認知心理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇認知心理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

薪酬是指員工通過從事企業所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目標效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權性，且被廣泛應用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經濟性原則。

(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性

現階段，作為最廣泛被應用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業人力資源管理中舉足輕重。具體表現有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業帶來了產出，創造了更多收益與社會價值，循環反復，是直接降低企業運營總成本的有效措施；其二，幫助企業不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創業，始終保持企業的核心競爭力，延續企業的發展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業文化建設，支持企業變革并幫助企業塑造與時俱進的優秀企業文化，而這正是企業可持續發展中的重要一環。現實中的企業文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。

二、企業薪酬管理中存在的問題及影響

當下，大多數企業人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發揮正向激勵作用，對企業而言又沒有有效控制運行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業難以留住高素質人才，難在市場中占據競爭優勢地位，以下兩個問題表現最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機制不健全。現階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數，其他不以貨幣為表現形式的顯性或隱利待遇多數仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當前企業的薪酬分配方式仍優先考慮企業資本要素，弱化勞動力要素、技術要素以及管理要素等所占比重。現實情況是即便企業通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業與企業職工(特別是管理骨干、技術骨干等高素質人才)之間尚未構建起經濟效益共享機制，一定程度上制約著企業的長足發展。二是薪酬分配方式與企業績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結果為導向有力激發每個企業員工干事創業的激情與活力。具體地說，一方面企業雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業人力資源薪酬分配水平的主要依據，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結果同員工對企業經濟效益貢獻值之間的正相關程度大打折扣。另一方面，大多數企業設置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻大小為主要考評依據的現代企業薪酬管理機制淪為擺設，以致員工為企業創造的經濟效益、社會價值與其自身的薪酬水平沒有緊密關聯，挫傷員工積極性。

三、改進企業人力資源薪酬管理的對策之路

鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關著企業的長足發展與核心競爭力，因此加強企業薪酬管理，建立完善企業薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由激勵手段來達到考核和管理目的，實現從被動監督方式向主動管理方式的轉變，其中，革新薪酬表現形式是關鍵。即當下之薪酬不完全以貨幣為表現形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學習培訓、優良的工作條件、工作環境與發展機會等，既有安身立命的物質保障又有自我提高與自我價值實現的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機制。企業領導決策能否在全體職工之間貫徹執行，主要取決于職工的執行能力與執行意愿等。因此企業領導對員工的綜合素質有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發掘員工的優點，因才制宜，個性化領導，以求效果最佳。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓機會、晉升渠道，努力營造干事創業的良好氛圍。三是要創新薪酬分配方式，實施團隊薪酬。企業組織結構的調整往往導致員工績效目標與薪酬預期等結構性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等環節同步入手，打造一支高水平的員工團隊，保證能妥善應對團隊成員的適當流動，既不過多增加員工負擔也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態平衡。

篇（2）

人力資本根據它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工．另一類是高級技術人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術階層和經理階層在企業里處于骨干和領導地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業的核心人力資本。他們不再是傳統經濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業的競爭能力和應變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵機制已經成為現代企業制度的核心問題之一。

企業核心人力資本激勵應該遵循以下基本原則。首先，要以物質激勵為基礎。追求物質利益是經濟人最本質的特征。其次，要遵循動態激勵原則。要根據核心人力資本的時效性對其具體所有者進行及時調整。要建立競爭機制，使優者上，庸者下，保持企業核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。

第一，物質報酬激勵。

盡管薪酬是一種外部激勵因素，但在當前它仍然是一種十分有效的激勵方式。因為薪酬提供的物質生活保障，不僅是生存和發展的前提，也是產生更高層次需求和追求的基礎。一個能吸引和留住優秀的核心人力資本并激勵他們不斷開發自己潛能的薪酬系統，應具備以下幾方面的特點：

一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過投入(貢獻)與產出(報酬)的比較而產生。管理者為了保證薪酬系統的公平性應遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價值；薪酬反映工作的價值；薪酬反映工作的績效。

二是薪酬水平的競爭性。要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。企業所處的地理環境、經濟環境和文化環境的差別，決定了薪酬的競爭性對不同的企業有不同的內涵。企業一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優秀的人才還受企業文化、名氣、員工發展機會等因素的影響，所以所謂有競爭性的薪酬水平應該是保證吸引足夠所需優秀員工的最恰當的薪酬水平。

三是薪酬設汁的動態性。任何事物都處在變化發展中，科學的薪酬制度只是相對的，環境的變化和組織的發展要求對薪酬體系予以相應的凋整，薪酬體系要具有動態性。

現在國際上對核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個方面內容：工資、獎金、期權和股權、津貼、福利待遇和社會保險等。期權和股權這種剩余索取權激勵是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵立足于企業和經營者雙方的長遠利益，通過共同利益使經營者行為有利于企業持續發展。剩余索取權激勵的中心環節是設計立足長遠激勵的薪酬體系。

核心人力資本被激勵的程度不僅僅取決于報酬的價值，而且還要受個人做出的努力和獲得報酬的概率的影響。核心人力資本的業績由個體被激勵的程度、個體的情況(能力及對工作的認識)與外部環境、人力資源管理的各項職能所決定。工作業績可以帶來內在報酬儲如成就感)和外在報酬(諸如工作條件)，所以要達到激勵目標就要對管理型人力資本業績進行考核，考核結果作為報酬的依據。若管理型人力資本獲得的報酬(itr)與他們想取得的公平報酬一致時，將會給員工帶來滿足感，由于需求得到滿足，員工便會產生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時組織就要對企業的激勵機制做相應的調整。由此可見企業必須將努力一業績一報酬一滿足這個連鎖過程(波特一勞勒綜合激勵模型)貫徹到管理型人力資本的激勵過程中去，以促進他們積極行為的良性循環。

第二，企業文化環境激勵。

核心人力資本的道德建設主要包括以下兩方面。

企業文化氛圍是推行人力資本管理的”軟”環境。這種”軟”環境其實并不軟，更不可或缺。沒有它，其他激勵方式都是無水之魚。要在全社會營造一種尊重核心人力資本的社會文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國和日本之所以取得巨大的經濟成功，原因之一就是企業家具有較高的社會地位和聲望。因此不可忽視社會文化氛圍對核心人力資本激勵的積極作用。現代社會強調人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導致了人在企業中的分工不同。在承認能力差異及分工不同的基礎上，西方文化強調，正因為人的能力不同，分工不一樣，所以，人們在企業中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動的收益，而資本收益和勞動收益是兩種完全不同的收益。勞動收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠遠高于勞動收益。因此，在亞洲一些國家的企業中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國家的差距是200多倍。承認這種差距的合法性，也就意味著承認資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實現對核心人力資本的激勵。

第三，職業道德與精神激勵。

篇（3）

選取我院收治的心血管病患100例,隨機地劃分為對照組和觀察組,每組各50例。對照組中,男性32例,女性18例;年齡43-79歲,平均年齡(61.5±2.3)歲;高血壓12例,冠心病16例,急性心肌梗死12例,心力衰竭10例。觀察組中,男性28例,女性22例,年齡41-80歲,平均年齡(60.8±2.5)歲;高血壓13例,冠心病15例,急性心肌梗死9例,心力衰竭13例。兩組患者在性別、年齡和病癥類型等對比,差異不具備統計學意義,以P＞0.05有可比性。

1.2人性化護理方法

對照組行基本常規護理法,操作相對簡單,主要包含藥物變更,維持病房衛生整潔有序,物品整齊擺放等。觀察組行人性化護理,具體如下:

1.2.1心理護理

觀察組患者的平均年齡為(60.8±2.5)歲,大都為老年群體,不論在生理還是心理方面均有一定的特殊性。例如,老年患者前往醫院就診,極易出現更復雜的精神反應,產生抑郁、焦慮及高度緊張等消極情緒,嚴重時脾氣易怒,極可能發生患者頂撞醫護人員的事情。鑒于老年患者對入院治療較為排斥,護士要始終以溫和耐心的態度對待每位患者,與其主動交談,盡早了解患者病情進展狀況及主治醫師的治療方案,弄清患者出現各種心理問題的原因,詳細解答患者提出的護理或治療中的每個問題,使患者逐步驅散疾病所帶來的心理陰霾,端正患者的心態,以優質的服務贏得患者及其家屬的信任。

1.2.2營造人性化的住院環境

對于心內科患者而言,良好的住院環境會加速病癥治愈及康復的進程。醫院方及護士要千方百計搞好病房內硬件設施的改造和更新,同時營造舒適的住院環境,護士每日定點徹底打掃衛生,做到病房內一塵不染,保持室內外通風及空氣暢通,完成室內的滅蟲及消毒任務,為患者創設溫馨、和諧的住院環境。

1.2.3藥物護理

心內科患者多數為老年人,記憶力每況愈下,常會發生錯服或漏服藥物的問題。為此,護士要嚴加管理患者的用藥,對不同疾病類型的患者,要做好相應的服藥監督及服藥護理工作。例如,服用降壓藥物易造成性低血壓,則要提醒患者起床及變換時動作要輕柔;服用催眠類藥物會造成頭暈或精神不振等癥,護士就需讓患者臥床休養,切忌運動。另外,護士要依照每位患者排便的時間特點,科學安排瀉藥的服用時間,避開夜晚排便,防范患者晚間病情突變。

1.2.4構建和諧的護患關系

良好、和諧的護患關系是人性化護理的有機組成部分,對于減少或避免護患糾紛的發生有著重要作用。護士態度要隨和,語氣要柔和,話語要平和,所選用的時機還要恰當,以盡快贏得患者的尊重和信任,與患者將心比心,提供更優質的人文關懷,使護患融洽相處。

1.3療效判定標準

觀察并比較兩組患者的住院時間;以調查問卷的方式對兩組患者的護理滿意度進行調查,護理滿意度的指標包含:非常滿意、滿意和不滿意,護理滿意度=(非常滿意例數+滿意例數)/本組總例數*100%。

1.4統計學分析

運用SPSS18.0統計學軟件完成統計學分析,計量資料通過(平均數±標準差)表示,并經t檢驗,計數資料經X2檢驗,以P＜0.05表明差異具備統計學意義。

2結果

實施人性化護理后,對照組患者的住院時間為(17.5±2.3)d,觀察組患者的住院時間為(9.9±2.1)d,顯著短于對照組的住院時間(P＜0.05)。對護理的滿意度:對照組中,非常滿意11例(22.0%),滿意28例(56.0%),不滿意11例(22.0%),護理滿意度為78.0%;觀察組患者中,非常滿意18例(36.0%),滿意31例(62.0%),不滿意1例(2.0%),護理滿意度為98.0%。觀察組對護理的滿意度顯著高于對照組,P＜0.05表明差異具備統計學意義。

篇（4）

（1）以為人父母的愛主動走進“沒有愛就沒有教育”愛是教育的前提

父母愛自己的孩子是本能，愛別人的孩子是神圣。而班主任卻要求調整心態，必須做到這份神圣。端正學生觀，他們是有些老師或家人眼里的“問題”學生，心理有病，在有些方面確實做得不如別人，但在班主任的眼睛里，“學生是一個完整的人”，要用心去挖掘、捕捉學生身上的閃光點，滿懷寬容和期待、信任學生，心疼他們，而不是頭疼，要把他看成是自己的孩子，不放棄每一個學生，細心的關愛，用心的呵護，讓每個學生都抬起頭來走路。

（2）以朋友的心態

真誠的走進學生的心是很脆弱的，脆弱的心需要平等、尊重、理解、賞識的甘露來滋潤。班主任要理解學生，了解他們的興趣，接受他們的愛好，與他們共同體會喜怒哀樂，幫助他們找回失去的信心，增強生活的勇氣，強化他們自強自愛的信念。

（3）以為人師表的人格

無聲走進教育是用人格塑造人格的過程，不管在治學還是在生活上，班主任都要為學生做出表率，要求學生做到的事情，班主任首先要做到，這是尊重學生和關心學生，也是正面影響學生。老師用行為規范去引導學生的同時也要規范自己的行為。

2創建班級文化人際關系對人的身心影響極其深刻

班級的人際關系是班主任，任課老師，學生之間的相互關系構成。班級人際關系是一種高級形式的班級文化。創建積極、民主、平等、團結的班級文化，對學生心理健康的發展有著極其重要的意義。

（1）營造積極向上的班級氛圍

環境對人的影響極為重要，無論是客觀環境還是人文環境，首先從客觀環境教室上說，教室是學生的主要生活場所，教室的布置是班級文化的重要組成部分。優化班級教室環境，是創建班級文化的基礎，一個整潔、安靜、和諧的生活空間，可以催人奮進，可以幫助學生獲得心理的平衡。

（2）渲染民主、平等的班級氛圍

民主平等的班級文化大氛圍的建立需要借助的重要方式是班級活動。通過班級各項活動激發學生各項才能，讓學生找到自信和熱情，感受到自己和他人的平等。

（3）促成團結進步的班級文化

團結進步的班級集體意識是一種向上的群體規范，對學生的品德形成有巨大、無形的推動作用，作為班主任，要充分重視每一次以班級團體參與的各項具體事物，鼓勵班級成員以班級主體人的身份參與進去。

3執行班級規范班規對于班級管理具有神奇的作用

首先，要讓規范形成于學生自己，讓學生成為班級規范的擬定者，全程參與班規的制定，討論，修改，通過，解釋，在這過程中學生進行自我教育，明辨是非。其次，就是班級規范的公平、嚴格的執行，保持長時間的穩定性，不隨意變動，人人平等執行，民主執行，公正的對待每一個同學。

4把握與學生的溝通技巧

溝通是跨越教師與學生心理溝壑的橋梁，真正的溝通應該從心開始，，班主任就需要用心去溝通，只有這樣，我們才能走進學生內心深處，打開學生的心扉，了解學生深處的每處風景。

（1）傾聽學生的心聲作為班主任要多學會傾聽學生的內心需要

注意傾聽態度，誠懇的態度是打開學生緊閉心扉的鑰匙，用愛心和耐心，尊重學生，愛護學生，寬容接受學生的不同意見，只有這樣，班主任才能聽到學生的真話和心理話。同時還要講究傾聽的方式方法，傾聽有多種形式，班主任要創新自己的傾聽方式，張開傾聽的耳朵，觸摸到學生的真實情緒，有的放矢的開展自己的管理工作。

（2）贊美賞識學生班主任的贊美是陽光、空氣和水

是學生成長不可缺少的養料，尤其是中職學生，他們對他人的肯定有強烈的饑渴感。中職班主任要多運用賞識教育，適時適度的贊美學生，首先贊美的要及時，其次在表揚中要流露出真切、熱情和信心，不能有些許的過度，場合選擇，用語等都要深思熟慮。

篇（5）

核心競爭力又稱為核心能力，是由美國著名管理專家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商業評論》上發表的“企業核心競爭能力”一文中首先提出的概念。從本質上講，企業核心競爭力是存在于人、組織、環境、資產、設備等不同的載體之中的企業特有的知識和資源，企業通過這些特有的知識和資源，形成其他企業無法取代的特殊專長，開發出具有獨特競爭力的產品或者服務。

企業核心競爭力是企業在長期經營積累沉積過程中，逐步升華優化逐步形成的。主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力，其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。

從管理學理論角度來看，國內外的研究者對企業核心競爭力存在著不同的理解。國外以沃納菲爾特和潘羅斯為主要代表的學者認為，企業核心競爭力是一種企業以獨特方式運用和配置資源的特殊資源；以羅斯比和克里斯蒂森為代表的學者認為，核心競爭力是企業一系列能力的綜合，能力的差異是企業持續競爭優勢的源泉；以巴頓為代表的認為，核心競爭力是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系，它隨時間積累而不易為其他企業所摹仿；等等。國內以丁開盛、周星和柳御林等為代表的學者分別撰文認為企業核心競爭能力就是企業具有開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷的能力；陳清泰認為，核心競爭力是指一個企業不斷創造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創新管理的能力，不斷創新營銷手段的能力；張瑞敏也有類似的觀點，其認為“創新是海爾文化的價值觀，也是真正的核心競爭力，因為其不易或無法被競爭對手模仿”；等等。縱觀國內外有關企業核心競爭力的論述與研究，可謂仁者見仁、智者見智，站的角度不同，其側重點也不同，的確還處在一種較為模糊的狀態。但無論持何種觀點，都強調了核心競爭力的獨特性、價值性和延展性。

在企業核心競爭力構成要素上，不少研究者也存在許多分歧。以王秉安為代表的國內學者認為，企業核心競爭力由硬核心競爭力和軟核心競爭力兩類競爭力組成；以等為代表的認為，企業核心能力是由能力及能力構架與層次組成的一個兩維知識系統；以周卉萍為代表的認為，核心競爭力由領先于競爭對手的三要素構成；等等。從這些觀點可以發現，企業核心競爭力的構成要素中與組織資本、社會資本和智力資本具有密切的關系，而人的素質高低是影響這些構成要素的決定因素，為企業從人力資源開發與管理角度提升核心競爭能力，獲得企業持續發展提供了理論支撐。

二、基于核心能力的人力資源開發與管理對策

人力資源開發與管理是人的全面發展的漫長過程。在這個過程中，由于國家、地區、企業所處的經濟發展階段不同，社會和文化背景不同，進行人力資源開發與管理的重點各異。區域性微觀調查發現，中國民營企業要在管理創新中求發展，同樣應高度重視人力資源開發與管理，根據變化了的新形勢及時在內部管理對策上作出調整，解決好導致人力資源開發與管理落后環節上的主要問題。

（一）建立健全與約束相結合的激勵機制，加強企業文化建設

建立與現代企業制度、管理約束機制相結合的激勵機制，是中國民營企業健康成長的客觀需要。戴爾?卡耐基說過：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它，這就是激勵。作為企業主，建立正確的、明確的價值標準，并通過激勵手段的具體實施，明白無誤地表現出來，是領導企業發展的頭等大事。激勵是人力資源開發的有效手段，其功能主要是有利于挖掘員工的潛力，有利于員工素質的提高，有利于組織形成凝聚力。所謂激勵就是指個人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵三種類型。民營企業目前的激勵主要是政府獎勵和企業的結構工資制，表現為政策激勵、物質激勵、正激勵和內激勵。在企業的發展過程中，還未重視精神激勵、負激勵和外激勵的功能作用。因此，確保民營企業的健康持續發展，應高度重視企業文化建設，通過加強企業文化的建設，完善科學管理制度，發揚企業核心精神，弘揚社會主義道德主旋律，來有效地推動人力資源的開發。

（二）完善培訓體系，造就知識技能型員工隊伍

人力資源開發的基本內容是提高人的素質，使人具備有效的參與經濟運行所必備的體力、智能、技能、正確的行為模式、價值體系、勞動態度、人員激勵和人員培訓等。培訓是幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力的一種教育、培養方式，包括有形的培訓和無形的培訓兩種形式。有形的培訓是指有固定的時間、地點和講師的培訓。無形的培訓則是指主管、骨干員工在平時工作中對下屬、一般干部、員工的指導、培養。這種指導、培養的方式可以是開會，也可以是一對一的當面交流，甚至可以是批評勸導。在實際工作中，無形培訓對提高績效的作用更大，影響更深，成本也更低（幾乎沒有什么成本）。無形培訓體系的建設關鍵是要在企業內部形成一種開放的、愿意交流、愿意指導、愿意分享知識和經驗的文化。在實際工作當中，員工的成長和進步70%是通過無形培訓完成的。因此企業要建立和完善有形的培訓體系，更要建立和完善無形的培訓體系。在培訓項目體系建設的過程中應按照先業務部門，后職能部門；先管理層，后員工的順序，重點放在業務部門和管理人員身上，這樣才能保證效果，保證容易獲得公司領導和各部門的支持。建立培訓制度體系、人員組織體系、培訓信息體系。積極創造條件開展全體員工培訓，提高企業員工整體素質與勞動技能。

[next]湖北八峰藥化（現為三江公司）是國家重點高新技術產業，是國家氨基酸國產化、產業化基地，成為恩施州出口創匯的骨干企業，其氨基酸原料藥和氨基酸口服液分別占全國市場份額的26%和80%左右。這與公司重視知識產權投入、重視智力資本的管理和人力資源的開發、重視人才培養是分不開的。公司成立有博士后科研工作站，引進中科院院士、武大博導、清華大學和上海醫科大專家，充分利用現有人才資源，結合市場需要自主投資加快成果轉化，承擔的湖北省“九五”重大攻關計劃成果水平達到國際領先地位，組氨酸和甘氨酸課題列入2004年湖北省重大科技攻關項目。公司每年投資達50萬元以上，采取多種方式開發人力資源。一是就地培訓：對500余名工人有計劃地安排在“八峰職業技術學校”培訓，實現了從農民到產業工人的轉變，從一般工人到技術人才的轉變。二是外送進修：將現有專業技術人才送入科研院所進修學習，取得大學、研究生學歷、相關專業技術職務。三是請進教師講課：先后在深圳大學、四川大學、恩施職業技術學院等聘請專家教授對營銷人員、財務人員培訓六期，受訓面達800人次以上，使在冊的800余名員工中540余人擁有專業技術職稱。四是委托辦班：與恩施職院簽訂合同聯合培養制藥技術、市場營銷、機電工程、工業自動化專業200余人，為明天的發展儲備人才。

（三）科學設計薪酬結構，實施以人為本的和諧管理

在企業內部，薪酬結構的設計和確定必須根據各個職類的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。企業內部的各個崗位角色，因為其對能力要求和工作過程的特點的不同，可以分為六大職類：經營管理類、專業技術類、銷售業務類、辦公文員類、現場操作類和輔助服務類。每一個職類都必須對應其能力條件要求和工作過程特點，確定其薪酬結構。以湖北長友現代農業公司為例，其現行的薪資結構是高層管理人員的年均工資比季節性工人年工資多出15200元，比一般管理人員多出12000元，比中層管理人員多出7000元。長友現代農業公司現有穩定的常年員工130人，因生產任務具有季節性吸納下崗職工和農村富裕人員再就業2000余人，雖然這支季節工隊伍與公司并不一定建立了長期的勞動合同關系，但他們的薪資狀況卻不容忽視。崗位員工都是從事具體的業務工作，工作內容相對單一。所以，在心理要求、責任要求、知識要求三個方面都不高。但對技能要求比較高，必須對自己所承擔的業務工作能夠熟練地操作。對體能要求最高，一般都有相當的勞動強度。工作環境也比較差，他們只能整天呆在操作現場，現場任何形式的噪音污染和空氣污染都無法逃避。他們的工作過程是完全可以控制的，不僅工作場地穩定，而且工作業績與他們的身體行為密切相關。長友現代農業公司應參照“現場操作類”薪酬結構的選擇確定方法，重新設計“基礎+獎勵工資”的薪酬結構。

（四）創新企業人力資源開發管理方式

新型工業化的基本要求之一是人力資源得到充分發揮。開發人才資源就是創造性地發掘人的潛能和提升人的素質與能力。在知識經濟時代里，新的機遇、新的挑戰、新的發展對民營企業人才資源開發創新提出了新的更高要求。一是人力資源開發要不斷地自我革新。人力資源是一種特殊的、具有創造力的資源。人力資源部門工作只有不斷地創新才能適應新形勢的需要。二是人力資源部門要成為組織經營的戰略規劃合作伙伴。三是人力資源部門的從業人員應具備適應創新時代的能力。

現代人力資源開發是一系列立足創新的多元開發機制的總和，包括教育培訓開發、配置開發、使用開發、和激勵開發。教育培訓開發是人力資源開發的重要手段，通過教育培訓開發，提高人才素質，加強人力資源能力建設，多出人才，快出人才。要注重培訓需求的誘發、引導、注重培訓內容層次化、謀劃員工的終身教育。優化智能資源的配置是發揮人才力資源創新能力的重要一環。要求做到資源配置要市場化、崗位配置要合理化。用好人是一門管理藝術。人盡其才、人適其所，最大限度地調動人才的積極性，使人力資源變為人力資本。要知人善任，引入公平競爭機制，使人人機會均等，創造條件留住人才。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵機制。

【參考文獻】

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進入21世紀后，全球化進程不斷加快，科技進步日新月異，知識與人才已成為經濟發展與社會進步的主要推動力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來經濟社會發展中起著決定性作用，開發人力資源，增加社會人力資源現實存量，提高人力資源質量，強化人力資源管理，是西部地區一致的呼聲和目標，我國西部地區，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對人力資源的開發管理目前還存在著一些誤區和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區未來經濟的發展，西部地區與發達地區相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強對西部地區人力資源開發管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務。

一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則

目前，西部地區在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學本科以上人員專業結構有待改善，許多崗位都要求大學及以上學歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業崗位等等。針對這些問題，應當加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現干部能上能下的運行機制；進一步擴大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進和完善領導干部考核制度，客觀公正、全面真實地考核和評價干部；積極推進干部交流，使干部交流工作走上經常化、制度化的軌道；積極推進企事業單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機制。第一，實行科學的人員和職位分類管理。可以借鑒國外的通行做法，單位人員統一劃分為管理人員、專業人員和輔助人員三類。在對人員進行分類的基礎上對每一類人員的職位進行科學劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進行科學定位。第二，建立高效靈活的用人機制。進一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，現代人力資源管理的有關理論、方法和手段在實踐中已經得到廣泛應用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務的挑戰，就必須建立與之相適應的人力資源開發管理體系和用人機制，一是堅持選聘人才與當地適用相結合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環境影響與能力的發揮，也容易抱怨職務、待遇制約其智慧的充分發揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業人力資本的上升。相比之下，中等專業的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機會，服從安排并努力發揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數民族地區干部的培養。少數民族地區干部是黨和國家聯系少數民族地區群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數民族地區干部的培養是促進民族地區經濟發展、維護民族團結、邊疆穩定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區各級政府要充分認識到這一點，加快少數民族干部培養要強化實踐環節，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設的第一線汲取營養，增長才干。要選派干部到經濟發達地區掛職，讓他們直觀地學習發達地區的先進經驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區干部培訓制度，為民族地區的大發展提供充足的高素質的民族干部人才資源。

二、以市場為需求為導向，建立科學、規范、靈活、高效的選人用人機制

一是要建立西部區域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區域人才市場的發展。人才市場的發展過程一直都是政府起著主導作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現代化市場設施更需要政府的支持。要制定市場建設規劃，建立市場服務場所，建設工作人員隊伍。用功能來構建市場，人才市場應具有實現人才流動和人才社會化管理的服務功能。建立西部區域人才市場，其意義在于穩定和吸引人才，為民族經濟和社會發展提供服務。西部區域人才市場要成為“功能完善、機制健全、法規配套、指導及時、服務周到”的人才市場服務體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區，與國內各大人才市場結成網絡，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產要素市場和法規。完善技術市場和知識產權市場，讓創新成果和技術專利盡快轉化成現實生產力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產業的發展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創辦公司，進行創業活動。完善有關法律法規，對知識產權加以保護，維護群體的合法權益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規范，所以，政府要建立和完善相應的法規來規范不合理的人才流動，政府要從戰略的高度來維護人才安全。

三、優化人力資源結構

產業結構中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經濟效益的途徑，同時也是提高人均生產總值增長速度的關鍵因素之一。西部地區人力資源產業結構相對落后根源在于其經濟發展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進程，需要調整傳統農業，大力發展第二、三產業。①改造傳統農業，發展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農業。這可以充分發揮草原牧業的優勢，大力發展特色種植業（如反季節蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業（如便于運輸的干性食品肉干等）、奶制業等以加快西部地區農村經濟的發展。②大力發展非農產業，逐步引導農民向非農產業轉移。具體來說，優先發展環保產業、信息產業；充分利用西部豐富的自然經濟資源開發天然氣、稀有金屬及礦產資源；發展第三產業及新型礦業包括特色旅游業、醫療衛生服務業，社區服務業、家政服務業以及教育文化廣播影視業等。調整人力資源行業結構、職業結構主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導、資本扶植，為弱勢或起步產業提供優惠政策，采用行政命令手段改善現有人力資源結構，培養和訓練某些重點產業的人力資源，以適應經濟結構的發展。②市場調節手段。某些新產業及朝陽產業收人水平較高，市場發展前景較優，在此行業人力資源的市場價值也相應提高，從而誘導這種類型人力資源數量增加，調整和優化人力資源的產業結構。

四、盤活本地人才，引進外來人才和智力

一是要識別本地人才，合理使用人才。與前沿地區相比，西部人才也有不少優勢。許多在此不被識別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關鍵在于發現當地人才，合理配置人才讓其有用武之地。德才突出的人才應集中放在關系經濟發展全局的要害崗位，從整體上解決關鍵問題的絕對優勢。此外建立開放式的人才管理機制，變人才部門所有、單位所有為社會所有，運用市場機制盡可能實現人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要創造有利條件，吸引區外人才。西部地區經濟發展中人才的缺口還是相當大的，短期內想完全內部培養顯然是不現實的，這需要西部地區積極創造有利條件來吸進人才。在全國生產力合理布局的大趨勢下，國家在西部這個重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項目，正是給進入的外來人才提供展示舞臺。他們對西部地區經濟社會的發展起到輻射和帶動作用，而西部地區本身應發展優勢產業，將優勢項目做大做強使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當前，西部地區引進外來人才，應當根據本地區人才現狀和高新技術發展的需要，重點引進優秀的學術技術帶頭人；引進科學研究、技術開發、經營管理等方面取得顯著成績的人才；引進高新技術、支柱產業、重大工程、新興產業、緊缺專業的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進與人才引進相輔相成。要求西部地區用高薪、優厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優勢來引進智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進思路。引進智力打破了戶籍管理制度、所有制關系對人才的束縛，打破了不合時宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調、聘用、兼職等不改變行政隸屬關系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵他們以項目合作、遠程咨詢、技術入股或承租、領辦企業等方式在西部地區施展才智。這種方式可以實現人才與資源等生產資料跨地區、跨行業、跨所有制的優化組合，既有利于發展西部地區的社會生產力，又有利于實現自然資源、人力資源整合的價值。

五、優化環境，充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性

充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，是人力資源開發管理的又一重要內容。一是要做好人力資源隊伍的穩定工作。要用待遇、用感情留人，穩定、留住和用好用活現有的優秀人才和關鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發揮他們的積極性、創造性和聰明才智。進一步幫助他們提高知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。二是要努力營造德才并重的良好的用人風氣，衡量人才，需看人才的本質和主流，不要求全責備。要重視那些既有知識，又懂業務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優勝劣汰、獎懲分明、監督有力的用人機制。為優秀人才的脫穎而出、健康成長創造良好的環境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質量，培養健康的人格。人力資源開發的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。三是要調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。形成優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性，使絕大多數員工的積極性都處在被激活的狀態。四是不斷提高人力資源開發管理水平。組織實施人力資源開發管理的最終目的就是通過教育或培訓使組織內部各部門管理人員充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高各單位或部門的管理水平，促進并維持好事業的不斷發展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發員工的創造性，培養員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達到穩定員工的目的。領導要通過主動平等溝通將個人魅力與團隊整體融合，創造一個和諧的凝聚力。這樣才能充分調動和發揮人力資源的積極性、主動性和創造性。

參考文獻：

【1】張樹安：《西部人力資源開發中的市場導向和政府行為》，《經濟問題探索》2005（7）；

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1.與管理者的關系相對敏感。我國傳統的企業關系中管理者與員工基本上都是簡單的雇傭與被雇傭關系，員工通過實際勞動換取勞動報酬，這就決定員工的企業地位相對于管理者更加被動，甚至完全喪失自。而現代隨著知識技術在企業發展中的地位越來越重要，知識型人才所掌握的知識和技術相對于企業來說也變成了其所擁有的“固定資產”，其對于公司的努力轉變成了變相的“資本”投入，所以知識型人才在企業中的地位也發生了明顯的變化。根據“二八法則”企業中百分之二十的知識型人才創造了企業百分之八十的財富，由此可見重要的企業地位已經使知識型人才在企業中占有了一定的自，所以其與管理者的關系已經不再限于管理與被管理變得更加微妙。

2.更注重團隊合作。通過對知識型人才的界定我們發現，知識型人才更加注重創新的作用，而創新的成功實現并不能單純的依靠個體，因為個體的知識含量是有限的，在個人對知識的理解上也會存在一定的偏差，這就直接導致知識型人才更加注重團隊的合作。對于好的團隊的需求是任何一個現代企業知識型人才的渴望，更是使其更好地發揮作用所必須具備的企業環境，團隊合作不僅能夠促進知識性人才之間的溝通打造更多機會為企業創造價值，而且也是為企業留住人才的有效辦法。

3.有自主性的需求。知識型人才都是經過長時間的自我磨練后才能達到定義標準的，這也就決定了其自主性需求相對于普通員工來講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現在想擁有一定的自主空間同時也在薪酬標準、福利待遇、發展空間等方面有所反應。知識技術在一定程度上轉變成了現代企業中知識型人才的“剩余價值”，在滿足其自住性需求的同時，使其“使用價值”得到量性的肯定評價。想為企業留住知識型人才首先就應該對其需求進行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現出所需時間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進行分析。

二、直接影響企業對知識型人才的薪酬管理的因素

我國關于薪酬概念的界定是在改革開放以后經濟貿易有了跨時代的飛躍后出現的，相對于發達國家來說較晚，所以現行的薪酬制度也相對并不完善。廣義上的薪酬就是勞動者通過勞動為企業創在一定的剩余價值，企業將一部分剩余價值以貨幣的形式根據員工的勞動付出進行分配的方式。而隨著社會的發展進步，企業給員工的薪酬已經不僅僅限于貨幣形式，分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩種方式。經濟性報酬是指直接與貨幣有關系的員工工資、津貼、股票等；而非經濟性薪酬主要是指企業為員工提供的各種福利，如保險、帶薪休假、班車、旅游等。企業希望通過多樣的薪酬表現方式盡可能的滿足員工的各方面需求，提高企業在同行中企業環境、文化所具有的競爭力，吸引人才、留住人才。隨著社會的進步，以人為本的理念會更加深入人心，所以與之直接相關的薪酬管理方式將更加多樣化。

1.個體差異。世界上任何兩個個體即使經歷同樣的教育過程，在知識儲備上也不可能達到完全的一致，再加上個人成長環境、興趣愛好、工作經歷等各方面的影響，在知識技能的掌握層面和深度上都有一定的差異，這也就直接導致其在企業中所發揮的作用并不相同，因此企業給與的薪酬回報也應不同。企業在確定知識型人才的薪酬管理體系時應當有明確的區分標準，對于教育背景、工作經驗、個人實際操作能力等方面要有明確的區分。知識型人才的勞動工具主要就是其大腦所掌握的信息量，所以如果不注重對個人能力的差別有明確的區分，那將會導致所有知識型人才之間缺乏競爭，最終導致整體性的下滑，成為企業發展最大的阻礙。

2.企業的內部環境。企業的內部環境主要是指企業的薪酬制定制度和薪酬結構的綜合表現。企業薪酬制度的制定并不是一個簡單的操作而是需要根據企業的發展水平結合市場大環境的競爭情況以及企業的實際運行綜合測評的過程，當然在此過程中還應該考慮到各崗位員工的自身需求。知識型人才在企業中一般都處于中上層的地位，所以薪酬結構也對其有很大程度上的影響，一個企業具備明確清晰有保障的薪酬制定制度和多樣化的薪酬結構又能保證薪酬的正常發放是影響企業對知識型人才薪酬管理的內部因素。

3.市場競爭的激烈程度。企業在市場競爭中所處的地位直接影響著企業對知識型人才薪酬的制定標準。當企業處于風險期時，會自覺地提高對知識型人才的薪酬，以到達快速吸引人才讓企業盡快脫離險境的目的；而在企業發展到一定的規模時對知識型人才的薪酬就會相對較低或長時間沒有大的調動，因為這一時期企業自身經濟、文化、社會地位等方面已經具備一定的吸引人才的能力，由此可見市場競爭越激烈，企業發展越動蕩，知識型人才的薪酬相對就會越高、越多樣化。

三、有效對知識型人才薪酬管理，為企業創造價值

1.提供有競爭力的薪酬。一個企業其薪酬標準直接影響著對知識型人才的吸引力及其為企業效力的持久性，通過對大量知識型人才的吸引可以為企業選拔人才、優勝略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市場競爭中有一定的優勢，才更有利于在初始階段為企業儲備知識型人才，在發展階段減少有經驗的原有人才的流失，在企業處于危險期的時候不造成人力資源方面的動蕩。

2.充分利用內在報酬。知識型人才以知識技術作為生產工具，所以在薪酬上對其知識技術進行肯定，可以讓其精神需求得到一定程度的滿足，也是為企業留住人才的有效辦法。對其通過知識技術所為企業創造的價值進行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表現，但要保證獎勵的順利發放和每次發放的標準的差別，這樣才能真正的起到激勵作用。

3.收入與技能直接掛鉤。知識型人才的勞動成果不是單獨的表現在某一件企業產品之中，它可能是某一技術領域的研究成果，可能是一定層次的管理表現，而這兩者又都不可能是某一個知識型人才所能夠獨立完成的。所以把知識型人才的收入直接與技能掛鉤就顯得尤為重要。根據個人的呢管理差別確定底薪的標準然后按照其在團隊中或研發過程中的實際作用確定以能力為標準的工資補貼，這樣既可以讓知識型人才的技能確實轉化為貨幣獎勵又可對其有一個從高到低的區分，不僅有利于知識型人才的內部有競爭的意識也方便對整個知識型人才所在的層次進行管理。

4.增強薪酬的透明度。在現代大多數企業中，都采取各種措施阻礙員工之間關于薪酬方面的溝通，特別是對企業有著重要作用的知識型人才的薪酬更是采取嚴密的保密措施。可是薪酬永遠是員工最敏感的問題，不論什么方式的阻隔都不可能達到完全的孤立，員工之間對彼此薪酬了解的信息不足或過于片面直接導致其對整個企業薪酬制度的懷疑，進而影響管理者與被管理者、領導與員工之間的互相猜疑，團隊合作受到影響，有礙形成良好的工作氛圍，所以其適得其反。在知識型人才比較集中的企業增加薪酬的透明度不僅可以讓人才在比較之中找到自己的不足起到激勵作用也能給員工以企業公平、公正、自己所付出的能夠得到切合實際的經濟回報的整體印象，進而讓知識型人才產生對企業的歸屬感。

5.創造其參與報酬制度設計與管理的機會。讓知識型人才親身參與報酬制度的設計與管理并不是所有的關于財務的事情都要知識型人才來處理，主要指制定人員多與知識型人才溝通，使之更加了解知識型人才的需求，也能促進管理者與知識型人才之間相互信任，制定出來的薪酬制度更容易得到人才的認可，使公司在調整薪酬分配后起到更大的實際作用。

6.引入風險機制。只有對出現的或可能導致的錯誤進行懲罰才能促進積極向上的事物更好更快的發展。在知識型企業引入風險機制尤為重要，因為它是依靠在知識技術上的創新來贏得市場上的應用率，創新一定會面臨風險，所以引用風險機制不僅能夠促進知識型人才工作過程中更加的投入發揮更大價值也能盡可能的減少操作過程中公司來的損失減少公司的支出。但風險機制的引用一定要注意度的掌握，如果把風險標準定的很高，就會使知識型人才對于細微的錯誤視而不見，最終導致不可挽回的損失。而標準定得過低，就會在反復復雜的危險懲罰中讓知識型人才喪失對創新的興趣和動力金而造成人才的流失。

7.與職務晉升相結合。對于知識型人才來說薪酬與職務晉升的吸引力同等重要，一方面滿足其物質需求，另一方面可以在精神層面對其進行肯定，所以對于知識型人才的薪酬管理要與內部的職務晉升相結合。企業內部職務的晉升機會是有限的，利用有限的晉升機會與合理的薪酬管理模式相結合才能讓知識型人才感到自己價值在企業的體現。但晉升的速度、方向、相應薪酬標準的界定都應該有嚴格的程序和公平、公正的考核，這樣才能讓優秀的人才脫穎而出并得到更高層次的滿足，讓相對落后的員工找到努力的方向，使整個企業的人才質量有一定的提高。

8.對團隊成果予以肯定。要實現創新就離不開團隊的合作，知識型人才的團隊合作力量更是不容小覷的，企業對有研究成果的團隊進行薪酬上的肯定，不僅可以促進團隊內部的穩定和其對企業的效忠誠度更能對其它的團隊合作起到激勵的作用。如果把知識型人才看做一個個單獨的個體，企業想留住所有個體那是相當困難的，但把一定數量的個體凝聚在一起，對幾個團體進行管理就相對容易很多，所以對于團體的力量企業必須重視，在一定程度上給予肯定，在薪酬上得以表現，是企業現行最有利、最直接、也是效果最明顯的方式。

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黨的十六屆四中全會從加強黨的執政能力建設、構建社會主義和諧社會的戰略高度，第一次提出了要建立健全"黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局"。突出強調要"在服務中實施管理，在管理中體現服務，把管理寓于服務之中"，體現了社會管理理念的深刻變化。這是一種既符合現代治理善治理念、又符合我國國情的具有中國特色的制度創新。社會管理是政府職能的重要組成部分，但是，廣義上的社會管理又不限于政府的社會管理職能，它還包括其他主體以及社會自身的管理。作為政府職能之一的社會管理，是指國家通過制定一系列社會政策和法規范，對社會組織和社會事務進行規范和引導，培育和健全社會結構，調整各類社會利益關系，回應社會訴求，化解社會矛盾，維護社會公正、社會秩序和社會穩定，維護和健全社會內外部環境，促進政治、經濟、社會、文化和自然協調發展的一系列活動以及這些活動的過程。廣義上的社會管理則是多元主體以多樣化形式進行的上述活動以及這些活動的過程。

回顧這些年來建設中國特色社會主義的歷程，可以清楚地看到，在理論上，我們黨對社會管理的認識在不斷深化。在實踐中，不斷深化社會管理體制改革，推動了各項社會事業蓬勃發展。同時，隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式愈趨多樣化，社會問題增加，社會矛盾增多，社會管理的難度加大，社會管理的法規亟待完善，社會管理的體系亟待健全，社會管理的體制亟待創新。因此，面對新形勢、新任務對社會管理工作提出的新挑戰、新要求，我們必須科學判斷、準確把握我國經濟社會發展的國際國內環境，科學判斷、準確把握我國經濟社會發展的階段性特征，轉變社會管理理念，創新社會管理體制機制，整合社會管理資源，完善社會管理法律法規，提高依法管理社會的能力和水平，切實加強和改進社會管理工作，維護和促進社會穩定和諧。

一、堅持以人為本，創新社會管理理念。

目前，社會管理在體制上的不適應首先體現在社會管理理念不夠準確。我國社會管理的理念比較陳舊，一些地方領導干部仍然只重視經濟增長，對社會民生管理缺乏熱情，對當地社會基礎設施的基本情況了解甚少，對常規化和科學化的社會管理研究不多。在社會管理過程中沒有很好地貫徹落實"在服務中實施管理，在管理中體現服務，把管理寓于服務之中"的理念，仍然存在管控思想嚴重、服務意識淡薄的問題。

我們國家"以人為本"的執政理念，不僅對我國經濟發展有著高屋建瓴的重要指導意義，而且對我國社會發展也有著同樣重要的意義。堅持以人為本，是科學發展觀的核心和本質要求，也是社會管理必須堅持的根本原則。社會建設和管理，必須以此作為指導思想，真正把最廣大人民群眾的根本利益作為想問題、辦事情、定政策的出發點和落腳點。在全面建設小康社會的過程中，把人與社會、人與自然的高度和諧作為目標，把求得人的徹底解放作為人類最終的發展目標，推進"以人為本"的改革，真正保障"以民為本"。因此，推進社會管理體制創新，加強社會管理，必須要遵循"以人為本"的理念，緊緊抓住促進人的全面發展這個靈魂，突出廣大人民群眾社會管理的主體地位。在加強和改進社會管理中堅持"以人為本"，必須關注社會困難群體，保障他們的基本生活，維護他們的合法權益，尊重他們的人格尊嚴，體現社會主義人道主義和人文關懷；必須實現成果共享，使構成我們社會的各個階層，參與社會發展的不同群體，都能夠實現各盡其能、各得其所、共同發展，使不同階層、不同群體共享經濟社會發展的成果。

二、轉變政府的社會管理職能。

加強社會建設和管理，首先要實現政府職能轉變，把從政為民、服務社會的價值追求內化為一種穩定的制度功能，并在推進改革的過程中牢固樹立現代市場經濟理念和現代民主政治理念。為此，要理順政府與市場、政府與企業、政府與社會的關系，把政府的職責和功能限定在有所為、有所不為的合理邊界。

轉變政府的社會管理職能，首先要完善政府的社會公共管理職能。長期以來，我國偏重于經濟發展，忽視社會發展，使經濟與社會發展不協調，現在要順應全球社會公共管理新趨勢，加快傳統的"經濟管理為主"向"社會管理為主"轉變，不斷完善政府的社會公共管理職能，從實施全面管理的全能政府變為實施公共管理的有限政府，使自身公共管理職能得以強化。其次要改進政府管理社會的方式。一個現代公共服務型的政府必須能夠按照科學發展觀的要求，站在全局的、整體的高度，找準定位，明確今后發展的戰略模式、戰略重點、戰略目標，在此基礎上制定具體的規劃，以落實發展的理念和戰略；能夠按照精簡、統一、效能的原則，建立決策、執行、監督相協調的權力運作機制，構建新的政府工作運行體系，不斷提高行政效能。再次要提高政府的社會綜合治理水平，一方面，以切實轉換政府職能為抓手，實現真正的"政企分開"和"政社分開"，對工、農、學、商等群眾組織和各類社會組織，減少過多的行政干預。另一方面，加強政府的市場化和企業化改革。最后還要形成科學民主的決策機制，加大社會各界參與，構筑民主化、多元化、制度化的科學民主決策機制，全面實現依法決策、科學決策和民主決策。

三、確立多元化的社會管理主體，充分發揮其社會建設與管理的功能。

隨著我國社會主義市場經濟體制的初步確立以及公民社會的初步發展，社會結構正在發生深刻的變化，社會事務、社會問題、社會需求、利益關系等都出現錯綜復雜的傾向，政府越來越難以單獨承擔社會管理的任務，因而，社會管理的主體應盡快從過去的一元化向多元化轉變，形成一個以政府為主導、社會組織為中介、基層自治組織為基礎、社會成員廣泛參與的社會管理主體構成的新格局，充分發揮政府、社會組織、基層自治組織、社會成員各自在社會管理方面的積極作用。因為只有科學整合各種社會資源，充分調動全社會的力量，探索多元化的社會治理機制，才能有效解決目前復雜的社會矛盾和社會問題。

四、推進社會管理體制創新，加強社會管理。

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第二，外語學習某種程度上是一種外顯學習。認知心理學中的一個重要內容就是內隱與外顯學習。所謂內隱學習就是指在一定的環境中，個體知識與環境信息相關程度較高而發生的無意識學習行為，它一般不需要學習者有意識地進行學習與認知，學習結果會自動存儲在學習者的學習體系中。換句話說，內隱學習是一種自動的學習過程。而外顯學習則是需要經過有計劃、有步驟的安排，并需要個體付出努力的學習過程，其學習過程和學習結果會受到多方面因素的影響。我國外語學習就是一種外顯學習，它會受到學習者學習環境、學習內容以及學習者原有認知結構的影響與制約，具有一定的難度。

第三，外語學習與其文化聯系不緊密。語言與文化之間應該是一種相互依存的關系，文化是語言的基礎，語言也是文化的組成部分，學習語言的過程從某種程度上來說就是學習文化的過程。那么，對于母語的學習，由于學習者本身處于有利的文化環境中，因此，學習起來就顯得較為簡單。但是，外語學習過程就不一樣了，它是發生在完全不同的文化環境中，學習者所處的文化環境與外語文化環境是大不相同的，這就加大了外語學習的難度。

二、基于認知心理學的外語教學策略

第一，重視語言輸入與語言輸出。根據認知心理學理論，語言加工過程中的語言輸入與語言輸出是同等重要的。但是，我國目前的外語教學只是片面地強調學生的語言應用實踐，忽略了語言習得過程的循序漸進性，從而使外語教學效果不令人滿意。因此，我們要在外語教學中，處理好語言材料輸入與輸出的關系。具體來說，我們應該處理好外語教學中的聽、說、讀、寫四者之間的關系。其中，聽和讀屬于輸入性的，說和寫屬于輸出性的。那么，在外語教學中，我們應該重視對學生理解能力尤其是聽力理解能力的培養，這是因為在外語學習的初始階段，語言輸入的量大大多于輸出量。我們應該幫助學生不斷積累語言素材，為他們營造一些特定的語境來對他們進行聽力訓練，然后再對他們進行語言輸入之后的語言輸出訓練。比如，讓他們根據語言材料進行模仿、朗讀和背誦等。這種語言輸入與語言輸出應該是一個反復刺激和不斷加深的鞏固過程，外語教師應該在課堂上構建一個多層次、多形式、高密度、高效率的教學模式。

第二，重視學生的自動化加工過程。在外語教學過程中，有一些語言單位經過了學生的長期學習和使用之后，已經形成了一種自動化的認知模式，這些語言單位相互作用，構成了一個較為復雜的反應模式。比如，自下而上、自上而下和橫向的連鎖反應模式等。那么，外語教師在進行外語教學的時候，就應該充分意識到外語教學的生動形象性，可以在課堂上運用現代化的多媒體教學手段來吸引學生的注意力，讓他們更快更準地感知到外語詞匯的搭配關系，并在一定的語境中感知和習得外語詞匯。外語學習中的自動信息加工模式是一個反復訓練的過程，需要學習者花費大量時間和精力，并采取多種多樣的方法來進行。外語教師應該給學生布置很多的語言學習任務，讓他們通過大量的練習來達到自動反應的程度，進而形成一定的認知模式結構，并長期存儲在記憶當中。

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（二）用人制度僵化目前，我國高校基本都是在國家事業單位人事制度的背景下進行人事管理，其內部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現狀，越來越不重視提高自身的業務水平和綜合素質。另外，還存在事業單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現象。在這種情況下，教職工不能充分發揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創新精神，對提高高校的管理質量和效率產生了嚴重影響。

二、高校人事管理制度的創新，實現可持續發展

（一）管理理念制度創新創建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉變，將傳統以事為主的管理方式轉變為以人為本的新型人力資源管理方式，注重高校現有人力資源的開發與利用，合理調整學校的人力，優化人力資源的整體結構，同時將人的管理作為核心內容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務。二是經驗管理向科學管理轉變。在傳統的人事管理中，往往以經驗管理去進行人事管理工作，缺乏創造性和自主性，沒有能體現出高校自身的特性的管理制度。因而，創新高效管理制度必須根據人事管理內在的規律，引進現代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發展的用人環境。

（二）用人制度創新為了適應社會的發展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質，高校需要創新用人制度，改變傳統的用人終身制，轉變為聘用合同制。具體的來說，首先，高校應依據自身發展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應高校發展對多層次人才的需求，并加大人才培養力度，建設一支高素質的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優聘任”為前提，即依據高校的需要設立工作崗位，經過公平、公開的競爭，實行優勝劣汰的用人機制，將最合適的優秀人才安排到對應的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發揮自己的優勢和潛力，努力實現個人價值。

（三）考核制度創新高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。近年來，由于高校教育教學改革不斷深入發展，高校教職工的考核評價應與現代教育發展狀況相適應，并結合現代教學的特點，以教育理論為指導，按照教育教學的工作規律，運用現代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性，在考核中根據各類教職人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩定人才和適于優秀人才成長的環境。