人力資源考核方案匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源考核方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）提高企業的核心競爭力

提升企業核心競爭力是促進企業經營發展與市場開發的重要動力。其提升過程需要大量高素質人才的支持與推動。人力資源培訓與開發人員可以發揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓與開發工作，提高企業內部員工的整體業務能力與技術水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓以及人力資源市場的進一步開發，為企業補充高水平的人才。隨著企業人才隊伍水平的提升，企業研發、生產、銷售等各項工作的整體水平都會穩步提升，進而提高企業在市場中的整體競爭力。

（二）促進企業文化發展

企業文化對于企業精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業文化建設不僅包括傳統的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓與開發工作也可以很好地促進企業文化發展。在企業人力資源管理中，質量意識、競爭意識、創新意識等優秀的企業文化，都是企業職業教育培訓的重要內容。而在企業人才開發中，企業文化建設與政工人才將是未來企業人才開發的重要內容。這類人員的加入，一方面有利于企業文化底蘊的進一步提升，促進企業文化的發展；另一方面這些人才的加入也會為企業黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進企業人力資源管理水平提升

企業人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓與開發是其重要的組成部分。人力資源培訓與開發質量直接決定了企業人力資源的整體水平。其在管理中主要發揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平決定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓與開發工作，提高自身隊伍素質，進而有效的提高企業整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓與開發工作，可以有效的提高企業內部人才的整體質量。而人才隊伍整體質量的提高，可以為企業人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎。

二、當前企業人力資源培訓與開發中存在的主要問題

（一）缺乏培訓與開發的整體規劃

當前的企業人才培訓與開發缺乏整體規劃的現象比較嚴重，造成人才隊伍培養缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現在以下兩點：人才培養動態滯后現象嚴重。部分企業在人力志愿培養計劃中，往往是根據企業現狀進行制定。這種人才培養方式落實在人力資源與開發中就表現為企業人才靜態培訓與開發，造成企業動態發展中的滯后現象較為嚴重。如部分企業往往在技術人才培訓中，只重視現有產品技術的培訓，忽視了處于研究與推進階段的相關技術，進而影響了企業技術的動態發展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業長期發展戰略。企業長期發展戰略是企業未來發展的核心與基礎。但是由于部分企業長期發展戰略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓與開發工作融入戰略體系之中，進而影響了人力資源管理規劃的作用。

（二）培訓中的企業特征針對性有待提高

人力資源培訓工作是一項專業性較強的教育培訓工作，其實踐過程具有較強的專業針對性。但是目前大部分企業的人力資源培訓工作中針對性特征依然較差。特別是當前的企業人力資源培訓過程中，部分企業采用了外聘培訓模式。這一模式雖然具有一定的優勢，但是也會造成企業針對性較差的問題，主要表現為：（1）部分培訓內容不符合企業特征。在外聘培訓過程中，教育者大部分培訓內容與教材較為單一，且內容為固定模式。這就會造成部分培訓教育內容不符合企業自身特征，進而造成培訓效果的降低。如在部分企業管理人員培訓中，國有企業與私營、合資等企業在管理模式中存在一定差??。但是將其它企業的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓效果的下降。（2）技術針對性問題突出。在我國企業生產中大量新技術的應用，技術培訓工作在企業培訓中占據著較為重要的位置。但部分企業新技術培訓較為重視技術理論與使用方法的培訓，缺乏針對企業自身特點（如技術基礎、已有設備改造等）開展的專項技術培訓研究，進而延長了新技術應有后適應與改造期，影響了新技術作用的發揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持

作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養與開發起著重要支持作用。但是在部分企業管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓與開發的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養與開發工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關工作進行機密結合，進而影響了人才管理整體質量。如部分企業未將人才培訓成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓中成績優秀者難以得到物質與精神獎勵，進而影響了員工參與職業培訓的熱情。（2）管理監督機制有待完善。部分企業人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓與開發內容，但是培訓與開發過程中監督機制依然有待完善。如人才開發過程中，人才開發的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監督工作重要內容。

（四）培訓與開發過程中考核機制有待完善

人力資源培訓與開發的目的是為企業提供優秀的職業人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業人才培訓與開發過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發展性考核指標。當前的人力資源考核指標較為注重人才的現有能力，如技術能力、職業證書、基礎知識等，忽視了人才發展性的考核指標。特別是對于發展空間較大的青年人才力量，現有的考核機制較為落后。（2）考核指標中的實踐性內容依然較少。在部分企業的人力資源考核中，培訓考試成績、職業水平等理論性內容依然占據著較為重要的位置。甚至部分企業依然將學歷、學位作為企業招聘的主要指標。而與之相比較，企業業務實際操作能力、技術業務能力等內容實踐性指標，在考核機制所占據的比例依然較低，影響了企業人才開發的實踐質量。

三、人力資源管理中的主要應對措施研究

（一）以企業人力資源戰略為基礎，建設長效的工作規劃

企業長期戰略體系中人力資源戰略占據著重要位置。因此人力資源培訓與開發長期規劃的建設，必須圍繞人力資源戰略開展。其主要規劃內容應包括以下幾點內容。技術性人才規劃。作為企業生產與經營的主要支柱，企業生產、經營與管理技術人才培養，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓與開發中，我們必須已發展性眼光結合新型技術，制定出10年以上的技術人才培訓規劃。特別是在機電、電子、醫藥等技術性企業中，我們必須以新技術應用為目標，制定出10-20年技術發展目標的人力資源培養與開發規劃，避免企業技術動態化發展有道人力資源制約。市場人才培養規劃。市場經濟體制下，企業人力資源培訓與開發進行人才管理規劃。一是專業市場人才培養。針對企業行業市場營銷中，專業銷售類人才一直是企業培訓與開發的重點人才。在企業人才戰略中，這類人才培養應重視市場發展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發等，都應是未來人力資源培養的重要內容。二是相關市場的人才的培養。除了行業市場人才的培養外，我們還需要在人力資源規劃中加強與企業經營相關的其他市場專業人才的培養與開發，為企業發展提供整體性支持。如我們在規劃中需要重視金融市場人才的開發工作，就可以很好地提高企業融資與投資工作質量，存進企業整體經營的有效發展。

（二）結合市場與企業實際特征，建立特色化培訓方案

經營市場與企業特征，是影響人力資源管理中兩個重要內容。因此在人力資源培訓過程中，結合這兩個主要因素的特色化培訓方案，將有助于人才管理質量的提升。特色化培訓方案需要做好以下兩點工作。以企業需求為基礎制定培訓方案。在培訓方案的制定中我們需要確實了解企業對人力資源培訓的需求，并以此為基礎開展方案制定工作。如企業未來的發展發展方向需求、技術引進需求、管理與技術人才的需求等，都是制定培訓方案的依據。如企業市場開發人才培訓中，我們根據下一步市場開發中的人才能力需求，制定出針對性的培訓方案，其培養出人才可以為市場開發提供有效的支持與服務，進而保障新市場開發的順利完成。與培訓單位做好定向培訓方案設計研究。在企業外聘培訓人員的過程中，企業人力管理部門應先與培訓單位做好協調與溝通工作，對培訓方案進行了解與分析，對培訓方案進行調整，制定出具有企業針對性特點的定向培訓方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓方案的針對性，提高了企業員工培訓質量與效率；另一方面企業對培訓方案的調整，培訓方案的靈活性有助于培訓完成考核、評議等后續工作的開展。

（三）以企業法人為核心，建設整體化人力資源培訓與開發機制

為了確實提高企業人力資源管理質量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應確定為企業法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓與開發機制建設應包括以下幾點內容。建立整體化的人力資源培訓與開發協調機制。傳統的人力資源培訓與開發往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質量。如技術類人才的開發過程中，技術部門參與到開發計劃制定與考核過程中，其開發質量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監督機制。在人力資源培訓與開發過程，我們可以利用全員監督模式提高其監督管理質量。如企業人力資源培訓中，每一名參與培訓的工作人員、培訓后勤的支持人員等都可以對培訓工作提出監督意見，就可以很好地提高企業人力資源監督的質量。

（四）結合國際與市場經驗，完善企業人力資源考核機制

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關鍵詞 通信企業 全員業績考核 方案研究

一、前言

通信企業和其他企業相比，具有企業規模大、覆蓋面廣、員工數量多等特點，隨著通信企業服務標準的提高，如何激發員工的工作熱情，提高員工的考核實效，成為了通信企業人力資源管理的重要內容。從目前通信企業的現有的管理制度來看，對員工的業績考核還有較大的提升空間。為了實現通信企業全員業績考核的實效性，目前通信企業根據企業實際制定了具體全員業績考核方案。這一考核方案的出臺主要是基于企業現有的考核體系而做出的，對通信企業而言具有重要意義。為此，我們應開展對通信企業全員業績考核方案的研究，提高通信企業全員業績考核方案的實效性。

二、通信企業全員業績考核現狀

通過了解發現，目前通信企業的全員業績考核現狀主要為以下特點：

現有員工績效考核指標體系較粗放，基本上是按部門進行考核。公司根據各部門的主要工作職責設計部門績效考核指標，各部門在根據部門考核指標情況設計員工績效考核指標。而部門在對員工績效考核指標進行設計的時候，只簡單的根據人員工作情況進行指標設計，指標主要是體現該人員需要取得的工作成果。如營銷人員，負責行業客戶和負責公眾客戶的工作內容及由此引起的工作業績差異很大。但在設計指標體系的時候都設定有用戶發展這個指標，且目標值。考核方式等均不進行區分。可能造成員工吃大鍋飯現象，起不到獎勤罰懶的實際考核作用。

另外，員工考核指標分為業績類、管理類指標，但所有指標均為結果性指標。造成員工所有工作都圍繞“取得好結果”進行，對過程不進行管控。因此，在實際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標，工作流程、工作規范無人重視。基于這一認識，在通信企業中創新業績考核方式，實行全員業績考核方案具有重要意義。

三、通信企業推行全員業績考核方案的必要性

對于通信企業來講，推行全員業績考核方案不但是解決原有績效考核制度的關鍵，同時也是提高企業經營管理效果的重要手段，為此，應充分認識到通信企業推行全員業績考核方案的必要性。

1、通信企業推行全員業績考核方案，有利于提高績效管理的實效性

對于通信企業而言，績效管理已經成為了常態化管理的一部分，全員業績考核方案的推出，解決了通信企業原有績效考核制度存在的問題，優化了員工業績考核標準，對提高績效管理的實效性有著明顯的促進作用。

2、通信企業推行全員業績考核方案，對提高員工意識是十分必要的

通過在通信企業內部推行全員業績考核方案，員工的工作意識、奉獻精神和工作態度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業中，全員業績考核方案的推行，是提高員工意識的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業中，全員業績考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內容之一，通過推行全員業績考核，通信企業的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業推行全員業績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業全員業績考核方案的制定原則分析

目前來看，通信企業全員業績考核方案是員工績效管理的重要內容，要想保證全員業績考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業全員業績考核方案應將所有員工納入到考核中來

在通信企業全員業績考核方案的制定中，應突出全員性的原則，應將所有的員工都納入到考核中來，使業績考核方案能夠針對所有員工，保證業績考核的公平性和合理性，提高業績考核的針對性，保證業績考核能夠發揮積極效果，促進企業管理取得積極效果。

2、通信企業全員業績考核方案考核細則的制定應符合工作實際

為了保證全員業績考核方案能夠取得積極效果，在考核細則的制定過程中應對通信企業的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細則的制定能夠符合工作實際，滿足工作需要，從而提升全員業績考核方案的可行性，提高全員業績考核方案的應用范圍。

3、通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性

通信企業全員業績考核方案的目的是為了提高企業的人力資源管理效率，提升整體經營管理效果。基于這一考慮，通信企業全員業績考核方案應注重考核的實效性，以實效性為主要指標，指導全員業績考核方案的制定滿足企業需要。

五、結論

通過本文的分析可知，在通信企業的經營管理過程中，為了提高整體經營管理的實效性和人力資源管理的效果，需要制定企業全員業績考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業績考核方案成為保證通信企業經營管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻：

[1]吳天航.企業員工績效管理考核辦法研究.企業導報.2012年5期.

[2]崔明月.通信企業如何提高員工整體管理質量.科技和產業.2011年06期.

[3]肖龍.淺談企業人力資源管理的要點.中國外資.2011年16期.

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績效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學合理的績效管理工作，不僅可以使企業員工的工作水平有效提升，也為企業先進的經營管理理念注入一絲新鮮的血液。績效管理并非“守舊派”，它需要依據每個企業的發展狀況，以側重不同的管理目標。

目標一：有效增強企業人力資源管理能力。績效考核能有效促進人力資源管理的進步，是人力資源管理部門重要的事務安排。績效考核能為企業高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發放及年終考評提供參考依據。績效考核剛開始是通過績效計劃逐步細分企業的戰略目標并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監督管理當中，確保人才的優化和調整。

目標二：充分激發企業員工的職業潛能。績效考核能充分發掘每位員工的價值，可以讓他們在考核時發現自身的不足與優勢，有利于后期的員工培訓更加具有針對性，使每位員工都能夠高質高效地完成任務。

二、績效考核中存在的問題

為了使中國的人力資源得到充分的配置與利用，績效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業家們的重視，然而在具體的實施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個方面。

問題一：企業對于績效考核缺乏系統管理。績效考核是一個企業擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對員工們起到督促作用，也能讓公司的內部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績效考核就會成為一場空談。管理者應該將其看作是一項人才規劃措施，在明確的工作分析情況下，對考核標準進行科學而嚴格的設計，確保績效管理工作與戰略性目標進行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關鍵性的指標并不清晰，所以無法就工作的實際來制定考評方案，對于每位員工的評估自然也無疾而終。

問題二：企業考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導致了某些崗位中的績效考核流于形式，例如就簡單地出勤率而言，很多企業其實就是把這一簡單的量化指標作為考評員工工作質量的標準，但實際情況則是，員工們在上班期間插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴謹的工作態度。還有的企業在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計劃及獎懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實踐，最終導致績效考核化作了一場遙遠的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績效考核的實施方案

方案一：加強與員工們的日常交流。出于經濟方面的考慮，很多企業高層擔心績效管理會增加額外的成本支出，但是只要在平時的柔性管理中，加強與員工的交流溝通，那么就可以及時了解員工們的情感需求，或是當下的工作狀態，這樣在制定績效考核制度時，就能切實站在員工們的立場去考慮實施方案，以實現企業的人性化管理。

篇（4）

一、低碳經濟對煤炭企業人力資源的影響

低碳經濟對煤炭企業人力資源管理的影響主要表現在對人力資源規劃、培訓開發、績效管理、勞動關系等方面。

（一）低碳經濟對煤炭企業人力資源規劃的影響。低碳經濟的發展要求煤炭企業各類人才具有較強的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對人力資源規劃會產生較大的影響。首先，從規劃的指導思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導思想，成為指導整個規劃的基本理念。其次，從規劃的主要內容來看，必須體現低碳的內涵，如在人力資源建設的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規劃的保障措施來看，要體現如何利用低碳來推動新形勢下人才培養。

（二）低碳經濟對煤炭企業人力資源培訓開發的影響。首先，從人力資源培訓來看，在低碳經濟模式下，煤炭企業必須在培訓的內容中適當加入低碳的內容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對一些品質相對較低但仍然具有利用價值的煤炭進行集中處理，再如在煤礦的設計中，要求設計人員根據煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對其進行利用等等，通過這種培訓在職工內部形成一種倡導節約的理念。其次，從人力資源開發來看，煤炭企業要根據低碳經濟發展的要求，對職工隊伍進行優化配置，明確推動低碳開發的人員，以保障低碳開發模式落到實處。

（三）低碳經濟對煤炭企業績效管理的影響。首先，從績效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節約，并以此指導績效考核方案的制定和考核行為。其次，從績效考核的指標及其權重的設置來看，必須設置低碳相關指標，如低碳消費、低碳生產等，并給與這些指標更大的權重，以倡導低碳理念。

（四）低碳經濟對勞動關系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業在人員聘用特別是高層領導聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動關系的管理來看，煤炭企業必須制定完善的管理方案，對倡導低碳的職工進行嘉獎，對鋪張浪費的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。

二、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理取得的成效

總體來看，低碳經濟在煤炭企業人力資源管理中已經形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續低碳經濟的推廣奠定了良好的基礎。

（一）低碳理念得到初步倡導。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業會通過新進人員培訓、業務或者說技術培訓等方式倡導低碳理念，這不僅深化新進人員對于低碳經濟的認識，形成一種低碳理念，并指導新進人員的行為。而且可以在煤炭企業內部形成一種宣傳、推動低碳發展的良好氛圍。其次，從實踐來看，煤炭企業管理人員特別是高層管理人員對低碳的認識進一步清晰化明朗化，部分管理人員已經充分認識到低碳中所蘊含的經濟涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節約、環境污染的減少等，再如部分煤炭企業已經充分認識到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執行完善的開發方案，有序的進行開采，以提高資源利用率，這實際上就是對低碳經濟認識的一種深化、一種應用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業人力資源管理部門在制定各種規劃、文件時，會積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規劃中可能會提出培養具有低碳理念的領導，在職稱職務晉升制度中可能會要求職工未受到不低碳行為導致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業生產經營低碳節約密切相關等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動煤炭企業低碳經濟的發展。

（三）低碳管理得到初步落實。首先，從人力資源績效管理來看，部分內含低碳理念的指標已經被納入考核范圍，當前，煤炭企業基本都執行績效考核制度，職工的薪酬會與企業的經營效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經濟效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費的模式，不與煤炭企業經營狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產經營活動過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費行為特別是會對環境帶來損害的行為（因為這種行為導致的行政罰款短期內會極大的降低相關責任人的經濟收入），從而對低碳管理形成一種倒逼，推動低碳管理的落實。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費的消費行為、粗放型開采模式已經被禁止，煤炭企業內部一般會設有紀檢監察等部門對這些行為進行監督，而人力資源管理部門則會將監督結果納入到薪酬、職稱職務晉升管理等過程中，從而推動低碳管理的落實。

三、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理存在的問題

雖然低碳經濟模式在煤炭企業得到廣泛的應用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現在重視不夠、實踐路徑不多、監督管理不到位等方面。

（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進一步濃厚。首先，從企業內部組織結構來看，低碳經濟與人力資源管理并不存在直接的關系，特別是，一般情況下，煤炭企業本身并沒有設置專門管理、推動低碳經濟發展的組織機構，沒有組織的推動就進一步加大了將低碳經濟應用與人力資源管理的難度。其次，從企業內部職工的認識來看，部分煤炭企業領導雖然高度重視資源重復利用工作，在一些行動中也支持低碳化發展，但如果這種低碳行動需要調集企業大量的資源特別是跨分管部門調集資源時則可能“繞道而行”，轉而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個人利益驅動，認為低碳經濟發展與自身關系不大，本著“事不關己高高掛起”的態度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導致低碳經濟發展難以落到實處，難以在煤炭企業內部形成全員參與的低碳經濟發展體系。

（二）實踐路徑不多低碳行動持續性有待增強。首先，煤炭企業人力資源管理部門缺乏利用低碳經濟模式管理的項目支持，要將低碳經濟應用與人力資源管理，必須有實踐項目作為支撐，這樣才能使低碳發展落到實處。但在實踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號，作為一種理念在倡導，沒有一個持續的、針對煤炭企業實際的項目方案。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動方案，要將低碳行動落實到實處，人力資源管理部門需要制定完善的行動方案，并建立配套的考核、考核結果應用體系，但當前的考核體系中既沒有相應的考核指標，也沒有構建相應的考核方案，這就難以對相關責任主體形成一種倒逼機制，督促其踐行低碳行為。

（三）監督管理不到位低碳發展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發展監管制度，由于煤炭生產、銷售以及煤炭企業本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標準，這就使得人力資源管理部門在監督過程中缺乏具體的監管目標，且低碳經濟涉及的范圍廣，人力資源部門要進行全面而系統的監督難度大，從而不利于低碳理念的實施。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏常態化的監督體系，要對煤炭生產、企業運作等的低碳行為進行監督，人力資源管理部門需要構建包括生產、運輸、行政后勤等部門在內的綜合的、動態的監督體系，但目前這種體系尚未形成規模。

四、適應低碳經濟發展需求完善煤炭企業人力資源管理的思考

發展低碳經濟是一種不可逆轉的趨勢，人力資源管理要適應這種趨勢，必須更新理念、制定完善的方案，嚴格落實，只有這樣才能更好、更快的推動低碳經濟在人力資源管理中的應用。

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信息化發展以及經濟全球化發展成熟基礎上，對于企業人力資源管理提出更多新的要求，為企業人力資源管理帶來發展機遇與挑戰。在這樣發展條件下，需要企業人力資源管理在管理方案上進行不斷優化與創新，更好地實現企業人力資源管理科學快速發展，增加科學規劃管理方案，提升企業在市場經濟發展中的競爭力。

一、企業人力資源管理方案優化必要性

在當下的社會發展中，企業發展逐漸進入到網絡化經營模式中，網絡發展的大環境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優化與創新，提升人力資源管理質量，為企業建立堅實的后盾依靠。網絡發展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統建設。

1.提升現代化人才要求

信息化時展下，很多科學技術得到飛速發展，在這樣的發展基礎上要求企業擴展對于現代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進行改善與創新。不僅要求企業人才具備專業知識，同時在綜合素質方面需要進行注意，當下的企業在復合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現狀進行優化改善，利用現代人才提升企業在市場中的競爭力，促進企業發展與進步。網絡信息技術在很多方面都需要高科技人才，要求企業人才具備高度專業性以及高尚品質，企業人力資源管理全方面提升對于現代化人才的要求，建立更加專業的團隊展開企業運行，促進企業快速發展與強大。

2.加強信息化系統建設

人力資源管理自身具有專業管理系統，在網絡經濟快速發展基礎上很多技術與管理系統等已經不能很好適應企業發展，因此需要企業人力資源管理部門針對管理系統進行改善與創新，不斷加強信息化系統建設，保證系統管理能夠適應企業發展。在管理監督方面盡量全面實現無紙化記錄形式，同時在系統控制能力上進行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業的團結協作。在信息化管理系統下更好的實現人力資源管理水平以及管理質量的提升，減少企業人才資源流失，保證企業穩步上升。

二、企業人力資源管理優化與創新

1.加強人力資源績效考核

在企業發展中人力資源管理內容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優秀合理的績效考核方式能夠很好的調動員工積極性，團結員工工作動力，促進企業發展。網絡資源發展下對于企業人力資源績效考核進行全面創新，建立先進完善的績效考核系統，利用多媒體與計算機等網絡化手段保證績效信息管理與統計的準確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結合自身績效考核要求積極借鑒優秀績效考核管理方式，探索出適合企業發展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監督責任意識，相互之間進行監督；將考核規章制度等進行細化，堅持做到依規章制度執行；同時促進部門領導與員工之間的溝通與交流，部門領導充分認識到員工的各種需要，根據實際發展進行績效考核制度完善；建立網絡溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現人力資源管理績效考核科學合理。

2.擴大人力資源招聘平臺

企業人力資源管理是企業擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現代化人才促進企業建設與發展。在傳統人才招聘中基本上都是在現實生活中，經過介紹或是召開大型招聘會等形式進行人才的吸納，這種方式在快節奏生活中已經不能很好的實現企業擴大生產規模的要求了，需要利用網絡化的手段擴大招聘平臺，更好的實現人才的招收。現在的網絡手段非常發達，并且招聘網站形式多樣。例如現在非常實用的智聯、趕集、58同城、前程等，將企業信息以及招聘條件放在這些網站中，吸引各地人才觀看與考慮。現在的高素質人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網站進行篩選，因此企業在進行招聘信息制定期間，盡量建立企業專屬網絡平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業薪資待遇等進行標注，針對企業自身的未來發展與規劃進行詳細介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業中，企業人力部門進行具體篩選，這樣不僅能夠將企業信息以及招聘信息進行擴散，同時在招聘手段與過程上進行簡化，降低工作人員的工作壓力。網路經濟發展下需要企業充分利用網絡資源，更好的推動企業發展進步。

3.建立網絡培訓手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進行改善與創新，在人才的管理與培訓手段方面也需要進行完善，建立完整成熟的網絡信息化培訓模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學習激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據具體的培訓內容制定科學合理的培訓視頻，企業職員在合理的時間中進行學習。利用網絡化手段將培訓視頻等放在企業網站中，建立嚴格的訓練管理制度，對員工進行科學合理的管理。

三、結束語

企業人力資源管理一直是企業發展的主要推動力，文章將網絡經濟發展下的人力資源管理創新方式進行具體介紹，通過信息化系統建設以及招聘與培訓等方面更好的提升人力資源管理質量，促進企業的發展。

篇（6）

在建筑企業發展環節中，人力資源風險問題是客觀存在的，主要體現在有效性人力資源管理措施的缺乏，導致企業人力資源管理中的問題，不能實現企業人力資源作用的充分性發揮，出現人力資源組織不當、人員流失等風險。

（二）風險控制的必要性

我國正處于社會經濟的蓬勃發展時期，在這個環節中，固定資產投資規模的擴大，有利于實現社會經濟的穩定性發展。整體來看，我國國有建筑施工企業的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環節中，依舊存在一系列的風險問題，隨著社會經濟的不斷發展，國家對于基礎建筑建設的要求日益嚴格，這是我國建筑施工企業人力資源管理改革的發展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發展的時期，其對高素質建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發展，國外建筑施工企業逐漸進入我國建筑市場，國有建筑施工企業面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力資源風險控制機制。

二、市場對國有建筑施工企業人才的要求

（一）市場需求總量大

建筑專業性技術人才是建筑施工企業資質申報的關鍵，為了獲得較高的企業資質，其必須具備一定數量的建筑專業性技術人才。整體來看，現階段建筑施工企業的市場競爭主要是施工人才及施工技術的競爭。人才素質水平是建筑施工企業市場競爭的關鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發展，建筑施工企業對于專業性人才的需求總量不斷提升。

（二）對人才素質的要求

隨著我國社會經濟發展規模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎建設體系日益健全。整體來看，這些建設領域的建筑施工具備復雜性的特點，其對施工技術的要求比較高，其施工總體規模比較大，施工管理程序比較復雜。為了適應我國現階段基礎工程建設的要求，必須進行先進施工技術及專業性技術人才的應用，進行國外先進技術的引進，聘用高素質的復合型建筑人才，進行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業新型管理方案的應用。為了達到這個目的，建筑施工企業需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業性人才。

三、人力資源風險控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業缺乏合理性的人力資源風險控制組織結構，專業性技術人才比較缺乏，其施工及技術崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質復合型的建筑技術人才，缺乏研究生以上學歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業的人才專業化程度比較低。

國有建筑施工企業的內部人才隊伍穩定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業歸屬感。有些企業缺乏動態性的人才管理機制，其管理思想比較傳統，沒有進行人性化管理思想的應用。有些建筑企業的高層管理者，缺乏對人力資源風險控制的足夠性重視，不能進行可持續人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業素質。[1]

國有建筑施工企業缺乏長遠性的人力資源管理機制，沒有進行可持續發展型人才管理方案的制定，不能實現人才培養分層性培訓機制的應用，在其培訓管理模塊中，培訓方案比較落后，缺乏一定的系統性、針對性，其培訓內容層次不分，不能進行新型施工技術、新型施工設備等培訓活動的開展。企業缺乏系統性的績效考核系統，其缺乏統一性的考核指標標準，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學性的薪酬管理機制。

四、人力資源風險控制要點

（一）人才強企思想

為了適應現階段國有建筑施工企業的人力資源風險控制要求，必須進行人力資源發展規劃的制定，進行建筑施工專業性人才隊伍體系的健全，進行數量配置環節、結構整合環節、應用素質環節等的協調，這需要根據企業人力資源發展狀況進行人才引進機制的建設，進行人才儲備管理方案的應用，滿足國有建筑施工企業現階段的經濟發展要求。為了滿足現階段企業人力資源風險管理的要求，企業必須要進行以人為本管理理念的應用，進行各個崗位合適性人才的配置，實現人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質、高學歷等狀況。為了實現企業的長遠性發展，企業需要進行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質的人才，積極引進企業外部建筑施工專業性人才。[2]

（二）人力資源培訓及開發

通過對人力資源培訓模塊及開發應用模塊的協調，有利于為企業培養優秀的經營管理人才、建筑師人才、高素質復合型技能人才等。為了達到這個目的，企業必須進行人力資源培訓力度的加大，實現開發資本的投入，這需要進行人才培訓模式的創新，進行內外培訓原則的結合，進行企業員工培訓要求的深入分析，實現緊缺型人才培訓機制的強化，實現企業內部培訓體系的健全，進行新型施工技術、施工設備、施工理論等的培訓。在工程實踐中，針對某些高難度、大規模的建筑施工項目，進行專項培訓模式的開展，定期開展技術管理交流活動，實現網絡教學環節及現場教學環節的協調，要想方設法解決施工人才的學習問題，進行技術比賽、崗位實踐等培訓方法的結合，不斷增強企業施

工人員的綜合素質，實現其施工經驗的豐富。

為了提升企業人力資源風險管理的效益，企業必須進行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質的提升，實現各種類型培訓活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強化員工績效考核模式，實現員工薪酬的有效性管理，進行培訓協議方案的優化，進行人力資源風險的有效控制。

（三）績效考核方案的優化

績效考核方案的應用有利于增強企業內部人才競爭力，有利于吸引企業外部建筑類專業人才，有利于提升企業員工內部凝聚力。為了實現企業人力資源風險的有效控制，進行市場調研工作的開展是必要的，進行同類型企業不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進行高薪酬策略的應用，針對不同崗位員工的特點，進行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進行績效工作制度的應用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進行工期薪酬考核制度的應用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構成，在施工操作人員績效考核模塊中，進行崗位績效工資制度的應用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進行特殊工資分配機制的應用，針對企業內部緊缺性人才需要進行協議薪酬模式的應用，針對為企業做出特殊貢獻的優秀人才，需要進行專項獎勵績效模式的應用，實現不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業人力資源管理活動的正常開展，必須進行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業的健康可持續發展[3]。

（四）健全人才選擇機制

為了增強國有建筑施工企業的人力資源管理效益，必須進行人力資源風險控制方案的優化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進行任職資格模塊、工作素質模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協調，進行企業內外部人才招聘選擇機制的應用。

篇（7）

1 引言

隨著經濟全球化的發展和對外開放的步伐加快,我國企業正面臨著日趨激烈的全方位的市場、資金、技術、知識和人才競爭。然而,無論是哪種競爭,歸根到底都是人才的競爭,是人力資源綜合素質的競爭。人力資源作為生產要素,在企業和社會中已經成為企業創造超常效益和增值的最基本的源泉和動力。在人力資源管理各領域中,績效管理是惟一具有總結性和承接性的工作,是人力資源管理與開發的核心,是最具系統性的評價工程。隨著人力資源管理的不斷發展,績效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業獲得競爭優勢的關鍵所在。

2 績效管理的性質和特點

在人力資源管理中,績效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動態性。多因即內因和外因,內因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質和技能;外因是指客觀環境,如形勢和機會。績效可以從多方面來考核的,針對性的選擇側重點,如:考核工人可以從任務完成數量、質量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。績效管理是可以動態變化的,考核員工的表現要注重長期性和持久性。

當今許多企業存在的典型問題就是:專業知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現象。績效管理可以有效的解決這一問題,這恰恰是企業人力資源管理者應盡的職責。現代化的社會進步迅速,環境復雜,不是任何一個人單打獨斗便能成功,因此不趕快把下屬培養好,可能連師父的飯碗都不保。因為無法發揮組織的效能,部門績效不好,主管便要下臺。這不單單是培訓的事情,更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識,不斷豐富知識和提高自身素質。在績效考核后,制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數的員工,并同時獎勵愛崗敬業、以廠為家的優秀員工。如此獎罰分明,必然會在企業中形成一種正義的風氣,為培養員工的積極性和創造性奠定基礎。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對企業的忠誠度。績效管理可以穩定企業人才,有效的調動企業員工的積極性,為企業盡可能的創造有利價值。

3 績效管理策略

3.1 績效方案設計

績效管理系統設計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設計。企業績效管理作為一個完整的人力資源子系統,他是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成。

在擬訂方案之前,首先明確企業發展戰略,了解企業文化,明確了目標和方向以后,根據崗位說明書對企業進行崗位分析,定義績效。

績效考評是績效管理系統的主體部分,表現為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結果的統計處理。其中,選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最有難度的工作。

將績效考評的結果反饋給員工本人,即績效反饋,是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。客觀合理的考評結果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度,其不足之處經過分析,便成為有針對性的企業培新的需求。

績效改善既不僅要提高各級員工的素質,更重要的要通過員工素質的提高,促進和帶動組織整體素質和工作績效的提升和發展。

3.2 績效管理計劃的制定

績效管理的主要目的是為了實現企業的經營目標。實施績效管理,必須把握好旅游企業的環境、組織目標和企業人力資源的能力。以組織目標為依據制訂出具體的績效計劃。傳統的績效管理中只制訂了一個整體的績效計劃,沒有進行具體的細化,缺乏有效的針對性,因此,在具體的績效執行過程中往往會形成執行不力的情況出現。績效計劃是績效管理實施的依據和指南,因此,我們所制訂的績效計劃一定要有針對性和可行性。

績效計劃應考慮到員工的能力和潛力,適當予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業發展的關鍵,企業人力資源績效管理是人力資源管理的核心,它將企業的宏觀發展與企業微觀操作實踐有效地銜接起來,并隨著企業的發展而不斷地進行動態的調整。

企業人力資源績效管理復雜而完整的系統,它并不是一成不變的,是在不斷循環,并需要在企業的實踐發展中能動地改進和完善,即具有循環性和開放性。因此,我們在實施的過程中必須認識到績效管理各個環節的緊密關聯性績效計劃指導計劃執行,績效考核需充分收集績效計劃和績效執行情況的信息,而績效考核與評估指導著績效的診斷和改進,同時它們又共同為下一輪的績效計劃制訂提供依據。

3.3 績效管理考評

實現組織目標是績效管理的宗旨,而績效目標實現與否需要通過績效考評來衡量,因此,績效考評的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進行績效考評的時候,必須建立嚴格規范的績效考核體系,在績效考核體系具體設計時應把企業的戰略目標和績效考核聯系起來,把企業的發展和員工的進步結合起來,核心在于能夠提升企業的競爭力。績效指標必須體現出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術等。績效指標應分出評價層次, 抓住關鍵績效指標,要從員工的績效特征中定性出關鍵成功因素,然后再去發現哪些指標能有效監測這些定性因素, 從而確立有效量化的關鍵績效指標。考核要能反映整個企業績效管理系統價值鏈的運營情況, 而不僅僅反映單個節點或部門的運營情況。

績效考核中應重視對價值鏈業務流程的動態評價,而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。因此, 績效考評不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結果的真實準確性也至關重要。績效考核不僅要考核結果產出, 也考核流程過程不僅考核收益增長, 也考核潛力增長, 從而保證績效考核的戰略導向。

4 總結

人力資源管理的各個環節對企業績效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動機、滿意度、忠誠以及獻身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵方式運用的是否科學合理,對企業績效的提高產生極大的影響。關鍵是通過激勵能夠幫助員工實現其內心需求的發展,對不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內在心理需求,培養員工對企業的歸屬感、忠誠感和獻身精神,并著眼于企業的長久競爭力和獲利能力,這是有效人力資源管理過程中的重要一環。

參考文獻

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中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。

本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質

人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。

二、課程改革設計的理念及培養目標

我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。

4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。

三、課程改革的總體設計思路

為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：

打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。

教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。

四、教學模式改革設計

在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。

1.工學交替

“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。

3.現場教學

課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。

4.自主學習

在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。

促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。

四、考核方案改革設計

在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。

筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。

2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。

篇（9）

1企業人力資源管理規劃工作的主要內容

人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1預測組織結構

國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。

1.2制定供求計劃

企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

1.3制定征聘補充計劃

企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓計劃

人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。

1.5制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。

2國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析

2.1國有企業人力資源規劃現狀

現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。

2.2國有企業人力資源規劃問題原因分析

在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。

3國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。

3.1建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。

3.2營造績效考核的制度環境

在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。

3.3完善企業經營者選拔、管理機制

國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。

4結語

綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團有限公司

參考文獻:

[1]王銀海．論我國國有企業人力資源績效考核問題與對策[J]．中小企業管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國有企業人力資源績效考核問題探討[J]．人才資源開發，2010，（12）．

篇（10）

關鍵詞： 人力資源管理　系統開發　系統分析　解決方案 

 

人力資源管理是現代企業進行生產經營管理的重要組成部分，人力資源管理信息系統是對人力資源信息進行收集和加工，利用信息進行人力資源的規劃和預測。它對于企業的決策者和管理者進行人力資源開發管理與人事決策來說都至關重要。所以人力資源管理信息系統應該能夠為各部門提供充足的信息和快捷的查詢手段。使用計算機對人力資源信息進行管理，具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好等。這些優點能夠極大地提高人力資源管理的效率，也是企業的現代化、科學化和正規化管理的重要條件。 

一、人力資源管理信息系統開發和設計 

本系統使用 Microsoft公司的 VisualFoxpro 6.0數據庫程序設計開發工具，它提供可視化的設計工具和導向，方便快速創建表單、查詢和打印報表。整個系統從操作簡便、界面友好、實用和安全的要求開發設計，人力資源管理信息系統的功能模塊能夠完成企業員工信息的存儲、備份、添加、刪除、統計、查詢檢索、各類相關報表的打印及系統維護。 

人力資源管理信息系統開發和設計應是基于戰略人力資源管理理念，以提升現代企業的組織管理能力和戰略執行能力為最終目標，通過信息技術手段，從形式上促進人事管理向人力資源管理的提升。通過規范人力資源管理模式，建立健全人力資源管理體系，整合企業人力資源管理流程，提高整體人力資源管理水平和效率。 

二、人力資源管理信息系統分析 

1．人事管理子系統 

企業人事管理子系統的內容包括：①系統設置：系統設置模塊完成對人事管理子系統中員工編號、部門編號和職位代碼等。設計代碼時需要和工資核算子系統、績效評估子系統的代碼相統一，做到直觀、可擴展和易匯總。②員工基本信息管理：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、學歷、專業、職位、工作經驗、工作能力和個性品質及家庭和社會關系等；③培訓管理：進行培訓前調查、確定培訓項目、制定培訓計劃、實施培訓方案和評估培訓效果的評價；④離職管理：提交辭職/辭職報告、經有關部門審批、辦理工作交接、辦理辭職手續和結算工資，離職員工個人檔案信息轉入企業人才庫。人事管理子系統可完成對人事管理的各項內容進行輸入、修改、刪除、查詢、統計、屏幕顯示及報表輸出打印。人事管理數據庫完整地記錄了企業所有員工的各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為企業的戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。 

2．工資核算子系統 

工資核算子系統的內容包括：①系統設置：系統設置模塊完成對工資核算子系統中工資款項、使用單位名稱、開始使用年月、人員和部門等的設置。②數據輸入修改處理：工資款項定義、修改款項輸入、考勤記錄輸入、工作單計算。③費用匯總：按部門匯總、按費用科目匯總和工資數據分析比較。④工資帳表：工資結算單、工資結算匯總表和工資分析匯總表。⑤轉賬功能：為了方便工資核算子系統與其他核算子系統的連接，根據工資分配匯總表生成工資轉賬憑證，并轉入財務處理子系統和成本核算子系統。 

3．績效評估子系統 

績效評估子系統的內容包括：①系統設置：系統設置模塊完成對績效評估子系統的初始化設置，以及對員工代碼、部門代碼和職務代碼等的設置，并提供對評估實施及評估分析情況的查詢功能。②變動數據處理：考核方案定義、考勤數據錄入和工作數據錄入。③評估實施：日常工作考核、階段考核、項目工作考核和特殊情況考核。④評估分析：等級評價匯總表、部門績效匯總表、綜合評價匯總表和評估活動的評價。⑤評估結果輸出：評估結果輸出即可以是單獨部門也可以是個人的情況輸出、打印圖表輸出和資料共享設置。 三、人力資源管理信息系統的性能要求