員工考核辦法匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇員工考核辦法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為×××，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達×××次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

篇（2）

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責，也是各部門管理者的重要職責。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實績的原則；

（三）考核分值與考核等級相結合的原則；

（四）日常考核與年終考核相結合的原則；

（五）考核結果與員工獎懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進行一次，一般安排在年底進行，次年二月前結束。

第二章考核對象

第五條本考核辦法適用于學院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。

第六條根據學院實際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。

第七條考核期內，考核對象工作崗位發生調整，由現工作部門按現工作崗位進行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領導

第八條員工年度考核工作在學院黨委的統一領導和部署下進行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實施。

第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務處、科研與發展處、學生處、監察室的主要負責人組成。考核辦公室的職責是：

（一）擬訂員工年度考核實施方案，報學院黨委審批；

（二）實施對中層干部、正副科長的考核，并負責指導各部門實施專任教師和一般員工的考核；

（三）負責匯總員工年度考核情況并報學院黨委審定；

（四）負責受理被考核人申訴、服務對象的投訴，核實情況，提出處理意見，報學院黨委審定。

第十條根據各部門的職責權限，由院長辦公室組織實施日常會議考核，由人力資源處組織實施日常考勤考核，由紀檢監察室組織實施日常廉政建設考核，由學生處組織日常學生管理考核，由教務處組織教學工作考核，由科研發展處組織實施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統一組織安排下，各部門負責實施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結果，并向本部門員工通報部門考核結果。

第四章考核內容

第十二條中層干部的考核內容包括政治素質、工作能力、工作態度、工作業績四個方面，以年初學院工作重點、《各部門職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內容為依據，重點考核中層干部的“工作業績”。

（一）政治素質（15分），主要考核中層干部的政治素質、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領導能力、執行能力、組織協調能力、創新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務意識、敬業精神、勤奮程度等。

（四）工作業績（60分），主要考核中層干部完成工作的數量、質量、時效和所產生的經濟效益。

第十三條專任教師的考核內容包括政治素質、教學工作、科研成果三個方面。內容權重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質（10分），主要考核專任教師的政治表現、職業操守、教學態度、遵紀守規等；

（二）教學工作（70分），主要考核專任教師的專業知識、教學能力、教學水平、教學效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。

第十四條正副科長和一般員工的考核內容為政治素質、業務能力、工作態度、工作業績四個方面。

（一）政治素質（10分），主要考核思想素養、職業道德、廉潔自律、團隊精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學識水平、業務素質、崗位技能等。

（三）工作態度（20分），主要考核勞動紀律、服務意識、工作的積極性、主動性和責任心等內容。

（四）工作業績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數量、質量、速度和所產生的經濟效益及社會效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進行：

（一）根據學院統一部署，考核辦公室向各部門發出考核通知；

（二）教務處通報教學工作評估情況，科研與發展處通報科研成果評估情況，學生處通報學生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業情況并將匯總的就業情況送交人力資源處進行審核并通報，紀檢監察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結果，報學院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務對象投訴，核實情況，提出處理意見報學院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實行分值與等級相結合，考核等級分優秀、合格、基本合格、不合格四個級別。

第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領導評價的方式進行。

（一）員工個人按考核要求寫出年度總結。

（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進行考核評價；之后在有院領導、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學院領導、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進行考核評價。

（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進行考核評價；之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進行考核評價。

（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進行考核評價者，不能委托他人進行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負責考核統計工作的人員在部門內部相互進行考核評價后拆封進行統計。

第十八條年度考核分值評價

（一）考核評價的權重

1.對中層干部考評時，學院領導（A類人員）對其考核評價的權重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；

2.對專任教師考評時，教學質量、科研成果的考評以學院教學質量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

3.對正副科長考評時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為30%。

4.對一般員工考評時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為30%，本科室負責人（B類人員）對其考核評價的權重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；如無科室負責人時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

（二）考核分值的計算

1.中層干部考核分值的計算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重

A類總人數B類總人數C類總人數D類總人數

注：各系負責學生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學生管理工作考評成績×60％。

2.專任教師考核分值的計算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對應權重＋————————×對應權重

A類總人數B類總人數

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學質量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％

3.正副科長和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。

第十九條考核等級的確定

（一）“優秀”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優秀”等級。

2.學院黨委秉著“突出優秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優秀”等級員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優秀”：

①沒有完成學院以《年初工作重點》形式所分配的工作任務的部門領導；

②沒有完成目標責任狀中所規定的工作任務的部門領導；

③沒有達到部門工作標準與要求的員工；

④沒有執行學院的相關政策與規定，致使部門工作出現差錯的員工；

⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；

⑥教學工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請假（含產假、婚假、喪假、計劃生育假）超過一個月（不含）的員工。

⑧學院有關政策規定不能評為“優秀”的員工。

（二）“基本合格”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。

學院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。

2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：

①在全院性評議或考核中被評為告誡的；

②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計超過6個月（不含）者；

③因工作失誤給學院造成經濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學工作評估分值低于60分者（不含）；

3.日常學生管理評估分值低于60分者（不含）；

4.無正當理由不服從學院分配或拒不接受學院安排的臨時工作任務者；

5.在有關全院性評議或考核中被評為“不合格”者；

6.嚴重違反有關規定被投訴，情節惡劣，給學院聲譽造成損害者；

7.累計曠工超過5天（含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過3個月者（含）；

8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；

9.因工作失誤給學院造成經濟損失5000元以上（含）者；

10.已查實有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學院收入等重大經濟問題或其他經濟問題者；

11.受到司法機關查處，或受刑事處罰、被公安機關拘留或有賭、、吸毒、行為者；

12.違反計劃生育政策和學院綜合治理有關規定者；

13.受到行政記過、黨內嚴重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動者。

（四）“合格”等級的確定：“優秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產學習、培訓或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結果由本部門參考其學習培訓成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務晉升、收入分配的重要依據。

（一）當年的考核結論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專業工作年限，并在此后兩年內不得參加工資正常晉級。

（二）當年的考核結論為“不合格”的，免除行政職務且三年內不得提拔行政職務；當年考核結論為“基本合格”的，兩年內不得提拔行政職務；連續兩年考核基本合格的，降一級行政職務使用。

篇（3）

一、研究意義

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一，在國際上的行業地位也不斷提升。但我國煤礦由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。近年來盡管有所好轉，但仍然是口號喊的響，實際落實少。這直接導致煤礦人力資源管理方面的諸多問題。如果這些問題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對這些問題加以研究和解決。

本文選擇煤礦員工績效考核體系作為研究對象，依據煤礦的特點建立起一套比較科學合理的員工績效考核體系，以達到盡量避免目前考核中的誤區及弊端。

二、煤礦員工績效考核辦法的構建

煤礦員工包括礦級領導、部門經理、部門一般管理人員、區隊管理人員和區隊工人等五類人員。由于區隊工人的考核比較簡單，所以本文的考核對象不包括區隊工人，而僅僅包括前四類人員。

1.煤礦員工績效考核指標體系的建立

(1)煤礦員工績效考核指標體系

筆者向30位礦級領導及專家發送問卷調查表，獲得28份獨立的回收問卷，回收率為93%。這些被調查對象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團、中煤東坡煤礦、中煤工程設計研究院等多家單位。因此，所得數據可有效反映現代化煤礦考核指標。

煤礦員工的績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，可從以下五個方面或維度進行考核：

①任務績效：體現本職工作任務完成情況的結果。每個崗位都有其對應崗位職責的任務績效指標，這些指標都是KPI指標。這些指標的確定由煤礦的主要工作目標和各部門主要工作目標以及具體分解到各崗位目標可得。

例如某礦2007年的主要工作目標包括：

a、安全：百萬噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產量：原煤產量289萬噸；e、產量：綜合進尺28001米；f、成本：單位生產成本103.69元每噸；g、質量：質量標準化行業一級；h、可持續發展：采區回采率≥75%。

根據全礦的總目標和經營方面的實際情況，確定將百萬噸死亡率、千人負傷率、重大非人身事故、全年原煤產量、全年掘進進尺等指標作為煤礦整體績效考核KPI。

②周邊績效：體現的是對相關部門服務的結果。它包括工作的主動性、響應時間、工作質量、工作數量、解決問題的時間、工作效率、信息反饋速度、服務質量等指標。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取工作的主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋速度、服務質量五個指標。

③管理績效：體現管理人員對崗位管理職能發揮的程度。包括預算控制波動、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監督指導力度、工作經驗。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個指標。

④能力：指被考核人員完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。包括人際交往能力、影響力、專業能力、感染力、溝通能力、領導能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、創新能力、身體素質。

不同崗位能力的要求有所不同，根據煤礦崗位素質能力標準，經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標分為人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力和計劃和執行能力六個指標。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力。

⑤態度：指被考核人員對待工作的態度。包括考勤、自覺性、工作紀律、服務態度、合作精神、工作熱情。經過對調查問卷每項指標的求和、平均并進一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀律性、服務態度、合作精神四個指標。

(2)考核指標權重及不同考核主體的指標權重

考核指標權重指各考核指標間的重要性得分，考核主體的權重指對同一考核對象，不同考核主體對其考核結果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區間。在此筆者采用專家打分法來確定考核指標權重及不同考核主體的權重。

筆者向30位行業內專家發送了打分表，收回有效打分表25份，計算得出了考核指標權重和考核主體權重見表1、表2和表3。

注：礦長的考核由上級主管部門進行。

2.績效考核結果計算方法

上面建立了煤礦員工績效考核模式、考核指標體系、指標權重和考核主體的權重，據此可以計算績效考核結果（見下面的公式）。

煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關聯系數+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關聯系數+員工個人任務績效考核得分。

3.員工績效考核等級的評定結果及其運用

(1)員工績效考核等級的評定

根據員工績效考核得分對員工的年度綜合評定等級給出定性評價，綜合評定結果共分為五級，分別是優秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見表4。

在綜合評定等級時，不同類型人員的“優秀”等級有比例限制。一般礦級領導“優秀”等級的比例不大于30%，部門經理不大于15%，部門主管不大于5%。“優秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

(2)綜合等級評定結果的運用

依據考核結果的不同，煤礦對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

①職務升降。年度考核為優秀的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予降級處理。

②工資升降。連續兩個年度綜合評定等級為“優秀”者，薪酬等級晉升一級。

③待崗或辭退處理。對連續兩個年度綜合評定等級為“不合格”的員工進行待崗處理；對連續三個年度綜合評定等級為“不合格”的員工予以辭退。

④績效薪酬分配。根據季度和年度績效考核結果分配每個員工的績效薪酬。

三、結論

本文綜合運用組織設計理論、KPI和目標管理方法，較系統地研究了煤礦員工績效考核辦法，主要的研究結論如下：

1.建立了煤礦員工績效考核指標體系

該指標體系包括5個二級指標，即任務績效、周邊績效、管理績效、能力和態度；每個二級指標中均包括了三級指標，其中任務績效的三級指標與崗位的類型緊密相連，周邊績效包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息及時反饋、服務質量5個三級指標，管理績效包括預算控制波動、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個三級指標，部門經理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領導能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力6個三級指標，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業技能、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力5個三級指標，態度包括考勤、服從安排、服務態度、合作精神4個三級指標。這些指標反映了煤礦企業的特點。

2.建立了煤礦員工績效考核結果的計算方法

季度考核結果計算方法為：煤礦員工季度績效考核得分=煤礦季度績效考核得分×員工本人與煤礦績效的關聯系數+部門任務績效考核得分×員工本人與部門績效的關聯系數+員工個人任務績效考核得分。

參考文獻：

篇（4）

3、首先我司成立項目或者指定一個目標時，會在日事清看板中添加一個分組來作為項目總體規劃。

4、然后將項目拆解，在分組中分為幾個維度添加N個看板，比如階段性任務、預期成果、人員安排、報銷等等。在各個看板下添加具體任務，完成后勾選表示完成，并且對應預期效果。

5、看板作為團隊的任務集，而日事清的日程就是項目成員個人的任務集。項目成員在日程中具體安排自己每日的工作，完成后勾選完成。將項目拆解到個人，個人拆解到每日進行安排。

篇（5）

（一）崗位職能工作考核（分值45分）

1、專項工作考核（分值30分）

根據上級公司和監管機構專項工作要求，主要針對收文閱辦（系統截屏）、學習部署（紀要或簡訊、照片、簽到）、轉發文件制定方案（系統截屏）、宣導啟動（紀要或簡訊、照片、簽到）、工作落實（各層級、各階段的規范動作落實及證明材料）、工作收尾（各層級匯總、總結、上報）、反饋意見（函或意見書）、落實整改（整改報告）、工作檔案清單（清單表）、工作檔案（可查依據）等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣3分，每存在一項時效不達標的扣2分。

2、一般工作考核（分值15分）

根據上級公司和監管機構一般工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結果反饋、工作清單、工作檔案等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣2分，每存在一項時效不達標的扣1分。

（二）交辦工作考核（考核分值15分）

根據市公司和本部門交辦的工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結果反饋等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣2分，每存在一項時效不達標的扣1分。

（三）服務基層考核（考核分值10分）

根據基層單位、部門條線和協作要求，主要針對基層單位和條線人員對本部崗位人員服務基層過程中服務質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣5分，每存在一項時效不達標的扣3分。

二、工作紀律考核（分值20分）

1、工作態度考核。主要考核員工的工作熱情和敬業精神，對主觀不積極、不努力，不服工作安排、消極對待工作、工作拖延的現象和行為，每出現一次扣5分。

2、出勤紀律考核。出勤記錄由人力資源部提供。每遲到或早退一次扣2分，曠工一次扣5分。

3、在崗紀律考核，工作時段，無故不在崗每存在一次扣5分，在崗做違反工作紀律的事情每存在一次扣3分。

三、部門事務考核。（分值5分）

部門員工要積極參與部門工作事務，主要考核員工在人員接待、安全維護、委托代辦等方面的不主動、不作為，每存在一次扣2分。

四、省公司抽調考核。（分值5分）

當月因工作需要，抽調到省公司的配合工作的，每次加1分；因工作表現出色受省公司通報表揚的，每次加5分。無故不參加省公司抽調工作的，考核為0分。

五、考核結果運用

1、考核得分計算公式：100分－扣分+獎勵分=考核得分。

2、月度績效計算公式：當考核得分≥90分時，月度績效按100%發放；當考核得分＜60分時，不發月度績效工資；當考核得分≥60分、＜90分時，月度績效按得分率×月度績效基數發放。

篇（6）

適用本辦法的考核對象是：糧食局機關在編行政人員。

二、考核內容

1.涉及糧食局的不穩定隱患苗頭或已經發生的不穩定事件。

2.聯鎮包村維穩工作中不穩定的各種隱患苗頭或已經發生的不穩定事件。聯鎮包村：河山鎮東浜頭村、石欄橋村。

三、考核標準

1.建立全員維穩責任工作的領導和工作機構，全面組織實施全員維穩責任工作。未建立組織領導和工作機構的扣2分。責任領導：徐建華。

2.制定全員維穩責任工作考核辦法。未制定考核辦法和實施考核的扣2分。責任領導：徐建華。

3.建立黨組定期分析社會穩定形勢工作制度（每月至少1次），研究分析涉及有關維穩平安等方面工作，提出工作意見措施，未定期分析的扣2分。責任領導：徐建華。

4.建立定期（每月至少1次）走訪聯系村工作制度。每次考核確定的走訪聯系村工作人員，負責分析聯系村苗頭性、傾向性的重大問題，第一時間提供事態發展的信息、動向。未定期走訪、聯系的扣2分。責任領導：沈永林；責任人：定期走訪聯系村工作人員。

5.按各科室職能范圍，及時準確有效收集各類涉穩信息，并按規定報送。凡因漏報、瞞報、虛報、遲報而造成嚴重后果的，視情況每次扣1-3分，因信息報送問題被市級以上通報批評的加扣1分。責任領導：沈永林；責任科室：各相關職能科室。

6.重大節日、重大活動期間未按規定實行零報告制度，值班制度不落實，發生不穩定事件的扣2分。責任領導：為值班領導及重大活動牽頭領導；責任人：相關值班人員和相關科室。

7.按要求及時上報維穩考核表和報表，未按時上報維穩考核表與報表的扣1分。責任領導：沈永林；責任科室：辦公室。

8.按各科室職能范圍，每月開展一次矛盾糾紛排查，按上級要求精心組織專項排查，做到排查到位。未開展排查的，每次扣2分。責任領導：各科室聯系領導；責任科室：各相關職能科室。

9.充分發揮調解作用，有效化解各種社會矛盾糾紛，考核期內的矛盾糾紛化解成功率達到80%以上。未達到的，每下降1%扣0.2分。責任領導：徐建華；責任科室：辦公室。

10.建立重大矛盾糾紛領導包案化解工作機制，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定包案領導及相關科室，做到責任到人，措施到位，成效明顯。凡列入領導包案的矛盾糾紛，因工作不落實導致事態擴大的扣5分。責任領導：相關領導；責任科室：相關職能科室。

11.加大上級交辦、督辦矛盾糾紛化解工作力度。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領導及相關科室，在規定時間內不能化解上級交辦、督辦矛盾糾紛且無正當理由的，每起扣5分。責任領導：相關領導；責任科室：相關職能科室。

12.認真做好重要時期對重點對象的穩控工作，方法措施有效，不發生失控現象。按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定重點對象、分管領導及分管科室，未落實穩控責任造成失控的，每失控1人扣3分。責任領導：相關領導，責任科室：相關科室。

13.維護社會穩定，有效預防和控制“”等組織的非法活動，確保國家安全。“”等組織事件由辦公室負責，發生盜竊、泄密等事件由辦公室負責，其他事件由相關職能科室負責。凡發現問題的參照《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各科室聯系領導，責任科室：各相關職能科室。

14.有效防范和控制各類，凡發生我局職能管轄范圍的相關，按分工職能和分管范圍，由黨組研究確定分管領導及相關科室，處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：相關領導，責任科室：相關職能科室。

15.維護秩序，一般按職能范圍由各相關科室處理，重點由黨組研究確定分管領導及辦理科室，在工作中處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各相關領導，責任科室：各相關職能科室。

16.關注社情民意，尤其是網絡輿情，妥善處置好群眾訴求，辦理好市長電話等工作，凡工作處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：趙春華，責任科室：辦公室。

17.關注公共安全，在糧食局職能工作和管轄范圍內發生公共安全事件，凡工作處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各科室聯系領導，責任科室：各相關職能科室。

18.關注治安管理，在糧食局職能工作和管轄范圍內發生治安管理事件，凡工作處置不力的按《桐鄉市全員維穩責任工作考核辦法》相應扣分。責任領導：各科室聯系領導，責任科室：各相關職能科室。

19．做好本單位文件和信息的管理工作，發生秘密級以上國家秘密泄露事件的，每起扣3分；后果嚴重的，每起扣10分。責任領導：趙春華；責任科室：辦公室。

四、考核獎懲

根據每個干部職工責任分工進行考核，每季度進行一次情況分析和考評匯總，按百分制確定考核得分，總分在71分以下的為不合格。對一年中考核二次考核不合格的科室予以通報，并向局黨組作出書面檢查。出現一票否決情況的工作人員，取消年度評優資格。

五、考核組織

1.建立機構，落實責任。建立全員維穩工作領導小組，徐建華同志任組長，趙春華、沈永林同志任副組長，沈新興、潘紅陽、朱雪康同志為組員。領導小組下設維穩辦公室，沈永林同志兼任辦公室主任。

2.完善制度，及時上報。各科室有關信息報表等材料需及時報辦公室，市維穩工作每季度為一個考核段，當次考核的下一個月3日前，由辦公室及時填好《全員維穩工作考核申報表》，加蓋公章后報市維穩考核辦。預警信息由個人采集，第一時間報分管領導審核，由辦公室報送。

篇（7）

1、垃圾清運員必須具備愛崗敬業，認真負責的態度，吃苦耐勞的精神，遵紀守法，做好工作，有事請假。

2、清運員負責將本承包范圍內垃圾房中的垃圾裝運到呂城鎮垃圾中轉站，主要道路兩旁至少兩天清運一次，其它路邊和村莊至少3—4天清運一次。

3、負責本承包范圍內垃圾房及周邊的管理，定期清潔、定期消毒。

4、保潔工具、清運工具由承包人自帶，必須確保垃圾收集設施正常，規范安全使用。

5、做好群眾的宣傳引導工作，指導農戶做好垃圾入箱工作，對群眾亂倒亂放生產、生活垃圾現象必須及時制止，自己不能解決的問題及時向環衛所匯報。

6、完成環衛所交辦的突擊清運任務。

7、事故責任：發生交通事故和其它事件自行負責。

二、管理考核辦法

1、清運人員實行承包制，每月進行考核，如遇中心工作，必須服從統一安排。如不服從安排，工作責任心差，又不能及時完成任務，將予以調整。

2、統一著裝：上班時間應按要求穿工作服、戴工作帽，如不穿工作服、戴工作帽的發現一次扣50元。

3、實行請假制度，有事提前向主管領導請假，并找好代班人員。不及時請假，發現一次扣50元。

4、垃圾清運過程應按規定加覆蓋網，途中不得拋、灑、滴、漏，發現一次扣50元。

5、垃圾車應裝滿裝實，如發現有車頭不滿、弄虛作假行為，發現一次扣50元。

篇（8）

為了確保酒店崗位責任制的貫徹落實，強化內部管理，通過對員工實施酒店規章制度、崗位職責、操作規程的全面考核，創造內部管理良性的競爭機制和激勵機制，制訂本辦法。

第二條制定考核管理辦法的原則

1、可操作性原則

本辦法各項實施細則力求具體、明確、可行。考核主要通過量化的獎、扣分

形式進行。

2、考核管理模式

本稽查考核系統橫向分三個口（1）本部門（2）歸口職能管理部門（3）質

檢部；縱向分三層級（1）部門主管級（2）部門總監（經理）級（3）店級，總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職權，以“誰主管，誰負責”的管理原則，實施層級管理。

3、與經濟利益掛鉤的原則

本考核辦法將獎、罰分與當月工資直接掛鉤，按獎、罰分數對當月工資執行

同百分比數的增、減。

4、與員工晉級、晉升，管理人員管理職責考核掛鉤的原則

本辦法明確規定了員工包括各級管理人員，考核累計結果將與行政獎勵、處

罰相對應，與評優、晉級、晉升、降薪、降級、降職、辭退掛鉤。

5、嚴格管理，一視同仁的原則

制定本辦法，是為了在酒店日常經營與管理工作中，從“嚴”字上下功夫，

執法處事做到公平、公正、公開，實行在規章制度和考核辦法面前人人平等的原則。

酒店行政管理制度

第三條制定考核辦法的依據

1、員工獎勵條例（第五章）；

2、員工違規處罰條例（第六章）；

3、各部門崗位工作職責；

4、各部門崗位操作規程；

5、管理人員《管理責任書》；

6、酒店其他管理規章制度。

第四條考核管理“三不放過”的實施原則

1、對發現的問題沒有搞清楚不放過；

2、違紀人對錯誤沒有認識不放過；

3、問題沒有最后處理結果不放過。

第二章稽查考核方式

第五條橫向考核方式

1、本部門考核

由部門內部管理人員組織實施，對員工及部門管理人員違紀違規行為實施

獎、罰。部門經理（總監）有權對屬下員工及基層管理人員實施即時處罰，開出《扣罰單》，交質檢部登記、統計后，由人力資源部執行罰金。部門主管、領班有權對屬下員工違規違紀行為實施即時處罰，開出《扣罰單》，交由部門經理（總監）簽名后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。《扣罰單》一式三聯，第一聯由人力資源部存員工個人檔案；第二聯由質檢部存查、登記和統計；第三聯由當事人所在部門收存。

2、歸口職能部門考核

由職能歸口管理部門根據相關的規章制度對員工及管理人員實施考核。如人

力資源部根據員工樓及員工餐廳有關管理規定對違規員工實施即時處罰；如保安部有權對違反酒店消防管理制度等行為對相關責任人實施即時處罰；由職能歸口

酒店行政管理制度

部門開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。

3、質檢部考核

由質檢員根據酒店相關獎、罰依據，對酒店全體員工包括管理人員應履行的

崗位職責，應執行的操作規程以及應當遵守的規章制度（如勞動紀律、行為規范、語言規范、儀容儀表規范、工作質量等）等情況進行稽查，對當事人及相關責任人實施獎、罰。質檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關部門經理（總監）簽認后，交質檢部登記、統計，由人力資源部執行罰金。

第六條

縱向考核

1、部門主管級

此級考核指部門領班、主管級對屬下員工的考核。對象是員工本人。

2、部門經理（總監）級

此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之

各級管理人員是否應承擔連帶責任，并做出相應扣罰。

3、店級

由總經理、副總經理、行政總值及質檢部（員）代表總經理行使督導檢查職

權。此級考核處罰責任除當事人本人外，將同時界定當事人違紀違規責任歸口之各級管理人員是否應承擔連帶責任，管理責任追究至副總經理。凡店級檢查，違紀違規行為均可加重1-5倍從嚴處罰。

發生下列情形，由質檢部審查核實后，對部門管理責任人實施加倍處罰，

并通報批評：

篇（9）

二、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、考核依據及內容

考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。

對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。

四、考核管理

（一）個人月度業績綜合考核

1．月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2．個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位（部門）張榜公布。

3．當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。

4．崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。

5．考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。

2．分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3．部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。

4．考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5．當單位（部門）綜合考核分數小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。

五、考核及調薪管理

（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（四）連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

（五）連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

（六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

（七）本年度年終考核成績為“差”并進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

考核體系結構圍繞"靜態的職責+動態的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。

靜態職責分解

靜態職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。

確立部門職責。部門職責指部門為實現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯系、規章和規范。

如一臺電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑒定——工程轉化——采購——生產準備——生產制造——品質測試——產品運輸——市場準備——分銷——用戶服務——信息反饋諸多環節。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程后，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，并由幾個部門共同承擔的。

動態目標分解

一個崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關系有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。

某大型的戰略規劃分為三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模塊的預算都必須與業務規劃相聯系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業務規劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在非常詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之后，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。

目標分解

為保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經理以上干部，要按季度分解季度目標，并列入處級經理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位責任書對應，比如電腦公司采用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，并重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務書"，為監控和考核打下了扎實基礎。

將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關系，為了建立這種聯系，集團管理部門協助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營核算體系。

電腦公司臺式機事業部通過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數據裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。

專核評價

設定職責和目標后，利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:

1.定期檢查評議。以干部考核評價為例，干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。

篇（10）

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1.A級（優秀級）95—100分　工作成績優異，有創新性成果；

2.B級（良好級）85—94分　工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3.C級（合格級）75—84分　工作成果均達到目標任務要求標準；

4.D級（較差級）60—74分　工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5.E級（極差級）64分以下　工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用（工資指基本工資）

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5；

1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2；

1.3考核成績為C級者，享受全額工資；

1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5；

1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10。

2.年度績效考核

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；

2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；

2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15；

4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；