企業管理職能論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業管理職能論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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二、工商管理不同職能之間的關系

(一)工商管理部門管理和引導之間的關系

通常情況下，管理職能屬于工商部門對企業行使的主要職能。但行使該項職能需要工商管理部門進行積極的引導，才能真正發揮職能作用。總體來說，工商部門的管理和引導之間的關系主要分為兩個方面：一方面工商管理部門需要引導所管理的企業在經營過程中按照正確的方式展開工作。此外，還要帶動弱勢產業共同發展，引導企業發展對當地經濟具有促進作用的產業；另一方面，根據當地的經濟發展狀況，將發展飽和的產業進行分流，拓展外地市場。為弱勢產業積極引進資金，采取必要的政策扶持，從而促進企業的全面發展。

(二)工商管理部門管理和服務之間的關系

工商管理部門的服務主要體現在對企業的發展提供支持，服務對象主要是處于困境和發展受到阻礙的企業，根據企業的需求提供對企業提供全面的服務。由此可見，工商管理部門的職能不僅是為監督企業的經營和生產狀況，還需要為企業的發展提供有效的服務。

三、新時期我國工商管理部門在職能發揮過程中存在的問題和對策

(一)我國工商管理體制不夠健全

管理體制對經濟發展具有重要作用，目前，我國社會經濟在不斷發展，對工商管理體制的要求也越來越高。由于我國的工商管理體制按照地區劃分，很容易形成地方保護主義，不利于工管理部門進行統一管理。不僅沒有充分發揮工商管理的職能，還減弱了管理部門的執法力度。針對這些問題，我國相關部門應該建立健全的工商管理體制，為管理部門提供良好的標準，規范企業的工商管理行為。

(二)工商管理專業人才相對缺乏

工商管理是一項相對具有專業技術含量的工作，且涉及內容較多，需要專業的人才進行管理。然而據調查結果顯示，我國的工商管理專業人才相對缺乏，尤其是中高級的工商管理人才。除此之外，很多工商管理部門在進行人才培訓時，只是單一的傳授書本理念，且教學內容陳舊、考查方式單一，還忽視了市場和企業發展的實際，使得培養出來的人才不能真正的將掌握的管理知識靈活運用到實際管理中。因此，針對這樣的問題，工商管理部門在培訓時，要改變傳統的培訓方式，引導管理人員區分現代的市場經濟與傳統經濟的不同，提高工商管理人員的競爭意識，開闊他們的視野，為我國培養更多的工商管理專業人才。

(三)工商管理部門的工作執法力度不夠

工商管理部門的作用不僅體現在市場和企業兩方面，還是我國依法治國的直接體現。然而目前我國工商管理部門的執法力度相對薄弱，執法手段也比較缺少。根據《反不正當競爭法》得出，工商管理部門的行政處罰權和強制執行權進行了分離，很大程度的削減了執法的權威性。此外，我國的很多地區都出現了地方保護現象，限制了工商管理部門的執法職能，甚至出現私自規定工商管理部門需要通過當地政府的認可才能對企業開展管理工作，這嚴重影響了工商管理部門的執法公正，也對我國依法治國的方針帶來了不利影響。要改變現狀，就需要工商管理部門在執法過程中遵守依法行政的原則，不斷提高管理人員的執法能力和工作效率，運用依法治國的方針對企業進行工商管理。

(四)工商管理部門的內部管理有待完善

工商管理部門的內部管理也是影響職能發揮的重要因素，其管理體制的好壞直接決定著管理效率。良好的內部管理體制可以協調各部門的管理工作，提高工作效率，不完善的內部管理體制會從根本上影響管理工作的開展，甚至無法發揮管理職能。我國工商管理部門的內部管理不完善的表現主要有兩個方面：職能劃分不明確和內部審計職能不健全。因此，為了完善工商管理部門的內部管理，就要根據管理范圍和內容劃分職能，為審計建立健全的部門職能，從而達到各司其職的效果。

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道路運輸作為城市發展的重要基礎設施，掌握著一個城市乃至一個國家正常的運轉命脈，它的平穩運行和可持續發展與該地區的社會經濟發展以及人們生活水平的改善有著緊密的關聯。企業文化的建設是在理論基礎上，結合實際的特點與需求狀況，在提升企業的管理水平的大前提下，建設符合企業實際的文化，從而最終達到提升核心競爭力的目的。對于成長期的企業來說，企業文化的構建對增強企業的凝聚力和競爭力起著重要的作用。而運輸行業在機遇與挑戰面前，必須結合企業自身的體制和經營方式，在企業文化的正確指導下，發揮自身最大的功能。

一、企業文化的相關理論

企業文化組織在其長期的實踐運營發展過程中形成，為企業全體員工認可，具有自身獨特特點的價值觀，是行為方式以及道德準則的總和，也是這些理念在生產過程中企業所表現出來的企業形象的總和。企業文化是企業在長期生產經營活動過程中所形成的經營目標、經營理念、經營價值觀、行為規范、經營流程等的總和，是企業持續發展的依據，更是企業獨特性的重要體現。

二、企業文化在運輸行業管理中的職能

企業文化作為一個完整的管理體系，由若干要素構成，各要素之間相互聯系，又互相制約。企業文化已經成為目前運輸管理工作中必不可少的重要組成成分，不僅具備了傳統管理的功能，更具有傳統文化所不能替代的新型功能。

（一）導向職能

導向職能是企業通過企業文化對企業內部的的領導者和員工起引導的作用。主要體現在：

1、經營哲學與價值觀念的指導

經營哲學是企業在經營過程中的思維模式以及方法處理法則的決定性因素，引導經營者對問題作出正確的判斷，找出正確的解決方法。同時也引導員工在實踐中使用科學合理的方法。企業文化有利于企業形成相同的價值觀和價值取向，并對事物的判斷達成一定的共識，從而形成共同的目標，為了目標的實現而去共同努力奮斗。

2、企業目標的指引

企業目標象征著企業的發展規劃方向，員工在目標的引導下進行實踐生產活動，因而這種目標是科學可行的，是企業長期發展的重要動力。

（二）企業文化的約束功能

企業運用企業文化實現約束功能，主要通過完善運輸管理制度和道德規范的修正等途徑，具體表現為規范的規章制度約束。企業制度是企業文化的一項重要內容，對企業的領導者和企業職工的工作形成了有效的約束力。同時也體現在道德規范的約束方面。而道德規范通過社會認知交流中對員工起到約束功能。從這之中建立起來的企業文化軟性約束機制，對運輸企業的員工們的職業行為規范有著顯著的效果。

（三）企業文化的凝聚功能

運輸企業管理中，應大力提倡以人為本，尊重人的感情的企業文化，在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，從而使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。當員工感覺到企業榮譽感時，就會加深他們對企業的歸屬感，用心為企業的發展做貢獻。當這種凝聚力到達一定程度時，就會轉變成企業發展強有力的動力。

（四）企業文化的激勵功能

當企業形成共同的價值觀，并作出一定成績時，每個員工都會意識到自己的價值，為自己能存在于這個集體中而感到自豪。人的最高需求無非是自我價值的實現，員工在價值實現的同時，自然會產生強大的激勵作用，在實踐中維護企業的形象和榮譽。企業領導與職工之間的和睦相處尤為重要。當領導對員工關心，職工就會感覺到被尊重，從而更努力地投入到工作中去。通過企業文化的塑造，使職工從內心深處產生為運輸企業奮力拼搏的不竭動力。在現代企業管理模式中，以人為本作為運輸企業的重要價值觀，特別重視激勵個人轉變為重視激勵集體的過程，為提高職工的生產積極性、主動性和創造性提供了新型的手段和方法， 為企業激勵職工開辟了新的途徑。

（五）調適功能

調試一般指調整或適應，在現實生活中，由于個種內因或外因的影響，企業成員之間難免會產生一些矛盾，因此需要員工進行相應的自我調節，才能使問題得到解決。由此類推，在運輸企業的管理工作中，企業與顧客、社會、環境、競爭對手之間都或多或少會存在著一些矛盾與不協調，因此就需要運用企業文化對此作出適當的調整，以適應企業的持續發展。通過調整，運輸企業在道路交通等的建設中，將不斷地完善，進而建立起一個系統的企業管理系統。

三、結束語

隨著我國改革開放的深入發展，運輸行業取得了快速的發展，但在企業繁榮的背后，新的環境以及形勢需要我們建立起一個健全的管理體系。企業文化作為一種價值規范，起到了激發員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，增強員工的責任感，賦予員工榮譽感，實現員工責任心等重要作用，推動運輸行業的更緊一步發展，需要我們加強重視。

參考文獻：

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一、國際化進程階段論

階段理論是企業國際化進程的主要理論。從20世紀70年代開始，一批北歐學者在對瑞典4家制造企業進行深入案例研究的基礎上，提出了企業國際化階段理論。他們將企業的海外經營活動分成4個不同的發展階段，即不規則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產制造。這種發展是連續和漸進的，企業在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。

北歐學派用“市場知識”的學習道路來解釋企業國際化的漸進式階段發展。市場知識可以分為企業經營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經營活動獲得和積累，是決定企業在本國之外經營是否成功的關鍵因素，也正是這種市場知識的積累導致了企業國際化階段發展的漸進性。同時，這些北歐學者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業在國際化過程中的發展道路，他們認為企業的海外市場拓展次序是依據心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業的市場知識更易獲得，企業的經營活動更易獲得成功。

筆者認為，將階段理論作為對現今企業國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業國際化經營活動的規律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀70年展起來的，當時的世界經濟處于相對封閉的狀態，相對落后的信息環境使企業獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術的快速發展和人們學習能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業的國際化發展的調查和研究，以中小企業相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業的國際化進程，但對于服務業如金融、保險等類型企業的國際化進程，就無法用出口和生產活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業的國際化過程進行更加全面合理的解釋。

二、企業國際化發展的層次

面對激烈的國際競爭環境，企業依舊用傳統的階段理論指導國際化運作已難以適應全球經濟一體化的激烈競爭。企業能力的競爭正成為國際企業間競爭的下一個主要戰場，這種競爭不再是運用何種戰略來提高國際競爭力，而是如何發展出相應的能力來達成這一目標的競爭，也正是企業的組織能力決定了企業國際化發展的狀態和道路。

國際企業是通過向國外轉移競爭優勢來產生新的價值的，根據國際化水平的高低，可以將企業的國際化發展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉移的競爭優勢的數量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區別。企業的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業國際化發展的最簡單層次，企業直接向國外轉移包含了本企業競爭優勢的產品。這種產品可以是實物產品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規模服務產品。大部分企業還需要對其產品進行某種程度的調整以適應不同地區市場的要求。因此，處在這一層次的企業需要具有國際化產品開發和品牌維護的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業對某地區市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經驗不足，而需要通過與當地公司合作的方式來進入該地區市場，學習市場知識。在這一層次發展模式中，企業的資源優勢只有部分能夠有效轉移利用，因而合作者在當地的資源優勢對于該企業的國際化發展就具有重要意義。企業在與當地公司的合作中學習到哪些基礎優勢是可以直接轉移，哪些優勢可以通過向合作者學習獲得，哪些優勢則必須調整甚至尋求其他優勢取代。在這一層次的發展模式中，企業除了需要第一層次中的國際產品開發和品牌維護能力之外，更需要有建立、發展與當地合作者關系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業建立自己銷售隊伍、產品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應鏈。服務業公司則在提供簡單的本國延伸服務之外，在當地建立自己的服務渠道，乃至根據當地市場情況創造出新的服務品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優勢進行識別，對無法直接轉移的競爭優勢進行修改與調整，以適應國外子公司發展的需要，甚至尋找和創造全新的資源優勢來保證子公司的發展。因此，在這一發展層次中，以公司本部為基地的資源優勢的轉移和調整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優勢，總公司的經營復雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業國際化發展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內繼續尋找和形成某些獨特的資源優勢，并根據全球發展的要求進行適當修改，繼續向新的地區擴展，在全球市場中發展壯大自己。在此發展層次中，子公司、總公司間關系協調成為公司進一步發展的關鍵。這一層次的公司所需要的關鍵組織能力也正是組織協調能力，即如何發展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協調行動的多少、子公司間的聯系牢固程度、國外經營單位的權力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發展形式。

第五層次：全球公司。這是企業國際化發展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰略制定和優勢形成中發揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內轉移資源優勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優勢的地區，并充分利用這種資源優勢發展出獨特的競爭優勢。整個公司逐漸演變為一種在全球范圍內按產品、職能分工，甚至是地區總部形式的全球公司。這種全球公司的發展形式具有高度的復雜性，分散在全球各地區的多重戰略中心間的協調活動和多重資源中心間的優勢轉移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協調能力，需要借助現代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規模的整合，在全球公司內部運用統一的標準和價值觀消除這種大規模交流和協調過程中產生的障礙。

企業的國際化進程正是其國際化水平依據上述發展層次提高的過程。下表顯示了企業國際化發展的層次和其相應組織能力。

三、組織能力直接影響企業的國際化發展進程

一般情況下，初步涉足國際市場的國內企業，特別是那些規模較小的生產企業，都需要經歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發展的過程。通過這種漸進式的發展，不斷學習海外經營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業沿著這一國際化進程的方向往更高的層次發展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。

但是，現代國際企業發展的現實表明，各國企業由于發展歷史、人力資源狀況、信息技術水平、行業特征等多方面因素的影響，其國際化進程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發展的進程，這種國際化發展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進行發展。在如今信息經濟迅猛發展的國際環境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業國際化進程也更趨多樣化。

一家全球公司在世界不同地區也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應的組織能力。一些具備豐富的國際市場運作經驗、處于較高國際化層次的歐美企業在進入亞洲、拉美等新興市場時，仍然需要通過采取合資企業等形式，培育相應的組織能力。

這種基于組織能力的觀點更加符合現代經濟環境中國際企業發展現狀，對于我國企業的國際化發展也具重要的啟示作用。我國的跨國企業在國際化過程中要逐步提升組織能力，穩扎穩打地開展跨國經營活動；另一方面，信息技術快速發展為我國一些企業迅速提高企業組織能力、實現跨國經營的跨躍式發展提供了良好的契機。

參考文獻：

1．魯明泓．國際企業管理．中國青年出版社，1996．

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1.管理會計為企業內部經營管理、經濟效益等提供服務，與財務會計側重對外部相關單位、人員提供財務信息不同，屬“對內報告會計”。

2.管理會計與財務會計“記錄價值”的職能定位上有所不同，重在“創造價值”，主要是對企業以往的經營管理情況、現狀發展以及未來的規劃等，進行全面的分析，為企業的穩定可持續發展提供可靠的依據。

3.管理會計采用的方法、程序等，有較大的選擇性、靈活性、多樣性，與財務會計固定的程序、方法有所不同。

二、管理會計在企業中的職能定位

管理會計在企業的運營管理中占有重要的地位，管理會計職能定位，主要在于企業經營管理者通過利用管理會計報告所提供的有效數據，進行相關的決策、控制、評價。企業管理會計的職能主要表現在為企業經營提供參考，為企業經營管理提供戰略指導，對企業的經營策略進行評價等方面。

（一）為企業發展規劃提供決策指導

管理會計通過分析企業的銷售情況、成本及利潤情況、經營活動中的成本變動等情況，提供相關的經營管理決策及實現決策的方案等。管理會計也為企業內部管理工作及規劃，提供相關的參考依據與決策指導，推動內部管理、內部控制的不斷深入展開，既滿足了企業發展的需要，由能提升企業的發展水平。

（二）為企業管理控制提供戰略指導

管理會計工作可為企業管理控制提供一定的戰略指導，并提高企業戰略規劃的合理性、有效性，幫助企業獲得長期可持續的發展。管理會計的控制職能，是利各種管理手段，來對企業實際的經濟管理活動進行一定的規劃，并對實施的過程施加影響，使之朝著預定的管理目標發展的過程。管理會計的規劃以及控制職能，都可以通過企業預算系統的設置來實現。

（三）對企業的經營管理進行考核評價

管理會計的評價職能，主要是對企業內部責任單位的具體責任進行落實與驗證等，并進行相應的考核、評價的過程。管理會計能對企業的經營策略進行有效評價，使企業的經營管理能夠在整體水平上有更高的實效性。如企業常使用責任會計制度、平衡計分卡等方式，進行多方面的考核與評價。

三、新常態下企業如何強化管理會計職能

在我國經濟進入新常態的背景下，各企業也要隨著市場經濟的變革不斷的調整自己的管理經營模式。在此形勢下，企業要不斷采取新的管理方法與技術，轉變傳統管理會計的職能，開拓會計創新職能，更好地為企業發展服務。如何強化管理會計的職能，為企業規劃、決策提供更有價值的信息，對企業的整個經營管理都具有現實指導意義。具體來說，企業管理會計職能可以從以下方面進行強化。

（一）創新管理會計方法與技術

企業要根據實際的經營情況與發展目標，利用管理會計豐富的方法與技術，為企業的發展經營做好預測分析，提供全面、可靠的決策依據。尤其在當前市場競爭愈發激烈的形勢下，企業要想順利實現戰略目標，就需要全面分析各部門及生產經營活動中的每一環節，使用較為先進的方法，如企業變動成本分析、業務流程再造、全面質量管理方法等，保證為企業決策提供有效的預測依據。企業的會計人員，不僅要掌握財務管理的相關專業知識，還要對企業業務流程、管理等有所了解，將財務知識與管理知識有機的結合起來，培養自己成為現代化企業急需的綜合型人才，為企業的發展帶來更大的助力。

（二）加強預算管理

無論哪個行業的企業，要想實現穩定可持續發展的目標，首先要理清企業內部決策者與管理經營活動執行者之間的職能定位、權責劃分，該環節直接關系到企業管理會計職能的有效發揮。為了使管理會計的職能得到充分的展現與發揮，企業管理者可以從加強預算管理方面著手，有針對性地分析核算成本，為企業決策提供有效的數據分析，切實有效地發揮管理會計的規劃與控制職能。

（三）完善企業評價體系建設

管理會計要向切實的發揮在企業經營活動中的分析、評價職能，需要需要企業轉變以往傳統的考核評價觀念，創新對財務業績的評價方式，可以嘗試采取財務與非財務評價相結合的方式。企業需要不斷完善經營活動中的業績評價體系建設。更好地發揮管理會計的分析與評價職能，保障企業內部與企業外部、企業的短期經營與長期發展的均衡可持續發展，形成一種新的業績評價理念，真正為企業的生產經營管理提供指導性的有效措施。

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關鍵詞：企業；會計；管理；精細

0引言

在國家、地方和企業對經濟管理職能發生變化的情況下，企業管理的精細化成為微觀經濟提高經濟效益的重要途徑。企業會計工作適應精細化管理發展的需要，轉變職能，發揮促進企業精細化管理整體進程的推進具有重要的作用。

1管理會計的職能應與精細化管理相適應、相呼應

管理會計，又稱“對內報告會計”，是為企業內部的生產經營活動服務的會計。管理會計是為滿足企業內部管理、控制、監督和決策的需要服務，它注視市場、立足企業、面向內部，對企業將要發生的未來經濟行為進行預測、規劃和調控。精細化管理是一種具有創新性的管理理念和方法，它以專業化為前提，系統化為保證，數據化為標準，信息化為手段，把服務者的焦點專注到滿足被服務者的需求上，以獲得更高的效率、更多的效益和更強的競爭力。精細化管理的核心工作內容是做細事、算細帳，而管理會計的首要職責就是算帳。算帳不等于算細帳，且管理會計為企業內部管理會計，操作的是最基礎的核算資料，把帳算細，才能有效地履行自身的職責。精細化管理是通過細分核算單元，用“顯微鏡”觀察數據，透過這些數據了解過去、審視未來，找出工作的薄弱點，不斷加以改進和優化。因此精細化管理與管理會計密不可分，二者相適應、相呼應，工作才能取得預期的效果。

2管理會計與精細化管理結合的工作著力點

2.1在管理會計與精細化管理融合方面所謂市場化精細管理，是指將企業內部的各生產系統、各單位以及單位內的各班組、各道工序，用市場用戶的關系加以鏈接，使各系統、各單位、上道工序所提供的產品或服務，轉化為用內部價格所衡量的價值和為下道工序所認可的商品，實行有償往來結算，以達到激勵員工、控制成本、提高經濟效益的目的。在市場化精細管理模式中，具有為企業內部經營管理服務職能的管理會計發揮了重要的支撐和促進作用。

2.2發揮內部核算體系的作用在市場化精細管理模式下，充分借助財務會計、管理會計的規則，根據管理的需要，完善了內部核算體系。市場化精細管理模式下的內部核算，與原來的核算方式相比，主要有以下四個方面的變化：一是在核算人員上，將會計人員充實到核算崗位上。二是在核算方式上，由統計核算變為會計核算。三是在核算內容上，由部分成本核算變為完全成本核算。為將各單位逐步做成“經營實體”，必須加大成本考核力度，除管理費用、維檢費用、塌陷補償費用等由礦業公司統一控制外，將制造成本中的其余各項指標全部分攤到各單位的成本之中。同時，還要對各單位的成本構成進行細分，將內部成本分為直接成本、輔助成本和虛擬成本三部分。四是在核算的層次上，實現了核算主體的下移。按照層次核算到區隊、班組和員工，分類核算到科目，使用情況核算到工程，真正體現了精細化的特點。

2.3發揮企業內部銀行在精細化管理中的積極作用為了規范內部結算、內部核算、內部控制等業務流程，確保公司內部各單位間經濟往來結算和經營成果核算的高效、準確、有序運作，依據市場化精細管理的要求，煤業公司建立了內部銀行。內部銀行具有以下主要職能：①管理職能：負責制定內部銀行的業務范圍、運營程序等管理辦法，經公司審批后執行。②結算職能：這是內部銀行最基本的職能，它主要是對企業內部各級市場主體的有償經濟往來進行結算，為內部核算、績效評價提供基礎數據和資料。③信貸職能：開展內部資金信貸業務。以服務生產、滿足生產需要為根本宗旨，按照公司市場化精細管理的要求，積極開展內部材料、設備資金及工資等方面的信貸業務。④監督和控制職能：以公司預算為根本前提，對各級市場主體的資金運用情況進行有效的監督、控制。及時對各內部資金信貸用戶及信貸情況進行逐月統計分析，確保貸出資金的合理有效流動，并逐月向公司有關領導和部門匯報分析結果，為公司領導做出準確的決策提供重要信息和依據。

2.4充分發揮內部價格體系的杠桿作用為確保內部結算準確、核算可靠，煤業公司本著“從微觀管理入手，以實現宏觀管理為目標”的原則，以歷史數據為基礎，以預算管理為手段，進行了大量的數據測算工作，健全了企業內部價格體系。公司的價格體系由單一價格和綜合價格兩部分構成。經過多年來的積累與完善，全公司形成了四大系列、16種類型、共計近3萬種價格，為有效結算、核算奠定了基礎并發揮了不可替代的作用。特別是班組、員工個人通過精細化核算系統可以快速查閱當日當班生產任務完成情況、材料及電力消耗情況、煤炭質量情況和日、班的勞動成果評價，知曉個人的當班和當天的勞動收入，為下一個工作日追趕先進、克服不足定下目標。使按勞分配原則在基層得到很好的體現，工人勞動的自覺性和主動性得到極大的提高。

3規范預算管理體系對管理會計乃至企業管理精細化提供保障

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企業是為市場提供商品和服務，并以賺取最大利潤為目標的經濟組織。傳統組織結構模式中，企業中層的職能管理部門中普遍存在著效率低下與資源浪費的現象，其中一個重要原因是組織結構設計的問題，即組合方式問題。企業的建立，產生了企業內部組織機構的設置，而有效的、運轉合理的組織結構模式是企業運行的動力，它決定著企業的生產效率和發展速度。市場經濟條件下，現代企業組織體制，即企業內部的管理體制和結構，是現代企業制度的重要組成部分，是企業獲得效益的保證。因此，管理部門的組合應以業務流程為核心，進而提高企業效益。

一、我國企業常用職能管理部門結構形式

企業管理組織是企業管理過程的組織，它是企業生產力不斷發展到某個特定階段上的產物。我國工業企業管理組織由于受各種因素影響過多，總的來說與企業具體的生產經營特點和要求相適應，但導致企業管理水平長期低下，其原因之一是組織結構，許多國有企業一直未能擺脫傳統的“社會分工理論”的影響，使形成的組織結構大都具有多層次、寶塔形特征示。

這種結構是一種建立在泰勒的勞動分工原則上的組織結構，各職能部門的大部分權力由職能部門負責人控制，涉及到幾個部門的活動由更高一級的負責人出面協調，是一種縱向管理、逐級負責、集中控制的模式。如圖1中生產部的主要任務是具體的生產產品;采購部負責原材料物資供應;銷售部進行產品銷售工作……，就其組織結構來說，各構成要素之間的組合方式為:根據成員在工作中所需要的主要技能把他們集合在同一個職能部門，即按功能的組合。

現代組織理論認為，實行專業分工有利于提高專業管理效率，但是對于管理工作來說，也采用專業分工的方式進行組合，就會引起辦事程序復雜化。如，企業的決策層將生產新產品指令下達到中層管理部門，這種按功能組合的組織將根據專業分工，分別進行原材料采購、動力供應、生產及銷售分解下達到執行系統，而各職能部門之間很難溝通、協調。這樣，不僅對指令反應遲緩，而且效率低下。許多國有大型企業，大多存在機構臃腫、呆滯缺乏柔性、靈活性，人的主觀能動性受到抑制。有許多企業為適應信息時代的競爭需要而使用了高新技術，信息傳遞的速度加快、范圍變寬，使得企業在控制幅度的能力需要加強。而管理思想、組織結構的相應調整大大滯后于技術的更新，從根本上束縛了勞動生產率，使高新技術效益大打折扣，高新技術并未在企業發揮其應有的作用。這種按功能組合的模式適合于比較平穩的市場環境，低素質的員工以及生產過程穩定的情況。隨著市場的變化及科技的發展，科層結構越來越難以適應生產力的發展。由此看來，專業分工不是越細越好，而應有一定限度。怎樣調整管理部門的組織結構才能提高其效率呢，筆者認為管理部門不應單純按功能組合，除考慮功能組織外，還要考慮市場的作用，即:市場組織方式，“市場一功能組合”問題。

二、職能管理部門的“市場一功能組織形式”

組織要素之間的另一種組合方式是按市場的組合。按市場的組合，就是根據產品或市場的需要進行組合。如，一個工廠的生產部門由若干個車間組合而成，每個生產車間可以擁有生產所需的從金工、生產、維修到運輸的所有要素，生產車間就是把生產產品所需的所有要素都組合在一起而形成的這種組合方式，就是按市場組合。

按市場的組合與按功能的組合相比，其效果是不同的，各有其優缺點，企業在進行職能管理部門的組建時，應充分利用二者的優點，回避其缺點，這是本文提出“市場—功能組織形式”的思想基礎按市場的組合，單元功能齊全，能獨立完成整個生產過程，易于協調，工作效果較易評價，有利于不同專業人員的交往與交流，但可能出現資源的閑置按功能的組合，有時不能獨立完成整個生產過程需要上一級部門加以協調，工作效果較難評價，專業化程度高，有利于不同專業人員的交往與交流有利于資源共享，資源利用率較高。一個組織取何種組合方式，應著重考慮以下4項因素:

工作流程中各工種之間的相互依賴程度。工作流程中各工種之間的聯系可有3種方式:工作流程中各工種的工作相互交叉;工作流程中各工種的工作依次進行;工作流程中各項工作可以共享資源。在上述三種聯系中，各工種相互交叉情況下的相互依賴程度最大，因而協調工作也特別重要。我們可將相互交叉的所有要素組合在一起，成為最下層單元，以便及時處理協調生產過程中產生的問題。這種組合方式，是按產品的工作流程所需的要素進行組合的，這就是按市場的組合。當工作流程中各工種的工作是在依次進行的情況下，各工種的相互依賴程度比相互交叉時小，這時，協調工作相對容易些，因而不必在一個最下層的單元中包羅萬象，而可以將要素組合在不同的小單元內，然后，將這些小單元組合起來，形成次下層的單元，來協調小單元的行為。在工作流程中的各項工作可以資源共享(包括人力資源、物力資源、財力資源)的情況下，為了達到充分利用資源、提高效率的目的，可以將同一種功能的資源獨立組成一個單元，由上一層更大的單元統一調配，進行協調。這種組合，是按知識或技能進行的，這就是按功能的組合。如圖1中，分公司內部按功能組合，形成生產部、采購部、營銷部、動力部等。生產部門按功能組合，有利于專業化生產;而采購部與營銷部等管理部門之間聯系較密切，存在相互交叉，如果也采用按功能組合，勢必造成互相扯皮、工作效率低下，因此應按市場組合，合并成一個部門。

工作流程中同一工種內的相互依賴程度。如果一個工作流程中某一工種內的人員在工作時，常常需要相互討論與交流，他們相互依賴的程度較大，這時可以將同一工種的人員組合在一起，即按知識、技能組合起來，以便他們進行交流與協調，這就是按功能的組合。如生產部門內相互依賴的程度較大，按功能組合較合適。

社會交往與心理因素。一個出色的組織，應能最大限度地發揮組織內的成員的積極性。組織中的成員不是工作機器，而是有情感的人。當他們對與組織內的其他人員的關系感到滿意時，他們會工作得很愉快，盡心盡力。因此，在設計組織結構時，應考慮其成員的心理因素和他們對于社會交往的需要以及對于群體的看法等。一般地說，當工作的性質屬于十分單調的情況，如生產各工序的生產人員，往往更喜歡與工作性質相同的人在一起，因為他們之間有較多的共同語言，容易形成較好的公共關系，進而相互交流思想，減少工作單調帶來的煩悶，這時，按功能組合成的具有專業分工的生產車間將受到歡迎。而采購、營銷等工作需要較高知識技能、其成員可以獨立地處理自己工作中的問題時，并希望向多方面發展與進行交往時，按市場組合將受到歡迎。

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企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業，不論其規模行業，遵循什么管理理論、戰略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態度，成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等，其內容和形式不一而足，而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統企業培訓存在的問題及分析

(一)傳統的企業培訓存在的問題

筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。

(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析

企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策

解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。

(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容

1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。

2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。

(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。

(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。

3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。

三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式

培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

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改革開放以來，我國經濟社會發生了深刻的變化，經濟持續快速發展，產業結構日趨合理，經濟效益不斷提高。尤其是地方政府的財力有了顯著的增長，近地方政府已經成為目前經濟運行中一支重要的經濟力量。但是，我國正處在社會主義初級階段，經濟體制還在進一步改革的過程中，市場機制、競爭機制等還不健全，產業結構、經濟結構、經濟增長方式尚欠合理，這都嚴重影響了經濟的發展和社會的和諧，使地方政府成為各種利益關系沖突和矛盾的焦點。這就迫切要求地方政府加快實現職能的轉變。

一、地方政府職能轉變面臨的困境

（一）地方政府越位嚴重

現階段在社會主義市場經濟條件下，由于受到計劃經濟體制的影響和部門利益的驅動，地方政府往往以“全能者”的身份出現在市場經濟中畢業論文題目，超越自身權限，涉足市場、企業和社會組織的自主權力范圍，管了許多不該管，而且管不了、管不好的事情。比如，在漸進的機構改革中，地方政府重點進行了國有企業產權制度的改革，探索了企業經營權與所有權分離的途徑，撤銷了一些專業經濟管理部門，增強了企業的活力與競爭力。但是，由于國有資產監管機制尚未完善，政府仍然承擔著國有資產管理者的重要角色，這就決定了政府對國有企業進行一定程度的直接控制，地方政府經濟調節這只“看得見的手”在取得一定效果以后，在某些地區、某些領域至今仍然伸得過長。表現在不該由政府管的事情政府插手，如地方政府和企業一起爭上市，爭競爭性投資項目，直接參與企業經營管理與人事管理。地方政府直接介入企業管理，與市場經濟所需要的自主經營、自負盈虧的企業主體資格要求相違背，直接損害了企業利益。

（二）市場監管職能實施不合理

地方政府的職能在于制定公平競爭的游戲規則，維護市場的正常秩序。從地方政府的市場監管職能分析，一些地方政府的市場監管職能還很弱。在地方政府職能轉變過程中，如何實現對本地區的市場經濟秩序的監督和管理，對壟斷行業如何限制，對市場環境如何構建，對產權如何界定和保護等等一系列問題都不是十分的明晰，因而常常造成地方政府市場監管職能實施不當。具體表現有：地方保護、政策歧視、監管不力、權力濫用等。這些都影響了政府的執行力和公信力。

（三）社會管理職能定位模糊

從地方政府的社會管理職能來分析，由于人們是在政治統治職能的層面上來展開對社會管理職能的認識的，因此常常將社會管理職能與經濟調節、市場監管和公共服務職能混同起來畢業論文題目，忽略了社會管理中的公事事業管理這一重要內容論文范文。一些地方政府社會管理的方式還處于短期性、被動性的“拾遺補漏”階段。地方政府社會管理職能中的危機管理意識和能力都比較薄弱，許多地方政府還未建立起來以政府為主導的對自然災害、突發事件的應急機制，地方政府和社會對公共危機的控制能力還較低.例如政府職能界定不清，定位不準、社會管理組織不發達，體制不順、管理機制不暢，手段落后等。另外，生產、交通、衛生和食品等公共安全越來越成為廣大社會成員的基本公共需求，需要逐步建立健全管理機制。

（四）服務職能不強

從地方政府的公共服務職能來分析，一些地方政府對本地區公共產品和公共服務的提供遠遠不能滿足公共需求。這一點在西部地區的地方政府和層級較低的地方政府中表現得尤為突出。基層社會基礎薄弱，公共產品和公共服務的提供長期未得到應有的重視，尤其是改革開放以來，廣大農村的文化教育、合作醫療、社會保障等公共產品和公共服務的提供長期以來得不到重視，影響了農村的發展。

二、經濟體制轉軌條件下我國地方政府職能轉變對策

（一）轉變地方政府執政觀念

轉變地方政府職能，建設服務型政府，必須首先轉變地方政府的執政理念。執政理念的轉變，能夠增強地方政府轉變職能的內在動力。在中國這樣有著集權政治、計劃經濟、一元文化等傳統文化思想深刻影響的國度，官本位、政府本位、權力本位的傳統管制型政府執政理念根深蒂固，而公民本位、社會本位、權利本位的服務型政府執政理念剛剛形成，明顯處于弱勢。所以轉變執政理念，成為轉變地方政府職能的首要問題。因此，地方政府必須樹立起以下五種執政理念：一是“以民為本”的服務理念。地方政府是為公民及其他社會主體提供公共服務的機構，必須樹立“以民為本，顧客至上”的執政理念。二是有限行政理念。政府不是全能的，政府的能力、權力都是有限的，地方政府在管理中也會出現失靈現象。必須轉變政府神圣化、萬能化的觀念，改變事無巨細、政府統攬的局面，不做越位、越權的事情，政府不應管的事情要還權于民、還政于民。三是依法行政理念。依法行政是政府執政理念的核心畢業論文題目，是政府行政運作的一項基本原則。四是責任政府理念。要構造和完善包括政治責任、法律責任、公仆責任在內的行政責任制度，以確保各級地方政府及其工作人員對百姓負責、對社會負責。五是誠信行政理念。一個高效、廉潔的政府是老百姓滿意的政府，是老百姓心目中形象極佳的政府。這就需要政府不斷強化行政道德以提升其公信力。

（二）重新構建政府與企業、市場及社會公眾的關系

政府與企業、市場、社會的關系是地方政府職能中的核心問題，是地方政府職能轉變的載體，所以必須重新確立好政府與這三者的關系，才能順利實現地方政府職能的轉變。而轉變地方政府職能，建立起為企業、市場和社會服務的新體制，是建立服務型政府的根本所在。地方政府必須實現由全能政府、萬能政府向有限政府轉變，克服越位、糾正錯位、彌補缺位，把工作重點切實轉移到“經濟調節、市場監管、公共管理、公共服務”的職能上來，突出其社會管理、公共服務職能。為實現政府職能轉變目標，必須妥善處理以下三個方面的關系：地方政府與企業的關系方面，政府要把自主經營權利真正交給企業，實現所有權與經營權分離，建立地方政府為企業服務的新體制；地方政府與市場的關系方面，充分發揮市場在資源配置中的基礎作用，建立面向市場、以市場為導向的政府。一個完備的市場機制和一個有效的政府都是經濟發展的推動力，二者缺一不可；政府與社會的關系方面，政府要注重社會潛能，充分發揮社會中介組織的作用，把不該管、做不了、做不好的事情轉交給各種社會中介組織，建立地方政府與社會共同治理的新模式。

（三）加快政治體制變革和創新

首先，要加快地方行政審批制度的改革，科學界定行政審批范圍，減少審批項目，簡化審批手續，規范審批方式和程序，取消不合法律、法規要求的審批事項畢業論文題目，取消可由市場自行調節、社會自我管理的審批事項，取消部門自設的審批事項。著力在推進依法行政、清廉為政、民主施政、科學理政四個方面發揮更積極的作用，使各級政府在繼續履行好經濟調節和市場監管職能的同時，更加注重強化社會管理和公共服務職能；在加強和改革政府管理的同時更加注重建設服務型政府；其次，建立公共財政體制。要調整公共支出的范圍，提高公共服務支出的總量與比例。把生產投資型財政轉變為公共服務型財政，財政支出要以人為本，普遍提高全體人民特別是低收入群體的社會保障水平，將財政支出的重點轉向公共教育、社會保障、公共衛生、公共安全和公共基礎設施等方面；要制定公共服務的最低標準，保證低收入群體能夠獲得最基本的公共服務論文范文。同時，要通過體制創新，提高政府對公共物品和公共服務的供給能力。對地方政府應當提供的“公共物品”包括公共安全、國民教育、社會救助、公益事業、環境保護、市政建設等的體制進行創新，逐步從由政府提供向鼓勵包括非政府組織在內的民間共同提供公共產品發展；再次，要完善地方政府績效評價和監督機制。必須盡快廢止以GDP 為取向的業績評價體系，糾正那種見物不見人的片面發展觀，整合現行考核辦法，建立社會性評價機制，確立多重社會評價指標體系，采用目標管理（MBO）、全面質量管理（TOM）等手段進行績效管理，吸納專家學者、社會公眾參與評議和考核，對地方政府業績進行客觀公正的評價，獎優罰劣，促進政府績效的提高，建立和完善激勵約束機制，充分調動公務員的積極性，促進地方政府職能的轉變。與此同時，要完善對地方政府行為的監督機制。

（四）加快行政法制建設

依法行政是推動地方政府職能轉變的有力手段。地方政府職能轉變的各項措施，需要運用法律手段加以保障；地方政府職能轉變的成果畢業論文題目，則需要上升為法律才能得以確認和鞏固。因此，只有加強行政法治建設，堅持依法行政，轉變工作方式，轉變工作作風，才能大大提高行政效率，切實轉變地方政府的職能。主要應做幾方面的工作：一是牢固樹立行政法治意識。意識指導行動，行動受制于意識。沒有行政法治意識，就不可能依法行政；二是完善法律體系。實現依法治國，堅持依法行政，必須加快立法步伐，改變某些領域無法可依或有法難依的狀況。要對那些過時的、相互間存在相沖突、相抵觸的法律、法規進行修改和清理；三是理順現行行政執法體制。理順現行行政執法體制，按照條塊結合、適當分權、便于執法、講求實效的原則，走綜合執法之路；四是完善依法行政的監督機制。完善依法行政的法律監督機制，是實現依法行政的根本保障。

轉變地方政府職能是復雜而艱巨的系統工程，是一個常新的研究課題。地方政府職能轉變的模式將更加明確和具體，那就是由全能政府向有限政府轉變、由人治政府向法治政府轉變、由權力政府向責任政府轉變、由封閉政府向透明政府轉變、由管制型政府向服務型政府轉變、由低效政府向高效政府轉變、由失信政府向信用政府轉變、由傳統政府向電子政府轉變。實現以上這些轉變，需要長期艱苦的努力。

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中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

一．引言

隨著全球經濟一體化發展進程的逐步推進，我國各類企業都開始深入參與到國際經濟競爭中。面臨前所未有的競爭壓力，傳統的企業經營管理方法無法解決經營中出現的各類問題，企業開始通過加強財務管理來提高企業的價值，來抵御日益增加的外部競爭壓力。在實施企業財務管理中，精細化管理的出現，巧妙的解決了現代企業面臨的各類經營難題，提高了企業的經濟效益。

二.精細化管理概述

1.精細化管理的發展

精細化管理是在20世紀90年代從西方興起的一個現代化管理概念，最早可以追溯到20世紀50年代，由日本豐田汽車公司提出，從生產領域上延伸到管理層面，后來成為一種通用的管理思想，即“精益化管理”。精益化管理的“精”，主要體現在產品質量上，同時也涵蓋了產品和服務，要求工作中精益求精、盡善盡美；“益”主要體現在成本和效益上，要求為了實現經營效益，通過持續改善來達成目標，通過不斷完善和實施精細化管理，來實現效益。在美國福特、通用汽車、日本豐田、我國海爾集團等知名企業，總結成功經驗，都不約而同的歸納為：“精細”，即通過實施精細化管理，持續改善、實現真正的經濟效益。從領導決策、人才運用、制度建設、產品生產、產品服務、質量監測等各個流程中，都實現精細化管理，將企業管理進行：目標細分、任務細分、標準細分、流程細分，實施精細化管理，將企業管理上升到新的高度。結合在企業管理中的經驗，在企業的財務管理中，導入精細化管理思維，通過定位財務管理目標、精細化管理手段、強調效益、重視執行成本，以“精打細算、精益求精、精雕細琢”來實施財務管理，進而來提高經營管理水平，提高企業競爭能力。

2.企業財務精細化管理的概念

天下難事始于易，天下大事始于細，這句話就是對精細化管理最好的詮釋。在企業管理中，精細化財務管理將“精”和“細”作為管理基本手段，對于每個崗位和每項業務、每個流程都做到細致入微，通過將建立的業務規范和工作流程落實到實處，將財務管理范圍延伸到生產經營領域，充分發揮財務管理的監管職能，實現360°管理，最大程度挖掘企業財務活動中的潛在價值。企業財務精細化管理，強調要實施“全員、全方位、全過程”管理，要將管理工作做精、做細，為企業管理者提供真實、詳細、有效的財務信息，引導決策者作出正確的經營決策。在財務精細化管理中，挖掘企業增效空間，確保財務目標的實現，減少財務風險，帶動全員參與到財務管理中，實現企業財務管理目標，將價值觀深入到管理的全過程中，通過精細化管理來升華管理行為。

3.企業財務精細化管理的意義

企業財務管理的基本目標是要為企業經營管理者提供真實、有效、詳細、可靠的財務信息。而實施財務精細化管理能夠為企業帶來更多發展空間，能夠最大程度降低企業經營的財務風險，實現財務目標。實施精細化財務管理，能夠直接有效的反映企業的經營成果，為企業經營者提供基礎信息，便于決策者合理確定出資方向，優化經營方式，調整企業結構，便于及時發現經營中存在的問題，及時采取有效對策進行調整，通過持續改善，提高企業經濟效益。另外，實施精細化財務管理，能夠促進財務人員更深入的了解施工單位的生產流程，促使財務管理更好的落實到經營管理中，為員工參與管理起到帶頭作用，有利于財務目標的實現。

三.施工企業財務精細化管理

1.施工企業財務精細化管理的特征

（1）通過“三個轉變”來提高企業財務管理水平

在企業財務管理中，“三個轉變”是指：將財務工作領域從事后的靜態核算轉變為全過程、全方位的動態控制；將財務管理職能從記賬核算轉變到企業經營管理；將財務工作的機關作風轉變為服務型工作。通過“三個轉變，將提高財務管理水平。

（2）拓寬財務管理領域，將工作內容細化作為管理重點

將財務管理工作內容進行細化、分解和整合，明確會計核算標準和管理程序，不斷提高財務工作質量和管理水平。拓寬財務管理領域，將財務預算作為指導決策、計劃、控制、實施、優化和調整的工作程序，將財務管理和施工生產有機結合，各工作圍繞財務管理和企業效益目標來協調管理，提高企業管理的靈活性。

（3）以科學管理為管理手段，以提高企業效益為目標

實施財務精細化管理，建立嚴格細致、切實可行的監督、考核機制，通過健全企業內部管理制度，實現崗位細化，通過科學管理手段，拓展財務管理深度，挖掘施工過程中的潛在經濟價值，最大程度提高企業經營效益。

2.施工企業財務精細化管理的基本措施

（1）改變原來財務概念扭曲的現象

施工單位實施精細化財務管理，首先要從企業經營者開始，轉變對財務概念的扭曲現象，如：僅有會計概念，無財務意識；錯誤的認為財務就是會計、會計就是財務；對于財務在調度資金、診斷經營和控制管理上所發揮的作用不明確，對管理理念掌握不到位。實施精細化管理要結合實際情況，將財務管理內容分解和細化，結合相關管理制度，賦予財務管理在財務、資金和法律方面的管理職能，從管理內容、管理范圍和管理手段三方面入手，將準確的財務信息提供給企業經營管理者，實現財務管理和經營業務的協調發展。

(2)實施“大財務”戰略

財務精細化管理是對價值進行管理，主要包括資金管理、成本管理、權益分配管理、籌資管理和投資管理等，涉及范圍較廣，內容繁多，需要財務管理部門和其他部門進行合作，將施工生產和財務管理有機結合，實現全程參與，在施工的各個環節中，做到“經營活動在哪，財務管理就在哪”。通過實施“大財務”戰略，進一步拓寬財務管理領域，優化財務管理職能。在施工項目中，財務管理部門在工程可行性研究、報價評估、合同審核、合同談判、設備詢價、合同簽訂、履約管理等情況下要進行跟蹤管理，對合同實施全過程監控，建立合同管理制度，將此種制度延伸到采購、施工、評估等各個環節，有效降低施工風險。

（3）優化管理流程，加強財務控制和監督

利用科學管理制度和管理手段為平臺，嚴格實施工作規范和監察機制，健全內部制度，精細崗位責任。加強成本過程控制，將成本費用和開支，分解到施工項目各環節，對成本費用的控制由責任部門實施，全員參與控制。準確核算施工成本，定期查找成本差異，分析相關差異原因。加強成本分析，對計劃和定額等資料采用專門的數學和統計方法，分析成本變動因素，找出解決問題的方法，尋找有效降低成本的途徑，持續進行改善。及時全面反映財務信息，為決策層提供有效依據，最終達到實現項目目標利潤。

四．結束語

精細化管理作為一種新的管理理念，在施工企業中廣泛推行，已取得一定的成效。隨著財務管理分工越來越細，專業化程度越來越強，財務精細化管理，成為提高企業競爭力的最重要方式，成為決定企業成敗的關鍵。我們在實務工作中有必要對此進行研究與探討，以促進企業財務管理水平的提升。

參考文獻：

[1] 張昆 施工企業財務管理精細化探析 [期刊論文] 《交通財會》 -2012年7期

[2]常會玲 試論精細化管理在施工企業財務管理中的應用 [期刊論文] 《投資與合作》 -2012年11期

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2.我國企業內部審計的主觀限制性分析

首先,企業內部審計定位的不明確,許多企業的內部審計部門職能定位有監督職能、鑒證職能及綜合職能等特點。最普遍的說法是將內部審計定位為監督職能和鑒證職能,內部審計的職能定位不能夠反映內部審計的真正目的,從而影響了內部審計人行為的目標和方向。其次,企業審計人員結構的單一性,許多企業的審計部門普遍存在專職人員少、業務結構單一的現象。內審人員缺乏應有的審計經驗和審計技巧,兼職現象嚴重,難以適應內審工作的需要。人員的知識面較為單一,絕大多數企業的內審機構只有會計師,沒有工程師、律師等,使得審計部門只能從憑證到帳面查找問題,難以從實際操作中發現問題。因而提出的建議或為決策者提供的決策依據往往缺乏現實性。

3.我國企業內部審計可持續性發展的滯后性

我國企業內部審計的方法模式仍以帳項基礎審計方法為主,主要審計目的是“查錯防弊”,內部審計人員風險觀念淡薄,審計風險控制因素考慮較少,更談不上運用最新的以風險導向為核心的審計方法來防范和化解風險。另外,內部審計中抽樣設計雖已被廣泛應用,但是內審人員在運用這一技術時,基本上全憑審計人員的主觀標準和經驗來確定樣本規模和評價結果,這種判斷抽樣極易遺漏重要事項,形成審計風險。

4.企業內部審計與管理間的辨證關系

4.1企業內部審計受其獨立性制約

企業內部審計的職責之一是接受委托對本企業其他職能部門履行經濟責任的情況進行監督,對企業整個管理系統的有效性、科學性進行評價,因而,要求內部審計相對于其他職能部門來說是獨立的,只有這樣,審計工作的質量才有保證,審計人員發表的意見、結論、建議的公正性才不會受到影響。

4.2企業內部審計與企業管理間的輔成關系

內部審計是通過內部控制制度,對企業的各項管理進行客觀評價,提出改進的意見和建議來發揮其加強管理的作用的。如果內部審計的有益建議被采納,并促使企業管理邁上新的臺階,內部審計就為加強企業管理做出了貢獻,相反,內部審計人員未提出有益的建議或這些建議未被采納,則內部審計就沒有起到加強企業管理的作用。

4.3企業內部審計與企業管理間的職能區別

審計為管理服務,并不意味著內部審計人員參加日常的經營管理。內部控制體現在各項業務處理程序上,由管理部門設計、具體管理人員執行,比如對經濟活動的稽核、驗收、復算、核對等等。履行管理職能,是指實際加入管理的運作過程,實施具體的管理行為,實施人員必然參與了管理,留下了管理的痕跡,發生了管理的效果。

5.企業內部審計工作問題產生的因素分析

對于內部審計工作問題產生的因素可以歸納為以下三點:

5.1審計制度的不健全因素

對企業審計工作而言,明確控制標準是前提,建立健全責任制度是保障。雖然國家有規定,法律有依據,但有的單位往往根據本身需不需要來決定執不執行。

5.2審計實施操作不規范

企業審計前期準備工作不充分,審計計劃編制不周詳,審計方案過于簡單,內容不詳細,審計人員分工不合理,審計實施過程未嚴格按照規范執行。

5.3審計技術落后

科學技術在審計領域的利用率低,審計成果距離目標要求差距較大。當前內部審計多注重采用審查憑證、賬簿和報表等傳統審計方法,缺乏內查外調等手段,未能觸及要害。這種單純以賬查賬的做法很難發掘錯弊及違紀事實;有的審計人員,審計工作抓不住重點,找不準問題隱藏的領域,重財務審計,輕財經法紀審計和經濟效益審計,既不利于打擊嚴重侵占企業財產行為,也不利于促進被審計單位改善經營管理。

6.企業內部審計效果的提高

6.1企業內部總審計師制度的建立

為了提高企業內部的審計效果,應當選擇企業內部熟悉本企業生產經營情況、有組織領導能力、具有相應專業知識的優秀人才,擔任總審計師職務,總體負責企業內部審計工作。

6.2企業內部審計環境的營造

審計環境對企業內部審計的效果影響也是很大的,營造良好內部審計環境內部審計監督的成敗和效果,取決于是否具備了良好的審計監督環境。審計環境也是內部審計賴以生存和發展的條件,是影響內部審計活動完成其自身職能的基礎。

6.3企業內部審計程序與方法的改良

這一點主要表現在,要在審計報告建議的質量上下功夫,做到實事求是、客觀公正的反映被審計單位的情況,提出有價值、有分量的審計建議;要注重總結、提煉、利用審計成果,服務宏觀調控。積極參與企業經營管理活動,對企業經營中出現的新情況、新問題和經濟活動中發生的帶普遍性、傾向性的問題進行綜合分析,提出有針對性地改

進意見和措施。

7.結論:

隨著經濟環境的變化,決定了企業內部審計必然發生變化。我們要把握這些變化、立足現實、更新觀念,更好地履行審計職責,提高內部審計的效果,適應和滿足企業管理的需要。

參考文獻: