度上表現愈好。該問卷的內在信度即內在一致性系數為o.75。

2.被試

采用分層隨機抽樣方法選擇南京市和蘇南、蘇北、蘇中選取樣本點進行在職警察問卷調查。同時，在江蘇警官學院按年級抽取樣本，總計發放問卷1200份，回收有效問卷1004份，根據E卿量表中掩飾性大于70分即為廢卷，又剔除1份問卷，最后有效問卷1003份。其中，學生380人(37.9%)，在職警察623人(62.1%);男性850人(84.7%)，女性1s3人(1s.3%)。年齡最小的18歲，最大的s9歲，22歲以下的332人(33.1%),23}40歲的s26人(s2.4%),41歲以上的14s人(14.s%);受教育水平:本科及以上223人(22.9%)，大專603人(60.2%)，中專177人(17.7%);政治面貌:黨員462人(46.1%)，非黨員541人(s3.9%);警齡10年以下的624人(62.2%),11一is年的138人(13.7%),16年以上的241人(24.1%);警種:治安警442人(44.1%)，刑警149人(14.9%)，交警32人(3.1%)。

3.程序

(1)按指導語，采用紙筆測驗方式完成。

(2)測試采用無記名方式，但請被試填上年齡、性別、教育程度、政治面貌、警種、警齡、工作單位，以備分類統計。

(3)用SPSS10.0對原始數據進行統計處理。

三、警察個性特征與職業價值觀總體狀況的比較

1.警察EPQ個性特征總體狀況比較(見表1)

在EPQ量表中，E量表測量被試個性的內外傾向，高分為典型外傾性，主要表現為愛交際，渴望興奮的事情，喜歡冒險刺激，散于捕捉機會，好出風頭，易于沖動，傾向進攻，樂觀迅速，但自我控制差;低分為典型內傾性，表現為安靜穩重，富于內省，嚴謹，辦事可靠，偏于保守，善于自我控制。

在E量表上，學生得分高于在職警察，而治安警又高于刑警，說明學生相對在職警察，由于社會經驗較少，外向性強，沖動，自控力較差;而刑警相對于治安警來說，由于工作性質面對的是刑事犯罪，養成了嚴謹、穩重、善于自我控制的個性。在性別方面，男性較女性自我控制性強，嚴謹性高;而女性外向性高于男性，易沖動，好出風頭。在年齡和警齡方面，越是年齡和警齡越長，自我控制能力、辦事嚴謹性高于年齡小、警齡短的警察。在教育程度上，受教育水平本科以上的警察得分高于大專的警察，而受教育水平大專的警察得分高于高中或中專的警察。這說明文化水平高的警察善于捕捉機會，樂觀;而文化水平低的警察善于自我控制，辦事可靠。在黨員和非黨員的比較中可以看出，黨員得分低于非黨員，說明他們的自控力強，辦事嚴謹性要高于非黨員。

EPQ的P量表調查個性的倔強性，高分會表現出不關心他人，難以適應外部環境，喜歡做奇特的事情，并且不顧危險。在P量表上在職警察高于學生，說明警察的個性特征更勇于面對危險。但在性別、年齡、警齡、政治面貌等方面沒有顯著差異。只是受教育水平高的警察得分低于受教育水平低的警察，說明文化水平高的警察能夠較好適應外部環境，處理好人際關系。

EPQ的N量表測量個性的情緒穩定性，高分表現為情緒不穩定，焦慮，易于緊張激動，對于各種刺激反映強烈;低分表示情緒穩定，對各種刺激反映輕微，易于恢復平靜，善于自我控制，不易焦慮。從調查結果看，學生得分高于在職警察，男性高于女性，受教育水平大專以上的人得分低于高中或中專生，但在年齡、警齡、政治面貌方面差異不大。說明學生由于社會經驗少，遇事易于緊張、激動和焦慮，而在職警察由于社會經驗豐富，已經能夠面對各種刺激，易于恢復平靜。而警察職業的特殊性、治安情況的惡化、犯罪率上升，都會給男性警察壓力，導致其易于焦慮，情緒穩定性低于女性。受教育水平大專以上的警察情緒穩定性較之于高中或中專警察，更善于面對各種刺激，易于恢復平靜。

EPQ的L量表作為效度量表是測量人的社會幼稚水平，得分高表示人的社會幼稚水平低，比較成熟，辦事老練。在L量表上，學生得分低于在職警察，女性低于男性，年齡越大、警齡越長的人得分越高，而受教育水平本科以上的警察得分低于大專的警察，大專以上的警察得分低于高中或中專水平的警察。黨員得分高于非黨員。這從一個側面說明學生的社會幼稚水平較高，不太成熟。女性沒有男性成熟，但隨著年齡、警齡的增長，會變得成熟。但從受教育水平來看，可以發現，受教育水平低的人社會幼稚水平低，社會成熟勝要高，這說明受教育水平低的人由于社會經驗、工作經驗相對比受教育水平高的人多，所以行為表現比較成熟。

從警察職業價值觀調查總體情況來看，自律主動性、利他主義的得分高于其他緯度，這說明自律主動性和利他主義在警察職業價值中占據著非常重要的地位。下面逐一比較在各個緯度上的得分情況并逐一分析。

首先，學生與在職警察相比，學生認為警察的社會地位較高。女警察相對于男警察也認為警察的社會地位較高。從年齡段來看，22歲以下以及40歲以上的人都認為警察社會地位比較高，而22歲以上40歲以下的人或黨員認為警察的社會地位不高。受教育程度因素在對警察的社會地位看法上差異不大。

其次，從工作成就方面來看，學生和在職警察、男性和女性看法差異很小，而隨著年齡、警齡的增加，工作成就感增強。但受教育水平大專以上的警察在工作成就感上低于高中或中專水平的警察，黨員的工作成就感高于非黨員。

第三，在自律主動性方面，主要包括創造性、責任心、提升等。學生和在職警察都認為很重要，但學生相對于在職警察，認為警察的自律主動性更重要。

第四，在舒適重要性方面，主要包括經濟收人、工作條件等。學生高于在職警察。年齡在22歲以下和40歲以上的人和警齡在10年以下和15年以上的人認為警察職業的經濟收人、工作條件較好，而年齡在22歲以上40歲以下和警齡在10~15年的人則認為警察職業的經濟收人、工作條件一般。受教育水平大專以上的警察或黨員認為警察職業的經濟收人、工作條件一般，而中專或高中的警察認為警察職業的經濟收入、待遇還比較好。

第五，在利他主義方面，主要包括為他人服務、道德價值等方面，受教育水平高的警察較之于受教育水平低的警察，認為警察的服務意識一般，年齡在22歲以下和40歲以上的警察以及警齡在10年以下和16年以上的警察認為警察的服務意識比較好，而年齡在40歲以下的警察和警齡在10一巧年的警察的服務意識一般。黨員相對于非黨員認為警察的服務意識很重要，表現也較好。

四、警察個性特征與職業價值觀關系

從以上EPQ個性特征和警察職業價值的結果分析，可以知道，由于年齡、警齡、教育水平和政治面貌及性別的不同，個性特征和警察職業價值呈現不同特點。下文將通過典型相關分析探討警察個性特征和職業價值的相互關系特點。(見表3)

1.三個典型相關系數均達.OS以上的顯著水平，第一個典型相關系數P二.380(p<.001);第二個典型相關系數p=.236(p<.001);第三個典型相關系數P二.158(p<.001)，四個控制變量主要透過三個典型因素影響到效標變量(因變量)。

2.控制變量的第一個典型因素(X)可以說明效標變量的第一個典型因素(，)總變異量的14.49%，而效標變量的第一個典型因素(，)又可解釋效標變量變異量的35.40%，控制變量與效標變量重疊部分為5.11%，因而控制變量透過第一典型因素(X與，)可以解釋效標變量總變異量的5.11%。

3.控制變量的第二個典型因素(X)可以說明效標變量的第二個典型因素(”)總變異量的5.5%，而效標變量的第二個典型因素(”)又可解釋效標變量變異量的14.76%，控制變量與效標變量重疊部分為0.82%，因而控制變量透過第二個典型因素(X與”)，以解釋效標變量總變異量的0.82%。

4.控制變量的第三個典型因素(X，)可以說明效標變量的第二個典型因素(”，)總變異量的2.5%，而效標變量的第二個典型因素(”)又可解釋效標變量變異量的14.77%，控制變量與效標變量重疊部分為0.37%，因而控制變量透過第二個典型因素(X與”)可以解釋效標變量總變異量的37%。

5.控制變量和效標變量在第一個至第三個典型因素的重疊部分共計為6.3%。也就是說控制變量經由第一、第二、第三個典型因素可以說明警察的社會地位、工作成就、自律主動性、利他主義、舒適重要性五個緯度總變異量的6.3%，而此三個典型因素可以直接解釋警察職業價值五個緯度總變異量的22.4%。三組典型相關及重疊量數值以第一個典型相關較大，重疊量數值也比較大，為5.5%;第二組次之，其重疊量為0.82%;第三組最小，其重疊量為0.37%。這說明控制變量E,P,N,L所測的個性特征與效標變量社會地位、工作成就、自律主動性和舒適重要性及利他主義關系不密切，也就是說，個性特征與警察職業價值關系不密切，屬于微弱關系。

6.四個控制變量中與第一個典型因素(X)相關較高者為P(倔強性)，其結構系數為.737，在效標變量中，與第一個典型因素(”)的關系較密切者為工作成就(一833)。因而在第一個典型因素分析里，主要是控制變量中的P(倔強性)變量影響警察的工作成就。在EPQ量表中，P量表測量被試的倔強性，主要特征為高分表現出對他人不關心，不易于同他人處好關系。這說明警察個性特征中的倔強性，即處理人際關系和與人相處的個性特征，影響到其對工作成就的看法，即能力實現和成就感。四個控制變量中，與第二個典型因素(X)相關較高者為L，其結構系數為.654。在效標變量中，與第二個典型因素(”)關系較密切的為社會地位，其結構系數為一735。因此，在第二個典型因素分析里，主要是控制變量中的L(掩飾性)變量影響警察的社會地位的認知。在EPQ量表中，L量表是調查人的社會幼稚水平。社會幼稚水平低的人的行為表現更成熟。因此，警察的社會成熟度影響到其對警察職業社會地位的認知。四個控制變量中，與第三個典型因素(X)相關較高者為N(情緒穩定性)，其結構系數為.809。在效標變量中與第三個典型因素(”)關系較密切者為自律主動性，其結構系數為.598。在第三個典型相關分析中，主要是控制變量中的N(情緒穩定性)變量影響警察的自律主動性，即創造性、責任心、提升等。這說明個性特征中的情緒穩定性對警察的創造性、責任心、提升影響很大。

五、結論

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二、應從以下三個方面來提高大學圖書管理人員的素質

（一）要加強思想道德教育，提高職業素質并注重自己的形象

圖書管理人員的形象是圖書館形象的重要窗口。讀者進入圖書館首先看到的是為他們提供服務的圖書管理人員，因此，管理人員的文化素養、服務態度、儀表服飾最容易在讀者中留下深刻印象。因此，要加強管理人員思想、道德的教育，讓他們要做到愛崗敬業，一心一意為師生服務，要有默默奉獻的雷鋒精神。讓管理人員在工作中做到用語的文明，熱情的態度、周到的服務，得體的服飾，以體現他們在工作中的最高價值。

（二）提高圖書資料知識，加強業務培訓

如今已走向科學化、現代化管理的大學圖書館，正面臨著新的問題和挑戰，但帶來問題的同時也帶來更多的機遇。這就要求管理人員只有不斷地學習新知識，提高自己的業務水平，才能適應社會對圖書館的需要，更好地為師生提供服務。掌握圖書專業知識的途徑有：（1）加強崗前培訓。采取不同形式進行崗位技術培訓，對剛參加工作的圖書管理人員進行崗前培訓，除學習基本的理論外，還應增加圖書信息的現代化課程，如計算機應用、數據庫應用等。通過崗前培訓使老管員不斷學習新知識，新管理人員逐漸熟悉自己的工作。（2）多參加圖書學會組織的學術活動。圖書管理人員應加入各類專業學會，參加他們組織的專題講座、學習參觀等活動；還可以組織有能力的管理人員編寫專業書籍，翻譯外國的圖書資料，以利于相互間的交流，提高自身的業務水平；開闊視野，掌握圖書信息新趨勢。（3）通過繼續教育來改善圖書管理人員的知識結構。主要有參加脫產學習、函授、參加自學考試，加強職業道德教育、提高業務能力、計算機知識培訓、學習外語等。現在的圖書館，要面對發展迅猛的科學技術，知識更新周期越來越短，想要防止知識老化，跟上時展的節奏，就要有努力學習與勇于創新的精神。繼續教育還可以培養管理人員的實踐能力，使他們不斷獲得新知識和技能。使自身的知識結構得到調整，才能使自身的素質得以提高。

（三）鼓勵圖書資料管理人員具有創

新和競爭意識，為適應當今社會的發展，圖書館必須鼓勵管理人員具有競爭意識和創新精神。在管理上，建立鼓勵機制，以調動圖書管理人員工作的積極性，挖掘他們工作的潛力，增強他們的責任感，提高其工作質量和效率。

三、樹立正確的職業價值觀是圖書

管理人員的人生目標和態度職業價值觀是指人生態度和人生目標在職業選擇方面的表現，也就是一個人對他所從事的職業的認識以及他對職業目標的向往與追求。圖書管理人員的職業價值觀是他們對事物的好與壞、善與惡進行判斷的標準信念和原則。多元化服務是圖書館工作的出發點，是衡量其社會價值的標準，進步的社會、發達的技術，人們越是需要圖書館提供更多的情報與信息。而圖書館員的職業價值恰恰是為了順應人們需要情報信息來體現的，所以圖書管理人員就應樹立正確的職業價值觀，來滿足和肯定自我價值。使其在社會生活和職業活動中享有更高的尊嚴和價值。圖書資料管理人員的工作職責是對已經保存的圖書資料進行科學的整理，使他們由傳統的圖書管理員轉化為現代化的情報信息管理專家，成為知識、網絡導航員、專業學科管理員等。圖書館對圖書管理人員的基本要求就是要服眾職業價值觀。在工作中，本人發現有一大部分圖書管理人員由于有模糊不清的價值觀，使他們帶著消極情緒工作，加之沒有學術地位，僅僅只是為了滿足師生對紙質圖書的需要來服務。這些價值觀無疑對提升圖書館員職業價值觀沒有指導意義。所以，對于大多數圖書資料管理人員而言，應該在實踐過程中逐漸以動態的形式提高職業價值觀，要有與時俱進、勇于奉獻的活雷鋒精神。

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二、當代大學生職業價值觀教育存在的問題

（一）對職業價值觀教育不夠重視，認識不明晰

面對著空前的畢業生就業壓力，窮盡各種措施提升學生理論與實踐水平，以增強學生的職業能力,是各高等院校教育教學工作的重中之重。職業價值觀的教育不同于就業指導，就業指導側重于在實踐操作層面，如在就業政策與信息傳達、面試技巧等實務方面給予學生幫助；而職業價值觀教育的主要意圖是培養學生的價值理性，引導他們建立科學的職業價值觀念、價值判斷、價值信念以及選擇能力，并合理地與職業生活相結合，引領美好職業生涯的創建，在集體組織和社會發展中成為一個積極的角色。二者在目標與內容上都大相徑庭。學生職業能力的提升不能解決學生的職業期望過高、職業價值目標不明確、職業評價偏差等問題。

（二）職業價值觀教育內容體系不完善，缺乏時代性

目前，我國很多學校開設就業與職業規劃類課程，但有關職業價值觀教育只是職業規劃中的次要內容，沒有系統的清晰概念。無論是就業指導教師還是學生，更為關注的是求職中的實務性問題，對職業價值觀的關注少之又少。而且職業價值觀的教育未能準確把握當今大學生價值觀的多樣性與時代性，缺乏對當代大學生個性化差異的了解，致使職業價值觀教育內容缺乏獨立、完整、科學的宏觀框架體系，背離了社會實際和青年大學生職業觀念，嚴重制約了職業價值觀的教育成果。

（三）缺乏系統的教育模式，施教主體不明確

學生的職業價值觀培育是一個系統工程，無論是專業課程，還是德育課程與就業指導課程，在學生的職業價值觀培養中都應承擔重要的引領作用。然而，專業課教師關注的是學生的專業技能，就業指導老師關注的是就業指導課程的實效性，思想政治理論課教師面對來自不同專業領域和學科的學生，很難做到有針對性地引領學生樹立正確的職業價值觀，導致因缺乏明確的任務目標指引，職業價值觀教育逐漸走入了真空地帶。原本應該在系統中整體協作完成的一項重要的教育職能，幾乎在高等教育實施過程中被遺忘，或是從系統中被剝離出來，由單獨的部門可有可無地承擔著，教育效果可想而知。

三、構建大學生職業價值觀的培育機制

(一）明確職業價值觀教育的基本目標與內容

職業價值觀內容體系的完善，需要以國家的教育方針為指導，并在把握當前經濟社會形勢的基礎上，結合高等教育培養目標與社會需要及學生的職業價值觀特點，完善以下幾方面內容：1.加強社會主義核心價值觀教育，以核心價值觀引領職業價值觀；2.以職業道德教育為本，幫助學生樹立良好的職業操守；3.強化職業認知教育，使學生形成合理的職業預期。缺乏合理的職業預期，過于追求穩定性與工作環境的舒適性，是當前大學生職業選擇中的主要問題，也是目前大學生職業認知不清的體現。加強學生的職業認知教育，提高其職業認知水平，可以幫助學生正確認識經濟社會的職業需求，了解職業的價值和意義，同時也可以引導學生對自身的知識水平、職業能力、專業特長等職業素養有一個全面、客觀的認識與評價，培養學生良好的職業動機與積極的職業態度。

（二）構建系統化、科學化的職業價值觀教育模式

職業價值觀教育模式的系統化和科學化是提升大學生職業價值觀教育效果的基本保障。系統化和科學化的教育模式對職業價值觀教育提出了基本要求：教育要有機地滲透到學生在校期間學習、生活與實踐的每一環節，要與高校的教育教學形成有機的整體。1.發揮課堂教學和實踐教學在職業價值觀教育中的作用。課堂教學是高等教育的主陣地，在專業課堂教學活動中，任課教師應自覺地把職業價值觀念滲透給學生，幫助學生形成合理的職業認知，塑造學生高尚的職業價值觀。同時通過見習、畢業實習等方式，加深學生對職業的了解和認知，在培養學生專業操作能力的同時，也培養其踏實的職業作風。2.強化政治思想理論課程在職業價值觀教育中的指導作用。當前，政治思想理論課堂仍然是學生價值觀培育的主渠道，因此，對學生的職業價值觀培育需要發揮思想政治理論課的引導作用，將職業價值觀教育有機地融入到思想政治理論課教學體系之中，通過教育和引導，使正確的職業價值觀成為學生個人理想與奉獻精神的基石。3.提高創業教育在職業價值觀形成中的引領作用。當前，各高校普遍開設創新創業教育，將職業價值觀教育納入創新創業教育中，并使之成為保障學生形成正確的職業認知的一項重要環節。

（三）強化教師隊伍建設

篇（4）

從1998年起．我國開始加快高等教育的發展，我國高等教育事業進人了一個新階段。連續幾年的大擴招引起在這條獨木橋上苦苦追求的學子一片喝彩。在歡呼的同時，大學生的就業問題也成為人們關心的話題之一。從大擴招后的第一屆畢業生2002年的133．7萬人到2007年的495萬人…．2008年再創歷史新高達到559萬人。高校畢業生就業所面臨的形勢日益嚴峻。影響大學生就業的因素是復雜多樣的．但起主導作用的是大學生的就業價值觀是否與當前的就業形勢相協調。大學生的就業價值觀是由就業的動機、擇向、途徑及方式等構成的有機整體．是大學生價值觀體系中一個極為重要的組成部分，它直接影響到大學生的就業，關系到大學生畢業后在社會主義現代化建設中所發揮的作用。

一、大學生就業價值觀的現狀調查與分析

1．調查目的

通過對西南大學2008屆本科畢業生進行問卷調查，對其畢業去向和原因、就業傾向、就業途徑、對學校就業指導的要求及評價等問題有所了解和把握，從中找出大學畢業生就業價值觀的特點及其在大學生就業過程中所產生的作用。

2．調查的對象與方法

調查對象：重慶市西南大學全日制本科2008屆畢業生。

樣本：隨機抽取西南大學3所文理院系的200名畢業生作為調查對象。發放調查問卷200份．回收有效問卷186份，回收率為90．3％。參與調查的學生具體情況為：①專業：理工102人，文科84人；②生源地：重慶市內l16人，重慶市外70人；③性別：男97人，女89人。

3．調查結果與分析

(1)畢業后去向及原因

調查顯示，面臨畢業時，大多數學生(98人傾向于立即就業。其中有家庭經濟的原因，現在供養一個大學生消耗了大多數普通家庭的絕大部分收入。畢業后，很多學生都想立即工作以減輕家庭負擔。另外，很多在校學生缺乏社會經驗，認為早人社會可以積累更多在學校學不到的實踐經驗這樣更有利于個人的發展。由于就業的壓力和提高自身學歷、能力的需要，相當一部分學生(54人)選擇考研。另外，有l0名學生打算自主創業，7名學生認為出國經歷可以增加自己的含金量．提升自己的競爭力，有出國留學的打算，還有17名學生選擇邊考研邊找工作。

(2)就業傾向

調查顯示，學生大部分(59人，31．9％)愿意去北京、上海、廣州等發達地區就業，認為這些地方機會多，經濟效益好，工作、生活條件好，更有利于個人發展。由于重慶市直轄后發展迅速，所以也有一部分學生(52人，28．1％)愿意在重慶工作。近幾年大學畢業生數量猛增，就業壓力大，因此，有23．8％(44人)的學生愿意回原籍，認為那里父母親人都在身邊，有一定的社會關系網，更有利于個人發展。此外，有12．6％(24人)的學生沒有特別要求，但只有3．6％(7人)的學生愿意去西部等貧困地區工作。調查的結果反映了一個普遍的現象：畢業生仍然對工作地點要求高，多數畢業生不愿意到“老、少、邊、窮”地方就業。其實在基層和欠發達地區有更多的就業機會和施展抱負的平臺．但卻由于條件的惡劣，只有很少一部分學生愿意去那里工作。

調查顯示，大學畢業生在“就業單位性質”的選擇上，政府機關占24．1％(45人)，三資企業占15．8％(29人)，高校、科研單位占15．5％(29人)，國營企業占14．6％(27人)．中小學教師占12．2％(23人)，民營企業占10．6％(20人)，自主創業占7．2％(13人)。政府機關、三資企業、高校、科研單位備受大學生青睞．這與其工作相對穩定，社會和經濟地位高，學術水平較高等特點有很大關系。值得注意的是，西南大學主要培養的是師范類和農學類人才，而調查中愿意去中、小學工作的學生卻只有12．2％．這對我國教育的發展和師范類人才的流失現象提出了一定的思考。

“影響你就業的重要因素”是多項選擇問題。回答占前四位的是：個人發展前景、經濟收人、興趣愛好、自己是否適合。從中可以看出，當前大學生在價值取向上趨于追求自我發展和自我實現．更加務實和注重實際價值。

調查顯示，大多數學生(88人，47．1％)對大學畢業后第一份工作的月薪期望值是1500—2000元，2000—3000元的占23．5％(44人)，1000—15O0元的占11．8％(22人)，800—1000元的和3000元以上的各占8．8％(16人)。由此看出，大多數學生的月薪期望值在1500—3000元之間，占到70．6％，而絕大部分學生的月薪期望值都在1500元左右。可見目前大學生正主動或被動接受大眾化就業的現實，就業期望值明顯降低。

(3)就業途徑

調查中，大多數學生認為最有效的就業途徑是親友和老師介紹(61人，32．8％)，反映了社會關系在學生就業中的作用．從而也對我國的就業機制提出質疑。現場招聘會和上網也占到一定比例．分別達到27．8％(52人)和20．5％(38人)。為了能夠找到一份滿意的工作，大學生們愿意花在找工作上的費用也越來越高，從服裝費到車旅費、住宿費。有的學生可以說得上是“大投資”。調查中，有23．6％的學生認為只要能夠找到一份滿意的工作，費用可以不計較。有29．4％的學生愿意支付的求職費用是100—499元，西南大學以師范和農學為主。大多數學生的家庭條件不是很好，有相當一部分學生(35．3％)只愿意花費100元以下來找工作。

(4)求職影響因素

在回答“用人單位關心的影響畢業生就業的因素”的多項選擇題中，認為社會實踐經驗和自身的能力與特長是最重要的因素。它表明大學生越來越重視自身素質的提高，重視內部歸因。家庭背景、社會關系和專業、學歷也是影響大學生就業的重要因素。此外，畢業學校、個人品德以及性別在大學生就業中也起著一定作用。

(5)大學生對就業西部、農村、基層的態度調查顯示。對于國家鼓勵大學生就業西部、農村、基層的政策，有44．1％(83人)的學生表示知道一點，20．6％(38人)的學生表示比較了解，但仍有26．5％(49人)和5．9％(11人)的學生表示不太了解和完全不了解，很了解的學生只有2．9％(5人)。

可見，高校對于這方面的宣傳工作仍有不足的地方，需進一步加強。

調查顯示，影響大學生就業西部、農村、基層的因素中．個人發展是大學生最看重的因素，這表明當前大學生自我意識增長．希望通過這種經歷來鍛煉自己，提高能力。但環境待遇差、信息接受慢以及個人家庭婚姻等原因也是影響大學生就業西部、農村、基層的重要因素。這要求國家要給予政策傾斜．對就業西部、農村、基層的大學生給予優惠政策。

(6)對學校就業指導的要求和評價

數據顯示，絕大部分學生(94．1％，175人)希望在大四以前進行就業指導，更有20．6％(38人)和38．2％(71人)的學生希望在大一和大二進行就業指導。說明大學生對就業指導的要求是普遍的。調查中有47．1％(87人)和29-3％(55人)的學生表示對學校的就業指導持滿意和一般態度．這與學校近幾年加強就業指導工作是密切相關的，也表明就業指導工作取得了一定的成績。但同時，仍有11．8％(22人)和5．9％(11人)的學生對學校的就業指導工作很不滿意和不太滿意．只有5．9％(11人)的學生非常滿意，這也說明就業指導工作中仍存在很多問題，需進一步加強。有一半的學生認為就業指導工作對學生的照顧一般，各有17．7％(33人)的學生認為就業指導工作不太或者沒有照顧學生需要。只有14．5％(11人，16人)的學生認為非常照顧和比較照顧學生的需要。

二、大學生就業價值觀中存在的問題

從以上調查分析中，可以看出當前大學生就業價值觀存在以下問題。

1．就業期望值與個人評價度降低。導致就業信心不足．

近年來，隨著高校擴招、國企改革、機構改革等一系列因素帶來的巨大就業壓力，大學生對自己的求職期望值明顯降低，他們中很多人已在主動或被動接受大眾化就業的現實。就業期望值下降的同時出現了大學生求職信心不足。調查中，30％左右的大學生認為自己的求職過程很難和較難．只有20％的大學生認為求職過程較容易和很容易。如何降低大學生就業期望值一直是就業指導部門努力的目標，然而，降低期望值的同時必須注意克服大學生就業信心不足的問題。2．就業動機趨利性較強。“求穩”“求高”心理仍存在在就業傾向方面，選擇去政府機關、三資企業、高校科研單位的大學畢業生超過了50％。而選擇自主創業的卻只有10．6％，這反映了大學生在社會地位和經濟待遇方面，“求穩”“求高”的心理，這也是傳統大學生“準干部”身份思想在當代大學畢業生身上的體現，而敢冒風險、艱苦創業的思想比較缺乏。

3．就業途徑的“非市場化”現象，就業市場有待進一步規范和完善

調查顯示，公認度最高的就業途徑是“親友和老師介紹”，我國傳統的文化和國民性格造就了“講人情”“講面子”的風氣。但中國要實現真正的市場經濟，獲得最大程度的發展，就必須實現用人上的市場化、公平化和透明化。

4．學校就業指導工作存在不足。有待改進

調查中．各有17．7％的學生認為學校的就業指導工作沒有和不太照顧學生需要。可見，學校就業指導在個性化服務、專業性指導等方面還存在一定的不足，應該更好的照顧學生的需要和興趣。

5．不斷高漲的求職消費。易產生奢華心理

大學生的求職消費一直是社會關注的熱點問題。由于不同地區和不同學校類型等因素，消費存在一定差異。在本研究中，調查對象為師范類和農學類學生，但仍有23．6％的學生認為，只要能夠找到滿意的工作．可以不計較求職費用。在求職過程中。學生的消費水平大幅度增加，社會上有人戲稱之為“求職經濟”，這反映了就業競爭加劇，大學生就業壓力的增加。但是，不斷上升的求職消費是否帶來相應的求職優勢?大學生在求職消費上的奢華之風應該引起就業指導者的關注，而貧困大學生在求職上的經濟壓力更應該引起全社會的關注。

三、大學生就業價值觀中存在問題的原因

1．社會因素的影響

(1)高校擴招與經濟發展水平不相適應，加重了畢業生的就業壓力。高等教育大眾化在發達國家出現的背景是經濟發展要求高等教育培養更多的人才。而且經濟發展的水平也為高等教育的發展提供了保證。但在中國是另外的原因，即把高等教育作為一種拉動內需的消費。從社會、經濟和發展角度來看，高等教育大眾化有利于提高整體國民素質。有利于滿足社會對高層次人才的需求，有利于形成新的消費熱點。但從長遠發展看，高等教育消費拉動經濟發展的作用不明顯，同時跨越式的高校擴招將帶來畢業生的就業壓力，加重畢業生的就業難度。

(2)用人單位的選材標準對大學生就業價值觀的影響。由于用人單位對剛剛走出校門的大學畢業生了解不多，事實上也不可能對每一個招聘的對象進行深入的了解，于是名校、英語、計算機、黨員、學生干部、實踐經歷這些約定俗成的“硬指標”就成為用人單位招聘人才的衡量標準。但這些標準能完全反映畢業生的能力嗎?答案是值得深思的。片面強調專業對口以及重學歷輕能力的傾向。也對大學生的就業價值觀產生一定的影響。

2．高校因素的影響

(1)教育目標的錯位。在大眾化教育階段，高等教育從滿足培養少數英才的國家需求轉向滿足更廣泛的社會需要和公民的個人要求。高等教育的主體部分不再是培養精英人才，而是著重培養應用型、職業型專門人才。但是，我們的高等教育培養的人才缺乏必要的特點，各個層次的高等教育沒有形成自己的風格。而且在整體上，我們的高等教育由于各種原因，在人才培養層次與水平上往往并不能達到一致。以至出現某些層次比較高．但不能適應社會經濟發展要求的現象。

(2)學科專業設置盲目、錯位、死板，不能適應社會需要。高等教育的學科結構不盡合理，雖然教育部對高校學科專業進行了調整，但仍然存在問題。專業及課程設置有較大的盲目性，一些名牌學校專業不適應市場，學生就業不理想。高校爭相上“熱專業”，造成供給嚴重大于需求。

(3)學校就業教育有弊端，就業指導沒有跟上。高校的就業指導大多以開設一門課程的方式進行，對象往往是高年級的學生，就業教育以某種教材為本。過分形式化和理論化，與當前社會的實際情況和學生的實際需要差距較大．學生大多對此不感興趣，不大理會。正因為高校就業指導工作內容狹窄，功能有限，在大學生就業觀念和價值取向的引導上著力較少，所以難以適應當前就業形勢的需要。

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21世紀世界經濟的競爭愈發激烈，作為世界經濟的重要元素，企業如何在競爭中取勝？本文認為，只有不斷提升企業的價值，才能使企業在市場上“永葆青春”。提升企業價值的方式很多，如可以通過顯在的銷售管理，也可以通過潛在的財務管理控制。就財務管理對企業價值的提升而言，關鍵在于財務管理的激勵作用。發揮財務管理的激勵作用，主要體現在對財務關系中的各個利益集團以及各層次人力資源實施激勵，利用激勵效應維持一種對各方都有利的財務關系和財務工作效率，達到財務資源的最優配置，維持良好的財務狀況，實現企業價值最優化的理財目標。財務管理的激勵作用主要表現在四個方面。

一、建立高效的管理層

財務管理是一個運用科學技能、科學方法并以良好的管理品質加以引導和控制的系統工程，其中起主導作用的是人，人是財務管理的根本。隨著企業制度的建立和完善及會計與國際慣例的接軌，企業財務管理面臨著嚴峻的挑戰，管理人員的素質在企業財務管理中的作用更加突出。領導和直接從事企業財務管理工作的人員管理水平越高，企業財務管理的質量也越高，因此建立高效的管理層對企業的長期發展具有重要意義。

現代企業的顯著特征是所有權與經營權分離，這意味著經營者能夠根據自己的利益從事經營。而實際上經營者與所有者的經濟利益并不總是一致，經營者更注重報酬，其考慮的是如何盡量分散自身風險，而非使企業價值最大化。因此，一種可能的利益沖突——沖突便產生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵。約束是被動地確保經營者按章辦事，并不能使其努力工作，且機會成本很高；而激勵是積極的，能夠使經營者把企業的目標作為自己的內在追求而努力工作。管理層是現代公司一個獨立的利益主體，公司管理層利益的實現就是要將管理層、企業家的才能等現期無法準確判斷并量化的因素在企業的長期經營過程中盡量準確地量化。因此管理層利益的內容應是多樣化的，其實現機制應基于固定報酬與浮動激勵組合運用的基礎之上，在注重短期激勵的同時給予管理層高度或長期激勵，實現管理層與股東利益目標的短期與長期一致，以解決所謂的成本問題。

在現代公司制企業中，除了固定數量激勵工具外，短期與長期激勵工具所形成的對管理層利益激勵的數量都是浮動的。管理層所得到的這些浮動收入應由市場調節機制間接決定，并主要依據企業重要經營指標的動態性改善，如當期贏利水平、企業市場占有率、企業品牌效應、企業股票價格的變更等，使之與企業的經營效益、資產的保值增值相聯系，進而有利于激勵管理層更好地經營企業。企業家是社會發展的寶貴財富，是經濟學意義上極其稀缺的資源；管理層在企業組織機構中占據重要地位，其行為具有明顯的特殊性。因此，有關激勵機制的有效性將直接決定現代公司的經營業績乃至各利益相關方的利益。

二、與供應商和客戶建立良好的供銷關系和業務關系

供應商與客戶對企業價值的創造起著極其重要的作用。企業在經濟活動中不僅要通過市場交易合約來建立和維持正常的業務關系，更要通過一定的激勵措施以及激勵制度安排來拓展、深化和優化彼此之間的財務關系。企業對供應商與客戶通過業務拓展、經濟利益等誘導因素實施行為引導，使他們在業務開展過程中有充分的積極性主動配合企業的財務安排。在企業的日常財務管理中，就有不少行之有效而且被經常采用的激勵手段。如：通過現金折扣、現金折扣率及信用期設計等引導客戶盡早付款，以實現企業資金的順暢回收；通過簽訂長期供貨合同等手段，激勵供應商在供貨價格、付款方式以及售后服務等方面提供更大的優惠。這些激勵手段的作用超越了一般交易本身所能起到的作用，使得企業與供應商、與客戶的關系趨同于長期利益，并且以此為紐帶在業務上積極謀求合作，由此形成彼此之間良性的、協調的利益共生關系。

三、與債權人建立良好的債務關系，確保雙贏

企業在發展過程中，按營運資金的要求，必須舉借一定量的債務并由此獲得其杠桿收益，財務管理人員應如何合理安排負債？這就要求發揮企業財務管理的激勵作用。債權人將資金出借給企業，期望按期收回本金并獲得利息收入；企業借款是為了擴大經營，投入有風險的生產經營項目，實現股東財富最大化。債權人事先知道將資金出借給企業使用有風險，并且將預期風險納入借款利率之中，但借款合同一旦履行，資金到了企業手中，債權人就失去了控制權。由于股東與債權人目標不完全一致，股東有可能通過企業的經營管理者采取背離債權人而有利于自身利益的機會主義行為。現代財務管理解決了這些問題，借助于特定的籌資，引導債權人主動為企業提供債務資金，甚至提供企業長期發展所需要的資金。

可轉換債券就能實現這種債權人的激勵效應。可轉換債券在投資初期是一種債券，但它還可以轉換成普通股票。如果企業的財務狀況預期前景很好，尤其是企業的成長性良好，就可以提供足夠的利益以誘導可轉換債券持有者，使其由債權人變成股東。這不僅給投資者帶來高額的投資回報，也會給企業提供長期的資金來源。若發行債券的企業成長不理想，那么債券的償還性也可以保證投資者按債務本金和利息收回投資。這種靈活的投資工具能較好地幫助債券的投資者控制投資風險，使得債權人具有一定的行為積極性。從發行可轉換債券的企業來看，選擇這一籌資方式是基于債權人的激勵，可轉換債券就是一種有效的財務激勵工具。

四、實現股東財富最大化

股東財富最大化是指企業通過有效的組織財務活動為股東帶來更多的財富。企業的首要責任是維護股東的利益，承擔起人的角色，保證股東的利益最大化。著名經濟學家米爾頓·費里德曼指出：“公司唯一特定的目標就是確保其投資者一個長期的回報。”股東是公司的所有者，股東對公司進行投資就是為了取得盡可能大的投資收益。投資的價值在于它能給所有者帶來報酬，包括獲得股利和出售股權換取現金。在股份經濟條件下，股東財富由其所擁有的股票數量和股票市場價格兩方面決定，因此股東財富最大化也最終體現為股票價格。怎樣才能使股東對企業的財務狀況滿意，繼續支持企業的發展？這就需要在企業與股東的財務關系協調中充分發揮財務管理的激勵作用，實行激勵性的股利政策。如固定股利加額外股利政策就是一種具有激勵意義的股利政策，即通過固定股利穩定股東的回報期，借助于額外股利增強股東對企業利好的信心，從而實現對股東的鼓勵，引導股東持續支持企業，并對企業經營前景保持信心。

【參考文獻】

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由于技術、成本等原因，我國商業銀行傳統的業績評價系統在很大程度上局限于存貸比率、資產收益率、不良貸款率等基本的財務性指標，而對于銀行的市場占有率、產品的創新、銀行的服務質量、員工的素養、客戶忠誠度等的影響程度關注度不夠。但是對于商業銀行來說，這些非財務性的因素對于處于轉型階段的中國商業銀行來說是非常重要的。

1.2銀行的考核指標過于粗放，重視短期效益而忽視長期發展

商業銀行的考核指標都是反映銀行當前經營情況的財務性指標，因此目前銀行這種重結果輕過程的傳統的業績評價方法很難提供過程的信息，容易誘導銀行過于追求銀行的當前財務成果和維持短期的經營績效而忽視長期的目標規劃。銀行績效考核的目的是要銀行通過考核的結果來決定銀行以后應該如何經營，應該如何處理經營過程中出現的問題，因此傳統的績效評價體系有待改善。

1.3傳統的業績評價體系重經營能力而忽視創新能力

傳統的業績評價方法并沒有將商業銀行的各級單位的創新能力納入到績效考評的體系當中，致使銀行在考核業績的時候過分強調經營成果而忽視銀行的長期可持續發展能力。創新是銀行未來保持核心競爭力的關鍵因素，如果銀行的績效考核體系中缺乏相關的因子，就不利于管理層從根本上考慮銀行的轉型與升級，因此銀行的業績評價體系中應該加入一些體現技術、信息與銀行金融創新能力的因素來改進績效評價體系。

1.4缺乏有限的風險管理機制

商業銀行面臨激烈的市場競爭，目前不良資產等問題是損傷商業銀行競爭力的關鍵所在，雖然我國商業銀行已經加強對不良資產的管理并采取了相應的對策，但是近年來全球金融危機帶來的各種風險依舊未能消除。而目前我國的大多數商業銀行未能建立起有效的風險防范機制與全面的風險管理體系，不能夠及時應對市場變化帶來的各種風險。

2EVA在商業銀行的應用與借鑒

EVA強調了資本成本，將銀行價值最大化放到首要位置，對我國商業銀行來說應用EVA來對各個部門與業務單元進行評價，不但可以提高商業銀行的邊際收益還可以提高商業銀行的資源配置效率。

2.1商業銀行用EVA指標取代傳統的經營成果指標

這樣商業銀行的總支行可以將整體EVA目標通過合理細分與規劃，分配到各個分支機構，為各支行下達年度經營成果指標。同時，銀行各項資源的配置也以EVA指標的完成情況為依據來進行，將資源配置到最能創造價值的地方去，從而提高資源利用效率，促進銀行行業整體價值得到快速提升。

2.2加強商業銀行對資本成本的管理，提升銀行業績

商業銀行雖然也是以盈利為目的，但是卻不同于一般的企業，銀行的經營過程就是資金的吸收與資金發放的過程，因而銀行的任何一項業務的開展都與資金成本的控制有密切的關系。傳統的業績評價體系不能很好地體現資金成本與銀行收益的關系，而EVA價值管理體系，則通過將資金成本的指標引入到EVA指標的計算中，使得銀行的資金成本的變化反映在EVA的變化中，從而提高管理層的重視，加強銀行對資金成本的控制與管理，從而為銀行創造高的經濟增加值服務。

2.3EVA績效評價體系在商業銀行的激勵系統中的應用

關于商業銀行的激勵計劃，目前一個比較受追崇的概念是EVA紅利銀行，這是一種專門為激勵管理者而建立的紅利戶頭總稱。這種激勵計劃是，根據EVA指標計算出來的管理者的獎金不是直接發放給管理者，而是先進入到紅利銀行，然后以一個固定的比例來計算支付。這種激勵機制最大的優點是，它強調價值的增量而不是絕對值，并且支付給管理者的獎金“上不封頂，下不保底”，從而能夠更好地激勵管理者為銀行創造價值而努力。

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有機結合在現階段的制造業成本管理中，許多制造業企業仍然沿用傳統的成本管理方式，只是一味的降低生產成本，而沒有將產品開發、銷售以及售后過程中的成本進行合理的管理與控制，無法做到將成本管理、企業競爭優勢、發展階段戰略結合起來。這樣表面的進行生產環節的成本管理是狹隘的，沒有深入到成本動因層次。除此之外，傳統制造業的成本管理只是局限在本企業內部，而沒有把供應商、顧客與競爭企業一并劃入成本管理的范疇中。傳統管理方法的狹隘性，導致了制造業企業的目光集中在某個環節的成本管理上，從而忽視了制造業整體價值鏈的成本管理。

1.2重視制造業價值鏈體系的源頭管理

新產品設計是制造業成本控制的第一關。產品設計階段，其成本的80%即約束性成本就已經確定了，因為一旦產品的設計完成了，產品使用材料的類型、規格、數量以及產品的人工、生產工藝就已經確定。如果在設計產品時的目標成本就大于市場價格，那么產品本身這一先天性缺陷在日后是無法通過其他成本控制階段解決的。作為設計部門就要綜合考慮產品的功能、性質、市場的接收能力以及競爭者的價格等多種因素策劃產品的設計，確定目標利潤。

二、制造業價值鏈成本控制系統

2.1機械產品設計階段成本控制

機械結構設計過程的質量經濟分析包括從用戶經濟效益的角度對不同的質量保證方案進行選擇，決定最佳質量水平；設計產品或零部件的最佳容差；質量改進的經濟性分析等。機械結構設計的任務是在總體設計的基礎上，根據所確定的原理方案，確定并繪出具體的結構圖，以體現所要求的功能。將抽象的工作原理具體化為機械構件或者零部件。機械結構設計的好壞，關乎整個制造業產業鏈的質量經濟管理。機械的結構設計是要根據其在機器中的功能和與其他零部件相互的連接關系，確定參數尺寸和結構形狀。機械零件的孔徑、錐度、螺紋孔徑和螺距、圓弧半徑、溝槽等參數盡量選用有關標準推薦的數值，這樣可使用標準的刀、夾、量具，減少專用工裝的設計、制造周期和費用。而機械產品的設計除了要滿足功能要求之外，還要考慮產品造型的美學價值，使之對人產生吸引力。從心理學角度看，60%的決定取決于人的第一印象。技術產品的社會屬性是商品，在買方市場的時代，為產品設計一個能夠吸引顧客的外觀是一個重要的設計要求。機械產品的良好設計，不僅能夠促進產品的順利銷售，產生良好的經濟效益，還能夠促進制造企業的產品設計研發能力，為今后的結構設計打下良好的鋪墊。除此之外，機械零部件結構設計的主要目的是保證功能的實現，使產品達到要求的性能。因此在結構設計中應當力求使產品擁有良好的加工工藝。機械結構的設計還受到造型、精度、熱處理、成本等方面的制約和影響，好的機械結構設計是能夠在現有的工藝條件下方便制造，又有較低的制造成本。

2.2生產階段成本控制

產品的不合格率與經濟效益密切相關，當不合格品率提高時，所帶來的廢品和返修損失必然加大；當不合格品率降低時，往往使生產成本大幅度降低。因此，在制造過程中應嚴格控制不合格品率。在制造業的產品制造過程中，生產環節是整個制造業價值鏈中最基本的價值活動，是將材料物化為成品的生產過程。而產品的加工制造、搬運、檢驗與儲存是構成生產價值鏈四個方面。對生產環節的成本控制主要是通過準時制生產方式與全面質量管理相結合的方法來進行的。在進行準時制的生產方式的時候，若要降低產品的生產成本，可以縮短生產準備時間、加工時間與等候時間。同時，企業還可以通過對制造單元合理布局，減少在不同設備之間產品的傳遞距離來降低人工與動力費用。生產過程是產品實體形成的主要階段，因此產品質量控制核心階段是生產階段，“優質產品不是檢查出來的，而是生產制造出來的”這也表明了生產環節的質量控制對于確保產品質量是至關重要的。企業里重視工程成本師的培養勢在必行。人是成本管理的第一要素，在很多企業目前的成本管理的專業分工是分割的，會計人員負責成本核算工作，但由于其不懂工藝流程與工程技術，很難抓住成本控制的核心環節（效能分析）；工程技術人員懂技術，但對產品成本的構成了解甚少，這也是導致許多先進技術缺乏推廣應用價值的關鍵所在，培養能融合成本管理全過程的復合性工程師對提高成本管理的效能是至關重要的。

2.3戰略外包的成本控制

隨著機械加工產品的業務量增加，在完成用戶要求的計劃進度處于緊張狀態下，企業實行戰略外包就是必然的選擇。把生產零部件所要承擔的風險擴散到每個供應商身上，不必再投資和擴大自身的生產能力，這樣一來，企業就可以改善本身的核心業務的競爭能力。像日本豐田集團公司就有160多家中小企業與之直接發生外包交易，對外包企業的制造能力、成本核算、質量要求、供貨周期等多緯度進行斟別。彼此之間相互依賴、共享知識和技能、共同開發與生產，降低了豐田集團公司業務交易的不確定性因素所導致的風險，既降低了生產成本，又改進了質量，更加速了新產品的開發過程。

2.4營銷階段成本控制

制造業的快速發展，導致了競爭也日趨激烈，而制造業的利潤空間也逐漸變小。制造業在競爭中開拓市場，提高產品銷售收入時也導致營銷費用的提升。因此，制造業企業只有對營銷方式進行創新改善，做好營銷階段的成本控制，這樣才能既增加產品銷量，又降低單位產品的營銷成本。

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關鍵詞：內部控制風險管理案例

一內部控制概述

1.內部控制概念的演變

內部控制論理論是隨著企業內部控制實踐經驗的豐富而逐漸發展起來的，大致經歷了內部牽制、內部控制系統、內部控制結構和內部控制整體框架四個理論階段。1992年COSO委員會提出并于1994年修改的《內部控制——整體框架》報告，標志著內部控制理論與事件進入了整體框架階段，整體框架對內部控制做了如下的描述：內部控制是由企業董事會、經理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。這一定義明確了四個要點：是一個過程；受人為影響;為了達到三個目標；合理保證。它由相互關聯的五項要素構成,分別是：控制環境；風險評估；控制活動；信息和溝通；監督。

控制環境:任何企業的核心是企業中的人以及這些人的個別屬性和所處的工作環境，個人的誠信正直、道德價值觀與所具備的完成組織承諾的能力、董事會與稽核委員會、管理階層的經營理念與營運風格、組織結構、職責劃分和人力資源政策與程序。

風險評估:在瞬息萬變的市場環境和異常激烈的競爭中，企業的經營風險越來越大，企業要生存和發展，必須清楚并應付其面對的各種風險。同時，企業也必須設立可辨認、分析和管理相關風險的機制，以了解自身所面臨的風險，并適時加以處理。

控制活動：企業必須制定控制的政策和程序，刁一有助于確保既定目標及必要改善措施的有效實施。

信息和溝通：圍繞著這些控制活動的是信息與溝通系統，這些系統使得企業內部的員工能夠獲取和交換他們所需要的信息，以指揮、管理和控制企業的經營。

監督：企業整個內部控制的過程必須受到監督，并在必要時得以修訂，這樣，系統及制度才能反應自如，并能視情況而隨時調整。

2.我國內部控制概況

我國企業內部控制制度理論起源于20世紀80年代，但到目前為止，尚未正式提出權威性的內部控制標準體系，對內部控制的完整性、合理性及有效性缺乏一個公認的標準體系。我國有關內部控制制度的指導原則、指引、規范則出自不同的政府部門，這是由于企業的管理體制造成的。國資委管國有大中型企業；證監會管上市公司的信息披露；財政部管全國所有企業的財務與會計工作，并負責會計準則與制度的制定。然而，內控指導原則、指引或規范由各政府部門分別制定，有許多弊病

⑴各部門各自研究與頒布內部控制的相關指導原則或指引，不利于內控制度的統一與協調。財政部正在陸續制定并的是內部會計控制規范，截至目前已經了十多個。而其他政府部門則僅制定了內部控制的指導原則、指引或對企業各項業務內部控制流程的設計與制定缺乏具體的指導。

⑵關于內部控制的定義、范圍、目標等不相一致，內控要素、內控內容，以及內控方法的解釋也不一致。

⑶缺乏統一的推進機構，不利于企業內部控制制度的貫徹與實施。各部門頒布的內控指導原則、指導意見或指引在實務中并未得到有效的貫徹執行。上市公司、銀行、證券公司、未上市國有企業的頻繁出事便是佐證。

客觀地講,我國近幾年對內部控制的研究主要是以會計控制和審計評價為主線的,我們可將之簡稱為“會計導向”和“審計導向”。會計導向的典型代表是我國目前已的內部控制法律法規,它們是以內部會計控制為核心的,基本上沒有涉及管理控制等非會計控制領域,甚至沒有包括審計方面的內容。審計導向下

的內部控制研究則主要集中于審計程序與方法的應用、審計成本的節約、審計效率的提高和審計風險的控制等。

二我國企業內部控制與風險管理存在的問題

1.內部審計不具備真正意義上的獨立性

內部審計是企業自我獨立評價的一種活動，內部審計可通過協助管理當局監督其他控制政策和程序的有效性，來促成好的控制環境的建立。內部審計的有效性與其權限、人員的資格以及可使用的資源緊密相關。內部審計人員必須相對獨立并且直接向董事會或審計委員會報告。我國一些上市公司內部審計即使存在，但卻不具備真正的獨立性，有的也流于形式。

2.缺少風險評估和風險防范意識

各企業缺少對自身固有風險的評估以及制定相應有效的管理措施。此外，管理者還應在對固有風險采取有效管理措施的基礎上，對企業的殘存風險進行評估和預防。

3.人力資源管理發展滯后

近年來，我國企業改革力度大，與之配套的人力資源管理卻跟不上業務的需要。許多企業在員工的崗位培訓方面，沒有形成完善的制度，不利于員工的素質提高。

4.有效的價格風險評價機制尚未建立

由于當前市場不完善，競爭激烈、惡意競爭以及“低價中標”的招投標游戲規則，都不能使企業按企業定額客觀報價，為了爭取中標，不惜壓低報價，承擔更大的價格風險。

三完善我國企業內部控制與風險管理的途徑

1.完險管理體系

全面風險管理是對整個機構內各個層次,各個種類風險的通盤管理。全面風險管理可使組織中各業務單位分散的決策者之間協調合作,使數據的收集、測量與處理更加一致,有利于審計和監督。企業要從全局、總體層面權衡利弊,使部門安排有關的業務流程都有所遵循。同時要制定嚴密的業務操作規程及信息傳輸報告制度,建立一個有效的全面風險管理框架,全面控制各方面的風險。

在機構內部廣泛開展“深化內控理念，落實內控措施”的創建活動，結合自身情況及上級單位的要求，通過確定風險控制環節，分解、落實機構內各部門、各崗位管理職責，并對控制狀況進行檢查、評價和考核，強化風險管理責任，提高全員風險防范的意識和能力，從而全面有效地控制經營風險。

2.健全內部審計控制

內部控制具有的限制因素具體如下：

⑴內部控制受企業的成本效益原則的限制。

⑵內部控制僅針對管理中的常規業務來設計。

⑶內部控制可能會因執行人員的差池而失敗。

⑷內部控制可能會因不同政治氣候、地方差異等環境影響而失去作用。

這些內部控制的限制因素，可以通過建立獨立的內部審計機構來加以克服。內部審計人員定期檢查項目的建設情況和建設成果，及時糾正各種錯誤和弊端，能促進內部控制的有效實施。

3.營造企業風險管理的文化氛圍

企業風險管理框架是建立在內部環境的基礎之上,內部環境直接影響和制約企業風險管理的成敗。內部環境的要素包括員工的誠信,職業道德和工作勝任能力,管理層的經營理念和經營風格,董事會或審計委員會的監管和指導力度,企業的權責力分配方法和人力資源政策。要不斷提高企業風險管理能力,需要一套企業層面的方法。這種企業層面的方法是由企業的組織結構,文化理念和經營管理哲學共同決定的。隨著企業文化中風險敏感程度的提高,企業管理者會進一步掌握有效的風險管理能力。通過他們的推進、提供報告、貫徹相應的方法、構建適當的體系,以實施既定的風險戰略和政策,企業風險管理水平將不斷提高。

篇（9）

企業管理說到底是對人的行為方式管理。建立良好的企業核心價值觀、引導個體價值觀向上發展，從而幫助企業發揮最大的組織協同效能、幫助個人進行有效的職業生涯管理。

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。支配和調節一切社會行為。企業的核心價值觀是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向作出的選擇，是員工所接受的共同觀念，企業價值觀是企業員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價值觀。企業價值觀是艱苦努力的結果，是把所有員工聯系在一起的紐帶，是企業生存發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。

一、價值觀是企業發展的核心支柱和基石

價值觀是所有企業目標的先驅，是一切企業目標為之奮斗的基礎。企業要獲得發展，取決于企業戰略的有效實施，而在企業戰略實施中的每一個階段，包括戰略分析，戰略方案的制定、評價與選擇；戰略實施與控制。價值觀對戰略管理的影響作用是滲透在每一個階段的每一個步驟中的。價值觀指引著企業通過戰略管理要達到的目標，以及在達到目標的過程中要遵循的基本原則和方法。如果沒有進行有效的企業價值觀管理，那么企業在發展的過程中會迷失方向，偏離目標。

對于企業中的每個成員來說，要想在職業生涯中取得一定的成績，也必須確立自己的價值觀，明白自己應該干什么（目標）？怎么做才能達到目標（行為方式）？什么事情是對自己有意義的？什么事情是重要的？只要這樣，才能擺脫那種混日子、碌碌無為的工作境地。只有在工作中變成為了實現目標而工作時，個體才能發揮出更大的主觀能動性，推動自己不斷進步，從而也推動企業不斷進步。

二、價值觀是產生強大自驅力的源泉

對于組織而言，核心價值觀是企業最基本持久的信念，具有內在性，獨立于環境變化、競爭要求和管理時尚之外。是保證企業始終如一朝著目標前進的有力保證，保持核心價值觀和核心使命的不變，同時又使目標、戰略和行動適應變化的環境，是企業不斷自我更新，取得長期優秀業績的根本原因，任市場環境不斷變幻，只要企業核心價值觀不變，都能在不斷變化的環境中采用適當方式引領企業朝著目標一如既往的前行。是企業管理層乃至全體員工持之以恒的精神支柱。是企業愿景式驅動管理的源泉。

對個人而言，在工作中其態度和行為方式是一個人是否能進行有效的職業生涯管理的關鍵，而態度源于價值觀，又表達價值觀，價值觀是態度的核心。確立了良好的價值觀，明確了什么對自己是有意義的，什么是自己符合自己職業目標的，將會使個人產生強大的自驅力，驅動自己自覺的朝著目標前進，對于不符合目標的行為方式會自動拋棄，會努力克服精神生活空虛、道德滑坡、行為失范的現象。明確生活的價值目標和意義所在，能自如的應付復雜多變的外部環境，在工作中、生活中都抱有堅定的信念。一旦個人的價值觀和企業的價值觀趨同時，當個體的價值觀與企業價值觀一致時，員工就會把為企業工作看作是為自己的理想奮斗。就將獲得企業和個人雙贏的局面。

三、價值觀是企業文化建設的核心和靈魂

文化支撐了企業的發展，文化是企業的“道”。 企業文化包含有三個層面，第一層面是理念層，包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等；第二個層面是制度層，包含有一般制度、特殊制度以及企業風俗;第三個層面是物質層，包含有企業名稱、標識、企業外貌，建筑風格等。因此企業文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯系到一起的精神紐帶；價值觀是企業生存、發展的內在動力；價值觀是企業行為規范制度的基礎。

企業價值觀是企業精神的靈魂，保證員工向統一目標前進。通過群體氛圍對企業及員工行為起到導向和規范作用。使企業員工在具體問題上達成共識。

企業價值觀能產生強大的凝聚力，激勵員工釋放潛能。企業的生命力是企業整體合力作用的結果。企業合力越強，所引發的活力越強。而要激發個體潛能，良好的企業文化是必不可少的。而價值觀在打造和諧團隊、激發團隊效能、促進信息良性溝通方面是尤為重要的，只有在價值觀統領下的思想意識上的統一，企業內部能形成融洽、共生的人際關系和工作氛圍，才能憂患與共，相互幫助，配合默契。形成和諧共生的團隊。

核心價值觀提煉應遵循的原則和基本方法

公司的核心價值觀不僅要具有時代特色、行業特色，更要求帶有企業特色和群體的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業自己的實踐、從廣大員工群體的實踐中提煉。

一、提煉核心價值觀應遵循的原則：

核心層共同參與

確保價值理念反映公司長遠目標

注重價值觀對變革的關鍵驅動因素

價值理念應該激勵人心和使用簡單易懂的語言

確保企業價值觀的各要素能明白無誤地轉換成行為在

二、提煉核心價值觀的常用方法

一是經驗薈萃法。即對本企業歷史和現實企業文化素材進行搜集、整理，取其中精華的經驗上升為企業文化理念，提煉形成公司核心價值觀。

二是特征歸納法。即對本企業在各個活動領域中文化判斷、文化評價和文化選擇的特征，加以歸納、總結而形成核心價值觀理念。

三是傳統梳理法。即以企業發展歷史以線索，對一步步遺傳下來的優良思想、作風加以整理、概括，提出核心價值觀理念。

四是典型分析法。即對本企業有代表意義的人物、團體和事件進行重點剖析，從中發現、提煉出那些適用于整個企業的、思想，作為核心價值觀理念。

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一、中小型財務管理理論的特點

價值管理體系屬于一種管理控制系統。首先，要制定一個整體的發展戰略總目標，目標的制定要圍繞著企業的價值開展，如何進企業的價值最大化；其次，要對于企業內部的不同部門制定不同的發展目標；再次，要選定一個企業績效評價的標準與最基本的尺度；最后，要定期對企業所取得的績效用合理評價制度去進行評價，以促進企業能夠不斷地完善與發展。要想實現企業的價值管理體系的構建，對企業的內部員工開展一系列的培訓工作是必不可少的，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷培訓與宣傳工作，使企業的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發展以價值管理為基礎的管理模式，要把價值管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。要在企業的全體員工中實行相應的績效獎懲制度，企業員工所獲得的報酬要與期為企業創造的價值相關聯。目前，在我國大多數企業中已經開始正式成立了這種管理辦法，倡導要制定長期發展的戰略目標與短期經濟效益相結合的管理辦法。企業對于不同的員工要設定不同的收入制度、責任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進企業的價值最大化而設定。

二、如何加強中小型企業財務管理

財務管理工作對于企業來說作用十分重要，是企業管理工作的重要組成部分。企業財務管理資金的投放于使用決定著企業的未來發展的方向，企業財務資金的使用直接關系到企業的生產成本的高低以及在市場中的競爭能力。作為企業的管理制度，必須要充分認識到財務管理在企業管理中的重要地位，財務工作不是簡單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動的支配與管理企業資金的流動工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強化財務的知識，充分意識到財務管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財務管理工作的重要性。同時，要建立強化企業整體的內部審計制度。審計制度最重要的就是獨立性，審計部門只有獨立才能夠保障其作用以及有效性，整個企業才能在資產的保護方面發揮著重要的作用。

作者：李旭東單位：陜西師范大學