教師專業技術職務總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇教師專業技術職務總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

體現中小學不同特點

今年的改革堅持以人為本，遵循中小學教師成長規律和職業特點，提高中小學教師職業地位，促進中小學教師全面發展；堅持統一制度，分類管理，建立統一的制度體系，體現中學和小學的不同特點；堅持民主、公開、競爭、擇優，鼓勵優秀人才脫穎而出，切實維護中小學教師的合法權益；堅持重師德、重能力、重業績、重貢獻，激勵中小學教師提高教書育人水平；堅持與中小學教師崗位聘用制度相配套，積極穩妥、協同推進，妥善處理改革發展穩定的關系。

關鍵詞：

統一名稱

改革原中學和小學教師相互獨立的職稱（職務）制度體系。建立統一的中小學教師職務制度，教師職務分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱（職務）系列。

統一職稱（職務）等級和名稱。初級設員級和助理級；高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱（職務）名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

統一后的中小學教師職稱（職務），與原中小學教師專業技術職務的對應關系是：原中學高級教師（含在小學中聘任的中學高級教師）對應高級教師；原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師；原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師；原中學三級教師和小學二級、三級教師對應三級教師。

統一后的中小學教師職稱（職務）分別與事業單位專業技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業技術崗位一至四級，高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。

關鍵詞：

破格評審

根據河南省教育發展情況，結合各類中小學校的特點和教育教學實際，在國家制定的《中小學教師水平評價基本標準條件》基礎上，制定我省中小學教師具體評價標準。

新制定的中小學教師專業技術水平評價標準，要適應實施素質教育和課程改革的新要求，充分體現中小學教師職業特點，著眼于中小學教師隊伍長遠發展，并在實踐中不斷完善。要充分考慮教書育人工作的專業性、實踐性、長期性，堅持育人為本、德育為先，注重師德素養，注重教育教學工作業績，注重教育教學方法，注重教育教學一線實踐經歷，切實改變過分強調論文、學歷的傾向，引導教師立德樹人，愛崗敬業，積極進取，不斷提高實施素質教育的能力和水平。

對于少數特別優秀的教師，制定相應的破格評審條件。中小學正高級教師、高級教師的評價標準要體現中學、小學的不同特點和要求，有所區別，并對農村教師予以適當傾斜。

關鍵詞：

評價辦法多樣

建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制。加強對中小學教師職稱評審工作的領導和指導，完善評委會的組織管理辦法，擴大評委會組成人員的范圍，注重遴選高水平的教育教學專家和經驗豐富的一線教師，健全評委會工作程序和評審規則，建立評審專家責任制。

改革和創新評價辦法。認真總結推廣同行專家評審在中小學教師專業技術水平評價中的成功經驗，繼續探索社會和業內認可的形式，采取說課講課、面試答辯、業務測試、量化賦分、專家評議等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價，確保評價結果的客觀公正，增強同行專家評審的公信力。要在水平評價中全面推行評價結果公示制度，增加評審工作的透明度。

關鍵詞：

與崗位聘用相銜接

中小學教師職稱評審是中小學教師崗位聘用的重要依據和關鍵環節，崗位聘用是職稱評審結果的主要體現。中小學教師職稱評審，在核定的崗位結構比例內進行。

按照深化事業單位人事制度改革以及中小學人事制度改革的要求，全面實行中小學教師聘用制度和崗位管理制度，發揮學校在用人上的主體作用，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一。

中小學教師職稱評審和崗位聘用工作，要健全完善評聘監督機制，充分發揮有關紀檢監察部門和廣大教師的監督作用，確保評聘程序公正規范，評聘過程公開透明。評聘工作按照個人申報、考核推薦、專家評審、學校聘用的基本程序進行。

關鍵詞：

試點范圍涵蓋中小學、幼兒園

本次改革試點選擇鄭州（含河南省教育廳直屬事業單位）、焦作、許昌3個省轄市。改革試點的范圍包括普通中小學、職業學校、幼兒園、特殊教育學校、工讀學校；省、省轄市、縣（市、區）教研室和少年宮等校外教育機構。民辦中小學校教師可參照本方案參加職稱評審。

關鍵詞：

人員過渡

在具體實施過程中，牽涉到的人員過渡問題，按照原中小學教師專業技術職務與統一后的職稱（職務）體系，以及現聘任的職務等級直接過渡到統一后的職稱（職務）體系，并統一辦理過渡手續。對于改革前已經取得中小學教師專業技術職務任職資格但未聘用到相應崗位的人員，已經取得的資格依然有效，擇優聘用到相應崗位時應給予適當傾斜，不需再經過評委會的評審。

關鍵詞：

少先隊輔導員納入教師范圍

為貫徹落實、教育部、人社部、全國少工委《關于進一步加強少先隊輔導員隊伍建設的若干意見》（中青聯發[2010]33號）精神，在職稱申報評審工作中，將大隊輔導員少先隊工作內容、工作量以及獲得少先隊工作方面的獎勵和成果納入中小學教師職稱評價范圍。

關鍵詞：

中學高級評審時間為11月下旬

河南省高等學校教師高級專業技術職務任職資格評審工作于10月9日至10月16日接收申報材料，10月下旬召開河南省高等學校教師高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省中等職業學校教師高級專業技術職務任職資格評審工作于10月22日至10月27日接收申報材料，11月上旬召開河南省中等職業學校教師高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省中學教師高級專業技術職務任職資格評審工作于11月3日至11月10日接收申報材料，11月下旬召開河南省中學教師高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省工藝美術高級專業技術職務任職資格評審工作于10月23日至10月30日接收申報材料，12月上旬召開河南省工藝美術高級專業技術職務任職資格評審會議。

河南省教育廳工程、研究、中小學、圖書資料、工藝美術和中職學校等6個系列的中、初級專業技術職務任職資格評審工作于11月3日至11月30日接收申報材料，12月上旬召開評審會議。

篇（2）

2011年度小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審工作從6月開始，10月底結束。分四個階段進行：

第一階段（6月到7月上旬）：各縣區開展崗位核定，組織實施擬晉升人員上示范課，填報評審表及相關材料，研究審定推薦上報晉升人員名單并進行公示。

第二階段（8月上旬）：各縣區報送材料，市上對材料的完整性、規范性進行初審。

第三階段（8月至10月初）：分別召開中學高級、中學一級和小學高級教師職稱評審會，評委對上報的材料進行審核、評議，量化打分，投票表決。

第四階段（10月底前）：向省、市職改部門報送通過評委會表決的材料。

各縣區及局屬單位的小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審相關材料，均須在8月10日前一次性報送市教育局人秘科，逾期不再受理。

二、上報材料

(一)個人申報材料的種類。

每一位申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務的人員，都應報送下列材料：

1、《專業技術職務任職資格評審表》。每人填寫一式三份。填寫中應注意將任現職以來的主要專業技術工作業績(包括個人專著、教研教改成果、主要教學內容及成績等)逐年逐項載明。

2、《專業技術人員晉升綜合考核登記表》(一式二份)。縣區職改部門須在“任現職以來考核情況”和“綜合考核結論鑒定”欄簽注考核結論和審查意見并加蓋公章。

3、《教學人員任課情況登記表》一份。本表由學校統一填寫，教導主任、校長簽字（如申報晉升職務者系校長的，還須教育主管部門領導簽字蓋章），學校蓋章后方可視為完整、有效。

4、示范課（公開課、觀摩課）教學情況記錄表。

5、推薦晉升人員校內公示證明（一人一份，注明公示時間、范圍、反映，校長簽名并加蓋學校公章）。

6、申報人如系初中、完小正副校長，須同時附送中小學校長《崗位培訓合格證》。

7、申報人已發表或交流的最高層次論文1—4篇（必須是原件，復印件不予認可。具體篇數和論文教研要求按省上有關文件規定，教研單位人員至少報送4篇）。可增加報送能代表個人教育教學與研究成果，包括個人主持、獨立或參與完成的課改、教育教學研究、多媒體課件等。

8、教育教學綜合業績考核表一份（附表樣）。重點記錄教師、家長和校委會評議的結果，學校對其任現職以來的思想政治表現和工作業績進行認真、全面考核，對師德師風、班主任工作、教育教學效果作出鑒定。

9、個人工作業績報告或思想工作總結一份。

10、有關證件的原件和復印件各一份。包括：

（1）教師資格證；

（2）學歷證（國家教育行政部門頒發的學歷證書）；

（3）現任專業技術職務資格證；

（4）現任職務聘任書；

（5）專業技術人員繼續教育證書（如本人已接受繼續教育且成績合格，但尚未領取證書的，由市、縣區職改部門出具書面證明材料）

（6）獎勵(榮譽)證書；

（7）專業技術人員年度考核登記證；

（8）計算機考試合格證（免考人員必須附身份證復印件）等。

各縣(區)教育局、局屬各單位要對原始證件的真實性、合法性、有效性負責，并確定專人對復印件與原件核對無誤后，在合格復印件上簽名、簽注意見和審核日期、加蓋公章，方視為合格、有效。無審核人簽名和縣區教育部門蓋章的一律不予認可。

上述材料必須真實、有效，有涂改、偽造、變造及弄虛作假者，視為無效材料，一經發現，取消其參評資格，情節嚴重者，追究有關人員的責任。有關教師職務申報的證書原件，市教育局接收材料時與復印件核對無誤后，退回各縣區教育局統一保存至此次評審工作結束（其中，考核登記證、繼續教育證、計算機合格證原件、論文原文隨材料上報，其它材料報送復印件）。省、市教師專業技術職務管理部門和評審會議，將根據工作需要進行調閱。

（二）縣區統一報送的材料。

各縣區在報送教師個人申報材料的同時，須報送以下材料：

1、分別報送中學高級、中學一級、小學高級專業技術職務任職資格人員花名冊一式兩份（樣表統一在漢中教育網下載，不得修改表式及各欄大小。下載地址：）。同時用U盤報送該表電子文檔或發送電子郵件。郵件地址：

2、報送本縣區教師職稱評審材料分專業統計表一份。

3、報送對所有推薦人員的農村任教、支教情況認定的專文一份。須載明姓名、現在學校、在農村任教或支教學校及時段。必須是教育局領導簽發（局屬學校由校長簽發）的正式上報文件。

4、本縣區推薦申報人員公示結果說明一份。寫明公示時間、范圍、結論，縣區教育部門蓋章。

（三）材料送交程序。

各縣區報送材料之前，應與市教育局人秘科電話聯系確定時間，以便安排初審；個人申報材料和縣區統一報送材料，必須齊全，否則，為不合格材料，不予接收。

三、有關事項

1、關于考核結論問題。按照市職改辦《關于貫徹執行省人社廳<關于加強當前職稱改革工作的十條意見的通知>相關問題的通知》（漢職辦法[]44號）要求，申報中級職稱，仍繼續執行綜合考核結論必須為優秀的規定，其前提是任現職以來近兩個聘期（一個聘期按3年計算）內必須有兩個年度考核為優秀，其中不得有年度考核不合格。如近兩個聘期內年度只有一個優秀，其他年度考核均為合格，獲得縣、區級政府和市級部門以上獎勵（綜合獎、單項技術成果獎），在申報中級職稱時可以按年度考核優秀對待。一年中多次獲獎者，只按當年考核優秀對待。

2、關于示范課問題。各縣區教育行政部門、局屬各單位要按照《漢中市晉升中學一級和中學高級教師職務人員觀摩課（公開課、示范課）的實施意見》（漢教發[號），制定實施方案，統一安排、組織本轄區或本單位所有申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員上好示范課，并組織專家進行認真評議，評議結果作為晉升職務的重要依據。市教育局、職改辦將對上示范課情況進行監督檢查。

3、關于教育教學評價。對申報晉升小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員的教學效果評價，按照《漢中市晉升中級以上教師職務人員教學評價的實施意見》（漢教發54號）進行。尤其要對是否擔任班主任、是否開展學生思想道德教育及效果做出認定和評價。

4.關于工作量問題。申報人員工作量指學年實際完成工作任務量，統一折算為年度總課時量填報。教研人員須按專業技術職務評審要求，將下基層指導工作、上示范課及教研教改工作開展、完成情況在評審表中逐年詳細填寫。

5、關于小學高級教師申報中學高級教師職務問題。必須嚴格按申報條件、崗位設置要求推薦小學高級教師參評中學高級教師人員,漢臺、南鄭、城固、洋縣、西鄉、勉縣每縣區可申報2名，其他縣可申報1名。

6、關于專業技術人員繼續教育問題：根據《陜西省專業技術人員繼續教育條例》和原漢中市人事局《關于開展全市專業技術人員繼續教育工作的實施辦法（試行）》要求，從2011年起，專業技術人員每年完成繼續教育情況將作為申報評審專業技術職稱的必備條件之一。凡未完成規定學時學分者，不得晉升中高級專業技術職務。

7、關于破格晉升問題。中小學優秀中、青年教師晉升中、高級教師職務，執行陜西省中、小學教師專業技術職務任職資格評審辦法和省、市人事部門有關文件，按要求報送有關材料，并上報專門的推薦報告。對超過破格晉升年齡或符合正常晉升條件的人員，不得按破格報送。

8、關于公示的問題。職稱評審工作是教師隊伍建設工作中的熱點敏感問題，增強職稱評審工作的透明度是搞好這項工作的重要環節，必須予以高度重視。在評審工作開始之前，要組織廣大教師認真學習職稱評審工作有關政策規定，公開本次評審工作的崗位職數，在學校評委會召開之前公示(一周)每位申報人所提供的評審材料，接受群眾監督。評審工作結束后將評審通過人員名單再向群眾公示。對于在評審工作中群眾反映意見比較大的人和事，學校應該認真研究，對反映的問題要認真查處，對其中確有弄虛作假的，按職評工作有關規定處理。

9、關于計算機合格證問題。未取得計算機合格證的人員一律不得推薦上報。符合免試條件的依據身份證載明出生年月計算是否符合免試條件（報送身份證復印件）。

10、從事學校安全教育、健康教育的教師，可按照相應層次任職資格評審條件申報教師職稱。

四、工作要求

篇（3）

合理配置教育資源，促進義務教育均衡發展是教育公平的內在要求。湖南省于2011年在長沙市芙蓉區城區開展了義務教育教師均衡配置試點改革，取得了明顯成效。在總結試點改革成功經驗的基礎上，制定了《湖南省縣域內義務教育學校教師均衡配置指導意見》，今年在全省46個縣市區試點，明年全面鋪開。

在均衡配置試點工作中，湖南省將建立校長、教師定期交流制度和工作任期制度。一是校長實行任期制，每屆任期三至五年，任期屆滿經考核稱職的可以連任，在同一學校同一職位連續任職不得超過兩屆。二是教師實行聘用（任）制，由學校聘用（任）教師，教師在同一學校任教達到一定年限后，除特殊情況外，必須進行交流。三是實行骨干教師均衡配置。對縣級以上教育行政部門認定的骨干教師實行“指標到校、均衡配置、動態管理”的辦法，引導骨干教師向農村學校和薄弱學校合理流動。統一學校崗位結構比例，嚴格按照義務教育學校崗位設置管理的政策要求，使“城鎮學校之間、城鎮學校與農村地區同類學校之間的教師高級、中級崗位結構比例保持相對均衡，保證農村地區學校不低于城鎮同類學校標準”，對現有教師專業技術職務結構比例超出核定的崗位結構比例的學校，其教師不得申報高一級職稱。四是建立新進教師均衡配置機制。對所有新進教師，按照轄區內各學校教師的學科、學歷、年齡、性別等結構進行配置，重點向農村學校和薄弱學校傾斜。五是強化城鎮教師支援農村教育工作制度。實施城鎮學校教師農村任（支）教服務期制度，引導教師到農村學校、薄弱學校任教；規定城鎮中小學教師評聘中，高級教師職務應有農村學校服務經歷，服務時間不少于1年；農村學校教師評定為特級教師和高級專業技術職務，應服務5～8年后方可流動；在城鎮學校工作的特級教師和高級專業技術職務教師應定期到農村學校服務。六是深化校際結對幫扶。由縣級教育行政部門統一組織規模較大學校和規模較小學校、辦學條件較好的學校和辦學條件相對較差的學校、城區學校和農村學校結成“一對一”伙伴，開展全員性的師資幫扶交流，并對結對幫扶學校進行“捆綁”考核評估。

（湖南省教育廳）

篇（4）

學校成立以校長為組長的年度考核領導小組，負責學校的年度考核工作，保證做到公平、公正、公開、有序地進行。

二、召開行政會議和教職工會議，進行民主考核。

篇（5）

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中現場招聘30次，人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才名，從崗位結構上看，專職教師名，外籍教師名，輔導員名，行政人員名，后勤服務和教學輔助人員名；從人才層次上看，具有研究生學歷的名，中級職稱名，占總引進人數的%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師名，其中副高職稱人，占%；講師職稱人，占%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了名教師參加了教師資格認定崗前培訓，名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了學年-學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了名教師的轉正定級工作，目前，已有名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同人，其中與學院續簽合同人，新簽合同人，與后勤服務公司新簽合同人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

*月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構年度檢查工作；月份，完成了年度殘疾人就業年審工作；月份，完成了年社會保險繳費基數申報和稽核工作；月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年月日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝、兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

篇（6）

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

七、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20**年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

篇（7）

年度考核制度。目前中小學教師評價制度，以學校為主體制定實施的，最具體的莫過于年度考核制度，其中有幾種現象值得我們關注：①評價主體是以校長為核心，考核小組組長是校長；②評價標準相當含糊，多以學生的考試或競賽成績為主；③評價結果反饋極其簡單，如僅有“優秀”“合格”等字眼；④不同學校評價的比例絕對統一；⑤教師重視評價的公平性，因為跟教師個人職稱評審、崗位晉升、提職等方面密切相關，評價結果直接影響教師的積極性。這些現象具有普遍性，年度考核評價制度已存在相當長的時間，主要依據是1995年人事部關于印發《事業單位工作人員考核暫行規定》，20年來其評價標準和評價方式基本沒有調整或改進。而且，教師的年度考核已經演變成一種行政管理手段，最后的審批權在人社部門，很多做法脫離了學校實際，例如評為優秀的要寫若干字的“先進事跡”。

專業崗位聘任制度。崗位聘任的評價，也是以學校為制定制度的主體，早期實行是評聘合一，根據學校指標推薦參加評審人員，多數學校排資論輩推薦。這是一項獎懲性的評價制度，因為職務的聘任與個人的薪酬等利益直接掛鉤。后來為激勵年輕教師積極進取，實行評聘分開，專業崗位聘任則學校根據指標空缺情況來聘任，多數學校制定評價指標時過分量化，主要有：①工作年限，包括班主任工作年限；②工作業績，主要有教學成績、競賽成績、個人科研等；③主觀評價，包括個人自評分、集體評分和行政評分。爭議最多的是②③項的內容，重視結果評價而顯示不了過程性評價，教師工作中的努力只成為主觀評價中的一個分數。而且，各項指標的權重沒有科學的論證，造成有的學校教師矛盾激化。

專業技術職務評價制度。這一制度在上世紀80年代末出臺，俗稱職稱評審，初衷是促進教師的專業發展，在教師專業要求上有比較恰當的標準，在一段時間內確實調動了教師的積極性，例如個人進修、教學研究等，這跟制定之時的社會背景有很大關系，即教師群體學歷普遍不高，小學以中師畢業為主，還有相當比例的代課教師；中學教師具有本科學歷的不多。因此，這一評價制度實行之初，激勵作用明顯。進入21世紀，中小學教師群體進行了大規模更新換代，碩士、博士到中小學任職也不是新鮮事。此時，職稱評審制度顯得“疲軟”，各種矛盾也逐漸暴露出來，如更多三十幾歲的年輕教師評上高級職稱，在職業發展的最佳時期就失去目標和動力。以廣州市為例，現在多數中小學的中高級職稱已經“人滿為患”，排隊等指標空缺的比例越來越高，一定程度上造成學校管理上的困難。

可見，教師專業技術職務評價制度，它導致教師專業發展的導向有兩方面：一是部分教師將職稱評定或評先標準直接定位成自我發展的目標；二是一部分教師各方面條件具備，但受年齡、指標的制約，積極性受到打擊，出現磨洋工等排隊或指標，這樣導致少數教師不思進取。這兩種發展導向，都是與教師的專業化發展背道而馳的。

總體來說，我國當前中小學校教師評價的實踐，普遍存在獎懲性評價和模糊化評價兩種極端，評價中缺少對教師的發展價值的指標，忽視對教師的自我實現與自我發展的引領，無助于促進教師發展。年度考核中，是從“德、能、勤、績”四個方面進行評價的，這種看似完美的評價實則空洞無力，標準缺乏可操作性。這種評價在實踐中，教師處于被動的地位，而且評價過程中主觀性、隨意性很強，也跟學校領導的管理目的直接相關。

二、中小學教師評價制度的重構

1. 教師評價制度重構的價值追求

教師專業發展與學校發展是辯證統一的，教師的發展可以促進學校的發展，反過來學校發展會對教師專業發展提出更高的要求。反思現行的教師評價制度，過于強調學校的目的需要，導致忽視教師個人發展的訴求。

主導性價值觀。十以來，深化體制改革成為人們關注的焦點。當下，教育體制改革的焦點則是評價制度改革，包括學生評價（核心是招生考試制度）和教師評價制度改革。當前社會正處于一個轉型期，改革開放帶來更多的理論沖擊，教育領域的多元價值觀理論被廣泛接受，例如加德納的多元智能理論。但教師評價更需要有統一認識，即核心價值觀的認同，因此，當前教師評價制度在實踐中遇到的難題，其實質是價值觀的沖突的反映。這種沖突難以在短時間內消除，就意味著促進教師專業發展的評價制度的重構，前提是有統一的價值認識――社會主導性價值觀，十所提出的社會主義核心價值觀，必將成為我國教師評價制度改革的主導價值觀。從價值追求的角度，教師評價制度的重構，其評價主體和標準可以實現適當的多元化，但是評價制度改革離不開社會主義核心價值觀對多元價值觀的引導。

多元、發展的評價追求。2002 年《教育部關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》，用制度的形式明確規定“不得以學生考試成績作為評價教師的唯一標準”，給以成績論成敗的評價制度打上一個句號，為評價改革提供了制度上的保障。但是，這一規定能對教師評價產生多大的積極影響，還可能需要一段時間，還有賴于區域教育均衡發展到相對穩定的階段。2001年新課程改革啟動，發展性評價引起了教育界的關注，目的在于“促進師生發展”。這種評價制度是一種過程性、形成性的評價，旨在促進教師的專業發展，從而實現學校的發展目標。教師評價制度的重構，并非以一種評價制度取代另一種評價制度，而是兼顧調整，既考慮現有評價制度的合理性，也重視教師專業發展的需要。

2. 教師評價制度改革的方向

探索教師發展性評價制度。現有的教師評價制度，有著典型的特征：結果性、他評性。教師以一種被動的狀態參與評價，由他人對自己過去的工作結果給予評價。這種只著眼于過去的評價，對教師今后的專業發展沒有前瞻性和引導性。發展性教師評價則是一種形成性、改進性的評價，目的是促進教師個體的專業能力的發展，幫助教師改善自己的教師生涯。它所關注的不是給教師當前的能力和水平下一個結論，而在于幫助教師診斷問題并幫助教師改進不足。教師發展性評價是對當前評價制度的很好補充，相比冷冰冰的“優秀”或“合格”兩字，發展性評價可以讓教師了解自身優勢和存在不足，不僅具有人情味，也有利于幫助教師發揚優勢或改進不足。可以這么說，教師評價制度改革，務必從“總結過去，立足當前，展望未來”的角度來設計，以達到過程評價與結果評價相統一。歐美等發達國家從上世紀80年代開始，就倡導推行教師發展性評價，把教師評價的目的劃分為“改進”與“績效”兩個層面，改進層面是指通過教師評價實現教師專業發展以及學校的效能的提升，面向的是未來層面；績效層面是指通過教師評價為人事安排和獎懲提供依據，總結的是過去層面。

篇（8）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.130

[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-0-03

0 引 言

高職教育是我國高等教育的一個類型已經成為共識，近幾年來，我國高等職業教育在“規模發展”“辦學規律探索”、人才培養戰略和現代職業教育體系規劃等方面的改革有了較大的突破，形成了高職教育自身的辦學特色和辦學規律，并日益在我國社會經濟發展中發揮著普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高職教育的特色和歷史原因，高職在辦學體制機制、經費來源、課程改革和師資建設等領域也存在一些制約其發展的突出問題，其中高職師資隊伍建設一直是制約我國高等職業教育發展的瓶頸，目前我國的高職師資存在教育理論素養不夠、專業實踐能力不強，師資隊伍結構不合理、教師發展培訓機制不健全等諸多問題。尤其是高職教師的職業能力發展缺乏清晰的定位和設計，缺乏相對統一標準的職業能力培養體系，特別是“雙師型”教師的培育質量難以滿足高等職業教育發展的需要。就微觀層面而言，如何激發教師職業發展的內動力，實現教師能力的可持續發展需要得到應有的關注。

1 國內外高職教師發展相關研究評述

“能力本位”（Competency Based）是個外來概念，我國當代職業教育既受西方國家，特別是美國、加拿大、澳大利亞、德國等國的影響較大（這些國家各有自己的職業教育發展特色），又對“能力”這一概念缺乏統一的認識。

美國亞利桑那州立大學的伯林納在對教師教學專長發展的研究中，受人工智能（AI）研究領域中“專家系統”的思路的啟發，在Dreyfus職業專長發展五階段理論的基礎上，提出了教師教學專長發展的五階段理論。Berliner認為，教師教學專長的發展可以劃分為新手教師、熟練新手教師、勝任型教師、業務精干型教師和專家型教師五個階段。談向群、姜敏鳳認為要勝任職業院校教師，必須既具備專業科學知識，又具有教育科學知識。職教師資專業化的培訓應突出如下兩個方面：學科專業化（課程體系與內容）和教育專業化（課程組織形式、教學方法、教學手段）；張寶歌認為，培養與評價一體化是提高高職“雙師型”教師素質的有力保障。“雙師型”教師的內涵與標準納入教師評價指標體系的構建， 采用考評體系和資格認證制度，將高職教師的專業水平能力和技術成果有機結合起來，促進教師素質的全面提高。李芹對職業能力的本質通過對教師專業能力的相關概念如教師專業化、教師專業發展、教師素質等內在關系的探討，同時結合能力、專業能力、教師職業特點等去偽存真，把握教師專業能力的內涵，揭示了教師專業能力的本質特點；趙志群認為職業教育的培養目標是綜合職業能力的培養，綜合職業能力具體又包含了專業能力和專業之外的關鍵能力（關鍵能力=方法能力+社會能力），相應的教師職業能力培養與發展應服務于這一目標。美國心理學家邁克利蘭的“冰山模型“很好地詮釋了這一觀點，就高職教師而言，要勝任這一職業，必須同時既具備過硬的專業能力又兼修方法能力和社會能力，而方法能力和社會能力共同構成高職教師的核心能力。這也是本研究的高職教師職業能力培養體系建構的基本依據和出發點。

有關高職教師隊伍建設文獻較多，從不同的維度對高職教師師資隊伍存在的問題、培訓策略、體系建設與規劃等進行了研究。申小軍、靖橋認為高職教師隊伍建設是關系到高職院校生存與發展的首要問題，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、內部加強教師的職業能力培訓的改進對策；李小蔓、鐘生軍提出了基于心理需求視角的高職教師隊伍建設的對策；盧小平、童遵龍[7]在對高職教師隊伍現狀進行分析的基礎上認為高職教育教師隊伍存在的突出問題包括數量嚴重不足，學歷（學位）水平偏低，高水平專業帶頭人和骨干教師匱乏，“雙師型”教師隊伍建設滯后等問題，并提出了強化高職教師隊伍建設等相關措施。

吳全全認為職業教育師資的能力結構具備“雙重實踐”和“雙重理論”的特征，而提高職教師資培養培訓總體水平的關鍵在于逐步形成具有中國特色的職教師資培養與培訓專享教學門類和專有培養序列，以及構建融合職前培養、在職進修與繼續教育于一體的具有中國特色的職教師資培養培訓體系。吳全全基于芬蘭職業教育的背景介紹，就芬蘭職業教育與培訓的教師教育的做法從成為職業教育教師要求、培訓模式、理想職業教師職業能力構成、職業教育教師教育的質量保障等8各方面進行了系y介紹，她認為國家政策和職教教師發展體系化建設至關重要。

反觀中國大學教師職業發展的問題，首先是管理者要更新觀念，重視大學教師發展，意識到大學教師發展是一個全方位教師發展的概念。在實際的教師管理和師資隊伍建設中，不僅要重視教師的選聘，更要重視教師的發展。隨著我國高校問責制的逐步確立，全國性高校教學評估工作的展開，教師教學發展和課程發展的問題已提上議事日程。而美國大學教師發展模型則指出，在教師發展中還要注重教師的個人發展，尤其要重視組織發展，創造相應的組織結構與環境，同時在過程、結構和態度三個層次進行發展規劃。

分析有關教師發展研究的文獻，可以發現大學教師發展問題一直以來是國內外教育研究的熱點領域，相關研究成果豐碩。同時，文獻分析也發現有關高職教師發展的研究較少，尤其是基于微觀視角，結合高職教師特點和高職院校發展戰略如課程改革、特色化建設、教師能力等進行研究的文獻更少，較多的宏觀和中觀層面的解讀和研究難以對高職教師發展實踐起到指導作用，更缺乏對于高職教師職業能力內涵界定和基于實踐的高職教師職業能力培養體系的相關研究。

2 高職教師層級發展體系模型（以山東某職業技術學院為例）

教育部《現代職業教育體系規劃2014-2020》也對高職學校教師培訓提出明確要求，包括“雙師型”教師培養體系和符合職業院校特點的教師績效評價標準的建設；完善教師培養制度，建立職業院校教師輪訓制度，促進職業院校教師專業化發展；依托高水平學校和大中型企業建立“雙師型”職業教育師資培養基地，加強職業教育教師隊伍建設。為穩步推進學院師資建設，保證師資水平滿足學校戰略發展需要，山東某職業技術學院在對師資現狀深入分析的基礎上進行了教師發展規劃的系統設計，規劃內容包括以下幾個方面。

2.1 教師個人制定職業發展規劃

由各二級院部專業教研室負責落實專任教師個人職業發展規劃（MY PLAN）的制定，計劃要求個人職業發展目標明確可行，規劃任務清晰，實現措施具體可操作。各二級院部專業教研室負責對教師個人職業發展規劃進行制定前期的檢查輔導，規劃中期的監督和完成情況反饋和規劃期滿的考核評價。

2.2 分層次確定教師發展階段及培訓對象

根據教師發展階段理論結合山東某職業技術學院專任教師基本情況分析，學院教師發展中心將全院專任教師劃分成5個職業發展層級，分別對應新教師階段、初級專業技術職務教師階段、中級專業技術職務教師階段、副高級專業技術職務教師階段、正高級專業技術職務教師階段。學院教師發展中心負責制定各層級的培訓必修課程體系，并為各層級的教師成長打造發展平臺，為教師個人職業發展規劃的實施提供咨詢建議和支持服務。

2.3 系統開發教師發展課程體系

課程是教師培訓的重要資源，設計并形成系統的課程體系對教師發展目標的實現至關重要。學院教師發展課程體系的設計要體現協同的理念，按照整體推進的原則，逐步形成“培（培訓）、練（教學）、賽（賽項）、反（反思）、研（研究）”五位一體的教師發展和教學能力提高的教師發展新機制。

課程分類：教師發展課程體系包括必修課程和選修課程。學院教師發展中心根據各層級教師的發展需求分別設置培訓必修課程。各二級院部教師發展分中心負責全院教師選修課的開設和本學院教師培訓需要設置特色必修課程（包括教學實操、同儕觀摩交流、多師同堂和根據各自學院的課程改革特色設置相應的必修課程，以上課程設置不能與教師發展中心的必修課程重復）。

課程體系實施的保障措施包括：①修訂學院教職工繼續教育學分管理辦法，明確每個教師發展層級需要完成的必修課學分和選修課程學分；②建設學院教師發展網站，實現全院教師發展課程的信息化管理，教師通過學院教師培訓網絡提交電子版培訓檔案（成果）而自動生成培訓學分；③部分培訓課程由教師自主選修，公選課程由二級院系開設，教師發展中心賦予相應學分，實現培訓課程學分動態化管理。

2.4 建設教師發展檔案

首先通過建設學院教師培訓網站各層級教師必修課程和學分管理制度，并實現教師網上選課和資源共享及培訓管理，逐步增加教師培訓檔案生成及管理、數字教學研究資源共享等功能模塊。教師發展檔案需要包括：個人基本信息、個人成長發展規劃、學術成果與教科研項目、大賽獲獎匯總、每年的工作績效考評記錄、年度培訓進度和學分完成情況、個人教學反思、教師的課件、講義、培訓學員作業與考核評價資料等內容，通過信息技術手段實現教師個人發展檔案的自動生成與提取管理，實現學院教師發展管理的科學化、精細化，為學院人力資源管理提供決策支持。

2.5 評估教師發展質量

教師發展質量評估是推進教師發展的重要環節，通過規劃實施的教師發展中期評估與反饋，可以及時修正并優化發展規劃，進而保證發展規劃最終目標的實現。教師成長檔案是教師發展重要的記錄文件，也是實施教師發展質量評估的主要依據。學院教師發展網站的功能模塊中為每一位在編教師建立電子信息檔案，每一個學年度結束，教師發展中心協同質控部依據教師發展檔案和評教結果對教師的培訓效果進行全方位的評估，并逐步形成一個資源分享、工作聯動機制，實現培訓效果監測常態化。

教師發展中心根據培訓實施情況編制教師發展階段培訓效果評估量表，分層級進行問卷反饋調查，基于每個培訓層級教師對培訓情況的反饋進行深入的量化分析，及時掌握教師對培訓的需求動向和培訓滿意度，對培訓課程設置進行有針對性調整。

就每個層級的調研結果組織部分教師進行深度訪談，挖掘培訓中存在影響質量的深度原因，結合質控部的跟蹤督導評價結果和教師個人成長檔案對每個層級的教師發展培訓效果作出科學評價，并最終提出基于教師個體可持續發展的改進措施和建議。

3 教師發展層級課程體系設計框架

學院教師發展課程體系設計的基本原則遵循：以師資管理為定位進行必修課程包的設計，滿足學院師資隊伍建設與發展需要；以服務為定位進行選修n程包的設計，滿足教師自我發展的需要。

根據山東某職業技術學院教師隊伍現狀，層級培訓課程體系設計共分成5個層級，分別是新教師、初級職稱教師、中級職稱教師、高級職稱教師和正高級職稱教師（框架結構見表1）。每個層級的必修課程結束之后，每位參訓教師首先要以答辯或者考試的形式進行培訓考核；其次，對教學實踐的考核結合隨機聽評課進行檢查；最后，學員要對該課程的學習和實踐情況進行總結反思，改進自己的教學實踐。以上3個環節要形成教師培訓效果評價文件，進入教師個人成長檔案。

4 高職教師職業能力發展對策與建議

基于山東某職業技術學院的教師發展案例，實現高職教師職業能力發展需要統籌規劃教師職業能力發展標準，進而建立完善制度規范，形成發展協同機制；實現優質資源共享，搭建共生發展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養培訓體系，完善評價與問責制度等，促進教師教育一體化發展的體制機制創新，全面實施教師素質與能力提升工程。

4.1 規劃教師職業能力發展標準，建立系統的高職師資隊伍職業能力建設制度

首先界定高職教師職業能力內涵標準，加強統籌規劃和整體設計，構建覆蓋新進教師入職培訓，全員教師在職培養、提升的各項制度。創新制定重點制度，如制定教師執教資格準入制度和教育素質評價制度，對教學素質和教學能力不足的教師進行回爐式培養；建立師資梯隊系統培養制度，優化師資隊伍梯隊結構、提升培養層次，提高教師專業化水平；建立教師持續發展培訓制度，分層次、分類別開展全員培訓，不斷提升教師的教育教學素質與能力；建立教師培養的協同創新機制，實現校企合作、產教融合視角下的學校與企業協同培養“雙師型”教師的培養計劃的設計與實施。

4.2 搭建共生發展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養培訓體系

建立校本培訓體系。以教師發展中心機構為依托，大力建設面向全體教師的校本培訓體系，聘用院內外專家和外派培訓返校教師針對不同層次教師的發展需求，分類別、有目標地組織實施院內培訓，培訓內容采用課程化和專題化，建立并實施院內培訓學分制度與繼續教育管理相掛鉤，將校本培訓體系打造成一個促進全體教師能力持續發展的培訓平臺。組織在職學歷學位進修，提升教師培訓層次，包括組織企業實踐研修培訓、組織海外研修培訓、實施科研培訓、建立師資培訓信息庫等具體實施策略。

4.3 創新教師職業能力全面發展的體制機制，提升教師素質與能力

機制創新是實現高職教師職業能力發展的重要舉措。山東某高職院校基于學校戰略視角的教師發展規劃制定與實施，教師層級發展體系建設全面規劃建設中的創新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即導入（Bridge-in）、學習目標/結果（Objective/Outcome）、先測（Pre-assessment）、參與式學習（Participatory Learning）、后測（Post-assessment）和總結（Summary）六個課堂教學環節的綜合技能訓練的高職院校新教師微格教學培訓創新。新教師微格教學培訓的教學實戰環節是新教師職前培訓的重要環節，學院教師發展中心改變了過去單純由教育教學基本理論能力培養之后進行教學實戰能力提升的傳統做法，培訓初始階段首先通過微格教學的BOPPPS訓練來查擺問題，之后的理論學習中新教師會對教育教學理論有更深入的理解和把握，之后通過師徒結對的方式，利用BOPPPS方式反復演練，最后通過微格教學競賽的方式完成新教師的教學技能培訓整個流程。

要全面提升高職師資隊伍的整體素質，高職教師職業能力培育體系建構還需要針對不同層次、不同類別教師的發展需求進行系統思考，制訂相應的培養計劃，采取相應的策略，例如：青年教師成長助推計劃、專業領軍人才培養計劃、教師教育教學能力持續提升計劃、專業適應（遷移）能力培養計劃、專業團隊建設培養計劃和企業兼職教師教育教學能力培訓計劃等。

主要參考文獻

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篇（9）

一是適應需求，要對接技術進步、生產方式變革以及社會公共服務的需求，同步規劃職業教育與經濟社會發展，動態調整院校布局和專業結構。二是服務區域，要支持學校集中力量辦好區域經濟社會發展需要的特色優勢專業（群），深入推進地市級綜合改革試點，探索東中西部合作機制，為京津冀一體化、長江經濟帶等發展作貢獻。三是重在創新，要將培養學生的創新意識和創新思維融入教育教學全過程，促進專業教育與創新創業教育有機融合。四是面向世界，要主動發掘“走出去”企業需求，培養具有國際視野、通曉國際規則的技術技能人才和中國企業海外生產經營需要的本土人才，在境外開展職業教育。五是辦出特色，各地要支持建設一批辦學定位準確、專業特色鮮明、社會服務能力強、綜合辦學水平領先、與地方經濟社會發展需要契合度高、行業優勢突出的優質高職院校，爭創國際先進水平。

聚焦內涵建設

一是堅持立德樹人，要將人文素養和職業素質教育納入人才培養方案，內化于心、外化于行，促進職業技能培養與職業精神養成相融合。二是推進專業、課程和教材改革，要加快修訂專業標準，切實推進“五個對接”。三是加強教師隊伍建設，健全專任教師培養培訓制度，加強以專業技術人員和高技能人才為主的兼職教師隊伍建設，完善高職教師專業技術職務評聘辦法。四是加快推進信息化，加快落實職業院校數字校園建設標準，推進職業教育管理信息化，以信息技術改造傳統教學，切實加強優質資源建設。

校企深度合作

一是組建職教集團，要鼓勵中央企業和行業龍頭企業、行業部門等牽頭組建職教集團，開展多元投入主體依法共建改革試點；支持有特色的高職院校以輸出品牌、資源和管理的方式成立連鎖型職教集團。二是加強技術技能積累，要支持高職院校與企業深度合作，加強應用技術的研發能力，提高技術服務的附加值；加強民族文化、民間技藝的傳承發展和人才培養，努力發展成為國家技術技能積累與創新的資源集聚地。三是開展職工培訓，要探索創新校企合作辦學、合作育人、合作發展的協調機制，為職工繼續教育和職業生涯可持續發展提供更多機會。四是服務社區，要發揮高職院校資源優勢，向社區開放服務，服務全民學習、終身學習，推進學習型社會建設。

篇（10）

課 題：山東省技工教育與職業培訓“十二五”規劃課題《技工院校文化基礎課改革與學生職業素養研究》，課題編號：RSJY2012-Y076。

一、技工院校教師隊伍的現狀調查

為全面準確地掌握技工院校教師隊伍現狀，總結近年來教師隊伍建設取得的成績與經驗，分析教師隊伍建設中存在的困難和問題，研究制定進一步加強教師隊伍建設的思路與措施，最終促進技工院校教學工作健康、均衡、協調發展。筆者在走訪了多所各類技工院校的基礎上，以筆者所在學院為例，針對各系（部）教學一線教師的現狀，從教師數量、職稱等級、學歷結構、學科結構和年齡結構等幾個方面進行了全面的調查，獲得了技工院校教師隊伍狀況的第一手資料。

二、技工院校教師隊伍現狀分析

匯總技工院校教師隊伍狀況一覽表及其調查信息，分析結果如下：

一是從教師數量上看，一線教師總數292人，其中男教師178人、女教師114人，男女比例適當。

二是從專業技術職務的職稱等級狀況上看，高級講師69人、高級實習指導教師29人，高級實習指導教師比例明顯偏低。中級講師56人、一級實習指導教師46人，比例適當。助理講師45人、二級實習指導教師6人，二級實習指導教師比例嚴重不足。教員包括新進教師34人，三級實習教師包括新進教師14人，三級實習指導教師比例嚴重不足。

三是從學歷結構情況上看，研究生27人、本科255人、專科9人，學歷層次總體比較高，但仍出現了“紡線錘”狀態，研究生及以上學歷比例偏低。

四是從學科結構方面看，基礎課教師41人、專業課教師136人、技能課教師100人、有職稱不任課的15人，結構比例大體適當。

五是從年齡結構情況上看，35歲以下年齡段的有98人，主要是近幾年考入的新教師。35～45歲年齡段的102人，其中超過40歲的77人；45歲以上的93人，教師隊伍的老齡化現象十分明顯。

三、技工院校教師隊伍建設中值得重視的問題

1.數量“欠缺”

長期以來，技工院校教師數量偏少，近年來雖有所改觀，但未從根本上解決。學院現有注冊學生1000余人，而全院教學一線教師僅有292人，教師數量遠遠達不到人社部關于技工院校規定的師生比。每到學期開學，尤其秋季新生入學，各系（部）申請學院增加的教師數量驚人，教學主管部門往往捉襟見肘。

學院除正常的全日制技工教學外，還要承接各類社會性培訓（如金藍領、失業職工、四類人員、退役士兵、大學生實訓等），教師數量的不足，導致教師的工作量相當繁重，嚴重制約了學院教學質量的提高和辦學水平的提升。

另外，雖然統計口徑上顯示的一體化教師具有一定的數量，但這里的“一體化”教師實際意義上只是“雙證”或“理實一體化”的教師，并非當前人社部提出的“工學結合”的一體化師資，能冠以“工學結合”一體化師資稱號的教師數量目前少之又少。

2.比例“失調”

單從教師的男女比例上看，還是比較適當的，但若從技工院校教師的結構來看，層次和結構卻不盡合理。專業理論教師與生產實習指導教師比較，專業理論教師比例大，生產實習指導教師偏少，其中高級實習指導教師的職稱數偏少。

當前技工院校專業教師大多集中在機電專業方面，雖然能較好地為我們的制造大省服務，但在更好地為我們地方特色區域經濟服務和轉型升級服務方面，在專業建設及師資建設方面顯得比較蒼白，如電子商務、貿易物流等專業。

3.隊伍“偏新”

近幾年，技工院校發展較快，學院錄用了大批青年教師充實教師隊伍。青年教師朝氣蓬勃、精力充沛，有強烈的自我價值實現的渴望，他們學歷層次高、理論知識豐富、創新能力強、接受新生事物能力強、善于利用現代科學技術和信息。但是他們畢竟年輕單純，思想比較容易受外界干擾，看待問題往往不太客觀，考慮問題不太全面，教學經驗不足，工作易受情緒影響。況且，教師面對的是一批自我約束能力比較差的學生，在教育和管理方面都要傾注更多的心血和加倍的努力。同時青年教師還面臨許多自身發展的困擾和困難，比如：收入待遇較低，住房困難等。因此，普遍存在著不能把全部精力投入到工作中，治學不夠嚴謹、心浮氣躁、急功近利和敷衍了事等不良現象。另外，加工制造業專業相對條件艱苦、環境較差，相當部分青年教師不愿意到生產實習教學崗位中去，從而使技術傳承和年齡斷層等問題顯得十分突出。

4.工學結合“不勝任”

“工學結合”一體化教師與當前廣泛使用的“雙師型”教師和“理實一體”教師是有區別的。只有掌握工學結合一體化理論體系，熟悉操作技術，能夠運用工學結合一體化課程體系實施教學的教師才能稱之為“工學結合”一體化教師。

在工學結合一體化課程中，學習的內容是工作，通過工作實現學習，即工作和學習是一體化的。其包含以下主體內容：以綜合職業能力發展為培養目標，以來源于工作實際、理論與實踐一體化的綜合性學習任務的“學習領域”為課程模式，應用科學的職業資格研究方法進行職業分析，通過典型工作任務分析確定課程門類，按照工作過程系統化的原則確立課程結構，依據職業成長的邏輯規律排列課程序列，采用便于學生自主學習的課業方式組織課程內容，遵循職業活動導向原則實施教學，建設以專業教室和工學整合式學習崗位為代表的教學環境，建立以過程控制為基本特征的質量控制與評價體系。按照這些條件來衡量，當前“工學結合”一體化教師是極為短缺的。

5.職業心理“落差大”

在調查中，許多學生反映：老師要“多與學生交流互動”“老師需要了解學生的內心，不能完全按老師所要求的去做，這樣更利于我們發散性發展”“老師管不住差生，思想有問題的學生，處罰力度不夠嚴”“某位老師不管看到怎樣的學生都大呼小叫，有失身份，會讓很多人覺得不可接近，很不自然”等。

我們在座談會和個別訪談中發現，對于學生的“差”，教師之間幾乎達成了“共識”：進入技工院校的學生真正希望發展“職業”的并不多，往往是經過層層篩選以后的“差生”。長期面對這樣的學生，加速了教師群體的職業倦怠和心理落差。部分年輕教師面對調皮搗蛋的“差生”缺少方法，表示課堂紀律難以維護，在希望傳授給學生知識的強烈責任感和學生厭學、習慣差的現實情況之間備受煎熬。尤其是高學歷教師帶著“高”“新”“尖”的知識來，捧著“一顆心”來，但失望之至，知識落差之大，心理落差之大，難以名狀。

6.教研合力“難形成”

技工院校基本實行院、系兩級管理。教師基本上歸口為系（部）管理，尤其是專業課教師，一人兼一門課，無法組成學院內的“教研組織”。同時由于專業設置的特殊性，系（部）之間溝通少，技工院校之間交流少，省、市一級更缺乏具有針對性的教研活動，從而造成教師缺少橫向、縱向溝通提高的渠道。

目前，在生源普遍減少的情況下，學院必須緊盯市場開設新專業，以吸引學生、保證生源、維持生存。由于專業的調整和不斷變化，導致了部分教師在選擇自己的專業方向上猶豫不決，無法確定自身的專業定位和發展目標；各系（部）教研活動無法共享全院優秀教學資源，各自為政，重復勞動，孤軍奮戰，難以形成“教研合力”。

四、加強技工院校教師隊伍建設的建議

技工院校教師隊伍建設涉及許多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但僅僅認識到教師隊伍建設的重要性是不夠的，僅僅發現教師隊伍建設中存在的值得重視的問題也是遠遠不夠的，關鍵問題是要對原教師隊伍建設的計劃、規范等進行梳理和調整，使之更具針對性和有效性。為此筆者提出下面幾點建議愿與大家商榷。

1.能工巧匠“引進來”

爭取政策支持、想盡辦法及時解決人才尤其是技能人才的引進問題。普通教育的教師招聘錄用模式不完全適用培養中高級技能人才的技工院校教育，在不違反事業單位人員考錄制度的情況下，我們采取單獨考錄的方式，對生產一線具有豐富管理經驗和熟練操作技能的高端能工巧匠的引進，對獲得全省或全國技能大獎的合同制教師破格錄用為編制內教師，或聘為“客座教授”或兼職生產實習技能課教師，積極開辟優秀人才綠色通道，暢通校企人才流通機制等方法都值得我們推廣。

2.專業教師“走出去”

校企合作是培養一體化師資最好的方式。但校企合作的最大難點是“一頭熱，一頭冷”。要解決好這一問題，就要調動企業參與工學結合的積極性。首先，學校和教師要主動加強與企業的溝通與聯系，引導企業轉變觀念，充分認識企業的生產和發展，離不開人才的培養和供給，而人才需要職業學校來培養和提供。企業應從長遠著想，根據企業用工和生產發展的需要，與學校合作辦學、訂單辦學，參與學校教師教育培訓計劃、學生工學結合培養目標的制訂，共同實施教學及培訓，實現學校培養人才與企業崗位能力要求的“零距離”對接，從根本上解決企業發展壯大所需的人力資源和人才支撐。學院要有計劃地安排專業教師到對口行業、企業參加考察與生產實踐活動，更要協助企業開展項目研發、科技攻關和員工培訓。學院專業教師、實習指導教師組成的團隊與企業技術人員、高技能人才組成的實踐團隊，進行協作，形成課程建設的骨干團隊。建立起一種有效的校企互動、資源共享、崗位交流、優勢互補、整體推進的教學團隊，形成校企優秀人才資源共同參與人才培養的良好局面，在促進校企合作的同時推動師資的培養。

3.立足本院“用起來”

應立足本院，重視骨干教師、學科帶頭人的培養和使用。一是建立本院教師人才庫，確定骨干教師、學科帶頭人人選；二是指定有教學經驗和管理經驗的教師實行“一幫一”，通過傳、幫、帶的形式，促進骨干教師、學科帶頭人的成長；三是建立健全激勵機制，盡量穩住骨干教師，留住學科帶頭人，讓本院的優秀名師不外流或少外流，對教學水平略低的教師則實行輪崗制并加強培訓、限期提高；四是為教師制訂專業發展規劃。

立足本院，還要在群改群研的教研氛圍中全面提升教師的素養。我們應以課程改革和校本研究為主體，形成人人參與的教研氛圍，改變以前教改教研走過場、信息資料疏管理、教學評估欠科學、教師培養無章法的現象。僅課堂教學這一環節，我們就多次組織聽課視導、跟蹤式觀摩課、公開課、示范課、同課異構、名師大講堂等活動，借以提高教師的課堂教學水平。

教研工作應立足本院，以教務處、系（部）、教研組為主陣地，堅持每周一次的教研活動，同時開展“每系一課題，人人有參與”活動，使每位任課教師在實踐中研究，在研究中提高，發揮了教研對教學工作和師資培養的推動作用。立足本院更要優化配置教師資源，重組部分科目教師，避免用非所學和學非所用，爭取做到教師專業對口，為教師搭建更多的溝通和提高的平臺。各系（部）、科室的優秀教師成長起來的領導干部也要充分發揮專業優勢，擔當一線教學教研工作。

4.青年教師“壓重擔”

如何加強青年教師的培養，是當前技工院校教師隊伍建設的重要工作之一。師資成長是有規律的，是急不得的。學院要敢于讓青年教師挑重擔，適當給一些青年教師施加壓力，促其健康成長。

學院要實施“一年入門，二年過關，三年成型，五年成才”的青年教師培養規劃，加強對入校三年內青年教師的指導、培養力度。新進大學生在轉正定級時要明確實習指導教師的崗位身份，科學合理地做好分流，避免出現實習指導教師職稱系列的斷層。

青年教師的技能操作能力的培養，要注意階段推進，避免出現前緊后松，特別是高級工、技師階段的培養不能只停留在取證上，要著重加強后續階段技能水平與執教能力的提高。

5.骨干教師“常保鮮”

我們要樹立教師終身學習的教育理念，認真組織中老年骨干教師參加繼續教育培訓，讓一線教師不斷充電，不斷提高自己，隨時融入教育改革的潮流當中，確保時時更新自己的知識結構。

要組織廣大教師開展校本培訓，通過開展校本培訓，解決教育教學的實際問題，繼續提升中老年教師教育教學水平，轉變教師教學理念和行為。要開展信息技術教育培訓，更新中老年骨干教師的教學手段，不斷提高教學有效性。

6.師資全員“一體化”

技工院校的教師隊伍和中小學、普通高校有著明顯的不同，應建設一支有著技工院校特色的師資“名師群”――全院教師全員“一體化”。

（1）公共基礎課教師應具有大學本科及以上學歷，同時具有任課系部專業的初級工及以上職業資格證書、中級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶40。

（2）大類專業課教師應具有任課專業大學本科及以上學歷，同時具有中級工及以上職業資格證書、中級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶40。

（3）培養“中級工”的技能課教師應具有任課專業大學專科及以上學歷，本專業高級工及以上職業資格證書、中級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶22。

（4）培養“高級工”的技能課教師應具有任課專業大學本科及以上學歷，本專業技師及以上職業資格證書、副高級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶18。

（5）培養“預備技師”的技能課教師應具有任課專業大學本科及以上學歷，本專業高級技師職業資格證書、副高級及以上專業技術職務任職資格。師生比不高于1∶15。

總之，通過政策引導和扶持傾斜，使技工院校向“工學結合”的一體化方面發展，教師從“雙證、雙師”向一體化方向發展，從根本上轉變教師學科式教學的慣性和惰性。有計劃地安排優秀中青年教師到高等職業院校進修，高端引領教師隊伍建設，對師資進行長期、循環、系統的培訓和培養。技工院校只有樹立教師是第一資源的觀念，走名師立校之道，切實多渠道加快建成高素質的教師隊伍，才能跟上技工教育的快速健康發展的步伐。