薪酬福利管理制度匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇薪酬福利管理制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。

二、制定依據 （一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大小；（四）依據職務的高低；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權責

（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。

（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。

（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。

四、薪資結構及相關規定

（一）薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補貼部分的內容。

（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。

（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。

六、轉正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。

（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關規定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。

6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一） 本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。

（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

篇（2）

近幾年， 隨著中國經濟的迅猛發展，中國的企業也正茁壯成長，然而員工對企業的忠誠度卻日益下降，導致員工離職傾向嚴重。針對此現象，我們在某公司對員工的工作復雜性、薪酬制度與離職傾向間關系的展開了研究，并據此得出一些結論，旨在為公司降低員工離職率提供一些合理的建議。

一、工作本身與薪酬本身相關概念界定

工作滿意度的概念被提出之后， 即引起了廣泛的關注， 長時間以來一直成為研究的熱點。它之所以引起研究者如此大的興趣就在于一個具有工作滿意感的員工會給組織帶來更高的生產力。目前工作滿意度的研究不僅僅局限于滿意度本身維度構成的研究， 而是逐步擴展為工作滿意度與工作績效、離職傾向、組織承諾等變量的關系研究， 其研究成果比較顯著。

薪酬滿意度是薪酬管理最有效的指標之一，它直接關系到薪酬管理對企業員工的激勵功能。薪酬滿意度就是員工對自己所獲薪酬進行評價后產生的主觀心理感受。員工對薪酬的滿意度是衡量組織薪酬管理水平高低的最主要標準。

離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發生的可能性就愈大。許多學者認為離職行為的最佳預測變量是離職傾向。關于離職傾向的定義，Porter 和Steers 提出，“離職傾向”是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為；Mobley 認為，員工經歷了不滿意以后的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在好幾個其它步驟（ 離職念頭、尋找工作機會、評估比較其它工作機會） 之后，是實際離職行為前的最后一個步驟。

二、 自變量和因變量的選取

自變量：工作復雜度、薪酬制度。因變量：離職傾向。

工作的復雜度：員工長期處于復雜工作環境當中，必然會感到壓力過大；如果總是不能按時完成任務，必然會喪失工作熱情，產生離職傾向。

薪酬制度：一套良好的報酬體系，能起到激勵作用，可以讓企業在不增加成本的情況下，提高員工對報酬的滿意度，從而調動員工的工作積極性，減少離職率，促進企業的發展。

離職傾向：只有提高員工的工作滿意度，才能減少員工的離職傾向，才能促進企業長遠發展。而薪酬是吸引人的最主要的因素，因此我們選擇了上述兩個對員工影響最大的兩個自變量，來分析對離職傾向的影響。

三、問卷調查設計

工作的復雜度與離職傾向主要有以下題目：1—7題；工作的薪酬制度與離職傾向主要有以下題目：8—15題；明顯離職傾向的題目：16—18題。

四、 過程描述

本研究采用李克特量表法：表示完全不同意；表示不同意；表示很難說；4表示同意；5表示完全同意。問卷背景項目包括：年齡；性別；教育程度；月收入等等。實質性問題包括：工作中的壓力；勝任能力；對公司薪酬制度的滿意度；離職傾向等問題。采用均值分析，方差分析，因子分析等統計方法。使用EXCEL2010，spss17.0等軟件。正式調查在XX有限公司進行。共發放101份，收回100份，有效問卷89份。

五、問卷的信度與效度及小型數據庫

經過因子分析我們得出問卷的信度與效度是0.687。在許可范圍內，因此能進行數據分許。

數據統計后每道題所占的百分比，如下表所示：

六、結論

員工是公司的核心，是為公司創造財富和利潤的寶貴資源，只有提高員工的工作滿意度，才能真正留住人才，為企業創造更多的價值。因此要高度關注與員工滿意度相關的因素工作復雜度與薪酬制度，只有適當處理二者與離職傾向的關系，才能提高員工的滿意度。

工作復雜度對員工的離職傾向有影響，但不一定成正比。因此要針對員工的能力來安排工作任務對于能力較強、高成就感的員工安排的工作，復雜度可以高些；而對于能力較差的員工要適當降低工作的難度。才會減少員工的壓力感，減少離職率。

薪酬制度與員工的離職傾向成正比。薪酬制度越合理，員工的離職傾向越低。中國有句老話，“民以食為天”。在任何時候。薪酬都是與員工切身利益最直接相關的，因此，薪酬體系的變動情況，不僅是人們時時關注的話題，更是影響員工績效的重要因素。因此要合理設計薪酬制度，才能提高員工工作的積極性，減少離職傾向。

處于不同的年齡階段、參加工作的時間、性別，工資收入、婚姻狀況等也會有不同的離職傾向。年齡較小、工作時間較短、工資收入較低，特備是未婚男女文員離職傾向越嚴重。并且男員工離職傾向高于女員工。

篇（3）

一、高校人力資源管理中的薪酬福利管理的問題

（一）缺乏內外競爭

在實際的高校人力資源薪酬福利管理當中，大部分的高校沒有制定出公平的對內競爭和對外競爭機制，從而使得高校薪酬管理普遍缺乏競爭性。在實際的高校教學當中，大部分的普通教師和高職稱教師收入、福利相當。然而和普通教師相比，高職稱教師在教育當中需要投入更大的精力，教育壓力和教育任務也更重。在這樣的情況之下，高職稱教師的薪酬和工作量不能成正比，極容易使高級職稱教師產生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解決薪酬福利問題，那么可能會導致高職稱教育人才“跳槽”。

（二）分配方式單一

高校制定薪酬福利制度本身就是為了有效地激發高校教師的教學熱情和教學積極性，從而不斷提升高校教師的教學效率和教學水平。然而在實際的高校薪酬福利管理當中，部分的高校仍然沿襲著傳統的薪酬分配制度，薪酬福利的計算方法較為保守落后、薪酬福利結算方式較為單一，從而導致了高校薪酬激勵手段不能夠滿足高校教師的多元化需求。如此一來，不僅不能很好地發揮薪酬福利制度的激勵作用，同時還會挫傷高校教師的教學積極性。很多高校對大部分教師的福利發放，僅限于傳統的住房補貼、基本保險、加班補貼等，薪酬福利并沒有與時俱進地進行調整，薪酬福利當中沒有涉及與教育有關的對外交流、教育培訓、關愛福利等。

（三）管理體系落后

雖然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在實際的管理過程當中仍然存在著較多的問題，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很難取得較大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含績效工資和獎金，并沒有增加其他與教育有關的福利。在這種薪酬福利管理制度之下，那些在教學過程中投入較多技術和精力的高職稱教師的工作熱情極易被挫傷。

二、優化高校人力資源管理中的薪酬福利管理的措施

（一）建立科學的內外競爭管理制度

在實際的高校人力資源薪酬福利管理過程中，高校應在借鑒先進的薪酬福利管理經驗的同時考慮高校的教學特色、教學情況、發展前景等，然后制定出科學、全面、更適合高校發展的薪酬福利管理制度，全面激發高校教師的教學積極性。高校應就外部競爭和內部競爭兩個方面制定科學合理的薪酬福利制度，從而最大限度地激發高校教師的競爭意識。校內薪酬福利制度可以建立在職位評價的基礎之上，通過對不同職稱的教師的工作情況進行公正、客觀的分析評價，不斷地調整薪酬福利制度，使之更加適應高校的教學發展。另外，在不斷地優化薪酬福利制度的同時，高校還要不斷加大和本地區同等高校的交流力度，并在交流的過程當中吸取先進的薪酬福利管理經驗，并根據高校教師的實際教學情況合理的增加部分教師待遇。如此一來，不僅能夠有效地提升本校教師的教學競爭力，激發高校教師的工作激情，同時還能夠最大限度地保留更多優秀的教育人才。

（二）不斷完善薪酬績效考核制度

為了更好地滿足高校教師對薪酬福利的需求，高校教師必須不斷完善薪酬福利管理制度，從而能夠有效利用薪酬福利制度激勵高校教師，使之愿意為高校的教學注入活力。為了能夠更好地對高校教師進行全面科學的考核，高校方面應該在原福利基礎上不斷完善薪酬考評制度為高校教師匹配適宜的薪酬福利，通過全面考核高校教師的教學能力和教學水平，針對高校教師的實際勞動付出調整高校教師的收入。當然，高校方面還可以將考評相關的數據與高校教師的評聘和晉升聯系，從而最大限度提升高校教師的工作積極性。

（三）合理制定薪酬制度的修復原則

在高校薪酬福利制度推行的^程當中必然會遭遇各種問題，在不同的情況之下，薪酬考評制度所表現出來的不適應和弊端也各不相同。基于此，高校為了更好地發揮薪酬福利的激勵作用，就必須要對薪酬福利制度進行一系列的分析，然后結合高校的實際情況對其進行規劃調整，從而推出適應高校教學發展的、全新的制度。在這個過程當中，高校必須遵循合理分配原則和導向性原則。第一，高校應對在教育過程當中有突出貢獻的教師進行薪酬調整，在為該部分教師發放績效工資和獎金的同時，還要嚴格地遵循科學原則，基于大部分教師的實際工作情況以及社會發展情況確定全新的薪酬福利分配方式，不斷對薪酬福利進行優化調整。第二，高校教師在進行薪酬福利制度推廣時，不僅要對原有的薪酬福利制度進行改進，同時也要根據實際的情況，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通補貼、生活補貼、教育培訓補貼等。

三、結束語

高校為了留住更多的教育人才，為高校教育創造良好的條件，就必須要提升高校教師的薪酬福利。對高校教師而言，薪酬福利不僅能夠調動教師教學積極性，同時也能對高校教師的教學效果產生巨大的影響。基于此，高校必須采取有效的措施對人力資源管理當中的薪酬福利管理進行有效的調整，要不斷地提升高校人力資源的待遇水平，為高校教育以及高校人力資源薪酬福利管理的可持續發展夯實基礎。

參考文獻：

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薪酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從組織那里獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利，也包括無形收入，如組織認可、培訓和開發的機會及晉升等。薪酬實質上是組織和與員工之間的一種交易。員工為組織付出自己的勞動，組織為員工發給提供貨幣或非貨幣的報酬。

一、薪酬的作用

1、薪酬的功能―員工角度

（1）經濟保障功能。員工的薪酬水平決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本因素。

（2）激勵功能。薪酬作為員工和組織之間有形契約的一種載體，對員工的工作行為，工作態度及工作績效會產生很大的影響。

（3）調節功能。薪酬的調節功能主要表現在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。

（4）吸引和留住人才。有競爭力的薪酬制度，對于吸引和留住組織的核心人才具有經濟杠桿的作用。

（5）員工價值的一種識別因素。有效薪酬可以培養員工對組織的歸屬感，而薪酬水平的高低則往往被視為員工個人價值和職業成功的一種社會信號。

2、薪酬的功能―組織角度

（1）控制運營成本。組織既要對其核心人才支付有吸引力的報酬來吸納和激勵他們，同時也要控制人工成本的支出，通過做出不同貢獻的員工給以不同的薪酬水平，以達到有效控制運營成本的目標。

（2）促進組織發展戰略的實現。現代人力資源管理必須突破傳統工業經濟時代的模式才能構建新的薪酬激勵機制，才能引導揮員工關注生產力和競爭力，企業才能形成具有持續發展的競爭力以推動組織戰略目標的實現。

（3）對員工的激勵導向性作用。薪酬體現員工的自身價值被認可，且薪酬有一部分與業績直接掛鉤，也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。

二、國內企業薪酬管理制度的現狀及存在的問題

1、薪酬形式不夠全面。企業一般薪酬以工資為主要形式，結構單一，缺少其他激勵形式，如勞動分紅、帶薪休假等。

2、平均主義傾向嚴重。經營者與普通員工的收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，造成企業經營管理者激勵與約束機制不健全。

3、福利設計缺乏彈性。我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

4、考核不科學，激勵作用發揮不大。績效考核問題較多，不能如實反映各個員工的實際情況。根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發展的需要。

三、企業的有效的薪酬管理制度的建立

1、建立有效的薪酬管理制度應該滿足以下原則：

（1）公平原則：薪酬需要實現外部公平、內部公平和員工公平

（2）競爭原則：組織提供的薪酬水平在人才市場上有吸引力

（3）激勵原則：薪酬體現出職位對組織貢獻的大小

（4）從實際出發的原則：薪酬的制定要考慮到各種內外因素

2、建立有效的薪酬管理制度需要明確薪酬的影響因素：

（1）戰略。不同的發展階段有不同的競爭戰略，戰略性薪酬需要隨組織發展階段的變遷而調整，并為不同階段的競爭戰略服務。

（2）職位。不同的職位在在工作要求、工作責任、工作條件和勝任條件等表現不同，這種差異是組織在設計薪酬制度時必須考慮的客觀因素。

（3）資質。資質是判斷一個人能否勝任某項工作的出發點，但是資質最后必須體現在能帶來優秀績效的行為上。

（4）績效。他直接影響著員工的工作態度和工作行為。績效可以衡量員工對組織所做出的貢獻，同時，薪酬水平也直接、明顯地反映績效水平的高低。

（5）市場。市場薪酬水平為組織指定薪酬戰略策略提供了宏觀的外部參照。

3、有效的薪酬管理制度必須有一套合理科學的薪酬管理體系：

（1）在建立有效的薪酬管理制度之前進行薪酬調查和職位評價，有助于設計更合理的薪酬體系。

（2）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。

（3）企業必須從戰略的層面來看待薪酬管理

①成本領先戰略。降低成本，鼓勵提高勞動生產率，詳細而精確的規定工作量。

②產品差異化戰略 。強調創新，把重點放在激勵工資上，以此鼓勵員工大膽創新，縮短從產品設計到顧客購買產品之間的時間差。

（4）建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度。根據員工表現的變化情況隨時調整獎金數額，讓員工有成就感和動力。公開，透明化的薪酬支付制度才能讓員工感到平等。

（5）重視內在薪酬。對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

（6）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。 我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等。

四、總結

運用科學發展觀、堅持一切從實際出發的原則來制定合理科學的薪酬管理制度。一套完善的薪酬管理制度，能反映出員工的價值，使其感到公平和滿意。公平公正的激勵可增強員工的自我認同感與成就感，同時，也會使員工產生危機感，促使員工大多要求進步，主動調整自己，或者更努力工作以求受到企業的重視和肯定。這樣有利于企業的戰略目標的實現和長遠發展，也為企業帶來更多的經濟效益。

參考文獻：

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高校教師薪酬制度和薪酬管理方式在吸引優質人才方面、培養和提升教師團隊的整體素質，以及最大限度地激發教師團隊的工作積極性等方面起到了積極的推動作用。但是從高校教師薪酬制度的現實執行角度來看，目前我國高校薪酬管理中還存在著教師薪酬起點偏低、學校內部分配不均勻、績效考核缺乏公平性、教師的培訓和激勵機制不健全等問題。此類問題出現的原因，與當地政府的資金投入不足，學校現有資金儲備無法滿足薪資管理和績效考核的要求，學費拖欠嚴重，學校不具備自等有直接的關系。從資金投入角度來看，我國高校按照公立和私立學校的區分，從資金的扶持方面就出現了明顯的差異性，自負盈虧的民辦高校受到辦學條件、品牌效應、各項制度的不健全等因素的影響，在教師薪酬管理方面存在著大量的問題，不但無法保障現有教師團隊的穩定性，就學校的自身生存和發展角度來看，也同樣危機重重。而得到國家資金供給的公立學校，在教師薪資管理方面在各類因素的阻礙下，也同樣存在著教師利益與學校利益相互沖突而引發勞動糾紛、人事糾紛等的問題。

一、我國高校教師薪酬管理現狀

1.傳統思想的認知下薪酬制度形同虛設

高校教師職位在傳統的思想認知里，被視作永不失業旱澇保收的“鐵飯碗”，受到傳統薪酬制度和理念的影響，高校的績效考核和薪酬管理多為形式主義，僅僅流于表面，無法深入到實際執行實踐中。以國家財政撥款的公立高校為例，學校不需要自負盈虧，教師的績效考核并無任何組織進行監督，教師之間的工資梯度并不明顯，薪酬體系管理在長期的“大鍋飯”環境中，形同虛設。高等院校中的薪酬機制基本是按照等級工資制度的形式進行分層發放，技術工人和普通工人則按照套改的工資制度來進行發放。目前我國高校在薪資定位時，以職稱主導型、職務主導型分配模式為標準，同一學校內，教師薪資的高低與教師的職稱和績效考核的結果直接掛鉤，同級別不用年限的職工工資必然不同。一旦出現工資分類模式名不副實的情況，屬于績效激勵方面的工資如果未被激活，成為死工資后薪資管理自然就無法順利進行。

造成不同崗位的工作勞動成果沒有出現明顯的差異化的主要原因，在于高校在教師薪資管理方面的不作為，或者對教師的薪資管理不夠重視，薪資管理制度和衡量標準的不夠明確也同樣對員工職業價值的大小無法進行估測或者評判。鐵飯碗的觀念至今依舊影響著高校的發展，員工的職位價值無法依靠薪資管理制度來體現，員工工資績效也同樣得不到相應的反應。如此長期下去，就必然造就“吃大鍋飯，混吃等死”的情況。此外，員工的職稱和職務一旦被終審通過后，就會得到終身不變的任職資格，即“鐵飯碗”的另一種表達方式。受到傳統思想的影響，再結合當前高校就薪酬方面的管理方法，在已經獲得終身制的教師群體中具有差異化的分配顯然無法獲得進一步的執行，按勞動取酬的衡量標準在傳統思想意識下，不可避免出現干多干少、干好干壞一個樣的消極思想。這對優秀人員的工作積極性和高質量教師隊伍的培訓等，均無法以一個符合市場需要的標準對其起到應有效用，因此在優秀人才積極性的包含方面，也不能起到正面的促進作用。

2.教師薪資體系單一，整體制度缺少靈活性

在高校教師的薪酬體系中，工資梯度不明顯，國家的財政撥款仍居首位，工資上升空間比較小，當高校的在職教師無法達到某一個職稱級別的要求時，其工資就無法進行升級。當前高校的專業職務等級主要有助教、副教授、講師和教授四種類別，每個等級的向上晉級均需要付出大量的精力。但是在實際考核評比中，并非所有的教師均可以借助對職稱的奮斗就能取得教授級別的晉升機會，因此工資長期得不到調整，教師的工作積極性勢必會被挫傷。傳統薪酬制度中的平均主義弊端目前仍然在當前高校進行績效考核時被沿用，在這樣的環境下教師的酬勞與個人的實際工作無法進行緊密的掛鉤，薪酬分配的激勵性作用也無法被充分發揮出來。如在同一所高校中，教授級別的薪資基本完全一致，即便使用課時制度來作調整，也只能在薪資中反映出該教授授課的課時量，而無法對其授課的質量和效率進行評估。

二、我國高校教師薪酬管理制度的改革實踐

1.激勵式改革在我國高校教師薪酬管理制度中的應用

（1）激勵式改革應用的必要性。任何一個高校在面對有效的資源時，從對教師需求的滿足角度出發，來采用有效的應對策略，可以幫助高校更好地化解教師與學校之間的利益沖突。高校對教師薪酬管理制度進行主動調整，更能在立足本位以自身具體情況為準繩的前提下，最大化地節約人力物力以及相關資源。因此，激勵式改革作為對我國高校教師薪酬管理制度改革最簡單也最有效的緩解矛盾沖突的方式，需要從公平性、競爭性、民主性和經濟性四個方面盡可能地發揮出高校薪酬的激勵作用和經濟價值。

（2）激勵改革的架構模式。當前我國高校的薪酬包含職務津貼、社會保障福利、基本工資和績效工資四個部分，其中教師的職務津貼作為對教師勞動的特定補償，可以從標準課時津貼和碩士、博士生導師津貼以及科研津貼等方面來進行補充，高校教師的課時津貼必須按照超課時和標準課時津貼兩方面來評估。評估標準為，標準課時等于人數系數與任務課時、課程系數的相乘結果，而超課時津貼則需要以超任務的課時數目與超課時的津貼標準相乘。任何高校無論是否已經建立起薪酬管理制度，還是尚在改革過程中，均可以借鑒此種津貼計算模式。

2.自助式福利套餐在薪酬管理制度改革中的效用

高校的福利和獎金均是對老師的激勵措施，因此必須保持其穩定性和長期性，就此問題，在激勵改革的模式中，可以按照福利套餐的方式進行彈性自助福利選擇。在該體系里，員工需要按照學校給予的福利點數來挑選自己喜歡的項目，該項目就可以作為學校對員工的福利補貼。這種補貼形式更自由化，不但可以將學校薪酬管理制度改革的的人性化要求進行最大化執行，還可以通過為不同年齡階段的教師準備不同形式的福利套餐，來達到穩定“軍心”保障教師團隊的穩定性。在這樣的激勵式薪酬管理制度的改革過程中，教師可以對福利進行自主選擇，相對于學校的硬性規定來說，更能讓教師產生被關注和被重視的滿足感。與此同時，學校也可以自主地進行福利成本的有效控制，福利金錢一旦可以實現精準的投放，福利和薪酬的激勵性作用將更為凸顯。

綜上所述，我國高校教師的薪酬管理制度相對于發達國家來說尚在探索中，盡管當前我國高校和政府采取了多種改革措施，但是從根本上來看，教師的真正需要尚未得到根本的滿足。因此，在各大高校就薪酬管理制度所進行的多樣化改革過程中，以教學質量為主以科研成果為輔，按照本校考核的實際需要，從激勵的角度打破傳統薪資管理的形式，當高校在教師薪資管理制度的改革中給予教師更多的自主選擇權時，教師對高校的認同感和信任感將相應的得到提升。

參考文獻

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[3]趙恒.我國高校教師薪酬制度改革研究[J].中央民族大學，2012（4）

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一、企業人力資源薪酬管理的重要性

為滿足新時期的發展需求需求，企業應該提高對人力資源管理工作的重視，尤其是薪酬管理更是重中之重。企業人力資源的薪酬管理作用主要體現在四個方面：①薪酬是員工勞動所獲得的直接成果，也是員工勞務的重要動力，能夠在很大程度上滿足員工的精神需求。合理的薪酬管理工作能夠實現員工薪資的合理分配，提高員工對薪酬的滿意度，進而保證員工在勞務過程中具有積極性。②薪酬管理與企業的經濟效益也有間接的影響，員工勞動質量和效率是保障企業長期發展的重要條件之一，而薪酬管理在一定程度上影響著員工勞動的質量和效率。由此可見，薪酬管理對于企業經濟效益具有較為重要的意義。③薪酬管理是企業資源配置的重要條件，合理的薪酬管理制度是實現員工之間公平競爭的前提，從而才能夠實現企業的穩定可持續發展。④現階段，隨著科學技術的不斷進步，人們對于企業口碑和形象的了解主要來源于網絡，科學、合理的薪酬制度對企業的形象和口碑有著很大影響，是求職者最為重視的幾項內容之一。

二、新時期企業人力資源薪酬管理當中存在的問題

（一）福利制度不完善

福利制度是人力資源薪酬管理當中的重要部分，其不僅能夠激勵員工增加員工工作積極性，還能夠提高員工歸屬感，加強企業自身凝聚力。除此之外，不同崗位的福利制度還會在一定程度上影響應聘人員對于崗位的選擇。完整福利制除物質獎勵之外，還包括精神獎勵，其中物質獎勵指的是保險、獎金、購物卡等。而精神獎勵是指適當的休假、團體旅游等；但就目前情況來看，我國很多企業在進行福利制度的制定時仍存在很多問題，相關福利機制并不完善，嚴重降低了員工工作的積極性。

（二）激勵作用不明顯

在我國經濟發展的帶動下，市場經濟體制的實施取得顯著效果，在一定程度上推動了企業的長期發展。員工的薪資待遇與企業的發展程度有著密切聯系，想要提高員工工作的自主性，企業必須在薪酬制度上進行合理的優化。然而，現階段我國很多企業由于人力資源薪酬管理制度的欠缺，導致薪酬管理的作用得不到充分發揮，從而在很大程度上降低了員工在工作當中的自主性和積極性。

（三）薪酬管理不健全

很多企業在對員工的薪酬進行管理時，都是跟據員工日常表現的考核情況而制定，但這樣一來往往會忽視了員工的其他表現，例如員工素質、工作態度等，使企業的薪酬管理制度存在片面性。人力資源部門對員工進行績效考核時，難免會摻雜一些主觀意識的判定，這也會影響企業薪酬制度的公平性、合理性。由此可見，企業對于薪酬管理制度的制定還有待優化，一些不足之處還有待完善。

三、新時期企業人力資源薪酬管理創新途徑

（一）發揮激勵作用

對于人力資源的薪酬管理，企業需要結合自身的實際情況，構建科學、合理的有效薪酬制度，從而實現特色薪酬制度的建立，以此在最大程度上發揮出薪酬制度的激勵作用。受社會發展的影響，企業的環境以及理念都發生了很大的改變與革新。據相關數據顯示，絕大多數的員工都希望企業能夠具備相應的福利政策，以此實現更高層次的追求。但現階段很多企業的薪酬管理制度并沒能充分發揮出其自身的激勵作用，這在一定程度上制約了企業的現代化發展。因此，企業在進行薪酬管理時應該有效結合自身的物質報酬與精神報酬，從而將薪酬的激勵作用實現最大化的發揮。這樣一來，不僅能夠充分調動企業員工的積極性，還能夠在很大程度上促進企業人力資源薪酬管理的長期穩定發展。

（二）完善薪酬制度

完善的薪酬管理制度是企業發展的重要前提，這樣一來才能夠保證企業能夠實現高效的運行，因此，為提高企業的發展效率，首要任務便是對薪酬管理制度進行完善，其完善方式主要表現在兩方面：①完善薪酬評價。企業在進行員工績效考核時，應該結合具體的實際情況進行員工薪資的有效確定，這樣一來，不僅能夠使員工更加積極自主的完成自身工作，還能夠促進企業的長期穩定發展。②完善薪酬標準。企業各部門之間應該根據員工的具體工作內容對薪資發放標準進行合理制定，不能憑借主觀意識根據崗位對員工薪資進行制定。

（三）轉變管理觀念

現階段在新時期的背景下，企業需要轉變人力資源薪酬管理的傳統理念，清晰、準確認識到薪酬管理對于企業高效運行的重要性，這樣一來，才能夠保證企業薪酬管理工作的作用能夠得到最大發揮。因此，企業管理人員對薪酬的科學管理雖然不能夠直接提升企業經濟效益，但卻能夠在潛移默化當中夯實企業的發展基礎，如果缺少科學的薪酬管理制度，將會在很大程度上降低員工工作的自主性和積極性。除此之外，企業在進行薪酬管理時，應該形成良好的學習習慣，不斷汲取先進的管理理念，從而保證企業的人力資源薪酬管理制度能夠與社會發展相吻合。

參考文獻：

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企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。

一、薪酬管理的基本概念

企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。

二、我國企業薪酬管理存在的問題

我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。

三、我國企業薪酬管理問題產生的原因

薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。

四、我國企業薪酬管理的對策

隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。

1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。

2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。

3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。

4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。

五、結語

薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。

作者:李曉娟 單位:河鋼宣鋼物流公司

參考文獻：

[1]楊眉.淺談企業薪酬管理的問題及對策[J].現代商業.2009(17).

篇（8）

一、企業中從薪酬管理制度的重要性

現代社會是技術型社會，人才越來越受到企業的重視，人力資源也變成了企業中最重要的發展資源，新洲管理作為人力資源中關鍵的核心部分，是幫助企業實現高效管理和員工自我塑造的重要方法。從企業角度來說，給予企業員工應得的薪資是企業進行人力資源成本投資的重要一部分，同時也屬于企業財務成本的一部分，薪資的高低直接影響到了企業進行員工招聘的情況，同時也關系到了企業員工對于企業自身的歸屬感，是否把自己的個人利益跟企業的長遠利益結合考慮。在企業管理中科學合理的進行績效管理制度能夠提升員工的工作積極性和工作態度，不斷地推動企業能夠朝著科學發展戰略目標前進。因此在人力資源管理工作中，科學有效的進行企業薪資管理制度建設能夠提升員工的工作積極性和工作創造力，加強職工的工作效率，為企業的發展創造更高的價值，提升企業的市場競爭力。簡單地說只有保證薪酬管理體系的合理和公平，才能夠吸引和留住人才，激發企業員工的工作積極性，有利于企業的長遠發展。

二、人力資源管理現存問題

由于目前企業都是追逐經濟效益，因此在薪酬管理上會有所限制，很少能有企業能夠認識到薪酬對于企業發展的促進作用，導致大部分企業的薪酬設計都沒有戰略性目標，無法提升員工的工作積極性。我國的企業隨著市場積極的迅速發展，也逐漸提升了自己的生產效率和管理效率，在企業發展過程中對于人力資源管理也愈發重視，為了能夠保證員工的利益，大部分企業都建立了相應的績效制度和崗位責任制度，雖然保障了員工的利益，但是卻沒有具備相應的業績管理體系和激勵體系，導致員工得過且過，安于現狀，工作中失去了積極性，直接影響了企業的生產質量和生產效率。很多企業對于崗位的編制進行了考核，認識到了薪酬管理的公平性缺失問題，但是績效考核也需要嚴格的考核制度，缺乏科學有效的指導，績效考核也變成了形式主義，無法調動員工的工作積極性。

三、如何加強企業的人力資源薪酬管理

1.制定合理的薪酬管理制度

在企業發展階段，建立科學合理的薪酬管理制度非常關鍵，因此企業在進行薪酬管理制度建設過程中一定要以企業的可持續發展為重要目標，符合企業的發展方向。企業的薪酬管理要以企業的經濟效益為目標，設置獎勵機制、標準福利待遇機制等，提升工作人員的工作積極性。人力資源是企業發展的核心，薪酬管理是人力資源管理的重要手段，因此想要提升企?I的人力資源薪酬管理質量，首先要在工作中建立起嚴格的薪酬管理制度，在工作中能夠做到有章可循、有法可依，一切按照規章制度辦事，員工工作能力欠缺的則進行積極地培訓，工作能力突出的要進行物質獎勵，這樣才能夠為更多的員工提供良好的發展空間。企業需要首先做好崗位的全面分析，明確出績效的要求和對于員工的工作要求，避免出現不公平現象，要建立公平的績效考核平臺，針對崗位進行評價，針對工作人員的工作能力進行評價，根據崗位的工作難度和工作人員的工作能力來制定出薪酬待遇。

2.重視薪酬管理的實施

在發展過程中，不同性質的企業都會呈現出不同的發展特點，因此想要進行人力資源薪酬管理，企業要首先從自身的實際情況出發制定出合理的薪酬體系，建立企業自身發展特點的薪酬管理制度。目前一部分企業在發展過程中還是采用傳統的薪酬體系，傳統的人力資源薪酬管理體系已經不再適用于現代化的企業發展，現代化企業需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和內在薪酬兩種，其中的外在薪酬主要就是工資待遇和員工的物質報酬，內在薪酬指的是非貨幣形式的非物質激勵，例如說精神激勵等。企業中的薪酬除了是員工每月的貨幣收入之外，還包括了員工的福利待遇、員工的職位升遷和表彰等。

3.福利政策人性化

篇（9）

在當代管理學中，薪酬管理是一門重要的學問，員工工資除去基本工資外，還可以注意績效工資、員工持股計劃、靈活的工作日程以及目標管理等方面。而在當代的小微企業薪酬管理中，很多企業并沒有完善的薪酬管理體系，企業成立初期，多以固定工資+總獎金的方式發放工資，這種薪酬管理制度限制了企業自身的發展，不利于激發員工積極性。隨著企業的擴大發展，薪酬管理制度多以基本工資+績效工資的方式結算員工工資。由此可見，當代小微企業在薪酬管理方面中頻頻暴露出企業自身的局限性和不足。

一、小微企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理缺乏統籌規劃

在國家對小微企業的大力扶持下，許多小微企業都得了很好的發展，但由于其發展的快速性，與此同時帶來的是人力資源管理制度、薪酬管理制度等各種管理制度的不完善。許多企業興辦的初衷是為享受國家政策，以達到盈利目的。所以，極少會有企業管理者會在企業興辦之初統籌規劃企業的薪酬管理制度，導致了企業發展初期實施的薪酬管理方法（如固定工資法）限制了企業中后期的擴大與發展。此時，企業需要不斷更換薪酬管理方法來適應企業的發展，造成了企業缺乏穩定性、員工缺乏安全感等現象。所以，企業要想得到很好的發展，統籌規劃薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

現如今，許多小微企業以平緩渡過創業初期，步入中后期。但部分企業工資的制定方法依舊是談判式或主管拍板式，這種薪酬管理方法制定的并不合理，它并沒有根據市場相關工作價值而決定薪酬的多少，而是通過應聘者與被應聘者的溝通定價，或是通過主管決定工資再進行相應的招聘。這種不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理體系失衡，工資多少最終會由企業工作人員的稀缺程度決定，不確定性較大。所以，健全薪酬管理制度是企業發展的必要條件。

3.薪酬管理方式缺乏多樣性

如今，小微企業多采用一種薪酬管理方法，基本工資+績效工資或是基本工資+年終總獎金。單一的薪酬管理方法會限制企業的靈活性，企業的一線員工和中層管理者以及高管人員都采用一種薪酬管理方法，會使管理者缺乏積極性。薪酬管理的多樣性可以滿足不同員工對薪酬的心理定位，激發員工對企業工作的熱情。并且優厚的企業內部福利也是薪酬管理的一種方式，可以提升員工對企業的滿意度。所以，薪酬管理方式多元化是企業發展的必要保障。

二、小微企業薪酬管理的對策

1.建立戰略規劃

目前，企業對薪酬管理的關注點往往還停留在以往的公平性、長效性等，沒有準確定位薪酬管理，更沒有將其放在未來發展的戰略規劃上。薪酬管理如果與企業的組織、計劃與控制完全不在一個水平層次上，薪酬管理將限制和阻礙企業的發展。所以，企業要統籌規劃薪酬管理，建立完整的發展戰略。讓其與企業未來的五年甚至十年規劃完成同步，這樣更有利于企業的發展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理體系

建立完整的薪酬管理體系對每一個正在發展的小微企業來說都迫在眉睫，將可變薪酬體系與寬帶薪酬體系相結合是對于小微企業來說最佳的薪酬管理體系。但它對企業各種管理制度的完善程度要求比較高，適用于企業發展后期，基本工資+可變工資的可變薪酬體系適用范圍較廣、變通性較強，適用于企業發展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度與健全的薪酬管理體系對企業的發展十分重要。

3.建立長效的鼓勵機制

一個企業員工幸福指數的高低往往能準確反映出企業福利待遇的好壞，建立長效的鼓勵機制是在當今知識時代對人力資本的有效體現，讓績效工資、員工持股計劃等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理體系中，實現企業與員工共同受益，是實現共贏的有效措施。因此，實現福利體系與薪酬管理體系的合一是建立長效鼓勵機制的前提，有利于企業薪酬管理多元化發展。

三、結語

由于小微企業的不成熟性以及發展的迅速性，使小微企業薪酬管理存在的問題很多。但在企業創立初期從統籌規劃，建立發展戰略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理體系；實現薪酬管理多元化建立鼓勵機制這三方面完善薪酬管理，對小微企業的長久發展十分有利。

參考文獻：

[1]何麗霞.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].企業改革與管理,2016(23):80-81.

[2]談士芹.中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2016(9):1-2.

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一、民辦高校薪酬管理制度研究意義

在高等教育普及的今天，民辦高校作為一股新的教育力量受到國家和政府的大力支持，民辦高校為推動我國教育事業的發展做出了巨大貢獻。與公立學校不同，民辦高校在組織結構、辦學理念、生源、師資等方面具有其特殊性。尤其在師資方面，民辦高校師資隊伍的精簡高效一直是其特色。多數民辦高校對教師的選拔層次要求很高，組織有能力、有水平、高素質、多職多能的教師隊伍，才能吸引更多學生前來報考。由于民辦高校多為自籌自支企業，對資金的分配管理相對公立高校更為嚴格與謹慎。在教師薪酬方面，民辦高校一直在尋求最佳的管理方案。除了在學校環境、設施等硬件方面吸引學生，好的師資力量也是生源的重要保證。如何能吸引更多有能力的優秀教師，并且留住學校已有的教師，必然少不了完善合理的薪酬管理制度。教師的薪酬是對教師工作的一種鼓勵與認可，是對教師付出勞動的回報。尤其在民辦高校，學生基礎水平與公立院校存在差距，民辦學校教師需要付出更多的時間與精力進行教育教學工作，除了教學方面，民辦高校教師還要參與其他工作，只有教師薪酬與工作量形成正比，才能吸引人才，留住人才。相較公立院校，民辦高校的管理機制更為靈活，所以建立健全民辦高校薪酬管理制度勢在必行。

二、民辦高校薪酬管理制度現狀

在經費方面，民辦高校與公立院校差距巨大。公立院校有國家和政府劃撥資金支持，而大多民辦高校的資金來源大部分靠學生的學費。所以，在教師薪酬方面，民辦高校的管理并不容易，且民辦高校的教師薪酬水平偏低。一般來講教師工資分為兩大部分：基礎工資和績效工資，績效工資多指課時費，有些民辦院校為教師繳納五險一金等保險費用。除此之外，大多民辦院校缺少員工福利費用，這使民辦高校教師的薪酬水平降低，與公立院校教師薪酬相距甚遠。

三、民辦高校薪酬管理制度存在的問題

（一）招生存在困難

民辦高校在招生方面與公立院校相比存在困難。一方面，公立院校在知名度上優于民辦高校；另一方面，公立院校學費較低，而有些民辦高校學費是公立院校的幾倍之多；再一方面，越來越多的職業技術學校也在和民辦高校搶奪生源。這些因素導致民辦高校招生困難，而學生少則影響學校的收益，從而直接影響教師的薪酬。

（二）對薪酬管理的忽視

現在很多民辦高校由董事會領導，而董事會的成員不全是教育工作者，這就使民辦高校的辦學理念摻雜了商業目的。把發展民辦學校當成辦工廠，把教師當成工廠的工人，忽視高校的人力資本特性，認為教師付出的勞動的收入已從其工資得到完全體現。[1]很多民辦高校的管理者沒有意識到教師不是教學的工具，忽視了對教師的培養與激勵。

（三）薪酬管理制度不完善

民辦高校把大量時間用在研究學校怎樣擴大招生、怎樣盈利上，學校的薪酬管理制度始終不完善。對于各個崗位沒有明確的區別，對于教師的薪酬也劃分的不細致。另外，民辦高校對教師薪酬缺少獎勵機制，一些民辦高校的教師通過自身努力獲得技能、專業、學術等方面的證書與獎勵，學校沒有足夠重視，尤其在薪酬上沒有得到體現，薪酬管理制度的不完善導致教師工作量得不到應有的回報，大大降低教師工作積極性。

四、民辦高校薪酬管理制度改善意見

中山大學教育科學研究所黃崴教授對民辦高校提出了這樣的忠告：“如果民辦學院像公辦學校一樣辦學，那么倒閉將是遲早的事。”民辦高校管理者應該掌握學校的實際情況并且針對自己的問題找到相應的解決措施，以推動學校的發展，在與公立高校競爭中尋求一席之地。

（一）增加考核管理

在當今社會各行各業都存在競爭，教師崗位也不例外。建立薪酬管理制度的同時，需要建立教師考核管理制度。根據教師的工作態度、崗位責任完成情況等作為評定標準。考核結果和教師評職掛鉤，在激勵教師的同時，使教師公平公正的得到提升的機會。

（二）建立獎勵機制

對比國內外民辦高校薪酬管理制度的成功案例可以發現，其中最重要的一點就是存在獎勵機制。首先，對于聘用的教師按照其職稱發放基本工資，做到“按職定薪”；其次，制定有彈性的薪酬管理方案，按照崗位的工作量和職務的多少分層次制定工資標準，使有能力承擔更多工作的教師得到的薪酬更多，提高薪酬水平；最后，增加獎勵工資。對于超額超質完成本職工作的教師予以嘉獎，適當增加當月工資作為獎勵薪酬。

（三）增加教師培訓福利

民辦高校想要留住有能力的人才并吸引更多人才，就要有自身吸引人才的優勢。教師在學校工作，精神上最重要的就是學校給他們帶來的歸屬感。民辦高校可以將工資薪酬的一部分單獨拿出來作為教師的培訓福利，表現優秀的教師能夠獲得深造培訓的機會并由學校承擔經費。這樣，教師自身的能力得到了提升，學校也為自己培養了人才。