人員配置計(jì)劃匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人員配置計(jì)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一是項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)過于龐大，總部與項(xiàng)目部職責(zé)劃分不清；

二是外派人員數(shù)量大、成本高，不利于項(xiàng)目實(shí)施。

加入WTO后，我們將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在國(guó)際工程承包中，只有加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，嚴(yán)格控制項(xiàng)目成本，才能確保項(xiàng)目按期保質(zhì)竣工并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過對(duì)國(guó)際工程承包現(xiàn)有管理模式和人力資源配置成本的，進(jìn)而探討國(guó)際工程承包項(xiàng)目管理的新模式和人力資源當(dāng)?shù)鼗渲谩?/p>

按照過去傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理模式，公司為加強(qiáng)對(duì)國(guó)際工程承包項(xiàng)目的管理與控制，一般會(huì)單獨(dú)成立項(xiàng)目經(jīng)理部，下設(shè)設(shè)計(jì)、采購、施工、QA/QC、HSE、控制、合同、財(cái)務(wù)、行管等部門，在機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備上近似一個(gè)，盡管公司總部的業(yè)務(wù)管理部門對(duì)項(xiàng)目相應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)施歸口管理，但前后方相互脫節(jié)。

施工作業(yè)方面，多采取國(guó)內(nèi)分包的形式，動(dòng)遷國(guó)內(nèi)施工隊(duì)伍進(jìn)駐國(guó)外項(xiàng)目施工。這種管理模式，對(duì)帶動(dòng)中國(guó)施工隊(duì)伍走向國(guó)際市場(chǎng)和勞務(wù)輸出起到了一定的積極作用。但國(guó)際上成熟的跨國(guó)公司在執(zhí)行工程承包項(xiàng)目時(shí)，設(shè)計(jì)、采購活動(dòng)一般在總部完成，項(xiàng)目部只是作為項(xiàng)目的具體執(zhí)行和操作部門，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織與實(shí)施。

比如：韓國(guó)某公司在中東地區(qū)某國(guó)從事合同額2億美元的油田地面建設(shè)EPC總承包項(xiàng)目，項(xiàng)目部只有總部員工50多人，主要是項(xiàng)目決策層和管理、技術(shù)骨干，在當(dāng)?shù)毓蛡虿糠制胀ü芾砗图夹g(shù)人員，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織與協(xié)調(diào)運(yùn)行，充分利用當(dāng)?shù)氐氖┕り?duì)伍，通過有效的管理，項(xiàng)目按期保質(zhì)竣工并取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。如果按照我們傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理模式執(zhí)行此項(xiàng)目，至少配備中方管理人員150 - 200人，如果再加上施工隊(duì)伍，人員將更多。

工程項(xiàng)目成本的因素是多方面的，但人工成本是項(xiàng)目成本的重要組成部分，并且可塑性也最大。下面以實(shí)例從人工成本的角度分析實(shí)行國(guó)際工程人力資源當(dāng)?shù)鼗渲玫谋匾浴?/p>

中國(guó)某公司在非洲某國(guó)從事合同額2億美元、工期2年的油田建設(shè)項(xiàng)目，按照不同的項(xiàng)目管理模式，對(duì)人力資源配置成本進(jìn)行分析：

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：經(jīng)測(cè)算，中方員工費(fèi)用（包括工資、獎(jiǎng)金、福利、差旅費(fèi)、伙食費(fèi)、住宿費(fèi)、勞保費(fèi)等）為：決策層和項(xiàng)目管理、技術(shù)人員平均每人每月約2500美元、施工操作技術(shù)工人每人每月約2000美元。當(dāng)?shù)仄胀ü芾怼⒓夹g(shù)人員平均每人每月約600美元、當(dāng)?shù)毓と似骄咳嗣吭录s400美元。管理人員按平均每人15個(gè)月工作時(shí)間，施工操作人員按平均每人12個(gè)月計(jì)算工作時(shí)間。

按照傳統(tǒng)的管理模式組建項(xiàng)目部，下設(shè)9個(gè)部門，每個(gè)部門平均至少配備15名中方人員，加上項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層，項(xiàng)目部的定員近150人，另外至少派遣850名中方施工作業(yè)技術(shù)工人，按照這樣的配置計(jì)劃，執(zhí)行此項(xiàng)目需派出中方員工1000人左右。人工成本為：

決策與管理層： 2500美元/人。月×150人×15月= 562.5萬美元

施工作業(yè)層：2000美元/人。月×850人×12月= 2040萬美元

按照這樣測(cè)算，項(xiàng)目人工成本約為2602.5萬美元。

按照國(guó)際上成熟的項(xiàng)目管理模式組建項(xiàng)目部并采用人員當(dāng)?shù)鼗渲茫?xiàng)目設(shè)計(jì)、采購、合同管理、人事勞資、財(cái)務(wù)管理等活動(dòng)均在總部完成，項(xiàng)目部只設(shè)施工、QA/QC、HSE、項(xiàng)目控制等4個(gè)部門，項(xiàng)目部的中方定員可從150人減少到60人，其他90名普通管理和技術(shù)人員從當(dāng)?shù)毓蛡颍┕ぷ鳂I(yè)人員完全實(shí)行當(dāng)?shù)鼗渲茫蟹饺藛T派出的人數(shù)可由1000人減少到60人。人工成本為：

決策與管理層：2500美元/人。月×60人×15月= 225萬美元

當(dāng)?shù)仄胀ü芾砗图夹g(shù)人員：600美元/人。月×90人×15月= 81萬美元

施工作業(yè)層： 400美元/人。月×850人×12月= 408萬美元

項(xiàng)目人工成本約為714萬美元。

通過以上比較，如按照國(guó)際上成熟的項(xiàng)目管理模式組建項(xiàng)目部，在不項(xiàng)目正常管理和運(yùn)行的情況下，人工成本可降低1888.5萬美元（2602.5 - 714=1888.5）。為什么會(huì)出現(xiàn)如此大的人工成本差異呢？通過對(duì)兩種管理模式的分析，可以看出我們還存在以下差距：

第一，項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、采購、合同管理、人事勞資、財(cái)務(wù)管理等活動(dòng)由項(xiàng)目部完成，總部與項(xiàng)目部職責(zé)劃分不清，總部難以對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、采購等活動(dòng)進(jìn)行有效控制。

第二，項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)臃腫，職責(zé)繁多，項(xiàng)目部執(zhí)行項(xiàng)目的職能沒有得到充分體現(xiàn)。按照國(guó)際上成熟的項(xiàng)目管理模式，項(xiàng)目部?jī)H對(duì)項(xiàng)目的組織與實(shí)施運(yùn)行負(fù)責(zé)，側(cè)重于具體的施工組織與協(xié)調(diào)、質(zhì)量保證與控制、HSE計(jì)劃和成本控制等活動(dòng)。

第三，項(xiàng)目部的人力資源配置還僅限于國(guó)內(nèi)，未實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗渲谩?yīng)以國(guó)內(nèi)項(xiàng)目管理和技術(shù)骨干為龍頭，在當(dāng)?shù)剡x聘部分優(yōu)秀雇員，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)與當(dāng)?shù)氐挠袡C(jī)結(jié)合，普通管理和技術(shù)人員以當(dāng)?shù)貫橹鳌?/p>

第四，施工隊(duì)伍的選擇渠道狹窄，僅限于國(guó)內(nèi)。應(yīng)以當(dāng)?shù)鼗蚺R國(guó)的跨國(guó)公司施工隊(duì)伍為主，這樣不僅可以降低人工成本，而且減少設(shè)備質(zhì)量、進(jìn)度和成本直接關(guān)系到國(guó)際工程承包項(xiàng)目的實(shí)施成敗和效益好壞。在抓好工程項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量的同時(shí)，我們應(yīng)借鑒國(guó)際上成熟跨國(guó)公司先進(jìn)的管理模式和，劃清總部與項(xiàng)目部的職責(zé)，優(yōu)化項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)和崗位定員，并逐步實(shí)現(xiàn)人力資源當(dāng)?shù)鼗渲茫档腿斯こ杀荆瑸轫?xiàng)目的實(shí)施創(chuàng)造有利條件。

結(jié)合國(guó)際工程項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)分析，以下三個(gè)方面的人力資源可以實(shí)行當(dāng)?shù)鼗渲茫?/p>

一是普通管理人員當(dāng)?shù)鼗榧訌?qiáng)對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行和管理，我們可以在當(dāng)?shù)仄赣靡恍┯锌鐕?guó)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的普通管理人員充實(shí)到項(xiàng)目管理層，一般安排到部門副經(jīng)理及以下崗位上。對(duì)這些人才的聘用，不僅可以加強(qiáng)和提高我們組織與管理項(xiàng)目的能力，而且還可以通過當(dāng)?shù)毓芾砣藛T去實(shí)施項(xiàng)目管理，縮短與當(dāng)?shù)販贤ズ系臅r(shí)間，避免和減少與當(dāng)?shù)氐哪Σ粒岣吖ぷ餍省?/p>

篇（2）

二、目標(biāo)任務(wù)

落實(shí)農(nóng)業(yè)執(zhí)法人員法律知識(shí)培訓(xùn)制度，建立農(nóng)業(yè)執(zhí)法人員培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，逐步提高執(zhí)法人員整體素質(zhì)和執(zhí)法能力，加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍思想和作風(fēng)建設(shè)，明確執(zhí)法職權(quán)，強(qiáng)化執(zhí)法責(zé)任，努力培養(yǎng)造就一支嚴(yán)格、公正、文明的農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)全市所有農(nóng)業(yè)執(zhí)法人員（含每年新進(jìn)入執(zhí)法隊(duì)伍的人員）接受培訓(xùn)的目標(biāo)。

三、培訓(xùn)范圍

全市從事農(nóng)業(yè)執(zhí)法、普法和行使執(zhí)法監(jiān)督職責(zé)的人員。培訓(xùn)實(shí)行統(tǒng)一管理、分級(jí)組織，市農(nóng)委負(fù)責(zé)委屬執(zhí)法人員以及各轄市、區(qū)執(zhí)法骨干、師資人員、普法和執(zhí)法監(jiān)督人員的培訓(xùn)，其它執(zhí)法人員的培訓(xùn)由各轄市、區(qū)農(nóng)委和新區(qū)行政執(zhí)法局、負(fù)責(zé)，日常學(xué)法和技能訓(xùn)練由各級(jí)農(nóng)委和新區(qū)行政執(zhí)法局負(fù)責(zé)。

四、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）取得執(zhí)法主體資格的培訓(xùn)

按照國(guó)務(wù)院《關(guān)于加快推進(jìn)法治政府建設(shè)的意見》要求，實(shí)行執(zhí)法主體資格制度和執(zhí)法人員持證上崗制度。對(duì)擬從事農(nóng)業(yè)執(zhí)法工作的人員，由各級(jí)農(nóng)業(yè)法制部門負(fù)責(zé)資格審驗(yàn)工作，并參加由縣級(jí)以上人民政府法制辦等部門統(tǒng)一組織的法律知識(shí)培訓(xùn)和考試，獲得縣級(jí)以上人民政府法制辦等部門頒發(fā)的執(zhí)法人員資格證件。

（二）通用法律知識(shí)培訓(xùn)

執(zhí)法人員通用法律知識(shí)培訓(xùn)是執(zhí)法人員行政執(zhí)法資格年檢的重要依據(jù)。各級(jí)農(nóng)業(yè)執(zhí)法人員原則上每年都要參加由本級(jí)政府法制辦或上級(jí)相關(guān)部門組織的通用法律知識(shí)培訓(xùn)。各級(jí)農(nóng)業(yè)法制部門也要適時(shí)組織通用法律知識(shí)培訓(xùn)。2012年培訓(xùn)的通用法律有《行政處罰法》、《行政強(qiáng)制法》、《行政許可法》、《行政訴訟法》、《行政復(fù)議法》、《國(guó)家賠償法》、《勞動(dòng)合同法》、《物權(quán)法》等。

（三）專門法律知識(shí)的培訓(xùn)

市農(nóng)委法規(guī)處要組織全系統(tǒng)執(zhí)法骨干和負(fù)責(zé)普法、執(zhí)法監(jiān)督人員參加的農(nóng)業(yè)法律法規(guī)培訓(xùn)，各轄市、區(qū)農(nóng)委和新區(qū)行政執(zhí)法局也要組織本部門執(zhí)法人員參加有關(guān)專業(yè)法律法規(guī)、新法律法規(guī)的輪訓(xùn)或?qū)ｎ}培訓(xùn)。2012年培訓(xùn)的專門法律有《農(nóng)業(yè)法》、《林業(yè)法》、《野生動(dòng)物保護(hù)法》、《種子法》、《動(dòng)物防疫法》、《農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全條例》、《農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全法》、《漁業(yè)法》、《獸藥管理?xiàng)l例》、《農(nóng)藥管理?xiàng)l例》等。

五、工作要求

（一）充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)農(nóng)業(yè)執(zhí)法人員培訓(xùn)工作的重要性緊迫性

加強(qiáng)農(nóng)業(yè)執(zhí)法人員培訓(xùn)是提高農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)性工作。培養(yǎng)和建設(shè)一支政治堅(jiān)定、公正廉潔、紀(jì)律嚴(yán)明、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良的高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊(duì)伍，是推進(jìn)農(nóng)業(yè)部門依法行政的重要保證，也是全面完成“十二五”農(nóng)業(yè)農(nóng)村目標(biāo)任務(wù)、落實(shí)“六五”普法規(guī)劃的重要舉措之一。各單位必須充分認(rèn)識(shí)農(nóng)業(yè)執(zhí)法人員培訓(xùn)工作的重要性和緊迫性，主要領(lǐng)導(dǎo)要親自過問、親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)要具體抓，落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案，采取切實(shí)有效的措施，保障培訓(xùn)工作的順利實(shí)施。

（二）突出培訓(xùn)重點(diǎn)，切實(shí)提高行政執(zhí)法人員的綜合能力

篇（3）

一、企業(yè)人力資源配置的基本要求介紹

（一）人力資源配置要做到人盡其才，才盡其用

科學(xué)地進(jìn)行崗位分析，準(zhǔn)確地界定崗位職責(zé)，明確各崗位需要什么樣的人才，讓其從中能夠發(fā)現(xiàn)豐富知識(shí)、提高技能機(jī)會(huì)，從而主動(dòng)選擇適合自己的崗位，減少“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。營(yíng)造促進(jìn)人才成長(zhǎng)、鼓勵(lì)人才干事、支持人才創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，讓想干事的人有舞臺(tái)，能干事的人有激勵(lì)，干成事的人有地位，使人力資源效益“最大化”發(fā)揮，推進(jìn)企業(yè)工作的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源要做到優(yōu)化配置，有效激勵(lì)

人力資源的優(yōu)化配置就是將合適的人放在合適的位置上，即通過建立科學(xué)、合理的人員選聘及多軌道的晉升發(fā)展機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)每一位干部的能力和水平，將干部安排到其可以勝任的崗位，實(shí)現(xiàn)才得其用，職得其人，人職相宜，人稱其職。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)正處于現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代大背景之下，企業(yè)只有采取開明的人力資源管理政策，有效地進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置，讓最適當(dāng)?shù)娜藛T與最適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)結(jié)合，才能有效避免“崗位缺乏人才和人才無用武之地”及“在一個(gè)崗位上是優(yōu)秀人才換崗或者提拔以后卻成了不稱職”的兩種尷尬局面。只有做到優(yōu)化配置，有效激勵(lì)，才能真正實(shí)現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，形成各類人才大量涌現(xiàn)、創(chuàng)造力競(jìng)相迸發(fā)、聰明才智充分發(fā)揮的生動(dòng)局面。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置存在的問題

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存

我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃體制和政策因素的影響，企業(yè)生存內(nèi)外環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的綜合型、專業(yè)型人才相當(dāng)短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是因人設(shè)崗，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。

（二）人力資源配置不良導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重

目前國(guó)有企業(yè)普遍存在著這些問題：干部管理水平不高，終身制，只能上不能下，在其位不謀其職；人力資源配置是用親人而不是用強(qiáng)人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗；有利益的事情搶著做，沒利益的事情沒人做；不同崗位之間的工作不是互相幫助，互相配合，而是互相扯皮，相互脫節(jié)，這些都嚴(yán)重地削弱了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部凝聚力，使得人力資源利用效率低下，企業(yè)內(nèi)耗加大。

（三）計(jì)劃配置與個(gè)人主觀配置并存

計(jì)劃配置跟不上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化，導(dǎo)致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存，造成不同單位、部門人力資源與生產(chǎn)設(shè)備同時(shí)過剩。在計(jì)劃配置與領(lǐng)導(dǎo)主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，往往使得應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而已經(jīng)達(dá)到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭的指派的人才。

（四）個(gè)人與崗位不匹配

目前由于多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和量化測(cè)評(píng)手段，使得崗位工作職責(zé)不清，崗位間相互關(guān)系不清，只有定性的要求，沒有定量的指標(biāo)，所以對(duì)職工能否達(dá)到規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)無法衡量，不能量化，不利于考核。同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握與測(cè)評(píng)，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置有效措施

（一）更新思想觀念，加快思想創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)中面臨的競(jìng)爭(zhēng)分外殘酷和激烈，要想在嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境中生存下去。企業(yè)必須改變傳統(tǒng)觀念，重新更新人才定義，錄用和選拔那些有創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)精神的新型人才為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)員工是產(chǎn)品的生產(chǎn)者和服務(wù)的提供者，企業(yè)只有真正地把員工作為管理的中心。充分挖掘員工的潛力、最大可能發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)的員工才能為顧客創(chuàng)造出最好的產(chǎn)品和提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有些企業(yè)已經(jīng)把企業(yè)文化的核心由“客戶第一”轉(zhuǎn)向?yàn)椤皢T工第一”。充分認(rèn)可企業(yè)內(nèi)部員工的作用有利于真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)企業(yè)的活力。

（二）導(dǎo)人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化配置手段

在人力資源的配置過程中，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)手段，以實(shí)現(xiàn)人才有效科學(xué)的流動(dòng)。企業(yè)人力的競(jìng)爭(zhēng)主要指兩方面：一是企業(yè)內(nèi)部某一崗位空缺時(shí)大家競(jìng)聘上崗。二是企業(yè)為擇優(yōu)選用人才而展開的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的前提就是企業(yè)內(nèi)部是否具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。只有不斷的競(jìng)爭(zhēng)，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才價(jià)值才能充分發(fā)現(xiàn)，反之，缺乏活力、沒有競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)是不可能真正開發(fā)出人才的價(jià)值的。在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，市場(chǎng)人才供給的稀缺與企業(yè)日益增長(zhǎng)的人才需求之問的矛盾日漸突出，企業(yè)間人才流動(dòng)現(xiàn)象日趨頻繁，員工不斷通過流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)工資待遇的提高。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中，既要引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立科學(xué)透明的薪酬體系以激發(fā)其工作潛能，也要注重在崗前培訓(xùn)時(shí)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（三）采取相應(yīng)政策，促進(jìn)人員合理流動(dòng)

人力資源的優(yōu)化配置也需要企業(yè)制定科學(xué)的人員政策，從企業(yè)角度主要是在管理中真正地做到尊重員工和了解員工。加大培訓(xùn)特別是在職培訓(xùn)力度以提高員工的工作技能，實(shí)行職務(wù)輪換法以豐富員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)績(jī)效考評(píng)和完善的晉升體系，這樣才會(huì)提升企業(yè)員工的滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，有利于企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，企業(yè)必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理新機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)，才能適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。尤其應(yīng)該注意的是，企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理融入企業(yè)文化的培育中，每一個(gè)公司都有其特定的企業(yè)文化。因此，企業(yè)員工進(jìn)入公司后，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，使其接受公司文化，強(qiáng)化企業(yè)精神，熟知企業(yè)使命，這樣員工在今后的崗位上，才能真正地發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其次，企業(yè)必須建立健全完整科學(xué)的人力資源管理制度，并在企業(yè)日常管理中切實(shí)履行實(shí)施。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時(shí)代的來臨，企業(yè)對(duì)作為知識(shí)和信息載體的人才的爭(zhēng)奪日益激烈，哪個(gè)企業(yè)擁有的人才數(shù)量越多，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的幾率越大。對(duì)企業(yè)而言，僅僅擁有一定數(shù)量的人力資源是不夠的，如何對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)有效的配置才更為重要。因此，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中，不僅要想方設(shè)法地爭(zhēng)奪人才、引進(jìn)人才，也要學(xué)會(huì)珍惜人才、保護(hù)人才、留住人才，更要注重人才的合理開發(fā)和優(yōu)化配置，這樣才能切實(shí)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者單位為北京盛世源達(dá)投資管理公司）

篇（4）

1.人力資源流動(dòng)性不強(qiáng)

人力資源按需流動(dòng)是市場(chǎng)配置人力資源的一種重要形式，是解決區(qū)域、系統(tǒng)、單位、工種間人員余缺問題的必要手段。隨著鐵路管理體制改革、生產(chǎn)資源的整合和新技術(shù)設(shè)備的廣泛應(yīng)用，需要對(duì)各系統(tǒng)、單位、崗位的人力資源動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)運(yùn)輸生產(chǎn)發(fā)展需求。但是，鐵路企業(yè)人力資源的流動(dòng)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。從地域分布上來看，大中城市和邊遠(yuǎn)山區(qū)的人員分布不平衡，條件好的地域高素質(zhì)的人力資源較多，而條件差的地域則高素質(zhì)的人力資源較少。同時(shí)，在鐵路企業(yè)中影響人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境、制度、工作崗位等不利因素還沒有消除，人力資源流動(dòng)難的問題比較普遍。

2冗員與結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象并存

由于鐵路長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式和鐵飯碗思想影響，累積了一定數(shù)量的內(nèi)部退養(yǎng)、退居二線、女工留休、病假、事假、曠工等長(zhǎng)期不在崗人員，造成約3%的人力資源浪費(fèi)。另外，由于新技術(shù)設(shè)備的廣泛推廣使用，傳統(tǒng)的作業(yè)方式、檢修模式需要調(diào)整，精減下來的人員在原系統(tǒng)、工種滯留時(shí)間較長(zhǎng)，而新興的工種崗位受地域、職工素質(zhì)、個(gè)人利益、穩(wěn)定隊(duì)伍等因素影響，造成部分崗位富余人員短時(shí)間難以調(diào)劑到位。例如，對(duì)于護(hù)路巡線、車站安檢、實(shí)名制驗(yàn)票、列車安全保衛(wèi)等新增崗位用工，主要使用其他從業(yè)人員進(jìn)行補(bǔ)充，還沒有采取有效措施從既有職工中進(jìn)行優(yōu)化調(diào)劑。冗員與結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象長(zhǎng)期并存。

3.人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

受前些年企業(yè)招錄人員渠道的限制，鐵路企業(yè)人力資源在年齡、學(xué)歷、工種分布等結(jié)構(gòu)上還不盡合理。當(dāng)前通過下鄉(xiāng)返城、老三線、頂替接班、社會(huì)招工等渠道入路的一些人員，學(xué)歷層次不高，年齡趨于老化，加之新生力量補(bǔ)充有限，人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)上難以適應(yīng)鐵路快速發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的需要。同時(shí)受崗位準(zhǔn)入和培訓(xùn)晉升周期的限制，機(jī)車乘務(wù)員、車站值班員、動(dòng)車組機(jī)械師等主要行車工種及高鐵崗位的儲(chǔ)備培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，不能滿足迅猛增加的新線、新項(xiàng)目投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需求。在人力資源配置過程中，部分鐵路企業(yè)簡(jiǎn)單地將人與事結(jié)合，沒有達(dá)到人盡其才、才盡其用的效果，職工的積極性和創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮。

4.人力資源市場(chǎng)化配置模式尚未形成

人力資源配置市場(chǎng)化，要求人力資源的配置活動(dòng)應(yīng)從行政的統(tǒng)包統(tǒng)配轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和職工雙向意愿流動(dòng)。目前鐵路企業(yè)人力資源與單位拴得太緊，流動(dòng)成本比較高，自由在一定程度上受到限制，人力資源配置中統(tǒng)包統(tǒng)配、命令服從關(guān)系、依賴關(guān)系，還依然存在。部分鐵路企業(yè)在安全管理、形象工程上，不計(jì)成本、不計(jì)代價(jià)，安全生產(chǎn)中常常出現(xiàn)人盯人的生產(chǎn)組織模式，定額、定員標(biāo)準(zhǔn)滯后，忽視科學(xué)技術(shù)在安全生產(chǎn)中的控制作用，忽視人力資源成本，市場(chǎng)化的人力資源配置模式還沒有形成。

二、鐵路企業(yè)加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置的對(duì)策

1.建立人力資源配置的新長(zhǎng)效機(jī)制

建立人力資源市場(chǎng)化配置機(jī)制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)化配置程度越來越髙，與此相比，鐵路企業(yè)人力資源的市場(chǎng)化配置步伐則明顯滯后。人力資源的市場(chǎng)配置機(jī)制發(fā)育遲緩，必將影響經(jīng)濟(jì)資源市場(chǎng)化配置的規(guī)模和配置質(zhì)量，阻礙整個(gè)鐵路市場(chǎng)體系的發(fā)育和建設(shè)步伐。建立鐵路企業(yè)人力資源市場(chǎng)化配置的新機(jī)制是適應(yīng)鐵路現(xiàn)代化發(fā)展的迫切要求。加之新技術(shù)設(shè)備的廣泛應(yīng)用和鐵路改革的全面深化，人員的精干、流動(dòng)勢(shì)在必然，這就要求鐵路企業(yè)必須建立與之相適應(yīng)的人力資源配置新機(jī)制，走內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)之路，運(yùn)用市場(chǎng)規(guī)則，鼓勵(lì)人才自由流動(dòng)，徹底打破地區(qū)封鎖和單位部門所有，確保人才流向合理、效益最大。在人才流動(dòng)的政策引導(dǎo)上要遵循兩個(gè)傾斜，即向鐵路重點(diǎn)和技術(shù)密集崗位傾斜、向邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)傾斜，使得人才根據(jù)鐵路運(yùn)輸發(fā)展的需要合理流動(dòng)、合理配置、合理使用。

2.制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史表明，在物質(zhì)資本積累到一定程度后，人力資本積累將更加重要。適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，承擔(dān)日益加大的經(jīng)營(yíng)壓力，鐵路企業(yè)應(yīng)建立以人力資源開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。首先，要在全路樹立以效率效益為中心的經(jīng)營(yíng)思想，把開發(fā)利用人力資源作為中長(zhǎng)期目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)來抓，納入鐵路發(fā)展規(guī)劃。其次，運(yùn)用鐵路各方面資源，調(diào)動(dòng)各級(jí)組織協(xié)調(diào)配合，掀起教育培訓(xùn)投資、技能開發(fā)投資、人力資源流動(dòng)投資和職業(yè)信息投資的熱潮，激發(fā)人力資源開發(fā)和積累的激情。再次，適度控制新增人員規(guī)模，把勞效水平作為鐵路企業(yè)補(bǔ)充新增人員的重要依據(jù)，將新增人員優(yōu)先用于保證主要行車工種人員正常接續(xù)和新線投產(chǎn)用人需要。科學(xué)編制勞動(dòng)用工總量規(guī)劃，為做好職工總量調(diào)控、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化及發(fā)展儲(chǔ)備工作奠定基礎(chǔ)，使人力資本積累與投資的收益逐步提高，真實(shí)反映人力資本高于物質(zhì)資本收益的客觀規(guī)律。

3.建立科學(xué)先進(jìn)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系

構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的勞動(dòng)管理標(biāo)準(zhǔn)體系是做好人力資源優(yōu)化配置工作的基礎(chǔ)。一是按照標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、適度超前、全面覆蓋、動(dòng)態(tài)優(yōu)化的原則，建立健全鐵路企業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)定員標(biāo)準(zhǔn)，為科學(xué)設(shè)置崗位，優(yōu)化人員資源配置，破解人員供需矛盾奠定基礎(chǔ)。二是把貫標(biāo)落標(biāo)作為優(yōu)化人力資源配置的重要手段，實(shí)行以標(biāo)定崗、按崗配人，推行崗位管理，顯性化富余人員，充分利用可調(diào)劑人員調(diào)整補(bǔ)充新增工作量所需用工，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和人力資源效能。三是建立勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，結(jié)合新線開通、列車運(yùn)行圖調(diào)整、技術(shù)裝備更新、運(yùn)輸生產(chǎn)組織變化等情況，修訂完善相關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)始終保持先進(jìn)有效，為人力資源優(yōu)化配置工作提供可靠的技術(shù)支撐。四是深入調(diào)査論證，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，大力推進(jìn)生產(chǎn)資源整合和勞動(dòng)組織改革。以增產(chǎn)不增人、少增人為目標(biāo)，用好先進(jìn)技術(shù)，深化修程修制、乘務(wù)制度改革，創(chuàng)新運(yùn)輸生產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施維修勞動(dòng)組織，改進(jìn)勞動(dòng)班制，實(shí)施兼職并崗，節(jié)約崗位用工，降低人工成本支出。

4依法規(guī)范勞動(dòng)用工管理

加強(qiáng)和規(guī)范勞動(dòng)用工管理，盤活存量、節(jié)勞挖潛，是人力資源優(yōu)化配置工作的核心。一是加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，依法規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂、變更、終止、解除等各環(huán)節(jié)工作，保障職工權(quán)益，維護(hù)企業(yè)利益。依法合規(guī)處置長(zhǎng)期曠工、病休逾期未歸、小病大養(yǎng)，等嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度和涉法等長(zhǎng)期不在崗工作人員，加大對(duì)超編超配、私拉亂用人員的清査處理力度，減少人力浪費(fèi)，凈化用工環(huán)境。二是打破系統(tǒng)、地區(qū)、單位界限，對(duì)業(yè)務(wù)萎縮、資源整合、新技術(shù)投用、勞動(dòng)組織改革等產(chǎn)生的富余人員，實(shí)行跨系統(tǒng)、跨區(qū)域、跨工種統(tǒng)籌調(diào)劑，滿足巡線安檢、后勤服務(wù)等新增工作量用工需要，進(jìn)一步解決冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存的問題。三是以高鐵和主要行車工種為重點(diǎn)，理順崗位晉級(jí)關(guān)系，推行人員崗位管理和競(jìng)爭(zhēng)上崗，探索建立崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、按需流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制，增強(qiáng)用工活力。四是將鐵路企業(yè)其他從業(yè)人員納入勞動(dòng)效率管理范疇，嚴(yán)格落實(shí)用工計(jì)劃審批制度，嚴(yán)控勞務(wù)派遣用工數(shù)量，規(guī)范勞動(dòng)用工管理，節(jié)約用工成本。

5.健全完善配套激勵(lì)機(jī)制

篇（5）

 

一、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提上議題 

1.時(shí)代背景 

首先，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識(shí)。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在人員配備、管理、培養(yǎng)、培訓(xùn)、選拔任用、合理流動(dòng)等方面缺乏統(tǒng)籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個(gè)人興趣、愛好、特長(zhǎng)等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發(fā)揮；言路閉塞，只有少數(shù)伯樂相馬，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。 

其次，新形勢(shì)對(duì)電力企業(yè)人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經(jīng)發(fā)生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，企業(yè)才會(huì)更快更好地發(fā)展。 

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)轉(zhuǎn)的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、考核獎(jiǎng)懲、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等工作環(huán)節(jié)，反映出企業(yè)期望和員工實(shí)際工作之間的差距，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高以適應(yīng)崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養(yǎng)，把組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)、激勵(lì)制度及保證組織學(xué)習(xí)的績(jī)效控制機(jī)制有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制。 

再次，電力體制改革后，電力企業(yè)的人才培養(yǎng)與管理開發(fā)工作面臨新的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將更為激烈，對(duì)人才的素質(zhì)要求也更高，企業(yè)不僅要面對(duì)自身發(fā)展對(duì)人才的迫切需求，也要面對(duì)來自整個(gè)社會(huì)的人才競(jìng)爭(zhēng)和壓力，而且這種競(jìng)爭(zhēng)將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對(duì)電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，尤其對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)提出了更高的要求。培養(yǎng)、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅(jiān)定、業(yè)務(wù)管理上精通、綜合素質(zhì)高的干部隊(duì)伍，是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重大戰(zhàn)略，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的目的就是要為人才成長(zhǎng)搭建成才平臺(tái)。 

最后，筆者所在公司人力資源管理現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發(fā)，2005年進(jìn)行了管理人員精簡(jiǎn)和機(jī)構(gòu)調(diào)整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業(yè)徹底擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養(yǎng)、發(fā)展成為制約企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的瓶頸，引起公司上下高度重視。 

2.全方位調(diào)研 

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)出人才，科學(xué)合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實(shí)廣大職工對(duì)選人用人的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（3）由“個(gè)體相馬”變?yōu)椤叭后w相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結(jié)合。把崗位的責(zé)、權(quán)、利緊緊與崗上人員結(jié)合起來，使生產(chǎn)力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業(yè)績(jī)和民意為依據(jù)，靠真才實(shí)學(xué)取勝，既優(yōu)化了職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，又增強(qiáng)了生機(jī)和活力。 

總而言之，競(jìng)爭(zhēng)可以在更大范圍內(nèi)公開、公平、公正地?fù)駜?yōu)選人用人，更加有利于人才的培養(yǎng)、管理、開發(fā)和人員素質(zhì)的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競(jìng)爭(zhēng)，有利于形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出的生動(dòng)局面，對(duì)廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動(dòng)力，有利于進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。 

二、制定相關(guān)政策利用好競(jìng)爭(zhēng)這把雙刃劍 

1.具體操作中就應(yīng)該慎重對(duì)待、積極應(yīng)對(duì)、積極穩(wěn)妥地推進(jìn) 

（1）準(zhǔn)確把握政策，制定盡可能完備的競(jìng)崗方案。嚴(yán)格按照省市公司文件的要求，著眼于企業(yè)發(fā)展和管理實(shí)際，在充分調(diào)研其可行性的情況下進(jìn)行競(jìng)崗方案的制定。 

（2）審慎操作，謹(jǐn)防偏差。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制堅(jiān)持“公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，通過個(gè)人報(bào)名、資格審查、民主測(cè)評(píng)、面試、考察等方式產(chǎn)生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強(qiáng)工作的公開性和透明度，二是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“伯樂相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，從而在機(jī)制上推進(jìn)選拔任用的科學(xué)化規(guī)范化。 

（3）量化考核，強(qiáng)化監(jiān)督。競(jìng)崗結(jié)束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發(fā)聘任通知，對(duì)將要上崗的人員規(guī)定試用期，期滿經(jīng)民主測(cè)評(píng)和考核合格后方能正式上崗。考核指標(biāo)要有針對(duì)性，測(cè)評(píng)視角要多元化，在德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時(shí)期后定期進(jìn)行輪崗交流，為復(fù)合型人才成長(zhǎng)創(chuàng)造條件。 

（4）建立崗位動(dòng)態(tài)管理制度。對(duì)存在經(jīng)濟(jì)、違法違紀(jì)、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核、追究。 

2.具體實(shí)施 

多方調(diào)研，權(quán)衡利弊后，在省市公司的指導(dǎo)、監(jiān)督下該公司于2008年年初對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理服務(wù)各過程、各環(huán)節(jié)、各崗位的人員實(shí)施績(jī)效管理、推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。 

（1）競(jìng)崗工作三步走。 

第一步，組織崗位競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)； 

第二步，制定了公司《部室管理崗位競(jìng)聘方案》、《二級(jí)機(jī)構(gòu)崗位競(jìng)聘方案》、《供電所崗位競(jìng)聘方案》、《第二輪崗位競(jìng)聘方案》； 

第三步，成功競(jìng)崗人員的上崗及未成功競(jìng)崗人員的工作安排。 

（2）競(jìng)崗流程概述。 

為保證競(jìng)崗工作的順利開展，該公司成立由總經(jīng)理、黨委書記任組長(zhǎng)，其他班子成員任副組長(zhǎng)，各部室主任、中層正職任成員的領(lǐng)導(dǎo)小組。指導(dǎo)全公司競(jìng)崗工作，對(duì)實(shí)施方案的制訂及實(shí)施過程中出現(xiàn)的重大問題及時(shí)決策、協(xié)調(diào)有關(guān)事項(xiàng)。 

成立公開競(jìng)聘工作小組：部室管理崗位公開競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組；二級(jí)機(jī)構(gòu)崗位公開競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組；供電所崗位公開競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組。 

成立公開競(jìng)聘監(jiān)督小組：由工會(huì)、紀(jì)委、人事部人員及部分相關(guān)部室負(fù)責(zé)人組成的競(jìng)崗監(jiān)督小組和資格審查小組，負(fù)責(zé)競(jìng)崗工作的全過程監(jiān)督。 

公開競(jìng)聘工作原則：結(jié)合個(gè)人志愿和民主測(cè)評(píng)成績(jī)（前期準(zhǔn)備），在全公司范圍內(nèi)公開競(jìng)聘，充分體現(xiàn)公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，打造“精干高效”的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，為體現(xiàn)“以人為本”的用人方針，對(duì)于距離內(nèi)退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競(jìng)聘，繼續(xù)從事原崗位直至內(nèi)退（但崗級(jí)按照該崗位新崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）。原從事崗位在新的崗位設(shè)置中沒有的，參加崗位公開競(jìng)聘。 

公開競(jìng)聘工作流程： 

第一輪公開競(jìng)聘結(jié)束后，成功競(jìng)崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。 

第二輪公開競(jìng)聘：未成功競(jìng)崗人員依據(jù)《第二輪崗位競(jìng)聘方案》，有序競(jìng)崗。 

其他事項(xiàng)：本次競(jìng)聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工如未競(jìng)聘成功，可在原單位繼續(xù)工作，直至“三期”結(jié)束。“三期”結(jié)束后繼續(xù)參加競(jìng)聘，仍未上崗者按下崗處理。 

至此，本年度全競(jìng)崗常態(tài)工作告一段落。公司人事部聯(lián)合相關(guān)部門對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效控制和嚴(yán)密操作，創(chuàng)建公平、和諧的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使競(jìng)爭(zhēng)上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓(xùn)，激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的和諧、有序、協(xié)調(diào)管理。 

三、效果檢查及效益分析 

1.績(jī)效評(píng)價(jià)是最好的檢驗(yàn)方式 

公司成立了以總經(jīng)理、黨委書記任組長(zhǎng)，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，各單位負(fù)責(zé)人為成員的績(jī)效評(píng)價(jià)小組，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的計(jì)劃、組織、實(shí)施、落實(shí)、改進(jìn)及效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，由人事部具體負(fù)責(zé)。 

績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系涵蓋對(duì)競(jìng)崗工作的評(píng)價(jià)及競(jìng)崗后公司整體工作的完成情況及質(zhì)量考核。 

效益分析：通過引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動(dòng)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人才智。同時(shí)，通過建立完善的績(jī)效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質(zhì)激勵(lì)等方式充分調(diào)動(dòng)員工干事創(chuàng)業(yè)、奮力進(jìn)取的積極性，推動(dòng)企業(yè)的和諧穩(wěn)定、健康快速發(fā)展。 

推行競(jìng)爭(zhēng)上崗以來，主要管理崗位大中專學(xué)歷人員比例提高，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。職工的進(jìn)取心、學(xué)習(xí)的自覺性進(jìn)一步增強(qiáng)，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達(dá)到了“職責(zé)清晰，壓力到位，管理精細(xì)”的效果，人人感覺有壓力、個(gè)個(gè)身上有動(dòng)力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻(xiàn)不同薪酬不同得到充分體現(xiàn)，員工的積極性得到充分發(fā)揮，為建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”的現(xiàn)代企業(yè)和規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。 

推行競(jìng)爭(zhēng)上崗以來，亦取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，具體成果如下： 

（1）該公司全年供電量突破40億大關(guān)，完成40.85億千瓦時(shí)，售電量完成39.8億千瓦時(shí)，實(shí)現(xiàn)銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個(gè)大臺(tái)階，勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率由上年的6%增長(zhǎng)到13%，實(shí)現(xiàn)直接經(jīng)濟(jì)效益66.7萬元。 

（2）職工對(duì)企業(yè)滿意度提高，服務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，服務(wù)質(zhì)量更上新臺(tái)階，尤其是全運(yùn)會(huì)期間實(shí)現(xiàn)了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進(jìn)一步提升公司形象。據(jù)統(tǒng)計(jì)截止到2009同年年底，供電服務(wù)承諾率、客戶滿意率均達(dá)到100%。 

（3）通過競(jìng)崗前后工作效果對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，無論是員工的工作責(zé)任感、工作質(zhì)量還是榮譽(yù)感、向心力等都有很大程度的提升。總的來說競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入是成功的。 

2.改革循序漸進(jìn)，工作方法逐步改進(jìn) 

（1）對(duì)公司戰(zhàn)略的改進(jìn)方法：要應(yīng)用績(jī)效管理的先進(jìn)方法，深入實(shí)施“八化”（規(guī)范化、制度化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、經(jīng)常化、科技化、信息化、流程化）管理。 

（2）對(duì)專業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)方法：及時(shí)完善相關(guān)的各種標(biāo)準(zhǔn)和制度、考核體系，采納改進(jìn)競(jìng)崗方法的建議和意見，創(chuàng)新人才管理機(jī)制。 

（3）對(duì)指標(biāo)體系的改進(jìn)方法：全面落實(shí)創(chuàng)一流同業(yè)對(duì)標(biāo)工作要求，完善競(jìng)崗工作指標(biāo)體系，使其更具可操作性。 

（4）對(duì)專業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)方法：按照“動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)、持續(xù)改進(jìn)，不斷提高”的原則，通過對(duì)標(biāo)平臺(tái)，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標(biāo)桿，不斷推動(dòng)競(jìng)崗的開展。 

（5）對(duì)工作流程的改進(jìn)方法：對(duì)現(xiàn)有的流程與先進(jìn)的管理模式進(jìn)行對(duì)比分析，查找各流程中不合理的環(huán)節(jié)和因素，不斷進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。簡(jiǎn)化競(jìng)爭(zhēng)過程流程，加強(qiáng)控制，提高效率。 

篇（6）

項(xiàng)目管理信息化，目前是國(guó)內(nèi)外以項(xiàng)目管理為主導(dǎo)性業(yè)務(wù)的企業(yè)，提高管理效率、降低管理成本的重要手段之一。項(xiàng)目管理信息化系統(tǒng)，是依據(jù)行業(yè)認(rèn)可的項(xiàng)目管理方法和經(jīng)驗(yàn)，通過計(jì)算機(jī)技術(shù)開發(fā)出來的信息化軟件，以此幫助項(xiàng)目型企業(yè)及項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)管理、控制項(xiàng)目。

P6軟件是世界上應(yīng)用最為廣泛的項(xiàng)目管理軟件，是以項(xiàng)目計(jì)劃為主導(dǎo)來管控項(xiàng)目的各個(gè)階段的過程，以控制各個(gè)階段過程達(dá)到控制最終項(xiàng)目目標(biāo)。此軟件在國(guó)際大中型項(xiàng)目中應(yīng)用廣泛，在國(guó)內(nèi)多個(gè)大型項(xiàng)目中也得到成熟的應(yīng)用。

本文作者以實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)對(duì)項(xiàng)目人力資源計(jì)劃的編制、管理以及如何在P6中進(jìn)行分配進(jìn)行探討說明。由于理解上的淺顯，不足之處，請(qǐng)廣大讀者指正。

實(shí)現(xiàn)功能

功能描述

企業(yè)/項(xiàng)目所擁有的職員是有限的，但在經(jīng)營(yíng)過程中，不斷有新的項(xiàng)目開始，實(shí)施項(xiàng)目完成，每一個(gè)職員都有可能同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目；另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展，職員的休假、節(jié)假日加班等越來越受到社會(huì)關(guān)注。

P6軟件采用統(tǒng)籌技術(shù)，充分將企業(yè)/項(xiàng)目職員在多項(xiàng)目工作上進(jìn)行合理配置，并考慮了每個(gè)員工、每個(gè)項(xiàng)目及項(xiàng)目的每道作業(yè)（或工作）的工作日歷，這將大大提高項(xiàng)目管理的效益，減少由于人力資源分配的沖突造成的加班、誤工等，降低項(xiàng)目成本。

人力資源分配計(jì)劃有兩種主要的功能：一是解決企業(yè)/項(xiàng)目現(xiàn)有職員的工作負(fù)荷及成本測(cè)評(píng)；二是提出項(xiàng)目合理的人力資源需求計(jì)劃，供企業(yè)/項(xiàng)目人力資源管理部門組織項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

人力資源的成本費(fèi)用可以按五種價(jià)格及多幣種核算，給定單位時(shí)間價(jià)格（年薪、月薪、周薪或小時(shí)工資）及日歷（考勤），P6軟件就可以按項(xiàng)目實(shí)際工作準(zhǔn)確核算出該人力資源的成本費(fèi)用。

功能展示

某集團(tuán)公司余總經(jīng)理，在集團(tuán)內(nèi)重要工作安排中，根據(jù)所有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的請(qǐng)求，由總經(jīng)理工作組得到的關(guān)于張總的工作負(fù)責(zé)圖

某集團(tuán)公司，在集團(tuán)內(nèi)所有項(xiàng)目管理工作中，根據(jù)各項(xiàng)目計(jì)劃工程師的人力資源配置方案，由企業(yè)人力資源部從軟件得到的2007年人力資源需求計(jì)劃表：

具體一個(gè)項(xiàng)目，如某工廠收購工作，對(duì)財(cái)務(wù)人員的需求詳情，包括工作起始時(shí)間、技能要求、工作時(shí)間等等，人力資源部門可以直接進(jìn)行該項(xiàng)目人力資源配置工作。

實(shí)現(xiàn)方法

方法原則

對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行工作負(fù)荷分配及成本測(cè)評(píng)。這要求理解下面幾個(gè)概念：

建立企業(yè)/項(xiàng)目資源庫及資源層狀結(jié)構(gòu)：

人力資源庫，登錄了企業(yè)/項(xiàng)目?jī)?nèi)所有人力資源的詳細(xì)情況，包括可用的、不可用的、能否加班等等；它一般由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)維護(hù)；這個(gè)人力資源庫與企業(yè)實(shí)際的人力資源管理有一點(diǎn)區(qū)別，即此資源庫是為了企業(yè)項(xiàng)目管理的人力資源投入準(zhǔn)備的，對(duì)企業(yè)其它人力資源的管理需求，如干部升遷，調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定等，不具有管理能力，因此可以說，它是企業(yè)總?cè)肆Y源庫的一個(gè)子庫；

資源庫的層狀結(jié)構(gòu)：是軟件的權(quán)限管理及資源組合；對(duì)于企業(yè)所有人力資源來說，軟件的一個(gè)用戶，只能訪問及管理一組資源（資源組合），只有對(duì)企業(yè)人力資源合理分組，才可以由多個(gè)軟件用戶，分別管理自己的職員。

還有一種情況，就是項(xiàng)目在配置資源時(shí)，不具體到一個(gè)人，而是指定由一組資源來完成，如某工廠收購項(xiàng)目，其前期準(zhǔn)備項(xiàng)目由集團(tuán)計(jì)劃發(fā)展部完成，則配置計(jì)劃發(fā)展部做為該工作的資源就可以了。注意的是，資源組合的相關(guān)記錄，必須是針對(duì)組合全體的。如計(jì)劃發(fā)展部共有6個(gè)，則每天的工作時(shí)間總量應(yīng)為 8*6=48小時(shí)。而不是一個(gè)人的每天8小時(shí)。成本也一樣，當(dāng)然可以定義平均小時(shí)成本。從另一個(gè)角度計(jì)劃，某項(xiàng)目工作的人力資源工作小時(shí)數(shù)，實(shí)際上是該工作的人力資源工作量。

資源分類碼

資源分類碼是指對(duì)現(xiàn)有人力資源的多角度分類分析，如按省份、年齡段、退休人員等等，主要用于對(duì)資源庫的過濾、分組及匯總分析。

區(qū)別與資源的層狀結(jié)構(gòu)，資源分類碼是企業(yè)級(jí)分類碼，對(duì)所有資源有效，但它不具備軟件用戶權(quán)限管理及組合資源的工作分配。雖然，在企業(yè)的實(shí)際管理過程中，有時(shí)只從文字上看，資源分類碼與資源層狀結(jié)構(gòu)有相似的地方。如部門資源分類碼。而由于資源的權(quán)限管理也是按部門的，這就有可能是相同的。

從項(xiàng)目的配置要求提出企業(yè)資源的需求計(jì)劃

在項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃編制完成后，項(xiàng)目經(jīng)理或計(jì)劃師可以根據(jù)項(xiàng)目工作的需求及自己所能管理的企業(yè)人力資源，直接配置具體的人力資源或是人力資源組合。但有兩種情況會(huì)導(dǎo)致無法分配具體的人力資源及期組合：一是沒有滿足項(xiàng)目工作需要的人；二是項(xiàng)目的工作還不夠明細(xì)，只能提出一個(gè)資源的工作要求，等以后項(xiàng)目工作條件具備了再派相關(guān)的人來完成工作。這就引入了企業(yè)/項(xiàng)目角色庫的概念；

角色庫

企業(yè)/項(xiàng)目角色庫，是企業(yè)/項(xiàng)目人力資源技能要求及平均成本的分類登記；它只是描述企業(yè)/項(xiàng)目在自己所有項(xiàng)目的管理及實(shí)施過程中，可能會(huì)用到的相關(guān)人力資源崗位要求及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)及平均成本；與企業(yè)人力資源庫不同，角色庫對(duì)所有軟件用戶開放。在實(shí)際工作中，一般是企業(yè)的工作崗位及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。也有的企業(yè)以職稱來組建角色庫。見下圖：

項(xiàng)目經(jīng)理在配置項(xiàng)目的人力資源計(jì)劃過程中，當(dāng)不能直接分配資源時(shí)，可以向高級(jí)資源經(jīng)理提出資源請(qǐng)求或是直接分配角色，等以后再配置具體的人去完成工作。關(guān)于資源請(qǐng)求及資源計(jì)劃，見相關(guān)章節(jié)內(nèi)容；

資料準(zhǔn)備

為了有效管理與分配企業(yè)項(xiàng)目人力資源，在軟件應(yīng)用規(guī)劃時(shí)，就充分搜集及分析如下資料：

企業(yè)可以用于項(xiàng)目管理或?qū)嵤┑穆毠€(gè)人詳細(xì)情況，包括工資水平、聯(lián)系方式、電話等；

企業(yè)人力資源管理部門及管理分工；

企業(yè)人力資源工作崗位設(shè)置及工作標(biāo)準(zhǔn)、平均成本；

項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃及人力資源管理深度需求；

人力資源分配的工作負(fù)責(zé)人及其接受軟件培訓(xùn)的水平；

實(shí)現(xiàn)步驟

要求角色及權(quán)限

企業(yè)人力資經(jīng)理，可不只一個(gè)人，主要負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源庫、角色庫的建立與維護(hù)，根據(jù)所負(fù)責(zé)的資源職責(zé)進(jìn)行權(quán)限劃分。以便于對(duì)企業(yè)資源數(shù)據(jù)庫的管理維護(hù)。

要求的管理設(shè)置及管理類別

在軟件管理設(shè)置中，根據(jù)企業(yè)資源價(jià)格的類型，定義核算單價(jià)及幣種。一個(gè)資源根據(jù)定義為內(nèi)部?jī)r(jià)格、市場(chǎng)價(jià)格、計(jì)劃價(jià)格、成本價(jià)格等。此五種單價(jià)可以根據(jù)企業(yè)費(fèi)用成本測(cè)算而靈活選擇。

資源統(tǒng)計(jì)及測(cè)算定義

每種資源在企業(yè)中以及在項(xiàng)目上有不同的定義。如在企業(yè)中的工作時(shí)間為每周5天工作制，但如果這個(gè)資源調(diào)到項(xiàng)目上，工作時(shí)間就由5天工作制變?yōu)?天工作制，每天的工作時(shí)間也略有不同。這就需要定義企業(yè)和項(xiàng)目中的常用工作日歷。

對(duì)于資源的統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)中和在項(xiàng)目中也有所不同，在P6系統(tǒng)中可以定義多種統(tǒng)計(jì)方式，以便不同的管理要求。

P6系統(tǒng)中的操作步驟

由企業(yè)資源經(jīng)理定義企業(yè)的人力資源庫、角色庫及資源分類碼；

以企業(yè)資源經(jīng)理用戶身份登陸PM，在“企業(yè)”菜單下定義資源、角色及資源分類碼。

企業(yè)資源經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目的情況，制定項(xiàng)目的資源配置計(jì)劃；

項(xiàng)目人力資源經(jīng)理參考資源的配置計(jì)劃，將項(xiàng)目所需的人力資源配置給項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的具體作業(yè)；

當(dāng)項(xiàng)目人力資源經(jīng)理管理的資源不能滿足要求時(shí)，向企業(yè)資源經(jīng)理提出資源請(qǐng)求；

企業(yè)資源經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理的資源請(qǐng)求，調(diào)配資源給項(xiàng)目經(jīng)理或直接分配給項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃；

運(yùn)行項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)算及匯總，對(duì)資源配置的合理性進(jìn)行分析；

出版項(xiàng)目人力資源計(jì)劃，并保存目標(biāo)計(jì)劃；

相關(guān)功能及軟件模塊

相關(guān)功能

實(shí)現(xiàn)企業(yè)/項(xiàng)目人力資源計(jì)劃時(shí)，會(huì)用到ProjectManager模塊的資源管理、資源分配、MyPrimavera模塊的資源計(jì)劃、資源請(qǐng)求、資源使用、角色使用、作業(yè)列表、資源分析 等功能；

相關(guān)軟件模塊

本文中的圖片使用P6軟件中的ProjectMannager模塊、 MyPrimavera模塊；

篇（7）

一般情況下人力資源管理指的是通過科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等方面的工作。通過人力資源管理工作的實(shí)施，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過一系列管理措施的實(shí)施，使員工提高主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理根據(jù)員工的能力對(duì)其職責(zé)進(jìn)行協(xié)調(diào)匹配，以使人力資源最大程度的得到利用。現(xiàn)代企業(yè)管理核心主要是人力資源優(yōu)化配置，人力資源人力優(yōu)化配置可有效的解決企業(yè)管理成本問題，提高人力資源內(nèi)部人員整體素質(zhì)。

二、人力資源管理工作面臨的難題

1.管理者對(duì)人力資源配置認(rèn)識(shí)不足。在企業(yè)管理方面，如人力資源

管理一直處于良性循環(huán)可滿足企業(yè)所需勞動(dòng)資源，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)處于一個(gè)良性的環(huán)境中，但實(shí)現(xiàn)人力資源管理良性循環(huán)，需要企業(yè)科學(xué)的選擇員工，借助員工的工作成果促成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)的管理層中，由于各方面原因，導(dǎo)致企業(yè)的管理階層沒有明確的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，而只專注于提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

2.人力資源管理規(guī)劃欠缺。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)降低生產(chǎn)成本，以換取市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)產(chǎn)品的成本和質(zhì)量的提升都存在著限度。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)力提高的實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)員工，員工需要有足夠的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，從而適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從根本性質(zhì)方面而言，人是關(guān)鍵因素，因此企業(yè)人力資源管理是利用一定的手段謀求人和事之間穩(wěn)定發(fā)展。在我國(guó)企業(yè)人力資源配置中，較為突出的問題主要是激勵(lì)和約束管理機(jī)制不健全，如此不利于人力資源配置水平的提升等。

三、人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

1.企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)管理成本。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的主要對(duì)象即是對(duì)企業(yè)員工的管理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本和企業(yè)人力資源息息相關(guān)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，會(huì)存在對(duì)人力資源浪費(fèi)的情況，這樣不但浪費(fèi)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本，還影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源優(yōu)化配置可有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)最高效益人力資源利用，在優(yōu)化過程中可能會(huì)清除一些并不能給企業(yè)帶來幫助的員工，相應(yīng)的，辦公經(jīng)費(fèi)也會(huì)相應(yīng)減少，因此實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置可以降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本。

2.促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。在一個(gè)企業(yè)中不同的職位若不能按照科學(xué)進(jìn)行分配，則會(huì)導(dǎo)致員工的積極性下降，增加企業(yè)成本支出，而如果企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，按照科學(xué)的方式根據(jù)員工能力進(jìn)行分配，提高員工工作積極性，使員工各司其職提高效率。長(zhǎng)此以往可促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本下降，使企業(yè)的盈利能力大幅度提高。企業(yè)的銷售保持不變的情況下，如人力資源配置優(yōu)化則可以促進(jìn)企業(yè)盈利增加，說明企業(yè)優(yōu)化人力資源配置可促進(jìn)企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。

四、優(yōu)化人力資源配置建議

1.完善人力資源開發(fā)。人力資源管理者首先需要加強(qiáng)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，重點(diǎn)發(fā)展人力資源，將人力資源作為企業(yè)的關(guān)鍵性因素。完善企業(yè)人力資源環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步的在企業(yè)形成穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，提高工作效率。

2.改變工作思路。人力資源管理者可根據(jù)人力資源員工內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同制定不同的管理模式，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績(jī)效模式。比如沈陽某地區(qū)企業(yè)，將內(nèi)部業(yè)務(wù)和崗位以及層次的不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等。

篇（8）

關(guān)鍵詞:區(qū)域科技創(chuàng)新;科技人力資源;集聚理論;優(yōu)化配置

Key words: regional of S&T innovation;S&T human resource;agglomeration theories;optimal configuration

中圖分類號(hào):G311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)11-0010-02

0引言

“十七大”會(huì)議明確提出,將造就世界一流科學(xué)家和科技領(lǐng)軍人才,培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才,作為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大戰(zhàn)略部署[1]。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)信息的創(chuàng)新、擴(kuò)散和應(yīng)用主要依賴于掌握先進(jìn)技術(shù)和知識(shí)的科技人力資源。科技人力資源是衡量一個(gè)國(guó)家或區(qū)域的科技創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步的首要因素,也是這個(gè)國(guó)家或區(qū)域最寶貴的活資源。合理并有效的優(yōu)化配置科技人力資源,發(fā)揮科技人力資源的集聚效應(yīng),將是科技創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的重要突破點(diǎn)。

1中部區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中科技人力資源集聚及配置現(xiàn)狀

國(guó)家實(shí)行中部崛起發(fā)展戰(zhàn)略,為中部各省的發(fā)展帶來更多機(jī)會(huì)。作為我國(guó)重要糧食供給區(qū)域,中部區(qū)域在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和資源配置上需要技術(shù)引進(jìn)、資源優(yōu)化配置來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)。區(qū)域科技創(chuàng)新建設(shè)是實(shí)現(xiàn)中部崛起的主要途徑。本文選取2004～2007年期間的中部區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中科技人力資源為研究對(duì)象,實(shí)證分析了中部區(qū)域科技人力資源集聚與配置現(xiàn)狀,進(jìn)而總結(jié)區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中科技人力資源配置需要關(guān)注的問題。

1.1 中部各省科技人力資源集聚總體現(xiàn)狀圖1顯示的是2004～2007年期間中部六省科技活動(dòng)中從事科技活動(dòng)人員集聚指數(shù)AI變化趨勢(shì)。對(duì)比六省可見,河南、湖北、湖南三個(gè)省歷年從事科技活動(dòng)人員集聚指數(shù)相對(duì)山西、安徽、江西較高,其中河南最高。但從各省歷年集聚指數(shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)來看,2007年與2004年相比,各省的集聚指數(shù)上漲額度依次分別為1.12,1.05,0.54,1.07,0.48,1.05。這表明,六省之間的科技人力資源分布不均衡,各省在科技人力資源集聚趨勢(shì)上也有不同的動(dòng)態(tài)。

科技活動(dòng)人員中的科學(xué)家和工程師,是衡量科技人力資源素質(zhì)的重要指標(biāo),是科技活動(dòng)的核心力量,其數(shù)量及比重既反映科技活動(dòng)質(zhì)量,也反映科技人員隊(duì)伍素質(zhì)[2]。2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省從事科技活動(dòng)人員中的科學(xué)家和工程師集聚指數(shù)分為為10.72、10.91、9.05、14.95、14.86、13.03,2007年相應(yīng)指數(shù)分別為12.40、12.34、12.22、16.46、15.63、14.72。

可見,從各省歷年集聚指數(shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)來看,2007年與2004年相比,各省的科學(xué)家和工程師集聚指數(shù)上漲額度依次分別為1.68、1.43、3.19、1.51、0.77、1.69。六省各自從事科技活動(dòng)人員中的科學(xué)家和工程師集聚總體趨勢(shì)與其從事科技活動(dòng)人員集聚趨勢(shì)基本一致。并且各省在其科技人力資源原有規(guī)模增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,開始注重科技人力資源質(zhì)量的提高。

R&D人員的數(shù)量反映了R&D投入的規(guī)模,是國(guó)際上通用的衡量一個(gè)國(guó)家或地區(qū)科技實(shí)力和技術(shù)創(chuàng)新能力的主要指標(biāo)之一,測(cè)度單位采用全時(shí)當(dāng)量[3]。如圖2所示,六省間R&D人員全時(shí)當(dāng)量的變化趨勢(shì)與各省從事科技活動(dòng)人員集聚趨勢(shì)具有趨同特征。

R&D人員中的科學(xué)家和工程師的數(shù)量及比重反映了R&D隊(duì)伍的質(zhì)量,更反映一個(gè)國(guó)家或區(qū)域的R&D實(shí)力和科技創(chuàng)新能力。根據(jù)中部六省R&D人員中科學(xué)家和工程師全時(shí)當(dāng)量集聚指數(shù)分析,2004年至2007年,各省R&D人員中科學(xué)家和工程師全時(shí)當(dāng)量集聚指數(shù)總體上河南、湖北、湖南較高,山西、安徽、江西相對(duì)較低。

以上分析總結(jié)出中部六省在區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)過程中,各省科技人力資源集聚的總體現(xiàn)狀特點(diǎn)。首先,河南、湖北、湖南三省的集聚指數(shù)基數(shù)均比山西、安徽、江西三省高許多;其次,河南、湖北、湖南三省從事科技活動(dòng)人員集聚指數(shù)和R&D人員全時(shí)當(dāng)量集聚指數(shù)漲幅度均低于山西。最后,六省R&D人員中科學(xué)家和工程師全時(shí)當(dāng)量集聚指數(shù)上漲最高的是湖北,其次是河南,而湖南歷年增幅在2004～2006年期間呈負(fù)增長(zhǎng)趨勢(shì),山西、江西歷年上漲幅度相對(duì)平緩。安徽各項(xiàng)集聚指數(shù)上漲幅度較穩(wěn)定,基本保持中間位置。

1.2 中部區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中科技人力資源配置現(xiàn)狀目前,大中型工業(yè)企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用,本文選取大中型工業(yè)企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)三個(gè)部門的科技人力資源作為主要分析對(duì)象[4]。

圖3可見,河南大中型工業(yè)企業(yè)中歷年科技人員集聚指數(shù)AI均是最高,江西的集聚指數(shù)最小。安徽大中型工業(yè)企業(yè)中科技人員集聚指數(shù)的增幅最高。

2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省高校從事科技活動(dòng)人員集聚指數(shù)分別為1.42、0.90、0.74、0.85、7.72、4.12。2007年相對(duì)應(yīng)指數(shù)分別為2.30、2.63、1.20、2.56、7.88、5.52。明顯可見,湖北高校科技人員集聚指數(shù)最高,由2007年相對(duì)2004年集聚指數(shù)的增幅可見,安徽上漲最大,而湖北增幅最小。且僅有安徽歷年呈穩(wěn)定上漲趨勢(shì)。

2007年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省科研機(jī)構(gòu)從事科技活動(dòng)人員集聚指數(shù)分別為1.93、0.03、2.80、3.88、1.99、1.13。2004年至2007年,河南的科研機(jī)構(gòu)中科技人員集聚指數(shù)分別為4.31、4.51、4.09、3.88,歷年均為最高,江西其次。但從歷年各省科研機(jī)構(gòu)中科技人員集聚指數(shù)的增幅趨勢(shì)顯示,江西、河南、湖南三省均呈下降趨勢(shì)。

上文總結(jié)得出中部各省的科技人力資源在三個(gè)科技創(chuàng)新主體間的集聚特點(diǎn)。首先,中部六省的科技人員在各省大中型工業(yè)企業(yè)中集聚指數(shù)最高,且遠(yuǎn)比各省在高校和科研機(jī)構(gòu)集聚指數(shù)高;其次,在不同創(chuàng)新主體間,不同省歷年的集聚指數(shù)也有明顯差異。以上說明,中部六省科技人力資源在三個(gè)科技創(chuàng)新主體間的配置存在明顯差異,其中,各省科技人員均較多分配在大中型工業(yè)企業(yè),科技人員在高校和科研機(jī)構(gòu)中的分配都很少,而且不同省在相同主體間的配置也有很大差異。

2中部區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中科技人力資源集聚及配置中存在的問題

通過上文數(shù)據(jù)比較,本文總結(jié)出中部各省在科技人力資源集聚及配置過程中存在的問題,主要有以下三點(diǎn):

第一,從中部各省的科技人力資源的集聚指數(shù)來看,科技人力資源的總體分布不均,科技創(chuàng)新實(shí)力強(qiáng)弱懸殊。河南、湖北、湖南三省的科技人力資源規(guī)模明顯較大,其創(chuàng)新實(shí)力相當(dāng)雄厚。各省的科技人力資源質(zhì)量高低不等,河南、湖北、湖南三省擁有較高質(zhì)量的核心科技人力資源,具有較強(qiáng)的科研實(shí)力。

第二,從各項(xiàng)集聚指數(shù)上漲來看,各省在科技人力資源的投入力度上存在差異。山西、安徽、江西三省歷年科技人力資源集聚指數(shù)的漲勢(shì)均超過河南、湖北、湖南。文中比較可見,山西在科技人力資源規(guī)模和R&D人員的投入上比河南、湖北、湖南三省都高,反映其對(duì)科技人力資源的重視,同時(shí),江西雖然科技人力資源總體規(guī)模和質(zhì)量不高,但也加大了投入力度[5] 。

第三,從科技人力資源在三部門間的集聚指數(shù)來看,各省的科技人力資源結(jié)構(gòu)配置不均衡。歷年各省科技人力資源在大中型工業(yè)企業(yè)中集聚指數(shù)比在高校和科研機(jī)構(gòu)高很多,每個(gè)省在各部門的集聚指數(shù)也不同。由此可見,科技人力資源在三個(gè)部門的配置是不均衡。

3中部區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中科技人力資源集聚及優(yōu)化配置的策略

3.1 科技人力資源集聚策略科技人力資源配置的規(guī)模、結(jié)構(gòu)與方式是影響區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中科技人力資源集聚的主要因素。下文從內(nèi)、外部?jī)蓚€(gè)角度針對(duì)影響因素提出策略[6]:

3.1.1完善相關(guān)制度和政策,創(chuàng)造科技人力資源集聚的區(qū)域環(huán)境中部區(qū)域要充分認(rèn)識(shí)科技人力資源的能動(dòng)性,制定并落實(shí)科技人力資源在生活、醫(yī)療、住房等待遇政策,建立人才市場(chǎng)專業(yè)職稱評(píng)定制度、分配制度、激勵(lì)制度,配備相關(guān)社會(huì)保障政策,促進(jìn)科技人力資源集聚趨勢(shì)的形成,創(chuàng)造有利于科技人力資源集聚的區(qū)域環(huán)境。

3.1.2 加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作,協(xié)調(diào)各創(chuàng)新主體價(jià)值取向,促進(jìn)科技知識(shí)、信息、技術(shù)的不斷交流和創(chuàng)新,形成集聚區(qū)域外科技人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)學(xué)研合作是實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新的關(guān)鍵,能有效實(shí)現(xiàn)科技產(chǎn)出的成果化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益價(jià)值觀、高校和科研機(jī)構(gòu)的學(xué)術(shù)價(jià)值觀,促進(jìn)科技知識(shí)、信息、技術(shù)在科技創(chuàng)新活動(dòng)中的交流和創(chuàng)新。隨著產(chǎn)學(xué)研合作的加強(qiáng),科技創(chuàng)新知識(shí)、信息、技術(shù)不斷外溢并擴(kuò)散,形成集聚區(qū)域外科技人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2 科技人力資源優(yōu)化配置策略中部區(qū)域科技人力資源在各省之間、各創(chuàng)新主體間、各科研活動(dòng)中的分布均存在不均衡現(xiàn)象,本文針對(duì)不均衡問題提出以下幾點(diǎn)優(yōu)化配置的對(duì)策:

3.2.1 建立區(qū)域內(nèi)統(tǒng)一、規(guī)范和自由的科技人力資源市場(chǎng)通過制定中部區(qū)域科技人力資源市場(chǎng)法規(guī),建立高效的科技人力資源信息網(wǎng)絡(luò),強(qiáng)化中部區(qū)域市場(chǎng)就業(yè)服務(wù)功能[7]。實(shí)現(xiàn)各創(chuàng)新主體在各省域間協(xié)調(diào)分配,實(shí)現(xiàn)充分和高效利用科技人力資源。

3.2.2 擴(kuò)大科技人力資源規(guī)模,提高整體素質(zhì)中部區(qū)域要在掌握自身科技人力資源實(shí)力的基礎(chǔ)上,做到“培養(yǎng)、引進(jìn)、留用”三手抓。一要注重培養(yǎng)未來科技人才,吸引全國(guó)各地的生源流入高校機(jī)構(gòu)中,以便培養(yǎng)技能全面的科技人力資源。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有科技人力資源的再教育。二要有計(jì)劃地引進(jìn)高層次急需人才,推動(dòng)區(qū)域科技創(chuàng)新工作的穩(wěn)健發(fā)展。三要留住、用好高質(zhì)量科技人力資源,建立一套完善的政策機(jī)制充分用好高素質(zhì)科技人力資源。

3.2.3 調(diào)整科技人力資源的結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮各類科技人力資源的積極性要結(jié)合學(xué)科優(yōu)勢(shì)和行業(yè)特點(diǎn),合理配置科技人力資源,調(diào)整科技人力資源結(jié)構(gòu)的不均衡。同時(shí)通過引導(dǎo)科技創(chuàng)新活動(dòng)在不同部門間的調(diào)整,充分發(fā)揮各部門在科技創(chuàng)新活動(dòng)中的優(yōu)勢(shì)。另外,也應(yīng)關(guān)注科技人力資源年齡結(jié)構(gòu)的調(diào)整,發(fā)揮老一輩科技人力資源經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì),挖掘年輕科技人力資源的科技創(chuàng)新潛力。

3.2.4 完善科技成果評(píng)估和科技人力資源激勵(lì)機(jī)制科技成果轉(zhuǎn)化與獎(jiǎng)勵(lì)科技人力資源相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制,不僅要對(duì)有科技成果的科技人力資源給予資金或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),還要對(duì)科技成果產(chǎn)業(yè)化后給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的貢獻(xiàn)給予原創(chuàng)者獎(jiǎng)勵(lì)等,以鼓勵(lì)科技人力資源更積極的投入科技創(chuàng)新活動(dòng)并創(chuàng)造更多的科技產(chǎn)出。

3.2.5 完善中部區(qū)域科技人力資源信息庫建設(shè),健全科技人力資源的市場(chǎng)配置機(jī)制伴隨信息網(wǎng)絡(luò)、交通網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,中部區(qū)域應(yīng)做好“未雨綢繆”策略,建立完善的科技人力資源信息系統(tǒng),保證能按需及時(shí)調(diào)配科技人力資源。同時(shí)也要建立完善的科技人力資源市場(chǎng)配置機(jī)制,充分發(fā)揮人才市場(chǎng)的作用,構(gòu)建一個(gè)集實(shí)力、創(chuàng)新、機(jī)制為一體的科技人力資源機(jī)構(gòu)體系。

總之,在中部區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中進(jìn)行科技人力資源集聚與優(yōu)化配置,必須充分認(rèn)識(shí)到兩者間相互促進(jìn)的關(guān)系。區(qū)域自發(fā)的科技人力資源集聚趨勢(shì)離不開政府的引導(dǎo)和市場(chǎng)的自我配置,人為的科技人力資源集聚更離不開政府的合理配置,只有將政府與市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用充分運(yùn)用起來,才能更好地實(shí)現(xiàn)科技人力資源在中部區(qū)域科技創(chuàng)新活動(dòng)中的集聚和優(yōu)化配置,以實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展趨勢(shì)。

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[4]中國(guó)科學(xué)技術(shù)指標(biāo)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社,1997.

篇（9）

“騰籠換鳥”產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移思路提出以來，受到廣東省政府的高度重視。“騰籠換鳥”的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移思路就是把現(xiàn)有的傳統(tǒng)的落后的低附加值的產(chǎn)業(yè)從目前的產(chǎn)業(yè)基地“轉(zhuǎn)移出去”，騰出空間，把高附加值的“先進(jìn)生產(chǎn)力”轉(zhuǎn)移進(jìn)來，以達(dá)到產(chǎn)業(yè)升級(jí)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在工業(yè)化過程中曾經(jīng)實(shí)行這種策略，以實(shí)現(xiàn)本國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。目前，廣東等發(fā)達(dá)省份也正在或已經(jīng)實(shí)行這種政策。廣東的“騰籠換鳥”，即“雙轉(zhuǎn)移”（產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）政策，具體是指珠三角勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向珠三角的東西兩翼和粵北山區(qū)轉(zhuǎn)移。東西兩翼和粵北山區(qū)的勞動(dòng)力，一方面，向當(dāng)?shù)氐诙a(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移；另一方面，其中一些較高素質(zhì)的勞動(dòng)力，向發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)轉(zhuǎn)移。

雖然廣東在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)中采取很多措施，強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，優(yōu)化資源配置，并取得了一系列的成績(jī)（危旭芳，2006；洪玉宇，2008），但仍然存在著一些不足（危旭芳，2006；羅必良，2007）。在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不明朗。經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)惡劣的情況下，以外向型經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)地位的廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展必然受到嚴(yán)重的影響，而且這種發(fā)展模式條件下的各產(chǎn)業(yè)的附加值低，不可能完成廣東省自身產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)所需要的高積累。在繼續(xù)深化改革開放實(shí)施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略的背景下，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是基本要求和首要任務(wù)，大力發(fā)展服務(wù)業(yè)是擴(kuò)大內(nèi)需的潛力所在，發(fā)展服務(wù)業(yè)的重點(diǎn)在于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整（，2012）。另外，在全球化產(chǎn)業(yè)重新布局的條件下，廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整有著優(yōu)越的條件（溫鐵軍，2008），廣東省有必要大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。在資源環(huán)境約束不斷強(qiáng)化的條件下，勞動(dòng)力、土地和原材料價(jià)格剛性上漲，企業(yè)成本急劇上升，單純依靠增加要素投入提高產(chǎn)出的外延式生產(chǎn)方式受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在宏觀上則表現(xiàn)為整個(gè)產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)化升級(jí)受到制約，進(jìn)而影響整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)將是廣東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。

人力資本是當(dāng)前廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的制約因素之一。在面臨勞動(dòng)力短缺問題之后，高素質(zhì)勞動(dòng)力短缺也對(duì)廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)產(chǎn)生阻礙。長(zhǎng)期以來，珠三角對(duì)技術(shù)基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究的投入都比較少，缺乏培養(yǎng)技術(shù)人才的機(jī)制。有數(shù)據(jù)顯示，珠三角的高素質(zhì)人才水平低于京津冀和長(zhǎng)三角。

人力資本是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的關(guān)鍵因素，很難想象沒有人才的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。高素質(zhì)的人才以及與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)相匹配的人才結(jié)構(gòu)能夠提高經(jīng)濟(jì)社會(huì)的資本、勞動(dòng)力和技術(shù)等資源的利用效率，并引導(dǎo)社會(huì)資源的合理流動(dòng)，使得社會(huì)資源的配置更加合理，人才的利用效率也更加合理。廣東省要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，如何利用有限的人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，進(jìn)而加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，是當(dāng)前一個(gè)重要的理論課題。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外

國(guó)外的研究主要集中在對(duì)人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的關(guān)系研究，或者是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與職業(yè)結(jié)構(gòu)匹配的研究，并沒有直接涉及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人才匹配方面的研究。例如，配第一克拉克（Petty-Clark）定律認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占經(jīng)濟(jì)社會(huì)的總產(chǎn)值的比重不斷下降，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占經(jīng)濟(jì)社會(huì)的總產(chǎn)值的比重不斷上升；第一產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重也呈現(xiàn)不斷下降，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重不斷上升。新增長(zhǎng)理論認(rèn)為，人力資本的積累能夠使勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高。例如，阿羅（Arrow）（1962）的“干中學(xué)”理論認(rèn)為，人力資本的不斷積累使得經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高；羅默（Romer）（1986）的知識(shí)溢出模型認(rèn)為，對(duì)人力資本的投資能夠產(chǎn)生正的外部性，這種外部性能夠使資本和勞動(dòng)力的生產(chǎn)率不斷提高，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與職業(yè)結(jié)構(gòu)也存在一致性。例如，艾麗薩·巴伯爾（Elisa Barbour）（2002）認(rèn)為，一個(gè)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與職業(yè)之間存在一定相關(guān)性。他認(rèn)為，通過分析一個(gè)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)組合可以得到這個(gè)職業(yè)的需求，并且可以通過建立產(chǎn)業(yè)一職業(yè)矩陣來判斷就業(yè)情況。而費(fèi)澤·庫認(rèn)為，可以通過分析一個(gè)地區(qū)的職業(yè)組合來判斷這個(gè)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

（二）國(guó)內(nèi)

國(guó)內(nèi)研究產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)理論起步較晚。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要運(yùn)用西方的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來探討和研究國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀。當(dāng)前，對(duì)國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人力資本的研究主要集中在以下兩個(gè)方面。第一，人力資本是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的重要因素。例如，劉健（2000）認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步和人力資本積累是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的根本因素；鄺小文（2007）認(rèn)為，人力資本在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)中發(fā)揮著重要的作用；余國(guó)琴（2006）認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)升級(jí)過程中，技術(shù)和知識(shí)將成為至關(guān)重要的生產(chǎn)要素；張國(guó)強(qiáng)等（2011）認(rèn)為，人力資本對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)有明顯的促進(jìn)作用，人力資本水平提升及結(jié)構(gòu)優(yōu)化會(huì)加速產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與升級(jí)，人力資本是技術(shù)和知識(shí)的主要生產(chǎn)者，因此，人力資本是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的原動(dòng)力。第二，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人力資本存在著互動(dòng)關(guān)系。例如，張其春（2006）認(rèn)為，人力資本積累能夠推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，但是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)能夠反作用于人力資本的投資與配置。趙光輝（2006）認(rèn)為，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律，把人才科學(xué)合理地分配到不同的產(chǎn)業(yè)和部門，實(shí)現(xiàn)人才與生產(chǎn)資料合理的結(jié)合，發(fā)揮人才的作用，使得產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人才匹配互動(dòng)；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)會(huì)拉動(dòng)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)要求相應(yīng)的人才質(zhì)量與之匹配；三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化要求相應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)的變化。徐卓（2011）認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)必須以相應(yīng)的人力資本水平為前提，人力資本是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的動(dòng)力，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)又會(huì)促進(jìn)人力資本水平的提高。

既然人力資本是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的重要因素，那么如何看待現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的人力資本配置以及如何利用現(xiàn)有人力資本來進(jìn)一步促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)？本文將以廣東省為研究對(duì)象，研究廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)中過程中的人力資本配置。

二、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人才匹配的實(shí)證分析

（一）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與人力資本的產(chǎn)業(yè)分布

1 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)。從總量的角度分析廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)。如圖-1所示，1978-2010年，從三次產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值的總體變化趨勢(shì)來看，三次產(chǎn)業(yè)的總產(chǎn)值呈現(xiàn)“三、二、一”的趨勢(shì)。第一產(chǎn)業(yè)的變化趨勢(shì)基本保持不變，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的總產(chǎn)值呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，而且第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值一直大于第二產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值。

從三次產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP比重來看廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢(shì)。如圖-2所示，1978-2010年，從總體上來看，第一產(chǎn)業(yè)占GDP的比重不斷下降，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)占GDP的比重不斷上升，呈現(xiàn)“二、三、一”的趨勢(shì)。但是，第二產(chǎn)業(yè)占GDP比重一直大于第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重。第二產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP比重基本保持穩(wěn)定，第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占GDP比重，在1978-2002年間呈現(xiàn)不斷上升趨勢(shì)，2002年以后基本保持不變。另外，從三次產(chǎn)值占GDP份額的變化趨勢(shì)來看，廣東省的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)后勁不足，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)勢(shì)在必行。

2 人力資本的產(chǎn)業(yè)分布。從三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)的分布來看廣東省各產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)分布。如圖一3所示，1978-2009年，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)基本保持穩(wěn)定，波動(dòng)幅度不大；第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)。1978-2002年，廣東省第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)一直高于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)，在2002年以后，廣東省第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)開始高于第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)，而且增長(zhǎng)速度比較快。

從廣東省三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比重來看廣東省就業(yè)人數(shù)結(jié)構(gòu)分布。如圖-4所示，從總體上來看，1978-2010年，廣東省第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)比重呈現(xiàn)不斷下降的趨勢(shì)，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比重呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)。在1978-2004年，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比重雖然呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，但還是高于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重，2004年以后，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重開始高于第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重，但是增長(zhǎng)速度比較緩慢，而第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比重卻高于第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重。

從以上的分析中不難發(fā)現(xiàn)，廣東省自1978年以來，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)基本呈現(xiàn)出合理性。自改革開放以來，廣東省第一產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值占GDP的比重和第一產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比重呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢(shì)，而第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值占GDP比重以及就業(yè)比重呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)。但是，廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)并沒有呈現(xiàn)高級(jí)化的趨勢(shì)，從第二產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值比重與就業(yè)比重來看，一直高于第三產(chǎn)業(yè)，這也說明了廣東工業(yè)基礎(chǔ)雄厚。

（二）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人力資本關(guān)系的實(shí)證分析

1 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人才匹配的現(xiàn)狀分析。從廣東省三次產(chǎn)業(yè)的總產(chǎn)值來看，廣東省三次產(chǎn)業(yè)的總產(chǎn)值已經(jīng)呈現(xiàn)“三、二、一”的趨勢(shì)，但從三次產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值占GDP比重來看，呈現(xiàn)出“二、三、一”趨勢(shì)，三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的比重也開始呈現(xiàn)“二、三、一”變化趨勢(shì)。勞動(dòng)力的產(chǎn)業(yè)配置開始呈現(xiàn)出與GDP一致的趨勢(shì)。例如，在1978年，一、二、三產(chǎn)業(yè)GDP的構(gòu)成依次為30%、47%和24%，而三次產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力就業(yè)構(gòu)成卻依次為74%、14%和13%；到2003年，三次產(chǎn)業(yè)的GDP構(gòu)成依次為7%、48%和45%，勞動(dòng)力就業(yè)構(gòu)成依次為37%、35%和28%；在2010年，三次產(chǎn)業(yè)GDP構(gòu)成依次為27%、39%和34%，而三次產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力就業(yè)構(gòu)成卻依次為5%、50%和45%。從人力資本的配置角度來看，2003年，三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的人力資本構(gòu)成依次為2.4%、8.1%和89.5%；2010年，三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的人力資本構(gòu)成依次為10%、25%和65%。這說明，人力資本的配置與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)并沒有相匹配，GDP的產(chǎn)業(yè)配置明顯落后于人力資本的產(chǎn)業(yè)配置。

2 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人才匹配的實(shí)證分析。人力資本有利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，合理的配置人力資本能夠提高資源利用效率，有利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。本文選取廣東省1978-2009年的人力資本總數(shù)占總就業(yè)人數(shù)的份額為自變量，選擇二、三產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值之和占GDP的份額為因變量，構(gòu)造模型（1）來驗(yàn)證人才對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的影響。

式（1）中，induvalue代表二、三產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值之和占GDP比重；talent代表人力資本占社會(huì)總就業(yè)人數(shù)的比重；￡代表殘差項(xiàng)，α、β分別表示常數(shù)項(xiàng)和自變量系數(shù)；對(duì)模型中的自變量和因變量去自然對(duì)數(shù)是為了消除時(shí)間序列的自相關(guān)性。模型回歸所采用的數(shù)據(jù)全部來自歷年《廣東統(tǒng)計(jì)年鑒》，所采用的回歸的軟件為Eviews6.0。回歸結(jié)果如表一1所示。

從模型的回歸結(jié)果來看，方程的可決系數(shù)較高，說明方程的擬合度較高，方程各系數(shù)的T檢驗(yàn)也通過，而且變量ln（talent）的系數(shù)為正，說明在其它條件不變的情況下，人才對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)有正的促進(jìn)作用。

從上面的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，從整體上來看，人力資本有助于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)也與一定經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，社會(huì)勞動(dòng)力素質(zhì)越高；高素質(zhì)的社會(huì)勞動(dòng)力為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)提供人力資本的來源，而人力資本的邊際生產(chǎn)力相對(duì)較高。在競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力的報(bào)酬取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力，高的邊際生產(chǎn)力獲得高的報(bào)酬。同時(shí)，根據(jù)要素投入的邊際報(bào)酬遞減的原理，在一個(gè)產(chǎn)業(yè)或部門中，在其他投入要素不變的條件下，隨著某種要素投入的增加，這種要素獲得報(bào)酬會(huì)出現(xiàn)邊際遞減的現(xiàn)象。但是，新增長(zhǎng)理論認(rèn)為，人力資本這種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中不會(huì)出現(xiàn)邊際報(bào)酬遞減的現(xiàn)象，具有邊際報(bào)酬遞增的性質(zhì)。那么，擁有較高人力資本的勞動(dòng)力，投入生產(chǎn)并不會(huì)出現(xiàn)邊際報(bào)酬遞減的現(xiàn)象。因此，具有較高人力資本存量，進(jìn)而具有較多人才儲(chǔ)備的行業(yè)或部門的生產(chǎn)過程會(huì)出現(xiàn)規(guī)模報(bào)酬遞增的現(xiàn)象。

從整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)來看，最終三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“一、二、三”的趨勢(shì)。從這個(gè)角度來看，三次產(chǎn)業(yè)的人才配置也最終會(huì)呈現(xiàn)“一、二、三”的趨勢(shì)。也就是說，最終第三產(chǎn)業(yè)的人才集聚高于第二產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)高于第一產(chǎn)業(yè)。另外，人才作為一種生產(chǎn)要素投入生產(chǎn)中，也需要與其他的要素合理配置才能提高效率。

雖然，當(dāng)前廣東省人力資本的產(chǎn)業(yè)配置已經(jīng)領(lǐng)先于GDP的產(chǎn)業(yè)構(gòu)成，但廣東省的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)還沒呈現(xiàn)高級(jí)化的趨勢(shì)。改革開放以來，廣東省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以外向型經(jīng)濟(jì)為主。雖然有大量的外資到廣東投資，而且廣東也承擔(dān)了第三次國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移浪潮中一些發(fā)達(dá)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)。然而，我們不難發(fā)現(xiàn)，第三次國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移浪潮中，轉(zhuǎn)移到廣東的產(chǎn)業(yè)主要是一些加工制造業(yè)，或者是一些國(guó)際大企業(yè)的把其生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的加工制造環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到廣東。這些產(chǎn)業(yè)或者環(huán)節(jié)都是一些低附加值和高消耗的產(chǎn)業(yè)或者環(huán)節(jié)，高附加值的研發(fā)和銷售的企業(yè)或者環(huán)節(jié)并沒有轉(zhuǎn)移到廣東。工業(yè)發(fā)展的資本積累來源于農(nóng)業(yè)，服務(wù)業(yè)的發(fā)展以工業(yè)為基礎(chǔ)。廣東省當(dāng)前低附加值的制造業(yè)的資本積累并不足以支撐廣東第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，必須加強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的提高來源于豐富的人力資本。

3 廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)中人力資本細(xì)分行業(yè)的分析。從廣東省第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)各行業(yè)的產(chǎn)值以及各行業(yè)的人才分布來看廣東省當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人才的匹配現(xiàn)狀。從第二產(chǎn)業(yè)主要行業(yè)的增加值份額與人才匹配份額來看，如表2所示，在2001年，工業(yè)增加值占第二產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值的份額為89.7%，而在2010年，工業(yè)增加值的份額為93.3%，與2001年相比，增加了3.6個(gè)百分點(diǎn)；從工業(yè)的就業(yè)份額來看，2001年的就業(yè)份額為24.2%，2010年的就業(yè)份額為10.7%，與2001年相比，下降了13.7個(gè)百分點(diǎn)。2001年，建筑業(yè)的增加值份額為10.3%，2010年為6.7%，與2001年相比，下降了3.6個(gè)百分比；從建筑業(yè)的就業(yè)份額來看，2001年，建筑業(yè)的就業(yè)份額為51.1%，2010年為69.2%，與2001年相比，提高了18.1個(gè)百分點(diǎn)。

從第三產(chǎn)業(yè)主要行業(yè)增加值份額與人力資本的配置來看，交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)的份額由2001年的20.1%減少到8.8%，批發(fā)和零售業(yè)由2001年的27.8%減少到22.4%，金融業(yè)由2001年的8.1%增加到12.8%，房地產(chǎn)業(yè)由2001年的12.6%增加到13.6%；從主要行業(yè)人力資本的份額來看，交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)的人力資本份額由2001年的10.7%下降到2010年的7.6%，批發(fā)和零售業(yè)由2001年的34.1%增加到2010年的37.6%，金融業(yè)由2001年的2.4%減少到2010年的2.3%，房地產(chǎn)業(yè)由2001年的1.3%增加到3.2%。

從以上的分析，不難發(fā)現(xiàn)。第二產(chǎn)業(yè)中的工業(yè)增加值的份額非常高，已經(jīng)超過90%，但是增長(zhǎng)速度很慢，小于人力資本的增長(zhǎng)速度，這可能是工業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)開始出現(xiàn)邊際產(chǎn)出遞減的現(xiàn)象；建筑業(yè)增加值份額和就業(yè)份額都呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。從第三產(chǎn)業(yè)的情況來看，交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)的增加值份額和人力資本份額都在下降，但是人力資本下降幅度小于增加值的下降幅度；批發(fā)和零售業(yè)的增加值份額在增加，但是其就業(yè)份額卻在下降；金融業(yè)增加值份額在增加，人力資本份額卻有輕微的下降。這說明，金融業(yè)可能處于邊際報(bào)酬遞增的階段；房地產(chǎn)業(yè)的增加值份額和人力資本份額都在增加，但增加的幅度都不大。因此，這整體上來看，廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)過程中人力資本配置效率不高，人力資本對(duì)廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的貢獻(xiàn)還不夠。而張延平和李明生（2010-2011）的研究結(jié)論也證實(shí)，廣東省人力資本對(duì)廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的貢獻(xiàn)率較低，人力資本存量和結(jié)構(gòu)還不能滿足廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的需要，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與人才匹配的協(xié)調(diào)度還是處于弱的階段。

三、建議

第一，進(jìn)一步擴(kuò)大對(duì)外開放，在引進(jìn)投資項(xiàng)目時(shí)，避免引進(jìn)低附加值的項(xiàng)目和高能耗的項(xiàng)目。加強(qiáng)對(duì)外合作，引進(jìn)有助于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)所需的高新技術(shù)項(xiàng)目。政府盡快出臺(tái)相關(guān)政策，支持金融、先進(jìn)制造業(yè)和生物醫(yī)藥等高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

篇（10）

中圖分類號(hào)：G71

遼寧省專項(xiàng)基金課題：遼寧省"十二五"教育科研規(guī)劃重點(diǎn)課題《中職化學(xué)工藝專業(yè)"三位一體"人才培養(yǎng)模式的研究與實(shí)踐》（課題編號(hào)：JG12EA015）

我國(guó)中等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的方向無疑為實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合。工學(xué)結(jié)合的教學(xué)模式是中等職業(yè)教育教學(xué)過程中真正達(dá)到教學(xué)一體化的模式，其中最重要的環(huán)節(jié)為實(shí)踐教學(xué)，特別是生產(chǎn)性教學(xué)，學(xué)生只有在生產(chǎn)性教學(xué)過程中才能真正體驗(yàn)生產(chǎn)的重要性。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)對(duì)于實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合教學(xué)具有更深刻的意義，學(xué)生通過校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地技能訓(xùn)練，掌握一定技能技巧，具備一定頂崗能力，才能在未來的工作中得到更好的發(fā)展。近年來結(jié)合我校《中職化學(xué)工藝專業(yè)"三位一體"人才培養(yǎng)模式的研究與實(shí)踐》課題對(duì)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)進(jìn)行了研究與探討。

一、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)內(nèi)涵

就當(dāng)前國(guó)內(nèi)中職院校在實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)過程中存在的問題，結(jié)合我校幾年來基地建設(shè)的研究和實(shí)踐，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地要做到生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)，必須要處理好實(shí)訓(xùn)與生產(chǎn)、教學(xué)與技術(shù)研發(fā)、學(xué)校與企業(yè)之間關(guān)系，注重教學(xué)過程的實(shí)踐性、應(yīng)用性和職業(yè)性，深入探索理論與實(shí)踐點(diǎn)的結(jié)合、學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)以及校企合作雙贏機(jī)制的形成等。基地由"課堂與實(shí)訓(xùn)一體化"的學(xué)做合一基地、"實(shí)訓(xùn)與生產(chǎn)一體化"的校企合一生產(chǎn)性基地，以及"教學(xué)與技術(shù)研發(fā)一體化"的技術(shù)服務(wù)中心三部分構(gòu)成。通過探索課堂教學(xué)和現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)的相結(jié)合，利用多媒體課件教學(xué)、上機(jī)操作、現(xiàn)場(chǎng)演示設(shè)備操作相結(jié)合的教學(xué)方法，使學(xué)生在"做中教、做中學(xué)"中實(shí)現(xiàn)教學(xué)和實(shí)訓(xùn)的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生基本技能訓(xùn)練。在校企合一生產(chǎn)性基地中，學(xué)生進(jìn)行專業(yè)技能的集訓(xùn)，在真實(shí)化的生產(chǎn)環(huán)境中完成生產(chǎn)與實(shí)訓(xùn)任務(wù)，掌握了綜合操作技能，具備了校外頂崗實(shí)習(xí)能力。

二、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)實(shí)踐

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地要做到"理論知識(shí)學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)緊密結(jié)合、教學(xué)與生產(chǎn)緊密結(jié)合、師生與一線技術(shù)人員緊密結(jié)合，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)"二化"，即：

1.投資主體多元化。按照教育規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)則，本著建設(shè)主體多元化的原則，開辟政府、學(xué)校、企業(yè)多元化的投資渠道。積極邀請(qǐng)行業(yè)企業(yè)的參與，由學(xué)校提供場(chǎng)地和部分設(shè)備，吸引行業(yè)企業(yè)的人才資源、行業(yè)最先進(jìn)的設(shè)備資源以及技術(shù)資源和資金進(jìn)行共建、共享，多渠道籌資。要緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，積極探索校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的校企組合新模式，進(jìn)行三種模式嘗試，即企業(yè)主導(dǎo)模式、學(xué)校主導(dǎo)模式、共建共享模式。

2.功能建設(shè)多樣化。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地是"工學(xué)結(jié)合"的基礎(chǔ)和載體。根據(jù)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的目的和作用，它必須做到生產(chǎn)、實(shí)訓(xùn)、技能培訓(xùn)"三位一體"：既有產(chǎn)品生產(chǎn)的功能，又有技能實(shí)訓(xùn)的功能，還有社會(huì)培訓(xùn)和技能鑒定的功能。

三、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地在教學(xué)實(shí)踐結(jié)合中的作用

1.高技能人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。

2.學(xué)生零距離就業(yè)實(shí)現(xiàn)的重要途徑。

3.校企合作的重要紐帶。

4.辦學(xué)質(zhì)量提高、社會(huì)服務(wù)能力增強(qiáng)的必要手段.

5.實(shí)訓(xùn)教師短缺解決的有效措施。

四、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)本溪市化學(xué)工業(yè)學(xué)校化工專業(yè)具體實(shí)踐分析

我校化化學(xué)業(yè)工藝專業(yè)采取"學(xué)做合一，校企合作"教學(xué)模式，通過流程化基地實(shí)訓(xùn)取得了很好的效果。學(xué)做合一基地：由我校校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室和遼寧北方煤化工有限公司組成，一個(gè)以實(shí)訓(xùn)為主，一個(gè)以生產(chǎn)為主。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地采用多媒體課件教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備操作演示和實(shí)際上機(jī)操作相結(jié)合的教學(xué)方法，使學(xué)生在"邊教邊學(xué)、邊學(xué)邊做"中實(shí)現(xiàn)實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)的互動(dòng)。實(shí)訓(xùn)過程中，實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師可以及時(shí)進(jìn)行檢查與糾正，達(dá)到了良好的學(xué)做合一的教學(xué)效果。遼寧北方煤化工有限公司既是合作企業(yè)生產(chǎn)合成氨車間，也是學(xué)生校內(nèi)項(xiàng)崗實(shí)訓(xùn)基地，車間的技術(shù)工人既是生產(chǎn)人員，同時(shí)也擔(dān)任化學(xué)工藝指導(dǎo)教師，負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生的工藝技術(shù)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與生產(chǎn)互動(dòng)。校企合一生產(chǎn)性基地：經(jīng)過"學(xué)做合一"階段后，學(xué)生進(jìn)入與企業(yè)合作成立的產(chǎn)學(xué)中心進(jìn)行綜合生產(chǎn)性頂崗實(shí)訓(xùn)階段。學(xué)校提供場(chǎng)地、設(shè)備，企業(yè)挑選一線熟練技術(shù)工人和管理人員到化工技術(shù)系的實(shí)訓(xùn)中心兼職任教，并解決實(shí)訓(xùn)材料問題。產(chǎn)學(xué)中心在生產(chǎn)的同時(shí)，承擔(dān)學(xué)生實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)任務(wù)，在流水線兩側(cè)交替安排生產(chǎn)工位和實(shí)習(xí)工位，實(shí)現(xiàn)了校內(nèi)生產(chǎn)性項(xiàng)崗實(shí)訓(xùn)的目的。

五、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)進(jìn)一步思考

在化工工藝實(shí)訓(xùn)中心的基礎(chǔ)上，學(xué)校相繼建成了制藥、質(zhì)檢類校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地，并引入十多家對(duì)口度高、在行業(yè)中實(shí)力領(lǐng)先的合作企業(yè)，校企合作初具規(guī)模。今后如何進(jìn)一步完善校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地內(nèi)涵建設(shè)，充分發(fā)揮其在培養(yǎng)高技能人才中的作用，還有很多問題需要進(jìn)一步探討和思考。

1．　推進(jìn)以"工學(xué)結(jié)合"為特征的人才培養(yǎng)模式改革。要大力開展訂單式培養(yǎng)、工學(xué)交替等，采用"1+1+1"、"1+2"、"2+1"等多樣化的教學(xué)模式。同時(shí)，改革現(xiàn)有教學(xué)管理、監(jiān)督與保障制度，建立一整套適應(yīng)工學(xué)結(jié)合的教學(xué)管理、監(jiān)督與保障制度。進(jìn)一步明確校企雙方的職責(zé)和權(quán)益。建立彈性學(xué)制，滿足實(shí)踐教學(xué)需要，建立針對(duì)校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工作日記制度和相應(yīng)考核辦法。建立工作預(yù)防和實(shí)時(shí)監(jiān)控相結(jié)合的監(jiān)控制度，保證校內(nèi)實(shí)訓(xùn)落到實(shí)處。人事制度、分配制度、職稱評(píng)審等適當(dāng)向?qū)嵱?xùn)指導(dǎo)教師隊(duì)伍傾斜，確保實(shí)踐教學(xué)課時(shí)數(shù)和課時(shí)費(fèi)不低于理論課。

2．　推進(jìn)以職業(yè)崗位要求和工作過程為導(dǎo)向的課程體系改革。主要通過深化基地的內(nèi)涵建設(shè)，包括校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地功能的完善、校企合作的深入等，按照基地生產(chǎn)流程和職業(yè)崗位要求，設(shè)置課程體系，強(qiáng)化學(xué)生技術(shù)應(yīng)用能力的培養(yǎng)，充分滿足學(xué)做合一的基本技能實(shí)驗(yàn)和實(shí)訓(xùn)、校企合一的生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)、技術(shù)開發(fā)與服務(wù)中心的畢業(yè)綜合實(shí)踐等實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)要求，從而推進(jìn)"教、學(xué)、做"為一體的教學(xué)改革。

3．　基地運(yùn)行長(zhǎng)效化。如何保證基地運(yùn)行的穩(wěn)定、持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，關(guān)鍵還是校企雙贏機(jī)制的建立。這就需要我們?cè)诠步ê献髦袕谋舜说睦娉霭l(fā)，尋找雙方合作的切入點(diǎn)和紐帶，實(shí)現(xiàn)雙方的互利互惠、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，形成有效的利益共享機(jī)制。在共建共享中實(shí)現(xiàn)雙贏和共同發(fā)展。

4．　校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)一體化。作為實(shí)踐教學(xué)的主要場(chǎng)所，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地分別承擔(dān)并有效落實(shí)了學(xué)生基本技能實(shí)訓(xùn)、綜合操作技能實(shí)訓(xùn)，為校外頂崗實(shí)習(xí)打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)。而校外實(shí)習(xí)基地能夠促進(jìn)學(xué)生鞏固技能、接觸行業(yè)最前沿技術(shù)信息、加強(qiáng)校企聯(lián)合、促進(jìn)產(chǎn)學(xué)互動(dòng)。因此，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)與校外實(shí)習(xí)要實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，形成一個(gè)科學(xué)、合理、完善的實(shí)踐教學(xué)體系。在校內(nèi)，基地建設(shè)要做到有針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)校外實(shí)訓(xùn)的連貫性，尤其是企業(yè)的引入要考慮企業(yè)接納學(xué)生校外頂崗實(shí)習(xí)的能力；在校外，要盡可能做到"預(yù)就業(yè)"頂崗帶薪實(shí)習(xí)。