鄉鎮企業論文匯總十篇

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鄉鎮企業是指農村集體經濟組織或者農民投資為主，在鄉鎮（包括所轄村）舉辦的承擔支援農業義務的各類企業，是中國鄉鎮地區多形式、多層次、多門類、多渠道的合作企業和個體企業的統稱。

20世紀80年代以來，中國鄉鎮企業獲得迅速發展，但是當前在發展的過程中暴露出一些問題，尤其是中國加入WTO以后，鄉鎮企業運行的外部環境發生了重大變化，鄉鎮企業的內部和外部環境更加嚴峻。

一、當前鄉鎮企業面臨的問題

1.鄉鎮企業的產權制度存在缺陷

從產權制度來看，現在鄉鎮企業主要有集體經營、承包經營，以及股份合作制。前面兩種形式的產權關系模糊，名義上財產歸集體所有，而實際包括企業職工在內的鄉村群眾并沒有對財產的支配權、處置權，真正擁有財產支配權和處置權的是鄉村行政組織和領導。

而對于股份合作制的鄉鎮企業，很多還發展很不成熟，企業的經營者只簡單的把它看做是一個融資的渠道，并沒有把推行股份合作制看作是企業產權制度、組織形式、經營機制的重大變革，是建立新的企業制度，發展市場經濟的需要。

2.企業的內部管理制度比較落后

長久以來，鄉鎮企業的內部管理始終以粗放式經營為主，大多數鄉鎮企業存在著任人唯親、任人唯近的裙帶關系，缺乏合理的績效考核機制和人才選拔機制，從而導致家族式的管理方式。

在對待企業員工上，企業管理者忽視了企業員工既是“經濟人”，也是“社會人”的現實。企業員工不僅有物質方面的需要，而且還有社交的需要、尊敬的需要、自我實現的需要，很多企業缺乏激勵機制；在員工培訓方面，缺乏系統性和連續性，甚至不進行培訓，很多鄉鎮企業為了企業短期經濟目標的是實現，往往只對企業員工進行一般職業技能的掌握，而且時間較短，制約了員工整體素質的提高。

3.鄉鎮企業缺乏資金供應和技術創新

從生產要素來看，資金缺乏仍是困擾鄉鎮企業發展的主要難題。由于大多數鄉鎮企業都是從農村的集體企業發展起來的，其資金主要來源于自身的經營利潤，很少享受到國家的補貼和幫助，因此并無穩定的資金來源。當企業的資金鏈出現問題時，企業很容易因為缺乏外部資金支持而處于困境，甚至導致破產。

中國鄉鎮企業長期以來主要從事那些科學技術含量低、環境污染嚴重、浪費資源的低水平產業，產品生產只重數量，忽視質量，片面追求產品的低成本，因而嚴重影響了鄉鎮企業在市場中的競爭實力。4.人才和勞動力缺乏的問題成為當前鄉鎮企業必須解決的問題

目前我國鄉鎮企業是以勞動密集型為主要特征的，缺乏高素質的人才。缺乏人才和技術是鄉鎮企業普遍存在的問題。加入WTO后，鄉鎮企業要提高市場競爭力，要發展，關鍵在人才。

一般情況下，外資企業和大型國企依靠其雄厚的資本和技術、管理等多方面的優勢,一方面，它們必然會留住很多高技術、高學歷的人才，使得很少有人才來到鄉鎮企業發展；另一方面，城市會吸引農業剩余勞動力的轉移，這些農業勞動力以“民工潮”的形式流向東部沿海城市的工業或服務業，使得鄉鎮企業缺乏基本的勞動力，處于對外吸引不了人才，對內留不住的尷尬局面。

二、我國鄉鎮企業的發展策略和趨勢

1.依靠政府政策，從宏觀上調整鄉鎮企業，實行多元化發展

為了適應市場的多變，鄉鎮企業應采取多元化的經營戰略。這種多元化的經營戰略，應該是在充分考量企業自身發展的實際，同時考慮本地區的各種資源，包括自然資源、勞動力資源及文化資源的特點，發展具有地方特色的多元經營領域。同時，鄉鎮企業多元化的生產經營方式、靈活多變的經營戰略，既有別于國有企業單一化的生產經營現狀，又有別于其他類型企業單純以盈利為目的的經營方式。

2.改善經營機制，激發企業活力能否建立一套靈活有效的經營機制，是鄉鎮企業成功與否的關鍵所在

企業應有靈活的發展和營銷機制。鄉鎮企業的生存與發展始終依賴于市場，以市場為導向，充分發揮市場機制的作用，按照市場需求來配置資源，組織生產經營活動，成為鄉鎮企業發展的基本規律。

積極汲取先進企業的管理經驗，認真學習現代化管理知識，及時總結本企業的管理經驗。國內外的先進企業，特別是國內的經濟體制改革的試點企業，它們在企業管理的某些方面，如生產管理、質量管理、勞動管理、財務管理、物資管理等方面有許多成功的經驗。

3.加快鄉鎮企業的技術創新

創新，永遠是企業長久發展的動力。從總體而言，鄉鎮企業的技術進步的思路應是：首先，盡量采用適合鄉鎮企業當前情況的先進適用技術。鄉鎮企業的經濟、技術水平很不平衡，采用技術應因地制宜，發達地區和不發達地區應區別對待；其次，搞好規劃，量力而行，循序漸進。盡管技術創新主要還是市場行為，技術創新的主體是鄉鎮企業，但為了促進鄉鎮企業的技術創新，縣及鄉鎮級政府和鄉鎮企業領導都要有技術創新意識，要制定鼓勵鄉鎮企業技術創新的政策，強化政府激勵技術創新的手段。

4.建立有效的人才戰略

一方面，立足培養是開發鄉鎮企業人才的戰略基點。鄉鎮企業培養本地的技術人才應從本地的實際情況出發，綜合運用各種靈活的培訓方法，開發企業現有人才資源和本鄉鎮的后備人力資源。

另一方面，鄉鎮企業積極引進急需的人才，尤其是技術骨干和專業帶頭人，在這一點上，應該大膽引進，在不違反原則的情況下，不惜花大代價；更要建立好自身的企業文化和人力管理制度，吸引更多的外來人才。

參考文獻：

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鄉鎮企業是在后發展壯大起來的，在二十年的發展過程中，從白手起家到有了一定的原始資金的積累，從當年的社隊副業到成為中國經濟的重要支柱，經歷了一個艱苦的創業過程。鄉鎮企業的創始人也由青年人成為中老年人，由創業時一線到退居二線。由于鄉鎮企業是新生事物，國家沒有投資，與國有企業比較起來，經濟基礎相對薄弱，加上發展的時間短、大部分企業還未實行養老保險制度。只是在部分發達的地區部分企業率先實行了養老保險，但不規范、不完善。從我們調查的情況看，鄉鎮企業養老保險有以下幾種情況：

(一)投保的形式多樣。鄉鎮企業養老保險沒有統一的規定，各地根據情況自行而定，形式多種多樣，有參加商業保險、參加本村實行的保險、參加鎮里組織的保險、企業自辦保險，參加城鎮企業保險和參加農村社會養老保險等形式。

(二)投保人的層次不同。鄉鎮企業投保的層次參差不齊。有的企業給全部職工入保，有的企業給部分職工入保，有的只給本村或本鎮職工入保，但有一條是共同的：凡是參加保險的企業首先給技術骨干入保。

(三)繳納保險資金不等。參加保險的企業一般視企業的經濟效益或參照周邊的大環境繳納保費。所繳保險費的比例也不等，各種比例都有。部分企業按國有企業職工比例繳納，即最高受到每月基本工資的29％(包括工傷、醫療)，每年交1000多元，最少的企業每個職工年繳納48元，每月繳納4元。其中個人每月繳納2元，企業繳納2元。

鄉鎮企業職工養老保險存在的問題：

(一)經濟基礎薄弱。鄉鎮企業勞動密集型企業和農副產品加工型企業多，中小型企業多，原始積累少，經濟實力差，還擔負著反哺農業的責任。目前企業普遍不景氣，職工收入比較低，要普遍建立這項制度確實有困難。鄉鎮企業職工養老保險開展比較好的地方是山東省和江蘇省中經濟實力較好的鄉鎮。

(二)職工流動性強。鄉鎮企業有著靈活機制，企業職工有活就上班，沒活就回家種地。哪家企業效益好，工資高，職工就往哪流動，也給鄉鎮企業職工養老保險帶來了困難，增加了保險的管理成本。

(三)改制后鄉鎮企業實行養老保險的難度更大。目前鄉鎮企業大部分已經改制，在職工養老保險的問題上，企業經營者和職工的利益是有矛盾的。在山東、江蘇的調查中，無論企業經濟效益好壞，大部分企業廠長都表示企業困難，不愿意繳職工養老保險費。同時在改制前一直繳納職工養老保險費，改制后已形成繳納制度的企業經營者，也不太積極，找出各種理由企圖不繳納養老保險費。末改制企業的廠長對繳納職工養老費表現相對積極。

(四)領導不重視。由于國家對鄉鎮企業職工養老保險沒有政策，各地對職工養老保險的認識也不統一。有的地方領導不重視，認為工作難做，多一事不如少一事，對保險不積極。

(五)國家利息政策多變，群眾顧慮較大，影響投保積極性。

二、對建立鄉鎮企業職工養老保險制度的幾點不同看法

鄉鎮企業養老保險問題，是鄉鎮企業發展過程中，隨著我國工業化發展，市場經濟體制的不斷完善，社會的不斷進步，老齡人口的增加所面臨的一個不可回避的社會問題，如何看待？大家認識不統一，一般有三種看法：第一種看法認為，鄉鎮企業是市場經濟的產物，承坦著解決農村剩余勞動力轉移，增加農民收入、以工補農等任務，本身的責任和義務并不輕。鄉鎮企業與國有城鎮企業在勞動關系、分配方式等方面有著本質的區別。在出資上，國家對鄉鎮企業沒有一分錢的投入，完全以農村集體組織或農民投資為主；在人員上，鄉鎮企業職工絕大多數是擁有土地的務工農民，一旦遭遇市場風波就可以重返田野，如果讓鄉鎮企業交納養老保險費，將會加重企業的負擔，一些企業甚至會敗下陣來，目前鄉鎮企業搞保險的條件還不成熟，緩緩再說。第二種看法認為：鄉鎮企業目前的主要問題是解決農村剩余勞動力，而不是養老保險。第三種看法認為：鄉鎮企業實行職工養老保險是發展趨勢，不可回避，應該盡早著手建立，理順關系。其理由：1、生產分配關系決定了企業經營者對勞動者的責任。鄉鎮企業和國有企業一樣，只要企業與職工的勞動關系一成立，企業經營者就要對勞動者目前的生活和今后的養老負有責任，因為勞動者創造的價值中，不僅包含勞動年齡生活所必要的價值，也包含了退休后各種必需生活的價值。企業就有責任和義務為勞動者提供養老保險。2、建立鄉鎮企業養老保險制度，有利于社會的穩定。企業和國家在職工養老問題上是有矛盾的。國家追求是社會效益，企業追求的是經濟效益，特別是近兩年來鄉鎮企業從過去的集體所有制轉變為私有制后，這個矛盾就更為突出。盡管從目前看，鄉鎮企業中老職工的問題還不是很突出，但在山東和江蘇調查中還是感到，職工和老板的關系很緊張，職工非常渴望盡早建立鄉鎮企業職工養老保險制度。如果政府不著手考慮建立職工養老保險制度，隨著我國工業化的發展、人口老齡化的來臨，將來鄉鎮企業老職工必然要找政府，也將給社會帶來不安定因素。3、建立鄉鎮企業養老保險制度，有利于促進鄉鎮企業的發展。企業發展靠人才，留住人才靠保障。鄉鎮企業職上流動性很大，如果鄉鎮企業不實行養老保險，不能做到老有所養，傷有所養，病有所養，就會在一定程度上失去吸引力。4、在部分鄉鎮企業發達的地區實行鄉鎮企業養老保險制度的條件已經成熟。綜合各因素，制定鄉鎮企業養老保險辦法勢在必行。但不能照搬城鎮企業養老保險辦法，“搞一刀切”。在制度中既要考慮到鄉鎮企業的特點及其經濟承受能力，又要考慮到鄉鎮企業職工的利益和社會的穩定，分期分批試行。只有制定出合理的保障制度，才能更好地促進鄉鎮企業的發展。筆者認同第三種看法。

三、鄉鎮企業職工養老保險對策和建議

制定鄉鎮企業養老保險辦法，應考慮以下八條原則：

(—)鄉鎮企業的養老保險性質。1、強制性。從鄉鎮企業的情況看，一是企業和個人的實力差；二是改制后，企業經營者從自身利益出發都不愿意繳納保險費。因此國家要制定專門法律通過干預企業和個人的收入再分配強制實行，這是國際慣例。凡國家立法實施范圍內的企業及個人，視為法定的被保險入，必須一律參加，無選擇余地(經批準的企業，可以例外)。繳納了養老費的勞動者，到了法定的年齡有權享受養老保險金。2、福利性。國家必須按照法律規定的辦法，保證勞動者養老金的收入，職工養老金要體現國家福利政策，隨著物價的上漲而浮動。3、優惠性。國家要在稅收政策、利息政策等方面給予優惠，實行稅前繳納保費等。4、流動性。針對鄉鎮企業流動性較大的特點，鄉鎮企業的養老保險允許流動，在鄉鎮企業之間能夠流動，也允許在國有企業流動，形成全方位流動的格局。5、職工養老費的組成。養老費由企業和個人共同繳納。職工養老保險實行社會統籌和個人帳戶相結合。

(二)鄉鎮企業養老保險辦法宜粗不宜細，不搞“一刀切”，各地根據經濟承受能力確定，也可以分期分批進行。鄉鎮企業的經濟狀況差距較大，從區域上講，東、中、西部地區發展水平有差距；從行業講，高科技企業和小作坊企業并存；從規模講，大中型企業與個體、聯戶并存。對鄉鎮企業職工養老保險實行

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完善鄉鎮企業勞動保護措施的對策與建議

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我國的鄉鎮企業始于20世紀50年代后期，改革開放20年來得到了迅速發展，已成為我國農村經濟的重要支柱和國民經濟的重要組成部分，在我國經濟發展中起著不可替代的作用。但是隨著鄉鎮企業的發展，環境污染和生態系統的破壞日趨嚴重，并成為制約農村經濟可持續發展的不可忽視因素。因此，提高鄉鎮企業的環境管理水平已成為我國環境保護工作的重要任務，同時也是我國進行小城鎮建設的可持續發展不可回避的問題。必須把鄉鎮企業環境管理放在戰略的高度上予以重視。

1　鄉鎮企業建立環境管理的內涵

環境管理是指運用經濟、法律、技術、行政和教育等手段，限制人類損害環境質量的活動，通過全面規劃，協調社會經濟發展同環境保護之間的關系，處理各部門、各社會集團和個人有關環境問題的相互關系，使社會經濟發展在滿足人們的物質和文化生活需要的同時，又不超出環境的容許極限。

鄉鎮企業環境管理的對象，首先是人們的意識和行為。通過誘導、約束和協調人的行為，來調控社會經濟與環境系統，使其功能、結構和運動過程有序化。環境管理的對象是人，但其調控的對象卻是社會經濟與環境系統。

2　鄉鎮企業建立環境管理體系的必要性

2．1環境管理體系是治理農村環境問題的重要途徑

隨著改革開放和市場經濟的發展，法制和經濟調控手段不健全，鄉鎮企業為了占有市場，往往進行自發性、盲目性的發展；急于脫貧，急功近利，只從自身經濟利益出發，不顧社會整體利益，不從長遠角度考慮對環境和資源的影響，在決策上形成“盲區”；盲目搞建設、上項目、上產品，單純追求經濟效益，忽視環境效益，“村村點火，處處冒煙”，形成點多面廣的污染源，使環境污染增加。而且，鄉鎮企業主要是高投入、高消耗、低效益、高污染的

粗放經營型，生產技術水平低，工藝落后，設備簡陋，資源和能源利用率低下，產生大量“三廢”，導致各種污染物排放量過大。尤其許多鄉鎮企業是技術水平低的小造紙、小制革、小化工和小冶煉等大耗水工業，主要靠拼資源、拼設備、拼人力實現經濟增長，缺乏治理“三廢”的技術裝備，大量工業污染物未經任何處理或簡單沉淀后直接排入鄉村河道，造成水體大面積污染。在鄉鎮企業較為發達的地區，水體水質普遍是ⅳ類、v類甚至是劣v類。在河南、湖北，個別村莊因飲用水污染出現了“癌癥村”，一些村民也由此因病致貧或因病返貧，水體污染已嚴重影響到人們的正常生產和生活。農村的農業生產環境、農民生活環境甚至廣大村民，都成為鄉鎮企業“三廢”污染最直接、最嚴重的受害者，而農產品的廣大消費者則成為污染的間接受害者。

2．2環境管理體系是彌補目前體系不足的重要途徑

由于我國廣大農村交通不便、通訊手段落后，布局分散，規模較小，許多管理城市環境的成熟辦法難以實施。比如目前鄉鎮企業普遍是中小工業企業，有的甚至是家庭手工作坊式生產，遍布全國各地，不可能普遍實施環境影響評價制度和“三同時”制度或直接監測為依據執行排污收費制度。而且許多縣、鄉(鎮)的環境保護主管部門人員素質、技術設備等不滿足要求，傳統的依靠環保部門直接監控的環境管理體系對鄉鎮企業也收效甚微。面對嚴重的環境問題和管理環境的壓力，鄉鎮企業建立自己的環境管理體系是一明智之舉，也有著其必然性。

2．3環境管理體系是滿足“綠色市場”的競爭要求的重要途徑

市場經濟是“法治經濟”，立法的“綠色化”要求鄉鎮企業加強環境管理。國際上“綠色貿易壁壘”的存在要求鄉鎮企業如果想將其產品(服務)打入國際市場，就必須重視環境保護，推行綠色管理，塑造綠色形象，努力開發綠色產品。同時國內綠色消費意識的增強，迫使鄉鎮企業加強環境管理。我國針對一些鄉鎮企業污染嚴重的現狀，出臺了《關于加強鄉鎮企業環境保護工作規定》，把鄉鎮企業的排污量納入區域污染物排放總量控制目標，實施污染排放總量控制，嚴禁引進和新建污染嚴重的生產項目，對現行污染嚴重的小型造紙廠、制革廠、染料廠等鄉鎮企業責令其關閉或轉產，要求新建鄉鎮企業嚴格執行環境保護設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產等。

3　鄉鎮企業存在問題及其原因

環境問題已經越來越多地引起了人們的廣泛關注。瑞然農村地域廣袤，對污染具有較強的降解能力，但鄉鎮企業所產生的污染總量已經遠遠高出自然所能承受的范圍，其增長勢頭仍然讓人擔憂。與其它工業企業相比，造成鄉鎮企業環境問題有其主觀原因，也有客觀原因。

(1)環保意識缺乏是鄉鎮工業環境問題產生的主觀原因。主要表現在：①環保意識淡薄。不少地區的農村干部與鄉鎮工業職工對防治污染、保護環境缺乏應有的認識，對保護環境不會采取積極主動的態度，而只是被動應付。同時很多農村居民對環境問題司空見慣，習以為常；相當多的農民對于資源的認識還停留在“自然界恩賜”的水平；②缺少可持續發展的戰略意識。一方面，環境保護的戰略重心過于偏向城市環境；另一方面，對鄉鎮工業與環境保護要協調發展的戰略認識不足。當經濟效益與環境效益發生沖突時，往往只顧前者，其至為了前者而通過行政手段阻止環境執法。

(2)鄉鎮環境容量有限，管理體系不健全是鄉鎮工業環境問題產生的客觀原因。農村地域雖然遼闊，但是其生態環境是低層次的生態循環系統，農村生態環境是脆弱的，這就決定了農村環境容量的有限性。農村環境容量的有限性要求鄉鎮工業發展必須在環境容量許可的范圍內發展，不能只顧經濟增長，忽視環境保護。

4　對策及建議

(1)加大宣傳力度，提高環境意識，增強社會監督。在目前環境問題日益突出，公眾環境意識日益提高的情況下，應廣泛宣傳《環境保護法》等法律法規，增強環境與經濟協調發展的意識，特別是鄉鎮企業環保法規建設和環境教育，引導鄉鎮企業的廣大職工學習環境保護知識，建立公眾參與機制，發揮社會團體的作用，鼓勵公眾參與環境保護工作，檢舉和揭發各種違反環境保護法律和法規的行為。充分利用廣播、電視、報刊等多種新聞媒介宣傳和組織各種學習班等活動，發揮新聞監督的正確輿論導向作用，廣泛深入地宣傳環境保護的方針、政策、法律、法規，增強全社會特別是各級領導和企業人士對環境與發展問題的綜合決策能力，克服與傳統粗放式經營相聯系的思想和做法，樹立保護環境人人有責的社會風尚，使廣大農民意識到保護自己生活環境的重要性。

(2)增加投資力度，保障環境管理體制順利實施。應加大政府對環境保護的投入，力爭使環保投資與gdp的比重達到1％，進一步完善份稅制，財政管理體制，適當提高中央與地方共享稅中地方分成比例，加大對經濟欠發達地區的財政轉移支付力度，特別是省對市、市鄉的轉移支付。在每年的地方財政預算交排上保證基層環保部門的正常開支需要，使環保部門在查處污染企業時不再有顧慮。同時積極鼓勵民間資金投資環境保護事業，對其進行政策上的優惠，使其迅速產生效益，吸引更多的資金進入環保產業；在適當的時候進行費改稅，將排污費，改為環保稅，使治污資金能有一個穩定的來源；積極探索排污權的交易，通過經濟手段使污染企業自覺減少排污量，實現排污總量的控制；改變對政府官員的考核指標，在試點城市的基礎上積極推廣“綠色gdp”，通過經濟手段減少環境污染。

(3)重視城鎮和工業區規劃。從鄉鎮工業發展歷程來看，鄉鎮工業污染蔓延的原因均源于雜亂分散的工業布局。在鄉鎮企業規模小，技術裝備落后，分布分散的情況下，難于建設集中的基礎設施，環境污染難以控制，這些均制約了鄉鎮工業升級換代的步伐，影響了規模經濟效益和小城鎮的建設與繁榮。因此應調整鄉鎮企業布局和發展大批中小工商業城市，在農村工業化進程中逐步形成相對集中、布局合理的工業區和工商業城鎮，繼續推動鄉鎮企業點源治理，把改善鄉鎮工業布局，推動工業區的建設當作鄉鎮環境管理的一項首要任務。

(4)加大環境立法和執法力度，建立鄉鎮企業環境管理體系。加強環境管理，健全環境管理機構，是實現可持續發展不可缺少的環節。首先應加強環境法制建設，完善和健全環保法規，加強環境管理。其次，應建立環境管理網絡，把環境管理納入鄉鎮企業管理的軌道，各級環保部門應加強環境管理的力度，認真執行“三同時”和新、改、擴建項目的環境影響評價制度，控制環境污染，認真執行《關于加強鄉鎮企業環境保護工作的規定》等法規，并通過合理規劃，促進鄉鎮企業經濟與環境保護協調發展。

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鄉鎮供電企業電力營銷中存在的問題

無論是鄉鎮供電企業還是我國整個供電企業行業的營銷管理，都面臨著以下幾個問題：加強市場營銷管理意識的首要問題是明確電力企業的核心任務是電力營銷，在此基礎上電力企業的生產經營活動要從市場的需要出發。由于我國供電企業長期處于壟斷地位，電力市場營銷意識比較淡薄，部分企業領導和員工思想上仍習慣于“靠上級、靠政策、靠行政手段”的方法來處理電力市場中遇到的問題。這就導致了供電企業在市場經濟競爭中處于被動地位、無競爭意識、服務質量差、電力市場營銷困難，不能適應快速增長的電力市場要求，嚴重制約著供電企業的電力銷售，導致供電企業在市場經濟競爭中不能主動出擊，處處受制于人，處于劣勢地位。在社會主義市場經濟體制下，企業之間優勝劣汰，電力企業要生存和發展，必須為客戶提供無微不至的服務。由于歷史原因，我國供電企業長期作為政府的職能部門，政企不分，導致了供電企業常常以管理者的身份面對消費者，不能主動地為消費者服務，服務觀念淡薄，服務手段落后，服務設施不夠先進。隨著近年來我國經濟的高速發展，市場經濟體制的不斷完善，要求供電企業必須樹立市場意識，增強服務觀念，拓展服務手段，由過去的管理消費者轉變為服務消費者。這種情況下，若供電企業在電力營銷工作中仍以自我為中心，這種服務意識將會嚴重影響其經濟效益和社會形象。現階段的電力營銷信息管理系統存在很大的安全風險，系統來說主要分為三大類：（1）違規操作風險。這一風險主要是指個別系統的操作及工作人員在日常工作中利用職務之便，通過隱蔽性的技術手段，對某些重要數據進行人為的修改所導致的風險。（2）誤操作風險。這一風險主要是由于操作人員或者維護人員在注意力不集中的情況下進行了誤操作而導致的風險，例如經常發生的由于電價標準的設置錯誤而出現的電費誤算現象。（3）技術風險。這主要是由于電力營銷系統自身所存在的安全漏洞，系統存在較多的安全漏洞或者不穩定因素，從而給黑客或者不法用戶以可乘之機。

鄉鎮供電企業電力營銷對策

要始終堅持“客戶就是上帝”的服務宗旨，始于客戶需求，終于客戶滿意。要采用快速化、簡單化、保障化、多樣化、情趣化的優質服務來贏得市場，向客戶提供高效率、不間斷、十分方便的服務，盡可能做到“只要您一個電話，剩下的事情我們來做”。電能質量是電力營銷的基礎保證。要通過城網改造和戶表改造，改善電網結構，提高供電可靠性，改善電能質量。要以用電需求為基礎，適度超前發展電網，滿足客戶對供電質量、供電可靠性不斷提高的要求，以此來保證服務承諾的兌現。加強對市場的分析、預測，通過完善電網架構建設，以提供各項供電服務為手段，擴大電力營銷市場。清潔、高效、快捷是電能的優勢，以市政、商業、居民用電市場為主攻方向，以穩定工業市場用電為重點，以提高電力在終端能源消費市場的比例為目標，積極開拓其他可替代能源市場。企業品牌是一種文化，也是市場競爭中的資產。供電企業要在服務市場上贏得并捍衛自己的一席之地，必須把不斷提高優質服務水平作為促進電力市場營銷的自覺行為，樹立大營銷的觀點，與客戶建立并保持共同發展的新型供用電關系，牢固樹立形象就是生命，形象就是效益，形象就是品牌的思想。

本文作者：成永貴工作單位：江蘇省電力公司泰興市供電公司

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2企業項目在電子商務教學中應用的優勢

2.1采用企業真實項目教學可以有效提高教師的實踐教學能力

目前各高職的專業教師一般是從學校到學校即畢業就來學校支教，因而大部分教師缺乏長時間的企業運作、管理經驗，理論知識都比較豐富但是實際工作的能力不強。如果和對口企業建立長期、深度的校企合作關系，將企業真實項目引入到專業教學中，教師首先必須了解整個項目的運作流、技巧。同時，教師可以和企業導師相互切磋取長補短，能學到很多以前不具備的實踐技能并在在指導學生的過程中鍛煉自己的實際項目運作能力。

2.2采用企業真實項目教學可以有效提高企業的滿意度

企業最關注的利益最大化，就招聘人才而言他們希望招到的人就能直接上崗操作并創造價值。很多企業愿意與高校合作因為高校有豐富的人力資源，企業和學校合作可以實行校企共建將企業的真實項目引入到高校中，既能在校培養員工又可以獲得優秀人才，電子商務企業也是如此。電子商務正處在一個飛速發展的時代，企業需要大量的一線電商人才，很多企業就選擇和電子商務專業合作辦學，在學校期間企業將崗技能以真實項目的形式植入到教學中，學生畢業就可以直接上崗操作從而節約了培訓的時間和成本。

2.3校、企、學生三方受益

企業真實項目引入校園進行運作，企業可利用學校的人力資源優勢和場地優勢，實現降低成本、高效管理的運營效果；學校通過引入企業項目，最大程度上做到學校教育與企業需求的零距離對接，提升就業率和就業對口率；學生在鍛煉專業技能的同時,還可帶來一定的收益。因此，基于企業真實項目運作的電子商務專業教學改革實現了三方受益，贏得了家長和學生的支持。

3基于企業真實項目運作的電子商務專業教學改革措施

我校電子商務專業從2006年開始與阿里巴巴、上海珍島信息技術有限公司等電商企業合作，先后開設了阿里訂單班、珍島訂單班開啟了電商專業校企合作的先河。2013年與清華大學合作創辦校企合作班。在所開設的幾個訂單的教學中均采用企業真實項目運作，教學效果良好。將真實企業項目引入實踐教學可以從以下三個方面入手：

3.1在校內創業基地開展實踐教學

目前各大高職院校都為在校生提供了創業實訓基地，有創業愿望、能力和好的項目的學生可以申請創業場地。電子商務專業的學生創業相對簡單，老師幫學生從企業接來實際商業項目，指導下將學生分團隊運作企業。在實際的項目運作中學生可以感受到企業的氛圍，能了解企業真實項目的運作流程和工作技巧。從而很快的掌握專業核心技能并且學習的動力和興趣都會大大提高。

3.2與對口企業合作建立校企聯合班

校企合作市現代高職教育的必經之路，學校教學缺乏真實項目的支撐教學就顯得空洞無味老師教學大部分都停留在模擬和理論教學階段，學生對理論學生毫無興趣因此教學效果不佳，學生到企業還需進行上崗培訓。對于企業而言想找到技能過硬的學生，但是大多學生到企業不能及時上崗還需進行培訓，因此學校和企業合作辦學將企業的真實項目引入到日常教學中由企業導師和學校教師共同教學從而能極大提高學生學習的積極性并能為企業培養所需人才一舉兩得。我校與清華IT水木荷堂教育科技有限公司聯合建立網絡營銷學院，聯合參與的企業有50多家。全國電子商務職業教育委員會、中國商業聯合會、武漢電子商務協會、黃岡市電子商務協會等行業協會為專業建設提供了寶貴的建議和豐富的素材，保證資源與政府、企業、行業的關聯度。以我校電子商務專業教學為例：我校電子商務專業與2013年與清華大學簽訂校企合作辦學協議并進行實質性運作。本校電子商務專業從清華IT引進九大實訓項目助力教學，創業項目供學生實施,包括：搜索廣告管理項目、搜索引擎優化項目、天貓商城運營項目、移動互聯網推廣項目、垂直電商平臺運營項目、互聯網品牌推廣項目、網站運營管理項目、基于用數據分析的商業網絡架構設戶計與策劃和SMO社會化媒體營銷與推廣項目。2014年學生創業項目已經啟動，主要業務有：校園電商、電商外包和企業網站推廣，目前運營效果良好，企業師資全程指導。

3.3科學合理的各階段教學安排

以“真實企業項目為載體”的教學實施,首先要遵循相關的教育教學規律，掌握其中學習的技能關系，通過層層遞進的方式，對學生進行培養，以此使得學生在應用能力方面有階梯式的提升。以圖1為例，在學校的第一個學習的時候，通過開展淘寶實戰。將所有的學生都納入的到該實踐體系當中，并通過和學分掛鉤的方式，實現對學生的管理。而該實踐方案的培養主要針對學生在商業方面的感知、把握的能力和利用網絡平臺創業的意識。第二、在學生實踐后的第三個學期開始鼓勵學生進行網點的裝修和推廣。由學生組成不同的項目組,分別承接社會項目,項目完成情況計入相關課程考核,與學分掛鉤。旨在培養學生相關軟件的使用能力、選擇營銷渠道的能力及網絡推廣能力。第四、五學期,學校出面承接來自企業的電子商務服務業務,這類業務包括網站規劃與設計、網絡推廣、客戶服務的整體方案與實施,作為電子商務專業的綜合實訓項目,全面培養學生的項目方案設計與實施的能力、團隊管理能力、溝通能力、抗壓能力等,為走向社會打下堅實的心理及技能基礎。在這個過程當中，其不管是學生還是老師，都要對自己的角色進行不同的轉換。教師在這個過程中充當引領者，通過典型的案例進行分析；而在對項目的實施中，學生的角色轉變為社會中的實踐崗位，從而讓學生通過真實的實踐理解其中的知識；在項目結束進行驗收的過程中，則教師變為了評估者，學生的角色有從社會實踐著轉變回來，從而檢驗學生是否真正成了專業的崗位人才。通過這種靈活的方式，實現對學生在電子商務應用能力方面的培養。

篇（7）

專業鎮是我國農村建設的偉大創舉。它起源于上世紀80年代中期,產生于90年代初,發展于90年代中后期。發展較快的專業鎮已經進入了第二次創業新階段。專業鎮是在我國民營企業發展程度較高的農村地區首先發展起來,隨后擴展到城鎮乃至城市,從而產生“專業街道”。它是一個產業與城鄉綜合協調發展的鎮級行政區域,有別于企業集聚(集群)和產業集聚(集群)等產業生產發展的組織形式。它首先創辦眾多民營企業,并遵循企業――主導產業群體系發展規律而建設發展起來。

一、專業鎮建設與研究意義

專業鎮建設發展適合我國國情,專業鎮是我國特有的經濟地理現象。專業鎮在我國從形成主導產業發展到今天近20年,已經產生了巨大的作用和意義,有力地推動農村社會經濟的飛速發展,成為農村改革創新的重要形式和活動。

首先,專業鎮是鄉鎮發展的高級形態,專業鎮都是中心鎮,主導產業突出,成為國際勞動地域分工的區域。其次,專業鎮推動縣域城鎮體系建設,城鎮體系的發育程度和完善性是衡量一個地區經濟、社會、文化發展水平高低的重要指標,尤其在區域經濟發展過程中起著愈來愈重要的作用,是區域經濟發展和布局的前提。城鎮體系中的各個城鎮不同性質功能的作用共同推動區域經濟發展。再次,專業鎮促進縣域發展,縣域發展中產業經濟發展是首要的,它是縣域協調發展的基礎和動力。縣域經濟發展主要是指產業經濟布局的縣域協調發展。即產業經濟發展,產業結構,主導產業,城鎮發展和基礎設施發展。最后,產業鎮是新農村建設的有效模式,新農村建設是實現城鄉協調發展的重要載體。新農村建設的“新”的體現是調整農村和農村產業結構,轉變經濟增長方式,統籌城鄉一體化發展,以解決農村增收和農村和農業增效問題,形成以工促農,以城帶鄉,城鄉互動的包括經濟建設,區域建設,社會建設,文化建設和政治建設五位一體的事先協調鄉鎮區域發展新格局。

二、石龍專業鎮的成因分析

1.優越的地理、人文環境

石龍位于美麗的東江下游北干流和南支流交匯處,東江穿鎮而過,形成一河三埠的風水寶地。有800多年悠久歷史的古鎮石龍,北距廣州69公里,南臨深圳78公里,毗鄰港澳,交通十分便利,歷來都是東江水運的重要港口。今全鎮總面積13.83平方公里,戶籍人口6.7萬人。

2.政府的正確引導

首先,“三來一補”是發展經濟的突破口。 改革開放初期,石龍與全國大多數城鎮一樣,資金奇缺,技術落后,人才匱乏。這時石龍鎮政府及時把“三來一補”作為經濟發展的突破口,把“向農村工業化進軍”作為對外開放的具體目標,只要能使小農經濟結構改變為現代產業結構,哪怕只有一分利的投資項目,當地政府都大力支持。同時,石龍注重加強投資環境建設,尤其是投資軟環境的改善,使得前來投資的企業不斷壯大,產生了“滾雪球”效應。很多項目是通過“以商招商”的形式引進來的,吸引眾多中小外商來石龍投資,使石龍迅速完成了資本、人才、技術、市場等方面的基礎積累。

其次,積累推動產業結構升級轉型。石龍加工貿易完成了原始積累。隨著產業規模的擴大,競爭的日益激烈,昔日的優勢逐漸消失。1994年,在市政府做出“開展第二次工業革命,實施產業轉型,推動經濟增長方式轉變”的決策,鎮政府也及時出臺了一系列政策、措施,有力的推動了石龍經濟的升級轉型,由勞動密集型產業向資本、技術密集型產業轉變;從“數量擴張型”發展向“質量效益型”發展轉變;從“政府主導型”經濟向“市場主導型”經濟轉變。

最后,城市經濟的成功定位。在網絡經濟時代,石龍瞄準信息產業這條巨大的產業鏈,緊緊扣住“配套加工制造”這個獨具優勢的環節,充實自己,發展自己,實行超越常規的趕超,時間證明,這是一條成功的發展道路,目前石龍已經成為全球最大的IT產業加工基地之一。石龍配套加工制造環節的定位,吸引了許多國內外的大廠商紛紛將加工或采購點設在這里,這是由于加工制造電腦整機的所需零部件的95%可以在石龍配齊。正是由于這種強大的配套能力,使石龍成為主要的IT業加工基地。

三、石龍專業鎮建設中存在的問題分析

廣東專業鎮經濟的興起,是廣東農村工業化、城市化、現代化進程中群眾的創造,具有很強的生命力和發展潛力。但同時也存在不少問題,最突出的有如下幾個方面。

首先是產業產品檔次低,產品開發設計能力不強,缺乏市場競爭力。東莞石龍是接受國際產業轉移而形成的專業鎮,從產業類型來看,這類產業屬于技術密集型產業產品也以出口為主。但這類專業鎮的一個突出特點是產品的核心技術掌握在外商手中,這些專業鎮多承擔的只是OEM和ODM的生產,是“一個區域性生產者角色,在外國跨國公司的嚴格控制下提供服務”,而不是擁有自己的知識產權、核心技術的自主生產者角色。這就使得出現了這樣的情況:東莞電子信息企業1800多家,年產值超過500億元,電腦整機所需零部件95%可在東莞配齊,但境外企業在東莞設立的R&D機構幾乎沒有,核心技術產品要境外提供。

其次,就是企業管理水平落后,遠未建立起現代企業制度。專業鎮企業的所有制形式主要是個體、私營性質,其中夫妻店、兄弟廠、家庭型企業占很大比重,企業組織和治理結構面臨著要從血緣構成的關系向契約、法律轉變的挑戰。

再次,市場體系、營銷網絡、信息交流傳輸缺少現代設施和管理手段。很多專業鎮不僅是企業,政府電子化、數字化、網絡化的利用也僅僅是剛剛起步。

最后,專業鎮的發展普遍存在城市規劃不科學,生產、升華環境不符合可持續發展要求,各種人才嚴重缺乏等等問題。這些問題、矛盾的解決,都要依靠創新(技術創新、制度創新和觀念創新)才能解決。

四、石龍鎮產業結構調整的設想

石龍鎮要遵循產業結構的客觀發展規律, 在國家產業政策和東莞市產業規劃的指導下,產業結構調整要立足于客觀需要和自身的優勢, 實現產業結構的合理化和高級化, 推動生產力更快地向前發展。

1.合理確定三大產業的結構比例

根據石龍鎮的實際情況和產業結構優化的目標要求, 制定“適當發展第一產業, 調整優化第二產業, 加快發展第三產業”的方針, 并加強三大產業內部結構的調整。由于石龍鎮人多地少, 人口密度高, 不可能有充足的土地去搞傳統的大眾化農業,可以充分發揮與周邊地區的經濟互補性, 所需的日常農副產品主要由石碣、茶山、石排和博羅石灣等鎮幫助解決。石龍鎮可以重點抓“三高”農業, 走農業生產專業化的道路, 按照城郊型農業模式來部署, 通過實施“星火”技術密集區、現代農業示范基地等, 推動農業科技進步, 促進農業向基地化發展, 向技、農、貿綜合經營方向發展, 提高綜合效益。如奧龍實業公司屬下的石龍德星無菌培養植物有限公司由市農委掛牌確認為“三高”農業示范基地和由省科委認定為高新技術企業, 就是成功的典范。但目前“三高農業”為數太少, 有待今后進一步發展。石龍工業的發展要著力于結構調整, 大力發展高新技術產業, 并培植有地方特色的支柱產業。第三產業的發展要注意有計劃、有重點地抓好一些行業, 不僅要注意發展傳統的廣義的服務業, 比如商品流通業及商品市場、金融保險業及金融市場, 而且更要注意發展代表知識經濟新潮流的信息產業、信息咨詢服務業等, 要使電腦、網絡服務、視聽設備、移動通信設備等盡快成為廣大人民群眾用得起的消費品, 成為新的消費熱點刺激需求。努力使第三產業的比重達到60%以上, 建成集約化經營、品種齊全、服務一流的第三產業, 使石龍鎮逐漸成為人流、物流、財流匯集的經貿新城。

2.堅持走“科技興鎮”之路, 提高各產業的技術含量

近年來, 科技進步已成為石龍鎮經濟發展強有力的“驅動器”, 但1997 年高新技術產業僅占全鎮工業總值的13%, 而87%的工業產值來自于一般工業產品和勞動密集型產品和來料加工費, 這對于土地資源極為有限的石龍鎮是很不利的。因此, 必須提高對科學技術重要性的認識, 堅持走“科技興鎮”之路。這需要鎮政府和企業加大科技投入, 重視人才培養和引進, 設立“科技風險基金”來鼓勵企業不斷的技術開發和更新, 加強與大專院校和科研單位的合作與交流, 做好先進技術的引進、消化、吸收和創新工作, 并且利用石龍鎮建立“國家級星火技術密集區”的影響力, 優化投資環境, 積極招商引資, 將吸引外資的重點放在高新技術產業領域。通過“科技興鎮”戰略的實施, 大力提高企業產品的技術創新水平和科技含量。

3.做好產業發展的整體規劃, 避免低水平的重復建設

產業的發展和調整工作, 必須遵循科學原則和規律, 要有效地防止盲目投資、一哄而上的現象發生。目前, 各地區產業結構雷同化的現象非常嚴重,以東莞市來說, 一方面各鎮(區) 之間產業結構雷同, 另一方面又與珠江三角洲地區結構有高度的相似性, 特別在食品紡織、服裝、皮鞋、金屬制品、機械、電子通訊、電氣器材、建材等行業與珠江三角洲地區的相似性更高。這種狀況既使得重復建設造成資金浪費嚴重, 又使得許多行業的競爭對手過多, 競爭異常激烈, 受市場容量所限而難以達到規模經濟。所以, 做好產業發展的整體規劃, 對于各行業的日后發展和產業結構的遞進, 有著至關重要的影響。石龍鎮的產業規劃, 要充分考慮國家的宏觀產業結構,以及省、市產業結構的調整方向, 立足于自身的實際情況和市場需求來進行, 以造就出具有地方特色的高新技術產業群。

4.大力推進聯合、兼并、組建企業集團

石龍鎮建立“國家級星火技術密集區”是與當地社會、經濟發展緊密結合, 產業相對集中, 產業布局合理, 產業結構優化, 城鎮建設現代化, 對周邊有示范、引導和輻射作用的綜合發展示范區, 促進地區科技、經濟、社會協調發展。其核心是要發展規模經濟, 實現產業化。這就需要改變“小型企業多骨干企業少, 企業個數多而企業個頭小”“只見星星, 難見月亮”的狀況, 要以支柱產業為龍頭,采取聯合、兼并的方式, 組建跨行業、跨地區的大型企業集團, 實現比較分散的、小規模的、粗放型、低層次的經營格局向集約型、規模型、高層次的經營格局轉變, 實現集團化、產業化。如果石龍鎮能夠出現幾個產值或銷售額超過10 億元, 在國內市場上擁有較高市場占有率, 技術領先, 品牌上乘的支柱產業企業集團, 那么石龍鎮的整體經濟實力又將躍升到一個新的水平。

5.以市場為導向, 扶植發展名、優、特產品, 實施名牌戰略

“九五”期間, 廣東省委提出要實施“三個一批”的指示, 即形成一批支柱產業, 發展一批大型企業集團, 創造一批名牌產品, 重點是創名牌。因此, 石龍鎮應該以名牌產品戰略來促進企業的技術改造和產品結構的調整, 促進支柱產業的進一步發展, 培育新的經濟增長點, 使全鎮的經濟上規模、上水平、上效益。石龍鎮目前所擁有的真正名牌太少, 這對于產品的市場開拓非常不利。如何加速創建出較多的國內和國際名牌, 對于石龍鎮的經濟發展至關重要。創名牌產品, 一定要以市場為導向,要依靠科學技術, 強化技術開發能力, 不斷創新,才能真正卓有成效。

參考文獻:

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一、前言

 

2004年教育部正式宣布了“一村一名大學生計劃”(以下簡稱“一村一計劃”)，這是教育部發展農村高等教育的一項重要舉措。“一村一計劃” 啟動后，成為廣播電視大學面向農村開展遠程開放教育的工作重點。鄉鎮企業管理專業作為“一村一計劃”的重要專業，招生人數一直排在經濟管理類專業的前列，被眾多農村學生所歡迎。本研究以浙江省40個教學點的鄉鎮企業管理專業學生和教師為對象，采用問卷調查法和訪談法開展了調查研究，希望通過這樣的研究，來反思現行人才培養方案及課程體系存在的問題，并為人才培養方案的重新修訂以及課程的重新設置提供有價值的啟發。

 

二、關于學生的問卷調查

 

浙江全省來看，2014春、2014秋和2015春這三個學期，鄉鎮企業管理專業的注冊學生有3164人，學生人數在“一村一計劃”經濟管理類專業中排名第一，成為其中最為熱門的專業。

 

(一)學生的基本情況

 

本次調查共回收鄉鎮企業管理專業學生的有效問卷236份，其中47.46%的學生為男性，52.54%的學生為女性，50.85%的學生年齡在25-36歲之間。

 

由表1可知，目前鄉鎮企業管理專業的學生絕大多數在企業工作，他們或者在鄉村企業，或者在自己創辦的企業，或者在國有企業，僅有較少學生從事農業生產。因此，他們選擇就讀鄉鎮企業管理專業，與其工作需要有著密切的關系。總體上，這個專業的學生絕大多數有一定的從業經驗和生活閱歷，生源符合本專業的鎖定人群，我們在人才培養目標制定和課程設置時，應更加緊密結合他們的工作需求，提升其從業或創業的能力。

 

表1：鄉鎮企業管理專業學生收入情況

 

(二)對于專業的滿意度

 

調查問卷中對專業的滿意度調查結果顯示：非常滿意占32.2%，比較滿意占39.41%，基本滿意占25.42%，不怎么滿意占2.97%，不滿意0%。這個結果說明鄉鎮企業管理專業的學生對于專業的滿意程度比較高，另外，在對學生進行專業核心課程調查中，大多數學生都能準確判斷專業核心課，顯示其對專業較高的了解程度。

 

(三)關于專業學習中的問題

 

在對鄉鎮企業專業的學生調查中，大多數學生沒有談及專業學習中的問題，但仍有70位學生認為教學內容與實踐分離，太過理論;另外還有26位學生認為課堂教學效果不佳;15位學生認為存在與時代脫節、資訊落后的問題。

 

(四)關于教學改革的意見

 

1.教學形式

 

圖1顯示了兩個專業學生對教學形式的偏好，相對于傳統的面授課，大多數學生喜歡案例教學、專題講座、小組討論、網上學習等教學形式。

 

2.專業核心課的設置

 

圖2顯示了學生對專業核心課程的選擇。鄉鎮企業管理專業的學生偏愛實用管理基礎、信息技術應用、小企業管理基礎、生產管理、初級會計學等課程，這在某種程度上反映了學生從業最需要的專業知識，這些課程教學內容上的重新變革、教學方案的重新設計將顯得尤為重要。

 

3.專題課

 

表2顯示了鄉鎮企業管理專業學生選擇的專題課，從問卷結果中可以發現，學生的選擇結合了自己的專業需要，有著較為集中的趨勢。鄉鎮企業管理專業的學生傾向于信息技術、社交溝通、實用法律、金融政策等方面知識的拓展，在這些專題課的選擇上，顯示了當代農民大學生對信息技術及法律常識這些通用知識上的渴求，同時也顯示了其在專業領域中進一步拓展和提升的需要。

 

表2：鄉鎮企業管理專業學生選擇的專題課

 

4.考核方式

 

圖3顯示了鄉鎮企業管理專業學生對考核方式的偏好。通過對鄉鎮企業管理專業學生考核方式的調查發現，更多學生傾向于理論課程開卷考試，其次則是選擇實際操作考試。對考核方式的態度，反映了當代農民大學生的學習訴求，他們更傾向于對理論的理解和應用，對技能的掌握和提高。

 

5.綜合實踐

 

通過對鄉鎮企業管理專業學生對實踐偏好的調查(如圖4)，53.16%的學生傾向于實踐基地參觀考察并寫調查報告的形式，編寫專業案例、撰寫管理方案及創業計劃書或許對于學生來說較為陌生，因此學生的偏好程度不高。令人困惑的是，仍有34.18%的學生選擇撰寫畢業論文，在實際教學中，畢業論文的撰寫對農民大學生有著較高的難度，大多數學生難以獨立完成作業。只所以仍有較多學生選擇畢業論文，我們認為可能是學生對此形式比較熟悉，可以借鑒的資料比較多，但并不表明此種形式適合學生。

 

6.職業資格證書

 

關于資格證書，鄉鎮企業管理專業的學生中，26.05%的學生比較了解與專業相關的資格證書，53.36%的學生認為資格證書對自己有幫助，36.97%的學生認為幫助很大;另外，在這些學生中，事實上39.08%的學生已經或者正在考取資格證書，79.41%的學生認為計算機等級證書很重要，56.72%的學生認為人力資源管理師資格證書很重要。這些數據顯示了當代農民大學生對職業資格證書的關注，也表明在人才培養方案中設置職業資格證書的重要性。

 

三、關于教師的調查

 

本次參與調查的基層教師有64人，相當比例的基層電大教師有著本專業的教育背景或者相近專業的教育背景，但是，仍然有一部分老師，其專業能力有待提升。這就要求我們省級電大應為基層電大教師提供更多的教學支持服務。

 

根據圖5，教師在日常授課中，純理論授課依然占有較高的比例，占45.31%，純實訓課程非常低，占3.13%;實踐與理論相結合的授課形式占40.63%。從綜合實踐的環節來看，圖6顯示，大多數的教師比較認同實踐基地參觀考察并寫調查報告的形式，這與對學生的調查結果非常一致。

 

另外，通過電話訪談，教師們普遍認為農民大學生工學矛盾的現實狀況不容忽視，傳統的課程考核方式和平時作業形式對農民大學生的學習有一定挑戰，特別是雙及格課程的考核要求，對農民大學生來說更有難度，因此，基層電大教師更希望在考核方式上進行改革，例如：可以減少雙及格課程，增加100%形考課程，選擇開卷、網考等易通過、易操作的考核方式;平時作業以實際操作為主，設置時間靈活的作業類型，例如調查報告、隨堂小論文、網上作業等，改善因工學矛盾而產生的作業困境;在綜合實踐方面，農民大學生比較看重理論與實踐相結合，到實地進行調查研究，參觀成功企業的運轉，聽取成功的個案分享，對成功樣板的學習有著強烈的渴求，希望農民大學生在綜合實踐中能夠得到寶貴經驗，真正做到學以致用。

 

四、關于教學改革的建議

 

結合問卷調查和電話訪談，我們認為本專業教學改革應當圍繞體現專業性、結合地方特色、擴大自由度和便于操作等幾個方面入手：

 

(一)專業核心課程的制定應進一步體現專業性。從調查發現，鄉鎮企業管理專業的學生來源有著較大的特性，很多來自企業，因此，專業核心課程的設置要進一步體現專業性，要符合學生從業所需。

 

(二)專題課的設計應結合時代需要和地方特色。從調查發現，對專題課的需求，學生有一定的偏好，如信息技術、實用法律等領域的專題，這些內容的選擇符合農民大學生的時代特征。學生對專題課多樣性的選擇，使得專題課的建設變得較有難度，因此，可以更放權給地方電大，結合時代需要和地方特色，有針對性的建設自己區域的專題課。

 

(三)綜合實踐方案的設計體現更大的自由度。綜合實踐方案應更多的選擇實踐基地參觀考察及撰寫調查報告的形式，選擇對成功樣本的學習和研討以及撰寫心得的方式。當然，也可以給予基層電大更多的選擇方案，結合地方實踐基地條件或者其他社會資源，由基層電大選擇適合的綜合實踐方案。

 

(四)考核形式的設計應便于操作。減少雙及格課程，增加100%形考課程;盡量采用小組討論、網上討論以及學習態度評價等形成性考核方式;增加開卷考試、操作性考試，減少閉卷考試。

 

作者簡介：

 

篇（9）

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策：發揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發展規劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發制度和政策；培養和更新企業文化。

論文對于其他的中國環保企業、鄉鎮企業的發展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發與管理的概念及主要內容.……………………………3

1.1.1人力資源開發與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發與管理的主要內容……………………………………3

1.2與本文相關的人力資源開發與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10

1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12

1.2.6企業文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業的物質文化………………………………………………13

1.2.6.2企業的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業的精神文化………………………………………………15

第二章國內外環保企業人力資源開發與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業的人力資源開發與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環保企業的人力資源開發與管理改革和創新的實證研究…19

2.3我國環保企業人力資源開發與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環保企業人力資源開發與管理現狀………………………24

2.3.2我國環保企業和外國先進企業的人力資源開發與管理的差距分析…25

2.3.3我國環保企業人力資源開發與管理的對策………………………30

第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發與管理現狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業的人才素質逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業人才結構漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎39

3.1.2.2形成了比較規范的人才開發與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍特色的企業文化，樹立了良好的企業形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業發展戰略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47

3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發與管理面臨的挑戰………………59

3.2.1巨龍自己培養的中高級人才滿足不了未來發展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設備行業對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區的環境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰略對策……………………………63

3.3.1發揮公司班子領導核心的作用……………………………………63

3.3.2進一步完善人才發展規劃…………………………………………64

3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66

3.3.3.3推進信息網絡系統建設…………………………………………68

3.3.3.4充分發揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發制度和政策………………………………69

3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84

3.3.5培養和更新企業文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………85

3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87

3.3.5.5進一步推進企業文化在廣度和深度的發展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉鎮企業人力資源管理的現代化………………………93

4.1中國鄉鎮企業政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉鎮企業建立現代企業制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉鎮企業人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉鎮企業人力資源建設面臨的挑戰……………………100

4.5鄉鎮企業人力資源開發與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉鎮企業人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉鎮企業人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉鎮企業人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉鎮企業人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結論與展望…………………………………………………107

5.1研究結論……………………………………………………………107“”版權所有

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻…………………………………………………………………109

篇（10）

江西省是中部地區六省（山西、安徽、河南、江西、湖南、湖北）之一，同相鄰的浙江、福建和廣東省相比，經濟發展很落后，但是由于周邊省市經濟發展得比較好，江西省90％的外出務工人員都集中在這三個省，經歷了近20年的打工生涯的江西人不少帶著在外務工獲得的經驗、技術，以及人脈，依托江西的地理優勢，回鄉創業，江西省政府也大力支持鄉鎮企業的發展，提倡“全民創業”。

一、江西鄉鎮企業員工流失的現狀分析

江西省鄉鎮企業的數量從1998年的143.5萬個增加到2006年的151.7萬個，而從業人數從1998年的822.7萬人降低到2006年的815.5萬人，2007年暑假筆者走訪了江西、浙江、福建和廣東省的部分鄉鎮企業，四個省的鄉鎮企業面臨的共同的問題是人力資源的的流失，其中以江西省的最為重要，不少鄉鎮企業由于員工的匱乏導致生存困難。浙江，福建和廣東的經濟比較發達，相應的人才市場、勞務市場等中介服務市場比較完善，流失的員工在短時期內比較容易補充。江西省的鄉鎮企業需要的員工大部分是家族成員，或者是通過企業家自身的人脈聯系到的員工，但是隨著企業的發展，這些員工是遠遠不夠的，不少企業家花費高成本從云南、貴州等省市聘請員工，但是這些花好價招聘過來的員工在半年之后往往會相繼離職。一家企業在半年內從云南招來的70名員工流失了67名。就在筆者的走訪過程中，企業主一致反映的問題不是資金不是技術，而是人員。特別是在勞動密集型的制造業企業，員工的嚴重流失導致的后果更為嚴重。鄉鎮企業陷入了“招人難”、“留人更難”的圈子。

本文主要分析江西鄉鎮企業員工流失的原因并在此基礎上研究控制員工流失的對策。同時因為政府在江西省鄉鎮企業發展中起著決定性的作用，所以本文在分析江西鄉鎮企業員工流失原因及對策研究中分別從政府和企業自身兩方面進行分析。

二、江西鄉鎮企業員工流失的原因分析

1.政府行為導致員工流失的原因

(1)對企業缺乏有效監督。江西省的不少政府更多的是偏向企業主的利益，對于鄉鎮企業主未及時執行相關勞動法律法規睜一只眼閉一只眼，造成企業工作環境惡劣，勞保防護用品不齊全。員工即使受到企業的不公正待遇也難以及時得到改善。

(2)對鄉鎮企業主管理觀念缺乏正確的引導。鄉鎮企業主因為知識水平，以及資金方面的原因，在發展中難免有點短視，缺乏長期發展的打算，缺乏正確科學的管理理念；對員工缺乏人文的關懷和正確的用人理念。政府對企業主缺乏相應的管理知識的培訓。

(3)對本土員工缺乏相應的培訓。本土員工是鄉鎮企業員工的主要來源，但是由于留在本土的員工都是年齡較大，文化、技術水平較低的員工，這樣的員工只有經過培訓之后才能上崗。單個企業往往支付不起高額的培訓費用，政府集體進行培訓的措施比較少。

2.企業自身導致員工流失的原因

(1)薪資福利低。薪資福利是員工最看重的，由于國家一些保障勞動者利益的規章制度企業主執行不到位，導致員工薪資福利低。企業內部的罰款措施很多，不少員工的工資一半被企業主以各種形式扣除，拖欠工資的情況時有發生。

(2)工作環境惡劣、工作強度大。江西鄉鎮企業大都是通過銀行貸款和個人出資建立，所以資金投入有限，企業作業環境簡陋、勞保防護用品不全，員工發生工傷的幾率很高。由于江西鄉鎮企業都是勞動力密集型企業，機械化水平低，員工作業主要靠體力，每天工作時間經常在12小時以上，節假日也基本上沒有休息，工作強度非常大。

(3)缺乏相應的激勵機制。江西鄉鎮企業人才激勵手段單一，只強調物質激勵，忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相差懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工業績得不到體現和獎勵，必然導致員工流失。

(4)員工缺乏被尊重感、歸屬感。由于江西鄉鎮企業主大多文化水平不高和江西鄉鎮企業的員工大部分是家族成員，導致他們不能擺正在企業中正確位置，不能公平對待員工和家族員工，使員工不能融入企業，總是感覺自己是外人。

企業主一直把員工當外人看，不少員工想多了解一點對企業發展有用的信息的時候，往往會收到企業主的猜疑，辦事積極性受到打擊。

(5)缺乏培訓和晉升機會少。大多鄉鎮企業對員工培訓重視不足，沒有了培訓員工也就失去了學習新知識和提升自己的機會，不少年輕的員工離職率高都是因為在這個企業學不到新的知識和技術。由于江西省的鄉鎮企業需要的員工大部分是家族成員或者是通過家族成員介紹的朋友，對于外來員工很難有提升的機會，很多企業都是任人唯親。外來工作人員的能力強的經常受到排擠，使得外來工作人員職業發展上沒有前景。

三、控制江西鄉鎮企業員工流失的對策

1.政府改善員工流失的對策

(1)政府應加大對保障勞動者權益的規章制度執行狀況的監督、新的《勞動合同法》已于2008年1月1日起施行，新《勞動合同法》的頒布給員工利益帶來了一個更全更完整的法律保障，但是很多企業主根本不能按照合同法的規定來保障員工的利益。地方政府在這方面應該加大監督，對沒有執行新的《勞動合同法》企業主進行處理。

(2)政府應對鄉鎮企業主進行培訓提高其管理水平。由于江西鄉鎮企業的員工大部分是家族成員，鄉鎮企業主在用人上往往存在錯誤的認識，政府對鄉鎮企業領導者進行培訓，能提高他的管理水平，改變鄉鎮企業領導者的用人觀念，讓其明白不是任人唯親，而是任人唯賢。對員工多點關心，而不是用懲罰制度來威脅員工。

(3)政府應對鄉鎮企業的員工進行培訓提高他的技術水平。江西鄉鎮企業規模小、資金有限同時，各地的鄉鎮企業的發展一般呈現出企業群落的趨勢。比如說在江西省金溪縣的鄉鎮企業主要有兩大塊，一是種桑養蠶；一是水晶加工。單個企業一般難以承受對員工培訓費用的支出，政府則有更多的資源可以用，費用平攤到每個企業就比較低，可以使資源得到充分使用。

2.江西鄉鎮企業自身控制員工流失的對策

(1)提高員工的薪資福利待遇。嚴格執行新的《勞動合同法》，切實提高員工的薪資福利待遇，企業為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對企業產生好感和信賴。同時因為物價上漲的幅度大，企業應該的工資水平也應該考慮到物價的原因。

(2)改善工作環境、降低勞動強度。企業應該以人為本，克服困難加大投入改善員工的工作環境和購置完備的勞保用品，提高企業的機械化水平，減輕員工的工作強度和工作時間。對存在安全隱患的工作環境及時改善。

(3)改變管理者的用人觀念。任人唯親也是導致員工流失的一個重要原因，由于江西鄉鎮企業的員工大部分是家族成員，管理者的用人觀念如果不正確，往往直接影響員工的工作積極性，心里感覺不平衡。改變管理者的用人觀念，樹立正確的用人觀念，管理者能做到公正公平，使有能力的員工晉升到更好的職位，待遇也相應提高，這樣能提高員工的工作的積極性，使員工更容易融入企業，與企業一起成長。

(4)完善激勵制度。鄉鎮企業的要留在員工，完善激勵制度是很有必要的，不能只有物質激勵，沒有精神激勵，也不能只有精神激勵，沒有物質激勵，而應該物質激勵和精神激勵同時使用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要調查市場薪酬，了解市場薪酬水平，據此制定出有外部競爭力的薪酬體系；同時，將員工的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬和績效的公平分配。其次，鄉鎮企業在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求，不斷進行精神激勵創新，真正地尊重員工，充分調動員工的積極性和創造性，達到事業留人、情感留人的目的。

總之，江西省鄉鎮企業的發展離不開政府和企業的共同努力，員工作為企業最重要的財富需要得到足夠的重視，對員工足夠的好，才不至于導致招人難，留人更難。

參考文獻：

[1]賀佳:重慶國有企業技術人才流失內在動因與對策研究[D].學位論文