崗位晉升后工作計劃匯總十篇
時間：2023-03-15 14:50:43
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇崗位晉升后工作計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
業績評價意義
業績評價是在一定期間內,科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的評價標準,對員工進行評定,旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性,提高員工工作效率和基本素質。業績評價使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作業績評估,了解員工對組織的業績貢獻,為員工的薪酬決策提供依據,提高員工對公司管理制度的滿意度,了解員工和部門對培訓工作的需要,為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據,為人力資源規劃提供基礎信息。業績評價是針對工作業績進行的評價,應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入評價工作。管理者充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。評價過程是公開的、制度化的。對被評價人進行業績評價的過程,應積極汲取被評價者對評價結果的建議,及時修正評價所出現的問題。
業績評價體系指對企業的價值構成進行逐級分解,根據系統分析和全面考核的雙重需要來設計,包括關鍵指標評價、能力評價、態度評價,力爭成為企業分析和考核業績情況的重要工具。關鍵指標評價是通過設置績效評估指標的目標值,推動企業各項工作的落實執行,關鍵業績評價指標是業績評價體系的核心基礎。能力評價的設定是以崗位職責為基準對員工工作表現進行評估,根據各崗位員工完成本職工作所應該具備的各項核心能力,考核員工表現。態度評價是評價員工對待工作的態度和敬業精神,工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁,是員工對某項工作的認知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。業績評價系統的構建是保證評價結果準確、合理的重要因素。
企業業績評價體系設計
首先,業績評價關鍵指標確定。業績評價關鍵指標來自于對企業總體戰略目標的分解,在相當程度上反映組織的經營重點和階段性方向,指標制定過程由上級領導與員工共同參與完成,盡量反映員工工作的直接可控效果,是雙方所達成的一致意見的體現。企業應以崗位內容為基礎,把握各員工完成本崗位工作應該具備的核心能力,制定有代表性的關鍵業績評價指標。制定關鍵業績評價指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合,選擇對工作業績產生重大影響、占用大量工作時間的評價內容。設立業績評價關鍵指標的價值在于根據組織的發展規劃,監測與業績目標有關的運作過程,及時發現潛在的問題及需要改進的領域,并反饋給相應部門。
如何設計科學的業績評價關鍵指標,是業績考核有效性的一個重要前提和保證。應特別注意分析指標是否能和戰略目標相吻合、結果是否能在職責范圍內可控,是否能采取行動以提高業績,是否簡單并能被清楚地理解。還要注意指標是否難以操縱,是否能有機地將整個組織聯系起來以及是否能量化。把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來引導正確的目標發展,集中測量公司需要,為業績管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎。注意結合被考核者的工作職責進行提取,指標體系本身既是動態變化的,又是相對穩定的。指標體系可以分解為絕對指標和相對指標,絕對指標更多地以公司內部為對比基準,通常采用一般性的財務指標,如資產負債率、資金周轉率、產量、銷量等;相對指標通常以競爭市場為對比基準。在績效管理周期的前期公司各部門進行統一的業績指標制定工作,通過該過程確定的指標體系作為該績效周期考核的基本。在考核周期時間范圍內,部門提出指標變化需遵守相關的程序。隨著業績指標變化,應采取謹慎處理的方式。通常部門層面的指標發生變化,需公司考核委員會確認;如部門內部指標發生變化,需公司人力資源管理部門確認。
在制定崗位業績評價指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式。軟指標是評價者對被評價人業績作出主觀的分析,直接給對象模糊評價。應根據被評價人不同,調節硬指標和軟指標在整個業績評價體系中的權重。企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主,企業職能部門員工的考核指標以軟指標為主。評價人和被評價人在確定業績評價關鍵指標時需要就業績評價關鍵指標內容達成共識。權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定,處在不同發展階段的企業,對于評估內容側重也不同。為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作,權重設置應隨著不同階段的工作重點而進行調整。業績評價關鍵指標權重通常以跨部門流程圖的形式體現,流程描述了整個業績評價關鍵指標評價過程,使評價相關人員了解自己在評價過程的作用。
為了全面評價員工工作業績,除了使用業績評價關鍵指標,公司還需要對員工評價期內工作計劃完成情況作評估。這是對業績評價關鍵指標評價必要的補充。由于工作計劃完成情況評分有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行審核,由人力資源部同評價人共同討論。企業業績評價關鍵指標的設計過程是一個上下級不斷反復循環溝通的過程,在業績評價關鍵指標制定完成之后,應對其進行檢驗并對不符合的關鍵指標重新進行修正。
其次,能力評價與態度評價。能力評價是評價員工在崗位實際工作中發揮出來的能力,其主要針對崗位所需核心能力,評定被評價者所擔當的職務與其能力是否匹配及匹配程度。要對企業的戰略目標進行初步分解,找出戰略實現的關鍵驅動能力。參照能力評價標準,確定每個核心能力在不同崗位權重分配,通過相同崗位其他員工的能力表現最終確定該員工的核心能力評價,及時與被評價人溝通,表明該員工獲得此評價的原因并做好解釋工作。促使員工在崗位職責范圍內更好地開展工作,實現公司期望達成的業績目標。
工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁,是員工對某項工作的認知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度評價可選取影響工作業績效果的內容。主要評價員工出勤率的高低,是否認真完成任務,是否有責任感,是否虛心好學,做事效率是否高,是否及時準確做工作溝通,是否遵守主管或經理的工作安排,處理問題是否全面周到,是否注重協作,發揮團隊精神,經營計劃的立案、實施是否有充分的準備以及是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施等。
企業業績評價工作實施
評價的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容,評價內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。實施評價工作,要求業績評價者對被評價者的業務有充分的了解,熟練掌握評價的基本原理及操作實務。業績評價者必須在評價過程中與被評價者進行有效溝通和交流。評價人需要根據被評價人工作具體情況對該員工下年度業績評價內容進行調整,包括調整員工業績評價關鍵指標內容、評價標準、評價流程,以及關鍵指標評價與工作計劃完成情況評價之間權重分配。
篇（2）
關鍵詞 德國企業人力資源開發手段 德國企業內部人才職業生涯發展路徑 中國酒店業人力資源管理
一、人力資源開發手段
（一）研討并達成協定 Agreement
德企組織企業相關人員進行關于未來發展規劃的研討（企業全體人員參與的研討每年需至少開展一次），研討結果需以文件形式記錄。該手段需投入較大的精力和時間設計討論議題，協調參與人員時間以及組織討論（通常持續兩小時）。有鑒于此，中國酒店可于每年年底或開年之際，一方面由決策層（高層管理人員如總經理、副總經理和總經理助理等）召集酒店質檢部、人力資源行政部、財務部、市場銷售部、工程部、房務部、餐飲部等各個業務部門的管理層（中層管理人員）、執行層（基層管理崗位員工）和操作層（一線服務人員）代表齊聚一堂，共同就酒店新一年度重要發展方向、目標、戰略和實施計劃展開探討，并于會后就探討共識形成綱領性文件。另一方面各業務部門在酒店代表會議結束后召開部門全員會議，就酒店年度發展綱要結合本部門具體實際開展籌議，細化本部門工作目標和執行要求，制定相應年度工作計劃，并于計劃執行過程中定期常態性召開會議了解實施進度、實施困難和其他相關意見，確保各項工作有序扎實高效推進。
（二）工作豐富化和授權 Job Enrichment and Job Enlargement
德企在資深員工尋求工作的一些變化時會考慮給予員工一些新的工作任務或者工作職責（權力），以調動其工作積極性和工作成效。汲取德企經驗，中國酒店一方面可合理增加資深員工崗位工作任務，另一方面可給予優秀員工其相應上一層級職位的某些崗位權限。如酒店總機話務員的工作任務通常為負責酒店電話的接線工作，保證準確、迅速地轉接所有來電至相關業務部門，而其崗位工作任務鮮少直接涉及酒店業務處理內容，長期大量重復基本的電話轉接工作會令話務員對工作產生倦怠。因此針對對酒店業務運轉非常熟悉的話務員可讓其在基本的轉接線工作任務中增加酒店客源市場拓展以及酒店客房、會議、餐飲、宴會銷售等內容，并對其工作成效給予相關工作評價、職位晉升和薪資提升等激勵措施。又如針對工作表現優異的餐飲部服務員在考慮將其職位晉升為上一層級的餐飲部主管前就可增加其部分工作權限，如授予編制服務員排班表，監督服務員出勤情況、儀容儀表和工作規范，以及向廚師長提出有關餐飲制作、銷售建議等的工作職權。
（三）崗位輪換 Job Rotaiton
德企運用輪流轉換員工在企業內部崗位的方式降低員工對工作的厭倦，使之全方位認知企業各部門運作情況，培養企業多面人才。中國酒店在培養酒店人才，特別是中高層管理人才（決策層和業務部門管理層）時可考慮借鑒吸收此方式。如酒店在計劃提拔相關人員為人力資源總監前，可安排其進入各業務部門（質檢部、財務部、市場銷售部、工程部、房務部和餐飲部等）輪崗工作，使其更清晰了解酒店組織架構，機構設置、崗位設置、工作任務、工作規范及技能要求，以及員工的培訓需求、薪資和晉升訴求，使其在晉升后能夠更準確地制定人員編制、晉升考核制度、培訓制度、工資福利制度、獎懲制度，更容易把握處理人事投訴、勞動爭議等問題。
（四）導師及同伴指導 Coaching and Mentoring
德企業經常會采用導師及同伴指導等手段處理企業經營過程中出現的問題。一方面，企業邀請經驗豐富、高資質、可信賴的外部專家入駐企業協助處理管理問題，另一方面也會從企業內部發掘高水平員工，委派其與其他員工一起工作，并在此過程中幫助、指導其他員工解決工作中的問題。
中國酒店在餐廳管理改革過程中可積極采用導師指導方式。現階段中國酒店餐飲存在的共同問題在于餐廳特色和餐廳品牌不突出。眾多傳統的中國酒店經營者過多注重酒店客房的經營和銷售，而對酒店餐飲未能給予足夠重視，認為酒店只需為客人提供足夠種類的用餐選擇和用餐分量即可，并且無需做過多相關宣傳，所以導致酒店餐飲不夠精細化、特色化、沒有廣告效應，造成酒店客人更多選擇外出酒店就餐，而酒店外客人因缺乏對酒店餐飲的認知亦不會將酒店餐廳作為用餐選擇。為解決此問題，酒店可考慮邀請明星廚師入駐酒店餐廳，一方面請明星廚師考察餐廳運作，并在此基礎上融合酒店和酒店所在地特色，研發招牌菜品，改造餐廳外觀和服務模式，另一方面請酒店公關銷售部門就明星廚師入駐酒店餐廳及時做廣泛媒介宣傳，打造具知名度和個性化的酒店餐廳。
同伴指導則可作為提升員工英語水平的手段。目前酒店員工總體英語水平偏低，不能自信自如地與外賓交流，影響外賓對于員工服務態度和服務水平的評價，繼而影響酒店聲譽和形象。鑒于此，酒店可從內部發掘英語水平較高的員工，委派其與水平薄弱的員工于同崗位工作，親身示范使用英語進行對客服務，分享英語學習經驗，監督同伴英語學習。此種同伴分享激勵式的學習方式可較大提高員工學習英語的熱情和學習效果。
二、企業內部人才職業生涯發展路徑
德企業內部人才職業生涯發展的具體路徑，可劃分為企業項目內晉升（Project Career Pathway ），技術專家（Expertizing）和管理培訓生（Management Trainee）發展通道。管理培訓生制目前已在中國酒店業廣泛應用，以下著重探討中國酒店如何借鑒采用企業項目內晉升和技術專家發展路徑。
（一）企業項目內晉升（Project Career Pathway ）
企業項目內晉升是指人才參與企業制造特定產品的臨時項目，通過項目助理、項目統籌、管理助理、項目經理的路徑進行職業晉升，臨時項目實現預期目標結束后，項目人員有可能進入企業正式崗位，此種路徑深受應屆高校畢業生歡迎。中國酒店業目前針對應屆高校畢業生通常采用管理培訓生的培養方式，此種方式通常針對某個具體管理崗位，為培養全面型管理人才，酒店可吸收畢業生參與運營項目。如酒店與各大社會團體、企業合作舉辦各類活動項目，可招收高校畢業生進入項目工作，進行創造性策劃，協調部門內部及與其它部門合作。待其工作能力達到職業經理人標準、建立業界良好的關系網絡后委任其為項目經理，主持整體策劃，監督計劃實施，發現潛在和現實的危機向酒店決策層及時提出預防和消除意見。通過項目操作管理的實踐，畢業生能夠迅速熟悉酒店各部門運作，擁有龐大的行業資源網絡，具備統籌掌控能力，能夠勝任酒店正式業務管理崗位工作。
（二）技術專家（Expertizing）
篇（3）
人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，是公司內部控制的重要業務流程。由于企業內外部環境的不確定性，人力資源管理過程面臨著諸多的風險需要進行識別和防范。
1規劃和招聘環節的風險及對策
11常見的風險
規劃和招聘環節的常見風險有：崗位設置不科學，可能導致崗位職能交叉、重疊或缺失，部分崗位負荷過重或不足，崗位冗余，或因人設崗。人員需求未經必要的審核和審批，導致人員配置失當。對員工甄選把關不潰導致員工不能勝任崗位要求，難以較好履行崗位職責。員工入職程序不規范，把關審核不嚴，勞動合同簽訂不合規，導致潛在的法律風險。試用期管理不嚴，考核規則和程序不明確，轉正考核不及時，導致試用期管理流于形式，未及時識別或淘汰不適宜的員工。
12對策建議和管控措施
（1）做好崗位設置與定崗定編。人力資源部門應組織各用人單位在其部門職責基礎上，開展深入的工作分析和崗位設計，編制公司定崗定編方案，明確各部門崗位的名稱、定編數量等，報批后作為人員配置的標準和依據。各部門如因職責調整、工作量增加等原因需新設崗位的，應開展崗位分析與設計，明確新設崗位的工作職責、任職條件，經批準后可設置新的崗位。
（2）認真編制崗位說明書。人力資源部門組織各用人部門在定崗定編的框架范圍內，對每個崗位編制說明書，明確各崗位的任職資格條件、工作內容和管制標準、職責權限、工作關系、工作條件等，經批準后實施。
（3）人員需求申請與審批。如需要配置人力資源，應根據部門崗位設置情況、崗位任職資格條件等，用人部門提出書面申請，報批后方可實施招聘和配置。
（4）人員的招聘與甄選。經審批同意配置人員的，由人力資源部門向公司內部（含子公司、關聯公司）或外部（如高校、人才市場、網絡）等渠道，招聘信息，收集應聘人員簡歷并按任職條件進行審核。經審核符合條件的，須對應聘人員進行專業知識和勝任力測試，進行必要的鑒別和甄選。
（5）辦理員工錄用與入職。招聘測試和甄選后，人力資源部門提出錄用意見，報公司審批同意后通知擬聘人員在指定醫療機構體檢，體檢合格后辦理入職。新員工入職時，應對其勞動關系是否清晰、相關證件和資質證書是否真實進行復核，經確認無誤后辦理入職。新員工入職后，應及時完成社會保險關系、人事檔案的轉移，并做好入職教育培訓。
（6）依法訂立勞動合同。公司應在新員工入職30日內與其簽訂書面《勞動合同》，約定合同期限、工作內容和崗位、薪酬福利、工作條件、作息制度、雙方的聯系地址等內容。勞動合同應由員工本人當面簽署，不得委托代簽或簽署，由雙方共同簽字蓋章后生效。
（7）試用期考核與轉正審批。用人單位應做好試用期員工的管理，負責在試用期的員工的指導、培訓、輔導。試用期間，員工參加部門的績效考評，考評的規則、標準和正式員工保持一致，具體由部門負責人實施考評，考評結果作為試用是否合格的依據。新員工試用期到期前，由員工提出轉正申請并自我鑒定，提交公司研究是否同意轉正。不同意轉正的，應在試用期到期的3天前通知員工解除勞動合同。
2培訓與開發環節的風險及對策
21常見的風險
培訓與開發環節的常見風險有：培訓需求的調查不足、分析和審核不充分，導致培訓計劃缺乏針對性，培訓效果達不到預期目標。培訓組織、實施不力，培訓資源的準備和調配不及時，導致培訓無法達到預期的目的，降低培訓效果。缺乏必要的、恰當的培訓效果評估，可能導致培訓流于形式，培訓預期目標達不到，不利于公司培訓的改進。培訓記錄缺失、培訓檔案不完整，可能導致培訓情況無據可查，無法對培訓做出客觀、準確的評估。對大額培訓項目缺乏必要的書面約束，可能導致公司培訓資源的浪費或者人員的流失。
22對策建議和管控措施
（1）培訓計劃的制訂與審批。每年各部門根據公司業務發展和員工成長的需要，提出年度員工培訓需求項目報人力資源部匯總、分析、論證，綜合平衡編制公司年度員工培訓計劃。在年度計劃外，各部門有臨時參加各類培訓需求的，應持培訓需求申請（或培訓通知），經公司批準后方可參加培訓。因特殊情況需取消、調整培訓計劃項目的，應提交書面申請并經審批。
（2）培訓的組織實施。員工培訓實施由人力資源部門牽頭負責，具體采用內部培訓、外派培訓等形式進行。①內部培訓，包括新進員工培訓、崗位培訓、繼續教育、轉崗培訓等，以崗位技能培訓為主，采取集中培訓或以老帶新的方式，進行有針對性的培訓。②員工外出培訓，須由員工所在部門提出書面申請，經批準后方可實施。外派培訓人員，應按規定與公司簽訂書面的《培訓協議書》。申請參加學歷教育，應由員工本人提出書面申請，經審核同意后與公司簽訂《培訓協議書》，約定培訓的時間、培訓費的承擔、培訓期間的管理要求、違約金等事項。
（3）培訓效果評估。根據不同的培訓項目，應采用不同的方式對培訓效果進行評估。對公司的大額培訓項目或外出培訓項目，應由參培員工在培訓后填制培訓效果評估表（必要時附培訓總結），人力資源部門對培訓的效果進行評估；同時由部門負責人結合員工的業績表現，在月度業績考評中進行評估。
（4）培訓檔案的建立。培訓項目完成后，人力資源部門應及時收集培訓通知、培訓簽到表、培訓效果評估等相關記錄，按培訓項目對已完成的培訓登記建檔，記錄培訓名稱、內容、時間、地點、參培人員、講師、學時等情況。對每個員工的培訓情況建立電子檔案，記錄其參加培訓的項目、時間、地點、學時等信息。
（5）培訓協議與服務期約定。外出脫產培訓超過一定期限（比如1個月）或由公司提供培訓經費超過一定金額的，應與公司簽訂書面的《員工培訓協議書》，約定服務期及未滿服務期解除勞動合同的違約金等事項。約定的服務期超過勞動合同期限的，應將勞動合同期限變更至與服務期一致。
3績效考核與管理環節的風險及對策
31常見的風險
績效考核與管理環節的常見風險有：績效考評制度、考評指標的設置的不合理，直接影響績效考評的效果及員工的工作積極性。績效考評的組織和實施過程不認真、不嚴格，影響考評的效果及員工的工作積極性。缺乏效反饋與溝通渠道，不利于員工自身的職業發展認識，同時也不利于公司及時獲取員工的反饋。缺乏有效的績效考核獎懲辦法，不利于充分發揮激勵的作用。
32對策建議和管控措施
（1）建立健全績效考核制度，明確績效考評的原則、機構、對象、周期等。績效考評應堅持注重工作業績、客觀公正、以考核促績效的原則，以考核工作實績為主，通過考核激勵員工提升業績。公司成立績效考評領導小組，人力資源部負責牽頭推進公司員工績效考評，各部門負責人參與，負責本部門員工績效考評的具體實施工作。
（2）合理確定績效考評指標。公司從業績、態度、能力、學習4個方面對員工的綜合績效表現進行考評，并根據崗位的不同，對維度下的具體考核內容賦予不同的權重。
（3）認真組織實施績效考評。員工每月擬訂月度工作計劃交部門負責人審定，月底部門負責人依據員工的工作完成情況進行考核打分，作為年度考核的依據。每年年底員工對主要工作、指標完成情況、取得的成效、存在的問題等進行總結，并提供完成考核指標的事實、數據。同時匯總員工每月的月度考核成績得出全年工作業績成績，并結合年底開展綜合評定，由考核小組對員工一年的工作表現做出客觀、公正的評價。
（4）績效考評結果的反饋與溝通。每月績效考評完畢后，人力資源部將考評結果反饋給各部門。各部門負責人及時向員工反饋，如實告知員工當期考核結果，著重指出員工的不足及今后努力的方向。對基本稱職、不稱職的員工的績效反饋與溝通，應當留下書面記錄。
（5）績效考核的申訴與處理。員工對考核結果持異議的，可在得到考核結果5個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部、分管領導在收到申訴5個工作日內，向相關部門調查情況，必要時提請考核小組審議，并及時向申訴者反饋處理結果。
（6）績效考評結果的應用。月度考核結果，與當月績效工資相掛鉤。年度綜合考核結果，與計發年終獎和特別獎掛鉤。年度考核為不稱職的，轉入試崗管理。年度考核結果，作為員工培訓、職務晉升、崗位職級調升、職稱評聘的重要依據，年度考核為優秀的員工，在職務晉升、外出培訓、休假療養等方面優先安排。
4薪酬管理環節的風險及對策
41常見的風險
薪酬管理環節的常見風險有：員工薪酬體系制定不當，缺乏內部公平性和外部競爭力，不利于員工引進、激勵和人工成本管理。員工名冊不獨立或更新維護不及時，可能導致薪酬舞弊不能被及時發現。員工考勤不認真、不嚴格，可能導致請假及考勤的真實性存疑，以此作為計算薪酬的依據，將導致工資計算錯誤。工資計算及發放環節存在漏洞，可能導致員工薪酬舞弊，工資入賬錯誤將影響財務報表準確性。
42對策建議和管控措施
（1）薪酬政策與制度。公司應制定員工薪酬管理制度，明確規定公司各類員工的薪酬結構、薪酬等級、薪酬調整等標準及具體操作辦法，以及公司員工福利的種類、范圍、標準、發放方式等，指導員工薪酬管理。
（2）員工名冊。公司建立獨立的員工花名冊，作為編制每月工資表的重要依據。員工花名冊由人事管理員每月進行變更維護，根據各部門人員的增減變動情況，及時更新人員，并由獨立人員進行復核。
（3）員工考勤管理。人力資源部負責組織開展員工考勤，各部門指定考勤員負責本部門員工考勤。考勤員應每天在《考勤表》上按規定符號對本部門員工的出勤、請假、缺勤等情況如實記錄，每月送部門領導審簽后交人力資源部門統一審核、保存，作為員工月度薪酬分配的依據。
（4）員工薪酬的核算與審批。每月人力資源部根據員工績效考評的結果，計算員工當月工資，根據薪酬管理制度編制工資表，經人力資源部部長復核無誤后，報分管領導、總經理批準，交財務部門打入員工工資賬戶，由財務部向員工提供當月工資發放清單。
（5）薪酬支付與會計核算。每月財務部門會計員根據公司總經理批準的員工工資表和財務管理制度，編制薪酬支付的會計憑證，經財務部部長復核無誤后，交由出納人員支付員工工資。
（6）員工福利管理。公司依法計提和使用員工福利費用，提供通信費、交通費、工作餐等福利補助，并建立補充醫療保險制度，為員工提供完善的福利項目，提高員工滿意度。
5晉升與離職環節的風險及對策
51常見的風險
晉升與離職環節的常見風險有：未建立完善的職級晉升機制，員工容易產生消極怠工的現象，不利于激勵員工士氣，也不利于員工職業發展的管理。員工離職未能辦理適當的離職手續，可能引起勞動糾紛且不利于正常的工作交接。對企業敏感管理崗位未嚴格進行離任審計，不利于厘清其在職期間的工作績效及經濟責任。
52對策建議和管控措施
（1）暢通員工晉升渠道。公司建立行政職務和非行政職務2個晉升序列，并與績效考評相掛鉤。行政職務晉升序列，按照“員工班組長部門負責人公司領導”的序列，結合每個職務對應的崗位任職要求，對員工進行綜合考核和晉升。非行政職務晉升序列，按照“業務員業務主辦業務主管業務經理”的序列進行晉升。
篇（4）
二、工作目標
(一)加強政治、業務學習，努力開創人事工作的新局面
1、加強政治理論學習，用科學的理論武裝頭腦。以深入學習黨的十六大精神為重點，努力把握其解放思想、實事求是、與時俱進的理論精髓，以科學發展觀指導人事工作，探索規律，開拓創新，增強工作責任感，強化服務認識，加強作風建設。
2、加強業務學習，提升管理水平。認真學習有關人力資源管理的相關政策、規定，開拓視野，豐富信息，全面提高管理水平，建立辦事高效、規范的工作管理機制。
(二)加強教師隊伍建設，提高教師的整體素質
1、繼續推進用人制度改革，嚴格規范操作程序。一按核定的教職工編制，規范設崗;二按教師自愿報名公開競聘，學校考核，決定聘用，簽定聘用合同;三按雙向選擇的原則，學校為被聘教職工提出聘任工作;四經雙向同意，與被聘任的教職工簽定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。
2、加強青年教師“一二三培養工程”的組織實施工作。期初制定青年教師成長的指標任務，要求每一位青年教師制定個人奮斗目標及具體實施措施，期末對他們進行考核并提出意見和建議。
(三)規范檔案管理工作，使我校的檔案工作科學化、規范化，為學校的教育、教學及宣傳工作服務。 做好本學期學校文書的歸檔工作，嚴格按要求保管、借閱檔案;協助有關部門做好創建工作中資料的整理。
(四)搞好職稱評聘、考核、管理，主動推進職稱改革
1、強化崗位認識，搞好崗位設置。加強調研工作，學習兄弟學校職改工作的先進經驗，推進專業技術職務科學設崗、按崗聘任。加強聘后管理考核工作。通過崗位設置，形成專業技術隊伍合理結構，促進學科發展。
2、做好專業技術的職稱評聘工作，提高工作水平。不遺余力的宣傳職稱改革等方面的方針、政策，繼續研究制定切合我校實際的專業技術職務評審條件，正確把握好職稱工作的導向。把職稱評聘工作作為學校人事制度改革的有機組成部分，使其成為充分調動廣大專業技術人員的工作主動性、創造性的有效激勵機制。
(五)保質保量做好人事日常工作。
1、人事調配、干部晉級、日常考勤、職工離退休、獎懲。
2、工資調整、臨時工管理、技工培訓、勞動保護等。
3、教師資格認定、教師職稱培訓、教師評優報獎。
4、做好人事檔案規范化、科學化、現代化管理模式工作;
5、完善學校教職工信息庫工作。
三、大致工作安排：
九月份：
1、制定本學期工作計劃。
2、與教職工簽定聘用、聘任合同，新教師簽定雇傭合同。
3、新教師填寫干部履歷表、建立個人業務檔案。
4、學校本學年基本情況上報。
5、教室領導津貼報批。
6、上報教師高一層次學歷進修獎勵情況。
7、對教職工信息庫中人員的基本情況進行修改、完善。
8、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
9、出缺勤登記、統計匯總。
十月份：
1、組織教師參加職稱計算機考試。
2、教師職稱情況統計。
3、對晉升職務的教職工進行調資。
4、兩年一次的正常工資晉升。
5、填寫教職工工資變動表。
6、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
7、出缺勤登記、統計匯總。
十一月份：
1、組織教師參加省職稱外語考試及蘇州市職稱外語考試。
2、08年上半年職稱計算機報名。
3、教師個人業務檔案整理。
4、完成教育局每年一次的人事年報和工資年報。
5、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
6、出缺勤登記、統計匯總。
十二月份：
1、教師個人業務檔案整理。
2、全校教職工的年度考核及評優工作
3、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
4、出缺勤登記、統計匯總。
一月份：
1、教師學期考核工作。
2、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
篇（5）
進公司也不是一天兩天了，你是否迫切期待老板最近能說這樣的話?
不過，千萬別認為你的晉升會水到渠成，工作出色靠IQ，順利升職靠EQ。情商足夠才抓住機會。有升職的愿望是一回事，有升職的實力是一回事，如何使詐“逼”老板批準你平步青云，又是另一回事。只要如愿登高，誰敢笑你耍了什么陰謀詭招。
PART1【晉升路上的犯傻鬧劇】
銷售代表 吳珊口述：
我們公司原來出過這么一檔子事：兩個同時來的女孩，業績都不錯，到年底聘任之前，全公司都在傳，說兩個人都要“升官”。她們都做好了準備，連下一年度的工作計劃都提早做好70可是，“官”位只有一個，結果只能是一個上去、一個不動。不動的那個心里不服。一沖動就辭職了。雖然她在另一家公司里升了職，但畢竟到一個新的環境，一切都要重新開始，又費了一番周折。我們都很為她惋惜，如果她不走，完全可以到別的部門去，做出一番更大的成績。所以我覺得，不要一氣之下提出辭職，對于一個有望升職的人來說，那太得不償失了。
軟件設計師安良口述：
知道什么叫傻子么?扎針扎到自己的手。搬起石頭砸了自己的腳。我們公司有個女孩，平常看起來挺聰明的，可是見到新來的領導，她總要跟他說同事的壞話，恨不得一直說到CEO那兒去。其實，她和那個老被她說東道西的女孩是一起進公司的，她是個官迷，大概她以為只要把那女孩扳倒，就能輪到她了。結果呢?被開除的是她，因為她不是在反映情況，而是在挑撥是非。搬弄是非是職場大忌，她犯了規，只好被罰下場。
PART2【5個升職好時機，抓住它】
老板休長假前4周
老板每年都會休長假。休假前，他很容易給1到2個骨干員工升職：一是為考驗他們能不能在主帥缺席時主持全局，適不適合培養成接班人；二是為了緩解焦慮，希望離開時，公司不要出錯。潛力考察期通常是一個月左右，但與其臨時抱佛腳，不如平常就積極配合老板工作，贏得他的信賴，讓他第―個能想到你。
成功指數：
同事離職后4周
尤其是職位高你一級的同事離職，正是你升上去的好時機!從得知這一消息起，你就要積極用業績證明你完全可以勝任那個空位。身邊有這樣優秀的員工可用，老板就沒必要從其他公司千辛萬苦挖來“空降兵”重新適應新崗位。但坐上高職后，你要更努力工作，否則老板會認為你是“機會主義者”，把你打回原形也是有可能的。
成功指數：
新同事入職后碉
別小看新來的同事，他資歷雖淺，但對你的幫助反而更大。新同事入職后，你不但要更努力做好本職工作，還要拿出你專業和資深的一面――耐心指導新同事工作，帶他盡快融入這個團隊。老板會認為你不僅是一個出色的專業人才。還是一個有潛力的管理者。切忌不要擺出“大姐大”姿態倚老賣老，小心讓老板覺得你故意排擠新人，對你的管理能力和團隊精神打上問號。
成功指數：
公司改制前4周
面對這么大的變化，老板會在3 6個月之前就開始對有潛力的員工進行考察，并在將近改制的一個月前，為一部分員工升職，讓他們用最快的時間適應新工作，以防公司變動影響正常運營。所以平時要多用心、用眼觀察公司的細微變化，消息靈通加上過人實力，你一定可以掌握每個升職的大好機會。
成功指數：
你取得業績后14周
取得驕人的業績。就意味著你肯定升職?NO1職場專家發現。老板對業績突出的員工。“升職考察時間”長達10-14周。因為他要看你能不能繼續保持這種實力，而不是僥幸。所以不要因為工作出色就目中無人，以為自己肯定是老板下一個要提拔的對象，小心被老板打上“浮躁”和“自大”的標簽。要記住，謙虛和努力才是事業成功的敲門磚。想升職?同志們，還需要繼續努力哦!
成功指數：
PART3【閑談述職的注意事項】
當你準備充分之后，就要等待一個適合的述職時機了，其實便是向老板毛遂自薦。并且，要抓住時機盡可能地表現自己。而表現的方式和分寸，需要多加注意，不是老板聽你演講，也不是你聽老板演講，也千萬別放松到像朋友一樣的聊天。
1 整理這段時間以來的工作，使大腦里的文件柜有條不紊便于檢索，這些是“述職”的基本內容。
2 考慮你想要的職位，大致擬定升職后的工作計劃。談話時可以胸有成竹。
3 調整心態，有張有弛。不卑不亢。態度和能力一樣重要。這樣不成功也成仁。
篇（6）
［中圖分類號］F273 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）23-0090-02
1 引 言
生產管理中的JIT技術,對于開發人力資源,構建新的人力資源管理模式也是一種有效的方式。JIT思想應用到人力資源管理領域是有依據的,前者的對象是物,后者的對象則是人,本質都在于最大限度的減少浪費,提高資源利用效率,滿足企業不斷變化的資源需求；生產管理中的JIT技術運用到人力資源管理領域是有條件的,受到內外部環境的制約；JIT技術運用到人力資源管理模式是要講求方法的,包括制訂科學的企業人力資源規劃,建立完善的人才信息庫等。本文將先介紹人力資源管理JIT模式的組成,然后結合國有大型企業的數據資料系統分析人力資源JIT模式的實施過程,展現出人力資源JIT模式的優點,暴露其不足之處,給其他企業以借鑒意義。
2 JIT人力資源管理模式的組成
人力資源管理JIT模式有兩個方面的含義：企業能立即得到所需要的人員以免影響工作的進行；企業不能有暫時不需要的人員,不能存在人員的閑置浪費。JIT人力資源管理可以分為三個部分,即JIT人力資源的來源管理,JIT人力資源過程管理,JIT人力資源的退出管理。來源管理即人力資源是如何有效獲得的,要保證企業人力資源的獲得能夠滿足企業不斷變化的人才需求,就需要對人力資源的來源做一個系統規劃,包括內部培養和外部開發兩個渠道,僅做好人才獲取渠道的管理是不夠的,科學的配置也是關鍵,這就要注重JIT人力資源過程管理,對工作崗位做細致的分析,同時做好人員規劃,職業發展規劃,建立完備的人才信息庫,制訂詳盡培訓計劃,不斷完善企業員工能力和績效評價制度,這樣才能保證JIT人力資源管理模式的實施。企業人力資源有其特定的“代謝”規律,JIT人力資源管理模式的最后要做好企業人力資源的退出管理,這就好比企業人力資源這個大水池下面有出水口,當池中的水過滿并長久不流動將要變質時,就必須通過出水口放水,這樣再注入外部新鮮的水,即為JIT人力資源來源管理和過程管理創造條件。當然,排水與注水都需要掌握時機,這取決于人力資源部門對企業人才供需的準確預測。
3 JIT人力資源管理理論在XX市電信集團的應用
近幾年來,隨著電信運營商的生存環境復雜化和企業人力資源的作用越來越受到重視,電信企業開始對傳統人事管理進行改革,為了建立新的人力資源管理體系,加大改革力度,電信企業開始學習國外的JIT人力資源管理方法,以適應新形勢和新變化。
3.1 電信企業員工總體職業發展規劃
(1)崗位及職業發展通道設置
公司根據業務特點,將崗位劃分為管理崗位、專業崗位、輔助崗位。為促進公司管理人才和專業人才成長,員工職業發展通道設為雙通道Y型結構。雙通道即管理通道和專業通道；Y型結構即以某崗位等級為節點,節點之上分管理通道和專業通道,節點之下合并為專業通道。管理通道設管理崗位,專業通道設專業崗位。管理和專業崗位按十個等級設置,分別為一崗至十崗,最低十崗,最高一崗。管理通道崗位等級的起點和頂點由機構層級確定。管理崗位范圍包括省公司總會計師、總經理助理等。專業崗位主要由市場運營、網絡運營等四個序列組成,適用于市場網絡運營線、服務管控線及研發機構。詳細的崗位劃分為JIT人力資源實時管理確定了對象,提供了人員調配的依據。
(2)員工職業發展路徑
公司提倡員工在不同通道之間平行流動。多面手式的培養方式是員工及時填補崗位空缺,靈活調動以及擔任更高層次崗位的重要條件。員工在同一通道內職業發展包括逐級晉升、崗位之間輪換、向下級崗位調整三種形式。員工在通道間的職業發展主要包括逐級晉升、跨通道同級轉換、跨通道向下級崗位調整三種形式。調整的方式主要為考核上崗、競聘上崗、組織選任三種。同時管理和專業通道崗位還建立了嚴格的任職條件。在動態的崗位管理機制建立的前提下,公司定期會組織崗位動態調整工作,為員工提供搭建能上能下、適才適崗的職業發展平臺。
3.2 公司員工能力評價制度
對公司員工能力成績作出客觀的評價,是JIT人力資源調配的必要條件。根據崗位要求和企業特點,具體將測評指標分為業務技術、執行工作計劃和條理性、團隊合作、表達溝通能力五類。考評主要由上級考評、同級考評、下級考評三部分組成,以保證人員考評的客觀性和科學性。考評成績作為人員工作調整的主要依據。
3.3 公司員工內部培訓總體規劃
企業培訓是JIT人力資源來源管理的重要組成部分,企業必須依據工作崗位分析和員工績效考核的結果制訂有針對性的培訓計劃,以滿足企業正常運行的知識資本需求。電信企業培訓計劃主要由培訓班名稱、培訓對象、培訓目標、培訓主要內容、計劃安排時間等組成。根據企業和不同層次員工的特點,主要將培訓分為：通用類培訓、專業類培訓、營銷服務中心管理能力提升計劃等。通過對企業培訓的系統規劃,根據不同員工采取不同的培養方式,從而形成不同層次的人才梯隊,為企業儲存后備人才,形成良好的人才來源。
3.4 企業員工退出機制
主要包括退養人員和脫崗人員兩部分,退養人員必須為中國電信合同制員工。辭退條件為連續三年年度業績考核均不達標。退養條件為距法定退休年齡五年以內,并在企業連續工作十年以上。正常辦理內部退休手續的員工工資待遇由崗位工資、年功津貼、生活補貼三方面組成。未能競爭上崗處于脫崗狀態的員工,按有關規定發放各類津貼,含原合同制員工15%的工資性補貼。同時內部退養的員工不得重返工作崗位,內部退養員工由專門的退養管理部門管理。成熟的企業員工退出機制妥善解決了善后問題,維持了企業經營管理活動及業務運行的穩定性,消除了企業的不穩定因素,同時通過及時淘汰不合適的人員,引進新員工,優化了企業的人力資源結構。
3.5 電信企業實施JIT人力資源管理模式的成效
JIT人力資源管理模式使電信企業建立了新的人力資源管理體系。通過制訂科學的培訓規劃,廣辟培訓渠道,加強了企業的造血功能。同時建立了以考為主,兼顧業績,打破講資歷和學歷的評聘制度。在考評方面,建立了以勞動力市場化為導向和以績效考核為手段的考評制度。在獎懲方面,建立科學的獎懲制度。在晉升方面,開辟了管理、技術、營銷三條跑道,實行平行晉升和交叉晉升,形成能上能下、可升可降的激勵機制。
從數據來看。××市電信自從實施JIT人力資源管理模式以來,取得了明顯的成效。在這一模式的激勵下,員工主動進行自我素質增值,2009年年底,研究生人數占比0.31%,本科人數占比18.28%,專科人數占比18.28%,其他學歷人數占比48.44%,都較年初有較大提高；后備人員培養也取得一定成效,截至2009年年底已為各縣公司輸送班組長11人；勞動生產率穩步上升,2009年比2007年同比增長38%,達到16.6萬元。員工也在企業發展效益中獲利,人均收入得到穩步增長；在崗位結構方面,一線生產崗位人員占比為87.5%,管理崗位人員占比為8%,支撐崗位人員占比為4.6%,結構的逐步優化解決了經營服務需要,有效增強了企業的創收能力。JIT人力資源管理模式能夠很好地體現企業為員工打造的晉升線路綠色通道,也隨之配套設計了培養方案,并在企業形成了自我增值的良性競爭氛圍,調動了員工的工作積極性。
3.6 電信企業JIT人力資源管理模式的主要缺陷
首先,員工考核指標多為定性指標,沒有擺脫傳統人事考評的誤區。主觀隨意性較大,不能科學反映員工的實際能力。直接影響到企業培訓計劃的客觀性和企業人員工作調整的準確性。針對這種情況,必須確定由公司戰略目標分解所得的關鍵業績指標KPI,把定量指標和定性指標結合起來,完整描述員工崗位職責及業績不同側面的重點因素,同時指標還要隨著公司戰略的變化不斷修正,這樣才能為評價員工的業績提供客觀的依據,實現員工考核的量化與公平。
其次,人員獲取渠道管理不全面,即人力資源開發的渠道過于單一。企業主要以內部人員培養與開發為主。外部開發主要是公司統一招聘,主要由校園招聘和網絡招聘組成。并沒有將人才生產基地、交易場所如學校、培訓機構、人才市場、職業介紹所、獵頭公司等納入整個公司人力資源供給體系當中,與這些機構聯系有限,仍是一種被動的根據需求招聘人才的模式,沒有對企業長遠發展做詳細的外部人才開發規劃。
4 結 論
篇（7）
二、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)??針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)??如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)??針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)??直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)??每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室??平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部??公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部??主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部??機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部??認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部??靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）??考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）??考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）??考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）??考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）??考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）??經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦各項綜合能力評定??由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》??遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》??出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》??考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》??考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》??考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》??考評管理人員職業素質；
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》??考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》??考評期內的平均完成率折合成百分制。（見附表3）
3、《個人工作計劃和總結評定表》??評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》??評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》??考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》??考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》??考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》??績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》??績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》??績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、本人將按照時代光華管理學院??魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
（1）考核項目（內容）盡量來源于考評周期內各方面的具體工作表現數據，一方面盡量避免人為的主觀素質造成不客觀的考核結果。
（2）要考核一定時期內的員工綜合表現，盡量避免因被考核人一時的表現決定最終的考核結果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數據信息，綜合各種信息后評出各項成績。
（3）標準明確??即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。
例如：考核員工“工作態度、合格精神”時用：
①是否準時上下班；
②是否遵守公司各項規定（標準流程和程序，各項安全規定等）；
③是否很少與人發生口角；
④是否樂意接受工作調動，是否樂意接受他人意見等；
⑤是否愿意擔任他是不愿做的工作，是否樂意協作新同事等。
再如民主評議考評管理人的綜合表現時：
①領導能力??率先示范，受部屬信賴；
②果斷力??能當機立斷；
篇（8）
月工作計劃表模板1一、搭建學習的平臺，促進素質提升
結合同事們的學習需求，開展各種學習活動，促進機關團干綜合素質提升。
1、理論大家學：配合機關黨委、機關黨支部開展學習黨的精神活動。
邀請社科院、市委黨校的專家教師結合黨政方針、團中央理論熱點、青島經濟社會發展方向等專題進行授課。
2、好書我(可以使用本站搜索)推薦：結合各部門每月(可以使用本站搜索)推薦一本好書活動，每次由一位同志分析(可以使用本站搜索)推薦理由和看點，機關同志分享上月讀書心得體會。
3、今日我開講：本著互相學習、互相幫助的原則，每次由一位同志介紹自己擅長的工作技能、工作方法等，讓大家學習交流。
或由每個部門結合本部門的職能范圍，輪流對青年熱點話題、國內創新做法進行分析講解、討論。
4、技能大講堂：結合學習需求，邀請專家開展公文寫作、演講技巧、新媒體使用等各種培訓，提升知識水平和工作技能。
二、豐富活動載體，活躍業余生活
規范完善活動機制，通過定期開展文體活動和公益活動實現機關業余生活全面活躍。
1、定期舉行文體活動。
成立各種興趣小組，定期開展球類比賽、登山遠足、趣味運動會、觀看演出等。
2、重要節日開展相關活動。
3月5日學雷鋒活動;3月12日植樹活動;5月青年聯歡活動;6、1機關人員親子趣味活動;重陽節敬老服務活動;12月5日開展志愿服務活動。
3、開展各種公益活動。
結合機關黨委、黨支部活動安排，開展關愛農民工子女、希望工程結對助學等活動。
三、拓展溝通渠道，加強互動交流
1、辦好《五月》雜志。
將《五月》雜志改為電子書形式，每期8頁，雙月刊，節約經費，提高效率。
2、充分發揮團市委機關內部辦公信息網的作用。
加強使用率，充實各種內容，尤其是其機關論壇版塊，建成機關干部各抒己見、互動交流的平臺。
3、充分利用新媒體。
利用QQ、微博等網絡新媒體及時高效的特點，充分發揮機關干部群QQ群作用，及時傳遞信息了解情況，可以輪流定期各種小知識、小趣聞，加強機關干部之間的交流互動。
四、健全工作機制，加強自身建設
1、建立健全各項工作機制。
完善例會制度，每月初在黨支部書記的帶領下，規劃當月具體活動和推進措施。堅持《》制度，堅持《機關黨委議事會制度》，團支部成員分工合作、加強團結，認真貫徹民主集中制和黨內生活的各項準則，開好民主的生活會。
2、做好檔案資料的收集留存工作。
做到每次會議有紀要，每次活動有信息，每個平臺有記錄，力爭在未來將機關黨團建設成果整理成冊或者成書，為機關干部留下美好紀念。
月工作計劃表模板2結合實際情況，圍繞公司團委工作重點，本支部將在新的一年里繼續積極開展各項活動：
一、定期召開團干例會，明確職責，合理分工，協同作戰，各負其責，服務團員青年，努力做好“上傳下達”的工作，使團支部工作有條不紊的進行。
二、加大宣傳力度，充分發揮團組織的宣傳陣地作用，做到宣傳工作有計劃、有安排，做到系列化、制度化，及時做好上級團組織及公司的各項宣傳工作。同時，不斷探索，繼續為團員青年提供各種學習的機會，創造表現自我的舞臺。
三、以理論學習為先導，提高廣大團員青年的政治思想覺悟。通過座談、交流以及重溫團課等多種形式，努力提高全體團員青年的道德素質，進一步推進團員意識教育活動，優化團員的思想先進性。以團員意識教育活動為契機，帶動各項工作的協調發展，提高團組織的凝聚力和戰斗力。
四、以公司團委活動為載體，充分發揮團組織的優勢，開展各種有益身心發展、提高青工技能的活動，深挖內潛，營造“學先進、超先進”的健康向上的文化氛圍。
五、繼續開展豐富多彩、寓教于樂的文體活動以及戶外活動等，放松心態，限度地調動青工的積極性，更好地為公司順利完成各項任務服務。
新的一年，支部將緊扣公司團委工作，以創新為動力，以活動為載體，以發展為目標，公司各級領導的關心指導下，求真務實，認真工作，努力完成制訂的各項目標，開創機關團支部工作的新局面。
月工作計劃表模板320__年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習。做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好的發揮作用。
一、加強規范現金管理，做好日常核算
1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系.
3、做好正常出納核算工作。
按照財務制度，辦理現金的收付，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月轉初前報交總經理留存。
4、票據需總經理審核簽字后方能報銷。
5、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
6、完成領導臨時交辦的其他工作。
二、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、更能符合公司發展的步伐。
總之在新的一年里，我會繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務于公司。為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。
月工作計劃表模板4一、工作目標
工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。
針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃
(一)、基層管理人員(主管)
提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
1、建立“周會”的溝通形式。
把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
(二)、專業技術人員
專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
(三)年紀較青的人員(20—40歲)
這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。
1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。
2、鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。
3、輪崗鍛煉。
選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。第二教育資源網
4、推行職位準入培訓及定期考核制度。
在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。
5、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。
四、本月具體工作內容
1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。
2、完善各項財務制度，細化到每一個崗位，為業績效考核的建立依據。
3、完善各個崗位績效考評制度，滿足公司整體管理規劃的要求。
月工作計劃表模板5五月份對于我們部門來說是極具挑戰的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優美這個家庭。縱觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結如下：
1、人才引進——為企業配置人才。
根據__年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。
2、入職培訓工作。
由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。
3、勞動關系的管理。
根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。
4、人員轉正、考核、離職、調整工作。
每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。
5、薪酬管理工作。
由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。
對于五月份的工作總結，我們工作重點更多在于基礎性的工作，結合公司2019年年度營銷規劃，我們人事工作可以說是更為嚴峻，其中有幾項工作更是迫在眉睫。現對明年的工作計劃重點工作做如下簡短的規劃：
1.工作分析及崗位職責的修訂。
根據公司2019年年度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。此項工作已與12月開始開展，做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位后，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰;此階段的時間開展為：2019年__月。
2、招聘與錄用。
根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集，此項工作開展時間：2019年__月;完成時間：2019年__月
3、培訓與開發。
培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃后，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。
4、績效考核及管理。
目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也并不太理想，結合實際情況對于五月份考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。
5、薪酬與福利。
調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整
6、人事日常工作。
此項為日常人事管理，秉承嚴謹專業的工作態度更好的完成。
對于明年的工作計劃，設計范圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。望各位領導以及同事能夠針對此份總結及計劃做出較為詳細的指導。
月工作計劃表模板6為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部五月份工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。
第一部分：人力資源工作計劃
20__年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20__年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：
一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善
1、五月份將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。
⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。
3、招聘政策。
⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。
⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。
⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。
4、招聘費用預算。
⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。
⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。
⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。
⑷、全年總計費用：2280.00元左右。
5、組織結構完善。
⑴、根據因事設人的原則，確定20__年度公司組織結構。
⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。
⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。
⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健
二、培訓
培訓工作作為五月份人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。
1、培訓內容：
⑴、根據2五月份公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。
⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。
2、建立完善的培訓體系：
⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：
了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。
⑵、完善崗位技能培訓體系：
由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。
由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。
⑶、加強晉升培訓體系：
要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。
⑷、外部培訓體系的建立：
加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。
根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。
參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。
3、培訓檔案完善：
⑴、培訓資料檔案的建立：
所有培訓的教案要保留，建檔。
崗位職責及工作流程資料的留存。
行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。
所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。
⑵、培訓活動檔案
培訓的考勤記錄
培訓的考核試題、成績的記錄。
員工培訓跟蹤表。
4、培訓制度完善：
⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。
⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。
⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。
⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。
5、培訓費用預算：
⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。
⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。
⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。
月工作計劃表模板7一、人事治理方面
1、根據市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工
2、較好的完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并及時上報;
3、規范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案
4、強化內部治理和考核;完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案;
5、崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責;
6、與領導的溝通
二、行政工作方面
1、成功組織公司的第一次員工培訓，根據工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃
2、采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行
3、和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢
4、對內嚴格審查辦公用品的領用和使用情況，并做好物品的領用登記，合理的采購辦公用品
5、嚴格控制各項辦公費用的開支，以節約降低成本為第一原則
6、做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作
三、公司治理運作方面
1、根據市場發展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部治理提供了保證。
行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛生輪值班制》規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。
2、逐步完善公司清潔監督機制，加強了對員工的監督治理力度。
4月工作尚存不足之處：
1、作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協調方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠
2、對內的監督治理如清潔衛生的檢查力度不夠
3、缺乏對公司企業文化及工作范圍的建設;
4、員工培訓機制有待完善和加強
5月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：
1、繼續完善公司制度的建設
特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，完善培訓機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質普遍有待提高，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好的辦公環境
4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作
行政部將加強檔案現代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作
5、加強勞動人事治理工作
勞動人事治理工作規范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現代人力資源治理過度
6、推行網絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進
7、組織員工活動，加強企業文化建設，讓員工對企業有良好的個體干勁和歸屬感
行政部在4月都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。
月工作計劃表模板8一、基層到管理的工作交接
在本項目做銷售已有半年之久,積累了一定的客戶群體,包括已成交客戶和未成交的潛在客戶,把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務,移交給一名替代自己的新員工手里,給予他鍛煉的機會及穩定的客戶資源鏈,已達到能夠快速的上手接任自己的工作。
二、金牌銷售員的認定及培養
對于新上崗的幾位新同事,選出一名具有潛力值得培養成為優秀銷售人員的新員工,并能夠做出令公司滿意的業績,以替代自己。
望公司近兩天多搞一些培訓活動讓新員工有充分展現自己的機會,我好觀察出價值的人員出來,人員選定將在25號之前選出,望公司多給予支持。
新員工認定后將有為期20天的員工培訓,3個階段,每階段7天,其中休息一天,時間為晚上2個小時,并在白天注意觀察他的工作情況,已做好記錄,待培訓時做好總結,通過對于新員工的高要求使其快速提高,以達到公司的目的。
三、高效團隊的建設
主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業績,而涉及到方方面面,包括團隊心態管理,制度管理,目標管理,現場管理等。自身總結出以下幾點來做好團隊管理工作:
1、營造積極進取團結向上的工作氛圍主管不應該成為“所有的苦,所有的累,我都獨自承擔”的典型,主管越輕松,說明管理得越到位;
獎罰分明公正,對每個人要民主要平等,充分調動每個成員的積極性。在生活中,項目主管需要多關心多照顧同事,讓大家都能感受到團隊的溫暖。
2、制定良好的規章制度項目主管雖然是規章制度的制定者或者監督者,但是更應該成為遵守規章制度的表率。
如果項目主管自身都難以遵守,如何要求團隊成員做到?
3、建立明確共同的目標項目主管要給員工規劃出一個好的發展遠景和個人的發展計劃,并使之與項目目標相協調。
四、落實自身崗位職責
1、應把公司的利益放在第一位,以公司效益為目標,對公司應具有絕對忠誠度。
2、協助銷售經理共同進行項目的管理工作,服從上級的安排,竭盡全力做好每一項工作。
3、主持售樓部日常工作,主持每日工作晨會,溝通上下級及售樓部與其他部門的關系。
4、創造良好的工作環境,充分調動每一位員工的積極性,并保持團結協作、優質高效的工作氣氛。
5、及時傳達公司下達的政策,并不斷的考核。
6、負責落實樓款的回收工作,督促銷售人員的貸款流程的正常進行。
7、做好每日的來電、來訪登記及審查工作,負責銷控表的銷控核對,統計每日定房量,填報各項統計表格,以保證銷售的準確性。
8、負責組織銷售人員及時總結交流銷售經驗,加強業務修養,不斷提高業務水平。
9、負責處理客戶的投訴,并在調查分析后向銷售經理匯報。
月工作計劃表模板9一、客戶關系的維系
1、對于老客戶要保持聯系、熟絡關系、爭做朋友、滿足需求，最終達到銷售簽單的目的，能挖掘二次需求。
2、對于新客戶要使其理解產品、認同產品;
相信公司、信任我。然后，推銷產品，并不斷開發新客戶。
二、工作細節的處理
1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉業務內容。
注意下月在客戶拜訪上多下功夫，提高說服力，多觀察、多傾聽、多嘗試;對號段和各種增值業務的價位必須熟記。
2、電話交流方式要靈活多樣。
針對客戶的行業、年齡、語氣等開展靈活多樣的交流模式，提高電話約訪率。
3、不斷學習，與團隊共成長。
學習業務知識的同時要廣泛了解其他方面的知識，便于與客戶多方位交流;與領導、同事之間要有良好的溝通，多交流多探討促進共同進步，營造和諧向上的工作氛圍。
三、工作目標
爭取下月工作成績達到部門平均水平。
月工作計劃表模板10一、總體思路
按照縣委經濟工作會議關于201_年安全生產工作的總體部署和我局《201_年安全生產行政執法工作計劃》的要求，認真貫徹“科學發展、安全發展”理念，堅持預防為主、落實責任、依法治理，全面深入開展職業安全健康監管工作，努力實現安全生產監管內容從事故傷亡到職業安全健康的轉變。
二、工作目標
1、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業申報率達100%，其他行業完成省市下達的申報任務;
2、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人培訓率達100%;
3、非煤礦山、煙花爆竹生產企業、危險化學品生產經營使用企業職業病危害告知率達100%;
4、對新建項目職業危害預評價率基本達100%;
5、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業工作場所粉塵危害檢測率達100%。
三、工作重點
1、加強職業健康法律法規宣傳力度。
以新修訂的《職業病防治法》為重點，以“職業病防治法宣傳周”和“安全生產月”活動為載體，加強與衛生、工會、勞動等部門的溝通，通過縣電視臺“安全生產每周一題”專欄、《今日洞口》報“安全監督崗”、宣傳橫幅等形式積極開展職業安全健康法律法規、職業危害防治知識的宣傳，將《職業病防治法》翻印發送至各生產經營單位，努力營造職業安全健康“政府大力倡導、全民廣泛支持、職工自覺參與”的良好社會氛圍。
2、3月份對非煤礦山企業負責人以會代訓的方式進行一次職業健康培訓，6月份組織水泥、礦粉加工、碎石加工企業負責人開展一次職業健康培訓。
3、第二季度會同鄉鎮安監人員對已申報的職業危害情況進行核查，指導各鄉鎮(管理區)和企業自查職業危害申報情況，對已申報的數據核查內容的真實可靠，對未申報的企業開展申報工作。
第四季度對已申報的企業申報數據進行一次全面核查，逐步建立起職業危害普查工作機制。
4、第三季度對礦粉加工、精石灰、碎石場、水泥制造等重點行業企業進行粉塵危害專項治理行動，從職業安全健康管理、個體防護、健康監護等方面督促用人單位全面進行深入治理，確保粉塵等職業危害得到有效控制，提升企業的安全生產狀況。
篇（9）
績效管理是一種采用科學的定性和定量方法，評定和測量員工履行職責程度，工作目標完成情況，并將評定結果作為獎優懲劣，提高員工工作效率和單位工作業績的過程。目前，隨著高校的改革不斷深入，高校對績效管理也日趨重視，經過長期的努力與實踐，高校對教師隊伍的績效管理日益完善，但是與此相對應的高校行政管理人員的績效管理仍是個薄弱環節。因此，能否根據高校的特點借鑒行政機關重視互評和企事業單位重視競爭的管理經驗，有針對性的深化高校行政機關管理人員績效管理，對于提高高校行政管理人員的效率以及學校行政管理水平將起到重要積極的促進作用。
一、高校行政人員績效管理的意義
（一）行政人員的績效管理是高校進行人事制度改革的迫切要求 隨著高校人事制度改革的開展和逐步深入，打破了原有的高校人員之間的身份管理束縛，實現身份管理向崗位管理的轉變，形成了職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的用人新機制。而行政人員作為高校重要的組成部分，在其崗位上所發揮的作用對高校發展來說至關重要[1]因此，對行政人員實施績效管理，是進一步深化人事制度改革的迫切要求。
（二）良好的高校行政管理有利于高校各項工作的開展 良好的行政管理體系是高校實現教學、科研兩大社會功能的前提和基礎。隨著我國高等教育改革的深入，高校發展面臨著新的情況和新問題，國外先進教學理念及科學管理方法的不斷滲透，對我國高等院校的改革提供了經驗，同時也提出了挑戰[2]高校在國內外將面臨越來越多的壓力和競爭。高校如何保證教學和科研這兩大社會功能的有效組織和開展，這就需要行政管理發揮其作用，并協調好不同部門以及人員之間的相互關系，集中力量，形成合力，使各項工作得以有計劃、有序高效能地進行。
（三）對行政人員的績效管理是高校樹立“經營”理念的客觀要求 高校與其他的社會組織一樣，都需要“經營”。隨著國外先進教學和辦學經驗的引進，“經營”學校的理念越來越受到高校管理層的重視[3]當前，高校對各級行政人員的管理主要實行的是目標管理衡量行政人員工作的好壞，主要以是否履行崗位職責，是否及時完成工作計劃任務為標準。這樣的衡量標準并沒有考慮到學校的辦學和管理成本，容易造成經費和資金的浪費，增加高校行政開支，缺乏“經營”的意識。其后果，一是部門為完成工作任務，提高經費預算，要求學校追加預算，增加學校辦學成本；二是學校制定經費預算時，不得不加大機動經費預算，在學校經費預算總額不變的情況下，勢必降低學校投入到教學、科研中經費的比例，影響高校辦學的質量和目標的實現。對行政人員實施績效管理，在績效考核中引進財務指標后，行政人員工作中除了要考慮工作任務的完成，還要考慮工作任務完成所付出的成本，這不僅是高校“節流”重要內容之一，更是學校樹立“經營”理念的客觀要求，有利于學校的可持續發展[4]
二、高校行政人員績效管理存在的問題
（一）缺乏明確的績效目標導致行政人員績效評估帶有個人主觀色彩
一方面，高校是以提高教學質量為首要目標，所以高校高層管理層把主要精力用于對教師教學的考核上，很少考慮到行政管理人員績效管理的重要性，也少有針對行政管理人員的獎勵制度；另一方面，高校行政管理人員往往把自己作為“管理者”，認為學校制定的制度是用于管理教師和學生的，行政管理人員是制度的制定者和執行者，在制定包括績效管理在內的有關制度時往往對自己放寬要求。正是由于高校領導忽視行政人員的績效管理及約束機制，沒有針對行政管理人員制定明確的績效考核目標[5]所以在缺乏明確的績效考評目標前提下，對高校行政管理人員的績效評估就難以做到客觀、公正，自然就導致管理上較強的主觀性。
（二）缺乏科學的績效評估體系導致行政人員績效評估結果的隨意性
績效考核缺乏科學的標準和具體的評價指標，只能以“德、能、勤、績、廉”五個籠統的評價標準作為評價行政人員的標準。這種用“一把尺”來衡量所有行政人員的考評方法，使行政人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，績效考核流于形式，滋生了“干多干少一個樣，干好干環一個樣”的現象，不但不能激發全體行政人員的工作積極性和責任心，甚至會消除部分行政人員的工作積極性。
（三）激勵形式單一
當前，高校對行政人員的激勵主要是行政職務晉升，工資津貼隨行政職務而異。而行政職務晉升由于受職位數量和標準的限制，激勵的效果不明顯甚至產生不公平、不平等現象的產生。這種內容和形式比較單一、激勵效果不明顯且與績效不太相關的激勵措施，很難調動行政人員的工作積極性。
（四）激勵效果不夠明顯
現在國內高校行政人員的績效管理面臨的一個共性問題就是缺乏有效的激勵和淘汰機制。職務晉升對于行政人員而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和業績的肯定。況且在現行人事分配制度下，行政人員的津貼主要因職務而異[6]但職位畢竟有限，職務晉升本就困難，再加上在職務晉升中，個人的工作績效有時并不是最主要的考慮因素（職稱、學歷、年齡、性別等因素往往更重要），導致績效管理的激勵效果并不明顯：干多的和干一般的獲得均等的報酬，干少的也能得到不少的回報；優秀者得不到鼓勵，不合格者也很難予以淘汰。
三、高校行政人員績效管理工作存在問題的原因
（一）傳統管理思想的影響
長期以來，高校對各級行政人員的管理主要實行的是目標管理，即按照崗位職責，要求在規定的時間內完成規定的工作任務，年度考核時，對被大家公認的工作完成情況比較突出的行政人員給予表彰獎勵。這種管理方法對行政人員履行崗位職責和做好本職工作起到了一定的促進作用，滿足了高校管理者對行政人員的基本要求，但也造成了行政人員的績效管理是“可有可無”的認識。這種在思想上對行政人員績效管理的不重視，是當前績效管理存在問題的最主要原因。
（二）重績效結果考核，輕績效過程管理，認為績效考核可以替代績效管理
現實中，我們容易過多地將注意力集中在對績效結果的考評上，總是想方設法地設計出公正、合理的評估方法，并認為搞好績效考評就算是成功完成行政人員的績效管理。然而，將績效管理的重點放在績效考評上，忽視績效管理中的其他工作，會導致產生諸如被考評者產生抵觸情緒、工作積極性差等問題。因此，我們應該將績效管理看做一個完整的系統，包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進和績效激勵等環節。要充分認識到績效考評僅是績效管理的重要組成部分，克服重績效結果考評輕績效過程管理的現象，切不可將績效考評等同績效管理。
四、優化高校行政人員績效管理的有效途徑
（一）統一思想認識，完善行政人員績效管理制度
1.要使各級行政管理人員充分認識到合理的績效管理對學校、部門以及個人發展的意義，尤其是對個人職業發展的重要性。
2.認真分析學校現有的績效管理制度，分析實施過程中存在的問題，完善績效管理制度。
3.認真梳理學校現有的各項規章制度，消除制度之間的矛盾和沖突，使各項制度形成一個體系，產生合力。
（二）貫穿“以人為本”思想，充分發揮行政人員在績效管理中的作用
績效管理之所以優于其他的管理方法，就在于它將“以人為本”的理念運用于具體的操作中。以人為本是其思想精髓，貫穿于績效管理的始終。因此，在對行政人員進行績效管理，從績效計劃的制訂，到績效實施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進和績效激勵等的時候都應該貫徹“以人為本”的指導思想，這樣才能保證績效管理相關工作的開展，才最終實現績效管理工作的真正目的。
（三）明確崗位職責，確定績效目標
績效管理本身是手段而不是目的，單位和組織之所以要抓績效管理，其目的是通過對各崗位設定工作目標，并制定相應考評標準，以此來促進各項工作落到實處，進而達到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，績效管理要按需設崗，按崗定責、權責分明。
1高校應該行政部門的設定要根據高校各項工作正常有效運轉而定，高校規模有大有小，規模大的綜合性行政管理部門的設置要求專業性強、細分化；規模小的則行政管理部門可以簡化合并少設些。
2.部門設置確定后還要根據部門的主要職責設定具體崗位，崗位的設置要依據工作量來定。
3.崗位確定后就要對行政管理人員崗位的工作職責進行明確的細分、界定。績效目標的確定要把握好四方面關系：一是服從性，即個人績效目標要服從部門績效目標，部門績效目標要服從全校績效目標.二是協調性，即行政管理部門的績效目標必須協調，也就是說各行政管理部門的績效目標既不能重復以減少行政資源浪費；也不能交叉，以避免發生扯皮降低行政效率；還必須互補，以確保學校各項行政管理到位；三是客觀性，即目標的難度要適當，既要有挑戰性也要符合實際情況，四是可行性，即目標確定后，必須制訂出切實可行的工作計劃和實施方案，包括完成目標的措施和進度安排等
（四）合理應用績效考核結果，建立績效激勵體系
1.績效考評的結果不應是簡單的優劣評判，應該是行政人員工作的分析報告，為制定績效改進計劃提供依據
2.績效考評的結果不僅可以作為行政人員評選先進、職務職稱晉升和績效工資調整的依據，更是行政人員開展繼續教育培訓，進行崗位調整和開發其潛能的重要根據。通過建立績效激勵體系，最大限度地發揮各種激勵的功能，充分調動行政管理人員的工作積極性。
（五）完善考核體系，強化日常監督
首先要完善績效考評體系。要合理制定績效考評指標，考評指標包括“硬指標”和“軟指標”。行政人員的出勤率、完成業務數量，等可以量化的指標統稱為“硬指標”；而行政人員提供服務是否及時準確有效等，主要依領導和師生的滿意度為標準，難以量化的統稱為“軟指標”；其次，在確定考評指標之后，要建立多維開放的考評方法。只有建立起內部考評與外部考評，領導考評與群眾考評相結合的多維開放的考評方法，才能激發行政人員強化服務意識，提高服務質量。最后還要強化日常監督。它是確保績效目標按時保質完成的重要手段，在實際工作中績效管理部門應定期對各部門完成績效目標情況進行檢查監督，檢查中發現未能按時完成或完成有難度的，要及時向相關領導匯報并提出相關整改辦法。
小結
績效管理作為一種先進的管理手段，能否成功的運用于高校工作中，關鍵在于能否適應高校特殊的文化氛圍。對于高校而言，績效管理還處在起步階段，決不能盲目照搬西方高校的模式，也不能簡單復制企業與政府的績效評價體系，否則就會失去績效管理的激勵效果。對高校行政工作進行績效管理時，必須考慮到高等院校的特殊文化環境，不能破壞學術、科研的自由性和探索性，給行政管理人員和教師科研人員同樣的自由空間，讓他們充分發揮自己的靈感、想象力和創造力。但是“沒有規矩不成方圓”，績效管理體系必須形成有效的激勵與約束機制，逐步形成適合行政管理人員工作的管理氛圍，提高自我管理意識，保證人與人之間的有效合作，增進溝通與交流的流暢性。在學校文化的確立和深化過程中，保證績效評價體系的科學性和合理性，最終成和諧校園。
參考文獻：
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[3]陳紅梅.高校行政管理人員績效管理的問題及對策[J].福建金融管理干部學院學報.2010（6）
篇（10）
[基金項目] 廣西哲學社會科學“十二五”規劃項目“廣西企業社會責任問題研究”（項目號：11FSH003）和國家民委項目“ISO9000擴散機制和對企業績效的影響”（項目編號：10GX01）的階段性成果
[作者簡介] 陳永清，廣西民族大學管理學院副院長，博士，教授，研究方向：質量管理、人力資源管理、中小企業，廣西 南寧，530006；馮明良，中國核工業總公司272鈾業責任有限公司人力資源部經濟師，研究方向：人力資源管理，湖南 衡陽，421004；羅歡，廣西民族大學管理學院2012級研究生，研究方向：人力資源管理，廣西 南寧，530006
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2012）08-0024-0004
中小企業在國民經濟發展中扮演著十分重要的作用，已成為推動一個國家或地區技術創新、增加稅收和緩解就業壓力的重要力量。因此，如何促進中小企業的健康、快速發展已成為各國業界和學術界共同關注的話題。改革開放以來，盡管我國的中小企業得到了快速發展，但在發展過程中也存在許多制約其發展的問題，如融資困難、環境約束、人力資源管理等。面對制約中小企業快速發展的眾多問題，國內外學者進行了較為廣泛深入的探求。本文無意也無力探求制約中小企業發展的所有問題，僅就中小企業員工激勵問題進行探討。
一、中小企業員工激勵中存在的主要問題
雖然員工是企業的核心資源，但如果員工不是積極主動地工作，而是消極被動地勞動，那么，員工就可能不是資源而變成成本。要使員工成為中小企業真正的核心資源，就必須充分調動他們的工作積極性和主動性，最大限度地挖掘他們的潛能，為此，須對他們進行有效激勵。然而，目前我國中小企業在員工激勵方面還存在許多問題，主要表現在：
（一）缺乏有效的職業生涯發展規劃指導
員工職業生涯規劃不僅關系到員工的個人成長，也關系到企業人力資源的合理配置。然而，目前許多中小企業并不重視這項工作，有的企業甚至不知道員工職業生涯規劃為何物，更不用說開展這項工作。一些中小企業在開展職業發展規劃時，往往忽視兩項重要內容。
一是忽視崗位輪換的重要性。一些企業在新員工進入后，常常會安排他們去不同崗位學習，以便讓他們盡快全面熟悉企業情況。這種做法無疑是值得肯定的，可在執行過程中卻存在許多不足，如對輪崗時間無明確規定，這導致一些員工在某個崗位呆的時間太長，而在其他崗位呆的時間卻過短，以至于到輪崗結束時，員工對企業生產運作情況并沒有全面了解。
二是員工晉升缺乏制度約束。很多中小企業對晉升沒有形成嚴密的系統，員工晉升沒有明確的標準和依據，企業管理者常根據自己的偏好來提拔員工。這導致成天揣摸和迎合上司意圖的員工得到了重用，而那些努力工作的優秀員工卻沒有得到應有的關注，如此的結果必然是庸才留，人才失。有一些企業雖然有一套人才晉升標準，但在操作程序上卻不規范，職務晉升不公開，也不透明，取的是擇優錄取之名，但行的是領導內定之實。此外，還有一些中小企業根本不重視員工培訓，導致員工的綜合素質不高，在這種情況下，當企業出現領導崗位空缺時，在內部卻找不到合適的人員，為此，企業不得不從外面招聘，雖然這樣能滿足企業的發展需要，也為企業注入了新鮮血液，但后果是斷絕了員工晉升的希望，員工心里出現巨大落差就在所難免，其結果是加深了企業與員工間的矛盾。
（二）員工績效考核不規范
一般來說，企業通過績效考核來檢查和評估員工的工作績效并用以發現他們工作的不足，進而為改善員工能力、促進企業經營目標提供依據。然而，目前大部分中小企業并沒有建立完整的績效考核機制，存在績效考核目標不明確、崗位職責不清、考核標準模糊等問題，如一些企業考評標準雖然設立了優秀、合格、不合格三個等級，但實際考核時結果幾乎是清一色的合格。這種考核結果雖然可以避免許多矛盾，但也傷害了許多員工的工作熱情和積極性。還有些企業，對員工績效的考核完全由領導個人說了算，員工沒機會參與。另有一些企業對考核過程缺乏監督，致使績效考核暗箱操作多，隨意性大。顯然，這種考核容易造成員工的不滿。由于績效考核直接關系到員工薪酬、晉升等利益，因此，員工都非常關注自己的考核成績，可是許多企業沒有形成績效考核反饋制度，沒有將考核結果及時向考核對象反饋，員工對考核結果不了解，不知道哪些工作做得好，哪些還需要改進，由此造成企業內部人心惶惶，相互猜疑，人人害怕考核，不利于工作的開展和企業的穩定。
（三）薪酬激勵不到位
薪酬一般可劃分為保健和激勵性薪酬兩部分。目前，許多中小企業把員工的保健性薪酬設置得較低，而把激勵性薪酬設置較高。這種設置盡管可以使多加班加點的員工獲得較高薪酬，但也容易導致員工收入不穩定，產生不安全感。根據雙因素理論，當員工的保健因素得不到滿足時，就會產生失望情緒，從而導致士氣低落、人員流失等問題。此外，員工福利在激勵中是不可忽視的因素，而很多中小企業只為員工提供了國家強制要求的福利，其他可選福利甚少，如誤餐補助、交通補貼、旅游、意外保險等都沒有，員工的工資比較低，福利又不完善，薪酬根本起不到激勵的作用。
（四）員工激勵方式單一
員工激勵主要有物質激勵和精神激勵兩種形式。現階段大部分中小企業只關注物質激勵，忽視對員工的精神激勵。企業的管理者認為只要滿足員工的物質需求，就能讓員工產生高漲的工作熱情。誠然高工資和良好的福利待遇在某一個時期能夠為企業吸收人才、留住人才，但隨著員工收入的增加及知識、素養和生活水平的進一步提高，他們的需要必然向更高的層次發展，馬斯洛的需要層次理論充分說明了這種變化的必然性。因此，企業必須注重對企業員工的精神激勵，增強員工的責任感和歸屬感。對于企業的優秀員工，采取精神激勵的方法，比如公開表揚、頒發獎狀等都會極大地增強他們的自信心和對工作的滿意度。
三、提高中小企業員工激勵成效的對策
要消除上述中小企業在員工激勵中存在的問題，就必須采取有針對性的措施，才能幫助中小企業突破人才缺乏、員工積極性不高的發展瓶頸。
（一）加強對員工職業生涯規劃的指導
作為企業的管理者，要高度重視對員工的職業生涯規劃的管理，與員工進行充分溝通，幫助員工分析自身的優缺點，并采取適當的措施加以改善。企業只有加強對員工的職業生涯指導，才能了解員工的真實情況，有針對性地對員工進行有效管理，比如，新員工由于缺乏工作經驗，一時難以獨立完成工作任務，企業可以實行以老帶新的辦法幫助新員工成長。根據員工的不同特點，有針對性地對員工進行培訓，滿足不同員工的需求。企業對員工職業生涯的重視體現了對員工的關懷，能夠讓員工感到家的感覺，讓員工對企業產生歸屬感。職業生涯規劃是一個持續的過程，員工和管理者的互動不能中斷，雙方要定期地交流，發現不足，適時適度對職業目標、工作方法等進行調整，才能夠更好地明確工作目標、提升員工的核心競爭力。
1. 要規范晉升管理制度
中小企業要建立起科學合理的晉升機制，要嚴格按照人才晉升標準為空缺崗位選配合適的人員，防止部分員工為晉升打“人情牌”、“關系牌”等現象的出現，以維護企業內部良好的競爭環境。管理者要以身作則，嚴格按照制度辦事，對違反規則的員工或管理人員要給予必要的處罰。員工晉升要做到重能力、重業績、重貢獻，要秉著公平、公正、公開的原則，推行公開競聘上崗的方法來選拔優秀員工，采用科學合理的途徑，如公開考試、組建民主評議小組等對候選人進行全面考核，同時將考核的結果公示出來，讓員工了解選拔過程和結果，發揮員工的監督作用。中小企業要重視對內部員工的培養，通過各種培訓方法提高員工的綜合能力，為企業儲備人才，一旦出現崗位空缺，能夠及時地填補。這樣既能夠滿足員工的晉升需求，又能充分調動員工的積極性，形成良性的內部競爭氛圍。
2. 實行崗位輪換制度
有目的地對員工進行暫時性崗位輪換，不僅可以豐富員工的工作內容和廣度，也可以進一步提高員工分析和解決問題的能力。通過在不同崗位的學習，既可以為員工找到相匹配的崗位，又能加強員工的內部交流，了解企業的業務流程，有利于將員工培養成為復合型人才，更好地為企業發展服務。
（二）完善績效考核制度
績效考核關系到員工薪酬、晉升等切身利益，績效考核的目的是為了改善員工工作、保證企業目標能順利完成，而不是單純地監督、控制員工 ，所以績效考核絕不能為考核而考核。為了讓績效考核更有成效，中小企業應該從以下方面著手：
1. 要建立清晰的績效考核目標
目標能夠指引員工的工作方向，目標是否明確關系到整個組織工作的進程。作為管理者應該讓員工參與目標的制定，讓員工自覺將企業目標轉化為個人目標，這樣就做到了在實現個人目標時也實現了組織目標。當然，企業確定的目標既要有挑戰性又必須有可衡量性。因為富有挑戰性的目標能夠使員工在實現目標時產生強烈的成就感，從而起到更大的激勵作用；另外，可衡量的目標，比如產品不合格率控制在1%以下，月銷售額要達500萬等，不僅給員工提供了一個比較的標桿，也讓企業的考核工作更客觀公正。
2. 考核要突出關鍵性指標
不同部門的績效考核指標肯定是不同的，所以考核要有針對性。如業務部門的員工應該以工作業績為考核依據，職能部門的員工則應該以工作行為依據。考核方式不能僅僅只限于員工的直接上級做出考評，還應該綜合整個團隊、部門的意見，體現出民主性。
3. 考核標準要具體
管理人員要針對不同的工作崗位，編寫崗位說明書，明確崗位職責要求；為此，企業要做好工作分析，讓員工明確該做什么，何時做，在哪里做等；要形成一個明確具體的考核體系，并嚴格按照指標體系要求進行考核。
4. 考核過程要公開、公平、公正
績效考核的目的之一是改善員工的工作，所以要讓員工充分參與到考核中來，積極聽取員工的意見和建議，對員工不理解的地方要給予解釋，以消除員工誤會。此外，考核過程要公開化，應將考核的步驟、時間、內容公布出來，讓員工明白考什么、怎么考，禁止暗箱操作。
5. 做好績效反饋工作
績效考核是一個持續的過程，其中考核過程中的溝通和反饋是非常重要的環節。考核期結束后，考核人員應及時將績效考核結果告知員工，讓他們知道自身的考核結果。上級管理人員要及時地和員工見面交談，交換意見，比如，詢問員工對這次考核是否滿意，主要原因是什么等，針對員工出現的問題管理者要給予幫助，以改善他們的工作方式；對于員工做得好的方面要給予肯定，同時耐心地聽取其他意見。通過這種雙向互動，管理者可以知道員工是否對現在的工作或考核結果滿意，也有利于企業改善考核方式。
（三）完善薪酬制度
合理的薪酬制度對吸引員工和激發員工的積極性具有重要作用。完善中小企業薪酬結構應該從以下方面著手：
1. 提高員工薪酬的內部公平性和外部競爭力
根據公平理論，員工會把自己所獲得的報酬與本企業員工或其他企業員工的薪酬進行對比，當員工認為自己受到不公平待遇時，就會產生不滿心理，所以企業在制定員工薪酬時既要注意內部公平，也要關注外部公平。企業應通過薪酬調查等方式，如通過委托專業機構、企業間的交流和公開的信息等來獲取同行業相關職務的薪酬水平及變化趨勢，然后結合本企業實際情況制定出令員工滿意的薪酬策略。
2. 實行寬帶薪酬模式和彈利制度
寬帶薪酬模式可弱化傳統薪酬模式中的職位等級觀念，并極大地減少工作的等級差別，為企業員工的快速成長創造了良好條件。在這種模式下，員工可能獲得較以前高得多的薪酬，這有利于破解企業員工因不晉升而難以加薪的困擾，同時也有利于引導員工注重個人知識的積累以及工作技能和工作績效的提升。將寬帶薪酬和工作績效結合起來，打破了傳統同崗同酬的薪酬模式，真正做到“同崗異薪，多勞多得，異崗同薪，不升職卻加薪”，可以說這種薪酬模式對內有針對性，對外有競爭力，提高了員工的滿意度和忠誠度，確保了企業目標的實現。彈利是企業提供給員工自主選擇的福利項目，它既增強了員工的自主性，解決了員工的福利困擾，同時也有助于企業招攬人才。例如：對于年輕員工企業可以提供購房輔助計劃、培訓計劃等組合；而對于有子女的員工，可以提供帶薪休假、子女教育補貼和財產保險等項目。員工通過自主選擇福利，既能滿足員工的福利需求，又能增強其對企業的歸屬感。
（四）實行多樣化激勵以滿足個性需求
企業由不同的個體組成，每個員工的需求動機都不一樣，要想對員工進行有效激勵，僅使用單一的物質激勵是不夠的，必須采用組合激勵方式有針對性地實施激勵。
1. 實行差別激勵政策
企業應尊重員工的個人選擇，針對員工的不同需求實行不同的激勵辦法，即實施差別激勵政策。事實上，員工在不同時期往往有不同的需求，例如對未婚員工來說，他們相對關注工作報酬和工作發展機會；而對于已婚員工而言，他們可能更注重工作的穩定性和子女的教育福利等；對企業的核心員工來說，他們有著比較高的薪酬待遇，對物質方面需求比較低，而對精神方面的需求會更加關注；而對于基層員工，他們則喜歡更多的物質激勵。為此，企業要對每位員工做詳細的需求分析，找出影響他們積極性的主導因素，然后采取有針對性的激勵策略。總之，企業在對員工進行激勵時應充分考慮員工的特點和企業的實際情況，采取有差別的激勵策略，如此才能發揮激勵的最大成效。
2. 堅持物質激勵和精神激勵并重
物質激勵雖然滿足了員工的生存需要，是員工安心工作的基礎，但它不能滿足員工的心理需求。為此，企業應在滿足員工物質需求的基礎上，充分了解員工的心理動機和內心需求，強化對他們的精神激勵，以確保員工的個人目標和企業的經營目標相吻合，促進員工和企業的發展。
3. 堅持個人激勵與團隊激勵相結合
當企業員工出色地完成任務時，管理者應及時對表現出色的員工給予物質或精神獎勵，從情感上去關心員工，讓他們產生歸屬感，提高其對企業的忠誠度。但企業在實施激勵時，既要關注對個體的激勵，也不可忽視對團隊的激勵，因為員工僅憑其個人的單打獨斗幾乎不可能出色地完成工作任務。企業是個大團隊，每個員工的工作都需要團隊成員的支持才能順利進行。對團隊所有成員的認可，有利于團隊成員的團結，使其成為一個更有戰斗力的集體。一言以蔽之，個人獎勵與團隊獎勵相結合，不僅可以激發個人的工作熱情，也可以確保團隊成員的積極性和合作精神不受傷害，可謂是一舉兩得。
4. 實施授權激勵
對大部分員工來說，授予其必要的權利無疑是一種有效的激勵方式。對員工適度授權，如授予其自行解決部門內部矛盾、制定工作計劃、選擇合作伙伴等權利，不僅能滿足其內心對權力的渴求，又能提高其工作熱情、主動性及隨機應變能力；同時還能通過滿足他們的心理需求而增強其責任感，從而保證企業生產經營活動的順利進行。
四、結 語
中小企業的健康發展，需要充分發揮員工的積極性和創造性。企業的管理離不開激勵，沒有激勵，員工就沒有激情，企業當然也不可能有發展。本文雖然對中小企業在員工激勵方面存在的問題進行了分析，但總體而言，分析還缺乏深度，而且分析主要是規范分析，缺乏說服力。筆者認為，要揭示中小企業員工激勵問題的根源，就必須舉起田野調查的旗幟，深深扎根到中小企業中去，找出最恰當的辦法，才能真正為徹底解決中小企業員工激勵問題建言獻策。
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