企業(yè)人性化管理論文匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)人性化管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

化工企業(yè)的班組管理無(wú)異于其它企業(yè)的管理模式，在管理理論和實(shí)踐上整體框架相似，管理者都是通過(guò)制定理性的管理制度，來(lái)指導(dǎo)員工的工作，對(duì)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、工作效率做出相應(yīng)限制，使員工的工作效率更高，以此來(lái)提高企業(yè)的效益。在管理過(guò)程中，更重視制約的作用，而隱含的引導(dǎo)作用往往被忽視，主要是因?yàn)橐龑?dǎo)作用與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性相悖，而且實(shí)際應(yīng)用的難度較大。但是從社會(huì)的發(fā)展來(lái)看，結(jié)合化工企業(yè)生產(chǎn)特征以及對(duì)管理本質(zhì)的深化，人性化管理成為化工企業(yè)班組管理中的發(fā)展趨勢(shì)。

一、化工企業(yè)人性化管理的必然性

目前化工企業(yè)一般采用顯形指標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，雖然效果比較明顯，但是對(duì)員工的激勵(lì)作用較差，不利于對(duì)員工潛力的激發(fā)。一般的離散型生產(chǎn)企業(yè)員工的工作效率都體現(xiàn)在產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量上，員工的工作和產(chǎn)品的產(chǎn)出存在明顯的因果關(guān)系，管理者可以通過(guò)對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的檢測(cè)來(lái)衡量員工的績(jī)效。由此可見，顯性指標(biāo)對(duì)離散型生產(chǎn)企業(yè)管理更為有效[1]。但是，化工企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程具有動(dòng)態(tài)連續(xù)性，有很多的因素影響著產(chǎn)品的數(shù)量以及質(zhì)量，產(chǎn)品的產(chǎn)出量彈性較大，多以員工工作的投入與產(chǎn)品的產(chǎn)出大體上呈正比，但是因果關(guān)系卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標(biāo)來(lái)管理化工企業(yè)班組，雖然能夠保證企業(yè)正常的生產(chǎn)效率，但是對(duì)員工潛能的激發(fā)卻有很大的局限性。化工企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)需要集體合作，與離散型生產(chǎn)企業(yè)不同。離散型生產(chǎn)企業(yè)員工的工作態(tài)度、積極性等只影響該崗位的指標(biāo)，對(duì)整個(gè)的生產(chǎn)活動(dòng)沒有影響。但是化工企業(yè)屬于連續(xù)型生產(chǎn)企業(yè)，對(duì)不同崗位的協(xié)同性、均衡性以及實(shí)效性要求高，每個(gè)員工的工作態(tài)度、積極性不僅會(huì)影響該崗位的指標(biāo)，同時(shí)也會(huì)對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程造成嚴(yán)重的影響，集體合作成為了生產(chǎn)的重要制約條件，所以對(duì)集體合作的要求較高[2]。通過(guò)以上分析可以看出，化工企業(yè)的生產(chǎn)特征決定了離散型的企業(yè)運(yùn)用的權(quán)威性管理方式和權(quán)威管理加交易管理的模式，并不適用于化工企業(yè)的班組管理。這些制約性的管理方式嚴(yán)重阻礙了員工創(chuàng)造力的發(fā)展和潛能的開發(fā)。

二、化工企業(yè)班組人性化管理的實(shí)踐

（一）建立人性化管理理念

企業(yè)的管理理念是指導(dǎo)實(shí)際管理的基礎(chǔ)，在化工企業(yè)班組管理中實(shí)現(xiàn)人性化管理是對(duì)傳統(tǒng)班組管理的變革與挑戰(zhàn)。所以管理者必須要從科學(xué)的角度認(rèn)識(shí)人性化管理，并通過(guò)分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進(jìn)而促進(jìn)管理理念的轉(zhuǎn)變，徹底顛覆以單純追求生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)的原有理念，使班組管理走向以人為本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態(tài)去接受管理制度的變革，實(shí)現(xiàn)班組管理的轉(zhuǎn)型，并將這種管理形式長(zhǎng)久持續(xù)的進(jìn)行下去。在管理過(guò)程中充分尊重人的作用，以人性的發(fā)展規(guī)律為導(dǎo)向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業(yè)的溫暖，從而促使員工更好的為企業(yè)服務(wù)，充分激發(fā)員工的潛能。

（二）利用多種管理模式，豐富企業(yè)管理的內(nèi)涵

1.以民主管理為基礎(chǔ)。民主管理是人性化管理的基礎(chǔ)，在化工企業(yè)班組管理中，民主是第一要素。民主管理能夠賦予員工一定的權(quán)力，使員工在企業(yè)中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態(tài)，這樣更有利于上下級(jí)將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下“架子”，對(duì)員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強(qiáng)管理者自身的修養(yǎng)，以身作則，用自身的個(gè)人魅力來(lái)感染員工，使員工能夠心悅誠(chéng)服。同時(shí)，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時(shí)分享企業(yè)的信息資源，這樣才能保證，班組內(nèi)的和諧、規(guī)范，充分的體現(xiàn)出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環(huán)，班組民主管理中，要堅(jiān)持民主決策，班組的規(guī)章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設(shè)民主會(huì)議，征集職工的意見，然后由員工投票決定。

2.以親情管理為輔助。親情化管理是化工企業(yè)班組人性化管理中不可缺少的一環(huán)。管理者不僅要執(zhí)行相關(guān)的管理制度，又要懂得變通，以親和的態(tài)度面對(duì)班組人員，用親情來(lái)凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這為生產(chǎn)打下良好的基礎(chǔ)。班組實(shí)行親情化管理，就應(yīng)該將員工視為親人，想之所想，真正的做到關(guān)心愛護(hù)每一個(gè)員工，注意對(duì)員工的人文關(guān)懷，不要吝嗇贊美的語(yǔ)言，為員工創(chuàng)造溫馨、融洽的工作氛圍。

3.以發(fā)展管理為目標(biāo)。發(fā)展管理是化工企業(yè)班組管理的目標(biāo)和拓展。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會(huì)不斷變革的時(shí)代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關(guān)心跟人未來(lái)的發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。發(fā)展管理就是針對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展和價(jià)值體現(xiàn)而設(shè)置的，所以在發(fā)展管理中，要為員工提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在實(shí)際的工作中予以相應(yīng)的指導(dǎo)，使員工能夠?qū)⒐ぷ髋c學(xué)習(xí)有效的結(jié)合，為員工提供足夠的發(fā)展資源和空間，充分滿足員工的發(fā)展需要。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，傳統(tǒng)化工企業(yè)班組管理已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)代的發(fā)展形式，對(duì)人員的管理缺乏人性化關(guān)懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發(fā)，為了提高企業(yè)的管理水平，激發(fā)員工的潛能，化工企業(yè)班組管理必須以人性化為依托。

作者:蔡恒 單位:中石化武漢分公司工會(huì)

篇（2）

一、貫穿人本理念，營(yíng)造寬松的人事環(huán)境人事環(huán)境對(duì)人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響。當(dāng)員工的個(gè)人尊嚴(yán)、人身權(quán)利得到充分尊重，也能經(jīng)常感受到來(lái)自企業(yè)產(chǎn)生真切的認(rèn)同感、安全感、歸屬感，并從內(nèi)心爆發(fā)出強(qiáng)烈的“報(bào)效企業(yè)”的感情沖動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生持久的工作熱情和創(chuàng)造性；當(dāng)員工經(jīng)常受到冷落排擠時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴(yán)重影響其工作效率和工作業(yè)績(jī)。正如通用通電氣公司首席執(zhí)行官杰克•韋爾奇所說(shuō)：“沒有高度信任，你就不可能發(fā)揮最大的頭腦潛力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是認(rèn)為、“一個(gè)沒有愉悅的工作氣氛的公司將一錢不值，這樣的企業(yè)也沒有繼續(xù)存在的價(jià)值”。因此，許多成功企業(yè)都十分重視“人本”理念的倡導(dǎo)和內(nèi)部良好人際關(guān)系的營(yíng)造。一些跨國(guó)公司更是把理念培養(yǎng)放在高的位置上，將其視之為企業(yè)和組織內(nèi)部成員所共同遵守的最高行為準(zhǔn)則，共同的信仰和價(jià)值觀。比如，IBM公司始終貫穿的基本觀念是：尊重個(gè)人、爭(zhēng)取優(yōu)勢(shì)、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；惠普公司的理念核心是：尊重個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)等等。這些理念宣揚(yáng)的共同點(diǎn)就是人與人之間相互信任、相互尊重。它的目的就是使員工在潛移默化中規(guī)范自己的行為，相互以此約束，由此營(yíng)造出比較融洽的文化氛圍和人事環(huán)境。

二、知人善任，構(gòu)筑動(dòng)態(tài)開放的員工崗位匹配體系當(dāng)員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長(zhǎng)等相匹配時(shí)，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對(duì)員工“知人善任”顯得非常重要。在西方國(guó)家特別是在英國(guó)，使用心理學(xué)技術(shù)招用員工及調(diào)配工作非常流行，許多在職經(jīng)理經(jīng)常被要求進(jìn)行測(cè)試，當(dāng)然這種側(cè)試是自愿的、公平的，而且具有隱私性。對(duì)員工(包括經(jīng)理人員）來(lái)說(shuō)，對(duì)自己的心理素質(zhì)、社交類型通過(guò)測(cè)試能有所認(rèn)識(shí)，也有利于制定出更切實(shí)際的人生目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從人的社交類型看，一般可以通過(guò)對(duì)控制指標(biāo)(主動(dòng)行為與被動(dòng)行為）和情緒指標(biāo)(外向行為與內(nèi)向行為）的測(cè)評(píng)描述，作出分類，其中：外向行為與主動(dòng)行為指標(biāo)高的人，可歸為開創(chuàng)型，適合擔(dān)任銷售人員、市場(chǎng)人員，他們最需要的是得到承認(rèn)，懼怕被忽視；而外向行為與被動(dòng)行為指標(biāo)高的人屬促進(jìn)型，他們適合擔(dān)任人事管理人員、用戶服務(wù)人員，他們最需要的是關(guān)系和諧，懼怕被拒絕；內(nèi)向行為指標(biāo)與主動(dòng)行為高的人屬控制型，他們適合擔(dān)任高層管理人員、生產(chǎn)經(jīng)理，他們需要成就感，懼怕失敗；內(nèi)向行為指標(biāo)與被動(dòng)行為指標(biāo)都較高者，屬分析型，他們適合擔(dān)任會(huì)計(jì)、程序設(shè)計(jì)人員、工程師等職。在實(shí)際工作中，每一位員工最適合安排在什么崗位，還應(yīng)結(jié)合他們的專特長(zhǎng)、工作能力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、日常表現(xiàn)和業(yè)績(jī)考評(píng)等因素進(jìn)行綜合考慮。同時(shí)，在崗位面前也應(yīng)體現(xiàn)人人平等，使每一位員工都有向更高、更理想的崗位進(jìn)取的機(jī)會(huì)，讓那些工作努力、表現(xiàn)出色、業(yè)績(jī)優(yōu)秀者能脫穎而出得到重用，給工作懶散、表現(xiàn)平平、業(yè)績(jī)下滑者以降級(jí)、調(diào)離崗位等壓力。以此建立起能上能下、動(dòng)態(tài)開放、充滿活力的員工崗位匹配體系，使崗位既能與員工的綜合素質(zhì)相匹配，又能充分體現(xiàn)崗位的競(jìng)爭(zhēng)性、開放性。

三、強(qiáng)化個(gè)人職業(yè)生涯管理，實(shí)硯企業(yè)與員工的互動(dòng)雙贏企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展基礎(chǔ)上的，而個(gè)人人生夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)也離不開企業(yè)這塊用武之地。所以企業(yè)組織與員工之間實(shí)際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發(fā)展而相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納。對(duì)一個(gè)理性的個(gè)人來(lái)說(shuō)，大多都有自已比較明確的人生理想、價(jià)值追求、奮斗目標(biāo)，作為企業(yè)組織應(yīng)對(duì)員工個(gè)人的個(gè)性特長(zhǎng)、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Α^斗目標(biāo)、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個(gè)人檔案，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展要求，幫助員工設(shè)計(jì)制定出既符合員工個(gè)人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并幫助員工一步一步地去實(shí)施這一計(jì)劃，包括提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升機(jī)會(huì)等。最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的互動(dòng)雙贏效果。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理及相應(yīng)的培訓(xùn)支持，在外企早已成為一項(xiàng)用人制度。現(xiàn)在越來(lái)越多的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，這樣才能促進(jìn)組織的變遷和創(chuàng)新，應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境。

因此，現(xiàn)在一些規(guī)范化企業(yè)都十分重視對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，支持和鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造、學(xué)習(xí)。相比之下，在我國(guó)除少數(shù)管理上規(guī)模上檔次的企業(yè)外，大部分企業(yè)做得還很差。我們希望更多的企業(yè)家能夠重視員工個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展與自我現(xiàn)的需要，用更具“人性化”的行動(dòng)來(lái)吸引人才、留住人才。況且企業(yè)能為員工提供培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展支持，也表明企業(yè)是真心想重用員工，看重員工的潛能和價(jià)值，作為員工自然會(huì)“投桃報(bào)李”，全心全意為企業(yè)服務(wù)。這樣才會(huì)形成企業(yè)與員工之間的互動(dòng)雙贏關(guān)系。

四、建立與不同層次員工需要特征相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)采取不同方式，以提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。比如，在薪酬激勵(lì)上，對(duì)一般生產(chǎn)性員工可采用計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資制；對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)采取底薪加銷售提成或采取內(nèi)部買斷制更能調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性、積極性；對(duì)科研人員采用技術(shù)入股或以新技術(shù)新產(chǎn)品所增利潤(rùn)中提取一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，能較好地激發(fā)出他們的科研創(chuàng)新潛力；而對(duì)經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，采取職務(wù)薪水加年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的形式，可以使經(jīng)營(yíng)者的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和職務(wù)貢獻(xiàn)相掛鉤等等。企業(yè)在選擇激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)充分考慮不同層次員工的需要特點(diǎn)，有區(qū)別地運(yùn)用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)等手段，使之有機(jī)組合，并與企業(yè)的自身?xiàng)l件和可能相適應(yīng)，這樣才能提高激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超級(jí)秘書網(wǎng)

五、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才價(jià)值結(jié)構(gòu)關(guān)系，提升員工的滿意度目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以官本位為人才價(jià)值坐標(biāo)系的傳統(tǒng)人事管理體系，整個(gè)人才價(jià)值構(gòu)架以自上而下的逐級(jí)控制為鏈接方式，呈現(xiàn)為金字塔狀。在這種人才價(jià)值體系下，人們往往有一種被管理制、被監(jiān)視、被迫使的感覺，工作和勞動(dòng)就變得被動(dòng)而缺乏主動(dòng)性，企業(yè)整體人力資源的開發(fā)自然也難以達(dá)到高水平。面對(duì)日益激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)盡快革除陋習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，在人才價(jià)值體系上采取以“服務(wù)”為鏈接方式的倒金字塔式人才價(jià)值結(jié)構(gòu)，形成“一線員工為顧客服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高級(jí)主管為中層主管服務(wù)”的現(xiàn)代新型人才價(jià)值關(guān)系。企業(yè)各級(jí)主管應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變角色，由過(guò)去對(duì)下級(jí)的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務(wù)，充分發(fā)揮各級(jí)員工的主體性和能動(dòng)性，讓他們能在寬松、自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項(xiàng)工作。縱觀現(xiàn)代成功的企業(yè)，他們都把注意力集中在顧客和職員身上，十分重視企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)銷，懂得如何運(yùn)用服務(wù)鏈的關(guān)系提升員工和顧客的滿意度，確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)麗茲一一卡爾頓飯店有句成功的經(jīng)營(yíng)哲理：“照顧好顧客，首先就必須照顧好那些照顧顧客的人”。只有服務(wù)好員工，讓員工感到滿意，員工才會(huì)提供高質(zhì)量的顧客服務(wù)和顧客價(jià)值，而高質(zhì)量的顧客服務(wù)自然會(huì)讓顧客滿意，而滿意的顧客便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的銷售收入和利潤(rùn)。

可見，建立以服務(wù)為鏈接方式的倒字塔人才價(jià)值結(jié)構(gòu)，不僅有利于充分發(fā)揮企業(yè)各級(jí)人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進(jìn)而贏得顧客滿意和顧客忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的有效手段。企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，影響的因素很多。隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和人們對(duì)“人”本身及“人與事”之間關(guān)系認(rèn)識(shí)的深化，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上必將會(huì)有更科學(xué)、更有效的手段和方法，當(dāng)然這需要各方面的不斷探索和總結(jié)。

[參考文獻(xiàn)]

篇（3）

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

正文：

一、企業(yè)文化內(nèi)涵及其作用

1 企業(yè)文化的涵義

文化是相對(duì)于文物、文明、知識(shí)、文獻(xiàn)而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬(wàn)象，本質(zhì)是物質(zhì)與意識(shí)的綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化是為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理而形成的觀念總和。其核心內(nèi)容為：價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神等。根據(jù)這定義，企業(yè)文化的特點(diǎn)為：獨(dú)立性、自覺性、當(dāng)時(shí)性、變化性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。對(duì)企業(yè)文化更準(zhǔn)確的理解，要從三個(gè)層次出發(fā)。第一個(gè)層次是其物質(zhì)文化層，它是外面顯現(xiàn)出來(lái)的部分。包括產(chǎn)品包裝和外觀，企業(yè)標(biāo)識(shí)以及企業(yè)環(huán)境。它是其他兩個(gè)層次的基礎(chǔ)，通過(guò)這層次，可以反映出員工的理想，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和企業(yè)的價(jià)值觀等等；第二個(gè)層次是制度文化層，它是企業(yè)員工在工作中應(yīng)遵守的準(zhǔn)則，包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部關(guān)系、行為規(guī)范、規(guī)章制度等等；第三個(gè)層次是精神文化層，是企業(yè)文化的核心。指的是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生的文化觀念和意識(shí)形態(tài)。它包括企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)宗旨、企業(yè)道德和企業(yè)價(jià)值觀念。它是全體員工的一個(gè)精神支柱。在它形成過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)起關(guān)鍵作用。

2 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用

1） 企業(yè)文化有很大的凝聚力。據(jù)研究人員調(diào)查，得出結(jié)論，優(yōu)秀的企業(yè)之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業(yè)文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標(biāo)。缺乏良好的企業(yè)文化，員工很難產(chǎn)生歸屬感，只有暫時(shí)棲身的感覺，一有更好的機(jī)會(huì)，就會(huì)立馬離開，給公司帶來(lái)?yè)p失。企業(yè)文化就像企業(yè)的靈魂。好的文化，能夠當(dāng)個(gè)人利益與集體的利益發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)人可以服從集體，形成強(qiáng)大的向心力。

2） 企業(yè)文化能夠起到劑的作用。企業(yè)的制度規(guī)定，很教條化，嚴(yán)格而苛刻。而企業(yè)文化在規(guī)范員工方面，可以更加靈活。有時(shí)都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。

3） 企業(yè)文化有強(qiáng)大的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化不僅對(duì)每位員工，還是整個(gè)企業(yè)都具有導(dǎo)向作用。其具體表現(xiàn)在市場(chǎng)導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向。每個(gè)企業(yè)用自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每位員工進(jìn)行指導(dǎo)，保證企業(yè)員工在價(jià)值取向和市場(chǎng)導(dǎo)向始終與企業(yè)文化保持一致，這樣能夠起到及時(shí)糾正的作用。

4） 企業(yè)文化具有激勵(lì)的作用。企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)就是為了讓每位員工全面發(fā)展，尊重每個(gè)人的需求。好的企業(yè)文化不僅滿足了企業(yè)的價(jià)值追求，而且還滿足了員工自我價(jià)值的追求。在公司成長(zhǎng)的過(guò)程中，員工也不斷成長(zhǎng)，為完善自我、奮發(fā)進(jìn)取而努力。激烈文化的恰當(dāng)運(yùn)用，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

5） 企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。好的企業(yè)文化就如優(yōu)良的土壤，積累著豐富的營(yíng)養(yǎng)培育新的幼苗。文化促進(jìn)和諧，好的企業(yè)文化給員工帶來(lái)更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創(chuàng)新創(chuàng)造有利的溫床。創(chuàng)新就是競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)管理是為了企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力，因此要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

二、正確理解人力資源管理與企業(yè)文化的辯證關(guān)系

1.目標(biāo)一致性。企業(yè)文化的目標(biāo)是塑造企業(yè)員工的價(jià)值觀、信念和行為方式，而這些目標(biāo)的體現(xiàn)都是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益不可或缺的品質(zhì)。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工激發(fā)出來(lái)的使命感、歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感和成就感都為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)最大效益有著至關(guān)重要的作用。人力資源管理也是通過(guò)對(duì)人力資源的組織運(yùn)用實(shí)現(xiàn)最佳組織績(jī)效，發(fā)揮員工潛能的最大化，最終為企業(yè)帶來(lái)最多的剩余價(jià)值。

2.主體一致性。

不管是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是靠人來(lái)起作用。企業(yè)文化是全體員工建立的企業(yè)文化，人力資源管理只有通過(guò)人的智力因素才能實(shí)現(xiàn)。二者的實(shí)現(xiàn)途徑都是以人為本：沒有企業(yè)文化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效；缺少人力資源管理，企業(yè)文化無(wú)法有力展現(xiàn)。

3.相互促進(jìn)性。企業(yè)文化具有相對(duì)穩(wěn)定性。這種穩(wěn)定性是企業(yè)文化的獨(dú)特性、不可交易性、難以復(fù)制性使然。人力資源管理具有動(dòng)態(tài)性，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優(yōu)化。良好的企業(yè)文化是人力資源管理不斷優(yōu)化完善的源泉，人力資源管理的不斷優(yōu)化又能改進(jìn)企業(yè)文化的整體氛圍。

三、目前企業(yè)文化在人力資源管理中的作用不明顯

1.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不明顯。

中國(guó)目前企業(yè)人力資源管理在運(yùn)行流程中存在企業(yè)文化作用的缺失。主要是企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。如在企業(yè)招聘前往往對(duì)招聘對(duì)象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對(duì)招聘對(duì)象的企業(yè)價(jià)值觀的灌輸；在員工的考核中重業(yè)績(jī)指標(biāo)，缺少德育評(píng)價(jià)；在員工薪酬指標(biāo)上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵(lì)機(jī)制的制定并有力執(zhí)行。

2.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的智力作用不明顯。

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來(lái)，長(zhǎng)期以來(lái)重管理輕文化的思想沒有根本扭轉(zhuǎn)，特別是基于企業(yè)文化的人力資源管理理念不是流于口號(hào)就是形式主義。國(guó)際一流企業(yè)非常重視“全員企業(yè)家”人力資源管理思想，基于以人為本的創(chuàng)新人力資源管理理念深入人心，發(fā)揮全體員工的聰明才智建立企業(yè)切實(shí)可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展贏得主動(dòng)權(quán)。沒有以全體員工智力發(fā)揮為保證的企業(yè)文化的參與，企業(yè)人力資源管理也就成了無(wú)源之水，人力資源管理的績(jī)效作用也就大打折扣。

3.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的制約作用不明顯。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一般包括采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等方面。由于對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)存在偏差，企業(yè)往往將企業(yè)文化當(dāng)作門面，企業(yè)文化建設(shè)多用于宣傳和為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)歸經(jīng)理管。在實(shí)際工作運(yùn)行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來(lái)”，造成企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)兩層皮。這就導(dǎo)致企業(yè)文化只是“新瓶老酒”應(yīng)付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。

四、發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理作用的有效舉措

1.切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用。

注重培育體現(xiàn)企業(yè)全體員工的價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范、企業(yè)作風(fēng)等特質(zhì)的企業(yè)文化，作為一種“無(wú)形準(zhǔn)則”存在于員工的意識(shí)中，對(duì)于以規(guī)章制度、服務(wù)守則為載體的人力資源管理“有形準(zhǔn)則”而言，具有不可替代的導(dǎo)向作用。縱觀世界500 強(qiáng)，其成功都離不開獨(dú)特的“無(wú)形準(zhǔn)則”推動(dòng)“有形準(zhǔn)則”的貫徹實(shí)施。從這個(gè)角度講，企業(yè)在招聘、教育、培訓(xùn)、考核中滲透企業(yè)文化內(nèi)涵，既可以為企業(yè)招攬、培育人才，又能使企業(yè)人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業(yè)的凝聚力與活力。

2. 切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實(shí)施，對(duì)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。人力資源管理的優(yōu)化與融合，必須在高度重視企業(yè)文化參與的基礎(chǔ)上進(jìn)行。因?yàn)槿鄙倨髽I(yè)價(jià)值觀、信念的企業(yè)人力資源管理是沒有靈魂的。企業(yè)在制定實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中， 一定要重視企業(yè)文化民主決策、全員參與的作用，讓企業(yè)人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責(zé)任， 這直接關(guān)系企業(yè)人力資源管理制定實(shí)施的科學(xué)性、能動(dòng)性和可操作性，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)提供可靠保障。

人力資源管理的優(yōu)化升級(jí)， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現(xiàn)代企業(yè)分工越來(lái)越精細(xì)，越來(lái)越復(fù)雜，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)很大難度。企業(yè)文化所塑造的員工榮譽(yù)感與責(zé)任感，為人力資源管理的順利運(yùn)行開啟了方便之門。重視廣大員工對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用，必然會(huì)推進(jìn)人力資源管理的順利實(shí)施， 這不僅可以營(yíng)造全體員工工作中“比、學(xué)、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實(shí)行責(zé)任追究，從而大大降低企業(yè)運(yùn)行成本，提高企業(yè)管理質(zhì)量與服務(wù)效能，促使企業(yè)走上良性循環(huán)。

五、結(jié)語(yǔ)

一個(gè)民族生存下來(lái)的根本就是認(rèn)同感，而認(rèn)同感的產(chǎn)生更離不開共同的文化。好的企業(yè)文化會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同逐漸提升。只有員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不斷加深，才會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的凝聚力和向心力。整個(gè)企業(yè)的齊心協(xié)力才能創(chuàng)造更多財(cái)富，保持旺盛的生命力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳卉.高校教師人力資源管理模式研究[D].北京：中國(guó)地質(zhì)大學(xué),2008

篇（4）

關(guān)鍵詞： 高校教學(xué)秘書 壓力現(xiàn)狀 壓力管理對(duì)策

教學(xué)秘書作為教學(xué)管理的基層管理者和執(zhí)行者，擔(dān)負(fù)著管理者、服務(wù)者、監(jiān)督者和協(xié)調(diào)者等角色，工作任務(wù)很重，然而他們?cè)谛匠辍⒆鹬亍⑴嘤?xùn)等方面的需求沒有得到很好的滿足，這給他們?cè)斐闪撕艽蟮膲毫ΑＲ虼耍绾我龑?dǎo)高校教學(xué)秘書以積極的心態(tài)來(lái)面對(duì)壓力，幫助其緩解壓力并提高工作效率，是值得我們研究的一個(gè)問題。

一、高校教學(xué)秘書的需求分析

壓力是指當(dāng)人們?nèi)ミm應(yīng)由周圍環(huán)境引起的刺激時(shí)，人們的身體或精神上的生理反應(yīng)。當(dāng)人們的期望與現(xiàn)實(shí)差距很大或者說(shuō)需求得不到滿足的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生緊張、急躁、逃避、情緒低落等不良反應(yīng)，進(jìn)而形成很大的心理壓力。壓力管理的實(shí)質(zhì)就是引導(dǎo)人們以積極的心態(tài)面對(duì)壓力，幫助其緩解壓力，更有效地完成工作。因此，要對(duì)高校教學(xué)秘書進(jìn)行壓力管理，必須先對(duì)其需求進(jìn)行分析，找出其壓力源。作為知識(shí)型員工，教學(xué)秘書既有工作上的需求，又有經(jīng)濟(jì)和情感上的需求。總的來(lái)說(shuō)，教學(xué)秘書比較迫切的需求主要有以下幾種。

1.合理的薪酬需求。一方面，教學(xué)秘書基本上都是年輕老師，年輕老師經(jīng)濟(jì)壓力比較重，面臨著結(jié)婚、買房、生子、贍養(yǎng)父母等任務(wù)。要很好地完成這些任務(wù)，首先要有經(jīng)濟(jì)支撐，有較高的薪酬。另一方面，教學(xué)秘書工作量大、工作強(qiáng)度高，不管是與教學(xué)人員還是與社會(huì)上有些職業(yè)相比，薪酬還是比較低的。據(jù)我了解，具有科級(jí)和中級(jí)職稱的教學(xué)秘書一年的總收入比具有中級(jí)職稱的教學(xué)人員要少得多。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，教學(xué)秘書就薪酬進(jìn)行橫向的比較，發(fā)現(xiàn)自己對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺與自己對(duì)付出的感覺比率（Qp/Ip）小于教學(xué)人員和社會(huì)上其他職業(yè)人員，就會(huì)感覺不公平，結(jié)果可能會(huì)消極怠工。

2.合理的工作任務(wù)。教學(xué)秘書屬于知識(shí)型員工，知識(shí)型員工比較傾向于馬斯洛需求理論中的中高層需求，比如尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，這些需求的實(shí)現(xiàn)依賴于其工作的優(yōu)秀并被領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，合理的工作任務(wù)再加上教學(xué)秘書自身的努力可以實(shí)現(xiàn)這些需求。

3.希望得到重視的需求。盡管教學(xué)秘書的工作很重要，但是教學(xué)秘書在高校不太受重視，比如，教學(xué)秘書這個(gè)崗位的進(jìn)入門檻比較低，也就是說(shuō)學(xué)校招聘教學(xué)秘書的時(shí)候在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)背景等方面要求比較低；同樣的學(xué)歷，安置費(fèi)等待遇卻不如教學(xué)人員；學(xué)校很少給教學(xué)秘書提供進(jìn)修和培訓(xùn)及參加教學(xué)管理方面的學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)；在各種評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)方面對(duì)教學(xué)秘書的考慮比較少，等等。

4.進(jìn)修、培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流的需求。教學(xué)管理工作不僅具有事務(wù)性，而且具有學(xué)術(shù)性。國(guó)內(nèi)外關(guān)于加強(qiáng)高校教學(xué)管理論和實(shí)踐的研究發(fā)展很快，比如一般管理理論的最新成果在高校教學(xué)管理中的應(yīng)用、21世紀(jì)大學(xué)管理文化的建構(gòu)與創(chuàng)新、加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量管理與教學(xué)質(zhì)量保障體系的構(gòu)建，等等。教學(xué)秘書要做好教學(xué)管理工作，就必須在工作過(guò)程中不斷提高自身的理論水平和實(shí)踐能力，這些能力的提高不僅需要依賴自學(xué)，而且需要靠進(jìn)修、職業(yè)培訓(xùn)和參加全國(guó)及省級(jí)有關(guān)教學(xué)管理方面的學(xué)術(shù)交流會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

5.良好的人際關(guān)系需求。教學(xué)秘書是連接教務(wù)處和二級(jí)學(xué)院及各系教學(xué)工作的橋梁和紐帶，是領(lǐng)導(dǎo)、老師與學(xué)生之間溝通的橋梁，起著上傳下達(dá)、協(xié)調(diào)各部門及師生之間關(guān)系的重要作用。教學(xué)秘書面對(duì)的是教務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)和同事、本學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和同事及廣大學(xué)生，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系對(duì)于促進(jìn)其管理工作有很大的幫助。因此，維持良好的人際關(guān)系是教學(xué)秘書比較重要和迫切的需求。

二、高校教學(xué)秘書的壓力現(xiàn)狀分析

教學(xué)秘書的需求既有物質(zhì)上的又有精神上的，這些需求如果得不到滿足就會(huì)產(chǎn)生壓力感。根據(jù)我對(duì)本校和同城另一個(gè)高校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前教學(xué)秘書全部認(rèn)為自己有壓力，其中認(rèn)為壓力很大的占80%，認(rèn)為一般的占15%，認(rèn)為壓力小的占5%。同時(shí)，調(diào)查資料顯示當(dāng)前教學(xué)秘書的壓力源主要有兩個(gè)方面：工作內(nèi)源壓力和工作外源壓力，前者包括工作任務(wù)、組織期望等方面，后者包括工作環(huán)境、科研任務(wù)、工作成就感和社會(huì)期望等方面。

1.工作重，責(zé)任大。教學(xué)秘書的工作內(nèi)容比較多，從協(xié)助教學(xué)院長(zhǎng)和系主任制訂專業(yè)教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)和實(shí)驗(yàn)大綱、學(xué)生注冊(cè)、教學(xué)任務(wù)安排、教師課表、正常的教學(xué)秩序維護(hù)、考試管理到畢業(yè)論文和畢業(yè)實(shí)習(xí)及教學(xué)資料檔案的管理和保存，從開學(xué)到學(xué)期結(jié)束基本上都有事做，有時(shí)候一天需要同時(shí)處理七八件事情，辦公室做不完就晚上帶回家做。另外，由于高校規(guī)模的急劇膨脹，二級(jí)學(xué)院的教師人數(shù)和學(xué)生數(shù)量越來(lái)越多，這也給教學(xué)秘書增加了管理的難度和工作量。以我院為例，上學(xué)期全院教職工人數(shù)是75人，學(xué)生人數(shù)（含本三專業(yè)）是3134人，而教學(xué)秘書只有1人。教學(xué)秘書承擔(dān)了大量的工作，也就擔(dān)負(fù)著相應(yīng)的責(zé)任。據(jù)調(diào)查資料顯示，所有的教學(xué)秘書都認(rèn)為最大的壓力是責(zé)任太大，因?yàn)樵谀壳斑@種教學(xué)管理體制中教學(xué)秘書做出成績(jī)是應(yīng)該的，而一旦出了教學(xué)事故就要受到很重的懲罰。

2.科研任務(wù)重。教學(xué)秘書的主要工作是教學(xué)管理，有的還承擔(dān)了少量的教學(xué)任務(wù)。單單教學(xué)管理工作就已經(jīng)讓教學(xué)秘書不堪重負(fù)了，然而，教學(xué)秘書跟教學(xué)人員一樣需要評(píng)職稱，評(píng)職稱就得撰寫和、申報(bào)科研課題、出專著等。教學(xué)秘書要做到管理、教學(xué)和科研三者同時(shí)兼顧，這無(wú)論在體力還是腦力上都是一種加倍的付出，所承受的心理壓力也是加倍的。

3.人際關(guān)系處理難度大。教學(xué)秘書作為教務(wù)處、二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、老師和學(xué)生之間聯(lián)系的紐帶，需要處理多方面的關(guān)系，比如教務(wù)處和二級(jí)學(xué)院之間的關(guān)系、本學(xué)院與其他二級(jí)學(xué)院之間的關(guān)系、本學(xué)院師生之間的關(guān)系等。這些關(guān)系有些是很難處理得讓雙方都滿意的，比如排課，我們強(qiáng)調(diào)人性化管理，所以不少老師提出自己的排課要求，但是如果滿足了老師的要求可能就會(huì)造成班級(jí)課表不合理，教務(wù)處會(huì)怪罪下來(lái)，或者滿足了這個(gè)老師的要求就可能滿足不了另一個(gè)老師的要求，那么另一個(gè)老師就會(huì)不高興，畢竟能排課的時(shí)間就這么五天，而且有一些時(shí)間段是限制排課的。在我所做的調(diào)查中，當(dāng)問及“您覺得在工作中存在哪些壓力”的時(shí)候，所有的教學(xué)秘書提到了人際關(guān)系不好處理，感覺自己工作做了不少，但是吃力不討好。

4.低工作成就感。高校教學(xué)秘書作為知識(shí)型員工，對(duì)成就感的需求較普通員工要強(qiáng)烈一些，這種成就感體現(xiàn)在體面的工作、較高的收入及受學(xué)校和社會(huì)的尊重和認(rèn)可等方面。事實(shí)上，教學(xué)秘書是大學(xué)老師，工作算是體面，可是工作很累，收入?yún)s比同級(jí)別職稱的教學(xué)人員要少，也比社會(huì)上有些職業(yè)要少。另外，由于種種原因，教學(xué)秘書并不像教學(xué)人員那樣受學(xué)校重視。這嚴(yán)重打擊了教學(xué)秘書的工作積極性，進(jìn)而影響其工作效率。

三、高校教學(xué)秘書的壓力管理對(duì)策

有報(bào)告稱工作壓力已經(jīng)變成“21世紀(jì)的流行性感冒”。高校教學(xué)秘書面臨著眾多的壓力，如果這些壓力沒有得到有效的緩解，就會(huì)對(duì)教學(xué)秘書的身心健康、行為方式和工作效率產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。教學(xué)秘書的壓力既有自身的原因，又有組織（學(xué)校）的原因，還有社會(huì)的原因，因此，對(duì)教學(xué)秘書進(jìn)行壓力管理可以從個(gè)人、組織（學(xué)校）和社會(huì)三個(gè)層面來(lái)實(shí)施。

轉(zhuǎn)貼于

1.從個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，教學(xué)秘書的壓力可能是由于自身的心理承受能力差、時(shí)間管理能力缺乏、對(duì)自己的期望過(guò)高等原因造成的。因此，可以從三個(gè)方面來(lái)調(diào)整自己。

第一，積極提升自身的心理素質(zhì)和身體素質(zhì)。心理素質(zhì)和身體素質(zhì)的提升不是一朝一夕的事，應(yīng)該堅(jiān)持從平時(shí)的小事做起，比如，保持樂觀向上的情緒，與同事保持良好的關(guān)系，積極參與體育鍛煉，養(yǎng)成健康的生活習(xí)慣，客觀地看待和評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生和社會(huì)，遇事冷靜思考、不急躁。

第二，提高自身的時(shí)間管理能力。教學(xué)秘書事情比較多，有時(shí)候一天能接到七八個(gè)甚至十幾個(gè)通知，這些事情也不可能同時(shí)進(jìn)行，必須先分清輕重緩急，然后將最重要最緊急的事情完成，再去做次重要的次緊急的事情。同時(shí)，養(yǎng)成總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和制訂日計(jì)劃、周計(jì)劃甚至是月計(jì)劃的習(xí)慣，因?yàn)榻虒W(xué)管理工作大多數(shù)是程序性工作，比如每個(gè)學(xué)期開學(xué)要補(bǔ)考，期中要準(zhǔn)備下一學(xué)期的課務(wù)安排和期中教學(xué)檢查，期末要排下一學(xué)期的課表，等等，知道這么個(gè)程序那就可以提前做準(zhǔn)備，不至于到時(shí)候多件事情集中到一起而應(yīng)付不過(guò)來(lái)。

第三，客觀評(píng)價(jià)自己。教學(xué)秘書是文化人，文化人大多數(shù)有自命清高、高估自己的習(xí)慣，一旦遇到不如意就可能會(huì)產(chǎn)生急躁、消沉等不良情緒，這些不良情緒如果不予以緩解就會(huì)造成很大的心理壓力。所以，教學(xué)秘書要根據(jù)學(xué)校和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)狀，結(jié)合自身的條件和能力，對(duì)自己進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，然后制訂人生目標(biāo)。

2.從組織層面來(lái)說(shuō)，教學(xué)秘書的壓力主要還是來(lái)自于組織（即學(xué)校）。根據(jù)耶基斯·多德森定律，工作壓力與組織績(jī)效的關(guān)系可以用倒U字形的壓力曲線圖來(lái)描述，如下圖：

壓力曲線圖顯示，在組織績(jī)效達(dá)到最高之前壓力是與績(jī)效成正相關(guān)的，而超過(guò)最高績(jī)效之后壓力與績(jī)效成負(fù)相關(guān)。因此，學(xué)校應(yīng)該采取措施緩解教學(xué)秘書的壓力，使教學(xué)秘書的壓力維持適當(dāng)?shù)乃健?/p>

第一，適當(dāng)提高教學(xué)秘書的待遇水平。社會(huì)對(duì)大學(xué)教師的期望很高，教師這個(gè)名稱似乎就意味著默默無(wú)聞和無(wú)私奉獻(xiàn)。盡管從整體來(lái)說(shuō)教學(xué)秘書的收入縱向比較有所提高，但是橫向比較卻相對(duì)不容樂觀，尤其是近幾年中小學(xué)老師和公務(wù)員加工資的幅度比較大，而不少大學(xué)至今連績(jī)效工資都還沒有兌現(xiàn)。

第二，完善教學(xué)管理制度。可以從兩個(gè)方面來(lái)實(shí)施，一是簡(jiǎn)化教學(xué)秘書的管理工作。教學(xué)秘書的工作任務(wù)很重，其實(shí)有些工作完全是沒有必要的，是領(lǐng)導(dǎo)不想改變多年延續(xù)下來(lái)的習(xí)慣或者怕承擔(dān)責(zé)任而強(qiáng)加給教學(xué)秘書的。比如現(xiàn)在基本上每個(gè)高校都有自己的教務(wù)管理新系統(tǒng)和教材管理新系統(tǒng)等網(wǎng)絡(luò)化管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)不僅可以簡(jiǎn)化教學(xué)秘書的工作，而且可以提高工作效率，減少教學(xué)事故。但是在實(shí)際操作的時(shí)候，教務(wù)處還是要求交打印稿，打印完了又要找辦公室主任、教學(xué)副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)、處長(zhǎng)等人簽字蓋章，這樣太繁瑣了，其實(shí)教務(wù)處可以直接從系統(tǒng)將教材征訂資料導(dǎo)出來(lái)，然后交給教材經(jīng)銷商訂教材。二是改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式。逐漸由當(dāng)前集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰魇筋I(lǐng)導(dǎo)方式，當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏人性化管理，在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，教學(xué)秘書只是教學(xué)管理事務(wù)的執(zhí)行者和“消防員”，教學(xué)秘書不能真正地參與到學(xué)校的教學(xué)管理實(shí)踐中去，也得不到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持，其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到釋放和發(fā)揮。

第三，注重教學(xué)秘書的進(jìn)修、培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流工作。在教師培養(yǎng)方面，學(xué)校重視對(duì)教學(xué)人員的培養(yǎng)而忽視對(duì)教學(xué)秘書的培養(yǎng)，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致學(xué)校的教學(xué)管理水平落后，不能更好地為教學(xué)工作提供服務(wù)，因此學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)教學(xué)秘書的培養(yǎng)工作。具體來(lái)說(shuō)主要有四種途徑：一是鼓勵(lì)教學(xué)秘書繼續(xù)深造，比如目前只有專科學(xué)歷的鼓勵(lì)他們?nèi)プx本科，目前只有本科學(xué)歷的鼓勵(lì)他們?nèi)プx碩士，等等；二是定期或者不定期對(duì)教學(xué)秘書進(jìn)行校內(nèi)培訓(xùn)和指導(dǎo)，比如教育和教學(xué)理論的學(xué)習(xí)、計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)、教務(wù)管理信息系統(tǒng)的使用和開發(fā)培訓(xùn)等；三是每年或者每學(xué)期組織教學(xué)秘書去更高水平的學(xué)校參觀學(xué)習(xí)；四是由學(xué)校出資讓教學(xué)秘書參加省級(jí)的或者全國(guó)性的教學(xué)管理工作交流會(huì)議。

第四，為教學(xué)秘書提供壓力疏通的渠道。教學(xué)秘書平時(shí)工作很忙，壓力很大，壓力積聚到一定程度必須得到有效的釋放和緩解，學(xué)校可以通過(guò)兩個(gè)途徑為教學(xué)秘書緩解壓力：一是學(xué)校教務(wù)處利用雙休日或者學(xué)校運(yùn)動(dòng)會(huì)的機(jī)會(huì)組織一些體育或娛樂活動(dòng)，讓教學(xué)秘書積極參加，這些活動(dòng)既可以?shī)蕵飞硇模挚梢越Y(jié)交朋友，緩解工作給其帶來(lái)的壓力；二是學(xué)校免費(fèi)為教學(xué)秘書提供心理咨詢服務(wù)，目前不少高校設(shè)立了心理咨詢中心，但是它們主要是面向?qū)W生的，其實(shí)，老師也會(huì)因?yàn)楣ぷ鳌⒓彝サ仍驅(qū)е滦睦韱栴}和心理疾病，通過(guò)心理咨詢、心理治療、健康講座和心理輔導(dǎo)等活動(dòng)也可以讓教學(xué)秘書的壓力得到緩解。

3.從社會(huì)層面來(lái)說(shuō)，良好的社會(huì)支持能對(duì)教學(xué)秘書緩解壓力起到很重要的作用。當(dāng)前社會(huì)對(duì)大學(xué)老師寄予很高的期望導(dǎo)致教學(xué)秘書壓力很大，其實(shí)老師也是人，不是不食人間煙火的神，所以，社會(huì)應(yīng)該首先把教學(xué)秘書當(dāng)做普通人中的一員，然后給教學(xué)秘書以信任支持，同時(shí)盡力為教學(xué)秘書提供財(cái)力幫助、物資幫助和其他一些需要，比如由校友會(huì)提供資金設(shè)立一些“教學(xué)管理之星”、“服務(wù)之星”等獎(jiǎng)勵(lì)和基金。

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篇（5）

中圖分類號(hào)：TU71文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-3973（2012）004-005-03

1工程概況

大唐國(guó)際錫林浩特勝利東二號(hào)露天煤礦儲(chǔ)煤場(chǎng)工程主要包括儲(chǔ)煤場(chǎng)暗道及擋墻、三個(gè)落煤塔，包括儲(chǔ)煤場(chǎng)暗道的土方開挖。設(shè)計(jì)采用三個(gè)料堆直徑為88m的封閉落煤塔儲(chǔ)煤場(chǎng)方式對(duì)三個(gè)品種的原煤分別進(jìn)行儲(chǔ)存，儲(chǔ)煤場(chǎng)下設(shè)有暗道，儲(chǔ)煤場(chǎng)內(nèi)的煤通過(guò)給煤機(jī)給入暗道內(nèi)帶式輸送機(jī)運(yùn)往裝車站。主要技術(shù)參數(shù)：總儲(chǔ)量：150kt；物料粒度：0～150mm；堆料能力：3000t/h；回料能力：5000t/h；料堆直徑：81m；料堆高度：32m；擋墻高度：5m；擋墻直徑：86m；落煤塔直徑：6m，落煤塔高度：48.5m，暗道長(zhǎng)：404m，暗道凈斷面：9*4.8m。

該項(xiàng)目工期緊、任務(wù)重、氣候條件惡劣。項(xiàng)目合同工期11個(gè)月有效施工時(shí)間僅為5個(gè)月。特別是三個(gè)落煤塔的施工，最高處達(dá)到地面以上55米，該地區(qū)常年風(fēng)力在8—10m/s左右，施工難度之大超乎所有人的想象。經(jīng)過(guò)大家半年的努力，該項(xiàng)目提前一個(gè)月完工創(chuàng)造了大唐國(guó)際建設(shè)工程的奇跡，得到了業(yè)主、設(shè)計(jì)、監(jiān)理單位的一致好評(píng)，并獲得2010—2011國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程金質(zhì)獎(jiǎng)。

2項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)管理

施工項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)管理與企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理是局部與整體關(guān)系。在項(xiàng)目管理中合理設(shè)置項(xiàng)目管理組織機(jī)構(gòu)是一個(gè)至關(guān)重要的問題，高校的組織體系和組織機(jī)構(gòu)的建立是施工項(xiàng)目管理成功的組織保證。

首先要做好組織準(zhǔn)備，建立一個(gè)指揮靈便、運(yùn)轉(zhuǎn)自如、工作高效的組織機(jī)構(gòu)——項(xiàng)目經(jīng)理部。其目的就是為了提供進(jìn)行施工項(xiàng)目管理的組織保證，效地完成施工項(xiàng)目管理目標(biāo)，有效地應(yīng)付各種環(huán)境的變化。我們?cè)趯?shí)踐中建立了體系完善、部門齊全的項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)，在工程施工中各職能部門之間既是相互獨(dú)立的又是相互監(jiān)督的分支機(jī)構(gòu)。在施工過(guò)程形成人人負(fù)責(zé)的管理局面，如果因某個(gè)人的管理出了問題整個(gè)部門都將會(huì)受到問責(zé)，這樣一來(lái)大家都會(huì)自覺的相互監(jiān)督起來(lái)，做到齊抓共管。

3工程質(zhì)量管理

3.1建立質(zhì)量保證體系

為全面系統(tǒng)把質(zhì)量工作落到實(shí)處，重要的是建立切實(shí)可行的質(zhì)量保證體系。同時(shí)，建立自己的質(zhì)量保證系統(tǒng)，制定質(zhì)量方針、管理目標(biāo)，使之更具有指令性、系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、可操作性、可檢查性。

3.2人、材料、機(jī)械的控制

人是質(zhì)量的創(chuàng)造者，質(zhì)量控制應(yīng)以人為核心，把人作為控制的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，增加人的責(zé)任感，樹立質(zhì)量第一的觀念。這里所說(shuō)的人不僅指項(xiàng)目管理人員，也包括一線施工人員，一線工人才是主體。

材料是產(chǎn)品質(zhì)量的根本。顯然在工程項(xiàng)目中，抓住了對(duì)材料的質(zhì)量控制就是從源頭上抓住了對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量控制。

施工機(jī)械是現(xiàn)代化施工項(xiàng)目中必不可少的因素，它對(duì)施工項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量有著直接的影響。因此，選好、用好機(jī)械設(shè)備至關(guān)重要，特別是混凝土拌合站的使用。

3.3實(shí)體質(zhì)量控制

在實(shí)體質(zhì)量控制上由總工牽頭，實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)把關(guān)，責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。并實(shí)行獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于實(shí)體質(zhì)量好的單位給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面對(duì)那些質(zhì)量不符合規(guī)范要求的單位給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。

3.3.1精準(zhǔn)的施工測(cè)量是質(zhì)量保證的關(guān)鍵

輸煤系統(tǒng)主軸線全長(zhǎng)404米施工測(cè)量無(wú)法通視，在施工過(guò)程中要求測(cè)量人員24小時(shí)監(jiān)控，特別是基礎(chǔ)放線要求多家單位進(jìn)行驗(yàn)線確認(rèn)無(wú)誤后方可繼續(xù)施工。特別是安裝設(shè)備的預(yù)埋件更是不能忽視的關(guān)鍵點(diǎn)，上萬(wàn)記的預(yù)埋螺栓及3000多塊預(yù)埋件設(shè)備安裝要求位置及傾斜度均零誤差。工作量之大超乎每一個(gè)人想象，一個(gè)螺栓的微小誤差就可能造成整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)設(shè)備無(wú)法安裝運(yùn)轉(zhuǎn)，在施工過(guò)程中我們?cè)O(shè)專人全程盯控、分級(jí)驗(yàn)收；確認(rèn)每一個(gè)螺栓安裝無(wú)誤后方可進(jìn)行混凝土的澆筑。在工程驗(yàn)收設(shè)備安裝時(shí)我們的預(yù)埋件精準(zhǔn)度得到了業(yè)主及設(shè)備安裝廠家的一致好評(píng)。

3.3.2大體積混凝土在負(fù)溫度環(huán)境下的質(zhì)量控制

三個(gè)落煤塔基礎(chǔ)的底板厚度為2.5m、邊墻厚度為2.1m、頂板厚度為2.3m，每次混凝土的澆筑量在500m3左右，技術(shù)要求C30、S6抗?jié)B，每次澆筑均為大體積混凝土。這種大體積混凝土水化熱高、收縮量大、容易開裂等特點(diǎn)再加上外界環(huán)境溫度低，在施工過(guò)程中作為重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行對(duì)待。在混凝土原材料質(zhì)量、施工配比及施工工藝上都進(jìn)行了嚴(yán)格的控制，特別是在混凝土養(yǎng)護(hù)過(guò)程中內(nèi)外溫差的控制上采取了多種措施進(jìn)行控制。在混凝土拌合站搭設(shè)保溫棚并砌兩個(gè)煤火爐，混凝土拌合用水進(jìn)行加熱處理，混凝土泵送管全部用棉被進(jìn)行包裹，施工現(xiàn)場(chǎng)周圍每5米設(shè)一個(gè)點(diǎn)點(diǎn)燃火爐并在混凝土澆筑完成后表面全部用電熱毯進(jìn)行覆蓋，在混凝土中預(yù)埋封底鋼管進(jìn)行人工測(cè)溫監(jiān)測(cè)。在應(yīng)力集中的部位適當(dāng)配置構(gòu)造筋以分散應(yīng)力防止混凝土開裂。

3.3.3模板的施工

模板工程施工質(zhì)量直接關(guān)系到混凝土施工質(zhì)量，成為本工程能否創(chuàng)造國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程的關(guān)鍵。輸煤暗道及擋墻大體積混凝土高標(biāo)準(zhǔn)的施工必然要求模板安裝的高標(biāo)準(zhǔn)。在施工過(guò)程中均采用木模板一次成型，為加快施工進(jìn)度提高周轉(zhuǎn)率支撐體系采用鋼管腳手架并配備專業(yè)的施工隊(duì)伍，施工人數(shù)控制在600人左右，保證流水作業(yè)。

墻體模板支撐體系參數(shù)：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內(nèi)楞）木楞50*100mm、間距300mm。

頂板底模支撐體系參數(shù)：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內(nèi)楞）木楞100*100mm、間距300mm。

模板測(cè)壓力采用下列二式計(jì)算并取最小值：

F=0.22ct012V1/2

F=cH

式中：F——模板最大側(cè)壓力（KN/m2）

c——混凝土重力密度（kN/m3）

t0——混凝土初凝時(shí)間（h）

1——外加劑影響修整系數(shù)（1、2）

2——混凝土塌落度影響系數(shù)，塌落度小于50mm取0.85；50-90mm取1；110-150mm取1.15

底模驗(yàn)算其抗彎強(qiáng)度和撓度，計(jì)算原則是按照模板底支撐的間距和模板面的大小。強(qiáng)度驗(yàn)算要考慮模板結(jié)構(gòu) 自重荷載、新澆混凝土自重荷載、鋼筋自重荷載的影響。則：

M=KMql2

=Mmax/W﹤fm

最大撓度計(jì)算公式如下：

=0.521ql4/100EI﹤[]

3.4落煤塔滑膜的施工

三個(gè)落煤塔是本工程的重點(diǎn)控制性工程，也是本工程的難點(diǎn)所在。落煤塔身高48.5m、內(nèi)徑6m、壁厚30cm，每個(gè)塔倉(cāng)壁設(shè)16個(gè)2?m的落煤口共計(jì)48個(gè)，內(nèi)壁設(shè)置0.5?0?0cm預(yù)埋件，間距1米全壁埋設(shè)，在29.8米處設(shè)一個(gè)圓形平臺(tái)。施工工藝采用滑膜法施工，每個(gè)落煤塔配備50噸汽車吊一臺(tái)。

落煤塔滑膜施工的成敗關(guān)系到整個(gè)工程的成敗，因此我們?cè)诩哟蠊芾砹Χ鹊耐瑫r(shí)也制定了一系列的措施以保證滑膜的質(zhì)量。模板選用1200mm高的鋼模板，模板寬度可選用100mm、200mm轉(zhuǎn)角，洞口擋板、模板的形狀尺寸進(jìn)行特殊加工。根據(jù)圓筒倉(cāng)的結(jié)構(gòu)形式及規(guī)范要求，提升架間距1600mm，在模板上下口設(shè)兩道圍圈間距600mm，上下圍圈用∠40?角鋼作腹桿形成桁架，提升架采用14個(gè)“開”字架，28根支撐桿，支撐桿用28的鋼筋。落煤塔外壁以托板為操作平臺(tái)，下吊架寬度0.65m，內(nèi)壁挑三角架寬度1.2m，下設(shè)吊架寬度0.65m。內(nèi)挑三角架根據(jù)內(nèi)力計(jì)算采用∠63?角鋼，吊架采用18的鋼筋，下設(shè)∠63?角鋼，滿鋪55mm厚腳手架板。開字架上搭設(shè)長(zhǎng)4m，寬3.3m的平臺(tái)材料采用10#的槽鋼。

混凝土澆筑前先澆一層20mm厚的水泥砂漿，然后分層澆筑混凝土，每層澆筑厚度為200-300mm，分四次澆筑滿900mm高的模板，時(shí)間最快不少于4小時(shí)，然后開始滑升一個(gè)行程，看能否順利起滑，如有個(gè)別地方未起可用千斤頂頂一下，繼續(xù)滑升至200mm高即完成一個(gè)行程。在滑升過(guò)程中混凝土應(yīng)分層、分段、交圈均勻澆筑，且保證混凝土表面有兩道橫向鋼筋。滑升脫模后的混凝土表面設(shè)專人抹壓、修補(bǔ)，外表面刷一道1:0.5（水泥：881）聚合水泥漿，待混凝土表面凝結(jié)后噴刷Mq混凝土養(yǎng)護(hù)劑進(jìn)行封閉養(yǎng)護(hù)。

滑升過(guò)程中由于各種力的影響平臺(tái)可能發(fā)生傾斜或扭轉(zhuǎn)，在滑升2-3個(gè)行程時(shí)需觀察一次，發(fā)現(xiàn)異常應(yīng)立即糾正。為了控制操作平臺(tái)的水平相差，在四個(gè)方向的提升架支撐桿上安裝限位器。垂直度的控制采用經(jīng)緯儀法，并輔以線錘法。

4工程進(jìn)度管理

工程項(xiàng)目進(jìn)度控制就是編制合理的施工進(jìn)度計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃落實(shí)到各個(gè)施工環(huán)節(jié)按照總體部署進(jìn)行施工的項(xiàng)目活動(dòng)。在實(shí)際施工過(guò)程中進(jìn)度控制涉及到施工合同環(huán)境、施工條件、施工方案、勞動(dòng)力和各種施工物質(zhì)的組織與供應(yīng)等多項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)圍繞合同工期，選擇和運(yùn)用一切可能利用的管理手段，實(shí)現(xiàn)合同規(guī)定的工期目標(biāo)。

基坑開挖6萬(wàn)m3僅5天時(shí)間就具備了驗(yàn)槽條件；鋼筋用量達(dá)2400噸且大多是28、32型號(hào)的Ⅱ級(jí)螺紋鋼，施工中我們將接頭全部采用直螺紋套筒連接，有效的提高了工程的施工進(jìn)度。在實(shí)際施工中，由于該地區(qū)氣溫偏低，每年的十月一日至次年的五月一日為供暖時(shí)間，整個(gè)工程的施工時(shí)間幾乎都在冬季施工中完成。為保證工程施工的順利進(jìn)行，項(xiàng)目部采取多種措施進(jìn)行保溫保暖。對(duì)拌合站進(jìn)行搭建保暖大棚來(lái)保溫，對(duì)工程產(chǎn)品進(jìn)行電熱毯覆蓋，或周圍點(diǎn)燃煤爐進(jìn)行保溫。對(duì)一線工人分發(fā)棉大衣棉帽做到了人性化管理，對(duì)一線工人的關(guān)心得到了他們的認(rèn)可，即便是下著大雪在-10皛-20暗幕肪持幸駁膊蛔と爍苫畹娜惹欏?

為趕工期必須保證施工現(xiàn)場(chǎng)24小時(shí)不停，我們采取人停機(jī)不停的管理辦法。大家分班分組輪流作業(yè)，保證每個(gè)工點(diǎn)每時(shí)每刻都有人作業(yè)。在實(shí)際實(shí)踐中沒有一個(gè)人偷奸耍滑，每個(gè)班組都有一名領(lǐng)導(dǎo)值班，在任何時(shí)刻都能看到他們?cè)谝痪€忙碌的身影。為保證工程的順利進(jìn)行，大家不畏嚴(yán)寒，即使下著大雪也擋不住大家的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)到工地視察有時(shí)候都分不出哪個(gè)是工人哪個(gè)是管理干部，只能看到大家不畏艱苦埋頭苦干的身影。

5工程項(xiàng)目的效益管理

5.1建立規(guī)范、統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)權(quán)利相結(jié)合的成本管理體制

施工項(xiàng)目經(jīng)理部是以項(xiàng)目經(jīng)理為核心的相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工程成本管理的主體是項(xiàng)目全體管理人員及施工作業(yè)隊(duì)全體施工人員，項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目成本管理主體的核心領(lǐng)導(dǎo)，這樣形成了一個(gè)以項(xiàng)目經(jīng)理為核心的成本管理體系。對(duì)成本管理體系中的每個(gè)部門、每個(gè)人的工作職責(zé)和范圍要進(jìn)行明確的界定；賦予相應(yīng)的權(quán)利，以充分有效地履行職責(zé)；在責(zé)任支配下完成工作任務(wù)后，需要用一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)去刺激，徹底打破那種干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的格局。這樣層層落實(shí)，逐級(jí)負(fù)責(zé)，使成本管理工作做到責(zé)權(quán)利無(wú)空白，無(wú)重疊，事事有人管，責(zé)任有人擔(dān)，杜絕了推諉扯皮，一切有章可循，有據(jù)可查，使項(xiàng)目的成本管理工作形成一個(gè)完整的成本管理體系。

5.2從質(zhì)量成本管理上要效益

對(duì)施工企業(yè)而言，并非工程質(zhì)量越高越好，超過(guò)合理水平時(shí)，屬于質(zhì)量過(guò)剩造成成本投入質(zhì)量效益比例失衡。無(wú)論是質(zhì)量不足或過(guò)剩，都會(huì)造成質(zhì)量成本的增加，都需要通過(guò)質(zhì)量成本管理加以控制。

質(zhì)量管理的成本一般包括質(zhì)量預(yù)防費(fèi)、質(zhì)量檢驗(yàn)費(fèi)、質(zhì)量損失三個(gè)方面。質(zhì)量成本管理就是在三者交叉的作用下找到一個(gè)質(zhì)量成本最低的理想點(diǎn)。

正確處理質(zhì)量問題幾個(gè)方面的相互關(guān)系就要采用科學(xué)合理、先進(jìn)實(shí)用的技術(shù)措施，在確保施工質(zhì)量達(dá)到設(shè)計(jì)要求水平的前提下，盡可能降低工程成本，也不能為了提高企業(yè)信譽(yù)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而使工程全面出現(xiàn)質(zhì)量過(guò)剩現(xiàn)象，導(dǎo)致完成工程量不少，經(jīng)濟(jì)效益低下的被動(dòng)局面。

另一方面，加強(qiáng)質(zhì)量控制，必須減少返工率。在施工過(guò)程中要嚴(yán)把工程質(zhì)量關(guān)，各級(jí)質(zhì)量自檢人員定點(diǎn)、定崗、定責(zé)、加強(qiáng)施工工序的質(zhì)量自檢和管理工作，采取防范措施，做到工程一次成型，一次合格，杜絕返工現(xiàn)象的發(fā)生。

5.3完善成本管理辦法

每一個(gè)工程項(xiàng)目都有其自身的特點(diǎn)，要根據(jù)工程項(xiàng)目本身的特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的項(xiàng)目成本管理辦法，如項(xiàng)目質(zhì)量成本管理辦法、工期成本管理辦法、項(xiàng)目招投標(biāo)管理辦法、合同評(píng)審管理辦法、材料使用控制辦法等管理辦法。這些管理辦法應(yīng)是責(zé)任到人、切實(shí)可行的具有較強(qiáng)操作性的辦法，使項(xiàng)目的成本控制有法可依，有章可循，有據(jù)可查。

6勞務(wù)管理

在工程項(xiàng)目施工中，架子隊(duì)管理模式已很難適應(yīng)現(xiàn)代化的項(xiàng)目管理，勞務(wù)分包已是普遍現(xiàn)象。選擇一個(gè)好的勞務(wù)隊(duì)必將給企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益；相反，那些在工程還未完工就開始扯皮的勞務(wù)隊(duì)到最后必將兩敗俱傷。

(1)打破傳統(tǒng)的思想觀念，破除那些寧可自己“少、慢、差、費(fèi)”地組織施工，也不愿把自身不具優(yōu)勢(shì)的專業(yè)工程分包出去，缺乏利用外部資源為企業(yè)增效的經(jīng)營(yíng)思想。專業(yè)工程分包有利于施工企業(yè)提高效率和應(yīng)變能力，最大限度的利用社會(huì)資源。

(2)建立勞務(wù)隊(duì)伍管理檔案。對(duì)于那些有管理能力、能打硬仗、信譽(yù)良好的勞務(wù)隊(duì)可以長(zhǎng)期利用；對(duì)于那些信譽(yù)評(píng)價(jià)過(guò)低、沒有實(shí)體能力的勞務(wù)隊(duì)計(jì)入黑色檔案。

(3)善待勞務(wù)隊(duì)伍。不管是勞務(wù)發(fā)包還是勞務(wù)承包，都是雙向選擇、互惠互利的，善待別人等于善待自己。總包項(xiàng)目部一方面給予分包商施工管理上的幫助，另一方面又可以從分包商獲得資源配置上的支持，有利于分包合同的順利履行。

參考文獻(xiàn)：