企業人才流失論文匯總十篇

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篇（1）

 

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。

2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業人才流失的原因分析

1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。

三、防范國有煤炭企業人才流失的對策

1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

[2]張彥鵬.國有煤炭企業人才流失暨對策研究.中國商界，2008，（7）.

篇（2）

企業在人員流失過程中，經濟上及其它損失是不可避免的，主要表現在幾個方面：

第一，影響運營成本。企業員工的離職，企業必須需要補充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓成本，同時新人的工作效率低、工作績效低，造成了運營成本的居高不下。培養一位合格的公司員工，企業為之付出的費用也不少，而且新員工對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率的，進而影響到企業的生產，最終導致生產效益的不能提高和生產成本的增加。

第二，影響客戶滿意度。企業員工的流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低企業整體的知識技能水平，引起客戶服務質量的下降，從而降低了客戶滿意度，這樣就導致客戶以后都不愿意選擇和自己的公司合作，客戶不滿意，生意就隨之溜走。

第三，影響企業長遠發展。企業員工流失率過高會導致企業人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導致企業競爭力的下降，企業競爭力的下降必須影響到企業長遠發展，沒有人才的企業，就算管理的再好，也不可能發展起來，所以企業一定要留住人才，這樣企業才能長遠的發展。

第四，影響運營績效。企業員工離職所引起的人力資源短缺會直接影響到企業整體運營績效的達成。同時，大量新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效，新員工進來的時候，對企業的很多東西和文化都是不了解的呢，他們對自己的工作崗位要有個熟悉的過程，這就導致他們的工作效率低，影響生產，影響績效，制約企業的快速發展。

第五，影響員工士氣。企業一個員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發對公司不利的言論。同時，多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣。 員工的離職會導致其他員工的淡定不了，他們也會在后面議論，這時候有的員工也會受影響，然后離職，企業就進入困境。

因此，一個企業如果人員流動率過高，不僅會影響企業的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留下優秀人才和核心骨干人才，應是人力資源管理的重要目標之一。

二、企業員工流失的主要原因

企業員工流失，直接導致企業員工數量不足，出現高層次、高能力員工缺乏以及員工年齡結構、專業斷層現象，這就嚴重削弱了企業競爭力，致使企業運作成本提高。由于流失員工所處企業不同、職業不同，個人狀況也存在差異，因此員工流失原因多種多樣，但歸納起來主要有下列幾個原因。

第一，分配機制不合理、待遇低。部分企業內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數員工難以體現勞動價值，待遇較低。部分員工認為自己只是企業賺錢的工具，自身價值又難以體現時，日常工作又得不到應有的尊重，就會尋求其他可能滿足的機會。

第二，用人機制不合理、不健全。不少企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，沒有樹立核心骨干員工的概念，從管理的縱向“金字塔式”結構上，也許操作工“出頭”機會較少；但可以從薪酬或其它層面的橫向結構進行設計，建立企業基層的核心員工團隊，在企業生產管理或人力資源管理中起到“排頭兵”的作用。

第三，培訓理念不健全。部分企業沒有把人力資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人力資源的繼續教育，只講員工對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

第四，營造現代企業管理文化的差異性。管理人員缺乏親和力以及官僚主義，不重視企業管理文化的營造和建立，是許多管理人員和企業存在通病。有些企業認為出幾期板報，和員工聊聊天，就是企業文化。企業文化是需要從高層管理人員到基層員工一同建設的。在日常生產活動中點滴積累而形成。在員工的精神生活得不到滿足，企業沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對員工產生凝聚力和形成向心力的時候，團隊的戰斗力會持續低下，難以適應日新月異的企業管理發展新趨勢，團隊自然成為一盤散沙。

第五，企業發展與基層員工的職業發展存在差距。許多企業忽視了基層員工的職業發展規劃，只因為他們是企業的基層員工，然而企業的利潤是從他們手上創造出來的。當企業前景未能與員工的職業的發展規劃相結合時，員工在不自覺中便失去了歸屬感，對自己在企業的發展產生了疑問，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌生了去意。

三、防范員工流失的措施

出現企業員工特別是核心員工流失的現象后，作為管理者應當在冷靜分析員工流失的主客觀原因，盡快采取切實可行的有效措施，減少或杜絕企業員工的不當流失，特別是一些掌握公司商業秘密、技術檔案和部分客戶資源的技術人才和銷售人員的不當流失，促進企業健康穩定地向前發展。主要應從幾個方面入手。

第一，營造有吸引力的組織文化。在企業內建立有吸引力的組織文化。一是為員工提供良好的企業前景和企業文化；二是提高領導者個人魅力和對下屬的關心度；三是重視構建學習型組織。學習型組織的構建將有助于企業人才之間及它們與企業之間的交流、溝通、協作與信息共享，有助于加強企業的組織文化建設。

第二，按需招聘引進員工。企業應根據自身人員結構和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業需要的人員。同時，在確定錄用人員后，應當注意勞動合同的訂立。總之，只有一個良好的開端才能在今后的職工隊伍建設中起到事半功倍的效果。

第三，逐步提高員工收入。一個有競爭力的企業首先是員工有較高的收入，使員工的工資水平對外具有競爭力，這是企業經營者的責任。我們應根據經營管理隊伍、專業技術隊伍和技能操作隊伍的不同特點，在建立科學有效的評價體系、合理設立收入序列、完善獎懲辦法等方面作深入細致的工作，讓企業真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業作貢獻的人得到實惠。同時，我們應當引入勞動力市場價位機制，靈活多樣的調整企業的收入分配策略，適應市場競爭的需要，以“各得其所，永不滿足”理念，增強員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的后顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為企業創造最佳的經濟效益。

第四，人盡其才，才盡其用。“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動起來，才能充分調動其內在潛能，做到人盡其才，才盡其用。企業應創造公平的競爭環境，形成合理的人員結構（知識結構、技能結構、年齡結構），保證員工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科學的人才選拔機制。給人才一個發揮自身才能的舞臺，做到人盡其才，才盡其用，企業公開公平的選聘人員，通過聘期考核，實行崗位動態管理，使能者上庸者下，吐故納新，始終保持崗位人員的生機和活力。

第五，建立精神激勵機制。良好的工作條件、和諧的工作環境歷來是降低核心員工流失的有力措施，然而，我們也不應當忽視精神激勵。首先，應加強溝通，建立上層主管與員工的定期聯系機制，使企業所有員工緊緊圍繞公司發展方向和目標努力。其次，要提供社交機會，鼓勵員工參加各項主題活動，發揮黨、團、工會的優勢，有目的組織員工參加有意義的活動，這其中最高管理者參與尤為重要。再次，要使工作成為樂趣，雖然做到這一點很難，但如果將工作作為一種樂趣，將很大激發員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時，為企業創造財富。

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關鍵詞：泉州市；工業企業；人才現狀；經濟發展

一、引言

長期以來，人們一直認為在土地既定的條件下，經濟的增長取決于勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經濟迅猛發展的今天，這種看法已經不夠全面。當今社會經濟發展的推動力量和勞動生產率提高的重要原因，已經不僅僅是土地、勞動力數量和資本數量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高，也就是勞動力素質的提高；生產的決定因素已經不是空間、能源和耕地，而是勞動力質量的改善。因此，人力資源開發的有關理論和實踐就日益引起了人們多方面的關注。

人力資源開發理論是在古典經濟學和經濟學關于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現代人力資本理論的基礎上，于20世紀50年代后產生和發展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現、行為科學研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發這一概念逐漸為人們所接受。20世紀80年代中期，人力資源開發理論傳入我國后，有關它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發展。中國人民大學公共管理學院董克用教授認為政府在創造人力資源成功發展的環境方面有極為重要的作用[1]。北京大學的蕭鳴政、饒偉國認為人力資源開發是人力資本理論在現實管理過程中的運用[2]。泉州經濟始終以較高速度發展，其中工業經濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數據雖然是改革開放政策正確性的有利證據，然而我們更關心的是經濟高速增長背后的動力因素。以創新為特征的知識經濟正在興起，其發展主要依賴人力資源，生產力更多地體現出屬人的特性。是否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍已經成為事關一個企業在競爭中興衰成敗的重大戰略問題。

二、泉州市工業企業人才現狀及經濟現狀

（一）人才現狀

現在，整個泉州市工業行業中從業人數有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、非金屬礦物制品業、工藝品及其他制造業，而且高學歷和高級技術人員也大都集中在這些行業。整個工業企業人才匱乏。擁有大學本科及以上學歷的從業人員僅占整個工業行業從業人員的1.4％，高級技術人員急需補充。同時從業人員的分布也呈現地區性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業行業60.54％的從業人員。

資料來源：由泉州市經濟普查年鑒（2004）的數據整理得到

（二）經濟現狀

泉州市工業總產值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實現工業總產值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業企業和私營企業分別實現工業總產值6416468萬元（占泉州市工業總產值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業、非金屬礦物制品業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區）來看晉江市、南安市、惠安縣實現工業總產值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業企業人才對經濟的貢獻分析

為了研究泉州市工業企業人才對經濟的貢獻，結合可得的統計資料，選擇解釋變量如下：按學歷分的研究生及以上的數量X1，大學本科生的數量X2，大學專科生的數量X3，高中生的數量X4，按技術職稱分的高級技術人員的數量X5，中級技術人員的數量X6，初級技術人員的數量X7；按技術等級分的高級技師的數量X8，技師的數量X9，高級工的數量X10，中級工的數量X11，并取工業各行業2004年總產值作為被解釋變量（見表2）

備注：以上數據均由作者依據泉州經濟普查年鑒（2004年）整理并運用軟件分析得出。

結果表明,數量與工業產值的相關系數排名依次是:中級工（X11）,高中生(X4),大學專科生(X3),初級技術人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術人員(X6),高級技術人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結果可以大致看出，目前泉州市的工業經濟還主要是依托量的投入的粗放型經濟，人才對于的經濟貢獻還比較低。因此需要加快經濟轉型的步伐。

四、泉州市工業企業人才與經濟結構存在的主要問題及原因分析

（一）人才結構存在的主要問題及原因分析

第一，工業企業擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業紡織業雖然擁有研究生的絕對比例（該行業研究生人數/整個工業行業研究生人數）高達19.28%，但該行業的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設備、計算機及其他電子設備制造業和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業擁有研究生的絕對比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產業擁有本科生的絕對比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業和燃氣生產和供應業分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業擁有高級技術職稱的人才的密度為3.94％；燃氣生產和供應業擁有高級技術職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結構的現狀主要是由行業的性質決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、紡織服裝、鞋、帽制造業及紡織業對技術及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學歷和低技術的工人。

（二）經濟結構存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區，84.2％集中在永春的天湖山礦區，68.42％的煤炭開采和洗選業集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業全部為內資企業，整個行業2004年全年營業收入79.61％來自國有性質的企業。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區皮革行業即有一定基礎，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業集中在晉江，主要產品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產業指導目錄》把化學纖維制造業和黑色金屬冶煉及壓延加工業中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產歸為鼓勵外商投資產業。因此化學纖維制造業的全年營業收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業；黑色金屬冶煉及壓延加工業全年營業收入中85.38％來自外商投資企業。泉州市各個地區之所以呈現一定的產業特色，還與行業的外部效益有關。長期的發展使每個地區形成了完善的生產服務體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業企業和私營企業（從登記注冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業和非金屬礦物制品業（從行業大類來看）、晉江市（從縣（市、區）來看）實現工業總產值占泉州市工業總產值的較大比重。

五、對策分析

資本，人力，技術被喻為經濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從以下方面努力。

（一）改進人才培養方式

目前社會出現了本科生同時“過剩”與稀缺的現象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑒香港地區的做法。根據各行業從業人員技術狀況和未來需求擬定培養計劃[4]，作為高校未來在招生的數量、專業及課程設置的參考。第二，延長義務教育年限，增加教育投入。根據目前泉州市經濟發展水平，在9年義務教育基礎上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務教育，著重發展泉州市社會經濟發展所需要的中等、高等職業、大學教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發展資金，鼓勵社會辦學。第三，職工培訓經費可由政府、企業與員工個人共同承擔。“知本”一旦轉化為生產力，自然會給企業帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺深刻的地理、人文聯系，引進三地相對富有的企業管理及科技人才。福建省已啟動為期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設工程”[5]。

（二）多渠道引進和留住人才

優秀的人才是免費的。采取高薪、重獎和稅收優惠等措施來吸引優秀人才流入。此外泉州市還應該致力于營造一個廉潔、高效的投資環境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發生。

（三）轉變思維，把握行業本質

香港中文大學郎咸平教授認為行業的本質對一個行業的發展是至關重要的[6]。例如服裝行業的本質是縮短服裝設計到生產、物流、銷售之間的這一前導時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的制造業尤其是紡織業主要是依靠成本優勢參與到國際分工的生產環節中，企業的利潤低，環境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產業整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業為例，每家企業都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發揮并加強比較優勢，充分擴大規模效益，共同享受品牌的效益。

六、發展趨勢

在目前，泉州的工業經濟還主要是依靠資本投入的粗放型經濟增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業企業的固定資產凈值K和從業人員年均人數L及科技進步T的影響。全年工業總產值Y作為被解釋變量（預測目標）。用EVIEWS軟件來分析。對于這種典型的C-D生產函數Y=ALαK?我選擇將其轉化成線性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項檢驗都通過，估計結果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數據尚未統計出,由中位數的計算方法得出2007和2008年泉州市工業企業的固定資產凈值和從業人員年均人數如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預測的2008年泉州市的工業企業的生產總值將達到41773416萬元。

七、小結

綜上，當前的經濟發展越來越顯現出對人才資源的需求，因此企業要牢固樹立人才資源是社會主義市場經濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業的核心競爭力，盡快實現泉州市工業經濟由粗放向集約的轉變。

參考文獻：

[1]董克用.試論政府在人力資源開發中的作用[J].中國人力資源開發,2006（9）：4-6.

[2]蕭鳴政、饒偉國.基于人力資本的人力資源開發戰略思考[J].中國人力資源開發,2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志編纂委員會編.泉州市志，第一冊，卷二[M].北京:中國社會科學出版社.

[4]張向前.人才戰略與中華經濟研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.

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一、引言

隨著市場經濟的發展，作為知識經濟時代的重要影響因素之一的人才，給經濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀的競爭是人才的競爭。國有企業作為我國經濟發展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業由于其內部體制、管理理念長期以來受到傳統思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴重流失的現象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業面前的一大重要難題。

二、人才流失的現狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經濟的快速發展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業環境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業和外資企業，國企人才流失出現了高頻率、高學歷、多層次、國際化的特點。據調查顯示，目前國有企業人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業人才流失人員學歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學歷、知識化的管理人和技術人，行政管理人員流失較少，這些技術人員有些還掌握了企業的主要技術和機密，這些人才的流失給企業帶來的沖擊相當大。再次國營企業，流失人員的年齡結構以30至35歲為主，這部分人大多數思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業后在單位工作一段時問，積累了一定工作經驗，當現實工作環境與理想環境差距較大時，很容易離職。

三、國有企業人才流失的原因

(一)薪酬激勵不足。

薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經濟與社會地位，關系到其生活的質量與活動的空間。目前，我國國有企業的薪酬發放不合理現象十分嚴重。一方面，從薪酬結構上看，國有企業的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領導才有資格享受，這種制度導致雖然國有企業人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優先的原則免費論文。在傳統的國有企業薪酬制度下，國營企業形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業里，薪酬的差距主要體現在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內部選拔，往往以資歷為基礎來論資排輩。結果那些為國有企業發展作出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有明顯優勢，而沒有專業技術的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業技術人員的發展，嚴重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統的人事管理思路的影響，偏重于靜態管理，很多國企沒有設置全面完整的人力資源狀況評價指標，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務性工作而缺乏戰略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態度冷漠國營企業，缺乏人性化管理等，嚴重挫傷了人才的積極性，導致人才流失。

(三)員工的職業生涯規劃能否實現是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應聘到企業，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發展機會和前途問題。每個進入企業的員工都會有意識的擬訂自身的職業發展規劃。其職業發展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，就可能跳槽到更適合自身發展的其他企業去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業的信賴，最終會選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發與培訓策略。

培訓對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業知識資源，另一方面還可以降低企業內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業的可持續發展。近些年來，國企也越來越重視人才開發與培訓策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓方面做得很不夠，缺乏培訓的需求分析、培訓效果的評價和培訓結果的追蹤，沒有一套實用的企業培訓體系，由此造成其培訓不具針對性，不能對培訓企業經營戰略形成支持。培訓過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業文化建設的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此，企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態來形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。目前，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，企業員工的價值取向容易與企業的經營發展產生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對國營企業的發展產生極為不利的影響，筆者認為可以從事業、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動態有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。

國營企業應建立動態有效的績效管理體系，根據不同層次的人才國營企業，在以目標、業績等關鍵指標為導向的基礎上，建立績效考核的指標體系，根據指標類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發揮激勵作用。國有企業可以在企業內部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。企業還可以建立多種職業通道，打破傳統的“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優秀人才的發展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設計員工職業生涯。

在知識經濟的時代，國企所有員工都應具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的義務和責任，這樣才能適應日益進步的社會發展需要免費論文。這種自愿學習的心理是自我發展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩定的大局中，企業應考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據企業的生產、經營和發展、職位種類及特點等進行崗位序列的設置(管理、技術等)，建立員工職業發展通道，工作中，注重企業的內部溝通，注重對員工職業生涯的培養，為國有企業人才的發展提供機遇和動力，使國有企業人才的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現員工和企業的發展方向的高度統一、協調發展。

（三）建立系統、完善的人員培訓體制，使人才與企業共同發展。

加快人才的知識更新，為企業的長遠發展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業培訓必須有規劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓，學習培訓的內容可包括業務、技術、法律、法規、服務質量、企業管理和市場營銷等；對于關鍵崗位的技術人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓和深造。同時還可調整原有的相關制度，為員工自己進行繼續再教育學習提供可能的便利和支持。

（四）弘揚良好的企業文化。

企業文化是留住人才的根本。企業應將其文化建設貫徹始終，做到以企業文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責任和信心，把工作的熱情傾向于企業的發展國營企業，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業同呼吸、共命運。構建的企業文化時應具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業獨特的文化個性。在企業文化建設過程中，筆者認為應堅持以下幾點：首先，經營者應轉變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉變為既重視硬管理，又重視軟管理，既重視各項指標，又重視企業文化建設。其次，企業文化建設是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業文化的建設和發展中。最后，建立一個好的、寬松的環境，培育積極向上的企業文化。好的、寬松的環境能培育出積極向上的企業文化，一個扭曲的環境只能造成扭曲的企業文化，而不適合企業的文化只會阻礙企業的前進。因此，不管是經營者還是員工，都應該努力疏通、理順各種關系，創造良好的人際關系和企業環境，為企業文化建設培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業文化。

[參考文獻]

[1]薛智慧，國有企業人才流失的原因分析及解決對策，現代企業文化，2010（3）．

[2]唐莉，淺談國有企業人才流失問題及應對措施，現代商業，2010(30)．

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中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2012年2月10日

自我國從20世紀八十年代開始發展民辦高等教育以來，無論是在辦學規模上還是辦學條件上都取得了很大的成績，它已經成為我國高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發展的同時也面臨著一些問題，其中問題就是高校教師流失嚴重。由于高校教師流失率過高，使得民辦高校的發展具有明顯的不穩定性，可以說很大程度上制約了民辦高校的發展。

關于員工流失的問題，國內外很多學者都進行了研究。Near通過研究非職業高原員工以及職業高原員工，認為非職業高原員工的生活滿意感更大，生活方式更為健康。而職業高原的員工相反，對自己的生活方式感到不滿，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過對教師職業發展的階段研究，發現教師的職業發展中有“穩定和停滯”的一種狀態。因此，筆者從職業高原的角度來探討江西民辦高校教師高流失率現象，為江西民辦高校教師高流失率問題的防范措施提供理論依據。

一、相關變量的界定

1、職業高原。職業高原，最早由Ference提出，是指個體在職業發展的某個階段，能夠得到晉升的機會很小。結合本論文研究的背景，筆者認為職業高原是民辦高校教師目前處于在職業生涯中的停滯階段，是職業發展中工作內容、責任、挑戰、壓力的相對靜止或者終止。

2、職業高原結構及變量的界定。關于職業高原的結構，學者Milliman根據Bardwick提出了職業高原兩維度的觀點，認為職業高原包括結構高原與工作內容高原兩方面。其中結構高原是指，個體在組織中未來進一步晉升的可能性很小。工作內容高原是指，個體掌握了與工作相關的所有知識和技能，工作缺乏挑戰性。因此，本論文使用雙維度的觀點。除了兩維度觀點外，學者Joseph在1996年提出了四維度的觀點，他認為職業高原應該包括結構高原、內容高原、個人選擇和工作技能四個維度。遺憾的是，他的這一理論構想并沒有得到他本人實證研究的證實。根據上述研究，并結合本論文研究背景，筆者運用Bardwick的觀點，將職業高原的結構分為結構高原、內容高原兩個維度。

3、職業高原各維度變量的界定。本論文從職業高原結構的結構高原和內容高原兩個維度來進行研究，根據相關文獻綜述，確定了每個維度的變量。（表1）

二、職業高原對民辦高校人才流失作用機理的假設

通過相關文獻綜述，本文提出下列假設：

假設1：結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。

假設2：內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。

當員工薪酬不足以滿足其個人及家庭生活時，員工很可能會流向薪酬較高的企業，而一旦員工滿足于目前的待遇、家庭生活時，則會出現個人生活上的靜止，導致個體職業發展上的停滯，即進入了生活高原。

三、職業高原對民辦高校教師流失的影響

本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍天學院、江西科技職業學院、江西城市學院為代表，于2011年5月分別對三所高校進行問卷調查，發放問卷300份，回收292份，有效問題285份，有效回收率為95%。

1、可靠性分析。通過對數據的處理，得到結構高原變量的Cronbach's α值為0.821；內容高原的Cronbach's α值為0.772；職業高原效應Cronbach's α值為0.850。以上三個變量的Cronbach's α值均大于0.7，說明論文設計的構件一致性較好。

2、有效性分析。本研究運用SPSS17.0軟件，對數據進行KMO測度，判斷數據是否適合做因子分析。在這些分析中，測量項目7個，其中結構高原3個，內容高原4個，，經過因子分析，得到的KMO值分別為結構高原變量為0.879、0.903，接近1，說明數據適合做因子分析。

3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線形回歸的方法對提出的假設進行驗證。運用SPSS17.0軟件分析，得到結果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數R2 和調整的確定系數R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對民辦高校人才流失的解釋能力非常強，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進一步發展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設1得到驗證，即結構高原與民辦高校人才流失呈正相關。

模型2的確定系數R2和調整的確定系數R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優度較高。標準回歸系數Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰性，員工流出的可能性越大，由此假設2得到驗證，即內容高原與民辦高校人才流失呈正相關。

四、小結

本研究對職業高原的兩個維度進行分析研究，通過對江西西民辦高校進行實證分析確定了每個維度的影響變量，在此基礎上論證了結構高原、內容高原對民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊伍人才流失、提升競爭力提供了一定的理論依據。

主要參考文獻：

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隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業人才流失現狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經濟發展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業人才流失原因分析

（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。

（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失

員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。

（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力

中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉變私營業主使用人才的觀念

民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境

企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。

（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅

就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻：

[1]吳晟、成、宋充，《民營企業員工流失的分析及對策研究》，集團經濟研究，2007（12）.

[2]韓廣海，《中小企業人力資源管理存在的問題及對策》，集團經濟研究，2001（12）.

[3]鄧姝?、王 琦，《中小民營企業人才策略初探》，集團經濟研究，2007（12）.

[4].

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一、人才的流失對貨代企業的發展帶來不利的影響

對于很多貨代企業來說，人才問題往往表現在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業曾表示，該企業在國內的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內的其他貨代企業來講已經很低了。事實上，10％這一數字就已經很令人擔憂了，而通過對多家貨代企業的調查了解到，目前國內很多貨代企業的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業的發展帶來了不利的影響，主要表現在以下幾個方面“

1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業后的培訓都是一筆成本。貨代行業的從業人員普遍不是國際貨運專業畢業，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓的成本增加。在培訓期間，員工領取工資，但是對公司的貢獻有限。

2．人才流失造成服務質量下降。由于操作、客服等崗位在公司業務中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務的下降，引起客戶的不滿。

3．人才流失導致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導致公司業務量的下降，而且貨代行業貨主往往月結運費，欠款嚴重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應收帳款無法收回。

4．人才流失引起連鎖反應。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業也往往找不到更好的人才，造成惡性循環。

5．人才流失會打擊企業人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓的積極性，這樣將不利于企業的長遠發展。

二、貨代人才流失的原因分析

重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。

1．貨代行業競爭加劇了人才爭奪

加入WTO后，全球經濟一體化進一步加強，全球制造業中心逐步向中國轉移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設貨代企業直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務部取消貨代設立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現多元化的特點，這些貨代企業的迅速增加導致了對操作、客服、商務、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導致貨代企業人才流失的直接原因。

2．創業門檻相對較低

貨代創業門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創業伙伴，合伙開設小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發票等。

3．跳槽可以獲得高薪和較高的發展空間

貨代行業有經驗的操作、商務和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內容，有更好的發展空間，可以實現人生的價值。

三、減少貨代企業人才流失的建議

重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓，弄清在哪個環節上出現了差錯，從而盡可能的減少關鍵人才的流失。

（一）招聘與公司匹配的人才

近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環節大量國際貨運企業應運而生，且原有的貨代企業也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業需求之間存在一個矛盾：企業往往希望招到擁有一定工作經驗或者理論基礎的員工，但國內的貨代及相關專業的畢業生數量卻并不是很多。

1．堅持適用的原則

貨代企業選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發揮自己的才能，把工作做好。企業招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業人事上的動蕩。

2．注重道德品質。

貨代企業從招聘員工開始，就要強調用人用品、留人留心這樣的戰略思想。通過事后干預來處理員工流失是許多貨代企業不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業經營理念的滯后，已跟不上時代和經濟發展的要求。

3．關注求職者的團隊精神和價值觀

貨代企業人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業的聯姻就不會長久，特別是貨代企業的銷售人員，一旦業務壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應該做為一個重要的評價標準。

（二）注重職業培訓

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眾所周知，人力資源是企業最重要的資源之一，企業中幾乎所有的工作是由人來完成的，工作質量、效率的高低取決于企業員工素質的高低，企業能否適應環境變化，在激烈的市場競爭中能否處于有利地位，關鍵在于企業是否擁有高素質的員工。因此，企業界常有這樣一種說法：“寧可投資擁有一流人才而僅擁有二流技術的公司，要勝過投資擁有一流技術而僅擁有二流人才的公司。”企業最重要的工作是搞好企業人力資源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激勵人才的機制和氛圍，以防人才流失，避免因人力資源管理不善而造成的危機。

一、人力資源危機現狀

隨著市場競爭的加劇與知識經濟的來臨，企業面臨著由外部環境和內部要素等引發的重重危機，而且危機類型越來越多，對企業績效產生了嚴重影響。在企業所面臨的或潛在的各種危機中，人力資源危機是比較隱蔽的，也是企業往往容易忽視的。

我國人力資源危機管理的管理實踐、管理技術仍然存在一定的差距，存在著基礎研究薄弱、應用技術和政策不配套等問題，尤其在人力資源管理實踐和組織環境與戰略發展適應性方面的差距較大。因此，如何對人力資源狀態進行科學、合理的管理調控，使人力資源與組織發展相適應，避免危機事件的發生，已經成為組織發展過程中迫切需要解決的科學問題。

二、基于企業危機管理的研究

危機管理的研究引入我國后，學者們根據危機表現形式把危機劃分為多個類別，人力資源研究領域的學者也開始根據危機管理的含義和過程對人力資源危機以及人力資源危機管理進行研究，并進行了一些概念的界定。在有關企業內部環境變化可能帶來的危機的論述中，提及了“人員危機”的概念，認為這個概念范圍包括三種原因帶來的危機：首先是企業員工解雇或流失、員工士氣低下可能帶來危機；其次是有不滿情緒的現任或前任員工引發的暴力威脅行為可能帶來危機；最后是企業某位高層決策者的突然死亡可能帶來危機。總體而言，現有研究為國內人力資源危機研究做了一定的貢獻，對此的總結能夠幫助后來的研究者總結研究的不足，從不同角度對基礎性研究予以認識和了解。

三、基于人才流失的研究

企業的人才流失問題一直是西方發達國家企業管理者關注的問題。目前，學術界關于人才流失的研究大體可以分為兩大類：一是從原因入手，通過細致的分析，探尋人才流失的根本原因，以便采取更有針對性的管理行動；二是從人才流失的負面后果入手，研究各種應對策略，以彌補人才流失所帶來的損失。

在理論研究中有學者將博弈論運用到人才流失的分析中，認為人才做出流動決策并最終發生流動的過程就是雙方博弈的過程，并可以以各方獲得的收益或效用表示各方獲得的支付來建立一個博弈模型。也有學者在博弈模型進行均衡分析的基礎上，進行企業人才流失的成本與收益分析，指出人才流出的概率與企業設置壁壘的成本以及人才為克服壁壘而支付的代價（違約金）呈正相關，與企業設置壁壘的成本呈正向關系。

四、基于人力資源狀態的研究

雖然企業人才流失現象已經引起了廣泛注意，但它只是人力資源危機的表現之一，而常為管理者所忽視的員工心理是影響企業業績的重要方面，由此將造成企業危機。工作倦怠是生理上、情緒上憔悴而呈現精疲力竭的并發癥候，包括消極的自我概念、負向的工作態度以及對工作對象的冷漠，由于個體長期處在對其情緒資源過度要求的情境之下所產生的一種生理、情緒和精神衰竭的狀態。

早期關于工作倦怠的大部分研究較多關注服務行業員工，隨著研究的進展，越來越多的研究表明，不僅在教師、護士、警察等與人打交道的職業人員中存在倦怠現象，許多行業的員工中都存在不同程度的工作倦怠，倦怠已經是當前企事業單位中的一個普遍現象。其中耗竭是工作倦怠的核心成分，指一種個人的心理資源以及相關的生理資源的被損耗的感覺，表現為個體在情緒上處于極度疲勞狀態，失去了工作熱情，屬于工作倦怠的個體壓力維度。

綜上所述，目前對人力資源危機的理解還比較模糊，至今尚未有統一的界定。由于科技進步和人力資源的市場化影響，人力資源管理將面臨著新的挑戰。對人力資源危機的研究有利于完善企業人力資源管理理論、員工激勵約束理論和公司經營戰略理論等，而且對如何有針對性地進行企業人力資源管理實踐，感知和防范人力資源危機等具有重要的理論價值和實踐意義。

參考文獻：

[1]李航.企業人力資源危機的感知與防范[D].同濟大學博士論文，2008

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隨著電力市場化改革的不斷深入，發電市場呈現出全方位的競爭態勢，各路發電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發電企業面臨的最大威脅和挑戰。令人擔憂的是隨著優秀人才流失，不僅使發電企業出現人員嚴重短缺現象，機組安全生產面臨極大危險，而且在經濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業社會信譽度，競爭力和持續發展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。警惕員工流失現象給企業帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發電企業面前的嚴峻課題。

一、人才流失對發電企業的影響

人才作為企業最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數量來計算的。人才流失對發電企業的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發電企業重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩定或安全及可靠性下降。當前發電企業流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產專業。集控運行崗位一個機長，發電企業至少需要五年時間才能把一個電力專業本科學生培養成為合格機長。發電企業任何一個崗位人員的非正常流出，給企業造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發電企業的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業管理，間接給企業造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發電企業流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現象現階段在機組小、人員多、能耗高的發電企業經常出現。

二、發電企業人才流失的原因

發電企業人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數發電企業基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環境和福利設施差，而新建的發電企業多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質高、能力強的人員迅速向新建發電企業流動。

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規則實行市場化的分配機制，使發電企業員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業經營效益的好壞，執行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發電企業的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發電企業的員工。

2.尋求自身價值的實現和潛力的發揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優勢長期得不到發揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發展的環境。特別是對于一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業生，發電企業沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產生無法實現自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環境條件的誘惑加大，企業無法給員工更廣闊的發展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發揮，甚至跳槽到別的企業，導致人才流失問題突出。

企業壽命的縮短，使員工對職業的忠誠度開始超過對企業的忠誠度。隨著市場經濟的發展，許多發電企業在市場競爭中生存空間狹小，面臨關停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業精神的培訓，缺乏對員工企業責任感和忠誠度培養。據赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養，不僅是開發員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業核心競爭力的重要手段，也是企業提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發電企業人才流失的對策

近幾年發電企業染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優秀人才，使企業的發展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發電企業應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉變觀念，認識并善于發現人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發現。而發現和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發現要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養。要知道這樣發現、使用、培養的人才在關鍵的時刻往往不以企業的大局為重，會棄企業于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發現人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境，已成為留住優秀人才、特別是高級優秀人才的關鍵。發電企業應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值，作為一種無形規則存在于員工的意識中。企業文化塑造的是凝聚力，對內員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發揮更重要的作用，在實現企業效益的同時，也實現個人的價值，激發人才的工作激情和積極性。作為發電企業要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內部選才留人。應該首先搞好人員的內部挖潛和調配，實現人員在本系統內部的合理流動，盡量使現有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業內部選拔培養企業骨干能夠穩住優秀的年輕人才。內部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數最受推崇的企業留住人才的法寶。

第三要長遠規劃，積極地培養人才。培養人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發電企業需要意識到企業內部人才資源必須不斷開發。信息時代，人才的保質、保鮮期越來越短，如不培養提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調查結果表明：人才希望企業提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業應建立一系列培養人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質量的全方位培訓，提高其對企業的滿意度和依存感，重現對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。人才感到不經過培訓不可能升遷。企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

引入職業生涯規劃，職業生涯規劃是留住人才的一項重要砝碼。根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定每一個員工職業生涯規劃。依據發電企業經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業發展通道。客觀分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業。該企業人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展心中有數，目標明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發現人才、使用人才、培養人才，最終還是要留住人才，為企業儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創造一個良好的工作及成長環境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環境留住人才。

篇（10）

對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，而禍及企業全面。

2.中小企業人才流失的原因

2.1企業的資金實力有限

由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。中小企業拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業的運營風險設想，不由變得小心謹慎。

2.2企業的分配、激勵制度不優越

中小企業當中也有很多十分有發展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業主推諉，甚至不愿兌付承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業的擴張速度。在資金實力有限的前提下。

2.3資源有限或行業無吸引力

中小企業所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小企業雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才對于高科技產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使傳統產業的中小企業即使待遇優厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦，在生產管理上借鑒同行業中的同等規模企業的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。

2.4企業主的人格魅力不夠

雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃園結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企業面對人才流失時可以實施的對策分析

3.1建立現代企業制度，完善企業內部管理

產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。

3.2有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。

3.3樹立“以人為本”的企業文化精神

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。

3.4為企業員工提供必要的發展空間和成長機會

由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，并將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。

3.5重視與員工溝通和人際關系的改善

良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。

3.6建立民營企業人才流失預警機制

在規避和防范風險方面，不少民營企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。

3.7防患：建立公平薪酬機制

公平在員工心目中占有相當重要的地位，很多中小企業的人才危機是因它而起的。在企業薪酬公平問題上存在外部公平、內部公平、個人公平和過程公平等問題。

從根本上說，公開性帶來公平性。影響過程公平的因素包括公開性程度、管理人員與員工對報酬異議的溝通程度、報酬決策中員工的參與度、老板對公平的感知度及企業是否有上訴系統等等。這些問題解決了，企業的人才危機也就化解了。

論文關鍵詞：中小企業；人力資源；人才流失；對策分析

論文摘要：中小企業在目前的經濟發展中有著重要的地位，是目前經濟發展的主力軍。然而，中小企業的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業不容忽視的問題，也是解決中小企業目前困境的唯一途徑。

參考文獻：