企業人性化管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業人性化管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

化工企業的班組管理無異于其它企業的管理模式，在管理理論和實踐上整體框架相似，管理者都是通過制定理性的管理制度，來指導員工的工作，對員工的行為標準、工作效率做出相應限制，使員工的工作效率更高，以此來提高企業的效益。在管理過程中，更重視制約的作用，而隱含的引導作用往往被忽視，主要是因為引導作用與領導的權威性相悖，而且實際應用的難度較大。但是從社會的發展來看，結合化工企業生產特征以及對管理本質的深化，人性化管理成為化工企業班組管理中的發展趨勢。

一、化工企業人性化管理的必然性

目前化工企業一般采用顯形指標來對員工進行管理，雖然效果比較明顯，但是對員工的激勵作用較差，不利于對員工潛力的激發。一般的離散型生產企業員工的工作效率都體現在產品的數量和質量上，員工的工作和產品的產出存在明顯的因果關系，管理者可以通過對產品的數量和質量的檢測來衡量員工的績效。由此可見，顯性指標對離散型生產企業管理更為有效[1]。但是，化工企業的生產過程具有動態連續性，有很多的因素影響著產品的數量以及質量，產品的產出量彈性較大，多以員工工作的投入與產品的產出大體上呈正比，但是因果關系卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標來管理化工企業班組，雖然能夠保證企業正常的生產效率，但是對員工潛能的激發卻有很大的局限性。化工企業生產活動需要集體合作，與離散型生產企業不同。離散型生產企業員工的工作態度、積極性等只影響該崗位的指標，對整個的生產活動沒有影響。但是化工企業屬于連續型生產企業，對不同崗位的協同性、均衡性以及實效性要求高，每個員工的工作態度、積極性不僅會影響該崗位的指標，同時也會對整個生產過程造成嚴重的影響，集體合作成為了生產的重要制約條件，所以對集體合作的要求較高[2]。通過以上分析可以看出，化工企業的生產特征決定了離散型的企業運用的權威性管理方式和權威管理加交易管理的模式，并不適用于化工企業的班組管理。這些制約性的管理方式嚴重阻礙了員工創造力的發展和潛能的開發。

二、化工企業班組人性化管理的實踐

（一）建立人性化管理理念

企業的管理理念是指導實際管理的基礎，在化工企業班組管理中實現人性化管理是對傳統班組管理的變革與挑戰。所以管理者必須要從科學的角度認識人性化管理，并通過分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進而促進管理理念的轉變，徹底顛覆以單純追求生產效率為標準的原有理念，使班組管理走向以人為本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態去接受管理制度的變革，實現班組管理的轉型，并將這種管理形式長久持續的進行下去。在管理過程中充分尊重人的作用，以人性的發展規律為導向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業的溫暖，從而促使員工更好的為企業服務，充分激發員工的潛能。

（二）利用多種管理模式，豐富企業管理的內涵

1.以民主管理為基礎。民主管理是人性化管理的基礎，在化工企業班組管理中，民主是第一要素。民主管理能夠賦予員工一定的權力，使員工在企業中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態，這樣更有利于上下級將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下“架子”，對員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強管理者自身的修養，以身作則，用自身的個人魅力來感染員工，使員工能夠心悅誠服。同時，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時分享企業的信息資源，這樣才能保證，班組內的和諧、規范，充分的體現出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環，班組民主管理中，要堅持民主決策，班組的規章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設民主會議，征集職工的意見，然后由員工投票決定。

2.以親情管理為輔助。親情化管理是化工企業班組人性化管理中不可缺少的一環。管理者不僅要執行相關的管理制度，又要懂得變通，以親和的態度面對班組人員，用親情來凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這為生產打下良好的基礎。班組實行親情化管理，就應該將員工視為親人，想之所想，真正的做到關心愛護每一個員工，注意對員工的人文關懷，不要吝嗇贊美的語言，為員工創造溫馨、融洽的工作氛圍。

3.以發展管理為目標。發展管理是化工企業班組管理的目標和拓展。在經濟飛速發展，社會不斷變革的時代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關心跟人未來的發展和個人價值的體現。發展管理就是針對員工的個人發展和價值體現而設置的，所以在發展管理中，要為員工提供合理的職業生涯規劃，并在實際的工作中予以相應的指導，使員工能夠將工作與學習有效的結合，為員工提供足夠的發展資源和空間，充分滿足員工的發展需要。

三、結語

綜上所述，傳統化工企業班組管理已經不適應當代的發展形式，對人員的管理缺乏人性化關懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發，為了提高企業的管理水平，激發員工的潛能，化工企業班組管理必須以人性化為依托。

作者:蔡恒 單位:中石化武漢分公司工會

篇（2）

一、貫穿人本理念，營造寬松的人事環境人事環境對人的工作情緒、工作效率、創造力有著很大的影響。當員工的個人尊嚴、人身權利得到充分尊重，也能經常感受到來自企業產生真切的認同感、安全感、歸屬感，并從內心爆發出強烈的“報效企業”的感情沖動，進而產生持久的工作熱情和創造性；當員工經常受到冷落排擠時，就會對企業產生失望、抵觸、憎惡情緒，并嚴重影響其工作效率和工作業績。正如通用通電氣公司首席執行官杰克•韋爾奇所說：“沒有高度信任，你就不可能發揮最大的頭腦潛力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是認為、“一個沒有愉悅的工作氣氛的公司將一錢不值，這樣的企業也沒有繼續存在的價值”。因此，許多成功企業都十分重視“人本”理念的倡導和內部良好人際關系的營造。一些跨國公司更是把理念培養放在高的位置上，將其視之為企業和組織內部成員所共同遵守的最高行為準則，共同的信仰和價值觀。比如，IBM公司始終貫穿的基本觀念是：尊重個人、爭取優勢、提供優質服務；惠普公司的理念核心是：尊重個人的價值和尊嚴等等。這些理念宣揚的共同點就是人與人之間相互信任、相互尊重。它的目的就是使員工在潛移默化中規范自己的行為，相互以此約束，由此營造出比較融洽的文化氛圍和人事環境。

二、知人善任，構筑動態開放的員工崗位匹配體系當員工的工作崗位與他的心理素質、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業組織對員工“知人善任”顯得非常重要。在西方國家特別是在英國，使用心理學技術招用員工及調配工作非常流行，許多在職經理經常被要求進行測試，當然這種側試是自愿的、公平的，而且具有隱私性。對員工(包括經理人員）來說，對自己的心理素質、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發展計劃。從人的社交類型看，一般可以通過對控制指標(主動行為與被動行為）和情緒指標(外向行為與內向行為）的測評描述，作出分類，其中：外向行為與主動行為指標高的人，可歸為開創型，適合擔任銷售人員、市場人員，他們最需要的是得到承認，懼怕被忽視；而外向行為與被動行為指標高的人屬促進型，他們適合擔任人事管理人員、用戶服務人員，他們最需要的是關系和諧，懼怕被拒絕；內向行為指標與主動行為高的人屬控制型，他們適合擔任高層管理人員、生產經理，他們需要成就感，懼怕失敗；內向行為指標與被動行為指標都較高者，屬分析型，他們適合擔任會計、程序設計人員、工程師等職。在實際工作中，每一位員工最適合安排在什么崗位，還應結合他們的專特長、工作能力、經驗閱歷、日常表現和業績考評等因素進行綜合考慮。同時，在崗位面前也應體現人人平等，使每一位員工都有向更高、更理想的崗位進取的機會，讓那些工作努力、表現出色、業績優秀者能脫穎而出得到重用，給工作懶散、表現平平、業績下滑者以降級、調離崗位等壓力。以此建立起能上能下、動態開放、充滿活力的員工崗位匹配體系，使崗位既能與員工的綜合素質相匹配，又能充分體現崗位的競爭性、開放性。

三、強化個人職業生涯管理，實硯企業與員工的互動雙贏企業的發展是建立在個人發展基礎上的，而個人人生夢想的實現也離不開企業這塊用武之地。所以企業組織與員工之間實際上存在著不宣的默契，二者都是為了求得良好的發展而相互選擇、相互認可、相互接納。對一個理性的個人來說，大多都有自已比較明確的人生理想、價值追求、奮斗目標，作為企業組織應對員工個人的個性特長、心理素質、綜合能力、發展潛力、奮斗目標、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應的員工個人檔案，結合企業自身發展要求，幫助員工設計制定出既符合員工個人發展需要，又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，并幫助員工一步一步地去實施這一計劃，包括提供培訓機會、崗位晉升機會等。最終達到員工個人發展及自我實現與企業長遠發展的互動雙贏效果。對員工進行職業生涯管理及相應的培訓支持，在外企早已成為一項用人制度。現在越來越多的管理者已經認識到企業應該是一個學習型組織，這樣才能促進組織的變遷和創新，應對社會經濟的發展環境。

因此，現在一些規范化企業都十分重視對企業員工的培訓，支持和鼓勵員工繼續深造、學習。相比之下，在我國除少數管理上規模上檔次的企業外，大部分企業做得還很差。我們希望更多的企業家能夠重視員工個人對職業發展與自我現的需要，用更具“人性化”的行動來吸引人才、留住人才。況且企業能為員工提供培訓等職業發展支持，也表明企業是真心想重用員工，看重員工的潛能和價值，作為員工自然會“投桃報李”，全心全意為企業服務。這樣才會形成企業與員工之間的互動雙贏關系。

四、建立與不同層次員工需要特征相適應的激勵機制由于不同層次、不同崗位的員工其需要特征存在一定的差異性，因此，對員工的激勵也應采取不同方式，以提高激勵的針對性和有效性。比如，在薪酬激勵上，對一般生產性員工可采用計件工資或計時工資制；對銷售人員來說采取底薪加銷售提成或采取內部買斷制更能調動他們的主動性、積極性；對科研人員采用技術入股或以新技術新產品所增利潤中提取一定比例進行獎勵的方式，能較好地激發出他們的科研創新潛力；而對經理人員來說，采取職務薪水加年終績效獎勵的形式，可以使經營者的收入與其經營業績和職務貢獻相掛鉤等等。企業在選擇激勵機制時應充分考慮不同層次員工的需要特點，有區別地運用精神激勵、物質激勵、職務晉升激勵等手段，使之有機組合，并與企業的自身條件和可能相適應，這樣才能提高激勵機制的針對性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超級秘書網

五、轉變傳統人才價值結構關系，提升員工的滿意度目前，不少企業在人事管理模式上仍沿用著以官本位為人才價值坐標系的傳統人事管理體系，整個人才價值構架以自上而下的逐級控制為鏈接方式，呈現為金字塔狀。在這種人才價值體系下，人們往往有一種被管理制、被監視、被迫使的感覺，工作和勞動就變得被動而缺乏主動性，企業整體人力資源的開發自然也難以達到高水平。面對日益激烈的國際國內市場競爭，我國企業應盡快革除陋習，轉變觀念，在人才價值體系上采取以“服務”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結構，形成“一線員工為顧客服務，中層主管為員工服務，高級主管為中層主管服務”的現代新型人才價值關系。企業各級主管應適時轉變角色，由過去對下級的控制、指揮轉為支持、協調和服務，充分發揮各級員工的主體性和能動性，讓他們能在寬松、自主的狀態下創造性地做好各項工作。縱觀現代成功的企業，他們都把注意力集中在顧客和職員身上，十分重視企業的內部營銷，懂得如何運用服務鏈的關系提升員工和顧客的滿意度，確保企業的競爭力。美國麗茲一一卡爾頓飯店有句成功的經營哲理：“照顧好顧客，首先就必須照顧好那些照顧顧客的人”。只有服務好員工，讓員工感到滿意，員工才會提供高質量的顧客服務和顧客價值，而高質量的顧客服務自然會讓顧客滿意，而滿意的顧客便會給企業帶來持續的銷售收入和利潤。

可見，建立以服務為鏈接方式的倒字塔人才價值結構，不僅有利于充分發揮企業各級人力資源的潛力，而且也是確保員工滿意，進而贏得顧客滿意和顧客忠誠，實現企業長盛不衰的有效手段。企業人力資源的開發與管理是一項復雜的系統工程，影響的因素很多。隨著現代管理理論的發展和人們對“人”本身及“人與事”之間關系認識的深化，企業在人力資源開發與管理上必將會有更科學、更有效的手段和方法，當然這需要各方面的不斷探索和總結。

[參考文獻]

篇（3）

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

正文：

一、企業文化內涵及其作用

1 企業文化的涵義

文化是相對于文物、文明、知識、文獻而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬象，本質是物質與意識的綜合體現。企業文化是為生產經營管理而形成的觀念總和。其核心內容為：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等。根據這定義，企業文化的特點為：獨立性、自覺性、當時性、變化性、系統性和科學性。對企業文化更準確的理解，要從三個層次出發。第一個層次是其物質文化層，它是外面顯現出來的部分。包括產品包裝和外觀，企業標識以及企業環境。它是其他兩個層次的基礎，通過這層次，可以反映出員工的理想，企業的經營模式和企業的價值觀等等；第二個層次是制度文化層，它是企業員工在工作中應遵守的準則，包括企業組織結構、內部關系、行為規范、規章制度等等；第三個層次是精神文化層，是企業文化的核心。指的是企業在發展過程中產生的文化觀念和意識形態。它包括企業精神、企業目標、企業宗旨、企業道德和企業價值觀念。它是全體員工的一個精神支柱。在它形成過程中，高層領導起關鍵作用。

2 企業文化在企業管理中的作用

1） 企業文化有很大的凝聚力。據研究人員調查，得出結論，優秀的企業之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標。缺乏良好的企業文化，員工很難產生歸屬感，只有暫時棲身的感覺，一有更好的機會，就會立馬離開，給公司帶來損失。企業文化就像企業的靈魂。好的文化，能夠當個人利益與集體的利益發生沖突時，個人可以服從集體，形成強大的向心力。

2） 企業文化能夠起到劑的作用。企業的制度規定，很教條化，嚴格而苛刻。而企業文化在規范員工方面，可以更加靈活。有時都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。

3） 企業文化有強大的導向作用。企業文化不僅對每位員工，還是整個企業都具有導向作用。其具體表現在市場導向和價值導向。每個企業用自己的價值標準和市場導向標準對每位員工進行指導，保證企業員工在價值取向和市場導向始終與企業文化保持一致，這樣能夠起到及時糾正的作用。

4） 企業文化具有激勵的作用。企業文化的出發點就是為了讓每位員工全面發展，尊重每個人的需求。好的企業文化不僅滿足了企業的價值追求，而且還滿足了員工自我價值的追求。在公司成長的過程中，員工也不斷成長，為完善自我、奮發進取而努力。激烈文化的恰當運用，能為企業創造更多的利益。

5） 企業文化能夠促進企業的創新。好的企業文化就如優良的土壤，積累著豐富的營養培育新的幼苗。文化促進和諧，好的企業文化給員工帶來更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創新創造有利的溫床。創新就是競爭力，企業管理是為了企業更有競爭力，因此要加強企業文化的建設。

二、正確理解人力資源管理與企業文化的辯證關系

1.目標一致性。企業文化的目標是塑造企業員工的價值觀、信念和行為方式，而這些目標的體現都是企業實現效益不可或缺的品質。企業文化對企業員工激發出來的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感都為企業贏得競爭優勢、實現最大效益有著至關重要的作用。人力資源管理也是通過對人力資源的組織運用實現最佳組織績效，發揮員工潛能的最大化，最終為企業帶來最多的剩余價值。

2.主體一致性。

不管是企業文化還是人力資源管理，都是靠人來起作用。企業文化是全體員工建立的企業文化，人力資源管理只有通過人的智力因素才能實現。二者的實現途徑都是以人為本：沒有企業文化，無法實現最優績效；缺少人力資源管理，企業文化無法有力展現。

3.相互促進性。企業文化具有相對穩定性。這種穩定性是企業文化的獨特性、不可交易性、難以復制性使然。人力資源管理具有動態性，隨著企業不斷發展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優化。良好的企業文化是人力資源管理不斷優化完善的源泉，人力資源管理的不斷優化又能改進企業文化的整體氛圍。

三、目前企業文化在人力資源管理中的作用不明顯

1.企業文化對人力資源管理的導向作用不明顯。

中國目前企業人力資源管理在運行流程中存在企業文化作用的缺失。主要是企業的價值觀念與用人標準脫鉤。如在企業招聘前往往對招聘對象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對招聘對象的企業價值觀的灌輸；在員工的考核中重業績指標，缺少德育評價；在員工薪酬指標上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵機制的制定并有力執行。

2.企業文化對人力資源管理的智力作用不明顯。

我國大多數企業從計劃經濟轉型而來，長期以來重管理輕文化的思想沒有根本扭轉，特別是基于企業文化的人力資源管理理念不是流于口號就是形式主義。國際一流企業非常重視“全員企業家”人力資源管理思想，基于以人為本的創新人力資源管理理念深入人心，發揮全體員工的聰明才智建立企業切實可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業可持續發展贏得主動權。沒有以全體員工智力發揮為保證的企業文化的參與，企業人力資源管理也就成了無源之水，人力資源管理的績效作用也就大打折扣。

3.企業文化對企業經營活動的制約作用不明顯。企業經營活動一般包括采購、生產、銷售、服務等方面。由于對企業文化認識存在偏差，企業往往將企業文化當作門面，企業文化建設多用于宣傳和為領導服務，不與企業經營活動緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數企業中，企業文化歸書記管，企業經營活動歸經理管。在實際工作運行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，造成企業文化與企業經營活動兩層皮。這就導致企業文化只是“新瓶老酒”應付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。

四、發揮企業文化對人力資源管理作用的有效舉措

1.切實增強企業文化對人力資源管理的導向作用。

注重培育體現企業全體員工的價值觀、道德規范、行為規范、企業作風等特質的企業文化，作為一種“無形準則”存在于員工的意識中，對于以規章制度、服務守則為載體的人力資源管理“有形準則”而言，具有不可替代的導向作用。縱觀世界500 強，其成功都離不開獨特的“無形準則”推動“有形準則”的貫徹實施。從這個角度講，企業在招聘、教育、培訓、考核中滲透企業文化內涵，既可以為企業招攬、培育人才，又能使企業人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業的凝聚力與活力。

2. 切實增強企業文化對企業人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實施，對企業提高核心競爭力、實現可持續發展具有至關重要的意義。人力資源管理的優化與融合，必須在高度重視企業文化參與的基礎上進行。因為缺少企業價值觀、信念的企業人力資源管理是沒有靈魂的。企業在制定實施人力資源管理的過程中， 一定要重視企業文化民主決策、全員參與的作用，讓企業人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責任， 這直接關系企業人力資源管理制定實施的科學性、能動性和可操作性，也為企業發展戰略的有效實現提供可靠保障。

人力資源管理的優化升級， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現代企業分工越來越精細，越來越復雜，給企業人力資源管理帶來很大難度。企業文化所塑造的員工榮譽感與責任感，為人力資源管理的順利運行開啟了方便之門。重視廣大員工對人力資源管理的促進作用，必然會推進人力資源管理的順利實施， 這不僅可以營造全體員工工作中“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實行責任追究，從而大大降低企業運行成本，提高企業管理質量與服務效能，促使企業走上良性循環。

五、結語

一個民族生存下來的根本就是認同感，而認同感的產生更離不開共同的文化。好的企業文化會使得員工對企業的認同逐漸提升。只有員工對企業的認同感不斷加深，才會產生更強的凝聚力和向心力。整個企業的齊心協力才能創造更多財富，保持旺盛的生命力。

參考文獻：

[1]陳卉.高校教師人力資源管理模式研究[D].北京：中國地質大學,2008

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關鍵詞： 高校教學秘書 壓力現狀 壓力管理對策

教學秘書作為教學管理的基層管理者和執行者，擔負著管理者、服務者、監督者和協調者等角色，工作任務很重，然而他們在薪酬、尊重、培訓等方面的需求沒有得到很好的滿足，這給他們造成了很大的壓力。因此，如何引導高校教學秘書以積極的心態來面對壓力，幫助其緩解壓力并提高工作效率，是值得我們研究的一個問題。

一、高校教學秘書的需求分析

壓力是指當人們去適應由周圍環境引起的刺激時，人們的身體或精神上的生理反應。當人們的期望與現實差距很大或者說需求得不到滿足的時候，就會產生緊張、急躁、逃避、情緒低落等不良反應，進而形成很大的心理壓力。壓力管理的實質就是引導人們以積極的心態面對壓力，幫助其緩解壓力，更有效地完成工作。因此，要對高校教學秘書進行壓力管理，必須先對其需求進行分析，找出其壓力源。作為知識型員工，教學秘書既有工作上的需求，又有經濟和情感上的需求。總的來說，教學秘書比較迫切的需求主要有以下幾種。

1.合理的薪酬需求。一方面，教學秘書基本上都是年輕老師，年輕老師經濟壓力比較重，面臨著結婚、買房、生子、贍養父母等任務。要很好地完成這些任務，首先要有經濟支撐，有較高的薪酬。另一方面，教學秘書工作量大、工作強度高，不管是與教學人員還是與社會上有些職業相比，薪酬還是比較低的。據我了解，具有科級和中級職稱的教學秘書一年的總收入比具有中級職稱的教學人員要少得多。根據亞當斯的公平理論，教學秘書就薪酬進行橫向的比較，發現自己對自己所獲報酬的感覺與自己對付出的感覺比率（Qp/Ip）小于教學人員和社會上其他職業人員，就會感覺不公平，結果可能會消極怠工。

2.合理的工作任務。教學秘書屬于知識型員工，知識型員工比較傾向于馬斯洛需求理論中的中高層需求，比如尊重需求和自我實現需求，這些需求的實現依賴于其工作的優秀并被領導和同事的認可，合理的工作任務再加上教學秘書自身的努力可以實現這些需求。

3.希望得到重視的需求。盡管教學秘書的工作很重要，但是教學秘書在高校不太受重視，比如，教學秘書這個崗位的進入門檻比較低，也就是說學校招聘教學秘書的時候在學歷、經驗和專業背景等方面要求比較低；同樣的學歷，安置費等待遇卻不如教學人員；學校很少給教學秘書提供進修和培訓及參加教學管理方面的學術交流的機會；在各種評獎評優方面對教學秘書的考慮比較少，等等。

4.進修、培訓和學術交流的需求。教學管理工作不僅具有事務性，而且具有學術性。國內外關于加強高校教學管理論和實踐的研究發展很快，比如一般管理理論的最新成果在高校教學管理中的應用、21世紀大學管理文化的建構與創新、加強教學質量管理與教學質量保障體系的構建，等等。教學秘書要做好教學管理工作，就必須在工作過程中不斷提高自身的理論水平和實踐能力，這些能力的提高不僅需要依賴自學，而且需要靠進修、職業培訓和參加全國及省級有關教學管理方面的學術交流會來實現。

5.良好的人際關系需求。教學秘書是連接教務處和二級學院及各系教學工作的橋梁和紐帶，是領導、老師與學生之間溝通的橋梁，起著上傳下達、協調各部門及師生之間關系的重要作用。教學秘書面對的是教務處領導和同事、本學院的領導和同事及廣大學生，協調好各方面的關系對于促進其管理工作有很大的幫助。因此，維持良好的人際關系是教學秘書比較重要和迫切的需求。

二、高校教學秘書的壓力現狀分析

教學秘書的需求既有物質上的又有精神上的，這些需求如果得不到滿足就會產生壓力感。根據我對本校和同城另一個高校的調查發現，目前教學秘書全部認為自己有壓力，其中認為壓力很大的占80%，認為一般的占15%，認為壓力小的占5%。同時，調查資料顯示當前教學秘書的壓力源主要有兩個方面：工作內源壓力和工作外源壓力，前者包括工作任務、組織期望等方面，后者包括工作環境、科研任務、工作成就感和社會期望等方面。

1.工作重，責任大。教學秘書的工作內容比較多，從協助教學院長和系主任制訂專業教學計劃、教學和實驗大綱、學生注冊、教學任務安排、教師課表、正常的教學秩序維護、考試管理到畢業論文和畢業實習及教學資料檔案的管理和保存，從開學到學期結束基本上都有事做，有時候一天需要同時處理七八件事情，辦公室做不完就晚上帶回家做。另外，由于高校規模的急劇膨脹，二級學院的教師人數和學生數量越來越多，這也給教學秘書增加了管理的難度和工作量。以我院為例，上學期全院教職工人數是75人，學生人數（含本三專業）是3134人，而教學秘書只有1人。教學秘書承擔了大量的工作，也就擔負著相應的責任。據調查資料顯示，所有的教學秘書都認為最大的壓力是責任太大，因為在目前這種教學管理體制中教學秘書做出成績是應該的，而一旦出了教學事故就要受到很重的懲罰。

2.科研任務重。教學秘書的主要工作是教學管理，有的還承擔了少量的教學任務。單單教學管理工作就已經讓教學秘書不堪重負了，然而，教學秘書跟教學人員一樣需要評職稱，評職稱就得撰寫和、申報科研課題、出專著等。教學秘書要做到管理、教學和科研三者同時兼顧，這無論在體力還是腦力上都是一種加倍的付出，所承受的心理壓力也是加倍的。

3.人際關系處理難度大。教學秘書作為教務處、二級學院領導、老師和學生之間聯系的紐帶，需要處理多方面的關系，比如教務處和二級學院之間的關系、本學院與其他二級學院之間的關系、本學院師生之間的關系等。這些關系有些是很難處理得讓雙方都滿意的，比如排課，我們強調人性化管理，所以不少老師提出自己的排課要求，但是如果滿足了老師的要求可能就會造成班級課表不合理，教務處會怪罪下來，或者滿足了這個老師的要求就可能滿足不了另一個老師的要求，那么另一個老師就會不高興，畢竟能排課的時間就這么五天，而且有一些時間段是限制排課的。在我所做的調查中，當問及“您覺得在工作中存在哪些壓力”的時候，所有的教學秘書提到了人際關系不好處理，感覺自己工作做了不少，但是吃力不討好。

4.低工作成就感。高校教學秘書作為知識型員工，對成就感的需求較普通員工要強烈一些，這種成就感體現在體面的工作、較高的收入及受學校和社會的尊重和認可等方面。事實上，教學秘書是大學老師，工作算是體面，可是工作很累，收入卻比同級別職稱的教學人員要少，也比社會上有些職業要少。另外，由于種種原因，教學秘書并不像教學人員那樣受學校重視。這嚴重打擊了教學秘書的工作積極性，進而影響其工作效率。

三、高校教學秘書的壓力管理對策

有報告稱工作壓力已經變成“21世紀的流行性感冒”。高校教學秘書面臨著眾多的壓力，如果這些壓力沒有得到有效的緩解，就會對教學秘書的身心健康、行為方式和工作效率產生嚴重的影響。教學秘書的壓力既有自身的原因，又有組織（學校）的原因，還有社會的原因，因此，對教學秘書進行壓力管理可以從個人、組織（學校）和社會三個層面來實施。

轉貼于

1.從個人層面來說，教學秘書的壓力可能是由于自身的心理承受能力差、時間管理能力缺乏、對自己的期望過高等原因造成的。因此，可以從三個方面來調整自己。

第一，積極提升自身的心理素質和身體素質。心理素質和身體素質的提升不是一朝一夕的事，應該堅持從平時的小事做起，比如，保持樂觀向上的情緒，與同事保持良好的關系，積極參與體育鍛煉，養成健康的生活習慣，客觀地看待和評價領導、同事、學生和社會，遇事冷靜思考、不急躁。

第二，提高自身的時間管理能力。教學秘書事情比較多，有時候一天能接到七八個甚至十幾個通知，這些事情也不可能同時進行，必須先分清輕重緩急，然后將最重要最緊急的事情完成，再去做次重要的次緊急的事情。同時，養成總結經驗和制訂日計劃、周計劃甚至是月計劃的習慣，因為教學管理工作大多數是程序性工作，比如每個學期開學要補考，期中要準備下一學期的課務安排和期中教學檢查，期末要排下一學期的課表，等等，知道這么個程序那就可以提前做準備，不至于到時候多件事情集中到一起而應付不過來。

第三，客觀評價自己。教學秘書是文化人，文化人大多數有自命清高、高估自己的習慣，一旦遇到不如意就可能會產生急躁、消沉等不良情緒，這些不良情緒如果不予以緩解就會造成很大的心理壓力。所以，教學秘書要根據學校和社會環境的現狀，結合自身的條件和能力，對自己進行客觀的評價，然后制訂人生目標。

2.從組織層面來說，教學秘書的壓力主要還是來自于組織（即學校）。根據耶基斯·多德森定律，工作壓力與組織績效的關系可以用倒U字形的壓力曲線圖來描述，如下圖：

壓力曲線圖顯示，在組織績效達到最高之前壓力是與績效成正相關的，而超過最高績效之后壓力與績效成負相關。因此，學校應該采取措施緩解教學秘書的壓力，使教學秘書的壓力維持適當的水平。

第一，適當提高教學秘書的待遇水平。社會對大學教師的期望很高，教師這個名稱似乎就意味著默默無聞和無私奉獻。盡管從整體來說教學秘書的收入縱向比較有所提高，但是橫向比較卻相對不容樂觀，尤其是近幾年中小學老師和公務員加工資的幅度比較大，而不少大學至今連績效工資都還沒有兌現。

第二，完善教學管理制度。可以從兩個方面來實施，一是簡化教學秘書的管理工作。教學秘書的工作任務很重，其實有些工作完全是沒有必要的，是領導不想改變多年延續下來的習慣或者怕承擔責任而強加給教學秘書的。比如現在基本上每個高校都有自己的教務管理新系統和教材管理新系統等網絡化管理系統，這些系統不僅可以簡化教學秘書的工作，而且可以提高工作效率，減少教學事故。但是在實際操作的時候，教務處還是要求交打印稿，打印完了又要找辦公室主任、教學副院長、院長、處長等人簽字蓋章，這樣太繁瑣了，其實教務處可以直接從系統將教材征訂資料導出來，然后交給教材經銷商訂教材。二是改進領導方式。逐漸由當前集權式的領導方式轉變為民主式領導方式，當前的領導方式缺乏人性化管理，在這種領導方式下，教學秘書只是教學管理事務的執行者和“消防員”，教學秘書不能真正地參與到學校的教學管理實踐中去，也得不到領導的關心和支持，其主觀能動性和創造性得不到釋放和發揮。

第三，注重教學秘書的進修、培訓和學術交流工作。在教師培養方面，學校重視對教學人員的培養而忽視對教學秘書的培養，長此以往會導致學校的教學管理水平落后，不能更好地為教學工作提供服務，因此學校要加強對教學秘書的培養工作。具體來說主要有四種途徑：一是鼓勵教學秘書繼續深造，比如目前只有專科學歷的鼓勵他們去讀本科，目前只有本科學歷的鼓勵他們去讀碩士，等等；二是定期或者不定期對教學秘書進行校內培訓和指導，比如教育和教學理論的學習、計算機技術培訓、教務管理信息系統的使用和開發培訓等；三是每年或者每學期組織教學秘書去更高水平的學校參觀學習；四是由學校出資讓教學秘書參加省級的或者全國性的教學管理工作交流會議。

第四，為教學秘書提供壓力疏通的渠道。教學秘書平時工作很忙，壓力很大，壓力積聚到一定程度必須得到有效的釋放和緩解，學校可以通過兩個途徑為教學秘書緩解壓力：一是學校教務處利用雙休日或者學校運動會的機會組織一些體育或娛樂活動，讓教學秘書積極參加，這些活動既可以娛樂身心，又可以結交朋友，緩解工作給其帶來的壓力；二是學校免費為教學秘書提供心理咨詢服務，目前不少高校設立了心理咨詢中心，但是它們主要是面向學生的，其實，老師也會因為工作、家庭等原因導致心理問題和心理疾病，通過心理咨詢、心理治療、健康講座和心理輔導等活動也可以讓教學秘書的壓力得到緩解。

3.從社會層面來說，良好的社會支持能對教學秘書緩解壓力起到很重要的作用。當前社會對大學老師寄予很高的期望導致教學秘書壓力很大，其實老師也是人，不是不食人間煙火的神，所以，社會應該首先把教學秘書當做普通人中的一員，然后給教學秘書以信任支持，同時盡力為教學秘書提供財力幫助、物資幫助和其他一些需要，比如由校友會提供資金設立一些“教學管理之星”、“服務之星”等獎勵和基金。

參考文獻

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篇（5）

中圖分類號：TU71文獻標識碼：A文章編號：1007-3973（2012）004-005-03

1工程概況

大唐國際錫林浩特勝利東二號露天煤礦儲煤場工程主要包括儲煤場暗道及擋墻、三個落煤塔，包括儲煤場暗道的土方開挖。設計采用三個料堆直徑為88m的封閉落煤塔儲煤場方式對三個品種的原煤分別進行儲存，儲煤場下設有暗道，儲煤場內的煤通過給煤機給入暗道內帶式輸送機運往裝車站。主要技術參數：總儲量：150kt；物料粒度：0～150mm；堆料能力：3000t/h；回料能力：5000t/h；料堆直徑：81m；料堆高度：32m；擋墻高度：5m；擋墻直徑：86m；落煤塔直徑：6m，落煤塔高度：48.5m，暗道長：404m，暗道凈斷面：9*4.8m。

該項目工期緊、任務重、氣候條件惡劣。項目合同工期11個月有效施工時間僅為5個月。特別是三個落煤塔的施工，最高處達到地面以上55米，該地區常年風力在8—10m/s左右，施工難度之大超乎所有人的想象。經過大家半年的努力，該項目提前一個月完工創造了大唐國際建設工程的奇跡，得到了業主、設計、監理單位的一致好評，并獲得2010—2011國家優質工程金質獎。

2項目組織機構管理

施工項目組織機構管理與企業組織機構管理是局部與整體關系。在項目管理中合理設置項目管理組織機構是一個至關重要的問題，高校的組織體系和組織機構的建立是施工項目管理成功的組織保證。

首先要做好組織準備，建立一個指揮靈便、運轉自如、工作高效的組織機構——項目經理部。其目的就是為了提供進行施工項目管理的組織保證，效地完成施工項目管理目標，有效地應付各種環境的變化。我們在實踐中建立了體系完善、部門齊全的項目組織機構，在工程施工中各職能部門之間既是相互獨立的又是相互監督的分支機構。在施工過程形成人人負責的管理局面，如果因某個人的管理出了問題整個部門都將會受到問責，這樣一來大家都會自覺的相互監督起來，做到齊抓共管。

3工程質量管理

3.1建立質量保證體系

為全面系統把質量工作落到實處，重要的是建立切實可行的質量保證體系。同時，建立自己的質量保證系統，制定質量方針、管理目標，使之更具有指令性、系統性、協調性、可操作性、可檢查性。

3.2人、材料、機械的控制

人是質量的創造者，質量控制應以人為核心，把人作為控制的動力，調動人的積極性、創造性，增加人的責任感，樹立質量第一的觀念。這里所說的人不僅指項目管理人員，也包括一線施工人員，一線工人才是主體。

材料是產品質量的根本。顯然在工程項目中，抓住了對材料的質量控制就是從源頭上抓住了對產品的質量控制。

施工機械是現代化施工項目中必不可少的因素，它對施工項目的進度、質量有著直接的影響。因此，選好、用好機械設備至關重要，特別是混凝土拌合站的使用。

3.3實體質量控制

在實體質量控制上由總工牽頭，實驗室負責把關，責任落實到個人。并實行獎罰制度，對于實體質量好的單位給予經濟獎勵，另一方面對那些質量不符合規范要求的單位給予一定的經濟處罰。

3.3.1精準的施工測量是質量保證的關鍵

輸煤系統主軸線全長404米施工測量無法通視，在施工過程中要求測量人員24小時監控，特別是基礎放線要求多家單位進行驗線確認無誤后方可繼續施工。特別是安裝設備的預埋件更是不能忽視的關鍵點，上萬記的預埋螺栓及3000多塊預埋件設備安裝要求位置及傾斜度均零誤差。工作量之大超乎每一個人想象，一個螺栓的微小誤差就可能造成整個生產系統設備無法安裝運轉，在施工過程中我們設專人全程盯控、分級驗收；確認每一個螺栓安裝無誤后方可進行混凝土的澆筑。在工程驗收設備安裝時我們的預埋件精準度得到了業主及設備安裝廠家的一致好評。

3.3.2大體積混凝土在負溫度環境下的質量控制

三個落煤塔基礎的底板厚度為2.5m、邊墻厚度為2.1m、頂板厚度為2.3m，每次混凝土的澆筑量在500m3左右，技術要求C30、S6抗滲，每次澆筑均為大體積混凝土。這種大體積混凝土水化熱高、收縮量大、容易開裂等特點再加上外界環境溫度低，在施工過程中作為重點和難點進行對待。在混凝土原材料質量、施工配比及施工工藝上都進行了嚴格的控制，特別是在混凝土養護過程中內外溫差的控制上采取了多種措施進行控制。在混凝土拌合站搭設保溫棚并砌兩個煤火爐，混凝土拌合用水進行加熱處理，混凝土泵送管全部用棉被進行包裹，施工現場周圍每5米設一個點點燃火爐并在混凝土澆筑完成后表面全部用電熱毯進行覆蓋，在混凝土中預埋封底鋼管進行人工測溫監測。在應力集中的部位適當配置構造筋以分散應力防止混凝土開裂。

3.3.3模板的施工

模板工程施工質量直接關系到混凝土施工質量，成為本工程能否創造國家優質工程的關鍵。輸煤暗道及擋墻大體積混凝土高標準的施工必然要求模板安裝的高標準。在施工過程中均采用木模板一次成型，為加快施工進度提高周轉率支撐體系采用鋼管腳手架并配備專業的施工隊伍，施工人數控制在600人左右，保證流水作業。

墻體模板支撐體系參數：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內楞）木楞50*100mm、間距300mm。

頂板底模支撐體系參數：主龍骨（外楞）鋼管48*3.5、間距600mm；次龍骨（內楞）木楞100*100mm、間距300mm。

模板測壓力采用下列二式計算并取最小值：

F=0.22ct012V1/2

F=cH

式中：F——模板最大側壓力（KN/m2）

c——混凝土重力密度（kN/m3）

t0——混凝土初凝時間（h）

1——外加劑影響修整系數（1、2）

2——混凝土塌落度影響系數，塌落度小于50mm取0.85；50-90mm取1；110-150mm取1.15

底模驗算其抗彎強度和撓度，計算原則是按照模板底支撐的間距和模板面的大小。強度驗算要考慮模板結構 自重荷載、新澆混凝土自重荷載、鋼筋自重荷載的影響。則：

M=KMql2

=Mmax/W﹤fm

最大撓度計算公式如下：

=0.521ql4/100EI﹤[]

3.4落煤塔滑膜的施工

三個落煤塔是本工程的重點控制性工程，也是本工程的難點所在。落煤塔身高48.5m、內徑6m、壁厚30cm，每個塔倉壁設16個2?m的落煤口共計48個，內壁設置0.5?0?0cm預埋件，間距1米全壁埋設，在29.8米處設一個圓形平臺。施工工藝采用滑膜法施工，每個落煤塔配備50噸汽車吊一臺。

落煤塔滑膜施工的成敗關系到整個工程的成敗，因此我們在加大管理力度的同時也制定了一系列的措施以保證滑膜的質量。模板選用1200mm高的鋼模板，模板寬度可選用100mm、200mm轉角，洞口擋板、模板的形狀尺寸進行特殊加工。根據圓筒倉的結構形式及規范要求，提升架間距1600mm，在模板上下口設兩道圍圈間距600mm，上下圍圈用∠40?角鋼作腹桿形成桁架，提升架采用14個“開”字架，28根支撐桿，支撐桿用28的鋼筋。落煤塔外壁以托板為操作平臺，下吊架寬度0.65m，內壁挑三角架寬度1.2m，下設吊架寬度0.65m。內挑三角架根據內力計算采用∠63?角鋼，吊架采用18的鋼筋，下設∠63?角鋼，滿鋪55mm厚腳手架板。開字架上搭設長4m，寬3.3m的平臺材料采用10#的槽鋼。

混凝土澆筑前先澆一層20mm厚的水泥砂漿，然后分層澆筑混凝土，每層澆筑厚度為200-300mm，分四次澆筑滿900mm高的模板，時間最快不少于4小時，然后開始滑升一個行程，看能否順利起滑，如有個別地方未起可用千斤頂頂一下，繼續滑升至200mm高即完成一個行程。在滑升過程中混凝土應分層、分段、交圈均勻澆筑，且保證混凝土表面有兩道橫向鋼筋。滑升脫模后的混凝土表面設專人抹壓、修補，外表面刷一道1:0.5（水泥：881）聚合水泥漿，待混凝土表面凝結后噴刷Mq混凝土養護劑進行封閉養護。

滑升過程中由于各種力的影響平臺可能發生傾斜或扭轉，在滑升2-3個行程時需觀察一次，發現異常應立即糾正。為了控制操作平臺的水平相差，在四個方向的提升架支撐桿上安裝限位器。垂直度的控制采用經緯儀法，并輔以線錘法。

4工程進度管理

工程項目進度控制就是編制合理的施工進度計劃，并根據計劃落實到各個施工環節按照總體部署進行施工的項目活動。在實際施工過程中進度控制涉及到施工合同環境、施工條件、施工方案、勞動力和各種施工物質的組織與供應等多項內容，應圍繞合同工期，選擇和運用一切可能利用的管理手段，實現合同規定的工期目標。

基坑開挖6萬m3僅5天時間就具備了驗槽條件；鋼筋用量達2400噸且大多是28、32型號的Ⅱ級螺紋鋼，施工中我們將接頭全部采用直螺紋套筒連接，有效的提高了工程的施工進度。在實際施工中，由于該地區氣溫偏低，每年的十月一日至次年的五月一日為供暖時間，整個工程的施工時間幾乎都在冬季施工中完成。為保證工程施工的順利進行，項目部采取多種措施進行保溫保暖。對拌合站進行搭建保暖大棚來保溫，對工程產品進行電熱毯覆蓋，或周圍點燃煤爐進行保溫。對一線工人分發棉大衣棉帽做到了人性化管理，對一線工人的關心得到了他們的認可，即便是下著大雪在-10皛-20暗幕肪持幸駁膊蛔と爍苫畹娜惹欏?

為趕工期必須保證施工現場24小時不停，我們采取人停機不停的管理辦法。大家分班分組輪流作業，保證每個工點每時每刻都有人作業。在實際實踐中沒有一個人偷奸耍滑，每個班組都有一名領導值班，在任何時刻都能看到他們在一線忙碌的身影。為保證工程的順利進行，大家不畏嚴寒，即使下著大雪也擋不住大家的工作熱情，領導到工地視察有時候都分不出哪個是工人哪個是管理干部，只能看到大家不畏艱苦埋頭苦干的身影。

5工程項目的效益管理

5.1建立規范、統一、標準的責權利相結合的成本管理體制

施工項目經理部是以項目經理為核心的相對獨立的經濟實體，工程成本管理的主體是項目全體管理人員及施工作業隊全體施工人員，項目經理是項目成本管理主體的核心領導，這樣形成了一個以項目經理為核心的成本管理體系。對成本管理體系中的每個部門、每個人的工作職責和范圍要進行明確的界定；賦予相應的權利，以充分有效地履行職責；在責任支配下完成工作任務后，需要用一定物質獎勵去刺激，徹底打破那種干好干壞一個樣，干多干少一個樣的格局。這樣層層落實，逐級負責，使成本管理工作做到責權利無空白，無重疊，事事有人管，責任有人擔，杜絕了推諉扯皮，一切有章可循，有據可查，使項目的成本管理工作形成一個完整的成本管理體系。

5.2從質量成本管理上要效益

對施工企業而言，并非工程質量越高越好，超過合理水平時，屬于質量過剩造成成本投入質量效益比例失衡。無論是質量不足或過剩，都會造成質量成本的增加，都需要通過質量成本管理加以控制。

質量管理的成本一般包括質量預防費、質量檢驗費、質量損失三個方面。質量成本管理就是在三者交叉的作用下找到一個質量成本最低的理想點。

正確處理質量問題幾個方面的相互關系就要采用科學合理、先進實用的技術措施，在確保施工質量達到設計要求水平的前提下，盡可能降低工程成本，也不能為了提高企業信譽和市場競爭力而使工程全面出現質量過剩現象，導致完成工程量不少，經濟效益低下的被動局面。

另一方面，加強質量控制，必須減少返工率。在施工過程中要嚴把工程質量關，各級質量自檢人員定點、定崗、定責、加強施工工序的質量自檢和管理工作，采取防范措施，做到工程一次成型，一次合格，杜絕返工現象的發生。

5.3完善成本管理辦法

每一個工程項目都有其自身的特點，要根據工程項目本身的特點，制定有針對性的項目成本管理辦法，如項目質量成本管理辦法、工期成本管理辦法、項目招投標管理辦法、合同評審管理辦法、材料使用控制辦法等管理辦法。這些管理辦法應是責任到人、切實可行的具有較強操作性的辦法，使項目的成本控制有法可依，有章可循，有據可查。

6勞務管理

在工程項目施工中，架子隊管理模式已很難適應現代化的項目管理，勞務分包已是普遍現象。選擇一個好的勞務隊必將給企業帶來良好的經濟效益；相反，那些在工程還未完工就開始扯皮的勞務隊到最后必將兩敗俱傷。

(1)打破傳統的思想觀念，破除那些寧可自己“少、慢、差、費”地組織施工，也不愿把自身不具優勢的專業工程分包出去，缺乏利用外部資源為企業增效的經營思想。專業工程分包有利于施工企業提高效率和應變能力，最大限度的利用社會資源。

(2)建立勞務隊伍管理檔案。對于那些有管理能力、能打硬仗、信譽良好的勞務隊可以長期利用；對于那些信譽評價過低、沒有實體能力的勞務隊計入黑色檔案。

(3)善待勞務隊伍。不管是勞務發包還是勞務承包，都是雙向選擇、互惠互利的，善待別人等于善待自己。總包項目部一方面給予分包商施工管理上的幫助，另一方面又可以從分包商獲得資源配置上的支持，有利于分包合同的順利履行。

參考文獻：