人本管理論文匯總十篇

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人類學一詞最早來源于古希臘，字面意思是“關于人的科學”。據說亞里士多德最先使用這個名詞，他主要用之于研究人的精神實質。后來經過詞義的延伸，在早期這個詞就慢慢地具有了雙重意義：一方面是關于人類體質的科學，一方面是關于人類精神的科學。在經歷了和別的學科大致相同的經歷以后，人類學這個學科得以創立，但要給人類學下個定義卻是比較困難的。

人類學的目的是試圖依據人的生物特征和文化特征綜合的研究人，尤其是人的差異性，以及種族和文化特征的差異。人類學的基本領域包括體質人類學、文化人類學和人種志等，其中體質人類學是研究人的起源、生成、進化、分布和發展，把人當作是一種自然生物，并與動物進行比較，以此來確定人的特殊性。文化人類學研究的則是人類文化的起源、生成、進化或變遷的過程，并將各種族、各地區的不同文化加以比較。其他如人種志、考古學、史前學等學科大多可看成是在文化人類學的基礎上發展而來的。主要是在“人類”的層次上研究人，或在“群體”的層次上研究其文化（人種志），也就是說人類學研究的不僅僅是生物人、自然人的起源與分布（體質人類學），更重要的是“文化的人”（對應于“自然人”）。進入20世紀后，人類學研究的領域越來越廣，分工越來越細，出現了許多分支，形成了許多流派。體質人類學、文學人類學及其他專門的人類學學科都是建立在實驗材料的基礎上的，因此也就與古典人類學思想的哲學思辯分道揚鑣了。人類學不再以整體的人的形象為研究對象，并且都把有關人類本質的認識作為先決條件，僅僅考察人類外在的特征或文化成就，但是它作為先決條件的由現代經驗科學和哲學提供的關于人的本質的認識，大多是片面的。

19世紀是一個新學科不斷產生與分化的時代，學科的分化導致了不同學科之間逐步失去了共同語言。社會科學與自然科學彼此獨立，哲學與自然科學也開始相互疏遠，自然科學家不關心哲學，哲學家也有意把自己置身于自然科學之外，這種相互分離的傾向使得哲學無法從整體上把握世界。無論是自然科學、社會科學還是哲學對人的研究都是各自為政，沒有統一性，如醫學、生物學、心理學、社會學，它們都研究人的各種問題，但多是些實用的知識、具體的領域，不能從根本上解決人的本質和人的存在的問題。從科學的這一端來看，科學的發展使人們獲得了關于人的世界的多方面的知識，但也正是這些認識使人的形象變得模糊不清。科學時代得科學無法提供一種確定的人的形象，那么，從哲學的這一端看又如何呢？現代西方哲學的確很關注這個問題，人本主義思潮正是由此而應運而生的。古典的形而上學把人當作一種抽象的認識對象，從某種先驗的觀念出發去尋求人的抽象本質。當代人本主義思潮，尤其是存在主義哲學，不滿足于那種抽象的思辯，因此，將社會中孤獨的個體存在作為其全部哲學的起點，專注于內在的、不可重復的意志、情感和心理狀態，從個體的內部來觀察人、探索人的自我之謎。存在主義考察人的結論是，個人不得不為他所獲得的自由和選擇而承擔責任，從而導致了它帶有濃厚的悲觀主義色彩。存在主義反映了人對現代社會各種危機和失望的困惑，但是它把自我理解成情感意志的個體，而不是整體的人，它的悲觀主義色彩，就是不可避免的，它對人的本質的認識及對人的形象的描繪同樣也是不完整的。

每個時代都有自己關于人的形象，如果這種形象是確定的，就會出現一種穩定的社會結構和良好的生活秩序。現代科學和哲學徹底破壞了人原來各種傳統的形象，人們不再把歷史上的任何解釋看成是真理，看成是人的永恒不變的本質，沒有一種解釋能夠確定地使人樹立對自我的信心。哲學人類學的創始人馬克斯·舍勒敏銳地指出：“人已經成了前所未有地疑難問題，人不再知道他是什么，他懂得他不知道這個問題。人對自己的道路缺乏信心，道路對他來說成了問題，因而他以無比的關心思考自己的意義和現實，他從何處來，他要到何處去。……人的問題是決定我們命運的問題”。文化、藝術和社會秩序賴以依托的傳統的人的形象破滅了，“上帝死了”，人成了無家可歸的浪子。在這種情況下，重建人的整體人的形象、恢復人在世界中的中心地位的問題也就成了焦點問題，也就是對于人的研究應當把人放到自然環境當中、放到文化環境當中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統所決定的人類群體中的一員來對待，從而綜合地全面地研究人。

同時也可以看到,近代西方工業文明的出現與科學主義思潮的興起并不總是令人樂觀的。主客、心物、靈肉的分裂使人要么淪落為一架沒有血肉、沒有靈魂的機器,要么成為形而上學體系的一個環節,于是人的主體性和創造性、人的自由和人格的尊嚴都被消解于思辨體系中了。

雖然浪漫主義思想與以數學和以知性為基礎的近代科學主義思潮進行了抗爭,竭力想挽救被工業文明所淹沒了的人的內在靈性,拯救被數學思維浸漬了的屬人的思維方式。這些浪漫主義思想家們無法忍受越來越多的機械式的說明,無法忍受生活的詩的喪失,其哲學指向就是:人究竟從何處來,又要往何處去?有限的生命如何實現超越,又在哪里尋得靈魂永恒的歸依？

的確,人不能生活在數學式的精確性和物理學式的實證性為基礎的世界中,人是有智慧、有理性的存在,但人更是一種感情的存在,使人完善的是情操而不是理性,人的價值在于他的道德本性,這種本性本質上就是感情。人應當認識到,人本身絕對不可被這個實證化、精確化和邏輯化的世界吞噬掉、淹沒掉,能夠使我們在這個世界上保留原始的純真本性的,不是理性,而是情感。只有情感,才是我們安身立命的根本。人是作為一種社會動物而生存著,但又不只是作為社會動物而生存著。就人的社會生活本身而言,無論怎樣它似乎都不會阻止人對自身作出評論以及對自己的日常表現、渴望達到的目的和價值觀念作出闡明和解釋。

所有的這些再次表明了人類學中重建“完整人“的勢在必行性，把人放到自然環境當中、放到文化環境當中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統所決定的人類群體中的一員來對待，從而綜合地全面地研究人，這樣才能建立一種確定的人的形象，也才能建立一種真正意義上的人本主義，也正是在這個意義上的設計才能稱之為人本設計。不只是需要設計師在“生物—社會”的生存方式上看待人,還要深入到人生經驗的提煉中去,并且把這種人生經驗轉而被作為人的基本價值觀念的體現，這樣在設計上才能體現出設計的人本關懷，賦予設計以情感。

從某種人類學觀點來看,設計的未來,取決于設計不被看成是作為對別的社會文化行為或體制的簡單反應的文化的孤立片段、而是被看作其本身即是進行中的社會文化子系統的程度。在社會文化范圍內,設計不是被動的,恰恰相反,它們是形成行為、規整行為和引發行為的行動系統,也是高度有效的表達思想的符號系統,是知識、價值和表現多方面人類特性的極為豐富的寶庫。這里所主張的研究與那些更為一般性的、強調形式的研究相比,在實質上是人類學的,是哲學人類學人本主義的延伸。正如在現代設計史中現代主義發展曾追求極端的簡約主義后，變化性也逐漸減少，人類文化結構中的差異被忽略了，使得人們開始對自己心靈深處的渴望，重新反省探討新的價值觀，因而產生了后現代主義、語意學派和解構主義等設計潮流及風格。而這一切都意圖恢復現代主義所切斷之產品與文化之間的關系，重新去探求產品的文化意義或從產品發展與人類使用產品的歷史，賦予產品功能性之外的人文價值，以人為本的設計的比重逐漸增大。

設計本身就是一種將抽象的設計理念轉換成具體產品實體的過程，設計師扮演著相互溝通的角色，其對產品的結構、材料、制造及使用狀態的認識，賦予美學價值，將心中的產品形象予以具體化。設計師透過產品與使用者做思想上的溝通，但是否能使二者之間的互動關系達到協調融合之地方，既看產品能否對使用者發生意義。是否能產生認知一操作或心理上的認同，是否能喚起使用者對其文化與自然環境的記憶而定，又取決于設計師能否認識到人的形象的“完整性”，是否將人放到自然環境當中、放到文化環境當中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統所決定的人類群體中的一員來對待，正如我們從一個設計師所設計的作品無形中可以看出該設計師、企業、地域的特有的語言與符號，以及設計師本身的文化教養,文化與人的交互由此可見一端。

工業設計就是為人類而設計（DesignforHumanBeing），為人解決某些問題，其廣義的想法，實為一種以人為中心，由家庭生活之和諧進而社會生活之平衡與協調。就是調和人、工具、公共設施及環境所構成之人為環境與自然環境的調和論。這種始終以人為本的理念，就是工業設計的人本主義。在今后的發展中,人類生活和社會將更加依賴于技術的進步,工業設計師們也將更加需要這種人本主義的設計理念。人本主義的設計理念是設計經過形式主義、功能主義等思潮走向成熟時期的設計理念,也是哲學人本主義的實踐延伸,它主張任何人造物的設計(或非物質設計)必須以人的需求和人的生理、心理因素即人的因素為設計的第一要素,而不是技術、形式或其它工業設計必須時時感受時代的脈動，接受文明的刺激，并由人性出發來創作，詮釋創造新文化。因此,人本主義的設計將是防止和解決可能出現的人機沖突,讓現代技術更好地服務于人類生活的一個基礎。

參考文獻

1傅永壽．哲學人類學-人類學向哲學的回歸［J］．黑龍江民族叢刊，1999（3）

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2人本管理理論在現代企業管理中的應用

2.1人本管理理論下的企業組織結構建設

企業組織結構建構是企業建設的基礎，也在一定程度上決定了企業未來發展的可能。在中國企業中，無論是大中型的國有企業還是中小型私營企業，即使是跨國的集團型公司，企業的組織結構仍是金字塔式的，這種企業組織結構的建構實際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個企業的發展掌控在一個或幾個人的手里，這種組織結構建構方式使企業各部門自身的能動性和發展空間均受到限制，員工個人發展也只能局限在這種組織建構方式中。這樣的組織結構并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對自身職業以及企業發展的主動意識，也就是說，企業應該給予員工自由發展的空間，并且允許員工參與到企業發展和建設中來。因此，在現代企業管理中應用人本管理理論的第一步，是要對企業組織結構建構方式進行整合，不論是國有大中型企業還是私營中小型企業，都應該在組織建構中增添“監督”的內容，這種監督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對主管的工作進行監督，主管對經理的工作進行監督，經理對董事會的工作進行監督，監督的內容即領導層責任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監督模式中，企業領導層需要將職責范圍內的工作結果對下級職工進行匯報，并聽取職工的意見，進而使企業運營的實際情況被企業全體員工所掌握。這種企業組織建構模式使得企業管理成為面向企業全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現形式。

2.2人本管理理論下的人力資源管理

在人本管理理論下的人力資源管理，應該充分體現出員工對自身管理的主動性，并且展現出企業績效評價的公平性，在員工激勵的過程中也應該重視到員工差異。因此，現代企業中的人力資源管理應首先將管理責任進行重新劃分，即確定員工自身作為“管理者”對企業的責任意識，這可以通過企業管理者與員工的溝通來完成。在員工溝通過程中，企業管理者應了解到每個員工的性格特征以及他們對工作成敗的歸因方式、員工對職業的態度和職業理想等，在此基礎上進行的員工交流，是管理者與員工直接進行心理交流和個人發展，是符合人本管理理論的；在現代企業運行中，員工作為知識的承載者，其自身的發展與企業“知識資本”的使用和發展直接相關，而員工的發展并不僅僅在工作中體現，也就是說，僅從員工的工作績效方面評定企業發展狀況是不恰當的，因此，對企業發展的評定模式也應有所更新，并體現出人本性：對內，由企業領導、員工、人力資源部門進行評定；對外，由同行業企業發展情況對比和員工社會關系共同評定，只有這樣，才能使企業完全認識到自身發展在行業中的位置，對員工、企業的工作效果成客觀的認知，也只有這種基于人本管理的認知，才能使企業對自身的運營進行更科學的安排；在員工激勵方面，現代企業管理應體現激勵的多樣性，以刺激不同類型員工的工作意愿，例如，對那些要求自由空間的員工采用彈性工作制度，并允許他們自由調整假期，以此體現企業管理對員工的尊重。

2.3人本管理理論下的企業文化建設

將員工視為“企業資源”，則不難分析出員工的發展對企業發展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協同發展是現代企業管理工作中的重要環節，而企業文化建設是促使企業員工與組織協同發展的主要途徑。組企業文化建設是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真是感受到自己在企業中的主體地位；人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。

3人本管理對現代企業發展的積極作用

3.1提高企業的創新能力

西方企業界流行著這樣一句名言：“不創新即死亡”。而在知識經濟時代，企業創新的主體在于人才，人本管理理論在現代企業管理中人應用能夠使企業人才發揮自身主動積極性，為企業創造價值提供了廣闊的空間，直接的結果就是企業創新能力的提高以及企業在市場環境下的競爭力的提升。

3.2使企業凝聚力

更強傳統的企業管理是“上知下派”的管理，員工很難在這種管理模式中獲得自己發展的空間，即使對企業有所想法也不能付諸實踐，久而久之，員工就處于“被管”的狀態之下，彼此的聯系亦不夠緊密。在人本管理理論引導下的現代企業管理使企業員工有機會將自己對企業發展的建議進行表達和實踐，員工之見的交流也更加頻繁，企業的凝聚力也因此增強。

篇（3）

以人為本的管理理念是增強醫院核心競爭力的重要管理模式，也是增強管理效率，提高醫院核心凝聚力，使得醫院中每一項工作都能得以正常進行的保障。因此，醫院要想在未來的發展中能夠一直占據有利的地位，就要讓醫院的每一位員工都能夠意識到以人為本管理理念的重要性。醫院中的每一位病人都需要醫務人員的貼心照顧和周到的服務，這就使得以人為本的管理理念在醫院的工作中顯得尤為重要。人作為醫院管理中的核心，就要發揮自身的主觀能動性，盡職盡責地做好自己的本職工作，為病人提供更高質量的服務。

（二）激勵機制是醫院人本管理的動力。

人總要有目標、有理想才能夠不斷地努力，不斷地前進；要有一定的激勵條件，才能夠有不斷奮斗的動力；醫院中的每一位員工，也需要一定的激勵機制來進行刺激，才能夠發揮自己更大的能力，來做好自己的本職工作。通過激勵機制，醫院管理者以滿足員工的某一方面的愿望，來引導他們自覺地完成自己的工作，承擔起自己的責任和義務。管理者對員工的激勵機制可以分為兩種：一種是物質上的獎勵，比如頒發獎金、榮譽證書等；另一種是精神上的獎勵，比如某項榮譽稱號、公開表揚等等。這些激勵機制可以在不同程度上滿足醫院員工的需求，讓他們獲得更大的動力，來為醫院、為病人、為社會貢獻更多的力量。

（三）和諧的人際關系是人本管理的基礎。

在醫院的管理工作中，維護醫院內部員工之間的和諧與構建良好的醫患關系都是非常重要的工作，維護人與人直觀關系的和諧，減少矛盾的發展，有利于醫院管理工作的進行，有利于貫徹落實醫院管理的人本理念。而相對來說，人本理念在醫院管理中的應用，又可以促進人與人之間的和諧相處，營造良好的醫院環境，使得醫院中的每一位員工都能夠在一種和諧融洽的環境中工作，而良好的醫患關系有助于醫務人員更好地服務于患者，使患者能夠享受到更好的待遇。

（四）積極開發人力資源是人本管理的關鍵。

所謂的人本理念，就是要注重人的發展，通過一定的方式，來開發人的內在潛力，將人的能力最大程度地發揮，從而使得人能夠在自己的工作崗位上發揮更大的作用。醫院管理中的人本理念的實踐，就是要注重每一位員工的興趣與特長，并在此基礎上加強對員工的培訓，從而使其能力不斷地提高，同時使用恰當的考核制度，激勵員工自覺地發揮自身更大的能力，為醫院的發展做出更多的貢獻。

（五）培育和發揮團隊精神是醫院人本管理的目的。

要想增強醫院內部各位員工之間的凝聚力，就必須要培養和發揮醫院內部的團隊精神，這樣，才能夠將醫院建造成一個具有強大競爭力的團體。而團隊精神的培養又受到很多因素的影響，對醫院內部團隊精神的培育可以通過多種方式來實現，具體可以是：明確醫院未來發展的目標、建立良好的溝通渠道、建立強有力的管理制度、提升管理者的影響力、建立有效的激勵機制等等，從而在醫院的每一位員工心中都形成自覺維護團體利益的意識。

二、人本理念在醫院管理中的具體實踐

（一）建立有效的信任機制。

現如今眾多的醫院中，只有那些建立起有效的信任機制的醫院才能夠在激烈的競爭中生存下來。醫院的管理者給予員工充分的尊重和信任，對他們的工作持有理解和支持的態度，將員工的內在潛力和工作熱情激發出來，讓員工把醫院作為自己的第二個家，這樣，員工才能夠自愿的為醫院的發展付出自己的努力。醫院管理者在遵守醫院管理制度的前提下，在感情上親近員工，工作上信任員工，生活上關心員工，讓員工能夠充分的感受到管理者對自己的信任和尊重。管理者對于員工的充分信任還可以大大地減少醫院內部成員之間的矛盾，讓每個人奮斗的目標保持一致，管理者對員工工作方面的信任，有利于員工加強對自身的管理和監督，極大地降低醫院的管理成本，讓醫院能夠不斷地發展并增強自身的實力，在激烈的社會競爭中永遠立于不敗之地。

（二）建立強大的激勵機制。

有關人員通過醫院管理經驗的總結，得出了這樣的一種規律：強大的激勵機制可以有效地激發醫院內部員工的工作熱情，極大地調動他們的積極性，有效的激勵機制能夠充分發揮員工的主觀能動性，通過滿足員工的需求，來提高員工創造社會價值的效率。現代醫院的主要任務有兩方面：一方面是要為病患提供高質量的服務，滿足病患的需求，也就是滿足了社會的需求；另一方面，則是要滿足醫院內部員工的需求。現如今，大多數醫院對員工采取的激勵機制都是為員工提供更好的薪資待遇、住房、保險等，卻很少針對員工的具體工作內容和工作性質制定有效的激勵手段，這就使得醫院的激勵機制難以發揮真正的作用，對于員工積極性的調動作用不大。因此，醫院必須建立起一種針對不同員工而靈活變動的激勵機制，讓每一位員工能夠通過努力工作而獲取自己真正所需求的東西。通過對激勵機制的建立和完善，加強管理者對員工的激勵作用，充分發揮員工的工作熱情，把自己的本職工作做得更好。

（三）建立良好的溝通機制。

如今，在大多數的醫院中，溝通機制的建立并不完善，醫院管理者與醫院內部員工的溝通難以順利進行。大多數所謂的溝通，都是領導在講話，而員工在聽。然而，員工是否能將領導的講話真的聽到心里去？這一點卻不敢保證。因此，領導的指導方案和策略難以對員工發揮作用。另外，這種溝通方式的一大弊端就是員工很少有機會發表自己的意見與見解，領導無法通過溝通來明白員工最需要的是什么，也無法得知員工在工作中遇到的問題。這就導致了領導在對醫院進行管理的時候難以發揮真正的作用，管理效果不明顯。因此，要想加強對醫院的管理，必須建立良好的溝通機制，讓管理者與員工能夠順利地溝通，從而明確對方想要表達的內容，員工可以根據領導的指示做出正確的工作，而領導則能懂得員工真正的意愿，從而對管理方案進行調整，使其更加符合人本理念，員工的工作被認可，需求被滿足，就會將更多的精力投入到工作中，進一步促進醫院的長久發展。

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二、新時期大學生的新特質

1.價值觀呈多元化新時期社會環境的因素變得豐富多變，導致大學生思想的多樣性更難以捉摸。大學生來自不同區域，因而他們有著不一樣的思想覺悟、認識水平、思想觀念。在當下多元化的經濟生活、價值觀念和社會思潮的沖擊之下，大學生的價值觀也呈現出變化多端的態勢，進而滋生了拜金主義、享樂主義、自我主義等一些不良的心理，給思想政治教育工作帶來了極大的困難。

2.學習動機多樣化在新的時代條件下，社會在選人用工、招聘、職稱評定、提拔晉升的時候，都要考慮到候選人的文化程度。社會對科學技術的中樞度越來越高，信息傳播渠道越來越智能化，都成為了學生積極學習的推動力。但是，因為就業競爭的日已白熱化，各行各業在對就業者的文化要求上也參差不齊，大學生對于未來的想法也不盡相同，從而產生了與之相對應的多樣化的學習動機，主要可以分為事業型、出路型、應付型這三種類型。那么，針對這些學習動機開展大學生管理的又是人本管理的一項挑戰。

3.時代觀念分化新時期的大學生大多為獨生子女，有著明顯的“自我主義”心理傾向，有的甚至有“拜金主義”“享樂主義”的腐朽情緒。新時期的大學生思想跳躍性大，對新事物的接受能力強，向往民主和自由，對于社會問題有著自己的看法和意見，但同時抗壓能力弱，辨別是非的能力有待提高。他們在個性上要求獨立的時候，行為上又表現出極強的依賴性，往往呈現出心理上的早熟及生理上的晚熟。在現實生活中，大多數大學生表現出求生欲和好勝心，但更多的表現為妒忌心理，而非以正常、公平的方式贏得競爭的勝利。

三、大學生人本理念管理的必要性

1.人本理念是社會環境的客觀要求第一，市場經濟的發展對應用型人才的需求越來越高，這給學生學習文化知識的深度上提出了要求，也對高校對大學生的人本管理提出了挑戰。大學生首先要樹立基本的人文思想，尤其是要加強競爭意識、誠信意識、道德意識的培育。高校是培育人才的主要場所，就要在大學生的管理理念中融入人本思想，提高大學生的綜合競爭力，更好地適應社會的發展和進步。第二，隨著體制改革的逐漸深入，素質教育大行其道。現代教育理念將學生的主體性放在了首要地位，尊重其個性的發展。大學是一個相對開放的教育場所，各類人才匯集于此，也匯集了各式各樣的性格，這就需要高校對于大學生的管理要有充分的開放性，讓學生的個性條件能在綜合素質的培育過程中充分激發出來，幫助學生有效處理個性與社會發展共性的關系。從社會的需求出發來進行個人塑造的標準和參考，保證學生身心的健康成長。第三，基于人本理念的大學生管理制度能夠促進高校自身的發展。由于高校逐漸實現大眾化，高校管理接受著從未有過的沖擊和挑戰：學生數量的劇增大大提高了管理工作量；學生中貧困學生人數增多需要更多政策上的支持；學生背景、程度和來源的多元化，使管理更需要分層；學生的個性更加獨立、多元化，學校強制性管理已經不能奏效。學生是學校發展的內在動力，學生管理是學校可持續發展的基本保障，保證學生在管理工作中的主體地位，這就要求以人本管理的理念來使學生從思想上服從學校的管理，從而促進學校發展。

2.人本理念是大學生自身發展的主觀要求學生以大學為跳板步入社會，要保證大學生對社會有充分的認識，心理環境的健康與否是重要指標。新時代的大學生價值觀呈多元化、學習動機多樣化、時代觀念分化，這對于今后的社會生活是不利的。為了讓大學生更好地融入社會，就必須走進他們的內心生活，以人為本的思想教育就是針對大學生基本思想和心理的教育開展的，有利于大學生的身心健康發展。當今社會的人才培養理念是全面發展的綜合型、應用型人才培養，大學生只有提高自己各方面的能力，才能提高綜合競爭力。學習的內容應該涵蓋科學、道德、知識、體制、審美等各領域知識，不斷充實自己，做到全面發展。同時，對著時代進步的步伐日益加快，大學生應該引領時代潮流，走在時代的前沿，具有開拓創新和時代思維，人本管理的目的就是激發大學生的創新意識，使其在未來社會能夠占得一席之地。

四、基于人本理念下大學生管理工作的有效途徑

1.尊重學生的身心發展基本規律和需要為了實現大學生身心的全面可持續發展，教學工作和學生管理工作都必須遵循學生的身心發展基本規律，這必需開展素質教育。因此，尊重學生的身心發展規律以及人格，從他們的實際需要出發開展工作，為其打造人性化的學習環境，激發學生各方面的興趣，充分發揮他們的積極性、主動性、創造性，使他們能夠更加主動地去探索和學習，發現未知領域。對于學生的管理和培養工作，在選擇課程類別、設置課程密度的過程中，高校要充分考慮到學生的基礎知識水平、動手能力和接受程度，更具有針對性地選擇合適的教學方法、教學方式，充分發揮學生的能動性。高校要拓展一切途徑，成為學生學習、生活、發展的好伙伴，真正從人本理念出發尊重、關愛一切學生。

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近代管理思想的產生和發展始于16世紀初期的資本主義工業革命，家庭手工業逐步向工場手工業過渡。特別是在蒸汽機發明之后，工場手工業又進一步向機器大工業過渡。19世紀中后期，這種過渡基本完成。工業革命帶來了半自動化和自動化的機器的發展和利用，使得大批量地生產商品成為可能，并且由此建立了現代工業組織。這些擁有巨大潛在生產能力的組織很難被人理解，特別是在1873年的世界性經濟危機之后，迫于市場競爭的巨大壓力，尋求科學方法，提高勞動生產率，降低生產、組織成本，制定科學的標準，實行有效的監督成為當時的主要任務。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科學管理”思想和法約爾(HenriFayol)的“現代經營管理”理論應運而生。泰勒的《科學管理原理》和法約爾1916年的《一般工業管理》開創了現代管理理論的先河。人本管理思想就此誕生了。

二、揭開人本管理內涵的奧秘

人本管理思想誕生以后，它的概念和內涵也逐漸步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在對人的基本假設之上的。研究發現，無論何種管理學派，它首先對企業中的人作一個基本的傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。不可否認，這就把人的因素當作了管理中的事實上的首要因素和本質因素。這無疑就是一種人本管理，即首先確定人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著的調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。我們姑且將這種人本管理稱為第一層次涵義的人本管理。

隨著對“人為什么要創辦企業，為什么要從事經濟活動”此類問題的探究，我們發現，停留在調動企業人在創造財富和盈利的主動性、積極性和創造性，即提高人力資源作為一種生產要索的使用效率的層面來描述人本管理的本質和最終意義，是遠遠不夠的。因為，這里的人力資源，無疑就是西奧多·W·舒爾茨所說的人力資本，它顯然是一種物，而不是真實意義上的人，因而也不是我們所說的人本管理中的人。正因為此，我們所提出的人本管理，即通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展，才是人本管理應有的哲學涵義和理想境界。

三、電信企業管理中的人本管理

如何運用人本管理？接下來筆者針對我國電信企業的現狀，有針對性的提出以下幾點建議：

（一）改變用人觀念

人本管理的運用是企業人力資源開發、培養的目的所在，是人力資源開發管理的歸宿。而要用好用活人才，就必須改變用人觀念。

1.實行崗位競聘制度

競爭是市場經濟的基本法則。為了最大限度挖掘企業人力資源潛能，優化人力資源配置，促使企業優秀人才脫穎而出，所以，必須按照市場化運作的要求和國際通行規則，本著精簡、效能的原則，細化崗位描述，確定崗位職數，在明晰崗位職責和權限的基礎上，制定科學規范的企業各類人員競聘辦法，雙向選擇，擇優錄用。針對目前我國電信運營企業結構性缺員的現狀，在關鍵崗位人才的引進和選聘上，應充分注意面向社會吸納一批企業急需的高級經營管理人才、國際市場開發人才、具有綜合技能和素質的復合型人才，以優化內部人員結構。

（二）構建與戰略相適應的開發培訓體系

隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，人力資源所具有的知識和技能會相對老化，而社會對人力資源質量則提出了更高的要求。這在客觀上就要求人力資源管理要注重終身教育，并著力于尋求有效途徑，加快人力資源的知識結構更新電信企業人力資源開發戰略實證研究和技能素質的提高，以避免、減少人力資本無形損耗，實現人力資本保值增值。根據人力資本相關理論，對電信運營業來說，強化人力資本保值增值意識尤為重要，因為電信運營業是一個典型的知識、技術密集型產業。作為運營主體，電信運營企業的生存發展需要大量的高級經營管理人才、專業技術人才和市場應用開發人才。電信運營業的競爭，實質是電信運營企業間管理創新、技術創新和服務創新能力的競爭，而創新的主體是人，由此決定了競爭的焦點必然是對具有創新意識和能力的高層次人才的競爭。一方面，中國入世后，電信運營企業日趨嚴峻的競爭形勢加大了其高層次人才流動和流失的風險;另一方面，現代信息技術的飛速發展加快了其人力資本無形損耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力資源外流，并實現企業現有人力資本保值增值，成為現代電信運營企業需要時刻加以關注的問題。這一問題得不到重視和解決，電信運營企業就會失去發展的永恒動力和贏得競爭的真正資本。加強員工教育培訓，無疑有助于提高人力資源質量，減少和避免人力資本無形損耗。但對中國電信、中國移動這樣的大型電信運營企業而言，員工培訓不能停留在零零散散的粗放狀態，而必須著眼于構建科學有效的員工崗位開發培訓體系，才能真正實現企業人力資本保值增值，增強企業的綜合競爭力。

（三）建立完善、有效的激勵機制

激勵機制對于企業經營與發展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，無論一個企業擁有怎樣先進的技術與設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理的關鍵是激勵”。

1.在物質激勵方面

建議電信運營企業建立一套完整的職位評價系統，不斷完善薪資體系改革，實行有差別化的薪資政策;制定差別化的企業福利政策，重點向有貢獻的員工傾斜;擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估結果優秀的員工傾斜。

2.在精神激勵方面

建議電信運營企業應注重企業文化激勵的重要性，在工_作壓力和緊張程度不斷提高的環境中，企業應考慮帶薪休假所帶來的積極作用，有利于員工身心健康的調整;結合各類電信員工的特點進行分類，對不同的員工采取不同重點激勵，并為員工提供可供選擇的激勵包;大體可采用以下幾種激勵方法:

1)目標激勵法

2)尊重激勵法

3)參與激勵法

4)工作激勵法

5)培訓和發展機會激勵法

早在1943年，美國心理學家馬斯洛就提出了著名的需求層次理論。在這個理論中，馬斯洛把人的多種需求歸納為五大類，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。因為人的需求是全方位、多層次的，所以，科學有效的激勵機制必須是物質激勵和精神激勵相結合，才能逐步培養員工的歸屬感和成就感，激發員工更大的工作熱情，調動員工的工作積極性，提高其工作滿意感和對企業的忠誠度;才會自覺地把企業目標與個人目標協調一致起來，為實現企業目標盡心盡力。

總之，電信運營企業必須認清新形勢，圍繞從規模型發展向規模效益型發展轉變的任務和目標，改進、完善和建立新的人才管理機制，更好的運用人本管理理論，加強經營管理者、專業技術人員、員工三支隊伍建設，落實精細管理要求，提高執行能力，全面提升企業人員的素質，，從而確保電信運營企業未來持續、健康、快速地發展;在激烈的國際競爭中處于領先地位

參考文獻

1、《電信競爭與入世對策》，劉紅等編著，北京：人民郵電出版社，2003

2、《電信管制：從監督壟斷到鼓勵競爭》，黃海波著，北京：經濟科學出版社，2002

3、《電信網絡的經濟學分析與規制》，陳代云著，上海：上海財經大學出版社，2003

4、《電信營銷制勝：為客戶創造價值》，沈阿強等編著，北京：人民郵電出版社，2005

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1.2普通高校成人教育學生的學習特征首先，普通高校成人教育的學生有強烈的求學意識，可是由于大多數的成人教育學生都是就業工作者，而且大多數是基層的工作人員，大多數在工作中有許多的困惑，很多感覺到自已本身的知識不充足，就會形成強烈的求學意識。其次，普通高校成人教育的學生社會實踐經驗都十分豐富的，可是文化理論知識匱乏，這些學生來自各個行業，很難保證上課的時間，而且大多數成人教育學生已經成婚，為生活所困，很少有時間去學習新知識，學習壓力也是非常大的。最后，普通高校成人教育的學生的思考能力雖然比普通的學生強，相反他們記憶力卻較差，盡管他們具備很強的分析能力與思考能力，但是由于年齡大多偏大，記憶力又比普通的學生差，學到的知識內容也會很快忘記。

2人本管理在普通高校成人教育管理應用中所存在的問題

2.1不注重人本管理一些普通高校不注重人本管理，現實教育工作中還是注重經濟效益而不重視社會效益。一些普通高校忽視了教學質量，大多數的高校都是只注重普通的高校學生而忽略了成人教育學生，對成人教育投放的教育資源非常少，只是簡單地敷衍日常的教育教學。

2.2成人教學模式單一化大部分擔任成人教育工作的教職工，多數是普通的專業教師，他們沒有多余的時間與精力去深入琢磨成人教育的規律和特征，而且也不會創新地參加成人教育的教學工作，大部分都是以照本宣科的方式來進行教學活動，從而忽略了普通高等成人教育的特征和個性。成人教學模式單一化，會傷害到學生在學習上的積極性與主動性，對他們的學習要求很難滿足，使得教學模式傾向于僵化。

3人本管理在普通高校成人教育管理中的應用策略

3.1設立以學生為教育中心的管理體系在我國教育體系中，以學歷為主的教育方式已經成為普通高校成人教育的一種新模式，讓學生最后能取得學歷是高校成人教育學生和學校的最終目標，在某些程度上成人教育模式已經遠離了教育自身的宗旨。因而人本管理在普通高校成人教育管理的應用中應當設立以學生為教育中心的管理體系，進一步使教育管理體系在教學中不斷創新。不管是哪一門學科的教學模式，它的教學模式仍然以教學為主要核心，教學方式的變革對普通高校成人教育管理具有十分重要的意義。教學管理體系創新的重要課程應當確立以學生為教育中心的教學模式。國際教育標準分類中的傳統教育定義“教育是有組織和接連不斷地傳授知識的工作”修正為“教育被認為是造就學習有組織的和接連不斷的交流活動”。依據這個定義，教職工作為學習活動中的咨詢者、引導者和交流者逐步替代傳統的知識傳授者、教學組織工作者和領導者。這個角色的轉化體現了人本管理在普通高校成人教育管理中的應用的變化。

3.2靈活設立專業課程和招生體系滿足考試要求是普通高校成人教育工作的基本準則，延伸學生的學習周期，并學習國外的“進去容易，出來難”的教學模式，給予想要尋求深層面學習的學生鼓勵。此外依據社會市場的就業要求來靈活設立專業課程，在各方面滿足學生的學習需求。對那些求學欲望較強的青少年，成人管理部門以及相關的教育部門要恰當地放寬學習制度，改變教育政策和模式。比如招生的規范化、科學化、標準化以及廢除年齡的限制。通過靈活變換普通高校成人教育來促使高校成人教育資源的合理配置，保障成人學生的最基本的權利；經過普通高校成人教育管理體系的改善使得教育模式更具開放性與綜合性，讓學生有充足的時間隨意選擇適合自已的成人教育模式。靈活設立專業課程和招生體系，可以增加普通高校成人教育學生的學習活力和動力。

3.3增強學生自我學習能力的管理普通高校成人教育學校要生成以學生為教育中心的管理體系，營造師生之間的平等、共同發展和完善的教育氛圍，加強學生必要的知情權、決定權以及參與權。在教學活動過程中設立以學生為教育中心管理體系和注重個性化的教育模式，以此擴展教育模式和學習的范圍，促進老師與學生之間的民主化，進一步促使師生之間相互學習、自由探討、平等對話、共同進步。這樣一來就可以讓學生與教師之間共同構建與完善“以學生為中心”的教育管理體系。根據國家和學院對學生綜合素質的要求，不管是哪一類教育管理模式，都應當以學生為中心，注重學生的個人品格、創新能力、專業學識，人格健全和自身素質的發展，尤其要加強創造能力以及創新意識方面的培育，將學生培育成復合應用型的人才。

3.4推進普通高校成人教育課程的改革根據相關的普通高校成人教育調查中發現，造成學生上課出勤率降低的根本成因是傳統的教育題材和課程模式。促進普通高校成人教育變革是學習者以及學習化社會需求的重要準則。首先，普通高校成人教育的變革要以全力培育整體發展的終身學習者為目的。普通高校成人教育課程不需要再繼續遵循以知識和能力為本位的陳舊思想模式，要重新建設學生個人品格、創新能力、專業學識。其次，普通高校的成人教育課堂變革的內容應當重視教學方式的綜合性和開放性。普通高校成人教育的知識內容應該與社會相適應的經濟、政治、科技、文化等因素的變化相結合，加強教學科目知識的現代化氣息，不斷擴大學生在學習上的范疇和視野，并培育學生能夠適應社會發展的創新能力和隨機應變的能力。普通高校成人教育的教學內容的取舍撇開社會生活經驗以及專業知識外，還要讓成人學生和普通大學生的不同的生活經驗與學習相結合，以建設學習方式為基礎模式，提升成人學生的學習興趣。為了能夠隨時隨地滿足成人學生在學習上的要求，要求普通高校成人教育活動要進一步網絡化、立體化，具備持續性和開放性的教學特點。促進普通高校成人教育成為一個能夠接受所有人的并且具有彈性的、可以自由進入的學習系統。為了使普通高校成人教育邁向更高的階梯，需要教育工作者和學生付出不懈的努力。普通高校成人教育目前還存在各種各樣的不足，因此作為普通高校成人教育的創建者，首先要對這些不足加以關注，不要一味地重視創收，而不盡力提升教學質量，這樣只會使學生在教學活動中所學到的知識缺乏實用性。同樣也要號召國家對這些不足加以關注，監督每個地區的普通成人高校進行教育變革，普通高校成人教育不但要把學生培養成為復合應用型的人才，更重要的是培育學生的就業技能和思維能力。

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對于現代工商企業而能言，在選拔人才時應當根據其空缺的具體職位進行人才的選擇。在選擇之初，應當考察什么職位需要具有什么才能的人，根據具體的人才選拔條件進行篩選。在工商企業選擇人才時，應當堅持如下幾點：其一，人才的選拔必須要達到德才兼備的原則。企業是一個以追求利益為根本目的的組織，人才的選拔在德行上需要多加注意，品德優良的人才對企業一定是忠心的，并且其具有高度的責任心，對于崗位也是相當的熱愛的；其二，在選擇人才上，要突出其的優勢，接納其不足之處。我們都知道是世上無完人，有才干的人不一定就是沒有任何缺點的人，企業對待人才也是一樣，要看到人才的長處和未來的發展，能夠容納其不足和短處，幫助其更好地改進，即使是存在些許的不足，也應當對其大膽提拔，使其更好地為企業服務。對于現代工商企業而言，為了其長遠發展，必須要做好對人才的選拔，這是最為關鍵和最重要的一個環節和步驟，科學地選拔人才才能為企業的長久發展奠定良好的基礎。

2.人本管理中要對員工展開全方位的培訓

員工不僅要掌握某一方面的技能，還要對自身進行不斷的完善和發展。企業在人才選拔之后，需要對員工進行專業的企業培訓，一般來說，員工培訓主要包括如下幾方面的內容：

2.1加強對員工行為的培訓管理

這是指利用企業的行為規范以及一切規章制度對員工進行約束，企業的制度主要包括上下班制度、獎懲制度以及安全制度等。企業的制度是剛性的，要求員工是必須要遵守的。加強對員工行為的規范是將其個人意志轉換為集體意志的一個過程。

2.2加強對員工道德修養的培養

員工的道德修養主要包括職業道德以及社會道德，企業管理人員在對員工進行這一方面的培訓時，要對員工進行價值觀的灌輸，同時還應尊重和關心員工的自身狀況，培養員工對企業的忠誠度，進而更好地維護企業的社會信譽和利益。

2.3加強對員工職業節能以及文化素質的培訓

在企業的管理發展過程中，員工的素質應當隨著企業的發展而不斷提升，企業在發展過程中，要有計劃地對員工展開一夜職工培訓和深造計劃，這不僅對員工自身的發展是有極大幫助的，對于企業的長久發展也是極為有利的。

2.4深化對員工心理素質的培養

員工的心理素質包括競爭意識、抗挫折能力以及合作心理等。當前社會分工越來越細化，市場競爭以及行業競爭也是越來越激烈，對于員工的培訓也應做到與時俱進，符合社會發展潮流。

3.對員工的工作熱情要進行正確的引導

充分發揮人人員的潛能，不斷彰顯員工的價值。將合適的人才安排到恰當的位置需要堅持兩大基本原則：第一，及時有效。人的創造力是有限的，企業需要做的就是在恰當的時間將合適的人才安排到適合他的位置上去，進而將其創造力進行有效發揮，為企業創造出更多的效益。第二，要對員工充分的信任，并且加強員工對其自身的管理。用人原則上要堅持“用人不疑、疑人不用”原則，要對員工進行大膽的委派和信任。另外，還需要注意的是，堅持人本管理的人才管理理念，其主旨就是加強員工對其自身的自我管理，進而可以對自己進行自由發展。要達到這一點，需要企業做好以下兩方面的工作：

3.1企業要授權下屬

給下屬一個自由發展的空間，使下屬能運用自己的權力積極地完成所承擔的任務，使自己在工作中得到享受。

3.2讓下屬參與領導和決策

讓下屬參與領導可以充分發揮集體的力量，參與決策和領導的員工在感受到自身的價值。

4.促進相互間的情感上的交流

保障員工之間的合作是無縫暢通的。對于企業組織目標和具體的工作內容，有效的溝通則可以很好地解決這些問題，并且密切員工之間的關系，幫助員工更好地完成自身使命，獲取更大的滿足感。在特殊情況下，有效通暢的溝通可以幫助企業目標更好地達成。所以現如今的企業管理中已經引入了“情感管理”這一理念，這就要求管理者在進行員工管理時能夠注入更多的情感要素，建立人與人、人與企業之間良性的情感關系，幫助員工樹立敬業的意識，幫助員工更好地調動其主管能動性。

5.加強對員工的激勵

充分鼓動員工的積極主動性。一般來說，對于員工進行激勵，需要對三個方面進行強化。給予物質動力，這種形式主要是以金錢或者各種實物形式來吸引員工；精神上的鼓勵。這主要是通過信仰、思想工作以及精神刺激等對員工進行鼓勵和刺激；信息鼓勵，當前社水占據的信息資源越多，其獲取發展的步伐也就越快，信息動力也日漸成為企業鼓勵和刺激員工的一種有效手段。通過這三種方式的鼓勵，在充分發掘員工的基礎上，還能給員工帶來某一方面的福利，員工也會更加有歸屬感。

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2　為何21世紀圖書館仍要實行和加強人本管理

2.1　新世紀圖書館工作的新形勢要求圖書館必須加強人本管理21世紀,圖書館工作面臨著新的形勢和變化。①知識信息迅猛增長,而且知識老化周期縮短。人類知識約2年增加1倍,一般的文獻信息的有效利用期為5-15年。這就要求館員具有廣博的知識和迅速獲取新信息的能力;②文獻信息的載體多樣化。除傳統的紙質文獻外,電子圖書、電子報刊和融文字、聲音、圖像及動畫于一體的多媒體資料等電子型文獻已逐漸成為圖書館館藏的重要載體。館員要對這些電子型文獻了如指掌,耳熟能詳,積極主動地為讀者提供多方面的信息服務;③圖書館工作方式發生很大變化。圖書館傳統手工操作的采編、流通等實現自動化作業和管理,而且在網絡技術的支持下,實現全球連網,信息共享。這就需要館員不僅熟練掌握現代通訊技術和信息技術,還要當好信息導航員的角色,作好網絡信息的組織整序工作;④服務領域的不斷拓展。圖書館由傳統單純的借閱服務到名目繁多的各種信息服務。這都得館員努力創造條件,深化服務層次,加大服務廣度。

2.2　我國圖書館的管理現狀迫切需要實行和加強人本管理

人本管理本是企業的管理原理和方法。西方國家早已運用于圖書館管理工作之中,并取得了顯著的效果。遺憾的是,我國圖書館管理學從理論上專門進行研究探討的卻不多,付諸圖書館管理實踐的更是少之又少。許多圖書館將圖書館管理僅僅看作是圖書管理,即對書的管理而非對人的管理。

我國當前圖書館管理的主要弊端表現在:①傳統的行政命令方式。不了解館員的個性心理特征,不考慮館員的合理要求和愿望。沒有促膝談心的誠意,不是和風細雨的說服,故而不能充分調動每個館員的積極性;②人員素質不高。首先是館領導素質不強。許多圖書館領導是其他單位落聘而硬塞過來的。外行管理內行的現象比較普遍。其次是館員素質不高。低素質低學歷的所占比例較大,高素質的專業人才不多。有的專業人才也因圖書館地位低、待遇差而跳槽了;③用人不當。有的圖書館不是用人所長,人盡其才,各得其所,而是循私用人,排斥異己,某種程度上挫傷了部分館員尤其是高學歷高素質館員的主觀能動性;④缺乏激勵機制。干與不干一個樣,干多干少一個樣,工作優劣一個樣。這種全館吃大鍋飯的傳統體制是不可能充分激發館員的積極性和創造性的。3　新世紀圖書館實行人本管理的幾點建議3.1　建設一支高素質、復合型的館員隊伍處在信息革命時代,面對高速發展的信息技術,圖書館需要培養一支高學歷高素質的館員隊伍。館員必須具備:①良好的思想道德素質;②豐富的信息管理知識;③高水平的信息處理能力和創新能力;④有較好的外語水平;⑤較強的計算機技能。培養人才的途徑有兩條:①吸收高校信息管理專業畢業的高學歷復合型人才;②各種層次、多種形式的在職培訓。每個圖書館必須努力創造條件,唯才是舉,用人唯賢。作為館領導來說,還應用人得當,根據每個館員個性、知識、能力的層次和差異,安排到適合他們的各個具體工作崗位上,使每個館員各得其所,人盡其才。只有這樣,才能充分調動每個館員的工作積極性。

3.2　建立健全充滿活力的激勵機制建立健全充滿活力的激勵機制,是人本管理一個極其重要的方面。①圖書館必須健全一整套公正可行的館內工作規章制度。以便每個館員有章可循。這實際上就是傳統的約束機制。俗話說,無規矩不成方圓,應該強調約束機制在新世紀圖書館工作中仍然起著重要作用,而且與人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物質激勵機制。圖書館要設法增加創收,努力提高館員的經濟待遇,扭轉館員工資水平偏低的狀況,實行館內工資改革,根據按勞分配的原則,不僅要考慮館內工資收入平衡,還要適當拉開工資獎金的差距;③圖書館在采取物質激勵的同時,更主要的應采取精神激勵方法。要教育館員樹立遠大理想,結合本館新世紀建設目標確立每個館員自身的工作目標,明確相應的職責和權利。從而激發館員的能動性,增強他們的工作責任感。建立和諧的館內人際關系。教育館員互相尊重、彼此理解、團結友愛、共同競爭、攜手發展,營造一種充滿活力充滿智慧和創造力的氛圍。館領導還要充分發揮思想教育的激發作用。對每個館員尊重信任,做到曉之以理,動之以情,使之保持正確的思想行為,真正發揮每個館員的積極性和創造性。

3.3　實行民主化管理新世紀圖書館的人本管理就是要尊重館員的權力,重視館員的智慧,激發館員的創造性,提高圖書館的工作效率,以服務于這個信息革命的時代。這就要求館領導管理行為民主化。那種傳統的獨斷型和家長型管理作風是與民主化管理格格不入甚至背道而馳的,只會嚴重挫傷館員的工作積極性,影響圖書館的服務效果。民主化管理作風具體體現在:①館領導與館員地位平等,相互尊重;②讓館員參與決策和管理;料,為真正的研究者提供方便。同時,也有效地緩減上面闡述過的由圖書外借引起的弊病,如書刊資源浪費、助長讀者私心及惰性,無法滿足讀者集中需求等問題。另一方面,可以使圖書館大多數職工從外借中解放出來,充實到閱覽部或其他更重要的部門中去。當前,隨著信息化的發展,讀者的整體水平也不斷提高,他們對文獻的需求不僅僅滿足原始資料的獲得,其需求越來越復雜、精確,要求越來越高,這就需要圖書館抽出更多的人力物力從事這方面的工作,努力使進館的每本書都活起來,而不僅僅成為庫存或局限于原始流通。

圖書不外借,僅供館內閱覽,是一個新的思路,新的舉措,必然會引起這樣那樣的問題。比如閱覽部書庫飽和、書架緊缺、閱覽座位不夠用等等,這些都需要我們一一協調給予解決。現筆者專門談一談為了緩解閱覽座位不夠用而引起讀者用書和本子占座位的問題。對圖書館來講,應擴大自修室,增加座位,以滿足廣大讀者來閱覽部借閱自修等愿望 。對讀者而言,發閱覽證收取費用,比如10塊錢可來閱覽部自修100次,每次半天,這樣讀者的閱覽證用一次少一次,就不會出現用書和本子占座位的情況。再者從某種意義上講,實行閱覽證收費,可以激發讀者的閱讀積極性,促使不愛看書的讀者到閱覽部看書,因為學生讀者是多種多樣的,并非所有的學生都是能主動積極地學習,實行發閱覽證收費,學生付了錢,才拿到閱覽證,總要到閱覽部瀏覽一下,而閱覽部藏書門類齊全,學生在無意瀏覽的過程中,忽然看到書中某處解開了平時積下的多種零散的疑惑,頗有茅塞頓開之感,這樣,會變無意閱覽為有意閱覽,從而激發這些學生的閱讀積極性。實際上,研究讀者心理活動,對于引導讀者利用圖書館和制定正確的管理制度是十分重要的。

參考文獻

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“以人為本”管理思想不僅能夠增強醫院核心競爭能力，也能夠進一步加強管理工作的效率，進而不斷提升醫院凝聚力和向心力，保證醫院管理工作能夠順利進行[1-2]。醫院內部廣大醫護人員要充分意識到人本管理思想的重要性，并在此基礎上對為患者提供最佳服務。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發揮自身工作積極性和能動性，做好本職工作，為患者提供優質的醫療服務。 

（二）完善獎勵機制是醫院開展人本管理的主要動力 

要想促進醫院職工努力完成既定目標，需要在管理過程中不斷對獎勵機制進行完善。管理者在制定激勵機制時，要以滿足職工物質需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進而為醫院、患者貢獻更多力量。 

（三）構建良好人際關系是人本理念的基礎 

在開展醫院管理時，要構建良好的人際關系。這里所說的人際關系主要包括兩個方面，一是醫院內部廣大職工之間良好關系，二是和諧的醫患關系。良好的人際關系能夠進一步減少矛盾和爭執，能夠營造融洽的工作環境，有助于醫院管理工作的順利執行。 

二、人本理念在醫院管理的實踐 

我院認真貫徹國家相關政策和要求，并在開展醫院管理過程中將“人”作為重點管理內容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫療衛生服務質量，實現醫療公平。 

（一）完善醫院管理制度，實現醫院管理目標 

在醫院管理中深化人本理念，首先要重視醫院內部規章制度建設，并在實際工作中進行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發展目標，并不斷被廣大職工所認同。作為醫院管理者，要根據實際情況制定有針對性的醫院管理制度，并在相關制度中突出人本理念，在突出醫院個性化發展的基礎上，不斷對醫療服務行為、醫院管理行為進行規范。同時，加強情感聯系，情感是指人對客觀事物的態度，情感因素能夠影響人的認知，也能夠協調人際關系，進而幫助人更好的適應環境[3]。為此，將情感態度視為關鍵性因素，利用情感聯系不斷規范管理目標，進而促進醫院管理效率的提升及內部環境的優化，成為醫院實現自我管理目標的內在動力。另外，醫院管理者要對各個部門、科室的工作流程進行科學指導，使人本理念在醫院管理制度中不斷滲透，進而從思想、觀念、意識等方面對醫院管理進行優化。 

（二）強化醫院信任機制，兼顧職工情感需求 

各級醫院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機制進行完善，才能不斷增強自身的競爭力。為此，作為醫院管理者，要對廣大醫護人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質支持，并理解醫護人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發廣大職工的內在工作潛力和工作積極性，在嚴格執行醫院管理相關制度的基礎上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫院內部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標與醫院發展理念保持同步，同時也能促進職工強化對自身工作的監督，進而降低醫院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進而充分發揮每個職工的工作積極性。在醫院內部組織中產生信任感，并維持良好的人際關系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎上實現醫院管理目標[4]。 

（三）重視醫院內部文化建設，增加內部凝聚力 

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二、采取有效措施強化人工成本管理

（1）通過集約化管理實現人工成本管理。集約化提高了企業發展速度、加強了企業集體效益，降低人工成本管理支出，從而提升企業的經濟效益。在企業進行必要的制度改革創新，將企業的人力和財力及其他方面進行合并整理，通過進行整合改革統一分配，在人力成本管理上有效地約束人力資源利用，做到人力資源最大化利用，讓管理變得高效率和適當節儉。在人工成本管理上將部門壓縮或者刪除，或者進行部門重組或開發，使人工利用空間得到最大的優化，將企業融入到市場競爭中，提升企業的經濟效益。

（2）建立完善的人工成本體系，強化人工成本管理。企業必須從以下面幾個方面進行完善：一是結合企業發展需要，制定符合本企業發展的人工成本管理辦法。在制定前，要合理地分析企業人工成本，對企業用人量和用人成本進行核算和調整，制定明確的管理制度和管理范圍，最大化發揮員工的各項職責，將人工成本管理責任規劃到企業發展任務中。二是人工成本管理程序要有規范性。加強企業內部監督力度，對人工成本實行分類、分級管理。嚴格控制人工成本預算，加強溝通和協調工作，通過完善的人工成本體系，實現企業人力資本價值。