工資管理系統論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇工資管理系統論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統中公路系統的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發與管理”轉變

國外企業一般將人事管理稱為人力資源開發與管理，目前我國一些企業也進行了一系列制度創新，將人事管理部門改稱人力資源開發與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發與管理將人力資源視為寶貴的戰略資源，其工作重點在于人力資源的開發與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統的人事管理工作是一種相對靜態的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發與管理是一項技術含量很高的工作，需要發現、培養員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發與管理是一個動態的過程，需要視情況適時調整。

二、當前公路系統人事管理策略與方法的轉變

傳統的人事管理政策在我國計劃經濟時期發揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發展，傳統的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業開發適合本行業的創新人才，使人事管理向人力資源開發與管理轉變。結合公路系統人事管理的實際，需要對傳統的人事管理策略與方法進行一些調整。

(一)做好人力資源調查與規劃

對全系統的人力資源進行全面清查，這需要對全系統進行需求調查與供給調查；通過對公路系統的需求調查，了解全系統各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統的供給調查，了解現有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發揮個人潛能，也有利于實現組織目標。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發與培養、人力資源的管理；要改變傳統的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統總戰略的制定。

篇（2）

(二)存在的主要問題

1、職工年齡結構不合理。對現有人員數據的統計，35歲以下的人員偏少，35--50歲以上的人偏多，人才梯隊殘缺，表現為公路人才嚴重“斷檔”。公路體制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部門需要的人員難進來，進來后留不住；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機制的問題，一些文化程度相對較低的，充當公路養護管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經驗，但隨著大量新技術、新工藝、新材料的推廣應用，顯得力不從心，管理效率低下。

2、人員知識結構不盡合理。首先，表現在人才總量相對不足，2003年公路管理體制改革后，人才大多集中于機關管理崗位，一線的專業技術人才嚴重缺乏。其次，表現在層次結構上，以初、中級層次人才居多，高層次人才較少。公路系統大專學歷以上的人員占總人數的80%，研究生僅占總人數的3%，高級職稱人數占總人數的6%，高層次人才嚴重不足。再次，人才分布不夠合理，在22名高級技術人員中，處本級16人，在10名研究生學歷人員中，處本級8人，其中研究生學歷有3個縣（市、區）公路處空白，高級技術人員有2個縣（市、區）公路處空白。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應公路建設快速發展的新形勢。能夠在重大行業管理及其他方面有新思路、創造性、先導性的人才較少，學術帶頭人、技術帶頭人尤其缺乏。

3、復合型人才相對缺乏。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況。對公路行業人事制度改革工作的實施，人才的交流、調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業的順利發展。

4、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業大多數單位的人力資源管理方式還停留在傳統的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業績現象依然存在。

二、存在問題的原因分析

1、缺乏人力資本理念。一方面仍然堅持以物為中心的理念，以人為本的管理理念落實不到位，主要精力側重于抓管理抓建設，認為人力資源的管理是次要的、從屬的，甚至是浪費時間、精力與財力的；另一方面，把人當作生產的一個要素、一個靜態的生產要素來管理，忽視了勞動力在生產要素中所起的決定性作用，忽略了勞動力的五種需求中的高級需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的個性、特長，更不注意主人翁地位，勞動者的主動性、積極性和創造力受到很大壓抑，造成行業缺乏應有活力。

2、缺乏科學的選拔機制。現行的選拔制度仍沿用機關事業單位人事管理，計劃經濟色彩較濃，極不適應現代部門良好發展所要求的擇優錄用制度。人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，缺乏法制化規范和科學操作程序。人員選用受論資排輩影響較大。

3、缺乏有效的績效考核激勵機制。目前對職工缺乏一套行之有效的績效考核機制和反饋辦法。考評標準不規范，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一，在人員考評的具體實施過程中，沒有將考評方法綜合運用，不能有效的激發職工創造性和主觀能動性，導致職工積極性不高。

4、缺乏有效的培訓機制。相對于目前公路行業突飛猛進的發展變化而言，公路系統對人力資源開發的投入是十分不夠的。雖然引進了高層次的人才，但是對人才只管使用，較少考慮技能培訓的再學習，使人才的潛能難以調動和持續發揮，人力資源價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。現有的培訓形式單一，重理論不重實踐，重形式不重時效，忽視現有人員的年齡、心理特征、工作需求、發展需要，造成培訓低效。這樣沒有給公路人才創造再學習的“充電機會”，時間久了，知識不能更新，而且也不能形成一種濃郁的科研氛圍。

三、解決問題的對策

1、轉變觀念，把人力資源管理擺上重要日程。公路行業作為服務型行業，要嚴格履行好公路行業公共管理服務的職責，必須經建立一支高素質的干部職工隊伍為保證。為此，公路行業應該切實把人力資源管理列入重要議事日程，加大人才管理和培養力度，創造公路行業人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規律入手，在創造公路行業良好成長環境和健全優化培育機制上下功夫，切實把培養人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實工作，努力做到“培養一人，得益一方”。同時，要突出重點，在改善各專業不同年齡層次結構的同時，著力把培養公路工程專業技術人員，具有現代科技知識和公路管理專業技術人才作為整個培養的重點。交通部近年來提出“三個服務”的要求，號召全行業創建“創新型”、“服務型”行業新形象，各級公路部門越來越充分認識到人力資源管理的重要性，在人力、物力、財力上加大投入，在運行機制上不斷深化，公路人力資源管理得到了明顯加強。

2、立足長遠，合理制定人力資源規劃。根據省交通廳公路局“強基工程”的要求，市級以上公路機關管理人員全部達到本科以上、縣級公路機關管理人員全部達到大專以上；同時，圍繞“加快建設，服務發展”的思路，切實做好鎮江公路行業人力資源規劃，制定必要的公路系統人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保公路行業對人力資源在數量上和質量上的需求，協調好全市國省干線公路的建設、養護、管理，路政執法等條口工作人員的比例。

3、嚴把入口，把好人力資源引進關。根據鎮江公路行業發展的具體情況，引進學歷層次相當的人才，使人力資源恰到好處的合理使用。早在上世紀90年代末，鎮江公路處在引進人才時就作出必須達到本科學歷的規定；近年來，又根據新時期公路發展形勢需要，重點引進博士、碩士研究生。除了引進部分高學歷、高職稱的人才以外，對一般性管理服務崗位，通過“人事”、合同聘用等形式，招聘一些對口的大中專年輕人才，形成學歷、年齡合理的學術梯隊、技術團隊。在引進人才時，合理配置新招聘的人才的專業比例。既要有學習公路、土木、交通工程相關專業的人才，又要引進一些經濟、法律、人力資源、管理工程等相關專業的人才。

4、不拘一格，建立合理的人才競爭機制。建立選人用人新機制。大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位。按崗設人，促進結構合理。要從根本上打破人才終身制，實行能進能出、能上能下，消除冗員。

篇（3）

網絡辦公自動化系統應該具備以下功能：

(1)提供良好的人機界面，便于操作人員進行操作。

(2)具有用戶權限管理功能，能夠通過基于角色的訪問控制等方式進行權限管理。

(3)對企業的會議信息和公文進行管理。

(4)能夠使企業員工進行個人辦公。

(5)全面管理企業所有員工的個人基本信息。

(6)提供強大的生產數據的統計、打印功能。

(7)管理企業制定的采購計劃。

(8)管理庫存信息。

(9)并管理企業的生產指標。

(10)自動完成數據計算，盡量減少人工干預。

(11)當本系統受到停電、網絡病毒等外界環境的干擾時，原始數據的安全能夠得到自動保護。

(12)具有相應的權限的人員進行數據的增加、修改、查詢和刪除都非常方便簡單，數據穩定性好。

1.2可行性分析

1.2.1經濟可行性

通過該系統，能夠對企業內部信息進行全面的自動化的管理，使企業的辦公效率得到大大提高。系統全面的管理和統計企業生產經營過程中的數據，使人為處理各類數據時所產生的各種問題得到了避免，使企業的經濟效益得到提高，為企業的管理以及經營決策提供了大量的、權威的數據資料，方便了自動化、標準化、科學化、系統化的企業管理。

1.2.2技術可行性

網絡化的辦公管理，規范了企業管理，實現了通過網絡對信息進行、傳遞、接收等一系列功能，大大提高了整個企業的辦公效率。

2網絡辦公自動化系統設計

2.1設計目標

(1)系統采用人機對話方式，具有清晰的界面，能夠靈活、方便、快捷、準確的進行信息查詢，能夠進行安全可靠的數據存儲。

(2)生產的數據報表能夠利用系統快速的統計和打印。

(3)能夠靈活地通過鼠標和鍵盤進行操作，系統響應速度非常快。

(4)對于各類收文和發文信息等都具有強大的管理功能。

(5)實現對員工基本信息的管理功能和個人辦公的信息自動化管理功能。

(6)實現對企業的采購計劃和庫存信息的管理。

(7)系統運行穩定、安全可靠，最大限度地實現了易安裝性、易維護性和易操作性。

(8)實現對企業生產指標的和管理。

(9)實現和管理會議信息的功能。

(10)實現管理系統用戶的功能。

(11)為了達到數據保密的目的，對于每個用戶的權限級別進行了詳細的設置。

2.2開發及運行環境

（1）硬件平臺

硬盤：320GB以上;內存：2GB以上。

（2）軟件平臺

數據庫：SQLServer2000。瀏覽器：IE6.0。操作系統：Windowsxp/Windows2000。Web服務器：Tomcat6.0。分辨率：1024×768像素為最佳效果。

2.3數據庫設計

系統數據庫采用SQLServer2000數據庫，系統數據庫名稱為oa。數據庫oa中包含多個數據表。針對前面對于網絡辦公自動化系統所做的需求分析，物理數據模型利用PowerDesigner生成。可以直接將PowerDesigner生成的物理數據模型中的表導入數據庫中.

3網絡辦公自動化系統主要模塊功能介紹

（1）公文管理。對于文件的辦理情況，能夠由辦文人員和領導進行方便、實時、快捷地跟蹤查詢，對于處于流轉過程中公文的所有歷史處理情況與最新狀態進行全面跟蹤記錄。

（2）員工基本信息管理。功能劃分：人事檔案；考勤管理；勞資管理；考核管理；獎懲管理；培訓管理。在整個網絡辦公自動化系統的開發中，員工基本信息管理是其他功能模塊的基礎和前提，其他模塊基本上都要用到員工基本信息管理。

（3）個人辦公管理。包括在個人日常辦公中最經常要用到的辦公信息、工作日志、日程計劃和最新的短消息提醒也包括在內。使用戶開機登錄系統后，就能夠看到辦公自動化系統中個人待處理的事情。