后備干部培訓個人總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇后備干部培訓個人總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、公開篩選，創新后備干部產生方法

選好、選準后備干部，把好入口關，是后備干部工作的基礎。要在堅持后備干部產生程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發現優秀人才，保證后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。在調整充實后備干部隊伍時，各鄉鎮黨委、縣直各部門根據有關規定和領導班子的實際狀況，對后備干部的年齡、文化、職務等按照有關規定，通過組織發文、張榜公布等形式，在本區域內公開，把尺度交給群眾。同時設立推薦箱、推薦電話，并進行宣傳發動，動員組織廣大基層干部群眾開展推薦活動。通過廣泛的群眾參與，發現群眾基礎好、威信高、實績顯著的優秀年輕干部。二是堅持公平擇優，擴大篩選的競爭性。積極推進干部人事制度改革，在后備干部產生的過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，通過招考開展競爭，優選人才。在公開條件的基礎上，采取個人報名、單位推薦、群眾舉薦、最終由組織部門審核把關的方法，確立參加后備干部競爭人選，通過筆試、面試、考核、考察的程序，全方位測定青年干部的綜合素質和能力，發現和挑選后備干部。三是結合考評選優，提高篩選的先進性。后備干部肩負著跨世紀的重任，先進性是最基本的要求。要把握各種時機，及時識別優秀年輕干部，把他們充實到后備干部隊伍中來。第一，在領導班子和領導干部考察過程中發現優秀年輕干部，特別是結合領導班子調整、屆中考察，及時把那些群眾公認、政治、業務素質好，各方面表現突出的優秀年輕干部掌握起來。第二，在年度考核、階段性工作總結等過程中，充分利用民主測評和評先獎優的成果，在先進個人、先進群體中，把工作實績突出的年輕干部挑選出來。第三，在抗洪搶險、抗災救災、重點工程等重大斗爭和完成急難險重任務中發現優秀人才，并從中挑選后備干部。

二、注重實效，創新后備干部培養模式

加強對后備干部的培養教育，是建立高素質后備干部隊伍的根本保障。要通過理論培訓和實踐鍛煉模式的不斷創新，注重工作的實效性，使后備干部增強黨性，拓寬視野，提高理論素養、戰略思維和實際工作能力。在政治理論和業務知識的培訓上：一是辦班培訓與在崗自學相結合。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類后備干部培訓班。同時，把科級領導干部在職自學活動向后備干部延伸。每年制訂學習書目，每季規定學習篇目，每月排列學習重點，使后備干部有計劃、有重點，并能深入系統地加強政治理論和業務知識的學習，使應急性培訓和系統性學習相統一。二是走出去與請進來相結合。堅持在大專院校、發達地區開設培訓基地，組織后備干部外出培訓。同時聘外地、外籍專家教授到本地講學，通過高層次的學習培訓，使后備干部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，提高思維層次，拓寬知識面。三是重點講座與理論考核相結合。堅持對新理論、新思想和重點內容實施講座輔導。同時，組織后備干部進行基礎理論和基本知識的考查，通過述學、評學、考學，不斷夯實后備干部的理論功底，推動理論學習的深入。在實踐鍛煉上：一是上崗鍛煉與輪崗鍛煉相結合。在繼續組織后備干部開展下基層掛職鍛煉的同時，依托干部人事制度改革，在競爭上崗中重點組織后備干部參與各種崗位的競爭活動，并在同等條件下優先錄用，把后備干部推上崗位進行實崗鍛煉，明確責權，嚴格考核。在輪崗交流中，以后備干部為重點，最大限度地使后備干部從事多部門、多崗位鍛煉，增強全局工作意識，提高綜合工作能力。二是艱苦環境鍛煉和重點任務鍛煉相結合。有計劃有重點地把后備干部放到條件艱難困苦的環境中磨煉意志，在遇有抗洪搶險、重點工程等急、難、險、重點工作中，挑選后備干部擔當主角，通過突發事件的考驗和重大事件的錘煉，使后備干部增強斗志，提高決策水平和統攬能力。

三、強化監督，創新后備干部管理手段

篇（2）

兩天的學習時間很短暫，可謂是受益匪淺：培訓的第一天，首先舉行了樺南縣教育系統第三屆后備干部培訓班的開班儀式，教體局黨委副書記李法海主持會議，黨委王書記作了重要講話，并就此次培訓提出了具體要求和布置，從王書記的講話中我體會到了此次培訓的重要性。 接著進修學校張立校長作了日程安排。

教育科研所的郭所長為后備干部上了一堂課《努力學習和實踐做一名優秀后備干部》，郭所長做了精心細致的講解，并制作電腦課件，生動形象地為我們舉生活中的例子。他在后備干部應注重自身修養中講到九個學會：學會學習——用智慧贏得未來；學會定位——不欠位、不越位，會補伴；學會展示——用言行；學會自信——創造奇跡；學會盡責——問心無愧；學會選擇——取舍適當；學會借力－助推成功；學會聚力——做最重要的事情；學會反思、總結——心態平和、量變質變。選擇好人生的立足點，把握好人生的平衡點，創造出人生的至高點。增強五個意識：全局意識——找準定位，服務全局；責任意識——責任重于泰山；誠信意識——無欺、守諾、踐約；自律意識——自我約束、克制私欲、廉潔、定力；表率意識——創新、勤政、和諧、榜樣。在郭所長講到重要部位，能認真地做好學習筆記，時常翻看來對照自己，反思自己，在學習過程中找差距。

當日下午，佳市三中副校長文武為學員作了經驗介紹，主題是《和諧教育》，他說：教育是一種責任，一種藝術，靈活與技巧的結合，心與心的溝通。同時介紹了佳市三中干群和諧設計目標，他講到：心能裝多少人，就能干多多大事；教師隊伍和諧促發展，抓教師培訓，比賽培訓，研討交流，校本教研，集體備課，分層次查課，機智創新，促佳三中茁壯成長。

教育體育局黨委副書記李法海講課主題是《一個優秀后備干部具備的道德素養》，李書記非常謙虛地說；與大家共同交流，探討，他用舉實例的方法結合生活實際進行授課，我終于明白一句話“越成熟的稻穗越懂得彎腰”，李書記的閱歷深，工作經驗豐富，但是從李書記講話中，非常貼近生活，與學員們在一起就好比是同學、朋友一樣親切，時不時地還幽默生動的講個笑談，更加吸引學員們聽課的興趣，他講到；一個合格的領導應具備的政治素養；學高為師，德高為范，就這八個字，他展開了說明和解釋，學員們佩服的五體投地，時而響著陣陣掌聲，在李書記輕松愉悅的講話中結束了一天的課程。

15日上午，樺南二中校長－高森作經驗報告，主題是《獻身教育無悔選擇》，他有著27年的教學工作經驗，他是從最基層走到現在校長的位置，從一名普通的物理教師到學年組長、政教處主任、副校長一步步走到校長的位置，可以說是歷盡艱辛，他說；“成功永遠垂青于有準備的人”“多改變自己，少埋怨環境”，經過自己不懈的努力，豐富自己，武裝自己，提升自己，在工作中真抓實干，加強學習，提高能力素質，看得出目前二中在他的引領下，樺南二中將逐步走向更加輝煌的明天，最后他送給我們全體學員一句話：簡簡單單生活，勤勤懇懇工作，踏踏實實做人。多么樸實而又簡短的話語，給在座的學員上了一節非常有意義而具實際的精彩一課。贏來了學員們熱烈的掌聲。接著閻家中心校校長——張國林作經驗報告，接觸過幾次張校長，感覺他是一個親切自如，容易接近的校長。他為我們學員講的是他《成長的經歷和感悟》，他是從一名民辦教師85年參加工作，做過8年的畢業班班主任工作，送走6屆畢業生，93年擔任村小負責人，經他本人的不斷努力，96年走上了副主任的崗位，2001年升職副校長，2004年榮升校長職位，18年之間，鍛煉成熟，體驗人生價值的幸福。他給我們講兩大部分的內容：一是責任意識：樹立三方面關系：（1）情商（明確在校長領導下，協助校長，領導被領導，從上，不抗上，負責不推責，用權不推權，甘當配角，向校長提供信息，橋梁與紐帶，交流，匯報，敢于薦言）；（2）班子成員關系：（有凝聚力才有戰斗力，班子成員合作，有個性無特性，共事互相理解，協調合作，善于溝通，交流，點面結合，干好革命工作做好哥們感情，擺正自身角色位置，權利范圍，不該自己決策，不替別人拍板）；（3）教師關系：（教育振興靠教師，信賴，在教師面前，既是官又是兵，人性化管理，權利非權利因素關系，平等合作，關心尊重平等對待教師，做表率，支持敬佩你，有利團結，可持續發展。）二是幾種能力；（1）主觀個性（自信，寬容別人，執著精神，自我克制力強沉著冷靜，個體能力成功與人共事）（2）學習能力（了解學校政策、流程，融入其中；不斷學習，獲取新信息；清晰表達思想上，文字生動，克服網絡依賴癥）；（3）管理能力（工作中，良好上下級溝通交往能力，社交能力，接觸面廣泛；有效溝通協調，工作的毛病和沖突化解；敏銳感受力，通過想像產生創造力），學員們在佩服和贊同張校長的基礎上，真正地學到了本領和技能，向張校長致以崇高的敬佩和崇拜，張校長激情奔放的講話，充分調動廣大學員的積極性，共同做好學校的各項工作，為學校發展做出應有的努力。

篇（3）

干部培養工作計劃制定一

企業的競爭，最終是人才的競爭。人力資源是企業贏得市場競爭、提升企業核心競爭力、保證企業可持續發展的關鍵因素，而各級管理干部則是企業人力資源的核心部分。隨著我們xx組織變革與發展的需要，務必擁有更多精通工作業務、管理經驗豐富、具有良好敬業和創新精神的人才來提高公司的整體管理水平及保證公司可續持發展。為保障公司實現這一目標與遠景方向，特制訂出后備管理干部的開發及培養計劃如下。

一、實施目的

實行后備管理干部的開發及培養計劃，保證企業發展有充足的管理干部儲備，構成后備管理干部的“資源池”，保證后繼有人。

二、實施范圍

各中心、關聯公司及各加油站干部的儲備開發及培養。

三、實施時間

年月為實施準備期，年月開始正式實施。

四、實施步驟和辦法

1、后備梯隊干部培養對象的提報評審

具體詳見《關于開展首期后備梯隊人才提報評審的通知》執行，加上外部尋訪的優秀人才，構成后備管理干部“資源池”的人才庫。

2、后備干部培養對象的開發過程

(1)后備干部培養對象的職業生涯規劃

為了讓后備干部培養對象對自我的職業生涯明確、清晰，朝著自身發展和成長的方向努力奮斗，公司將會同綜合管理中心根據員工自身的職業生涯規劃與公司規劃的崗位需求，指導他們進行個人職業生涯規劃，同時指定一名導師(其站長以上管理者)以導師制的方式幫忙及指導他們。

采取導師帶徒一帶一的模式，即后備干部在中心、事業部指定的負責人為后備干部的導師，對后備干部進行指導和幫帶。所培養干部經考核能夠勝任新崗位工作的，公司將給予培養的導師獎勵與必須肯定。

(2)后備干部培養對象的培訓實施

后備干部培養對象要求的基本素質是敬業、誠信、團隊、學識、潛力。要求的主要核心潛力：一是創新潛力(即對工作成果永不滿足，有不斷創新工作的潛力);二是學習成長潛力(即在工作中不斷學習，并使自我和團隊快速成長的潛力);三是協同潛力(即協同整合團隊有效開展工作的潛力);四是分析決定潛力(即對工作中所涉及到的系統復雜問題和業務發展趨勢有較準確的分析決定潛力);五是貫徹實施潛力(即有較強的將思路和方案付諸實施并獲取有效成果的潛力)。所以，各中心與綜合管理中心應根據后備管理干部的素質要求和核心潛力，制訂出有針對性的培訓課程體系、培訓計劃與指定指導教師，采用網上大學、課室培訓、工作中學習、參觀學習等形式并組織實施，同時將每個人的培訓課程成績及培訓狀況存入后備管理干部“資源池”的人才庫檔案內。

(3)不定期組織后備干部面談、績效表現溝通，月度組織后備干部座談會、拓展訓練等

為及時掌握后備干部培養對象的思想動向、工作狀況等相關狀況，相關負責人應不定期與后備干部進行面談，同時都應做好面談記錄及歸檔，交綜合管理中

心備案;并在每季度，由其直接上級或中心負責人作為第一考察人對后備管理干部開發和培養對象的工作績效、態度、潛力等進行考核評估，考核時需填寫《后備干部培養對象考核評估表》。同時做好與指導教師的互動溝通。

定期組織后備干部座談會、拓展訓練，座談會流程：1、匯報一個月或某一時間段的工作資料，2、取得提高的方面，3、所在中心、事業部員工的思想動態，

4、提出工作中未得到解決的問題相互交流，相互提出意見推薦;4、由集團總裁通報企業銷售、生產經營狀況，企業下一步工作打算。

(4)制訂后備干部培養記錄表，記錄每個月后備干部培養學習狀況、成績評分，中心、負責人對其的評價意見，指導教師點評等;根據評價意見，結合綜合管理中心根據干部勝任力素質模型對其各項素質的測評，可明確后備干部培養過程中素質的強項與不足，反饋本人，促進其在培養鍛煉中完善提高。

3、后備管理干部的開發過程

(1)工作實踐

根據公司發展的需要及個人的職業潛力、特質潛力等，視具體狀況安排相應的助理、或見習職位或輪崗等方式進行有效的在崗工作培養，總結分析所學知識點、技能等，透過工作實踐來培養和檢驗后備管理干部的實際工作潛力和潛質。

(2)培訓實施

公司應對后備管理干部有針對性地實施相關管理知識的培訓，以便較好地獲得后備崗位所需的相關知識和工作經驗;對后備核心干部還應以“T”字型人才要求進行培養，以一至二項專業訓練為主，輔之以營銷、生產、倉儲物流以及人力

資源、財務等方面綜合管理課程的培訓;同時還需經常地對他們進行公司的企業文化教育培訓，使他們真正地認同公司企業文化，認同公司的戰略目標。

(3)年度評價及考核

后備干部隊伍在實施有計劃、有組織地培養的同時，也要實行動態管理，每年年底需對后備管理干部隊伍有組織、規范地進行評價及考核，對不合格人員則進行淘汰，確保公司后備管理干部“資源池”的整體質量。

(4)人才輸出

在公司規模擴大或業務擴展或出現職位空缺時，則從后備管理干部“資源池”中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業，有潛力、有知識的后備人才進行提拔任用。

五、實施職責

1、人力資源管理是公司全體管理者的主要職責之一，各級管理者有職責進行記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作，負有指導下屬員工成長的職責。能否發揮下屬員工才干和舉薦優秀人才，能否舉薦和培養出合格的后備管理干部是衡量公司各級管理者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。

2、后備管理干部的開發和培養這一工作事關公司的未來的發展，各中心、加油站需予以高度重視，并支持、協調公司的后備管理干部開發和培養計劃得以順利實施。

3、公司主要領導及綜合管理中心需對后備管理干部的開發和培養做好規劃、組織、督察、協調、管理等工作，并以此作為人力資源管理長抓不懈的重點工作。

入池條件及程序：

1、根據以往的工作表現及業績確定業務骨干;

2、業務骨干不超過職員數的30%;

3、需填寫《后備干部培養對象審批表》，審批后成為培養考察對象輸入至后備“資源池”內。

培養考察對象的開發過程：

1、進行職業生涯規劃;

2、組織實施培訓;

3、每季度進行面談、評價及考核;

4、半年后進行轉正考核，考核合格者轉為正式后備管理干部，不合格者則延期轉正或進行淘汰。

后備干部的開發過程：

1、進行見習或助理崗位或輪崗工作實踐;

2、繼續實施培訓;

3、進行年度評價及考核，對不合格者進行淘汰。

4、公司出現職位空缺時從“資源池”中選。

干部培養工作計劃制定二

一、培訓思路

以培育德才兼備的領導干部為主題，將現代人才測評的新理念——“無領導小組討論”貫穿于培訓全過程，課程設置、培訓形式、活動安排、測評方式均圍繞“無領導小組討論”展開。討論的主題主要圍繞“理論武裝的必要性”、“加強黨性修養的途徑辦法”、“解決實際問題的本事”三個方面來設計，同時依據學員在培訓期間的表現，綜合測評學員的德才情景，以此起到夯實理論基儲提高政治水平、錘煉黨性修養、強化德才素質、推動科學發展的培訓目的。

二、培訓對象

中青年副處級后備干部58人。原則上40歲以下前學歷大專以上。培訓學員名單附后。

三、時間地點

1、時間：本期培訓班從XX年5月18日(星期二)開始至7月16日(星期五)結束，學制2個月。

2、地點：區委黨校辦公樓四樓遠程教學廳。

四、課程設置

結合“無領導小組討論”的測試資料，按照“理論武裝、世界眼光、戰略思維、黨性修養”的培訓目標，圍繞中國特色社會主義理論、黨性教育、全區中心工作分別開設“理論課”、“黨性課”、“專業課”，突出提高后備干部推動科學發展的素質和本事。培訓實行單元式教學，突出每個單元主題。整個培訓分為5個單元：理論學習、黨性鍛煉、本事提升、社會實踐和素質測評單元。

五、培訓形式

1、采取校內培訓和社會實踐兩段式培訓方式。

2、采取多種形式豐富培訓資料，深化培訓效果。

(1)開展“唱讀講傳”活動(課前10分鐘由支委組織);

(2)開展“聯幫帶”活動;

(3)開設“學員論壇”;[由Www.QunZou.Com整理]

(4)開展文體活動(由支委適時組織);

(5)豐富支部活動(由支委適時組織);

(6)進行團隊拓展訓練;

(7)編發(學訓動態)專刊(由各小組組織編發5期);

(8)安排學員掛職實踐并撰寫調研論文;

(9)發放學員自學書籍。

3、培訓時間2個月左右，其中校內培訓15天，社會實踐45天。參加社會實踐的辦法是：由組織部和黨校在參考學員校內培訓期間的初步表現，及學員的個人特點和專長，并征求學員個人意愿的基礎上，以組織部發文，相應安排到有關區級部門、鎮街、開發區(新城、風景區)或全區中心工作、重點項目等崗位，以“領導助理”的身份參加社會實踐。學員社會實踐結束后，相關單位領導班子對學員參加社會實踐期間的綜合表現團體打分，并將得分情景送交組織部和黨校。

六、組織管理

1、由區委組織部牽頭，區委黨校具體實施。組建培訓班工作機構，采取“項目化”的管理模式，區委黨校常務副校長、分管副校長全面負責，組織部干部科、干部監督教育科和黨校培訓科組織實施，黨校派3員工作人員跟班管理，同時加大培訓過程的宣傳工作。

2、學員支委協助管理。培訓班成立臨時黨支部，經過競選產生前15名人選，前10名任臨時黨支部委員，設黨支部書記1名(兼班長)，副書記2名(兼副班長)，學習委員1名，組織委員1名，紀律委員1名，宣傳委員1名，生活委員1名，文娛委員1名，體育委員1名;另設5名學習小組長。

3、倡導學員自我管理。培訓班劃分5個學習小組，以小組名義開展學習、交流、研討活動。培訓班開班之初，圍繞培訓主題制發“無領導小組討論”練習題目，供學員在學習期間練習使用。在開展“無領導小組討論”測試中，打破原有小組人員安排，隨機組建4個小組參加測試。

七、測評方式

區委組織部、區委黨校對學員的學習情景按照“德”、“才”兩方面進行量化測評。采取雙百分制，“德”和“才”各占100分，學員最終綜合得分=“德”的分值×30%+“才”的分值×70%;設加分項目，最高分值6分。總分分為優(90分以上)、良(80—89分)、一般(79分以下)三等。

1、對德的測評(100分)

(1)出勤分(30分)

該項分值是對學員校內集中學習期間遵守出勤紀律情景的考評，包括課堂聽課和參加培訓班安排的各種學習、交流、考察、討論、課外活動等的出勤情景。

實行點名考勤和公示制，跟班管理人員在第二天公布前一天的考勤情景。出勤分由跟班管理人員根據學員實際出勤情景作好記錄并打分。全勤滿分30分，采取扣分制扣完為止。遲到、早退1次或請假半天各扣2分，累計請假3天以上出勤分記零分，曠課半天扣10分。

(2)表現分(35分)

該項分值是對學員在校培訓綜合表現的考核。包括課堂聽課紀律、交流研討發言、協調配合服務、活動參與程度等情景。學員表現分由培訓班跟班管理人員和支委成員共同打分，取平均值;支委成員的表現分由黨校領導和跟班聯絡人員共同打分，取其平均值。

(3)實踐分(35分)

該項分值是對學員參加社會實踐期間的綜合表現的考核。由學員社會實踐部門黨委班子團體打分。

2、對才的考評(100分)

(1)測試分(70分)

該項分值是經過“無領導小組討論”對學員素質、本事、水平的綜合測評，包括語言表達、分析確定、歸納概括、思維邏輯、局面掌控、臨場反應等綜合本事。考核方式按照“無領導小組討論”的測試程序進行，由區委組織部擬定測試題目，區委常委擔任評委，參照評審標準打分。培訓學員抽簽組建4個無領導討論小組進行測試，并現場公布測試成績。

(2)考試分(30分)

該項分值是對學員參加統一組織的考試分值。考試方式為申論測試，由區委組織部擬定考試題目，課堂集中限時獨立閉卷答題，撰寫答題文章，考試結束后由區委組織部和黨校共同評審答題得分，匯集成冊。

3、加分項目(6分)

進入學員論壇的10名學員可加1-3分，由區委組織部和黨校打分;調研論文前10名可加1-3分，由區委組織部和黨校打分。累計加分不超過6分。

4、考評成績的運用

(1)報送區級有關領導參閱。

(2)交區委組織部備案，作為任用干部的參考依據。

(3)黨校建立學員的學習檔案。

(4)凡被測評為“一般”的學員，取消后備干部資格。

八、培訓安排表

干部培養工作計劃制定三

一、培訓對象

縣教育局經過公開選拔產生的18名后備干部，其中小學(幼兒園)10人，中學8人。

二、培訓原則

按需培訓、突出重點、學以致用、提高質量。

三、培訓目標

提高后備干部的理論素養、實踐本事和創新本事，挖掘后備干部潛力，培養具有可持續發展本事的教育后備干部隊伍。

1、掌握教育法規，熟悉管理藝術，提升管理本事。

2、把握教育規律，掌握現代教育理論，提升執行本事。

3、提高教育科研本事，促進自我發展。

四、培訓資料

具體培訓安排見附件。

五、培訓方式

1、讀書學習。

2、外出考察。

3、掛職鍛煉。

4、高層研修。

5、網絡培訓。

六、組織領導

篇（4）

雖然只有短短五天時間培訓學習時間，卻令我獲益終身。古人云：“天生我材必有用”。但是我深深知道，做一名合格的干部需要很多方面的綜合能力。我作為一名后備干部，工作中所接觸知識遠遠超出了以前所掌握的，所以需要不斷地在實踐中學習，立足本職，踏踏實實做好每一件事，從工作中學習，珍惜培訓機會。

在培訓中使我深深深地體會到，參加這培訓班，不僅僅是自己個人做好工作的需要，更是全面貫徹落實黨的十八屆四中全會精神和實現我區繁榮昌盛、文明和諧的目標的需要。作為基層的工作者，只有在本職工作中不斷的鍛煉和磨練，才能真正肩負起后備干部的重任。“君，舟也；民，水也；水能載舟，亦能覆舟。”這是任何一個國家，任何一個時代所要走的基本路線，這個理念也是我們黨執政的根本宗旨。培訓中我認識到了做為基層干部堅持“立黨為公，執政為民”重要性，并樹立全心全意為人民服務的思想。同時也意識到了有把科學發展觀的重要思想落實到各項政策中，落實到各項管理中，落實到關心群眾生產生活中，才能真正實現好，維護好，發展好廣大人民群眾的根本利益。通過這次學習使我改變過去認識上的偏見，從理論思想上認識到科學發展觀是指導發展的世界觀和方法論，是指導我在今后的工作中時刻餞行全心全意為人民服務的根本指導方針。

篇（5）

高職院校和普通高校一樣，同樣擔負著培養社會主義事業建設者和接班人的歷史責任，無論是學生規模還是學校數量，都在國內占據了半壁江山。高職院校要提高教育質量、辦學效益和社會效益，關鍵在于學校高效的教學和行政后勤管理，因此，高職院校既要打造一支高學術和教學水平的優秀教師隊伍，又要打造一支高素質的中層干部隊伍，以適應高等職業教育飛速發展的需要。

一、干部隊伍建設中存在的問題

（一）考核評價體系有待加強。

1.考核體系不科學。高職院校院系領導往往都是“雙肩挑”干部，因為傳統干部考核體系的不完善，使得中層測評時管理工作和教學科研工作無法分清，往往教學科研工作突出的院系干部，群眾測評時分數偏高。行政干部的測評也往往由于群眾對他們的不了解，或者了解他們的同事又不參與測評，導致群眾測評結果不能完全體現干部業績，越是業務強的、獲過獎的干部，越會在群眾中產生“好”的印象，產生先入為主和“愛屋及烏”的“暈輪效應”，其測評分就越高。而腳踏實地，低調做事，不計較名利得失，不善宣傳業績的干部在實際測評中總會總體考核分數偏低。

2.考核指標細化不夠。目前考核指標往往比較籠統，群眾和領導對中層干部滿意與否，一般只要求在測評表上填寫是否稱職。職能部門對于那些有效地科學地反映干部工作業績和工作能力的考核指標沒有很好地研究設計。

3.考核主體不完備。目前各校中層干部測評對象主要是本部門員工和分管領導，對同時了解測評對象的工作人員的測評欠缺。院系中層的測評對象缺少行政管理部門的參與。行政管理干部測評對象缺少各院系工作聯系人員的參與，這些相關測評人員的缺失，使得干部考核主體不完備，考核結果不夠科學。

4.考核方式有待改變。目前考核方式主要是由組織部牽頭，安排考核人員到各部門進行打分測評。測評時由中層干部進行述職，述職結束當場打分測評，很多教師往往因為主管領導在現場和測評時間緊迫而敷衍了事，從測評的結果看，一些教師對本院系的領導打分時都填上了100分，這樣一來，既使測評走過場，又可能導致測評結果的不科學和不公正。

（二）后備干部建設欠缺。

本科院校對后備干部主要有“雙（向）培（養）工程”和掛職鍛煉等幾種方式。“雙培工程”是指在年輕的教職工中通過群眾調查和組織推薦，把學術骨干培養成黨員干部，把黨員干部培養成學術骨干。但和教學方面對人才培養的制度相比，資金投入、生活待遇等激勵措施明顯不夠。掛職鍛煉因時間較短，效果也不太明顯。但就是這樣的制度和做法，高職院校還沒有準備進行調研，進而實施全面計劃。后備干部培養和儲備的不足，將會妨礙學校事業穩定持續地發展。

（三）干部選拔視野狹窄。

干部的選拔往往在校內進行，每輪聘任對中層崗位的自薦人數較少，很多崗位僅有一人自薦，一些對學歷和職稱要求相對不高的崗位，自薦人數不太樂觀，出現了黨委在“少數人中選人”的情況。另外，專業干部面向校外選聘極少，面向國外選聘的想法甚至沒有進入計劃。

（四）監管體系有待落實。

由于學校的迅猛發展，學校師生數量大增，資金來源更加多元化，許多學校年資金收入達上億元。以二級管理為基礎的經費切塊預算制度便應運而生。許多中層干部掌握著大量資金的使用調配權。新形勢要求監管體系有所作為，但學校的干部管理部門和紀檢部門卻往往在學校的大發展中處于人員和經費配置的弱勢地位。紀檢部門或和其他部門合置辦公，或沒有干事編制。

（五）干部后續教育亟待規范化、正常化。

學校中層干部往往存在三多三少，即使用多，培訓少；工作多，思考少；學校安排的多，自主學習比較少，后續教育嚴重不足，即使有培訓的，培訓時間也不能保證。

二、干部隊伍建設對策

（一）建立科學規范的干部考核體系。

高職院校中層干部作為高職院校的中堅力量，為研究者和高職院校師生所共同認可。中層干部在高職院校主要有以下四種角色：（1）戰略參與者；（2）戰略執行者；（3）信息溝通者；（4）具體操作者。信息溝通者是所有中層干部必須扮演的角色，大部分中層干部會通過各種小組或具體身份參與到高職院校戰略的制定中去，還有少部分中層干部往往會在各種場合親力親為，成為高職院校工作的具體操作者。同時高職院校高層由于年齡的原因，會不斷地從中層干部中提拔補充學校領導集體，因此高職院校中層干部還負擔著產生高層決策者的任務。

1.確定科學全面的指標體系。由于中層干部群體的特殊性和重要性，對中層干部的考核就顯得尤其關鍵。在考核中，要把德、能、勤、績、廉進行細化，特別要把“能”細化為管理能力、溝通能力、控制能力、創新能力等四個方面納入期末考核。確定指標體系時還應當注意指標的科學性、全面性和可操作性。

2.做到“三明確”。（1）明確考核主體。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，把下級、上級和服務管理對象納入到考核體系中去，做到主體多元化；（2）明確考核方式，主要以期末考核為主，結合試用期考核、屆末考核，重點關注平時考核的績效考核體系；（3）明確考核方法，采用自主報告、民主測評、圈子調查、個別談話等方式進行考核，以期全方面了解中層干部的具體信息，為黨委用人提供原始數據。

3.指標的確立要注重考核干部的創新能力。高職院校在競爭中會出現各種評價指標排名次序的變化，處在高速發展中的高職院校尤其如此，大到對國家級、省級示范院校和骨干院校名額的爭奪，小到對各級精品課程、重點實訓項目、重點專業的爭取，無不顯示出高職院校各級領導干部對學校發展的高度關切。在逆水行舟、不進則退式的競爭中，各級干部，特別是中層干部的工作創新能力因素處于諸因素之首的重要地位。從工學結合、頂崗實習、項目引導等理念指導于具體教學實踐科學“試錯”，到職教集團、訂單班、敲墻運動、校園工業中心等新事物的出現并健康成長，創新性的思維、創新型的干部在其中起到至關重要的作用。

（二）后備干部培養規范化。

要從科學發展和教育事業發展的高度，重視和加強后備干部的培養工作。第一，高職院校的后備干部主要來自校內科級干部和高職稱技術人員，可以從滿足中層任職條件、具備一定知識和能力的管理服務崗位普通職工中選拔，也可以從校外直接招聘。第二，后備干部的儲備方式有后備干部和現職科級干部，后備干部是經群眾推薦，組織確定，走嚴格程序產生的后備人才，和現職科級干部有交叉，是學校中層干部后備人才庫。第三，選拔后備干部還要考慮到黨員、非黨員高級知識分子，專業帶頭人，女教職工，少數民族干部，派，無黨派民主人士等各方面的情況，要做到各條戰線均有后備干部。第四，要健全和不斷完善后備人才培養制度。

（三）采取各種方式選拔干部。

要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務要求，采取不同的方法選拔干部。

1.采用三年或兩年一屆等換屆的手段來使干部全體“臥倒”，繼而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。

2.具體到聘任操作方式，主要有黨委聘任、公開競選、國內外公開招聘等三種。針對校內外個人自薦和群眾推薦高度一致，自薦者完全符合任職條件的情況，可采取黨委討論決定的方式進行，對黨的干部進行任命，對行政干部經黨委討論決定后由校長聘任。針對關鍵崗位和重點發展專業的二級院系負責人崗位，可以采用向國內外公開招聘的方式進行，通過設立專門的招聘小組和校內外專家評審委員會對應聘者進行資格審查，專業水平、業內影響評估，提交黨委會討論確定。針對自薦人數多、專業要求比較寬松的共青團書記、二級院系總支部副書記、后勤服務部門負責人和其他崗位的中層副職，可以采取公開演講、辯論等方式競爭上崗。有條件的高職院校還可以用網絡直播的方式在校園網上現場直播。

3.要大力選拔年青干部到重要崗位上鍛煉，通過對年青干部交任務、壓擔子，在實際工作中鍛煉干部。

（四）創新監管方式，完善監管體系。

對中層的監管體系，是由法律、制度、流程、方式和人員等要素構成的，監管主體來自上級黨委、紀委和各綜合部門；來自同級的有黨總支（支部）、總支（支部）紀檢委員、紀委下設部門；來自下級有科級干部、所屬部門教職員工，甚至還有部分臨時外聘人員。應該說，這個體系是成熟的、有效的。但是由于人員的非專業性、機構的非獨立性和執行制度的隨意性構成了這個體系的致命傷，因此執行的結果往往事倍而功半，投入大而產出少。通過分析和經驗總結，我們認為審計是監管體系中非常關鍵的環節，也是非常有力的監管工具。因此，隨著內部審計部門在高職院校的逐步獨立并發揮作用，審計的作用也漸漸被管理者和研究者所重視。在具體工作中，有針對部門領導集體的部門年度常規審計，有針對退休和輪崗中層干部的離任審計，有針對各部門負責人的經濟責任審計。全覆蓋的審計方式使得高職院校經濟活動得以在“陽光”下進行，浪費行為得到進一步遏制，校園監管體系更加完善，執行更加到位。

（五）豐富干部培養教育方式，通過實踐工作鍛煉干部隊伍。

1.貫徹落實好中央關于黨員輪訓的決定和《全國教育系統干部培訓“十一五”規劃》等文件精神，利用教育部、省教育廳培訓班和各級黨校等陣地，構建黨委領導、組織部門負責、相關部門積極配合的干部教育培訓體系。綜合運用組織調訓與自主學習、脫產培訓與業余自學、校內開班和選送校外等方式，促進干部素質和工作能力的全面提升。

2.加強干部交流，交叉掛職任職等方式培養工作。（1）加強干部交流和交叉任職既是培訓干部的需要，也是干部監管工作的需要。我省紀檢部門規定，財務、招標、基建、設備、科研等敏感崗位上的中層干部，不得連續任職三屆以上，二級學院（系）黨政干部符合條件的要實行交叉任職，即院長（系主任）要兼任總支部副書記，總支書記要兼任副院長（副主任）。干部交流和交叉任職增加了干部工作任務、拓寬了干部工作視野，要求干部更全面地看問題、干工作，是非常有效的鍛煉培養干部的方法。

3.掛職的方式有到地方黨委政府部門掛職、到名校掛職和到相類似的兄弟院校掛職等幾種方式。掛職可增進學校和地方的交流，學校和學校的交流，促進干部和干部之間的交流，使掛職干部在對比和反思中學習，對干部隊伍全面素質和能力的提高起到不可替代的作用。

參考文獻：

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篇（6）

一、村（社區）干部的選拔與培養

以機制作保證，嚴把入口關，建立以公平、公正、公開、為原則的村（社區）干部選拔機制，注重從致富能手、復員退伍軍人、高校畢業生中選拔村（社區）干部。在村（社區）支委的產生上，繼續推行“群眾推薦、黨內推薦、黨內選舉”的“兩推一選”辦法，將群眾意愿與組織意圖有機地結合起來；在村（社區）委員會的產生上，嚴格執行《村民委員會組織法》、《城市居民委員會組織法》規定。符合任職條件的村（社區）干部，按干部管理權限進行任用。是鎮黨委管理的村（社區）黨支部委員由鎮黨委下文任命，是由村（社區）民直接選舉的村（社區）委會干部，按《村（社區）民委員會組織法》和《村（社區）民委員會選舉辦法》由村（社區）民直接選舉后報鎮政府，由鎮政府頒發《當選證書》。

村（社區）干部非經黨委批準自動離職的，從離職之日起按規定不再享受村（社區）干部待遇，不給予任何安排。

村（社區）干部在任職期間，因工作失職造成嚴重影響和重大經濟損失的，因違法、犯罪給工作造成嚴重后果的，按《村（社區）民委員會組織法》等有關法律罷免其職務，并依法追究責任。

每年對村（社區）干部進行年終考核，連續兩年考核不稱職的將根據有關程序罷免其相應職務。

完善村（社區）后備干部的培養機制。黨委把村（社區）后備干部的發現和培養，納入議事日程，通過建立臺帳和跟蹤培養責任卡等形式關注后備干部的成長，將發展優秀分子入黨與培養村（社區）干部有機結合。

二、村（社區）干部的教育、管理

1、加強學習，提高素質

(1) 理論學習實行“集中培訓”、“定期培訓”、“選派培訓”相結合。除組織村（社區）支部書記、主任參加市委黨校集中培訓外，黨委每年集中舉辦1-2期村（社區）干部培訓班，提高村（社區）干部的理論水平和工作能力。

(2) 實踐經驗學習實行“請進來”和“走出去”相結合。將先進典型、技術人才請進來授課，組織村（社區）干部外出考察，開拓視野，使村（社區）干部不斷豐富知識層面，提升工作思路。

(3) 學歷教育實行“定向送培”與“函授學習”相結合。按照__文件精神，經本人申請，村（社區）推薦，黨委批準，每年按計劃推薦45歲以下村（社區）干部參加學歷培訓，學費由市級財政補貼30%，市管黨費補貼15%，鎮政府補貼30%，村（社區）補貼15%，其余10%由個人承擔，書籍資料費個人自理。

2、嚴格考核，接受監督

村（社區）干部考核分日常考核、年度考核、年度村（社區）級目標管理考核三個部分。

考核結果嚴格與村（社區）干部的績效工資掛鉤。

考核內容及方法：

（一）日常考核

1、考勤。①會議考勤：凡鎮黨委、政府和部門組織的各種會議，與會的村（社區）干部遲到或早退每人次扣5元，缺席每人次扣10元。②工作日考勤：各村（社區）應建立工作日考勤制和值班制，村（社區）主職每周不少于4個工作日，其他村（社區）干部不少于3個工作日，采取不定期的抽查方式進行考核。

2、資料上報考核。應上報的各類報表、計劃、總結等資料，上報不及時，1次扣10元，漏報一次或上報不符合要求1次扣20元。

3、交辦工作考核。鎮黨委、政府和部門正式交辦的工作，完成不及時，一次扣20元；完成不符合要求，一次扣30元；沒完成，一次扣40元（重大工作另行規定）。

4、重點工作考核。①計劃生育工作考核。查環孕檢每缺1例，扣20元，計劃外出生1例，扣200元；②安全工作考核，發現非法生產1起，扣200元；③綜治維穩工作考核，發生影響社會穩定事件1起或上交未經村（社區）級調處矛盾1起、群眾越級上訪1起，扣100元；④森林防火工作考核。發生一起由林業站以上單位組織人員參與撲救的山林火災，扣100元。

5、中心工作考核。鎮黨委、政府組織大型活動、突擊活動或中心工作，安排有任務而無故不參加或不組織的每人次扣30元。

（二）年度考核

村（社區）干部年度考核實行組織考核與群眾評議相結合，各村（社區）年終召開全體村（社區）干部、村（社區）民代表、村（社區）民小組長、企業主、黨員參加的村（社區）干部述職測評大會。每位村（社區）干部進行述職，與會人員進行民主測評打分，凡測評合格率達80%且得分在本鎮列前15名的，經審計無問題的村（社區）干部可評為優秀，增發其個人績效補貼的10%給個人。

（三）年度村（社區）級目標管理考核

年初鎮黨委、政府與各村（社區）簽訂村（社區）級目標管理

責任書，年終鎮黨委、政府采取聽匯報、查資料、訪群眾、看實地等形式對照目標考核逐條打分排名，按目標管理驗收得分，計算各村（社區）村（社區）干部的績效補貼，其績效補貼總額為下拔到村（社區）經費總額的20%。三、村（社區）干部的待遇

（一）政治待遇

1、政府重大決策征求村（社區）干部意見。

2、每年開展一次“優秀村（社區）干部”評選活動，強化村（社區）干部的榮譽感和身份意識。連續3年被評為優秀村（社區）干部（含下派和招聘工作人員）的，可優先作為下屆村（社區）換屆選舉推薦候選人和社區聘用工作人員。

3、市委、市政府及黨委、政府有關文件精神及時傳達貫徹至村（社區）干部。

4、每年開展1-2次征求村（社區）干部對工黨委、政府的意見和建議活動。

（二）、經濟待遇

村（社區）黨支部書記、村（社區）主任及村（社區）、支委全體成員的工資由基礎工資、績效補貼及年終補助組成，其中基礎工資由鎮財政所統一發放，績效補貼及年終補助則在年度根據考核情況一次性發放。

1、基礎工資

正職： 元/月（書記兼主任 元/月）

副職： 元/月（包括村（社區）、支委員）

2、績效補貼

按下撥到村（社區）經費總額的20%并結合考核分值發放。

篇（7）

張善勇：《現代企業教育?企業大學》總編輯

吳 珂：方正證券股份有限公司副總裁

楊忠一：方正證券培訓學院副總經理

企業大學是隨著企業的發展應運而生的，它的一個非常重要的職能是為企業培養人才。現代企業只有擁有源源不斷的人才資源，才能在行業當中占據一席之地，因此，關注人才培養是每個企業大學的基本職能。對企業CEO來講，建立企業大學的核心目的是促進企業人才的成長，特別是關鍵人才的成長，而關鍵人才實際上主要指專業人才。

眾所周知，證券行業是靠人才的行業，人才對于證券行業來說是非常重要的。怎樣培養人才？怎么提升員工的能力，使之最終成為企業的核心競爭力？答案是必須有一個機構來推動證卷企業做這件事情。所以從2011年10月份起，方正證券公司開始搭建自己的培訓學院平臺。

重視人才培養

張文強：企業一般是怎樣設置企業大學的？有什么不同的特點？

張善勇：不同企業的企業大學會有自己的偏重點：有的企業大學會偏向企業文化管理，將其70%的精力放在抓企業文化上；有的企業大學會抓人才培養；還有的企業大學會偏向知識管理，解決人才走了之后企業應該怎么辦的問題。總體來說，人才管理、知識管理和企業文化管理是設置企業大學的三個核心目的。

張文強：我們應該通過什么手段去培養人才？有沒有一些可具體量化的指標要求？

吳 珂：對證券公司來說，專業人才對整個企業的發展至關重要。我們希望方正證券培訓學院能夠通過專業知識的培訓、交流、積累，以及經驗和知識的積淀，提升員工的專業知識水平，從而在專業人才培養方面給企業帶來幫助。另外，如果我們有專業人才卻不會管理人才的話，企業的長遠發展也會受到影響。所以，管理人才的培養是培訓學院的重中之重，而領導力和專業能力的培養也是培訓學院的重要使命。

舉個例子，方正證券培訓學院設有各種各樣的項目，其中有一個非常重要的項目叫做“TSP計劃”（千億人才加速發展系統）。具體做法是：企業將優秀的員工輸送到該系統，然后對他們實施各種各樣的培養，希望通過兩年到三年的時間讓他們能夠迅速成長起來。有些企業把這個計劃叫做接班人計劃，有些企業則叫后備人才計劃，我們叫做TSP，希望以此實現人才的保留。

當然，也有一些可具體量化的指標，比如說離職率，再比如說受訓人員晉升的提拔率等。

方正證券培訓學院的五個功能定位

張文強：既然有了成立培訓學院的目標和方向，要如何去落實？您的規劃是什么？您怎么能夠一步一步達成企業要求的指標？

楊忠一：在學院成立之初，我們明確了學院的五個功能定位。

一是人才培養。主要指業務人才、管理人才的培養，這是重中之重。

二是戰略推動。證券行業的朋友比較了解，這兩年行業環境有了很大的變化，方正整個的業務布局也隨之發生了很大的變化。而且，高層領導會根據行業環境的變化及時對業務布局做實時的調整。培訓學院需要做的是使這些戰略變化順利地落實到中層以及基層。比如說，到了中層我們要傳遞什么樣的信息，到了基層又要傳遞什么信息。實際上，學院要起到通道和管道的作用。

三是業務促進。實時關注和了解周邊的業務部門、業務伙伴的需求，以此作為培訓學院設計和推動人才培養項目的依據。

四是知識管理。在這一方面，培訓學院也會涉及很具體的業務層面的東西。培訓學院在兩年的發展中，經過層層選拔，在優秀的業務管理骨干中培養了一批內部講師。這些內部講師將他們寶貴的知識經驗沉淀下來，形成了培訓學院的課程庫、案例庫。這是知識管理。

五是文化傳承。比如說新人進來之后，培訓學院通過一系列的培養和宣導，讓新人了解企業獨特的文化背景。在此類培訓課件的設計上，主要有以下幾個方面的考慮：第一個是“人本方正”，通過人力資源和其他領域告訴新人企業是怎么關注人才的；第二個是“融入方正”，告訴新人想要更好地開展工作，應該知道、學會哪些東西；第三，“活力方正”，為新人提供便捷的融入企業的平臺。

培訓學院是在這五個功能定位的基礎上，考慮如何布局、如何搭建培訓體系的。

張文強：9個人的團隊完成這五大功能，服務4000多人、100多家分布在各地的網點，確實是挺大的挑戰。請您談談您剛才說的布局具體是怎樣的？您的團隊時怎么去完成布局規劃的？

楊忠一：剛才提出了五大功能定位，是企業大學在成立之初即明確的目標，下一步就是根據這些目標把架構搭起來。這個架構是怎么搭的呢？實際上首先要考慮的是三個方向：一是業務培訓，業務人才的培養；二是管理人才的培養；三是通用技能素質的提高。

為了保證這三大方向都能夠有效地按照我們的既定目標去實施，就要有一些支撐點，比如需要多少人去做這些事。實際上在學院成立之初，我們就確定了講師以內部兼職講師為主力，所以說學院管理人員的定位不是講師，而是培訓管理者或者是項目策劃師。實際上，在實施具體項目運作時，要將企業內部的骨干精英融進來，大家一起做。

另外，針對全國100多個網點，可能同時涉及幾千人的培訓，內容該怎么做？我們基本上在每一個網點都上了視頻會議系統。這個視頻系統可以實現不同區域、不同地點在同一時間進行實時的互動交流。比如我們現在的這樣一個交流就可以作為視頻互動的主會場。我在這里講，只要全國100多家網點同時進入視頻會議系統，就可以做到和我們實時交流，有什么問題他們隨時可以提出來。

怎樣篩選人才

張善勇：原來我們講人力資源更多的是講人力資源管理，現在則大多從企業大學的角度來講。企業大學進行人力資源開發，研究如何開發人的潛力。企業很關注高潛力人才，因為企業的人才也遵循“二八原理”―20%的人會創造80%的價值。如果我們能遇上前20%的人，問題就在于怎么去篩選。

楊忠一：這個也是照著專業培養的方式。管理人才要分成三個層面去考慮。第一個層面是現任干部。隨著業務的調整、企業環境的變化，有些管理措施需要加強，在這個平臺上需要對現任干部進行培訓。第二個層面是后備干部。后備干部又分三級：三級是基層干部的儲備人才、二級是中層干部的儲備人才、一級是中高管的儲備人才。針對不同級別后備干部的培養，我們有不同的項目。第三個層面是新任干部。對此，我們開設了三個培訓班：針對基層新任干部的“啟航班”，中層新任干部的“去航班”，中高層核心領導新任干部的“領航班”。

這樣基本可以實現企業的全員培養。否則，只關注一個點、一個面，是很難建立全員培養體系的。

張文強：在專業人才培養的過程中應該注意什么？不能犯哪些錯誤？

吳 珂：比如剛才提到的后備干部培訓。我認為后備干部的培訓不應該單純地認為是管理培訓或是專業培訓，不應拘泥于是培養管理干部還是專業干部，其實最準確的稱呼應該是“潛力人才培養計劃”。這個培養計劃創建的初衷是：后備干部是有潛力的，他們可能在專業方面有潛力，也可能在管理方面有潛力。培訓只是把后備干部集中起來，讓他們接受系統的培訓，幫助他們在未來成為管理人才或是專業人才，而不是直接將他們定性。我們希望用一個立體的體系幫助這些人成長起來，能夠真正為企業所使用。

在這個環節里其實有幾個點是非常關鍵的：怎么選出這些人來？怎么對這些人實施培養？怎么系統地把他們培養好？怎么用好這些人？解決好這些問題非常難，所以到目前為止，雖然有很多企業都設置了后備人才培養計劃或接班人計劃，但真正能夠系統化地思考如何做，并真正能夠落地的企業還不是很多。

張文強：因為需要考慮的因素特別多，在執行層面也需要更加的細致，可以看得出方正證券培訓學院的整個規劃非常精細。楊老師您在從事專業人才培養的過程中有沒有一些心得可以供大家參考？

楊忠一：第一，我覺得無論是專業人才也好，管理人才也罷，形式上還是要有一些融合和創新。剛才我們談到的實時培訓，實際上是一個新概念，它并不是傳統意義上的大家坐在一起培訓―當然也包含傳統的面授。培養的手段應該是多元化的，有面授式的培訓，有基于互聯網的學習項目。還有什么呢？就是現場實操的一些實踐。比如說，針對后備人才培訓，學院設有項目公關計劃。也就是說，培訓學院更多的是把企業運營當中遇到的具體實際的問題拿出來，由培養群體形成項目小組針對這些問題進行剖析。這是一個多元化組合的培養方式。我覺得不能僅僅通過搞一個培訓班或者說采用一種方式進行人才培養，而是應該通過多元化的方式推動、促進人才的成長。

吳 珂：我也補充一點，單說某個人缺什么知識，要解決這個問題通常是不難的。比如說請一個老師來給他上課，或是把他送到某個高校去讀書等。只是“應知”了，卻不一定能保證“應會”。所以不管是專業人才也好、管理人才也罷，培訓學院保證他應知、應會，手段是非常多元的，僅針對TSP計劃，培訓學院就有若干培養手段，培訓是其中之一，我也只是延伸一點，說一些干貨和細節。

在項目參與計劃中，培訓學院一旦出現需要攻克的專業難題，就會組織幾個人在一起研究這個難題，在研究過程中這幾個人的專業能力能得到提升。除此之外還要做什么呢？在攻克專業難題之后，我們將難題展示出來形成一個課題，由課題小組的成員上臺向臺下的觀眾展示自己的想法、創意和思路。跟誰展示呢？不是跟普通員工，而是公司的中高層。

為什么要對中高層展示呢？有兩點考慮：第一，既然這些人攻克了難題，說明他們都是有能力、有潛力的人，我覺得公司應該對他們給予足夠的重視，這對他們來說也是必要的尊重；第二，我認為任何接班人計劃、后備人才計劃，如果沒有高層的支持，十有八九會落空。為什么這樣說呢？比如你想培養一批人，你認為這些人很優秀，但是在領導的心里他們可能只是一張白紙上的若干名字，所以必須通過集中展示的方式，讓高層認識這些有潛力的專業人才，讓他們在領導的心里鮮活起來，這樣，下次領導再用人的時候選擇的范圍會更大一些，而不是只用他熟悉的那些人。

跨級指導計劃

吳 珂：什么叫跨級指導？就是我們要把一些人聚在一起培養，給他們指定導師，但導師不是他們的直接上級，而是再高一級的領導。為什么要這么做？培訓對象既然是有潛力的，那么他們的領悟能力、學習能力就會很強，跨級指導可以擴大他們的視野，升級他們的思維模式，讓他們更深入地接觸專業領域，這對他們未來的發展是非常有幫助的。此外，讓高層做導師，高層會覺得帶一個比自己低兩個級別的人很有意思，他有興趣培養；而對培養對象來說，他們會覺得自己受到了重視，會帶著強烈的好奇心與高層交流，他們的能力將提升得非常快。

張文強：對于人才培養，在實踐過程當中有沒有具體一點的形式？

楊忠一：具體的項目形式蠻多的。結合證券行業的特點，除了最底層的“業務半月談”之外，在如何把現有的業務知識串起來，使它們更加系統化方面，我們做了一些嘗試。比如，針對每個業務部門都需要向全國的營業網點宣導一些業務點，培訓學院就牽頭將所有的業務部門的業務點整合起來，編制了一個手冊―《財富手冊》。顧名思義，這個手冊是教員工如何賺錢的。培訓學院還把所有涉及員工自主轉業的業務流程，包括獎勵機制等的核心細節做了一個集成，這樣，員工在OA平臺上可以通過移動OA在線實時了解每項業務應該怎么樣去開展，怎么樣去做。

吳 珂：最重要的就是激勵機制的集成，使員工明白自己能拿到多少獎金，拿到多少提成。《財富手冊》和普通的專業手冊不太一樣，我們要求做得盡可能簡單明了，因為看的人有可能不是做這個業務的。我們希望不做這個業務的人也能看懂，這樣做的好處是可以提升全員的專業知識水平，同時也可以激勵全員主動學習。

該手冊的操作十分簡單易行，所以我們也叫它“傻瓜”手冊，因為傻瓜都能看得懂。《財富手冊》的作用是雙重的：員工拿到手冊后能迅速了解做成業務的核心要領，他弄明白以后能力就提升了，賺到了錢，也就會更積極地開展業務；大家都去開展業務了，對公司來講當然是好事。

張善勇：剛才吳總講了跨級指導，又講了如何激勵全員，這些都為專業人才的成長提供了極大的支持。我認為還有一個方法―輪崗制。最好的學習就是不斷地給人才分配具有挑戰性的業務。如果只是單純地接受知識，轉化率是非常低的，大約只有5%，而主動去解決問題，轉化率會高出很多。

剛才兩位談的更多的是系統，以及從整個系統去看人才的培養，這是我們經常關注的。企業的人力資源部門或培訓部門，更多的是關注本專業的東西，往往無法從整個公司的業務層面去思考培訓問題，剛剛吳總講的《財富手冊》就是從公司的整個業務層面去做的，值得大家借鑒。

吳 珂：我個人認為輪崗看似很美，實際操作起來有難度，它需要一個前提條件，就是管理層的支持。為什么呢？因為被波及的一定是崗位上的骨干、有潛力的人。一方面，你要把骨干調走，骨干的領導肯定不樂意；而另一方面，其他部門覺得自己的部門挺好的，突然之間來了一個人，這個成本誰來負擔？所以我們不否定輪崗這個方式，它還是有意義的，但是長期的輪崗我覺得不太現實。短期的3～6個月的輪崗我認為是不錯的，而且涉及的成本需要培訓學院承擔，這樣才能順利實行。

有效地培養專業人才

吳 珂：我一直推動的一項非常有效的培養措施是什么呢？溝通。其實跨級指導也是溝通的非常重要的一環，溝通的雙方―培養對象和導師―坐在一起，導師（高層）會告訴培養對象他哪些地方不行，哪些地方是他的短版，他需要補什么。其實這樣的交流比上一堂課更有效，因為高層的建議對培養對象的影響力是非常巨大的，遠遠比一個職業培訓師說的話有震撼力。

所以我們要求核心骨干必須與培養對象進行一次談話，時間不能低于1.5個小時，談話內容可以是你認為這一年自己的劣勢在哪里，優勢又在哪里；下一年你的培養和發展方向應該是什么，公司應該給你提供什么樣的支持，給你配置什么樣的資源等等。培訓學院、人力資源部都非常重視這次溝通。我個人認為這么多年來，自己雖然沒有經受過太多的高大上的培訓，但是對每年一次的溝通非常期待。我會想聽聽領導是怎么看我的，我的短板是什么？我需要培養和提升的地方在哪里？溝通完后，我自己會覺得很震撼。

張善勇：如果你自己做跨級導師的話會帶幾個學生？

吳 珂：去年是兩個，今年也是兩個。學院給我安排的都是業務領域的骨干。首先我得了解他們的業務大概是怎么回事；其次需要了解他們這幾年的成長經歷、業績考核情況、性格特點，也包括直接領導、分管領導以及普通同事對他們的評價等。這樣我與他們交流時才能說到點子上。

張善勇：他們每個月會給你提供工作總結或者類似的匯報嗎？

吳 珂：是的，每個季度都要提交，這是必須要做的作業。每個培養對象在進入這個體系時都會有一個原始分，比如70分、60分等，之后其做的每一件事都會使這個基礎分或增或減。比如，一次業務培訓他要是沒來，按規定就會被減分。沒來的原因可能有兩種：一種是無正當理由，就是不想來，這種扣5分；還有一種是要和重要的客戶談工作，這種情況很多企業不扣分，但是我們可能會扣2分。如果允許這種現象普遍存在的話，以后這事就沒法辦了。以上兩種情況我們稱之為有因扣分和無因扣分。有因扣分會被扣5分，而無因扣分可能扣2分。

張文強：很多企業大學也想加強自己在專業人才培養方面的能力，能否給它們一些建議，從哪幾個角度或者出發點去實施這件事情？

楊忠一：用三個詞概括，第一，因地制宜。我覺得首先要讀懂企業大學所在的行業，比如這個行業的特點是什么。只有在大環境比較清晰的判斷基礎之上才好去做規劃。第二，因時制宜。因為人才培養不是一蹴而就的，不要不切實際，要分階段、分步驟走，一定要有分階段的目標。比如說這三年里，我們第一年就是搭體系，第二年是完成項目，第三年才是全面開發課程。第三，因人制宜。一定要考慮企業大學服務或者說瞄準的目標是什么？要培養的是哪類人？這類人的特點是什么？他們的需求點在哪里？要搞清楚問題，再做規劃。這三點都考慮到的話，可能會對企業大學有所幫助。

張文強：非常重要的三個角度，因地、因時、因人，其實這就是天時、地利、人和了，吳老師怎么解讀呢？

吳 珂：從兩個層面來說，我認為是“一個努力，兩個支持”。“兩個支持”很簡單，卻不是那么容易做到的。一是核心層的支持，要讓核心層認同企業大學的規劃批準項目預算、支持培訓項目等。二是業務部門的支持，企業大學所有的培訓一定要將業務部門納入，從培訓需求到選擇老師，再到培訓項目的實施，最后到滿意度的反饋，全程都需要業務部門的參與。企業大學不是自己搭臺自己唱戲，而是搭完臺子給別人唱戲。總之，企業大學要能“忽悠”領導，也要能“忽悠”業務部門。

“一個努力”就是企業大學要自己努力。剛才楊總也提到，培訓學院需要體系化、系統化的思考，從戰略的宏觀到體系的布局，最后到細節，都要盡可能地做到盡善盡美。關于盡善盡美這件事，我是非常欣賞楊總的，在我們的企業大學里，盡善盡美是司空見慣的事情，比如培訓時，我們會在給大家發的礦泉水水瓶上做數字標簽，防止大家拿亂了。這樣做既方便了參訓人員，又節約了水資源。我覺得這個細節體現了楊總的精細化程度很高。

張文強：細節決定成敗。

篇（8）

干部隊伍問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。加強獸醫人才的教育與培訓，直接關系到獸醫工作的形象和效率。

1 當前基層獸醫部門教育培訓工作存在的主要問題

1.1 教育培訓思路滯后，缺乏系統的培訓體系 基層獸醫干部的知識結構比較單一，復合型人才少，主要原因是日益提高的現代化管理需要與基層干部職工培訓短缺的矛盾愈來愈明顯。從實效上看，盡管制定了教育培訓的長遠規劃，但基層獸醫工作的情況發生了變化，規劃的內容沒有與時俱進，有些指標脫離了實際，導致基層難操作，達不到培訓的效果。

1.2 教育培訓機制不夠健全，培訓缺乏活力 一是教育培訓工作質量考核機制有待建立健全，一些基層單位對教育培訓工作沒有進行跟蹤問效，直接影響了培訓質量的提高；二是干部激勵約束機制尚未建立健全，沒有很好地把教育培訓與干部的選拔、任用、交流有機結合起來，鼓勵個人學習、積極進取的氛圍不夠濃郁，形成“學與不學、學好與學差一個樣”的現象。1.3 教育培訓形式單一，培訓缺乏針對性 教育培訓的形式比較呆板、方法簡單，缺乏吸引力、感染力，導致參訓人員產生厭學心理，既有悖于教育規律，也難以適應干部知識結構、文化程度、年齡層次的不同需求，不利于培養學員的思維能力、組織能力、創新能力。

1.4 工學矛盾沒有解決，造成培訓資源浪費 基層的工作任務多，任務重，部分重要崗位上的業務骨干忙于應付日常工作，存在“人離不開崗，崗離不開人”的問題，結果造成崗位人員沒時間培訓，參訓人員沒有在培訓崗位上工作，使培訓資源大量浪費。

1.5 教育培訓資源不足，培訓質量難以保證 基層獸醫部門教育培訓需求與培訓師資特別是高水平的師資短缺之間的矛盾十分突出，不能滿足大規模培訓干部的要求；缺乏科學、實用、高效培訓教材，難以做到因人制宜、因材施教。

2 加強基層獸醫部門教育培訓的對策與建議

2.1 在創新干部教育培訓理念上求突破

2.1.1 樹立服務大局的觀念 基層獸醫部門教育培訓工作必須全面貫徹落實科學發展觀，要從“為人民服務”工作宗旨的高度來謀劃，從全局和戰略的高度，充分認識加強干部教育培訓工作的重要意義，增強大局意識和服務意識。

2.1.2 樹立“獸醫要發展，培訓需先行”理念 一個單位事業的成敗，工作效率的高低，歸根到底取決于人員素質的高低，干部素質的提高不僅需要個人在工作中鉆研探索，更重要的是需要有計劃、有組織的教育培訓。為此，要進一步樹立起以人為本的觀念，切實把教育培訓作為人力資源開發與管理的重要手段，真正擺上重要位置。

2.2 在創新干部教育培訓內容上下功夫

2.2.1 要區別不同的崗位的干部 不同內容培訓的需求，采取不同的培訓方式。對中層領導干部的培訓以提高綜合素質和管理能力為重點，做到既會做事，又會管人；對基層干部的培訓則要以集中、短期、專題培訓為主，著重提高實踐能力；對年輕后備干部要加大實用知識培訓，豐富工作經驗，增加閱歷，提高解決問題的能力。

2.2.2 加強綜合素質教育培訓 在做好業務培訓的同時，著力從科學素養和人文素養兩個方面出發，完善知識結構，提高綜合素質。加強科學知識、科學方法的培訓，幫助干部掌握科學規律，培養科學思維，提高創新能力，拓寬干部的知識視野，培養提高捕捉信息的能力、調查研究的能力、總結歸納的能力、實際應用的能力、發現問題和解決問題的能力。

2.3 在創新干部教育培訓方式方法上見成效

2.3.1 集中式培訓和開放式培訓相結合 要創新教學方法，加強教與學之間的雙邊互動，采用案例式教學、會診式教學、研究式教學，因勢利導、因人施教，推行差別化、個性化教學，增強教育培訓的針對性和實效性。

2.3.2 實行分層培訓和分類培訓相結合 針對一般干部工作需要，認真組織好全員的基礎知識培訓，使全體干部職工都能具備基本的專業知識和基本的職業素質，確保能夠勝任各自崗位工作；針對領導干部，則重點培訓管理方面的理論性、概念性、前瞻性的知識，提高決策能力和領導藝術；針對基層干部，重點進行基礎知識的培訓；對中層干部重點進行“應用型知識”、“提高型知識”的培訓。

2.4 在創新干部教育培訓制度上求質量。

篇（9）

教育局培訓通知下發之后，相關職能科室與單位迅速行動，密切配合，認真做好此次培訓的各項準備工作，對培訓的開幕式、閉幕式、主持人及校長代表發言反復斟酌，形成詳盡方案，確保內容緊湊、過程流暢。進修學校編印了新穎的學員手冊，在主會場制定了固定的座位牌并派專人記考勤。縣教育局成立2015年教育系統干部和中小學教師暑期培訓工作領導小組，加強培訓工作的領導。由局長余新洲任組長，局領導班子成員任副組長，各相關科室單位負責人為成員。領導小組下設辦公室，辦公地點設在縣教師進修學校，干部培訓由局人事科牽頭，教師培訓由局師管科牽頭。

各鄉鎮（管理區）、縣直學校要相應成立以教育助理（分局長）、校長為組長的領導小組，制訂詳細的培訓組織和培訓方案，確保培訓安全、有序、順利、有效。各地各校加強對參訓學員的統一管理，遵守培訓期間的作息時間，嚴格考勤記載，杜絕遲到、早退及擅自脫訓等情況的發生，聽課期間關閉手機等通訊工具，保持課堂安靜，維護環境衛生，嚴禁吸煙。嚴格執行干部、教師參訓情況與年終考評掛鉤制度。縣教育局成立督查組和巡視組。督查組每組兩人，由各地校包點科室（單位）選派，與培訓鄉鎮學校同吃同住同培訓。巡視組由局領導組成，培訓期間不定期深入所包鄉鎮（學校）進行巡視。此次培訓對象涉及各地、各校、各單位中層以上干部及后備干部，參訓人數達三千多人次 .

二、注重理論，強調實踐，突出培訓實效

此次培訓，遴選了六位專家和校長，其中，上海師范大學的陳XX教授作了對《義務教育學校校長專業標準》的深入解讀。其它五位都是來自一線的中小學校長，重點介紹他們的辦學實踐和經驗。除了六位專家講解外，我縣這次還選擇了十所優質化工程試點學校的八位校長在每場培訓前四十分鐘安排兩位本土校長介紹自己學校的優質化工程的體會與反思，既注重理論性，更強調實踐性。

1、專家高端解讀。

陳XX教授對《義務教育學校校長專業標準》進行了深入細致的解讀，內容涵蓋：

（1）基本理念：以德為先——道德使命；育人為本——辦學宗旨；引領發展——角色定位；能力為重——實踐導向；終身學習——個人素質。

（2）基本內容：校長專業標準60條，六項專項職責，每項專業職責10條，三個方面的專業要求，按專業信念、專業知識、專業行為劃分。始于信、重于知、達于行。

（3）對標準的認識：校長的核心目標是為學校發展提供專業化的領導和管理；校長專業標準的研制宗旨：促進每一位學生的全面發展；校長對學校的價值領導：規劃學校發展、營造育人文化；校長對學校的教學領導：領導課程教學、引領教師成長；校長對學校的組織領導：優化內部管理、調適外部環境；

（4）專業標準對校長的要求：好校長不但自己要成為終身學習者，還要培養學生能成為終身學習者。校長的基本素質：教育教學的領導者、教育研究的支持者、學校發展的引領者、學校組織的管領者、學校發展的經營者。評價一名校長的素質能力，不僅重視他的管理能力、領導能力、專業能力、研究能力和經營能力，也須關注校長的辦學理念與思想，同時還要注意校長的特色與人格。以共同愿景引領學校發展，使學校成為一個學習共同體。

現代校長資質觀：變革科舉型學校應試情結；探究中國特色教育領導學；成立現代教育領導審議會；促進教育領導的專業發展；注重校長教育課程領導力；確保優秀校長的工資待遇；激勵辦學者志向于教育家；倡導素質向上型校長研修；創辦教育領導研修網絡院；校長應成為終生學習模范

2、名校的成功經驗。

高淑英的價值領導觀：校長是學校的靈魂。校長在理解學校核心目標、把握學校根本價值方向等方面發揮主導、示范和凝聚作用。校長價值領導：就是校長要引導形成共同價值觀，并將共同價值觀念付諸實踐，體現于學校理念、制度、行為乃至環境建設之中，并實現組織目標。校長價值領導力：校長有意識的運用人類的基本價值、社會主流價值和組織特殊價值原則，去規范、引導和整合組織成員的個體價值觀念，已解決管理中存在的問題、實現組織目標和遠景的能力。可以理解為"領導價值的能力，就是一種用共同價值觀領導個體價值觀的能力".

張景浩校長的基礎力量薄弱學校走出困難的方法與策略：《千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金》講述了—把大興黃村一小改造為北京名校的實踐；最大優勢——教育科研資源；最佳機會——大興區中小學"校興科研";最優組合——SO組合 "科研興校";制定學校發展方略——更新觀念，銳意進取，上掛橫聯，科研興校。 深入調研，科學分析，選準學校發展的增長點，是基礎力量薄弱校發展、建設的前提。加強教師專業化建設，不斷提高兩支隊伍素質，是基礎力量薄弱校發展的保證。開展教育科學研究，讓教師享受研究的快樂，是基礎力量薄弱校發展的關鍵。明晰學校發展階段，加強學校制度文化建設，是基礎力量薄弱校發展的必由之路。"學習——實踐——反思——創新",是基礎力量薄弱校發展、建設的不竭動力。我們一直在現有的條件下，積極地進行探索與實踐，構建適合于每個學生自身發展和教師專業發展并使二者相互融合的學校課程，努力創造適合于每個學生的教育。

陳康金的課程觀：讓每個孩子生活在希望之中，讓每個孩子自信有才，現課程面前，門門平等。將國家課程校本化。力促校本課程精品化。讓德育和綜合實踐活動課程化。讓實踐課程生活化。

陳康金的"六無"辦學追求：學生無輟學；優質生源無外流現象；不分快慢班；無不開課程；無加班加點，不補課；不買教輔書，不用練習冊。

王俊校長的結構嘗試教學實驗：核心思想：幫助學生掌握主動學習的工具

3、本土的優質工程

幾所優質化學校的辦學理念：XX第一初中：卓越教育；XX小學：適合教育；XX小學：科學 自主；毛市小學育人模式：雅行教育常態化，培養學生良好的行為習慣；藝術教育常態化，培養學生優異的人文素養；分享教育常態化，培養學生求真的科學精神。

白螺小學的精神文化：辦學理念：卓越發展，幸福人生。發展愿景：創建湘鄂邊去現代化、示范性的小學。校訓：永站前排。校風：卓越做事，謙虛做人。教風：嚴教、善導、立范。學風：博聞、篤學、慎思 .辦學策略：以人為本，文化立校，創新發展。育人目標：品學兼優，學創俱新，身心兩健。白螺小學的精神文化：教師誓詞：我要成為孩子的楷模，用新型教師所具有的人格魅力，引導每一個學生步入健康發展的人生之路。我將恪盡職守，全身心投入工作之中，用全心的愛去滋潤每一學生的心田。我要刻苦鉆研，探索教育真諦，用智慧去啟迪每一個學生的心靈。我必須辛勤勞作，鍥而不舍，為了白螺鎮中心小學的繁榮，團結協作，永站前排。學生誓詞：我莊嚴宣誓：我是中國人，我愛我的祖國；我是白小學生，我愛我的學校；父母養育我，我孝敬我的父母；老師教育我，我尊敬我的老師；同學幫助我，我友愛我的同學；我要講文明，不說臟話；講衛生，不亂寫亂扔；講紀律，不亂跑亂踩；講學習，寫好每個字，讀好每句話，每天要進步；成為體魄健美、人格健全的接班人。

三、加強總結，訓后反思，固化培訓成果

篇（10）

立足于公司的現階段的重要工作和公司所制定的發展規劃對人才的需求來看，我想作為后備干部應該重點從以下幾個方面不斷強化修煉和成長提高。

一、首先要立志成才，并執著追求

王國維在《人間詞話》里寫了古今之成大事業、大學問者，必經過三種境界。第一境界：“昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路。”第二境界：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”第三境界：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。”王國維先生是從古代幾位大詞人的詞作中摘引出這幾段名句來講做學問的三種境界。原來的詞意，很明顯大多寫人間兒女私情。然而王國維先生卻很巧妙地借用來講做學問做事業的境界。一語中的，講得非常透徹。

第一種境界“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”這詞句出晏殊的《蝶戀花》，原意是說，“我”上高樓眺望所見的更為蕭颯的秋景，西風黃葉，山闊水長，案書何達？在王國維此句中解成，做學問成大事業者，首先要有執著的追求，登高望遠，瞰察路徑，明確目標與方向，了解事物的概貌。對于我們后備干部而言，處于這種境界時要摒棄雜念，在工作中樹立正確的理想信念，時刻把好事業的追求方向，準確把握自身的角色定位，努力順應企業的發展要求，目標是把自己的思想統一到公司專業化建設上來，把個人的成長融入到本單位、本部門的發展建設之中，在促進公司長遠發展中體現人生價值。

第二種境界“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”這引用的是北宋柳永《蝶戀花》最后兩句詞，原詞是表現作者對愛的艱辛和愛的無悔。王國維則別有用心，以此兩句來比喻成大事業、大學問者，不是輕而易舉，隨便可得的，必須堅定不移，經過一番辛勤勞動，廢寢忘食，孜孜以求，直至人瘦帶寬也不后悔。希望大家在實際工作中應多一些執著和堅守，多一些韌勁和闖勁。需要在座的各位緊緊圍繞“專業化公司建設”方向，全力做實“管道與站場管理、大型油庫管理、輕烴生產”三大主營業務，把工作當作事業來干，始終保持一種韌勁和執著，保持健康的職業心態；要有堅韌不拔之志，堅毅進取之心，砥礪磨煉奮斗，執著追求目標。

第三種境界“眾里尋他千百度。驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。”是引用南宋辛棄疾《青玉案》詞中的最后四句。王國維以此詞最后的四句為“境界”之第三，即最終最高境界。引出的意義是，做學問、成大事業者，要達到第三境界，必須有專注的精神，反復追尋、研究，下足功夫，自然會豁然貫通，有所發現，有所發明。在我們企業實際干工作中不可能一帆風順，必然會經受困難和挫折，有時還要承擔責任風險，甚至遭到問責，只有始終保持積極奮進的信心和勇氣，永不言敗、永不放棄，才能戰勝困難、久久為功，推動事業向前發展。

所有成功的個案無非都是經歷著三個過程：有了目標，欲追求之；追求的過程中有所羈絆，堅持不放棄；成敗關鍵一刻，挺過來了，喜獲豐收。而所有失敗的個案大都是敗在第二個環節上了。

二、要善于學習，并加強修養

相傳，北宋的政治家、思想家、文學家王安石與坡是好朋友，有一次坡被貶到黃州任副團練使。王安石知道蘇的眷屬在四川，就托他在途經三峽時汲一甕瞿塘中峽水來，但坡貪戀欣賞三峽美景，直到船行至下峽時，才忽然想起王安石所托汲水之事。只因當時水流太急，船回溯無望，無奈只取了一甕下峽水以冒充之。當王安石用此水烹茶品味之后，便直言說：“東坡兄，此水絕非瞿塘中峽之水。坡聽后愧疚、敬佩不已。這則故事可以得到以下幾點啟示：

啟示一是學以致用，熟能生巧。王安石常年用長江中峽水泡茶喝，所以，對這種水泡出來的茶的味道非常清楚，一喝就知道是不是這水。這說明了我們學習要善于總結，積累經驗，學以致用，熟能生巧。在工作生活中，大家要堅持學習學習再學習，實踐實踐再實踐，對本職業務熟悉精通，并在實踐工作中結合實際巧妙運用，才能達到熟能生巧的目的。要緊密結合崗位實際，將學與思結合起來、與做好本職工作結合起來，在實踐中創造性地探索解決集輸技術難題、推進儲運業務管理的新點子、新思路，從而不斷提高業務水平和工作能力，真正做精通專業技術、善解疑難問題、富有管理能力的綜合人才。

啟示二是專家很少上當。王安石是用瞿塘中峽水泡茶喝的專家，所以你用別的水糊弄不了他。現在流行一種說法，一件事你如果能認真去做超過一萬小時，你就能成為這個領域的高手。這告誡我們在工作生活中要真學善學，不要自己糊弄自己，更不要糊弄別人。“學”和“習”是兩個概念，學是知，習是會，正所謂“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。希望大家要把學習作為一種工作要求、一種職責需要。要不斷加強本部門、本單位的業務學習，認真學習油氣管道、大型油庫、輕烴生產、儀表儀器等專業知識，并不斷實踐應用，努力爭做業務管理領域和專業技術方面的行家里手。在共同推進專業化公司建設這項事業中，要練就過硬本領，努力做能挑重擔、委以重任的優秀人才。

啟示三是故事中王安石用瞿塘中峽水泡茶，為什么？因為上游水流太急，水性偏冷，不宜泡茶。下游流速太緩，細小微粒沉浮水中，烹茶有異味。只有中游之水，不急不緩，水味甘冽，方才是烹茶上品。這告誡我們要在學習中多問為什么？要知其然，還要知其所以然。希望大家要善于思考，經常性地反思自己的工作和生活狀態，分析其中的得失、經驗與教訓，作適時的調整和改善。要學懂、學透、學活各項規章制度、管理規定，熟知各類設備設施的結構原理。在重點工作和關鍵問題的認識和處理上，要能夠正確判斷企業所處的客觀環境，客觀分析業務管理的各種要求，善于發現工作中存在的缺陷不足，不斷研究新情況、解決新問題，能夠高質量、高效率地完成自己的工作任務。

三、要立足崗位，去真抓實干

去年，一部名為《我不是潘金蓮》的電影引發熱議。影片講述一個名叫李雪蓮的普通農村婦女，在一場假離婚變成真離婚的家庭變故之后，為了洗清自己的冤屈，花了十幾年的時間和精力打官司、不斷上訪。《人民日報》刊發訪談文章稱該片不是關于一個婦女個人冤屈的電影，也不只是人情社會走向法治社會中遇到的困頓那么簡單，電影反映了四個方面的問題，一是為什么一件小事情會變成一樁大事、一個簡單問題會變成一個久拖無解的復雜難題？二是為什么群眾和干部相互之間缺乏信任？三是為什么上級的意見在層層傳達執行中變味、走調，甚至與初衷完全背離？四是為什么各級官員沒有任何人故意刁難李雪蓮，可是事情卻越辦越糟？這些問題集中反映了領導干部擔當精神、擔當能力上存在問題。那么，領導干部到底應該如何擔當呢？

一要敢擔當：既是寶貴品質，也是基本素質。從市長到縣長、縣法院院長，到具體辦事的人員，每個人都為處理上訪事件付出了努力，但效果適得其反。好心辦不成好事，問題出在什么地方呢？說明領導都不敢擔當作為。對于我們公司而言，當前各位干部應滿懷公司專業化建設的共同追求，以“工作上的最大支持、業績上的最好表現”來接受組織的檢驗。面對各自崗位的新任務新挑戰，希望大家要自覺做到敢于負責、勇于擔當，主動做到履職盡責、勤勉敬業，置身于公司專業化建設大局謀劃自身工作。要在應對挑戰中敢挑重擔，積極推進現場安全管理、油氣生產運行、全員挖潛增效、開拓外部市場等工作，并影響和帶動全體干部員工立足崗位、擔當重任。

二要真擔當：既要對領導負責，也要對崗位負責。在電影鬧劇中，各級官員所做的一切工作，都是為了不讓李雪蓮再訪。根本原因是害怕引起上級領導關注，給自己帶來不利影響，危及頭上的“烏紗帽”，沒有能夠真正擔當作為。當前我們專業化公司正處在“深化推進”階段，又面臨著嚴峻的生產經營形勢，要想實現企業的穩健和諧發展，就需要更多真正擔當、真抓實干、真正履責的領導干部。無論是好崗位還是一般崗位，無論是大舞臺還是小舞臺，作為一名后備干部，工作中要時刻不忘公司的重托和肩負的職責，都要立足崗位干實事，勇挑重任真擔當，在矛盾和問題面前敢抓敢管、敢于碰硬。面對一些合規管理的原則問題要立場堅定、及時糾正；面對制約管理提升的矛盾問題要迎難而上、攻堅克難；面對管道泄漏等急難險重任務要豁得出來、頂得上去；面對員工隊伍中的歪風邪氣要敢于較真、敢抓敢管。

三要善擔當：既要抓好大事，也要管好小事。劇中有一句臺詞讓人印象深刻，“許多人栽跟頭，沒栽在‘大’字上，卻栽到‘小’字上，或者沒領會‘小’字的深意”。我認為“小”其實“不小”，大事難事小事才見擔當。我們領導干部在工作中要著力謀全局、抓大事，重細節、管小事，對安全生產、提質增效、機制優化等一些公司重點工作，要給予高度關注和全力保證，尤其要圍繞各自負責的具體業務，把個個任務落到細微之處、把項項工作抓出成效。對于一些管道改線施工、高風險管段缺陷修復、輕烴裝置突發故障、專業技術研究等公司大的問題，以及一些管道對外征地協調、投資項目申請、輕烴業務資質辦理等一些難事小事，都要善于開動腦筋，找準要害，認真研究解決問題的好辦法。