培訓管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇培訓管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

基礎教育培訓安排五周。學員入學的第一件事，就是在課堂上以“海報”似的形式，將自己所從事的職業、工作經歷、文化程度、性格特征乃至所愿意公開的家庭生活和社會生活等，向教師和同學展示、介紹。其目的是讓他人了解自己，使自己了解他人，縮短彼此距離，增強親和力和親近感，形成團隊精神和協調、活潑、團結的學習氛圍。第一、二周，主要是學習如何組織工會，簽訂集體協議，開展俱樂部活動，提高演講水平，調查了解會員的情況，并形成詳盡的記錄資料等等。第三、四周，主要是學習政治經濟學和心理學方面的知識，學習如何提高思辨能力和性格修養，目的是提高工會干部做人的工作的能力，善于理智地、辯證地觀察、分析、處理問題，特別是在與政府和雇主的談判中，成為一個出色的、能充分代表會員利益的高手。在第五周，主要是學習社會傳統學和遺傳學方面的常識，學習國家憲法，了解在經濟全球化背景下，不同國家和民族文化的異同情況，并讓學員掌握什么是真正的民主、什么是廣義的民主(包括社會的、家庭的、公共場所的、競選中的民主等等)。基礎教育培訓是必修課，它的著眼點是讓工會干部在了解社會現狀，放眼經濟全球化所帶來的新情況、新變化的基礎上，提高自身素質，提高工會工作的水平。

強化提高培訓是“選修”式的培訓。由學員根據需求，有的放矢，富于選擇性、針對性地學習知識，從共性和個性的結合上增加知識容量，指導工作實踐。課程設置是“板塊”型的，例如教育學、公共關系學的有關知識為一塊；建立共同協商委員會和勞動爭議調解委員會，如何更好地簽訂集體協議和調處勞動爭議為一塊；確保衛生健康與安全，建設良好的工作場所環境為一塊；工會干部如何組織會員參與工會的活動，建設好和發展好工會，使工會在政治上更加強有力為一塊；企業的財務管理、勞動工資理論、技術規程學為一塊，還有如何加強對年輕人的教育，培養好后備力量等等。

無論是基礎教育培訓，還是強化提高培訓，教員都特別注重因人施教，因材施教，既有灌輸，又善于采用問答式的方法，讓學員動腦筋、提問題，引導學員正確認識自己，認識實踐，使學習收到更好的預期效果。SID每年用于培訓工會代表的經費是1.1～1.2億丹麥克朗，其中10%是工會經費，其余取之于培訓基金，所謂“基金”，是集體協議規定的由企業雇主必須支付給工會干部每小時27歐分培訓費的積累。

二、關于成人職業培訓

我們以極大的興趣，冒雨考察了丹麥Center縣(由26個市組成)的成人職業培訓中心(AMU)。在丹麥，類似的成人職業培訓中心有七所，此外，還有135個培訓學校。2001年，有310832個丹麥人參加了職業培訓，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承擔的培訓量為全國的五分之一。這個培訓中心由12位成員擔任管理委員會委員，其中五位是工會代表，五位是雇主協會代表，一位是縣政府代表，一位是市政委員會的代表，由工會方擔任管委會主席。培訓中心的日常管理實行教師自治。培訓中心的管委會主席向我們介紹說，丹麥是世界上享有最高技術水準的國家之一。在工業化社會向知識經濟社會邁進，勞動力市場不斷發展變化的態勢下，人們在幾乎所有的工作中越來越迫切地需要知識更新和技能提高。為此，丹麥自五十年代以來，就制定實施并不斷完善發展成人職業培訓計劃(亦簡稱AMU計劃)，旨在給社會成員提供終身學習機會，掌握勞動力市場所需的技能。實施AMU計劃的第一階段在六十年代，對從農業社會到工業社會的轉化助了一臂之力，使許多新興生產領域的就業前景得以改觀。AMU計劃的第二階段在七十年代和八十年代，解決了當時較高失業率帶來的生產結構調整問題，用新技術培訓了許多失業人員，大大增加了就業機會。九十年代為AMU計劃發展的第三階段，通過企業和培訓機構的密切合作，使知識、服務和信息在企業生產中發揮了日益重要的作用，從而推動了職工素質的全面提高，支持了社會經濟的發展。到了2000年，AMU計劃又跨越了新的門檻，進行了新的改革，它使成人教育和繼續培訓更緊密地融合在一起，為職工的終身學習打造了一個嶄新的框架，賦予社會各階層在優先安排AMU計劃時承擔更多的責任，加強了企業主、職工和培訓機構之間的對話，進一步形成了“就業必須經過培訓”、“在職必須接受繼續教育”的理念，對培養一大批技術精湛、技能嫻熟的職工起了至關重要的作用。

篇（2）

(一)管理人員的類型和培訓對策

企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。

我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

(二)發展培訓的內容

1．基層管理人員的培訓重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓重點

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。

3．發展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

(三)發展培訓的方式

發展培訓的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

二、企業培訓應注意的問題

1．合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

篇（3）

隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。

一、企業新員工培訓管理現狀分析

1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業新員工培訓管理創新研究

1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。

三、結論

綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網技術學院

篇（4）

案例教學首創于哈佛大學，最早被運用于19世紀后半葉的教學中。自20世紀70年代以后于教師培訓中，以其與實際聯系緊密和操作性強的特點得到大家的認可。從廣義上講，案例教學可界定為通過對一個含有問題在內的具體情境的描述，引導學生對這些特殊情境進行討論的一種教學方法，在一定意義上它是與以教師為中心的講授法相對立的。狹義上是基于一定的教學目標，選擇一定的教學案例從事教學的一種教學方法。[1]

本文通過借鑒英特爾未來教育的案例教學方式，案例教學的一般步驟，并結合我國教師信息技術培訓狀況，提出在我國教師信息技術培訓中開展案例教學一般方法和應注意的主要事項。

一、目前我國教師信息技術培訓中存在的問題

1、與實際脫節。

一方面，目前教師培訓工作基本上是由校外機構承擔，信息技術僅僅是眾多必修課程中的一門，由于授課教師對教學實際認識不足，再加上培訓課時過少，因而過于強調教育技術的理論知識教學，其結果是難于直接與教師的教學實際相結合。

另一方面，一些培訓機構過分關注教師信息技術技能的培訓，盼望以技能的提高促進教師信息技術與課程整合能力的提高。但是他們忽略了，信息技術技能的提高不能地轉變教師對整合的認識，改變教師的教學觀念，因此也不能教會教師如何有效地把信息技術整合于課程中。

2、培訓的師資力量不足。

我國于2001年起先后辦起了國家級骨干教師和省級骨干教師培訓班,培訓教學一線的教師。同時，英特爾未來教育也在我國的18個省市辦起了信息技術培訓。但是，實際上，能夠勝任教師培訓任務的師資是相當有限的，還無法滿足當前的需求。

此外，當前我國教師信息技術培訓還存在著培訓模式單一、教學資源庫匱乏等問題。

二、案例教學在教師培訓中的作用

從案例教學的應用情況來看，案例教學在教師培訓中有以下作用：

1、促進被培訓者內化知識，更好地掌握理論。

不少人認為教學案例是特殊的典型的，表現為某時某地的教學情景，不能傳遞理論的知識。事實上，哈佛法學院的第一主任蘭格德認為，案例會促使被培訓者對理論運用的方式、原因等作深入的思考。一旦案例當中隱含的理論問題或基本原理被揭示出來，就可以用來討論新的案例。因此，經過一段時間的案例討論后，被培訓者從案例教學中獲取的理論知識，就會慢慢地與原有的知識能力加以融合，成為原本能力結構的一部分，從而更好地掌握理論。

2、促進被培訓者對教學中問題的分析和反思。

通過討論信息技術與課程整合案例中涉及到的各種各樣問題，被培訓者逐漸學會了如何去分析問題，同時，當被培訓者認出案例中所描述的“此時此地”事件并與之產生的共鳴時，他們就會很自然地對自己以往的教學進行反思。這樣他們就逐漸養成分析問題和反思的習慣。

3、大大縮短了理論與實際的差距，提高被培訓者解決實際問題的能力。

接受過信息技術培訓的被培訓者大都有這種感覺，就是他們學到很多關于信息技術與課程整合的理論和技術，但實踐時卻不知道如何使用。其原因，用羅杰斯的人本主義理論來解釋，就是沒有接觸到信息技術與課程整合的實際問題。運用案例來進行教學，創設機會讓被培訓者接觸整合教學中的實際問題，能大大縮短理論與實際的差距，被培訓者頭腦風暴式的案例討論，也有助于提高其表達能力與解決實際問題的能力。

4．為被培訓者分享經驗和交流提供有效的方式，促使工作創新。

現實教學中，被培訓者的工作是獨立完成的，很少有與同事一起分享經驗、交流的機會。案例教學可以創設實際教學問題討論的氛圍，通過案例的討論和被培訓者實際整合教學問題的討論，被培訓者可以了解同事是如何面對整合問題的，他們的對策是什么，從而反思自己的教學，通過小組討論和交流，被培訓者漸漸融入討論中，開始把自己只能意會不能言傳的整合理論知識，經過討論和評論性分析提升到理性認識的階段，被培訓者還可結合自己的工作進行創新。

三、案例教學的兩種類型

案例在教師信息技術培訓中應用的兩種類型：

1、被培訓者觀摩案例并進行討論。

在這類的案例教學中，被培訓者是通過觀摩信息技術和課程整合的案例來進行討論的。旁觀者清，在真實的問題前面，被培訓者得到了像專家般進行思考的機會，從而掌握信息技術與課程整合的理念和方法。

2、被培訓者作為親身體驗者直接參與案例的教學和討論。

與第一類的案例教學不同，這類的案例教學要求教學雙方進行角色扮演。共同演繹并親身體驗真實的教學情景。培訓者可根據被培訓者所任教的科目和年級進行分組，進行相應的信息技術與課程整合課的教學。培訓者應營造輕松愉快的氛圍，把整合的理念和方法滲透在教學過程中，鼓勵各個小組的成員表達新觀點，交換各自意見，并可介入作適當的引導。與此同時，被培訓者要積極地參與以學生為中心的互動式教學和探究式教學中。完成教學后，培訓者組織并促進被培訓者就他們親身體驗的信息技術與課程整合案例進行討論和反思。

通過課堂模擬，被培訓者不僅受到信息技術與課程整合理念的熏陶，學到了整合的方法，還領略到了以學生為中心的樂趣，促使被培訓者從技術的個人運用到使學生參與使用技術整合觀念的轉變，得益良多。

同時，培訓者從被培訓者對該課的討論和反思報告中也可以得到啟發，進而設法地改進信息技術與課程整合課的教學質量，這樣一來，教學相長，雙方都得到鍛煉和提高。

四、教師信息技術培訓中案例教學的實施方法

通過多次的教學實踐，我們可以出案例教學在教師信息技術培訓中的實施方法，在實際的操作過程中大概可以分為以下幾個階段：

（一）準備階段

1.分析教學需求，確定教學目標

確定教學目標，即明確要教什么，是案例課程設計的第一步。

2.選擇案例

在教學目標定以后，我們就可以選擇案例了。案例的來源有很多，對于第一種類型的案例教學來說別人的成功經驗和自己的教學經歷都可以作為案例。對于第二種類型的案例教學來說，則是基于一定學科教學目標，培訓者和被培訓者親身參與的信息技術與課程整合案例。

3.被培訓者的課前準備

在傳統的培訓中，培訓者往往擔當臺上的主角，而被培訓者往往是觀眾。但是案例教學要求被培訓者也要在課前做相應的準備，如仔細地閱讀案例，以便參與課上的討論。

（二）課堂實施階段

1.案例的引入

案例的引入關鍵在于巧。對于別人的案例，可以向被培訓者指出案例中必須注意的地方，討論的難度、要達到的目標。而對于自己編寫的案例，可以說說自己當時的感受以及趣聞。目的都是引起被培訓者的注意。

2．案例的討論

案例的問題可以由被培訓者提出，也可以由培訓者提出。在教師信息技術培訓中的案例討論一般針對信息技術與課程整合的教學設計方面，以及信息化環境下開展教學活動，如自主學習，協作學習，研究性學習方面的問題。一般涉及的問題有：

=1\*GB2⑴信息技術是否適用于當前教學內容、學習者和教學目標的需要？

=2\*GB2⑵信息技術在實現當前教學目標方面是否具有不可替代的優勢？如果有，它具體體現在哪些方面，應如何通過有效的教學策略使優勢轉為實效？

=3\*GB2⑶信息技術在目前整合教學中有那些不足，應如何避免？

=4\*GB2⑷信息化環境下如何開展自主學習/協作學習/研究性學習？[2]

由于一個案例可能會引發一系列的問題，培訓者可以把被培訓者分成4~5人的小組，按照教學的目的，引導被培訓者討論相關的問題。當被培訓者提出不同的整合方案時，培訓者可引導被培訓者對不同方案進行討論，排除不合理的整合方案，確定最佳的整合方案，待小組討論后，培訓者可安排各個小組上臺匯報，在全班范圍內開展整合方案討論，進行頭腦風暴，實現思想共鳴。當然，當被培訓者提出的方案大致一樣時，為了確保討論的順利進行，培訓者必須給予及時的幫助，設法啟示被培訓者提出另外一種方案，引發大家的探討。

3、總結評述

總結是案例教學中的重要環節。案例討論完畢后，可以由培訓者進行總結，也可以由被培訓者進行總結，培訓者補充。總結面要廣，不要單就某人的表現和存在的問題作出評價，而應當指出案例涉及的理論問題、關鍵問題、解決方案，以及討論中的不足和長處，并進一步引導被培訓者對提出的問題進行思考，這是保證教學質量的關鍵。

（三）鞏固練習階段

國內外的實踐告訴我們，教師培訓如果單靠案例討論的形式，其成效是遠遠比不上其他職業培訓那么突出的。教師培訓必須要在反復討論中做自省和行為跟進才有成效。案例教學必須走：案例討論——反思——親身實踐+同事互助輔導(peercoaching)的道路。

波斯納指出：沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能成為膚淺的知識。因此，課后，培訓者要及時地向被培訓者布置反思的任務，讓被培訓者對課堂討論、案例內容或者是自身的教學進行自省。同時，培訓者要給予理論的指導。

在接受了頭腦風暴式的討論和自省后，被培訓者很自然地會產生在他們任教的科目中進行信息技術與課程整合的想法。針對這種心理，培訓者應當布置信息技術和課程整合的教學任務，安排環境和理論技術支持，給予他們親身實踐的機會。實踐的內容可參照英特爾未來教育的培訓項目的內容，被培訓者可在培訓者與同伴的互助指導下進行整合課程的教學設計并開展實踐。

（四）評價階段

評價是案例教學的最后一個環節，其主要目的是培訓者可以清楚的了解教學的效果。評價主要包括以下三大方面：

1．被培訓者行為的評價

對被培訓者行為的評，一方面可以從被培訓者的課堂參與考察，即是否積極參與討論，做出對理解案例有幫助的，提出其他人沒有提到的方案等；第二方面可以從被培訓者案例分析的能力進行評價，培訓者可布置案例讓被培訓者分析，設立一定的量規，評價案例分析的能力；第三方面可以從被培訓者的反思和整合教學實踐中評價，培訓者可有關整合背景下的教學設計的規范，英特爾未來的評價標準等。

2.教學評價

教學評價包括案例質量評價、課堂討論評價和培訓者自我評價。課堂討論評價是案例教學得以有效執行的前提條件，積極的討論是必要條件，培訓雙方要認真評價案例的質量和課堂討論情況，培訓者要不斷地反思，做出評價，促進教學質量的提高。

3.培訓課程的評價

培訓課程的評價要求被培訓者和審查委員會的共同參與。被培訓者是培訓課程的親身體驗者，他們的評價對培訓課程有著重要的意義。提問是最好的反饋，培訓者可以從平常的提問、交流以及調查問卷中把握被培訓者對培訓課程的評價和期望。

五、案例教學在教師信息技術培訓中應注意的事項

案例教學是一項復雜系統的教學活動，它是學生與教師之間相互滲透、相互融合、相互促進的教學過程。在這個過程中，我們應注意以下事項：

（一）選編適合教學需要的高質量案例

我國有句成語叫“巧婦難為無米之炊”，如果沒有豐富的切實有效的案例，案例教學只能是美好的愿望。在實際的案例教學中，我們應注意選擇適合教學需要的案例。具體說來，要做到以下兩點：

1、案例來源要真實準確。案例教學首先要做到案例真實準確，不能隨意將道聽途說的事情當作案例，更不能任意杜撰。在講述案例時，一定要說明案例的來源，以體現案例教學的性、嚴肅性、真實性和可信性。

2、案例要典型生動。所選案例要與教學聯系緊密，典型生動，有說服力和感染力，能激起學生強烈的共鳴，否則就達不到預期的效果。

3、要注重實效性。所選案例要能反映現實，充滿氣息，把握學生所關注的焦點，這樣才能引起學生的興趣，提高教學效果。

（二）案例分析要深入透徹

有的教師為了滿足學生的好奇心理，吸引學生的注意力，在課堂上過多地講述離奇古怪的案例。雖然學生聽得津津有味，但卻沒有多大積極意義，甚至會產生不良。其實案例教學不僅僅是列舉案例，更重要的是通過對案例的分析，來闡述某些基本觀點和。所以在案例教學中，深入透徹的分析是至關重要的，只有通過對案例進行深入透徹的分析，才能使學生更深刻地理解案例所反映的問題和所包含的方法，達到案例教學的真正目的。[3]

六、結束語

案例教學以其與實際聯系緊密、操作性強的特點被于教師信息技術培訓中，架起了與實踐的橋梁。開展案例教學將成為教師信息技術培訓中的重要趨勢。但我們必須明白，沒有十全十美的教學方法，在教師信息技術培訓中，我們應該針對不同的情況，綜合運用不同的教學方法，如專家講座法，微格教學法等，進一步提高教師培訓的效果。

【參考】

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人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。

一、知識管理簡述

1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。

1．2知識管理內容及流程

1．2．1知識管理內容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。

1．2．2企業知識管理流程。本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。

1．3構建學習型組織的必要性。營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。

二、企業培訓簡述

2．1企業培訓模式概述

企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。

2．2企業培訓的必要性。在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。

三、知識管理與企業培訓的有效整合

3．1我國企業培訓目前存在的問題

培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環節

需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。

(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。

(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。

(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。

(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。

3．1．2計劃制定環節。計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。

3．1．3培訓實施環節。培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。

(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用E—leanring培訓方式的企業仍然很少。

(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。

(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。

3．1．4效果評估環節

效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。

(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。

(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。

(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。

3．2基于知識管理的企業培訓體系構建

3．2．1知識管理體系結構。知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責。．

3．2．2構建企業培訓體系。對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。

(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。:

篇（6）

二、信息安全管理培訓思路

為滿足信息安全管理工作在人員培訓方面的需要，需要依托各級培訓學校，按照國家和省市地方的制度法規，借助現代教育思想，借助現代教育技術，明確符合實際需要的功能定位，建設信息安全管理復合應用型人才培訓體系，實現信息安全管理工作對培訓教育、終身教育的培訓要求。

1.培訓依據

（1）依據各種信息安全管理制度法規。信息安全人員在履行工作職責的時候，必須按照各種信息安全管理法規、制度和要求實施，制訂人才培養方案和教學計劃必須依據國家、省市和本部門的信息安全管理的相關規定，這樣的教學內容才能保證人才培養的針對性和實用性，保證管理干部履行信息安全管理職責的有效性。涉及信息安全制度法規的相關文件很多，有的是專門為信息安全制訂的，有的制度和法規散落在各個業務管理制度中。在建設信息安全管理知識體系時，必須將業務部門的相關規定融入知識體系中，使得管理干部在處理具體業務中的信息安全管理工作具有針對性和有效性。

（2）符合培訓教育特點規律。信息安全管理技能是從事管理工作人員的基本技能，屬于崗位專業培訓或專業技能培訓，屬于培訓教育培訓。受訓人員專業背景不同，理論基礎不同，學習能力不同，必須避免材、統一授課、統一訓練、和統一考核的傳統教學模式，采取因人而異、因材施教的有針對性的教學方式，強調個性化學習，將不同層次受訓者的信息安全管理能力達到信息安全管理工作所需要的水平上來。

（3）遵循現代教育思想。在實施教育訓練過程中，現代教育思想要求采取“學為主體、教為主導”的教學理念，學員能夠方便地獲得完整的知識體系和解決問題的技能和方法，自主學習，開放學習，自主理解、掌握知識和技能。為實現教學目的，需要分析信息安全管理技能特點，需要分析管理干部學習動力，結合教學目標，設計學員學習和訓練的教育訓練環境，提供完整的知識體系、豐富的教學資源、模擬的問題情況、交互的學習平臺和方便的使用途徑，提供與培訓教育特點規律和技能訓練要求相適應的培訓條件。

2.信息安全管理培訓目標

按照信息安全管理工作的實際情況，培養信息安全管理工作中管理、業務和技術三支人才隊伍，突出業務和管理人才需要，兼顧信息安全技術人員的人才培養，以現代教育思想為指導，以信息技術為核心支持技術，建設滿足信息安全人才培養的現代培訓條件。信息安全管理培訓以管理干部為培訓對象，以信息安全管理工作為培訓內容，區分信息安全管理人員、業務干部和信息技術專門人員等不同層次，跟蹤信息安全管理形勢，實行階段反復輪訓，以適應信息安全管理不斷發展的需要，確保信息安全管理工作的正常開展。

三、信息安全管理培訓環境構建

為適應信息安全管理培訓需要，適應管理干部培訓教育需要，必須構建遵循信息安全管理規定、符合現代教育思想、依托信息技術手段、瞄準復合型適用人才培養的教育環境。信息安全管理培訓條件涉及面很廣，包括組織機構、舍堂館所、師資隊伍、后勤保障等等，這里我們更關心符合培訓思路的培訓模式和教學支持。從知識體系、學習途徑、訓練場所和訓練系統多方面著手，構建信息安全管理訓練體系，構建管理人員信息安全人才培養條件。依據教育信息化研究成果和培訓教育教學特點，需要建立完整的信息安全管理知識體系，建立開放式、自主式教育網絡平臺，建立強時效性的教學資源體系，建立信息安全管理知識測試系統，建立信息安全管理能力訓練系統，等等。

1.構建信息安全管理知識體系

培訓教育的一個特點就是受訓對象知識背景和技能掌握程度千差萬別，必須首先建立完整的知識體系，以滿足不同基礎、不同需求受訓者對知識掌握和能力訓練的要求。知識體系必須建立覆蓋學科知識和管理手段的所有內容，包括理論體系和教學資源兩部分，其中理論體系包括基礎知識、安全理論、規范制度、管理方法、歷史沿革、防范手段和操作方法，教學資源包括現狀分析、經典案例、技術講解、訓練題庫和數據模型，適應和滿足每個受訓對象的需求。為滿足個性化服務需要，可以按照知識點建設模塊化框架結構，設計具備菜單選擇功能的專家系統，允許受訓者建立適合自己的個性化教學計劃和實施方案，確保受訓者完成培訓任務后勝任安全管理的崗位需要。可以建立智能教學計劃生成系統，系統對每位受訓者進行知識和技能測試，按照教學目標，根據測試結果，將該學員沒有掌握或掌握不夠的知識內容和技能形成列表，從知識體系中搜尋相關知識和技能的概念、理論、技術和操作技能，形成該受訓者個性化的教學計劃。隨著信息技術的發展和信息安全管理需求的變化，信息安全管理知識體系應該是動態更新的，剔除修改陳舊的，充實替換實用的。

2.搭建開放、共享和交流的網絡平臺

網絡平臺是信息資源共享的基礎，是交流互動的基礎。按照學科專業建設與管理規范建設知識體系，以數字化形式在互聯網，實現信息安全管理教育資源共享。作為資源共享平臺的網絡平臺，不僅為建設者資源共享提供平臺，而且可以為學習者提供資源上傳服務，成為學習者之間相互交流資源的共享平臺，更為信息資源積累提供了很好的機制和存儲條件。網絡具有兩個特點，一是允許網絡用戶365天24小時使用，可以提供受訓者隨時學習和訓練，二是允許網絡用戶在任何有信息覆蓋的地方登錄，可以提供受訓者隨地學習和訓練，這兩個特點打破了傳統教學時空的限制，為學員自主學習、教師開放教學、師生互動交流提供了可能，也為實施現代教育思想提供了條件。

3.建立虛擬講堂

優秀教師的講授可以將學習效果演繹得趣味精彩，可以將學習內容組織得明白易懂，可以將現實運用解析得透徹自然。為更多學員獲得完美的教學體驗，為積累并共享優秀教學資源，為學員快捷準確全面理解知識運用知識提供幫助，記錄、整理并優秀教師或專家授課錄像，供更多受訓者學習參考。教學錄像在網上成為虛擬講堂，成為不同專業不同時期受訓者良好的教學資源，目前全球風行的慕課，可以成為這種培訓目的的教學模式，成本低，效益好。因為技術層面的因素，信息安全管理知識體系在理論基礎和原理解釋有大量不易理解的知識點和疑難問題，學習時需要佐證的理論和嚴謹的邏輯，需要傳授者環環相扣的謹密推演，因此針對重要知識點和疑難雜診的講授片段是受訓者自主式學習時需要的重要教學參考資料。各個大學基本都建設了網絡課堂，為虛擬講堂建設提供了很好的技術平臺。依據此平臺，建設信息安全管理和教學資源和網絡課程，可以構筑完整的知識體系，為培訓教育自主式學習提供了很好的學習資源。

4.建設信息安全管理實驗室

培訓教育能力訓練是教學環節中的主要部分，驗證理論、觀摩操作方法和訓練技能需要包括場所、設備和軟件等實驗條件，實驗室是完成實驗任務和檢驗方法效果必須具備的教學條件。理論、方法和技能的實驗和訓練是信息安全管理培訓需要完成的教學環節，這些需要信息安全專業實驗室的支持。信息技術具有可設計、可復制、可重用的特點，使得基于信息技術的教育訓練條件具備降低訓練費用、提高學員學習自主性、提供學員反復學習等長處，結合音頻處理技術、視頻處理技術、三維動畫技術，可以為學員學習提供強烈逼真的感官刺激、美輪美奐的藝術表現和自主操控的虛幻體驗。從訓練目的而言，實驗室可以分為虛擬實驗室和能力訓練場兩部分。

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香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業現行的條件以及國內教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統，可能是符合我國國情的現實可行的辦法。國內的學術界與企業界對建立、健全中國管理再教育體系應有所作為。

2國內外企業中人員培訓研究的發展

國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領導小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓練方法，如美國的敏感性訓練、方格訓練。日本的魔鬼訓練、PM訓練等。哈佛大學則著重推行案例教學法。這些訓練法都有內在的理論根據，同時又十分注重實際的應用價值，可直接為企業實踐服務。國外專家始終致力于培訓方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關于管理工作要素系列的認定以及關于若干訓練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學的一批學者就致力于領導行為要素的研究，他們收集了1800多關于領導工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關心員工高度概括了管理者的工作性質。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大學學者工作的基礎上，采用他首先提出的“關鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領導者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，Flanagan認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、雇員監督、人力協調、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。60～80年代期間有大量的相關研究出現，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領導者的素質要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質的重要性進行了比較，發現其中監督能力、職位要求、智力、自我實現、自信心和決斷力6項品質對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產生影響[3]。這些研究結果本身對我們今天企業的管理實踐并不具備指導性的意義，但該領域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設計的訓練方法等。而且，這類研究持續至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據評價中心最常提供的培訓方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內出現了一些針對具體企業的，涉及具體方法的相關研究[6,7]。相對而言，國內企業管理教育缺乏系統性和科學性。其主要表現為，缺乏相應的適合我國實際需要的培訓方法。在一項企業培訓情況調查中發現，企業已普遍認識到管理教育對企業發展的意義，大、中型企業一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。目前有關管理教育的研究與實踐大都局限在經驗和描述性的層次。現在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業管理再教育的問題。企業教育包括道德、知識和技能等方面的培訓，其中又以管理人員的心理品質、工作技能的培養更為重要和困難，其主要的難點在于培訓方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。

3培訓理論研究的可行性

現代心理學將學習解釋為因經驗而使行為或潛在行為產生較為持久改變的過程。培訓則是受訓者通過學習而習得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學習過程，培訓中各個階段所產生的問題與心理學意義上的學習過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學有關學習問題的討論所形成的學科，如聯想心理學、完形心理學以及認知心理學中的有關理論，對培訓應該具有理論性的指導作用。筆者認為培訓從理論上應該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓的心理特質的理論界定（心理特質指在管理活動中所需的特定心理品質，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較

心理特質的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統，也就是說為培訓的心理特質提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質進行評價的基礎。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現出來的現實心理特質與在該項管理活動中所要求的特質之間進行的比較。這種比較在技術方法上要求設計、修訂和完善相應的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進

角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓練的基本任務。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規訓練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規定訓練的步驟等。

上述三個方面的內容構成培訓方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實際上是設計訓練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質、技能和行為等特質有關。如果訓練方法所強化的特質正是實際工作中所需要的，那么這一訓練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質（包括心理品質、技能和行為等）為依據，設計模擬情景，訓練人員，以達到強化該特質的目的。情景模擬訓練法有三個技術關鍵：(1)特質界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質的有效程度。情景模擬法的研究應該成為培訓方法研究的主要思路。情景模擬訓練方法的關鍵是解決效度問題。

關于一些具體的情景模擬的培訓方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應用于企業的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統的統計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側重點仍然是對評價分數有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構成體系所作的深入分析，對國內相關研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學中傳統的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應用于企業的招聘、選拔和人事培訓，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數據表明心理學的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動研究(actionresearch)是近期出現的一種變革過程，它通過系統地收集信息，在信息分析的基礎上選擇變革行為，并最終干預企業的人事活動。活動研究的過程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優點：第一，以問題為中心；第二，強調人員參與[12]。活動研究非常強調方法的科學性，從本質上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統方法與心理學方法選拔軍官候補人員的訓練成績百分比(%)

方法數量優于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評價中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關培訓方法的研究，對我國企業培訓方法的理論研究以及實現培訓方法的規范化操作，提供了非常好的學術和實踐依據。

5培訓中的難點

培訓對企業管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調的是培訓方法的科學性問題。可以說企業正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質、技能的再訓練；另一方面訓練方法缺乏科學研究與改進，訓練達不到良好的效果。因為目前國內這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業培訓跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應經濟快速增長時期企業發展的要求，尤其是適應加入WTO后我國企業加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業培訓質量的途徑是強化培訓方法的科學性和有效性，要做到這一點應該倡導進行針對我國企業具體實際的實驗研究，而且應遵循培訓方法的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。

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二、電力企業人員培訓與管理策略

1.建立健全員工管理培訓體系

電力企業管理人員在進行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質量，同時也可以提升培訓效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質不夠重視，電力企業發展的需求很難得到滿足。通過管理培訓制度的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責任，讓他們掌握更加專業的操作技術，最終達到電力企業人員管理培訓的目標。建立健全職工培訓管理制度，首先就要制定好相應的培訓方案，要建立健全電力企業內各種各樣崗位的職責，同時也要建立起員工能力素質模型，并對這些模型數據進行分析，找到自身企業員工工作與發展中存在的問題，然后再做出更加科學的解決方案，為以后電力企業的進步提供幫助。其次，要努力實現培訓方式和培訓內容的多樣化發展。如果職工培訓形式過于單一，員工的學習積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業的發展水平。因此在進行培訓時，相關人員需要結合員工的需求，不斷豐富培訓內容，能夠讓員工講培訓理論與自身實踐相結合，在工作崗位上創造出更多的經濟效益。

2.提高職工的學習理念

電力企業要想獲得長足發展，不僅需要加強內部制度的建設，同時還要轉變職工的工作理念，努力學習相關的技術知識，爭做學習型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻。職工管理與培訓工作要想順利展開，管理人員就要積極轉變職工的工作理念，增強自身的學習意識，在培訓的過程中盡可能多的掌握一些技術，學習相應的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業的進一步發展提供人才保障。在進行培訓時，管理人員要重視可持續培訓工作，為職工創建一個良好的學習平臺和環境，讓他們在工作之余能夠進行自我提高。比如可以創建網絡培訓平臺，既可以實現員工之間的交流，也可以向一些專業人士請教工作知識，提高他們的整體素質。在對員工進行培訓時，管理培訓內容要有針對性，結合不同崗位員工的技術需求，制定出相應的培訓方案，激發員工的工作積極性和主動性，為電力企業發展創造出更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力。

3.制定科學的培訓計劃

管理人員在對電力企業職工進行培訓時，需要制定出比較科學的培訓計劃，掌握當前企業員工的實際狀況，從而保證培訓質量。制定培訓計劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓需求，結合不同崗位狀況調整培訓方案，使得該方案內容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓，讓這些人員認識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業文化，以文化為基礎，更快地融入到新的工作環境中，最終達到崗前培訓的工作目標。除此之外，培訓計劃還要有較強的前瞻性，能夠滿足今后電力企業人才發展需求，實現企業效益最大化。

4.加強培訓后評估工作

電力企業員工在接受培訓后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學知識，這樣就無法達到培訓的工作目標。因此管理人員在制定培訓方案時，還要加強職工的培訓評估，及時了解職工的培訓質量，從而為下一次的培訓方案制定提供科學數據。實現培訓評估可以利用多種形式來進行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓評價形式既提升了管理人員對員工培訓狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習所學過的知識，為電力企業的安全生產奠定基礎。除上述內容外，在進行電力企業職工培訓時還要提升員工的職業道德水平，讓他們認識到責任意識的重要性，要加強對其他員工行為的監督，減少工作失誤的出現，為電力企業發展創建良好的內部環境。

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二、職業培訓機構中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當期，我國的職業培訓機構絕大多數沒有設立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執行機構的人事管理職能，主要是職業培訓機構的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構發展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構在人力管理方面表現出方法不合理、程序不規范、制度不合理的現象。就算是有部分人力資源管理部門的機構，往往也是拘泥于傳統思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業培訓機構的人力資源管理現階段還是處于以處理事務為核心，管理工作仍然局限在對崗位調整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓機構所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構的運營成本。人力部門沒有發揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創造性、積極性和主動性，機構的價值和教師的價值都沒有在運營環節得到實現。

（二）教師團隊學歷等結構層次不正常

教師自身的學歷和專業分布是衡量職業培訓機構的教育團隊素質的重要數量指標。《高等職業學校設置標準（暫行）》規定：“大學本科以上學歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業技術職務以上的專任教師人數不低于本校專任教師總數的25%。”但通過現實調研現實，目前屬于職業培訓機構分類的絕大多數高等職業學校距離行政規定的建設目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學積累的教師，整個年齡結構上呈現斷層現象。同時，“雙師型”教師素質不高，缺乏社會實踐經驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團隊知識更新的速度較慢

現階段由于大規模互聯網科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養教育的內容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數職業技術機構而言，教師的素質不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業教育機構本身也沒有建立健全有效的教師培訓和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓方案缺失，以至于很多職業教育機構自身的知識落后于整個市場經濟，導致培養出的人才不具有實用性和創造力。

三、提高職業培訓機構中人力資源管理效果的對策

（一）加強人力資源管理觀念

職業教育機構必須轉變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經濟發展的眼界。我們雖然看到絕大多數職業教育機構總體發展水平還比較落后，但是要認識到職業教育機構的獨特性，在運營過程與其他傳統產業有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構的未來發展中去。機構應當從以盈利為目標的傳統思維轉變到以人才為資源開發的新興思維，機構要努力營造出尊重創新、尊重人才、尊重知識、強化服務意識的培養分為，逐漸發展出一種能夠吸引高質量教師人才的管理培訓機制。

（二）完善職業培訓機構招聘制度

職業培訓機構必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應該一味的只追求高智力、高學歷，而是應當從職業性的特點出發，注重教師自身的社會實踐經歷和職業技能水平，從“雙師型”素質的角度來分析每個老師是否能夠適合學校所規劃的教學發展方向，并結合職業培訓機構的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業培訓機構的人才。另一方面，職業培訓學校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關人才備選庫為中心，當出現沒有預備情況下教師離職時不能夠頭痛醫頭腳痛醫腳，從人才備選庫中快速進行補足。

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2職業化培訓的具體方法

2.1開設醫院管理專業學歷及學位再教育

據調查，現階段我國衛生及教育部門在專業規劃及方向方面尚無醫院管理專業學歷教育專業及相關課程。因此，我們建議在醫院設置相應醫院管理學科教育，培養相關專業性醫院管理人員，切實在實際工作中能夠靈活運用，有效、高效、有序進行醫院管理。通過系統的專職醫院管理相關專業學歷學位再教育，健全醫院管理專項制度。

2.2完善醫院管理職業化培訓體系

目前我國大多數醫院的職業化培訓體系存在培訓面狹窄、機構混亂、方式單一、內容不符合實際需求等問題，而解決這些問題就需要管理者建立完善的培訓體系、培訓計劃及考核大綱，以實際需要為依托進行完整的課程設計。此外，我們建議各醫院可主動開展國際化醫院管理職業培訓，借鑒國外發達國家的管理經驗，總結發展規律等。

2.3嚴格醫院管理職業化準入制度

針對醫院管理職業化考核制度及細化考核指標的缺乏，相關部門應建立健全具體章程并在全國各層級醫院管理中推行落實。在職人員按期進行職業化管理培訓教育及階段職業化管理考核，經考核合格獲取任職資格。通過專人專管、專項負責、嚴格規范醫院管理人員聘用及考核，切實確定醫院中高層管理者的任職條件。

2.4優化醫院管理結構

醫院管理人才應建立不同層次梯隊，以高層統管、中層職能、專業技術管理及一般管理為分類，分布于醫療、護理、后勤各方向的不同層面。醫院職能管理干部兼備醫院政策的制定與實施監控作用，應掌握現代化的管理理論。因此，醫院應提供優秀的業務提升平臺，優化中層管理干部職業化結構，創新性設置專職管理職務，專人專崗，嚴格崗位設置及責任分工，最大效能地發揮管理職能。

2.5構建合理有效的職業化激勵政策

醫院職業化管理應靈活的激發管理人員的積極性，以專業化角度啟發管理者的管理方式及管理理念，最大程度發揮主觀能動性。我們建議，醫院應為職業化管理人員建立與技術職稱相應的醫院管理職稱系列，細化專職管理人員的職稱晉升標準及評價指標。在薪資基礎上拓寬分配渠道，借鑒國際上管理人員薪酬通行制度，實行醫院管理者年薪制，在經濟上提高對專職管理人員的重視程度。此外，，醫院應設立相應獎勵，認可管理者的學術貢獻及社會地位，滿足其榮譽感、成就感等精神需求。

2.6建立醫院管理職業化評價體系

以往對管理人員工作的評價以傳統醫院績效考核為準，從德、能、勤、績四個方向作為終期考核指標，側重于專業技術能力指標，不完全適用于專業職業化管理的考核。對管理人員職業化評估考核應以職業化規范管理、規劃嚴格培訓、落實薪酬分配為目的，采用計劃制定、專家選擇、方案實施、結果分析、結論考評及檔案規范等方法，對專職醫院管理隊伍全面職業道德考核、工作業績評估、職業分類、分級、分等能力考核。專職管理人員的考核應著重關注管理人員的管理協調能力及管理創造力的評估，以“臨床、管理一起抓”為考核衡量標準，促使醫院管理人員以醫院根本利益為基準作。