時間：2023-03-23 15:03:57
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源會計論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、人力資源屬于企業資產
根據《企業會計準則——或有事項》的規定，資產的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業擁有或控制；最后，預期會給企業帶來經濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業擁有的只是人力資源的使用權而非所有權，因而不能將人力資源作為一項資產進行確認。但筆者卻認為企業是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會計不僅擴充了傳統會計的內容，還極大地沖擊了傳統會計思想。雖然傳統會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創新的職工股、技術股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有剩余索取權及其份額。隨著知識經濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業的剩余權益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業的人力資本投資者，是企業的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔企業的風險。但二者承擔風險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉移風險，以獲取企業剩余價值為主轉向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉變使得他們可以迅速轉移和脫離企業。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業。因為一旦進入一個適合自己專長的企業，人力資本者就會對該企業產生依賴，希望自己投入企業的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發了其承擔企業生產經營風險的自覺性和主動性。可見，伴隨著非人力資本者與企業關系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業關系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業的主要風險承擔者。由于風險與收益是成正比的，因而企業的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業的所有者，同樣有資格成為企業風險的真正承擔者。
二、人力資源不屬于無形資產
無形資產的確認需滿足三個條件：①符合無形資產的定義。無形資產是指企業為生產商品、提供勞務。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產；②產生的經濟利益很可能流入企業；③成本能夠可靠的計量。雖然現在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產的確認條件來看，人力資源很符合無形資產。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產，那么就應提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關理論。理由如下：
1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產資本按照其在生產過程執行職能的資本機制或價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則與它的物質形式相分離而轉化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產資本中，物質形態全部參加生產過程，而價值逐漸轉移到新產品中去的那部分資本。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。版權所有
二、人力資源會計應用停滯的原因
人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認問題
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。
三、人力資源會計系統的完善
如何將人力資源會計理論應用到企業，為企業利益相關者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務運用到企業的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應用。隨著人在企業中發揮的作用越來越大，人力資源對企業的貢獻巨大，會計系統決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應用，在今后的人力資源會計理論研究中，應盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設，使之成為一門規范的學科，筆者認為，應主要從以下幾個方面進行完善:第一，完善人力資源會計系統。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統研究的重點應是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構建一個完整的人力資源會計系統。第二，規范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業創造的價值進行量化，變成用貨幣來規范，而不僅僅是程度。人力資本給企業創造的價值不單單只有用傳統會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統會計中是缺失的。現有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現有模型進行改進是學界的研究重點。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發揮人力資源會計的作用，為更多的企業服務。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關鍵的一步———應用問題。筆者認為，由于人力資本的突出貢獻主要集中在知識密集型產業，因此在選擇實踐單位時應先在如高校、會計師事務所、科研單位等高技術人才密集的單位進行實踐。在年終財務報表中可要求這些企業披露人力資源信息及應用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。
(二)人力資源會計的實施能夠促進技術的發展科學技術是第一生產力，技術水平又取決于人力資源的水平。科學技術的開發與研究需要很多人才的共同努力，對人力資源的投資越高，持續時間越長，人才在企業發展過程中的作用就越明顯，技術的水平會越高，在提高工作效率、降低生產成本、提高企業利潤等方面都具有明顯優勢。在信息經濟時代，人力資源的是各種資源中屬于最重要的、最有潛力、回報效益最長的資源方式，將人力資源作為企業的無形資產，用會計的核算方式和核算原則對人力資源進行合理地安排，并有效地對人力資源進行監督和控制。
(三)人力資源會計是經濟發展政策的要求在經濟發展政策中，人力資源的發展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力資源的宏觀狀況，在必要的時候，進行經濟政策尤其是就業政策的調整，以保證人力資源的穩定發展，引導人力資源的走向，采用宏觀調控的政策對人力資源的價值和投資成本進行指導，從而，在宏觀上調整人力資源的就業結構，維護社會穩定，促進經濟穩定發展，提高經濟效益。
二、人力資源會計的具體內容和不同分類
(一)人力資源價值會計人力資源價值是指員工運用自己的能力給企業和組織帶來的經濟效益，為企業帶來的回報以及為企業創造出的價值。然而員工的價值是無形的，只能通過員工為企業帶來的經濟利益和實際價值來斷定人力資源的價值，很多情況下，企業對人力資源的投入是一個長期的獲取回報的過程，在一定的時期內不能迅速為企業的投入做出回報，所以人力資源的價值會計還可以包括人力資源在過去和未來為企業帶來的效益和價值，通過這種方式才能準確計量和核算人力資源的價值，使人力資源的價值得到最大發揮。
(二)人力資源成本會計美國的弗蘭霍爾茨把人力資源成本會計的概念描述為：“企業為獲得、挖掘和優化組織內部的人力資源而付出的成本和費用。”人力資源會計作為會計學科的一部分，財務會計與人力資源成本會計具有很多共同點，人力資源成本會計可以借用財務會計的核算準則進行一定方式的計量，是人力資源的投資成為可以看得到的成本，由于人力資源成本會計發展的時間較長，已經具有比較完善的理論體系。
(三)勞動者權益會計勞動者權益會計是在人力資源會計不斷發展的基礎上出現的，將人力資源價值會計與經濟中的財務會計進行統一，利用財務會計中的核算準則和核算公式進行重新構造。勞動者權益在把人力資源兌換為經濟價值，并實現人力資源在企業和組織中的“主人公”地位，真正投身到企業的生產經營中去。人力資源是各種人力資源最具有潛力和彈性的資源，在享受企業和組織的投入后，能夠創造出不可估量的價值，所以人力資源的權益于其他資源相比，更具有重大意義。
三、人力資源會計在企業和組織中的運用
(一)員工的流動目前人力資源在市場處于供應量大于需求量的狀態，員工對企業的不滿和抱怨長期積累后，會最終造成對企業信任度和忠誠度的下降，使得企業的員工流動情況增多，但是企業能夠比較容易地尋找到新的接替人員，所以流動率對企業并沒有造成很大的影響。同時，人力資源的流動能夠給組織和企業帶來新的思想和活力，防止組織文化對員工的根深蒂固的思想造成禁錮，形成集體主義，對錯誤的行為和思維方式沒有清醒的認識，新的成員能夠帶來更多內部競爭的動力。人員的流動可能會給企業和組織帶來經濟方面的損失，在這個方面人力資源會計需要向企業提供可靠的賠償信息，從細節上對企業經濟效益進行分析和核算并進行公開，以示公平公正。此外，人力資源會計還需要對具體數額進行準確的計算，減輕或避免企業的經濟利益損失，為企業的員工流動工作提供相應的服務。
(二)薪酬的控制和管理高品質的人才在市場經濟狀態下受到很多企業的青睞，為獲得更多的高品質人才，為企業創造經濟效益，大多企業會從員工的待遇和獨立著手，將高質量人才的雇傭價格提高是最常見的方式和手段。人力資源的價值是通過經濟活動中所創造的經濟效益決定的，也主要通過薪酬進行衡量，除此之外還有福利、津貼等的體現方式。但是這種方式在一定程度上具有局限性，將薪金作為決定人力資源價值的標準，薪金作為市場的一個因素，很大程度上受到市場的影響，并不能客觀地衡量出人力資源的真正價值。同時，薪金的確定只是衡量員工在這個企業組織之內所創造的價值，而沒有顧及角色變化，以及在其他方面創造的價值。人力資源會計需要更客觀地對人力資源的價值進行判定，對員工的薪酬的控制和管理盡量做到符合其實際價值。
(三)人力資源管理部門的設置意義人力資源部門在企業和組織中具有重要的意義，對企業經營觀念、企業文化建設、企業信任度的培養和人力資源精神力量的發揮都要依靠人力資源管理部門進行培訓和組織，人力資源部門給企業帶來的效益是無形的，但是是巨大的。人力資源管理部門對企業員工精神面貌的培養和工作效率的提高都發揮重要作用。只有企業內的文化氛圍統一，才能真正培養組織內部的統一力量。良好的人力資源管理方式是提高企業經濟效益的最根本方式，利用符合本企業本組織的管理方式對人力資源進行優化配置和合理安排是比機器和技術更有效地經營管理方式。
金融企業人力資源會計在應用中首先必須解決人力資源會計計量對象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動性、高度流動性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產權加入企業，既不能說明讓渡產權的內容，也不能說明人力資源所有者應享有的權益，因此，需要以契約的形式進行約定，當人力資源所有者與企業約定不將其所有權讓渡給企業時，表現為企業的一個雇員按約定在一定時間和范圍內向另一方提供有限的人力資源的使用權、處置權和收益權，以獲得工資作為其在參與組織活動過程中的消耗補償。當人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權，以股東身份加入企業時，人力資源所有者就與其他物質資本所有者一樣，不得隨意從企業撤出，從而避免了人力資源所有者流動而給企業帶來的損失。在企業經營期間，人力資源所有者作為股東，享有企業剩余價值的分配，并承擔企業經營虧損和破產清算的責任。
（二）金融企業人力資源會計的核算
金融企業實施人力資源會計，應把具備某種技能、能為企業經營活動貢獻力量、能給企業創造財富的員工作為核算的對象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責不同，在對人員進行人力資源考核與評價時所涉及的考核指標和方法也有所不同。因此，根據金融企業的組織結構及其對員工的人力資源考核評價系統提供的信息建立的人力資源會計體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業人力資源會計核算時，應根據員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點進行劃分，將人力資源會計的核算分為兩部分，一部分是按照成本會計模式計量的人力資源價值，另一部分是按照權益模式計量的人才資源價值。
1.按照成本會計模式計量的人力資源價值這部分人力資源價值是按歷史成本進行的。人力資源會計把人力資源支出所認定的費用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產，在以后的會計年度中按人力資源所提供的未來服務的效益進行分期攤銷。是對取得、開發、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對企業決策者提供相關的人力資源成本信息。因此，在人力資源會計中，通常將人力資源的成本分為以下類別：
（1）取得成本。指企業在取得所需人力資源的過程中發生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發生的成本，包括招聘過程中產生的材料、人工和勞務支出。選撥成本是指招聘工作正式開始后接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調查等環節產生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當工作崗位所發生的成本。
（2）開發成本。它是指為使所招聘的員工達到預期水平和技能而付出的代價。主要包括崗前培訓、在職培訓成本、脫產培訓成本和定向培訓成本。
（3）使用成本。指企業對員工在勞動過程中消耗的體力和腦力勞動而直接或間接地支付給勞動者的費用。使用成本是為了維持人力資源進行勞動力生產和再生產，對使用勞動力而支出的費用，包括工資、津貼、福利等。
（4）保障成本。指企業為員工支付的各類社會保險費，包括醫療保險、基本養老保險、年金、失業保險、工傷保險、生育保險等項目。
（5）離職成本。主要指與員工解除勞動關系時發生的遣散費、訴訟費等。在計量人力資源價值時，這部分成本是全體員工都涉及的。
2.按照權益模式計量的人才資源價值按照勞動者權益會計模式的計量人才資源價值時，可根據實踐的需要對金融企業的人力資源進行層次劃分，對不同層次的人力資源采取相應的核算模式。對人力資源進行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會、家庭及個人投資的價值較多，人力資本的價值量較大，對其進行核算是為了保證其價值的完整性。二是普通員工創造的價值受到高層員工的影響。勞動者創造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創造收益的一部分也是高導管理者創造的收益。三是從激勵的角度看。勞動者權益會計最大的優點就在于通過核算勞動者的貢獻，按貢獻尺度進行分配，將貢獻和所得清楚而緊密地結合在一起，可以更好地實現有效激勵。
（1）一般從業型人力資源的核算。一般從業型人力資源主要從事簡單勞動，創造力較低，對企業剩余價值的貢獻較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補償成本獲得另一方人力資源使用權即可。從人力資源會計對象的特點來看，該類型人員擁有勞動力，在對該層次人員核算時可從權責發生制的角度借鑒成本會計模式計量其取得、開發和維持成本。
（2）管理技術型人力資源核算。該類型主體是從事創新工作且勞動成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業的核心發展能力，對金融企業競爭力的影響較大。金融企業實質上控制了這類人力資源的使用權，而不具備所有權，金融企業控制了其帶來的未來經濟利益而確認為資產。因此對此類人力資源的核算，適合采用價值模式進行核算。一方面應根據其產出價值來計量其價值，以作為企業的人力資產，同時相應地確認一項負債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業技術或較強的經營管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識更新較快的時代，對該類型人員的培訓開發支出將會使企業付出相當大的代價。基于重要性原則考慮，企業應將其作為一項重要事項予以核算和反映。
（3）高層決策型人力資源的核算。該類型人員是金融企業的稀缺人才，能夠決定企業未來的發展方向和發展思路。一方面該人力資源所有者將其自身代表的先進生產力和掌握的知識讓渡給企業，從企業定期獲得固定報酬，體現為固定收益所有者；另一方面由于企業對該類有特殊經濟利益的人力資源在一定程度上具有排他占有性，因此這種稀缺要素的所有者擁有剩余收益索取權。這部分人力資源成為人力資本和物質資本所有者，既享有企業剩余價值的分配，也承擔企業經營虧損和破產清算的責任。這部分人力資源符合權益模式核算的條件。在會計處理上，在確認人力資產的同時，還應確認一項負債和一項權益。資產的計量等同于管理技術型人力資源，不同的是應按人力資源所有者擁有的股份確認為人力資本，以作為人力資產價值的一部分。
二、加快建立人力資源會計制度的對策和建議
更新、轉變傳統觀念。觀念決定行動，思路決定出路。人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否建立的關鍵所在。對人力資源的計價，往往會誤以為對人進行明碼標價，將人看成是具有價格的商品，所以不易為人們所接受。明確人力資源、人力資本、人力資產概念的內涵、特點及其相互間的關系是人力資源會計的前提和基礎。人力資源價值計量方式是人力資源會計的核心。現行的工資制度只是人力資源價值計量的冰山一角，遠不是人力資源價值的全部。現有會計方式經過漫長的歷史演變，已形成了一套較為完整的固定模式，對其每改進一步都是傳統與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當中，涉及人力資源諸多利益方的收益權問題，強化了個體的收益權，勢必影響到政府、企業投資者及其他利益集團的切身利益。因此，目前，有關管理部門和科研單位應盡快對這些基本理論問題進行深入研究，做出有依據、有分析、有利于消除思想疑慮的獨到見解，樹立人力資源新觀念。用人單位要強化人力資產觀念。企業要把對人力資源的招聘、培養、使用等成本反映在財務報表中，并在勞動者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用。職工可以以貨幣資金、發明專利、科技成果等入股。這樣做，有利于真正體現勞動者的主人翁地位，發揮每個員工的潛能和創造力，使企業在開拓創新的過程中實現企業長遠發展目標。改善人力資源會計的宏觀環境。近年來，隨著科技的飛速發展，知識經濟使得人的智慧和創新能力逐步取代物質資源、貨幣資源和硬件技術的數量、規模，成為社會、企業發展的根本動力和第一生產要素。
二、人力資源管理在項目管理中的有效管理的重要性分析
從前文的論述中，我們已經了解到項目管理工作的基本定義。項目管理工作的開展，需要對各種知識體系以及技能方法進行利用，滿足項目各方對項目的具體要求和需求，它是集知識性、技術性以及綜合性為一體的管理活動。對活動過程中進行剖析，可以大致將其分為三個部分：一是涉及到項目全局的綜合性管理部分；二是目標性及和核心性的管理部分；三是專項性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價值，充分發揮各個人員在崗位上的綜合潛能，激發并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實現組織的共同目標進行竭誠服務。在項目管理工作中充分發揮人力資源管理的作用，不僅是從項目管理工作本質出發提高工作效率的重要措施，同時也是充分利用各項資源，爭取在既定時間內高質量達成項目要求的必要途徑。
三、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中現狀分析
企業對人力資源管理的不夠重視。在新的時代中我們的企業項目管理過程中，其實已經不是傳統的簡單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業都沒有認識到這個嚴重的問題，對于企業的發展計劃，發展戰略和人才管理的聯系認識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統的人員管理，根本沒有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業的人力資源管理工作中我們的企業一邊面對人才缺少的問題，一邊又在浪費著大量的人員，這個是個矛盾的問題。所以說我們怎樣來意識人才資源的保留工作還是當下企業人力資源管理工作中的一個大問題。很多時候明明企業有大量的人員可以使用，但是企業在如何分配人工的問題上卻不夠完善，沒有發揮不同人才的不同優勢能力，沒有把人才的作用發揮出來，浪費了大量的人員，也就影響了企業的發展，和浪費了企業的財力。企業在進行人力資源管理的時候沒有重視績效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒有根據崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規范的去建立具體的管理制度，這就導致我們的績效管理工作沒有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時候在進行人力資源管理工作的時候就缺乏一種科學精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績效管理就是一個名義上的空殼。此外，企業人力資源在高素質人員培訓方面的嚴重不足、考核機制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴重阻礙了人力資源管理在企業項目管理中的有效應用。
四、企業項目管理中人力資源管理在項目管理中對策研究
要建立嚴格的具體的績效考核制度，必須要意識到在如今的經濟發展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉變。應該在企業自身發展的具體情況下，對人力資源管理工作進行一個具體的評價和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績效考核制度。不斷地通過溝通，讓績效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進行優化，要根據不同的工作，不同的崗位，不同的項目情況結合工作的實際內容來對我們崗位配置人員配置進行優化，及時的進行一些調整，然后給出具體的人員管理的意見。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業的人力資源管理的計劃，必須要編制相應的人力資源管理的計劃，然后根據不同的人力資源管理的計劃來明確人力資源管理的具體實施細節。要有不同崗位不同工作的說明書，要對不同的工作的不同要求作出明確的規定。要通過一些獎勵的機制來改變人力資源管理的工作的現狀。要從傳統的單一勞動分配制度中，進行一些創新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績效考核的方式來進行薪酬發放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個員工的心里，讓員工資源的把自己和企業的發展聯系到一起。
1.缺乏戰略意識
我國國有企業大多數都存在著不夠重視人力資源管理的問題，缺乏與人力資源相關的戰略意識。這種問題具體到實際就是大部分國有企業對于人力資源的管理，依舊處于一種辦事管理的階段，沒有上升到一種更高的層次，即戰略管理階段。在這種情況下，人力資源的作用就無法充分地發揮出來，在管理層所起到的作用也是微乎其微。這就造成了人力資源管理無法真正地參與到企業戰略管理決策的層次，對于決策結果的科學性產生了極大地影響。
2.缺乏相關規劃與政策
在我國現有的人力資源管理當中，大多數都沒有進行必要的人力資源規劃，沒有制定相應的政策，這就使得企業的管理核心不能轉移到人力資源管理上來，很大程度上制約了國有企業人力資源管理的發展。大部分的國有企業在進行人力資源管理的時候，僅僅停留在招聘、考勤、職工合同管理、薪金制度、績效評估、培訓以及調動等與單位內部職工有關的事項，對于那些關系到企業經營戰略以及市場環境的人力資源管理戰略往往重視程度不夠。在這種情況下，如果僅僅注重與內部相關的一些技術層面上的人力資源管理，就很難將人力資源管理的優勢發揮出來。
3.缺乏健全的管理框架
在現有的人力資源管理模式下，人力資源管理的框架還沒有建立起來，人力資源管理的功能也沒有得到充分的發揮。這就使得一些人力資源管理部門在國有企業當中沒有真正地發揮其應有的作用，沒有將企業的文化滲入到人力資源管理當中，企業文化的作用也沒有很好地體現出來。
二、提升國有企業人力資源管理水平的對策
1.建立現代化的人力資源管理體制
有效地發揮出人力資源的作用的前提是，建立起合理完善的人力資源管理體制。只有形成比較完善的競爭體制后，才能有效地為優秀人才的涌現提供必要的保證，形成一種優勝劣汰、公平競爭的環境，促進人力資源的發掘。同時建立起靈活自主的人才分配制度，推動正確的人才價值觀的建立，提升人才在整個國有企業的管理地位，從而吸引更多的優秀人才的加盟，促進國有企業的進一步發展。在現代化人力資源管理體制建立的過程中，應該形成一種重業績、重崗位、重貢獻以及重人才的科學理念，從而充分地發揮出人力資源在促進企業發展中的作用。
2.轉變傳統觀念
我國加入到世界貿易組織以后，國有企業想要進一步融入到世界市場這個大集體當中，提升自身的整體競爭力，就應該及時轉變落后的人力資源管理模式。現代市場競爭，從根本上來講就是人才的競爭，誰掌握了核心的人才資源，誰就能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。因此，國有企業應該加大人力資源管理理念的轉變，改變落后的人力資源管理形式，真正樹立起人才資源是企業最重要資源的新觀念。在這種情況下，才能夠將勞動人事管理與人力資源管理真正區分開來，改變傳統的人力資源管理理念，將人力資源的優勢充分發揮出來。這樣，才能促進國有企業的進一步發展，為國民經濟的發展注入新的活力。
3.充分發揮人力資源管理制度的功能
在現有人力資源管理體制下，只有建立起完善的人力資源管理制度，才能將這項制度的優勢充分地發揮出來。在這之中，最主要的是發揮出人力資源管理制度的人才獲取功能，采用引進人才以及公開招聘等等手段，將具有創造性的優質人才吸引到國有企業當中，為國有企業的發展注入新的活力。其次，充分發揮該制度的人才整合功能。在企業的內部達成一種共識，讓每一位企業員工以促進企業的發展作為首要目標，同時注重對于已有員工的潛力挖掘，充分發揮出每一位員工的優勢。再次，建立起完善的獎懲制度，對于為企業做出重大貢獻的員工，給予一定的精神與物質上的獎勵，增強員工對于企業的歸屬感，這樣才能留得住人才，讓員工將自身的潛力充分發揮出來，促進國有企業的發展。最后，開展多種形式的業務培訓，提升員工的專業技能，建立起長期的培養規劃，充分發揮出員工的潛能，讓整個國有企業成為一個整體，從而產生更強的凝聚力，推進企業自身的發展。
人力資源會計這個概念的產生是在20世紀60－70年代，它既包含人力資源管理的內容，同時也包含會計管理的內容，它的主要目標是給相關企業和外界的有關個人提供企業的人力資源變化信息，使用會計的工作方法，計算和統計企業的人力資源人數，是一種用來計量的會計程序和方法。
(二)在鐵路運輸企業開發人力資源會計的必要性。
1、鐵路運輸企業內部管理的需要。在企業內部管理上，要實現對人力資源投資的經濟效益和經濟價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關情況，把人力資源的投資支出及時地納入統計，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業內部建立人力資源會計。
2、鐵路運輸企業財務信息運用者的需要
現在是知識經濟的快速發展時代，企業的運營成敗很大程度上都受到人力資源會計管理的影響，企業的運營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計能夠長期的發展。
二、對鐵路運輸企業人力資源會計資產的確認
鐵路運輸企業的人力資源能不能對資產進行確認，以及采用怎樣的確認方式，是鐵路運輸企業在建立人力資源會計時必須要明確的一個問題。一個企業的資產是指企業本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運輸企業對人力資源的多方面支出都是企業付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計量的，也是能夠獲取企業預期的效益和收益的，是企業可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認為是企業的資產。那么，鐵路運輸企業人力資源會計的資產管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業的可控制資產。當前來看，鐵路運輸企業的職工里，高學歷、專業性強的技術人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學歷、專業度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業把那一部分高學歷科技型人才納入到鐵路運輸企業的人才庫，對他們進行重點培養和管理，因此，企業就要支付大額的管理和培訓費用，以更好地培養他們的能力。
三、如何在鐵路運輸企業管理中運用人力資源會計
(一)鐵路運輸企業在建立人力資源會計方面存在的問題
1、鐵路運輸企業把與人力資源相關的支出費用統計到了當期費用中，這違背了權責發生制原則。這會導致企業的運行過程出現錯亂，領導層的管理出現不當。
2、鐵路運輸企業把人力資源的支出進行費用化，這樣很容易導致人力資源會計完成的財務報告盈虧不實，給企業決策者提供虛假的信息，導致管理層的決策出現錯誤。
(二)在鐵路運輸企業管理中開發人力資源會計的作用
1、能夠促進企業每個部門更合理有效地運用人力資源。在傳統的人力資源會計中，實行的是不利于企業各部門領導層和管理者關注其企業人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費用的支出。如果引進人力資源會計后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經濟效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達到最大化。
2、人力資源會計是企業制定經營管理決策的有效方法。企業人力資源會計可以提供給企業管理者可靠的人力資源資產以及它的發展變化信息，企業管理者就有了準確的依據可以做出正確合理的人力資源管理決策。
(三)人力資源會計在鐵路運輸企業管理中的運用
1、鐵路運輸企業職工的工資由人力資源會計來管理
目前，鐵路運輸企業對人力資源價值的計量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領取的工資關系有所顛倒，認為工資的折現價值代表了人力資源的價值，企業主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進行計量，其實質也就是認為鐵路運輸企業的職工從最開始直到退休或者從企業離職時間的工資總和進行折現后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現代鐵路運輸企業的快速發展，企業需要引進大量的優秀人才，來強化企業的運營管理。那么，在人力資源會計提供信息的基礎上，鐵路運輸企業怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業可以采用新的機制來管理職工的工資，實行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計量方式可以正確地反應人力資源價值和工資的關系。鐵路運輸企業職工在形成其當前的知識技能水平時，前期投入的生活物質，健康保險、培訓管理等決定了其經濟價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業對他的預計健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續發揮效應，所以把回收期定為10年，而專業知識的管理培訓支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據公式計算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。
2、鐵路運輸企業職工的人員流失由人力資源會計來管理
許多剛畢業的高校學生和有豐富經驗的技術型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發展前途，他們會選擇從鐵路運輸企業離職，這就導致企業員工人員數量的嚴重流失，可是企業又缺少一種固定的標準去衡量這種流失所造成的經濟損失，加之鐵路運輸企業有沒有其他的制約措施用來規定，會給企業帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進人力資源會計的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經濟，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應的政策來制約和防止這一現象的發生。比如，一名高校的本科學生，在一個鐵路運輸企業已經工作有五年的時間，因為不太滿意現在的福利待遇而已經離職，而該大學生因為離職給企業帶來的經濟損失能夠通過人力資源會計提供的資料表現出來。假設這個大學生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應地就給企業造成了5萬元的經濟損失，該學生在離職的時候應向企業做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計的控制。
四、如何進行鐵路運輸企業人力資源會計核算
(一)對人力資源的投資進行核算
把“人力資產”科目設置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產的原價，這和工業會計中的“固定資產”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現出來。因為對人力資源的開發而帶來的人力資產價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因為離職、退休、調離、發生意外事故減少的人力資產主要由貸方來反映;人力資產的歷史成本或重置成本通過余額來表現。運用人力資產的項目，可以把“科技型人力資產”、“管理型人力資產”具體的子科目設置在里面。
(二)對人力資源成本進行核算
把“人力資源成本”科目設置在一級科目中，主要用來核算鐵路運輸企業在新增職工開發方面所投資的實際費用支出，以及各項結轉成本，結合鐵路運輸企業的實際發展，設置“培訓課程”“工資計算”等子科目。
(三)對人力資產攤銷進行核算
1、設置人力資產攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運輸企業準備服務的預期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發成本的攤銷年限，根據企業員工在培訓后預期準備的服務期限來確定。
2、結算人力資源攤銷率:可以運用一個公式:1/預計攤銷年限100%，人力資產攤銷額=人力資產原始成本人力資產攤銷率;用這個公式能夠簡潔計算人力資源攤銷額。鐵路運輸企業可通過比對固定資產折舊率的辦法，對人力資產的個別、分類、綜合攤銷率進行確定。
3、分錄企業人力資產攤銷:借方包括制造費用(管理費用、售出費用)，貸方包括(人力資產累計攤銷)。
(四)對人力資源的權效力分配進行核算
鐵路運輸企業的職工作為人力資源的所有者有其相應享有的權益，這稱為人力資源權益。主要有:國家規定的人力資源權益，就是國家明確以法律法規形式規定，如職工工資、培訓經費、保險費等的人力資源權益。把“應付職工利潤”設置在一級科目“應付利潤”中。
(五)人力資源會計進行的報告
1、對內報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運輸企業各負責中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業當前的人力資源構成、運用、分配。
2、對外報告。一部分內容是把企業的人力資產情況在資產負債表中的無形資產項下單獨列出來。另一部分是。把從動態和靜態方面詳細揭示的人力資源狀況列在附注中。
二、國外研究現狀
英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。
三、人力資源會計應用停滯的原因
人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認問題人力資源會計
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。
2針對困境的出路分析
2.1促進人力資源會計法制化進程，敦促相關法律的設計與完善
人力資源會計的法律法規在會計法律中相對是不太完備的，為數不多的法律中，還都屬于理論研究問題探討上，并沒有深入會計實踐操作法規之中。法律的不健全不能為人力資源會計的推行提供保障。建立法律法規的過程也是一個排查失誤、模擬實驗的過程，企業應該對雇傭的勞動者賦予一些可以支配的權利，能夠保障勞動者在工作中的正常權利，也許設立一些保障企業的法律，避免企業因為勞動人員擅自離職而造成的企業損失。在此基礎上，還應提出合理可用的市場人才價格，為人才選擇提供保障。只有促進人力資源會計法制化進程，敦促相關法律的設計與完善，才能使人力資源會計順利推進。
2.2組織從業人員培訓與定期考核，提高素質
從業人員的素質高低決定了人力資源會計工作的好壞，面對會計人員的素質水平參差不齊，人員缺乏的情況下，組織設置一批專業學科，專門培養高素質相關人才，在各大擁有會計專業的高校中定期觀察，將素質高的學生納入培養對象。需要定期組織在崗會計從業培訓，設置考核對素質不達標準的會計重新培訓，分配崗位。在人力資源會計的崗位要求設置、人才的招聘、工作人員的管理方面把好關，拒絕低素質會計的進入。通過定期的工作考核來度量下一年度的工作任務與工資水平，通過工業人員培訓來提高考核分數低的會計人員，形成考核與培訓一體化循環的方法，優化企業人力資源會計，提高他們的素質與從業水平。
2.3加快對人力資源會計理論研究的投入
與運行環境的推進我國經濟發展，新型的企業也獲得發展，資源節約與生態保護使得企業會更加重視人力資源，在企業生產經濟中，人力資源將發揮重大的作用并成為企業的一項重要資源。人力資源會計就需要在這時收集相關信息并交送企業并轉達至信息使用者手中。我國會計人員應加大對人力資源會計研究的理論研究，搞清楚相關計量范圍，及時掌握相關學科動態并注意總結前人會計領域已有的研究成果。建立相應的學科體系，為人力資源會計發展做好鋪墊。在運行環境問題上，不能急于推行人力資源會計，而是需要一個緩慢推行的過程，在各大高校建立相關專業學科，培養專業會計人才，加大投入資金比例，在學科建立、理論完善的基礎上，實現人力資源會計的統一推進。
