資本投資論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇資本投資論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

將期權理論引入資本投資決策的理論研究越來越引起國內有關學者的關注。但從目前研究的情況看，國內學者大多否認以NPV法為核心的傳統投資決策方法，而從其他途徑尋求解決問題的方法。相反，近年來國外學者卻并不完全否認傳統的投資決策方法，而是將其與期權理論結合，對其進行改進，從而更好地解決資本投資決策問題。這種改進方法的關鍵是確定基于期權理論的資本投資決策準則。本文將利用資本投資決策的期權特性來對投資決策重新進行評估，從而為投資決策提供依據。

1現階段投資決策的特征分析

1.1投資的不可逆性

所謂投資不可逆性是指當環境發生變化時，投資所形成的資產不可能在不遭受任何損失的情況下變現。資產專有性是造成投資不可逆的重要原因之一。因為資本所形成的資產都存在一定程度的專有性，而專有性資產在二級市場上的流動性較差。換言之，這些具有某個企業或行業特性的資產很難為其他企業或行業使用，投資后很難收回而變為沉沒成本。現階段投資的不可逆性更加突出，每個企業都想開發出具有市場獨占性的產品，以獲得超額利潤。這種產品往往是以前是市場從未出現的，對其的投資也是前所未有的。所以新產品的開發一旦失敗，其投資不可收回也就不言而喻了。例如：銀根緊縮可能使國內外投資者無法出售資產以收回他們的資金。

1.2投資的可推遲性

所謂投資的可推遲性是指投資項目在一段不很長的時間內可以被推遲的可能性。也就是說投資機會是可以選擇的。多數投資選擇并不是那種“nowornever”的機遇，即“要么現在投資，要么永遠不投資”。這是說投資者在投資時機上有一定的回旋余地。投資者可以推遲行動以獲得有關未來的更多信息。在大多數情況下，只要某項投資存在可推遲性，則在面臨外生風險的情況下，企業就可能通過推遲現在的投資以期獲得更多的收益。

1.3資本的未來回報是不確定的

理論上，確定性是指投資者知道其投資在將來的所得回報或收益的概率為1的情況。因此，在嚴格確定的概率意義上，不確定性是至少有兩個不同的可能發生的價值狀態的聯合。一般地，不確定性有兩個方面：“好”的一面和“不好”的一面，就不確定性變量的性質角度而言，可把不確定性分為經濟上的和技術上的不確定性。經濟上的不確定性與經濟的總體運行(產業價格、運行成本)相互關聯。技術上的不確定性與經濟行業的總體運行不存在相互關聯性。這種不確定性是由決策過程內生的。不確定性主要產生于信息的不完全性。因此，在作投資決策時，對投資回報的任何估計總是不精確的。投資的這種不確定性與期權有著密切的相關性。一般來講，投資的不確定性越大，期權的價值就越大。

2投資決策的期權特性

期權是一種選擇權，期權最核心的特點是，期權持有人有選擇買或賣的權利，而并非義務。換言之：期權最后是否被執行，完全取決于持有人，如果最后不執行，其最大損失僅以付出的權利金為限。公司得到一個投資機會如同擁有一種購入期權，它擁有可選擇在未來某個時間購入一項資產的權利(但不是義務)，以求從項目中獲得利潤流的權利。因而，投資決策權類似于金融市場中的期權。其中，企業為獲取某一投資機會，需先期進行可行性研究、技術和人力資本積累、資本投入等，這相當于支付的期權費。企業在已獲得這一投資機會后，就擁有了選擇投資或放棄投資的權利，即相當于擁有了買方期權。企業可以在有利的條件下進行投資，即相當于行使期權，此時投資機會具有的價值就喪失，轉化為投資的成本，而最終獲取的投資收益則可能很大。企業也可以在不利的條件下不進行投資，即相當于放棄期權，損失的也只是已支付的期權費。

3基于期權理論的投資決策與傳統投資決策理念的比較分析

傳統投資決策方法是指以凈現值(NPV)法為核心、根據NPV大小判斷一項投資計劃是否可行的一系列方法的統稱。它是目前國內外投資決策所普遍采用的方法。按照這種方法，一旦NPV非負，項目即可投資；反之，則投資不可行。

舉例說明：假設一個投資項目投資額為110萬元，1年后，該項目產生的現金流有兩種可能性：市場向好為180萬元，若不景氣為60萬元，以后一直保持不變。從目前測算，其現金流為100萬元。項目的壽命為1年。再假定市場向好、向壞的概率各為50%，無風險利率為8%。由資本資產定價模型(CAPM)估算出的資金成本為20%。

由傳統的NPV法則，可求出：

NPV＝E(C1)/(1＋k)－I0

＝(0.5×180＋0.5×60)/(1＋0.2)-110

＝－10

因為NPV＝－10<0，故應拒絕該項目。

由期權理論，可以用二項式定價模型求出其價值。因為該項目相當于一個看漲期權，當現金流上升并超過執行價I1時，便執行，否則放棄。在第0年決策時，現金流為100萬元，小于I0＝110萬元，故放棄并等待。1年后，若市場看好，現金流為180萬元，則投資，收入為E+＝180－I1＝180－110×(1.08)＝61.2萬元；而向壞時，現金流為60萬元，放棄投資，E-＝0；S+＝180/100＝1.8，S-＝60/100＝0.6。在不嚴格的情況下，可以不使用連續復利。由二項式期權定價理論可得：

P＝[(1＋r)－S-]/(S+－S-)

＝[(1＋0.08)－0.6]/(1.8－0.6)＝0.4

項目價值為：

C＝[PE+＋(1－P)E-]/(1＋r)

＝(0.4×61.2+0.6×2)/1.08=22.67(萬元)

項目價值C>0，故該項目不能拒絕。

具體做法是期初不能投資，但也不能否決這項目，而應保留該項目的投資權。或者，應該以C＝22.67萬元的價值出讓該項目的投資權。啟示：由上分析可見，以NPV法為核心的傳統決策方法忽視了投資的不可逆性和可推遲性，因而在實際運用中存在著缺陷。而將期權理論引入資本投資決策，可彌補傳統的投資決策方法不考慮投資不可逆性和可推遲性的缺陷。資本投資大多具有不可逆性和可推遲性。這十分類似美式看漲期權的特性。為了尋找更有利的投資機會，推遲資本投資的權利就是一種期權——可稱為資本投資期權。當一個企業進行一項不可逆的投資時，它就執行了投資期權，也就放棄了等待新的信息的機會，而新信息可能會影響投資效果的好壞和投資時間的選擇。這也意味著即使市場條件發生逆轉，該企業也不能不投資。這種期權價值的損失是一種機會成本，應作為投資成本的一部分加以考慮。即是：對一項不可逆的、同時是可推遲的投資而言，推遲投資的權利就是投資期權，且這種期權具有的價值必須在投資決策中予以考慮。

4對傳統資本投資決策準則的改進

4.1項目的價值構成

任何項目的價值來自如下三個方面：首先，來自項目的盈利價值(in-the-money-value)，該值僅為現在(t=0)投資時項目的NPV；其次，來自項目本身所形成的內含的期權價值，如信譽、市場地位等；最后，因資本成本和價格運動所帶來的期權的價值。因此，在評估投資期權價值和進行投資決策時，必須考慮投資期權的價值。

真實NPV(TheTrueNPV)＝項目的基本NPV(TheBasicNPV)＋（內含的）期權價值＋（因資本成本和價格運動所帶來的）期權價值

4.2可推遲項目的價值構成

我們知道，考慮投資時間期權的價值(TheValueoftheInvestment-TimingOption,ITOV)，推遲投資將增加投資項目的價值。基本NPV按現行(t=0)折現率對項目的所有現金流折現后計算而得。真實NPV與基本NPV之間的差值即為投資時間期權的價值。一個可推遲項目的真實NPV等于考慮了投資時間期權的NPV(TheOptionAdjustedNPV,OANPV)，而OANPV可按美式看漲期權來估價。可用公式表示如下：OANPV=NPV+ITOV。

4.3基于期權理論的投資決策準則的確定

由于項目推遲的不確定性，則無論利率多大，OANPV總不為零。當利率等于OAIRR(TheOptionAdjustedIRR)時，期權的價值為零，因為此時期權充分盈利，即為了保持期權而推遲投資所得正好抵消了未立即執行期權并實現正的NPV在價值上的損失。例如：如果當商品市場價格等于約定價格時，期權的價值為0，此時期權已充分盈利。保持期權而推遲購買所得正好抵消了未立即購買而消費商品而有的損失。也就是說如果OAIRR小于IRR(內部收益率)可保證隨時執行期權有足夠的價值。

這樣，對于現行的短期利率r，有OAIRR準則：若rOAIRR，則推遲投資。注意，這一決策準則實際上是執行美式看漲期權的標準準則。當ITOV=0時，OANPV=NPV，這時對于給定的現行短期利率來說，該項目的NPV達到了它的最高值。此時，如果擁有投資時間期權(ITO)的企業投資該項目，那么該企業就能充分利用項目中隱含的所有期權的價值。這種情況發生在OANPV=NPV時，而此時在ITO的壽命期間內可能不止存在一個利率。這就定義了該項目接受域，即OANPV=NPV時所對應的利率范圍。由此，可得到OANPV準則：若ITOV=0，則進行投資；若ITOV>0，則推遲投資。

總之，在給定現行短期利率的基礎上，投資項目的NPV能達到了它的最高值，期權能充分盈利，則進行投資；否則推遲投資。

5改進的投資決策準則的意義

改進的投資決策準則，有助于識別更多的有價值的投資機會。改進的投資決策準則中包含了對未來不確定性的定價和對增長期權的分析，它通過給不確定性賦值，將那些靈活性價值大于投資現金凈損失的項目識別出來，為企業和國家找到了更多的有效投資機會，拉動了有效投資需求。

改進的投資決策準則，有助于彌補傳統投資決策工具的不足，為項目評枯、決策及經營管理提供更客觀有效的分析結果。

總之，期權理論應用于投資決策，不是對傳統方法的否定，而是在保留傳統投資分析方法合理內核(貨幣時間價值等)的基礎上，對傳統方法固有局限性(忽視投資的不可逆性和可推遲性)的重大突破，增加了投資決策的靈活性和合理性。

篇（2）

隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然競爭還多表現為產品、服務方式、質量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業內人士已清醒地認識到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓，也日益重視。但整個飯店業培訓工作并不盡如人意，存在著培訓政策、培訓師資、培訓效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓與飯店的經濟效益間的關系認識不清，沒有把培訓當作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓當作一種投資，使培訓與飯店的經濟效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個飯店業的角度來看待培訓。

人力資本是與物質資本相對而言的，是指凝結在勞動者身上，由資本投資費用轉化而來的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。人力資本投資是本世紀60年代初，諾貝爾經濟學獎獲得者、人力資本理論的奠基人美國經濟學家舒爾茨提出的。他認為，通過教育、改進營養和健康以及人力資源的流動等各種提高勞動者質量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動者的生產率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認為：用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產性投資，對經濟發展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經濟增長的主要因素。

既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓，提高員工文化素質，可以降低損耗、減少事故的發生、降低員工流動率、提高工作質量和工作效率。飯店培訓需要投入，這種投入是飯店經營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓政策等有直接關系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關系從其他經營成本與收益的關系中剝離出來，就會發現這種培訓成本帶來的收益是豐厚的。根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73％的浪費。飯店業的一些研究中還發現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。培訓可以降低損耗和勞動成本，提高勞動生產率，雖然有些培訓體現不出收益，但能從客人的滿意中得到體現。如果一次成本投入的培訓，沒有一定的收益，飯店不應否認培訓本身的作用，而應從培訓的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓計劃以提高培訓的績效。

二、飯店人力資本投資分析

1.投資形式分析

貝克爾在分析人力資本的形成過程時，著重剖析了在職培訓的方式、支出與收入之間的關系。他認為，職工通過在生產中或工作中學習新技術，能增加自身的人力資本存量；通過對職工的在職培訓，則更能增加職工的人力資本存量，從而提高勞動生產率，這對職工和提供培訓的企業都是有利的。貝克爾把在職培訓分為三種：第一種是職工得到由在職培訓帶來全部收益的培訓，也稱為一般培訓，職工接受培訓獲得的知識和技能，不但對本企業有用而且對其他企業也有用；第二種是企業得到由在職培訓帶來的全部收益的培訓；第三種是企業和職工都得到在職培訓帶來收益的培訓。后兩種培訓稱為特殊培訓，即接受培訓的職工所獲得的知識和技能，只對本企業有用而對其他企業用途很少或根本無用。

飯店業內培訓也包含這三種培訓。一般培訓包括廚師技能培訓、員工一般性的素質培訓如外語和計算機應用能力培訓、一般的服務要求培訓等，這些培訓的成本投入者為員工本人，作為他進入飯店的資本。這種一般培訓應主要由飯店服務行業組織，成本由個人負擔。在這些一般性培訓中，我國目前缺乏的是飯店服務員（包括前臺、餐廳、客房等服務人員）、主管、經理人員的上崗培訓，這種培訓不是補救性的、針對飯店業內現存人員的培訓，而是面向社會的，是飯店各類人員的后備培訓。這種培訓的目的，一是減少飯店培訓成本投入，提高飯店培訓的積極性；二是為飯店準備就業隊伍，既提高飯店經營發展能力，又為社會培養專業性人員，提高社會就業能力。這批后備人員對在崗員工提高自身素質是一種鞭策，對飯店發展是一種促進。目前我國飯店業組織的一般培訓還相當缺乏，無形中削弱了飯店辦培訓進行人力資本投資的積極性，限制了飯店業人力資本總量的發展，對我國飯店的集團化和跨國經營是一種障礙。飯店也要提供一部分一般性培訓，比如與本飯店計算機系統相關的計算機應用能力的培訓，管理人員的交流學習等，但組織這些培訓的目的主要是提高與本飯店相關的技能和素質，主要為本企業服務。特殊培訓毫無疑問主要由飯店提供，比如本飯店的經營理念和戰略，各種規章制度，特殊要求的技能等培訓。這種培訓要緊扣工作分析，以達到改善飯店現有經營服務狀況的目的。對于特殊培訓，飯店培訓的積極性比較高，培訓效果也比較好。

2.投資困境

飯店在進行培訓投資時，除了本身因素外，還存在許多單個飯店不可抗的外界因素。

（1）飯店員工流動頻繁。飯店員工流動分為飯店業內橫向流動和跨行業流動兩種。第一種流動，根據人力資本理論，是人力資本投資的內容之一，合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。第二種流動，不僅對飯店而且對整個行業都是一種損失。頻繁的流動，飯店人力資本中投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了投資收益，削弱飯店辦培訓的積極性。飯店一般培訓由行業提供，成本個人負擔，是減少飯店損失的一種方法。

（2）培訓師資力量不足。這也是困擾飯店培訓的一大難題。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏實踐的結合；第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識；第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國現狀是一、二類師資不少，第三類師資相對缺乏。比較理想的狀況是，由第一類師資對第二類人員進行理論提高和教學技能培訓，把他們培養成為第三類人，并通過行業的選拔形成一批專業師資隊伍，持證上崗，拓展飯店員工的發展道路，同時留住行業人才。

（3）缺乏科學的績效評價體系。這是飯店引入人力資本概念的難題。有投資就要有收益，飯店培訓總體缺乏科學的投入產出量化指標，這淡化了培訓的效果。而飯店間的激烈競爭，日益成熟和不斷變化的客源市場，對個性化服務要求越來越多，對飯店業的員工素質培訓提出了更高要求，要求培訓從技能型轉化為技能、素質并重，但培訓帶來素質提高產生的經濟效益更難以經濟指標測定。

3.提高人力資本投資回報

（1）嚴格培訓管理。人力資本投資要獲得回報，培訓管理是關鍵。目前我國飯店缺少嚴密的培訓組織，往往只由人事部的某個人負責臨時抓一下，既不能根據組織發展的需要建設和發展課程，更沒有人和精力來做培訓市場開發工作，因而培訓工作表現出很大的隨意性，這是飯店培訓效果不理想的主要原因。對一個飯店集團來講，尤其是飯店管理集團，建立一個健全的培訓組織，周密安排培訓計劃，對培訓過程進行規范化和嚴格管理是保證培訓效果所必須的。在這方面，一些進入我國的跨國飯店的經驗很值得借鑒。

（2）企業文化和團隊精神。飯店業是勞動密集型的行業，從業人員總量多、層次復雜，把他們揉合成一個整體，以發揮他們的積極性和創造性，使飯店人力資本的效用充分發揮出來，是創建企業文化的主要目的。同時，飯店多以班組的形式進行工作，還要特別注重員工隊伍的團隊精神建設，這又基于企業經營理念的建立和大力宣傳，使之得到員工的認同、遵守并最終轉化為內在信念，使員工建立起對企業的歸屬感和深厚的感情。這是飯店員工隊伍穩定的重要原因，也是獲得理想培訓效果，使員工人力資本得以增值和充分發揮的重要條件。

三、與飯店人力資本有關的幾個認識誤區

1.由于員工流動，培訓得不償失

在目前勞動用工體制不健全的情況下，確實存在這種問題。飯店培養出來的一位高層管理人員的流失，給飯店造成的不僅是沉沒成本的增加，若這位人員流入競爭對手的飯店，戰略意圖和競爭理念的帶走，會給飯店造成更大的損害。但這并不能否定培訓。人員流失可以通過體制的健全和企業文化的建立來進行控制，而對培訓的否定必然限制企業的發展，由此使企業員工隊伍更不穩定，形成惡性循環，這種損失才是巨大的。而實際上，行業研究表明，受過培訓的員工隊伍更穩定。

2.招收有經驗的員工

篇（3）

任何一種投資理論都需要闡明以下問題：面對未來市場環境的不確定性，決策者如何決定是否投資于一個新工程。現在的決策理論一般應用凈現值法。其決策過程是：首先計算投資產生的預期現金流量的現值；然后計算投資支出現金流量的現值；最后計算兩者之間的差一投資的凈現值。如果凈現值大于0，則可以進行投資。如果凈現值小于0，則應當放棄投資。而在實際工作中，很多決策者知道傳統凈現值法存在著一些弊端：他們需要包含更多信息的值，但這些值卻沒有體現在傳統算法的過程中。實際上，決策者不僅僅要求凈現值大于0。在很多情況下，即使使用的貼現率遠遠大于公司的資本成本，他們也要求凈現值大于0。一些人認為要求極高的回報率是一種缺乏遠見的行為，但是我們認為其中另有原因：也許使決策者了解公司的期權其成本是昂貴的，因此不輕易行使期權。

要了解這些決策者的思維過程，我們有必要回顧一下凈現值法及其應用規則。任何使用凈現值法進行投資決策的決策者必須解決兩個基本問題：首先是如何確定該項投資產生的預期現金流入量和預期現金流出量；其次是如何選擇計算凈現值所需的貼現率。當前的投資理論都沒有說明計算現金流入量和現金流出量的最佳方法。實際工作中，決策者們經常使用獲得一致同意的數值或使用高、中和低估計值的平均值。但是無論采用何種方法確定現金流入和流出值，他們都不自覺地運用了一個隱含的錯誤假設，這個假設就是他們都認為投資工程在一個固定的時間開始，通常是現在。實際上，凈現值法假定了一個固定的方案，在預期的時間內公司開始并結束一項工程，然后產生現金流量，沒有任何偶然情況。更為重要的是，如果市場情況發生改變，該方法沒有預期導致延遲或者放棄投資工程的任何偶然性。

當前的投資理論在關于貼現率的選擇上給予充分的重視并給出明確的定義，即貼現率就是用于特定工程資本的機會成本，即具有相似風險的投資的預期回報率。這個機會成本反映在與特定投資工程相聯系的不可分散風險（系統風險）上。這個風險可能具有和企業其它投資項目或平均投資活動不同的特點，但是在實務中，由于具體投資的機會成本很難測量，因此人們常常用加權平均資本成本代替該機會成本。只要企業投資工程的不可分散風險相互之間差別不是很大，加權平均資本成本就是一個很好的替代值。

很多傳統投資理論的支持者認為他們能夠用簡單而有效的方法進行投資決策：估計投資的預期現金流量；使用企業的加權平均資本成本計算投資的凈現值（有時也可能需要調整以反映具體投資的風險特征）；如果值是正的，就可以進行投資。

但是調查證明，決策者很少用這種凈現值法進行投資決策，他們經常有意識地把貼現率設定為加權平均資本成本的3到4倍。來自企業減資決策的證據也與這個調查說明的情況相符。在很多行業，一些企業雖然在很長一段時期內發生入不敷出，但仍舊照常營業。即使經過傳統的凈現值分析他們早就該關門停業了，然而在價格大大低于平均變動成本的情況下，這些企業也沒有進行減資或退出該行業。例如在20世紀80年代中期，很多的美國農民以及銅、鋁和其他金屬的生產者，在市場價格劇減的情況下，大部分都沒有縮減投資。這種情況的出現無法用凈現值理論解釋。但是如果考慮了不可逆性和期權價值，他們的行為就可以很容易地解釋了。關閉工廠意味著無形資產和有形資產的不可逆損失：如果工人們分散到不同的行業，則對該行業來說他們的專業技術將不復存在；商譽效力將減弱，等等。如果不久后市場情況好轉，資本的重組成本將是相當高的。繼續經營可以保留期權，以便以后重新開始盈利。期權的價值是昂貴的，因此，企業審慎地選擇繼續營業，即使以同時損失金錢為代價。

二、資本投資決策中期權理論對凈現值法的修訂

上面已經說過，凈現值法的基本原則十分簡單：計算投資的凈現值，然后根據其正負屬性決定是否進行投資。雖然凈現值法應用起來相對簡單，但是它是建立在錯誤的假設上面的。凈現值法假設下面情況兩種中的一種：一是假設投資是可逆的。換句話說，如果市場環境比預期的要差，則可以取消投資，且可以收回已經花出的費用。二是假設投資如果不可逆，即投資機會就不會再來。如果企業現在不投資，就永遠失去了投資的機會。

雖然有些投資確實屬于這個范疇，但是大多數投資卻與這種情況不相符。在大多數情況下，投資是不可逆的，并且實際上是可以延遲的。研究表明，不可逆投資的延遲能力極大地影響了投資決策，延遲能力同樣削弱了凈現值法的有效性。因此，為分析投資決策，我們需要一種更加適用的方法，一種能夠使決策者更直接地解決不可逆性、不確定性和時間安排的方法。這就是投資決策中的期權理論。

最近的研究表明，恰恰與投資不是可逆就是不可延遲的假設相反，企業有機會選擇投資，因此他們必須決定如何才能更有效地利用這種機會。該研究是建立在與金融期權類比的基礎上的。有機會進行投資的企業很像持有買入期權，有權利而不是義務在將來選定的時間購買一項資本。如果企業開始了一項不可逆的投資，實際上它就行使了買入期權。所以可以把如何利用投資機會歸結為一點：企業如何能最優化地行使期權。

最近對投資進行的研究，為決策者如何評價投資機會提供了不少有價值的建議，同時也強調了凈現值法的不足。當企業通過進行一項不可逆的投資執行了期權后，它實際上就消除了這項期權。換句話說，通過決定開始進行投資，企業實際上就等于放棄了等待最新的信息，而這種信息可能影響投資的取舍和開始時間。當市場情況發生相反方向的變化后，企業也不能減資。失去的期權價值也是一種機會成本，也應當作為投資成本的一部分。因此簡單的凈現值法需要修訂，它不僅應當是正值，而且投資產生的預期現金流量的現值超過投資成本的現值部分至少應當等于持有投資期權價值的現值。當然，我們也可以通過從傳統計算公式中減去行使投資期權的機會成本而重新定義凈現值，從而保證“凈現值大于0就進行投資”方法的正確性。但是為了強調評價期權的重要性，我們更愿意把這種方法和傳統的凈現值法分開。

傳統凈現值法的另外一個問題就是它忽略了創造期權的價值。有時一項投資單獨考慮可能是不經濟的，但是它能創造期權，在將來市場情況好轉的條件下，使企業能夠進行另一項投資。較明顯的例子就是研究和開發項目，由于沒有考慮到投資于研究和開發項目能夠創造期權，純粹的凈現值分析將導致企業在這方面的投資過少。

當決策者進行投資決策時，期權價值具有重要的作用。例如，即使傳統的分析方法表明現在進行投資就是經濟的，決策者也需要延遲投資決策以等待更多的市場信息。另一方面也可能存在這種情況，未來的市場情況是不確定的，利用傳統的分析方法可能要求放棄投資，但是根據棄權理論卻要求企業加速該項投資。這種情況往往在該項投資能夠創造其他期權，使企業有能力在未來進行另外一項投資時發生。例如，對研究開發活動進行投資能夠產生專利，從而創造很多期權，產生盈利的機會。

三、期權理論在投資決策中的應用

商品的價格極易發生變動，例如銅的價格可能在幾個月之間翻番，也可能下降一半。為什么銅價如此易變？生產者如何根據銅價的變化開新礦或關閉舊礦。投資的期權方法能夠提供這類問題的答案。

篇（4）

一、企業人力資本投資的特點與意義

在經濟學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。

本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量分析為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要學習各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的內容就主要限于電視機的各種原理。

企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的發展具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前中國經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。

二、人力資本投資財務的基本理論框架

要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有文獻中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。

人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。

上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。

三、人力資本投資財務的環境

如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？

1.經濟環境。經濟環境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經濟條件。這些經濟條件包括：（1）宏觀經濟的現狀與預期走勢。一般而言，宏觀經濟的現狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預期價值則較大，企業可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業可適度追加人力資本投資，反之則應控制人力資本投資。（2）知識經濟的發展程度。首先，知識經濟的發展程度影響著人力資本的投資規模。我們知道，在知識經濟條件下，企業的資產結構和資本結構都將發生巨大變化。在資產結構中，無形資產的比重越來越大，并將成為企業資產的主要形態；在資本結構中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業資本的重要構成內容。可以設想，今后的財務結構評價，重要的不是考察固定資產與流動資產以及債務資本與權益資本的結構問題，而是無形資產和知識資本分別在資產與資本中的比重問題，無形資產和知識資本的比重越大，表明企業生產經營的知識和技術含量越高，企業對環境的適應性越強，發展前景越好。也可以判定，今后的企業競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創新的競爭。人力資本投資作為培養人才、積累知識和開發創新能力，進而擴大企業無形資產和知識資本的重要途徑，無疑應隨知識經濟的發展而不斷擴大。其次，知識經濟的發展程度決定著企業人力資本投資的價值。從財務的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風險，都與知識經濟環境息息相關。具體說，知識經濟的程度越高，企業進行人力資本投資可望獲得的預期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風險也同時增大，進而會對投資價值產生負面影響。因此，企業在進行人力資本投資決策時，應在客觀分析知識經濟環境的基礎上，權衡投資的收益與風險，確保最大程度地實現目標投資價值。

2.市場環境。市場環境影響企業人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種市場條件。這些市場條件包括：（1）人才市場的供求與價格。人才市場的供求與價格直接影響著企業人力資本投資的現金流量和風險，因而是人力資本投資應當考慮的首要市場因素。一般而言，若企業的人力資源類型在市場上供過于求，則由于價值規律的作用，使得該類人力資源的市場價格相對低廉。在這種情況下，企業內部投資的交易成本將會高于對外招聘的交易資本，企業內部投資的相對凈現金流為負數。何況，當某類人才供過于求時，通常意味著該類人才所適應的產業已趨近夕陽產業，企業在這方面的投資將可能是風險大于收益，因此，對于這類人力資源，企業應嚴格控制內部投資。反之，若企業的人力資源類型在市場上供不應求，則企業內部投資的交易成本通常會低于外部交易成本，并且投資的風險小，因此企業可適當擴大內部投資。（2）科技市場的供求與價格。一般而言，若企業生產經營所需知識的專屬性不強，并可以隨時從市場上購入，則企業對其進行內部投資是非經濟的，何況運用這類知識進行生產經營的企業通常是處于完全競爭市場中的企業，內部投資的風險相對較大，因此企業對以獲取或積累該類知識為目的的人力資本投資應嚴格控制。反之，若企業生產經營所需知識的專屬性強，則企業通過內部投資獲取該專屬知識的成本通常要低于外購成本，并且一旦這種知識形成現實生產力，將會極大地提高企業的市場競爭能力，進而能夠提高企業投資的邊際效益。這表明，對于知識專屬性強的企業來說，可適度擴大以知識開發為目的的內部人力資本投資。（3）金融市場供求與價格。企業人力資本投資需要資金，而資金的來源和成本又與金融市場息息相關。具體說，若金融市場供過于求，則外部融資的價格相對較低，企業人力資本投資的凈現值也因此較高，這就勢必會推進企業的人力資本投資。反之，若金融市場供不應求，則企業不僅在人力資本投資方面的融資難度增大，而且融資成本高，無疑會阻礙企業的人力資本投資。

3.企業內部環境。企業內部環境影響企業人力資本投資價值，因而也是人力資本投資決策所必須考慮的各種內部因素。這些因素主要有：（1）企業生產經營的知識和技術含量。一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低決定著企業人力資本投資需求的多少，進而也決定著企業人力資本投資規模的大小；另一方面，企業生產經營的知識和技術含量高低不僅直接影響著人力資本的投資價值（即企業生產經營的知識和技術含量越高，人力資本的投資價值通常越大；反之，人力資本投資價值則小）。而且也將通過企業價值對人力資本投資的敏感程度來影響人力資本投資的風險。（2）企業競爭能力的現狀。人力資本投資與企業競爭能力具有因果關系，這一點從企業競爭優勢理論的發展歷史可以得到論證。其中，以知識為基礎的企業理論暫且不說，就當今影響最為廣泛的核心競爭力理論而言，其創始人潘漢爾德和哈默在解釋核心競爭力時認為，所謂核心競爭能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”，有學者將這里的“學識”理解為支撐公司產品線的獨特技術和生產技能[5]（P32）。這種理解是否正確暫且不論，但至少說明了知識和技能對企業競爭優勢的重要意義，進而也說明了人力資本投資作為知識和技能形成或積累的重要途徑，無疑與企業競爭能力的現狀息息相關。（3）企業的財務支付能力。企業人力資本投資需要資金，因此，一個企業的財務支付能力是制約其人力資本投資的重要因素。財務能力強的企業，在人力資本投資方面的支付通常較多；反之，則可能由于支付能力的限制而影響人力資本投資規模，這或許正是為什么大企業在人員培訓方面舍得花錢，而中小企業卻相吝嗇的原因所在。（4）企業管理當局的態度。企業管理當局的態度是決定企業人力資本投資的又一重要因素。具體說，若管理當局在人力資本投資方面的態度積極，就能夠推動企業的人力資本投資，擴大投資規模；反之，則可能會限制企業的人力資本投資。這里，管理當局對待人力資本投資的態度又是受多種因素影響的，這些因素除上述的企業生產經營的知識和技術含量、企業竟爭能力的現狀以及企業財務支付能力外，還有管理當局對待風險的態度、管理當局主要成員的學歷層次和思維方式等。（5）企業結構資本的狀況。結構資本是指企業的組織類無形資產，它包括企業管理當局的領導力、戰略和文化、組織規則和程序、管理制度與措施、數據庫和信息技術的應用程度、品牌形象等等。結構性資本是影響企業人力資本效率，進而影響人力資本投資的重要環境因素。一般而言，若企業管理當局的領導力強、戰略規劃適當、文化氛圍濃厚、組織規則和程序科學，則能夠提高人力資本效率，促進人力資本投資；反之則可能限制人力資本投資。

四、人力資本投資財務的假設

人力資本投資財務假設就是對人力資本投資所面臨的復雜多變的環境事先作出的符合邏輯的確定性假定，它是進行人力資本投資財務的理論研究與方法構建的基本前提。然而，由于環境因素的多元性和環境狀態的多樣性，加之研究問題的內容及其視角不同，對假設的要求也有所不同。這表明，對人力資本投資財務給以統一的假設模式，不僅不現實，而且也缺乏必要性。盡管如此，人力資本投資財務作為企業財務的一個分支，一些基本的財務假設依然具有重要的理論意義，這些假設包括理性理財假設、有效市場假設、風險厭惡假設等。除此之外，為便于人力資本投資財務的決策分析，也有必要建立一些相對具體的假設，如：

1.員工的服務期限可以合理確定。企業員工是企業人力資本的載體，企業人力資本投資說到底是以員工為載體的專用知識和技能的投資。根據現代財務理論與方法，任何一項投資決策都無不依賴于投資的受益年限、年現金流量以及貼現率等因素，無不是在對這些因素進行合理預期的基礎上，通過凈現值分析來決策的。這樣，合理預測各個因素的未來值就成為財務決策的關鍵。然而，在人力資本投資方面，由于企業員工受身體條件的影響以及因比較利益而可能導致的遷移行為，難免使其對企業的服務期限具有極大的不確定性。在這種情況下，為便于從定量方面進行人力資本投資的決策分析，有必要對企業員工的服務期限作出合理假定，如在進行某一層次的人力資本投資決策時，可假定該層次人力資本的服務年限為該層次人力資本的平均年齡至60歲所經過的年數，而不考慮其它不確定因素。

2.對相同層次人力資源的投資效率是相同的。人力資本投資決策通常不是以人力資源個體為單位，而是分別對各個層次進行分析的。而我們知道，同一層次人力資源的各個個體之間客觀上存在著投資效率的差異，若要確保決策分析絕對可靠，則應以人力資源個體作為決策的分析單位，即分別對各個個體進行收益測算和風險評估，確定投資價值。但這樣處理將會因人力資源構成的復雜性，而使決策程序過于復雜，不僅在實務上缺乏操作的可行性，而且也不利于構建人力資本投資決策的理論方法或模型。要構建既具有理論邏輯性，又具有實際運用價值人力資本投資決策方法與模型，就有必要舍去不同個體人力資源的效率差異，即假定處于同一層次的人力資源具有相同的投資效率。

3.企業人力資本投資的成本與收益可以獨立計量。獨立計量人力資本投資的成本與收益是進行人力資本投資決策分析的一個最基本的前提。然而，在現今的會計系統中，只有成本能夠獨立地計量，收益則反映了所有投資的綜合凈產出，它無法區分有多少是人力投資收益，又有多少屬于非人力資本收益。在這種情況下，為進行人力資本投資決策分析，有必要假定人力資本投資的成本與收益均可以獨立計量，至少，人力資本投資收益能夠按照合理的方法從企業的綜合收益中加以分離。

五、人力資本投資財務的目標

人力資本投資財務的目標從總體上應該服從企業理財目標，即實現企業價值最大化。但從具體層面看，要合理界定人力資本投資財務的目標，有賴于對企業人力資本投資的特點作一分析。筆者認為，從企業角度考察，人力資本投資既有與物質資本投資相同的方面，又有其顯著的特點。其中，相同之處主要表現在兩者都是以價值分析為基礎，以追求價值最大化為目的的財務性投資，不同則在于：

1.人力資本投資是一種戰略性投資。戰略是關于企業長期可持續發展的規劃和策略。如何實現企業的長期可持續發展，我們認為關鍵是以下幾個方面，一是培植和強化核心競爭力，二是能夠及時地實施產業或經營項目的戰略轉移，三是實現組織形式與經營方式的戰略調整。而無論哪個方面，都無不與人力資本投資息息相關。首先，根據以知識為基礎的現代企業理論，在現代激烈的市場背景中，競爭優勢的一個確定性資源就是知識，成功的企業在于創造新的知識，并在企業內迅速擴散新知識。換言之，在知識經濟條件下，知識是企業競爭優勢的源泉所在，是決定企業生存和發展的關鍵因素。人力資本投資作為一種以獲取企業專屬知識和技能為主要目的的投資，無疑對于培植和強化企業的核心競爭優勢具有重要意義，是一種具有戰略性特征的投資。其次，企業要順利地實施產業或經營項目的戰略轉移，以及實現組織形式與經營方式的戰略調整，其前提條件在于有一批能夠在管理、技術、知識和技能等方面駕御新領域或新企業的人力資源。人力資本投資作為獲取這些人力資源的一個重要途徑，無疑對實現企業的戰略轉移或戰略調整具有重大意義。

2.人力資本投資是一種高收益高風險性投資。人力資本投資作為以獲取專屬知識和技能為目的的投資，在知識經濟條件下，它不僅是實現企業可持續發展的一個基本前提，而且也是獲取超額收益的根本源泉。之所以說人力資本投資又是一種高風險投資，首先，人力資本投資相對于物質資本投資而言，由于回收期長，加之人力資源的“活”性特征，使其面臨的不確定性因素更多，除影響企業投資決策的一些共性因素外，科技環境、人才供求狀況、企業組織資本效率與文化氛圍、員工的身體狀況與精神狀態等因素的變化都將會影響到人力資本價值，進而加大企業人力資本投資的風險；其次，對于物質資本投資來說，企業可以根據情況隨時轉讓，即使對企業不再具備使用價值的物質資本投資，企業也可以通過對外處置來回收部分現金流量。人力資本投資則不同，一旦其載體———企業員工所掌握的專屬知識和技能過時，則其價值將會迅速下降，沉淀在這些員工身上的投資也將會隨之由資產化為損失，更何況人力資本投資還存在著因員工癱瘓或死亡，而使其價值蕩然無存的可能。

3.人力資本投資是一種特殊的無形資產投資。企業的人力資本投資盡管在形式上是投資于有形的人，但其目的卻在于獲取以人為載體的企業專屬知識和技能。由于這些專屬知識和技能既不具備物質形態，同時又能夠為企業帶來未來經濟利益，符合無形資產的一般特征，因此屬于無形資產投資范疇。然而，人力資本投資相對于一般意義上的無形資產投資而言，又具有其特殊的方面：（1）是一種依附于人力資源個體的無形資產，對其投資的效率和效益在很大程度上受人力資源個體的各種因素所制約，這些因素包括思想動態與精神狀態、能動性和創造性、智力水平與體能狀況等。因此，人力資本投資通常需要相關的結構資本給以支持，特別是需要做好與激勵相關的各項制度的建設。（2）人力資本投資所形成的無形資產是一種契約性資產，而非法定性資產。也就是說，專利權、專營權、商標權等常規無形資產一般都具有法定期限，在法定期限內受法律保護，而人力資本投資形成的無形資產主要體現為契約性資產，甚至是可以任意流動的自由性資產，在某種程度上，它類似于企業的專有技術和商譽，不具備嚴格的法律意義。

基于企業人力資本投資的以上特點，我們認為企業人力資本投資財務的具體目標可歸納為以下三個方面：（1）最大程度地實現企業戰略價值。企業戰略價值是一種基于企業可持續發展的長期價值，它是企業價值的實質所在。一般認為，一個企業戰略價值的大小是由其核心競爭力的強弱所決定的，而企業的核心競爭力又來自于其核心人力資源。因此，從最大程度地實現企業戰略價值考慮，企業應在做好人力資源分層分類的基礎上，將人力資本投資的重心置于核心人力資源方面。（2）最大程度地獲取投資風險價值。投資風險價值是指企業冒風險投資可望獲得的超過資金時間價值的額外價值。從理論上說，它應當與投資的風險程度正相關，即投資的風險程度越大，投資者應當獲得的額外價值也越大，反之，則額外價值小。然而，這里所指的額外價值主要是一種正向價值，即由額外報酬所產生的價值增值。事實上，由于風險的不確定性特征，使得這種額外價值有兩種截然不同的表現形式，即正向價值與負向價值，前者是由額外報酬所增加的價值，后者則是由額外損失而減少的價值。人力資本投資財務的目標之一就是在合理預測投資風險的基礎上，做好風險的防范與控制，力求最大程度地實現正向風險價值。（3）穩定人力資源，保全人力資本。保全企業資本既是企業理財的一項重要原則，也是一項最基本的財務目標。保全資本包括保全物質資本和保全人力資本兩個方面。這里，保全物質資本早己成為人們理財的一項基本法則，但對保全人力資本問題卻還缺乏充分的認識。在許多企業的老總看來，設備不能損壞，現金不能短缺，對員工則是進出請便，他們寧愿讓員工不滿走人，也不愿提高一分錢的工資報酬，以至員工紛紛離職，人力資本大量流失。導致這一問題的原因是多方面的，但我們認為最主要的原因還在于沒有認識到人力資源的資產屬性，沒有認識到員工離職的財務實質是無形資產流失。因此，在明確人力資本投資的基本特性，樹立人力資源的無形資產觀念的基礎上，確立人力資本保全目標，對于穩定企業人力資源，防范人力資本流失具有重要意義。

六、人力資本投資財務的決策分析方法

人力資本投資財務的決策分析是人力資本投資財務的一項重要內容，它是運用一定的方法或技術，對人力資本投資的收益性、風險性以及投資價值進行分析和評價，為人力資本的投資決策提出依據。人力資本投資財務的決策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、凈現值分析法外，我們認為還可將邁克爾·波特的價值鏈分析引入人力資本投資決策，構建人力資本投資決策的價值鏈分析法。

成本收益分析法是在對人力資本進行分層分類的基礎上，按類別和層次分別測算人力資本投資的成本與收益，進而比較成本與收益，計算凈收益，據以進行人力資本投資決策的分析方法。凈現值分析法是成本收益分析法的輔方法，它是在成本收益分析法的基礎上，考慮現金流入流出的時間，并按照適當的貼現率折算現值，計算凈現值，據以進行決策的方法。價值鏈分析法是在充分了解企業產品價值形成過程的基礎上，以價值活動為單元，以各單元的價值創造分析為基礎，以實現價值最大化為目的的一種決策方法。按照這一方法，企業除分析內部價值活動外，還需要對顧客價值鏈和競爭對手價值鏈等進行分析，以了解企業人力資源配置對實現顧客價值的適應性與薄弱環節，以及與競爭對手的差異所在，進而調整人力資本投資，優化人力資源配置，以獲取競爭優勢。

參考文獻：

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[3]譚勁松。智力資本會計研究[M].中國財政經濟出版社，2001.

[4]李燕萍。人力資源管理[M].武漢大學出版社，2002.

[5]袁宏慶。企業智力資本管理[M].經濟管理出版社，2001.

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二、需要對人力資本投資形式的

人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種行為。知識經濟是知識、技術的生產、交換與分配的經濟，而知識和技術的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為人們所具有和運用的文化知識、專門的職業技術知識、專門的職業技能、健康等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。“對衛生和營養的投資可以改善人的健康狀況；對個人進行培訓可以提高一個人的技能；接受正規教育可以提高人的認知能力并有助于能力的增強；而對和開發的投資可通過外部的效果來提高個人的技術水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會不同層次的各種需要。

需要決定人的動機，動機決定人的行為，行為產生績效。人的行為效果是導致經濟增長的直接動力。當然，這包括個體的行為也包括群體的互動行為（群體內部的個體與個體的互動行為以及群體之間的互動行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產生的效果也就不同。

掌握和了解人類的各種不同需要對人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因為，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質；滿足人的精神需要，可以根據人的精神狀態提高人的道德水平和文化水平；滿足人的需要可以豐富人的知識技能，啟迪人的創造力提高人的綜合能力。對人力資本的投資，本質上就是滿足人的各種需要。所以對人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。

生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發揮人的正常的社會功能的基本投資。這類投資又包括飲食營養方面的投資、健康醫療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會生理性投資。在基本生活需要未達到滿足平衡點之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關于飲食營養方面的滿足有人在塞拉里昂針對農戶勞動力做過一項調查，農戶勞動力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農產品量就增加3.3%。[2]另一項對斯里蘭卡涉及營養水平與工資的相關關系的研究顯示，對于男性勞動力來說，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動力市場上的工資水平就提高2%。[3]有人估計，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對于人力資本的效果，相當于從文盲進步到高中畢業的水平。[4]另外，疾病對人力資本的提高，對于經濟的影響也是巨大的。世界銀行1991年對9個國家的調查顯示，。秘魯平均每個成年工人每個月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國年齡在18~24歲之間的工人平均每月損失1/4個工作日。8個發展家因疾病原因所造成的經濟損失平均相當于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

醫療保健投資是保證人力資源優良的體質所進行的投資，分家庭性和社會生理投資。它包括個人、家庭、地區、組織和社會等為此所付出的投資。具體地說，有個人影響著一個人的壽命、力量強度、耐力和精力的費用，國家建立、療養院以及購置醫療設備和建立疾病（流行病）控制中心，培養醫務人員等的費用等等。

安全投資是社團等支付的醫療保險、保健及工作安全、養老保險等費用。隨著我國經濟水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會有所減少。這可以從不同國家的居民生活的基尼系數可以推出。

以上是人的物質需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對人交流、理解、教育發展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。

教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發展的需要。美國教育家杜威指出，教育即生長，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會化的基本行為改造過程。人類和其他動物本質的不同就在于人類有良好的有目的教育活動，人的社會性是通過教育達到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動物同處一處。人力資本指的是人們的知識、技能、體力等方面素質的總和。教育促使人全面發展，滿足人的物質需要和精神需要。根據薩卡羅普洛斯的估算亞洲國家個人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠大于物質資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴大交流。

社會交往投資與群體交流投資既不能在數量上進行統計，也無法用貨幣所以也稱無形精神投資。如工作中人際環境的投資、社會風氣的投資等等。社會交往投資也會增加人力資本是因為人際關系的構建直接關系到個人的人力資本積累。人的需要、動機、價值觀、人生觀、個性心理、文化背景、道德觀念、認知習慣決定了一個人的行為。所謂“物以類聚”，說明人際關系網中的各個成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規范，制約著每一位成員。學校中無論是學生群體還是教師群體之間的人際關系對學校教育的主流文化都會產生一定的反作用。人際關系影響著個人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關系還會導致人際關系網中各成員人力資本差異的縮小。人際關系可以減少遷移、流動成本，促使人力資源的合理配置。人際關系會出現人力資本投資的“馬太效應”，即好者更好，壞者更壞。[7]

群體間的信息交流在人際關系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關系交往中的信息交流對人力資本產生的影響主要表現在：通過信息交流，相互了解對方的情況及各地發生的事，擴大視野，增加知識量；通過信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過信息交流，相互介紹自己的學習經驗、學習技巧，增強各自的學習能力，提高接收與收集、與處理信息的能力；人際關系網中成員的信息交流具有很強的信息搜索功能。只要一個成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會在自動檢索自己頭腦中的信息庫后，直接提供相關的信息內容。而其他的信息庫大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會逐步簡化，容易直接切入感興趣的內容，增強信息交流功能。

非正式群體成員間的交流為組織提供免費的人力資本存量。組織內部非正式群體成員會討論與工作有關的內容，交流一些與工作有關的經驗。尤其在工作中遇到難題時，更會增強這種交流的氣氛，相互之間提供經驗、獻計獻策，集眾人的智慧，往往給工作帶來良好的效果，增強了組織的人力資本，這樣就無形中形成學習化的組織。任何組織都要充分發揮非正式群體的作用，建設好組織文化，使組織的物質文化、制度文化和精神文化具有優勢，以便在組織內形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對人力資本的提高發揮積極作用。

三、需要影響人力資本投資的方向與特點

需要決定人力資本投資具有持續性。無論是從組織、社會還是家庭和個人的角度來說，人力資本投資是一個貫穿人生始終的全過程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質需要和健康需要的投資會和人的生命相始終。人生對健康需要的投資呈倒U型趨勢，越是年少或年老的時候健康保健的投資越多。少不更事時，是父母對其進行健康投資；年輕時精力旺盛，常常缺少健康意識但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時是自己主動對健康投資。

其次，終身教育和終身學習的理論也使人的教育或學習持續一生。1972年UNESCO發表的《學會生存——教育世界的今天和明天》的報告正式確認了終身教育理論。我們面對的社會是學習化社會，從廣義而言，教育將是終身教育，即學習包括人的整個一生，而且也包括全部的社會。《第五項修煉》的作者彼得•圣吉有句名言“未來唯一的競爭優勢是比你的競爭對手學習更快的能力”。當今社會是一個經濟一體化、知識全球化的知識經濟。知識已成為生產力、競爭力和經濟發展的關鍵因素，隨著勞動由體力變為智力，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會經濟發展的核心資源。競爭加速教育的發展，競爭加速學習化社會的形成。競爭主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競爭力的提升，所以出現高等教育逐漸升溫需要，學歷追求不斷攀高的需要。個體終身學習化強調學習者主體地位，強調學習者的個性張揚。在學習內容上，強調人文精神與科學精神的有機結合，塑造經世致用的改造社會的競爭性人才。學習終身化顯著表現在家庭對教育投資逐漸成為各種投資的首選。

再次，人的社會性決定了人的交往、聯系的持續性。正如馬克思所說：“人就其本質而言是一切社會關系的總和”。[8]人是社會的成員有各種社會需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過程中必然要和他人發生生產關系和社會關系。這種社會關系是與時俱進的，并隨著社會性質的變革而轉移的。它也伴隨著生命相始終，具有時間廣度上的持續性。

不同的社會導向性導致人力資本投資具有個人需要與社會需要偏向。個人的需要因社會制度和社會地理環境的變遷而變化。不同的時代由于、經濟發展水平不同從而導致個人需要和社會需要的重心不同，人力資本投資的重點也不同。集權制國家強調集體主義，個人的需要服從社會的需要，社會需要成為個人需要的導向。西方國家講究自由、民主、博愛，強調個人主義，個人的需要成為社會需要的導向。但是西方社會也吸收了東方的集權治理機制，加強了國家的集中權力，也倡導個人需要服從國家需要。集權制國家在民主的浪潮中，也加強了民主的進程，在個人需要服從社會需要的前提下，允許滿足個人的合理需要。

個人需要的層次不同，人力資本具有個人投資偏好的選擇性。有人曾經作過“錢該怎么花？”的專題調查，結果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產，有人儲蓄養老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據個人的需要有不同的投資偏好。根據馬斯洛人的需要層次理論可知，人的需要具有從低級到高級發展的遞進規律。大多數人只是滿足物質需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數人會追求自我實現的需要。馬氏認為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現金字塔型。大多數人選擇物質需要的投資和心理需要的投資，少數人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復雜而又五彩繽紛的世界。

總之，對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。對人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對人的素質的全面開發與管理、培養與投資有著明確的目的性。對人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質、愉悅精神；對人的教育需要的投資可以提高知識技能，形成直接生產力。：

[1]胡鞍鋼等，大國興衰與人力資源開發，[J].第5頁，2003，4-5期

[2]侯風華，人力資本形成及現狀[M].第60頁，轉引：斯特勞斯，更好的營養能提高生產率嗎？學雜志，第94卷，第2期，1986

[3]侯風華，中國人力資本形成及現狀[M].第61頁，轉引：薩恩•阿爾德曼，發展中國家人力資本對工資的和勞動力供給的決定因素，發展經濟學雜志，第29卷，第2期，1988

[4]蔡肪，窮人經濟學，第168頁，湖北：武漢出版社

[5]世界銀行1991年世界發展報告：發展面臨的挑戰[M].第54頁，北京：中國財政經濟出版社，1991

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企業發展需要注重無形資產特別是商標、品牌價值的保護和提升，而企業中所有人力資本的存量是影響無形資產價值的關鍵因素。因此，企業的發展過程離不開對人力資本的投資，人力資本存量的增加會促進企業的發展，企業應充分重視人力資本投資。

一、企業對人力資本投資的現實意義

企業要想在激烈的競爭中發展下去，最離不開的就是具有創新能力的人，即—創新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業在人力資本方面的投資是密不可分的。創新型人力資本具有社會稀缺的創新能力，即發現市場非均衡，使市場恢復均衡的能力。他們的創新活動往往會突破既定技術或制度瓶頸和約束，引起企業生產可能性邊界的外移或生產函數的上移。從企業家、管理創新人員到技術創新人員，都是企業的人力資本，這些資本使企業在發展中明確了發展的軌道，整合了企業的生產要素，提高了企業的技術競爭力，因此，企業對人力資本進行投資具有重要的現實意義。

二、企業如何對人力資本進行投資

（一）人力資本投資的形式

投資的資本存量，在各種投資中，對人本身的投資是最有價值和富有遠見的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫療和保健，從廣義上講，它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；2.在職人員的培訓；3.正規初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學習項目（包括那些多見之于農業的技術推廣項目）；5.勞動力適應于就業機會的遷移。后來又增添了用于移民入境的支出及提高企業能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產能力與消費能力，而學校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠遠超過被看作是實際價值的建筑、設施、庫存物資等物力的資本。對企業而言，企業不應該將對人力資本管理看成一項成本，而是一項創造價值的活動。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計算不同程度不同種類人力投資的收益，并與物質資本投資相比較。在企業的信息和價值創造的循環中，處于中心地位的是人。在一個循環中，一個階段的信息可以返回影響前一階段或幾個階段。價值增值是企業的戰略目標，這個目標分解到各單元并最終落實到人力資源部門的主要活動——人力資本管理。（見表1）

在循環第一階段，人力資源部門的組織效率會導致費用降低和循環時間減少，報酬激勵計劃和培訓項目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業務單元被運用于各種任務和過程，產出表現為客戶服務，產品或服務質量以及生產力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來的問題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動。第三階段，側重于改進所產生的競爭優勢，并最終導致企業目標的實現。透過這個持續循環過程，發現很多對企業盈利能力產生重大影響的地方可以得到改進。對于人力資本的投資及其產生的價值，在實際運用中就可以得到考察。

（二）目前，我國企業在人力資本投資中存在的問題

當前，我國相當一部分企業，特別是國有企業在人力資本投資方面，存在著許多問題：1.對人力資本在企業發展中所起的越來越關鍵的決定作用認識不夠，對人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項技術創新成果，其中25項獲得國家專利，可是應得的待遇卻遲遲沒有落實，家居危房，債臺高筑。2.企業中缺乏合理的機制，對于優秀的人才培養出來后難以留住。一位大學老師感嘆道：“清華大學培養了大量芯片專業的研究生，百分之八九十跑到國外去了，于是就形成了這樣一個邏輯，中國花高代價培養的人才流失到國外，給國外企業搞科研，然后這些外國企業再來到中國利用其創造的知識產權大發其財。3.根據表2的調查結果來看，難于找到受過良好教育和培訓的合格勞動力是生產經營中的又一個重要問題。

（三）企業在人力資本投資中的對策

在激烈的競爭中，企業要發展就必須依靠創新，必須將核心競爭力保留在企業中，人力資本只有存在于企業之中才能夠發揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對前面講的企業存在的問題，1.應當解決對人力資本思想認識上的問題。在實踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹立以人為本的經營理念，通過全體成員的共同努力，實現企業的戰略目標。2.解決好如何把培養的人才留住的問題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發揮作用，必須建立一個合理的機制留住人才：（1）目標激勵。要求企業各級主管讓員工參與工作目標的制定，明確職責權利，幫員工制定個人目標，重點使他們理解個人目標與組織目標之間的關系。在目標實施過程中，對員工進行適度的授權以便其努力完成工作目標，通過實現目標，激發員工的工作積極性，保證企業總目標的實現。（2）鼓勵創新、尊重知識，完善專利制度。諾斯對專利制度給予高度評價，“一套鼓勵技術變化、使從事創新個人的收益率接近社會收益率的系統的激勵機制，隨著專利制度的建立終于被確立起來”。歷史學者研究發現，中國在明朝中后期，歐洲在14、15世紀，大體一致出現了資本主義萌芽，而我國卻沒有經歷資本主義社會，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護發明者權利的法規，刺激了當時人們的創造力。（3）提高凝聚力，樹立企業理念。這需要企業更多地關注：目標的共識度、明確的責任、領導者的影響力和威望、嚴明的紀律、員工的參與度、對人的責任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業績效的增長、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關系。企業可以通過企業理念的貫徹實施，提高凝聚力。

【主要參考文獻】

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[2]安妮·布魯金，趙潔平.智力資本應用與管理[M].東北財經大學出版社，2000.

[3]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經濟學院出版社，1990：第105頁.

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由于官辦，國家承擔了很大一部分教育經費和人力資本投資成本，由個人負擔的教育成本相當于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現了高學歷熱，大量資源投入價值不高的高學歷教育，產生了教育深化過度的。一方面，MBA招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達5000人，另一方面，畢業后大材小用，高能低就。

其次，，由于戶藉制度和農地制度，再加上城市政府的就業歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉之間是分割的，城市與城市之間、和農村之間也是分割的，雖然進城農民工市場在一定程度上是統一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業機會和未來機會之間的差異，而大城市適合高學歷者就業的機會多，未來的發展機會也多，很多大學畢業生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學生，城市相對而言高端市場上就出現了擁擠現象，他們只好追求更高的學歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區域內尋找工作，于是就會出現某些地區高學歷人才過剩的情況。

不僅如此，技能投資具有資產專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產力損失。工人技能投資的風險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業內部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風云變幻，他所就業的企業可能因為各種原因被迫裁員或破產，那么工人就有可能失業。如果企業外部存在很大的統一的勞動力市場，那么，上述風險在一定程度上就可以降低。在企業內部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業的類似企業就業，找到適合自己發揮技能的崗位。在企業裁員或破產的情況下，只要該企業受到的沖擊不是行業性的，那么，工人可以在別的類似企業找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區或某個城市，從事某個行業的只有一兩家企業。在一家企業受到沖擊的情況下，該地區可能就沒有其他替代企業了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區流動，那么，工人的行業技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業，要么從非熟練工人重新做起。

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二、平衡人力資本投資和物力資本投資

在經濟發展過程中，必須處理好人力資本與物力資本之間的關鍵，建立起總括性的資本概念。隨著物質資本投入的增加，也要相應地增加人力資本投入，而且隨著經濟發展程度的不斷提高，人力資本投資所占的比例也要有計劃的提高。總體上來說，人力資本投資額在國民生產總值的比例要隨著經濟增長而增長。國際上，公共教育經費在國民生產總值中所占的比例平均水平為5.5%，我國交通企業要樹立人力資本投資意識，加強投資管理，逐步提高這一比重，要力爭超越平均水平向高水平的發達國家看齊。

三、加強交通企業人力資本投資管理

首先，人才是企業發展的根本，企業必須樹立以人為本的理念，從思想深處重視人力資本投入。企業核心競爭力的形成依賴于全體職工的共同努力，在企業長期經營過程中，必須設置明確的分工和獎勵懲罰制度。要做到對工作表現出色的員工及時獎勵，保持員工的工作積極性，對工作中出現的失誤和過失及時排查解決追究責任，盡可能地避免類似失誤的發生。領導方式要寬嚴適度，要積極與員工展開溝通，要讓員工感受到公平公開，要給予員工展示自我才能的機會。只有這樣，員工才可能充分發揮主觀能動性，企業組織活動的整體效果才能得到優化。其次，選才標準要統一、嚴謹、公開公正、與時俱進。交通企業要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，當務之急就是要建立整齊劃一的選材標準，實行人才的競爭上崗制度。競爭制度除了要力求公開公正以外，要盡可能地客觀化，采用量化測評技術，保證人才選拔有據可依有規可循。要想優選人才，交通企業就必須轉變思想，要主動向市場要人才，要加強企業自身的建設，以吸引廣大人才。對于吸納來的人才，企業要注重物質激勵和精神激勵相結合，根據職工的貢獻，在住房、升職、工資績效和福利等方面給予鼓勵，所有的獎勵制度都要保證透明度，引導全體職工積極參與，既能激發員工的積極性又能保證獎勵體制的公平公正。在人力資本開發方面，企業要有計劃地開展員工培訓工作，培訓不能僅僅從交通企業自身需求角度出發，同時也要考慮到職工的職業規劃和個人需求，還要與時俱進，考慮社會的發展和時代進步對人才提出的綜合要求。

四、增強投資的預見性

交通企業人力資本投資的合理預見，是建立在對現有的環境和條件充分全面分析基礎上的，只有清醒全面的認知才能得出合理的預測才能做出正確的投資決策最終使得人力資本投資的配置更加合理。因此，我們在注重管理和開發人力資本的同時，還要重視人力資本的運營，充分發揮人力資本的效能，以達到人力資本保值和增值的目的。高質量的人力資本會對經濟可持續發展產生強有力的推動，人力資本只有被充分利用才能對經濟發展起到應有的作用，而人力資本的充分利用與合理配置離不開其發揮作用的環境和條件。在我國現行體制下，還沒有真正形成能夠刺激人力資本投資與有效利用、合理配置的運營機制。從而一方面造成了人力資本的低度積累;另一方面，更為嚴重的是人力資本在運營中仍顯現出很大的惰性，造成人力資本利用上的嚴重浪費。為此，必須進一步深化改革，理順人力資本投資與收益的關系，形成有效的利益激勵機制。

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2.社會知識化。未來社會是一個學習型社會,越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動,并通過這些活動為社會創造財富。隨著知識工作者在企業中的作用的增強,新型的信息溝通方式必然帶來企業組織重組和人力資本政策的變遷。

3.信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展,創造了一個不受地理邊界限制和束縛的全球工作環境和視野。因此,新技術的飛速發展,不僅提高了對企業人力資本的要求,而且對企業人力資本的投資方式也產生了巨大沖擊。

4.競爭人本化。新經濟時代的發展要求我國企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此,企業的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。

二、企業人力資本投資必要性分析

當代西方經濟學界認為,資本采取的兩種形式,即物質資本和人力資本。體現在物質形式方面的資本為物質資本,體現在勞動者身上的資本為人力資本。一般來說,勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本。

現代經濟理論認為,經濟增長的主要途徑取決于以下四個方面的因素:新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發現;勞動者的平均技術和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。后兩項均是人力資源密切相關的,它們對人力資源的質量起到了決定性的作用。由此可以看出,一個企業效率的高低關鍵在于如何提高人力資本質量,增加人力資本存量。

三、企業人力資本投資方式分析

在新時代背景下,我國企業在發展過程中,人力資本投資不合理狀況嚴重。一方面,長期以來都實行“注重物質資本”的發展戰略,人力資本投資嚴重不足。從經濟角度來看,傳統的社會主義政治經濟學中對“資本”這一概念界定的不完全,側重于物質資本的分析,而忽略了人力資本的價值判斷,在生產要素中只計算人力資源的數量分配,而不注重人力資源的質量分析,致使在企業發展過程中,只注重投資的數量,而不注重投資的效率,結果導致了投資主體的單一化和人力投資的滯后。

另一方面,從人力資本投資的資金渠道上看,我國的人力資本投資渠道窄,方式單一,以國家投資為主,且投資數量不足。人力資本的投資主要是依賴政府的教育投資。雖然我國的教育投資總量自20世紀90年代以來在逐年增加,但是,如果以全國教育經費總支出作為教育投資,以全社會固定資產投資額作為物質投資,與物質投資相比較,教育投資的相對量還處于較低水平。

在新時代經濟背景下,企業為了應對來自國內外的強烈競爭,凸顯自身的核心競爭力,企業人力資本投資是一項具有戰略意義的競爭策略。它是一個多方位的整體體系,它的投資內容和形式比較多樣,最主要體現在以下兩個方面。

1.提升企業對人力資本的激勵約束

企業與人力資本所有者激勵約束機制也是一個動態的博弈過程。在激勵約束方面,要因不同環境、不同行業、不同人力資本所有者、不同的企業文化而采取不同的措施。首先,確立以經濟利益為核心的激勵機制。建立心靈契約,留住人才;優化組合,人盡其才。再次,重視員工的個體成長和職業生涯設計。使他們的技術與知識的更新速度走在行業前列,以長期保持企業的人才優勢,進而形成并保持企業的整體競爭優勢。最后,人力資本的企業文化激勵。企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺,往往在激勵人才成長等正向行為上,產生著巨大的基礎作用。

2.強化企業對人力資本的再開發

人力資本再開發的前提是人力資本載體—人力資源的身體健康。這指的是企業對人力資源的醫療保健投入。工作環境以及工作條件的惡化會使員工的身心受到極大的傷害,直接影響著員工工作的積極性和效率。為此,一方面企業需要為員工創造舒適、寬松的工作環境,保證員工工作的順心;另一方面,企業必須保證員工的醫療保健。因為工作而使得員工疲憊不堪,或身體健康受到影響是得不償失的。在新經濟時代,企業的投資重點不僅僅是物質資本和金融資本。要想保持并提升企業的競爭優勢,則離不開對企業人力資本的再開發。從企業的角度出發,對于企業員工的培訓成為加大對人力資本投資的主要途徑。而匹配合適的培訓方法,則是取得人力資本開發的重要途徑。

首先,對于核心人才可以采用脫產培訓的形式。核心員工是企業的戰略層,規劃著企業的發展方向,決定了企業的命運,對他們的培訓成為企業的主要任務。讓核心員工放下工作進入各個高校學習管理的系統知識,新觀念,適時充電,對提高管理效率有良好效果。其次,對于獨特人才,根據其工作的性質,安排的培訓主要與項目有關。當企業承接了顧客的某個項目,繼而組成項目團隊以后,接下來的工作就是對他們的培訓。企業高層在項目開始之前對他們進行技能培訓,避免工作過程中出現不必要的麻煩。在項目實施后,可以就某一問題請專家來指導工作,保證項目的實施。

3.對于通用人才與輔助人才,經濟又實用的培訓方法就是企業自行組織培訓

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二、人力資本投資對落后地區農村居民參保行為的影響分析

在我國，落后地區的農村居民對新型農村養老保險制度這一項國家政策的心理態度和行為選擇具有內在獨特性。落后地區農村居民的參保行為選擇是基于自我人力資本投資狀態、自身對現實形勢的理解以及對新型農村養老保險制度的解讀與認識而形成的自我理性與自我最優選擇下進行的。所以，落后地區農村居民對新型農村養老保險制度的政策態度、評價傾向和行為偏向這一從“心理行為”到“實際行為”的過程是否科學合理本質上受到了人力資本投資的影響。

（一）人力資本投資對落后地區農村居民的參保態度的影響———預期行為

保險理念是人們參保行為產生的根源。所謂“晴帶雨傘，飽帶饑糧”，保險體現的就是一種事前準備，為以后的風險埋單的思想。新型農村養老保險是國家為解決農村居民在年老時的基本養老問題，實現“老有所養”的重大策略，其中蘊含的正是這種理念。農村居民對新型農村養老保險中蘊含的保險理念的理解與認同程度是影響農村居民參保態度的初始原因。在發達地區，人們對此理念的理解比較深刻、透徹，認同度很高，因而參保態度積極。在落后地區卻截然相反，對保險理念難以形成有效理解，參保態度消極，長期秉承著“家庭養老”、“養兒防老”的陳舊觀念。究其原因，主要是落后地區農村居民基本素質低下、思想意識受限。而這種狀況產生的根本原因是落后地區農村人力資本投資不足。所以，落后地區農村人力資本投資影響著農村居民對新型農村養老保險的參保態度，是農村居民對此制度是否產生預期行為的關鍵因素。

（二）人力資本投資對農村居民參保選擇的影響———當期行為

落后地區農村居民對新型農村養老保險制度相關信息的捕獲、整合和理解程度是判斷制度是否符合自身利益，自己是否做出參保行為的重要影響因素。信息的捕獲、整合與理解能力主要是依靠農民自身人力資本投資（諸如接受基礎教育、接受成人教育等）而獲得。在落后地區，教育資源缺乏、農民接受教育的途徑單一、教育支出不足等原因造成當地農民自身素質低下，信息的捕獲、整合與理解能力匱乏，不能產生合理決斷力，因此出現落后地區農村居民對制度產生誤解，最終產生抱怨制度、排斥制度的行為現象。人力資本投資能讓落后地區農村居民有效整合關于新型農村養老保險制度的信息資源，避免因錯誤或片面理解制度而陷入非科學合理的自我理性境地，從而減少農村居民對新型農村養老保險制度的觀望、懷疑、排斥、拒絕等行為。如此來看，落后地區農村人力資本投資影響著農村居民對制度是否能做出客觀、合理的理解與評估，是否能對新型農村養老保險制度做出正確、科學的參保選擇。

（三）人力資本投資對農村居民參保持續性的影響———后期行為

人力資本投資對促進經濟增長的作用已毋庸置疑。在落后地區，農村經濟得不到發展、農民增收能力低下致使大部分農民陷入貧困，使得農民難以承擔保費壓力，出現大量的不參保、退保、斷保現象。新型農村養老保險是以個人繳費、集體補助、政府補貼相結合為籌資模式的制度，其中個人繳費是該制度保障作用是否發揮以及發揮作用大小的關鍵，此制度的可持續發展要依靠農村居民參保的持續性（農民能參保、農民不退保、農民不斷保）。農村居民參保持續的強度與長度的根本途徑只能依靠農村人力資本投資。落后地區的人力資本投資可以促進當地經濟的發展、提高農民的自我發展能力，進而增加農民收入。所以，落后地區農村人力資本投資，可以從兩個方面來影響農村居民的參保持續性：一是農村居民承擔繳費的能力強弱。農民收入提高后不會因為收入的問題影響參保，這是最直接也是最關鍵的一點。二是當地政府有財力給予補貼、集體有能力提供補助。當地農村經濟的發展能增加政府的財政和村集體的收入，使當地政府有財力給予補貼（或提高補貼），村集體有能力提供補貼，從而增加制度的吸引力，增強農村居民對制度的期望。由此，落后地區農村人力資本投資影響著農村居民對新型農村養老保險的參保持續性，事關此制度可持續發展大局。

三、落后地區農村人力資本投資匱乏對“新農保”制度持續發展的限制

新型農村養老保險制度作為一項利民惠民政策，在制度推行之初，成績顯著。但隨著制度的繼續深化推進，問題也紛紛暴露。農村居民在制度推行之始，參保熱情高，大部分農村居民納入到制度覆蓋范圍內；隨著制度的進一步推行，卻出現了大量的斷保、退保行為；農村居民參保率呈現出“倒U”型發展態勢，這種現象在落后地區更為顯著。落后地區由于經濟水平低、農村居民受教育程度低對新型農村養老保險的參保決策呈現出反常的態勢：收入水平低的農村居民不愿意參保，對新農保存在不正確理解的不愿意參保。而穆懷中、閆琳琳、趙桂玲、周穩海等的研究表明，收入水平高的農民不愿意參保，收入水平較低的更愿意參保；張娟、唐城、吳秀敏、張紅梅、楊明媚、馬強等的研究得出，對新農保政策了解得越清楚越不愿意參保的結論。而影響落后地區農村居民對新型農村養老保險做出決策選擇的因素在個體特征層面主要有農村居民自身理念、農村居民對制度的理解、農村居民收入水平、農村居民對制度的期望等幾方面。進一步分析可知，農村人力資本投資不足而形成的農村居民自身理念傳統、陳舊，農村居民對制度缺乏理解，農村居民對制度的期望低，農村居民收入水平低下等結果是阻礙落后地區新型農村養老保險制度持續建設、推進與發展的關鍵原因。

（一）農村居民自身理念傳統、陳舊

受早期經濟模式、傳統文化的影響，我國形成了特殊養老理念。在我國傳統的自給自足的自然經濟模式下，形成了一種以自給自足的生產和消費為主要形式的家庭組織獨立自治單位，家庭內部由此產生出獨特的家庭制度。于是，在家庭內部形成一種自上而下的規范、權威，最終形成傳統的以尊敬、贍養上輩的傳統家庭養老模式。從文化角度來看，我國從封建統治時期，一直大力宣揚“忠孝文化”，致力于“忠孝”文化建設，使我國的忠孝文化成為社會主導的價值理念。我國傳統的養老保障在這樣的文化氛圍下得以延續和發展。如今，絕大部分落后地區，受上述傳統經濟、文化的影響極深，一直遵循“家庭養老”、“以兒養老”等觀念。分析其原因，主要是由于落后的農村地區人力資本投資不足，農村居民受教育水平低，新興的知識理念對農村居民的傳統、陳舊理念沒有形成沖擊。在傳統的養老理念、養老方式難以滿足如今的養老需求下，農村居民對其他的養老方式避而不選。如此，新型農村養老保險制度的推進和持續發展受到嚴重阻礙。

（二）農村居民對制度缺乏理解

落后的農村地區，農村居民受制于多種原因，享受到的資源十分匱乏，其中人力資本投資方面的教育資源就是典型。農村人力資本投資嚴重匱乏，致使廣大農村居民自身基本素質低下，限制了農村居民對新型農村養老保險制度相關政策信息的充分準確解讀，誤以為這些制度是“國家騙取農民金錢的幌子”。例如，在新農保政策推行中，某些農村居民將“年滿60歲的農民可以直接領取每月55元的基本養老金，但其符合參保資格的子女必須參保”的規定理解為用子女的錢來為父母養老，認為這種規定違背了參保的“自愿”原則；農村居民不能理解新型農村養老保險中設立的個人賬戶，不能切實看到自己的繳費是存在自己的個人銀行賬戶上，認為個人賬戶不是與個人儲蓄一樣在為自己存錢，是在為自己養老進行積累。而部分尚未達到60周歲需要繳納一定的參保費用的群眾，因個人自身對政策的解讀能力有限，無法從相關政策中看到實惠。還有很多農村居民對辦理新型農村養老保險的手續、方法難以搞懂，覺得其繁雜、“不會弄”，因此不愿參保。

（三）農村居民收入水平低下

農村居民科學文化素質低下、受教育水平不高是制約農村居民收入增長的關鍵性因素，而居民收入水平是影響農村居民參加新型農村養老保險的重要原因。制約農村居民科學文化素質、受教育水平提高的因素是農村人力資本投資。農村居民人力資本投資、農民科學文化素質（受教育水平）、農村居民收入之間是一個“封閉循環圈”，相互影響、相互制約。農村人力資本投資不足是造成農村居民科學文化素質低下（受教育水平低）的原因，農村居民科學文化素質低下（受教育水平低）嚴重制約著農村居民的的收入水平，而農村居民收入的有限性又影響了農村居民人力資本的充分和有效投資。所以，農村人力資本投資不足，會使農村居民陷入“封閉循環怪圈”。落后地區，陷入“怪圈”的現象較多，農村居民收入水平低下成為選擇參加新型農村養老保險的最關鍵原因。農村居民收入低下，用于維持基本生活的開支占總收入的比例增高，使得農村居民不再有“閑錢”支付每年的保費。對普通家庭而言是比較細小開支的微額保費，對于落后地區的低收入農村居民而言卻是難以承擔的。

（四）農村居民對制度的期望低

農村居民對新型農村養老保險制度的期望低，主要表現在制度和繳費時的支持力度不足和享受待遇時保障水平不足上。落后地區，農村人力資本投資嚴重不足，農村居民沒有獲得相應的農業生產生活技能（農業技術創新能力、農業生產技術能力、增加收入來源渠道的能力等），限制了農村居民收入和農村經濟的增長，使得地方財政收入低下。地方財政是新型農村養老保險制度施行過程中為農民繳費時“減負分壓”，享受待遇時“提量增質”的一大力量，特別在落后地區，這種財政依附更為明顯。在繳費過程中，制度規定：地方政府對參保人繳費應當給予補貼，補貼標準不得低于每人每年30元；對選擇較高檔次標準繳費的參保人員，可給予適當鼓勵，具體標準和辦法由省（區、市）人民政府確定；對農村重度殘疾人等繳費困難群體，地方政府為其代繳部分或全部最低標準的養老保險費。在養老待遇支付過程中，中央以每人每月55元標準發放的基礎養老金額度是統一確定的。地方政府可以根據各地經濟條件、制度實施的實際情況提高基礎養老金標準，對于長期繳費的農村居民，可適當加發基礎養老金，地方政府承擔提高和加發部分的資金。顯而易見，為農民繳費時“減負分壓”和享受待遇時“提量增質”過程中所需的資金是由地方財政承擔。在落后地區，受農村人力資本投資嚴重不足的制約，農村經濟無法增長，使得地方政府財力不足，無法為農村居民提供充足的所需資金，降低了農村居民對制度的期望，進而阻礙了新型農村養老保險制度的可持續發展。

四、農村人力資本投資視角下“新農保”制度的可持續發展路徑探析

以政府供給、農民需求為主體而設計的新型農村養老保險制度，利益歸宿點始終是落在農村居民身上。但是由于落后地區農村居民人力資本投資嚴重不足，使農村居民不能看到此制度是以他們的根本利益為歸依。而一項好的惠民利民政策能否持續推進并實現可持續發展，除政策制定者的有效執行外，關鍵還在于制度需求者熱情支持與積極參與。所以，改變過去落后地區農村人力資本投資嚴重不足的現狀，提高農民基本素質、開發農民自我發展能力，等等，能主導農村居民行為選擇和政策態度，進而成為增強新型農村養老保險制度推動力的關鍵因素。

（一）轉變政府觀念，重視人力資本投入

長久以來，落后地區人力資本投資嚴重不足的問題與當地政府的觀念有密切聯系。各地方政府工作人員一直秉持著人力資本投資投資回收期長、見效慢的價值理念，為了追求政績，不愿進行人力資本投資，而重視物質資本投資。殊不知，人力資本投資才是最根本的投資，其他投資要通過人力資源才能發揮最大效能。落后地區的政府觀念轉變，重視人力資本投資，是改變落后地區人力資本投資不足，提高農民基本素質，開發農民自我發展能力，提高當地農村居民對新型農村保險制度的理解、認同，增強農村居民參保能力等的前提。所以，轉變政府觀念，加大落后地區人力資本投資勢在必行。第一，樹立政府是落后地區農村人力資本投資的最重要主體的觀念。一方面宣傳落后地區農村人力資本投資有消減貧困、幫助農民增收，使農民生活得到保障，社會得以穩定的巨大功能，進而使政府知道自己有利可得。另外，明確政府職責，認清對農村人力資本投資是自己的“分內之事”。農村教育、農民職業培訓、醫療保健等人力資本投資從經濟學的角度來看是屬于公共品，這種公共品的提供主體理應是政府。第二，把地區人力資本投資納入政府工作人員政績考核指標。首先，把對落后地區人力資本投資的數量和質量納入當地政府政績的考核體系中，促使他們注重“量”與“質”的結合。其次，經濟發展水平一般都是政府政績考核的重要指標，所以聯系經濟發展來督促地方政府進行人力資本投資不失為一種有效手段。再次，設定相關的獎懲、監督機制，督促各級地方政府重視人力資本投資。作為考核指標，獎懲、監督手段是改變政府態度的直接手段與保證。

（二）重視義務教育，提高未來制度需求者的基本素質

由于落后地區基礎教育缺乏，如今制度范圍下的農村居民基本素質低下，不能轉變陳舊觀念，不能理解制度相關政策，嚴重阻礙了新型農村養老保險制度的可持續發展。正在接受或即將接受義務教育的農村孩子，是未來的制度需求者的來源群體。故而從現階段重視義務教育對未來新型農村養老保險制度的推進和持續發展十分關鍵。在施行免費義務教育以來，教育費用不再成為家庭的負擔。但是，落后地區，由于觀念落后、近年“兒童校車事故”頻發（校車事故發生讓農村居民普遍產生“為了讓孩子上學，白白丟了性命不值得”的觀念）、父母外出就業忽視兒女教育等，成為孩子接受良好教育的絆腳石。因此，當地相關部門應該作為責任承擔主體，重視適齡兒童的義務教育。其一，加強宣傳，重視引導。對當地農村居民進行引導，耐心講述自己孩子上學接受教育的好處。同時，把因接受教育而明顯獲利的典型家庭拿出來作為榜樣宣傳，樹立示范效應。其二，加強對兒童校車的監管，保證兒童能夠享受安全的乘車環境，做到讓農村上學孩子“安安全全上學去，平平安安回家來”。其三，發動多方力量，加大資源投入。落后地區由于貧困，很多地方沒有校舍，當地相關部門應該發動、利用社會各方力量，為落后地區捐資助學、修繕校舍，為適齡兒童能夠有接受教育的場所。針對落后地區教師素質不高，當地政府和教育部門應該重視義務教育教師的選拔、培養、利用，做好教師的“留”與“流”工作。其四，通過“以村帶企、以企帶村”的方式，讓農村居民有途徑增加經濟收入，并愿意留村就業，進而平衡父母外出就業與留家照料和教育孩子的關系。

（三）加強農村成人教育和農民職業教育、職業培訓

對現行制度覆蓋范圍下的農村居民，要提高其基本素質和生產生活能力，只能依靠農村成人教育和農民職業教育、職業培訓。在落后地區，進行農村成人教育要注重對當地農民的領導與引導，耐心輔助農民進行基本知識的學習，保持教與學的長期性。另外，落后地區的環境的排擠和壓迫會導致農村居民的個人無力感，故而應從“增能”的角度提供培訓服務。農民職業教育、培訓則需要在開展過程中要注意理論與實務的結合，注重多方的良性互動，務必確保農民掌握的職業知識、技能可以立馬投入生產生活中。在此過程中，要探索符合農村居民的辦學模式，如：“學校+公司+農戶”模式。根據農村經濟和農村勞動力的需要，設立對口專業，開設面向農村、為農業、農村勞動力服務的課程。同時，克服落后地區農村居民享受成人教育、農民職業教育、職業培訓等機會不均，資源不平衡的困難，可借鑒美國克林頓政府推行的“農村教育成就項目”（RuralEducationAchievementProgram，REAP），結合我國落后地區的具體實情使其本土化。農村居民通過這類教育與培訓，可以提高基本文化水平、提高基本素質，同時還可以掌握農業生產生活方面的專業技能，實現人力資本積累收益轉化，實現農村居民收入和農村經濟增長。在落后地區，因為農村居民基本素質低、農村居民收入低、地方財政力量薄弱而影響新型農村養老保險制度可持續發展的經濟障礙將得以掃清。

（四）發展醫療衛生事業，增加醫療衛生投入

落后地區，農村醫療保健條件落后和醫療資源極端缺乏，加之當地農村居民醫療保健意識不強，農民的健康狀況堪憂。忽視醫療保健的投資會從兩方面影響新型農村養老保險制度的可持續發展：第一，人的健康是一切經濟、社會活動得以開展的前提，人一旦失去了健康，制度的建設也就無需再談；第二，落后地區，如若農村居民健康得不到保證，就會產生大量的醫療費用，對本身經濟實力就不強的農村居民就如雪上加霜，幾乎全部收入用于治病或防病，致使他們無心參保。所以，發展醫療衛生事業，增加醫療衛生投入成為新型農村養老保險制度可持續發展必走路徑。在落后地區，發展醫療衛生事業，增加醫療衛生投入要求做到：第一，加大醫療資源投入。加大醫療資源投入包括加大醫療物力資源和醫療人力資源的投入，特別是醫療人力資源的投入。落后地區，由于條件艱苦、經濟落后，大部分醫療人才不愿到此，所以應該建立落后地區醫療人才引進機制和優惠機制，吸引這部分人到落后地區服務；第二，繼續推進落后地區新型農村合作醫療保險制度的建設。“新農合”已深入人心，切實讓農村居民得到了實惠，政府應該繼續從保障水平、報銷程序等方面進行提高、優化，促進此制度的持續發展；第三，以公平為理念，政府為主導，相關部門協調，整合基本醫療保險制度，建立起城鄉統一的居民基本醫療保險制度。