教師交流輪崗個人總結匯總十篇

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篇（1）

《意見》要求：加強縣（區）域內義務教育教師的統籌管理，推進“縣管校聘”管理改革，打破教師交流輪崗的管理體制障礙。縣級教育行政部門會同有關部門，制定本縣（區）域內教師崗位結構比例標準、公開招聘和聘用管理辦法、培養培訓計劃、業績考核和工資待遇方案，規范人事檔案管理和退休管理服務。學校依法與教師簽訂聘用合同，負責教師的使用和日常管理。教師交流輪崗經歷納入人事檔案。國家層面推動義務教育教師隊伍“縣管校聘”示范區建設，總結推廣各地成功經驗，全面推進“縣管校聘”管理改革，為教師交流輪崗工作提供制度保障。各地也要從本地實際情況出發，大膽探索教師隊伍管理新機制。

2014年12月，教育部辦公廳發出通知，組織申報首批義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革示范區。這意味著義務教育學校校長教師交流輪崗工作將邁入快車道。《通知》要求，申報“縣管校聘”示范區要符合以下條件：所在地黨委、政府高度重視義務教育校長教師交流輪崗工作，將此作為推進義務教育均衡發展的關鍵性舉措，采取切實措施實行義務教育教師隊伍“縣（區）管校聘”管理體制，強化縣級教育行政部門對縣（區）域內義務教育校長教師隊伍的統籌管理;縣級教育行政部門會同有關部門，統一管理教師人事關系和聘任交流，實行教師“無校籍管理”，使教師由“學校人”變為“系統人”;縣級教育行政部門統籌配置義務教育教師資源，健全校長教師交流輪崗的激勵保障政策，合理規劃校長教師的交流輪崗工作。建立健全義務教育教師隊伍“縣（區）管校聘”管理體制，大力推進校長教師交流輪崗取得工作實效，義務教育教師隊伍建設取得顯著成績，在省域內發揮示范引領作用，在全國范圍具有一定影響。

實例分析

2014年，青島市教育局首次實施校長、老師交流輪崗工作。全年，共有2915名校長、老師交流輪崗。據了解，青島市教育局對在同一所學校任職滿兩個聘期的校長和連續任教滿6年的教師，按照不低于10%的比例（交流骨干教師不低于交流總數的20%）進行輪崗交流;同時，首批設立15個名校長工作室和30個名師工作室，全面發揮名校長、名師的輻射引領作用，2014年參與交流的校長、教師達到2915人，其中校長152人，占符合交流條件人數的12%，參與交流的教師中骨干教師占27%。

2014年7月，山西省太原市出臺《關于進一步加強中小學教師交流工作的通知》，要求從秋季開始，全市10%的中小學校長和教師要進行交流，而且，今后教師晉升職稱要和交流經歷掛鉤。市直屬學校教師在太原市教育局劃定的10個片區進行交流，交流時實行人走關系留的辦法。這和之前太原市實施的“聯盟校”交流一樣，其編制及崗位仍然保留在原學校，執行規定年限的交流后，即可回原校繼續工作。太原市自2010年8月開始試行“聯盟校”政策，由部分優質公辦初中學校與部分有潛力公辦初中學校結盟，通過統一調配師資，教學資源共享，實行兩校統一的教學管理。據了解，試點工作取得初步成效，部分潛力學校在教學管理、教學質量、社會聲譽等方面有了提高，部分家長的擇校目標開始轉向潛力校。

太原市教研所基礎教育研究室主任周麗紅說：“教師交流不是短期行為，涉及學校的教學安排及每個教師的日常生活。對于一些優質教育資源比較集中的學校來說，是削峰平谷，稀釋了原本的資源優勢;但是對于義務教育均衡發展來說，僅靠教師流動解決均衡化的問題，顯然是不夠的，但卻是至關重要的一步。”

篇（2）

中圖分類號：G471.2 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568 （2014） 22-0082-03

推進縣域內校長教師交流輪崗是十八屆三中全會提出的統籌城鄉義務教育資源均衡配置，辦好人民滿意教育的一項重要改革舉措。那么校長教師交流制度實施后有沒有達到政策的預期目標？對此，筆者對江陰市親歷交流輪崗的50位校長、教師進行了問卷調查和訪談，走訪了部分交流學校的校長和市教育局組織人事科的領導，收集了大量真實可靠的數據和翔實的素材并進行了分析、研究，從中梳理出了一些有價值的思考和建議。

一、教師輪崗交流工作的現狀

1.校長教師交流工作已普遍啟動。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》頒布實施后，各地都普遍實行了義務教育學校城鄉校長教師交流制度。比如，江陰市教育行政部門根據省教育廳、省委組織部、省機構編制委員會辦公室、省財政廳、省人力資源和社會保障廳《關于進一步推進義務教育學校教師和校長流動工作的意見》（蘇教人〔2012〕19號）精神，結合本地實際積極推行了全市義務教育學校校長教師交流工作。2012、2013年交流的專任教師達1128人次，比例大致為11%；輪崗交流的正副校長總數達45人次，比例大致為9.1%。

2.校長教師交流的實際效果一般。實施義務教育學校校長和教師交流工作，是合理配置教育資源、優化教師隊伍結構、促進城鄉教育優質均衡發展的有效途徑；是實現教育公平，辦人民滿意教育，構建和諧社會的重要舉措。這是“校長教師交流輪崗”政策的預設目標，但從實際效果看：只有約15%的受訪人員認為效果較好；60%以上的人員認為交流輪崗效果一般；更有10%的交流學校的校長認為交流效果較差，認為有些城區學校“淘汰”下來的教師交流到農村學校去后，雖然能解決農村學校部分緊缺學科的師資，但他們的工作績效難以讓人滿意，對接受學校所能獲取的效益不大，甚至起到負面影響，對學校管理還可能會帶來諸多的麻煩。

3.校長教師交流工作是標不是本。盡管校長教師交流是以“抬高底部”促進均衡為總體思路的，但在訪談時不少校長教師卻認為：校長教師交流是標不是本。他們認為教育資源的均衡配置，僅靠校長教師交流是不夠的，多元教育資源均衡配置才是合理的。更有部分交流對象比較“偏激”的認為：削“尖”補“底”，貌似對“底”很公平，但對“尖”又何嘗公平？我們又要削多少“尖”，才能補起“底”？即使“底”補起來了，難道這就是人們要的所謂教育公平――低位均衡？所以校長教師交流更應該“關注交流的成效問題，更應關注區域教育均衡發展、可持續發展的問題”。

二、影響教師輪崗交流的因素

校長教師交流輪崗是一件促進城鄉教育優質均衡發展的好事，但要把好事辦好并非易事。目前，要將校長教師交流常態化、制度化，還存在不少阻力和制約因素。

1.政策價值的認同問題影響校長教師的交流。校長教師交流政策的有效實施在很大程度上取決于交流校長教師個人主動性和專業才能的有效發揮。但當前對交流輪崗制度的輿論氛圍偏向于交流的強制性，大多是把參與高一級職稱的評審和職務提升等功利性目標作為制約手段，來推動教師交流。由于對此項政策的價值和積極意義的認同不足，教師和派出學校積極性、主動性不強，導致選拔交流教師的標準不高，專業能力突出、敬業精神強、影響力大的教育教學名師很多學校一般不會主動納入派出交流對象之中，但這些高水平的教育教學名師恰恰是農村學校最需要的，僅是為完成交流指標任務，這對提高農村學校師資水平的目標達成度而言可能會大打折扣的。

2.交通、生活等后顧之憂影響校長教師的交流。在校長教師交流輪崗的具體實施過程中，交通、住房、子女教育等問題成為被交流校長教師的后顧之憂。以江陰這個縣級市為例，區域范圍較大，東西距離近70公里，南北距離近30多公里，這一地域特征對于較大范圍的教師交流在客觀上形成一定制約。絕大部分教師的居住地距原學校相對較近，交流后交通不便、上下班路途時間變長、對正常生活造成影響、照顧不到家庭及費用支出增加等成為交流校長教師反映最突出的問題。因此，江陰市目前教師交流的廣度還不夠，主要局限在鎮域內交流，跨鄉鎮、跨區域的交流由于體制等原因，很難有效地開展。

3.辦學條件生源狀況等影響校長教師的交流。由于城鄉辦學條件、生源狀況的差別較大，尤其是學校管理制度，學校文化氛圍也各不相同，有的差異甚至還比較大，實踐中有部分教師難以在較短時間內適應交流學校的生源及工作環境，等到適應，輪崗期限又將至，教學引領作用發揮不明顯。所以，“無論是從薄弱校到優質校，還是從城區校到農村校，如何更好地適應新學校的校園文化、管理方式，成為擺在很多交流校長教師面前的‘攔路虎’”。特別是一些很有發展前途的校長或骨干教師，在交流學校工作一段時間后，發現通過自身努力很難帶好一所學校或一門學科的建設時，就會覺得難以實現自身的價值，從而失去工作熱情和信心。

4.配套保障措施不到位影響校長教師的交流。在與親歷交流輪崗的校長教師訪談中了解到，被交流的教師從服從安排去交流學校工作到逐步產生對交流輪崗的抵觸情緒，其重要的因素在于交流輪崗的配套保障措施落實不到位。部分城區教師到農村校工作后，生活保障落實不到位，尤其是乘公交或自己開車上班，每個月的交通支出很大，在現有績效工資發放政策的限度下，無形中沖抵了工資收入，降低了生活水平。也有受訪者反映，交流派出時原單位承諾的優惠條件落不到實處，如評優評先兩頭不著落；原是學校中層的，回去后別說提拔，可能原先的位置都沒有了，成了其他同行的笑柄，令他們對自身發展的前途擔憂；教師派出交流后，派出學校從此對你不聞不問，你如同一個路人！失去“娘家人”的關懷與支持，你這個“外嫁媳婦”還有什么顏面可存？你會感覺如何？因此，教師交流派出學校和接受學校是否關注配套保障措施和交流教師的管理等實際問題，是影響教師交流的重要因素。難怪有些被交流的教師呼吁：要明確交流教師的政治、經濟待遇，領導安排任務時的相關談話要留有筆錄，簽字為準。

三、推進教師輪崗交流的建議

縣域內校長教師交流制度是推進教育均衡發展的重要舉措。當然，要達到省定的15%教師流動比例標準，是一項非常艱巨的任務，只有制定好相關的政策、機制和措施才能保證校長教師流動的常態化、制度化。

1.著力進行價值引領是推進校長教師交流的前提條件。推進校長教師交流應在充分調動校長教師積極性的前提下進行，否則會得不償失。為此我們在政策設計和工作組織上，應著力進行價值引領。作為一名校長或教師最大的心愿就是能在自己的管理或教學崗位上找到自身存在的價值，有了價值感才能具備崇高的職業感，才能產生提高自己業務水平、實現專業發展的強烈愿望。

價值引領首先要幫助校長教師明晰交流的目的意義。校長教師交流輪崗是加強城鄉教師隊伍建設，實現以城帶鄉、城鄉互動、相互促進、共同提高的教師發展的有效途徑；其次要宣傳和展示校長教師交流工作中取得的成果和典型事例，以起到示范引領作用，同時也讓交流的校長教師從中獲取專業自信和成長的快樂；還必須加強流動校長教師的培養，以縮短他們交流后對新壞境的適應期，使他們的專業技能和區域文化較好的對接和融合。一旦校長教師自主自愿流動的積極性被調動，就有可能使得校長教師交流輪崗政策順利的推行。比如，江陰市教育行政部門和學校領導通過幾年的價值引領和扎實的工作，使得這項工作呈現了良好的勢頭：2012年骨干（市級教學新秀以上）教師交流138人，占全市1320名骨干教師的10.5%，正副校長交流11人，占全市240名正副校長的4.9%；2013年骨干教師交流181人，占全市1559名骨干教師的10.5%，正副校長交流34人，占全市257名正副校長的13.2%。

2.著力創新體制機制是推進校長教師交流的關鍵措施。著力創新體制機制是合理配置教師資源、推進校長教師交流制度化的關鍵因素。可試行從以下四個方面來進行體制機制的創新：

一是改革教師人事制度。改革教師人事管理制度，是推進校長教師交流繞不過去的一道坎。各地可因地制宜制定義務教育學校校長教師的任期或聘期年限，設定交流的期限和交流的對象以及按照教師總數劃定交流的比例。訪談中了解到目前教師比較認同的交流期限為1～3年，交流教師懇切希望教育行政部們要明確交流期間教師的人事關系。今后可逐步試行將教師從“單位人”變為“系統人”或“區域人”，以推進校長教師的交流。

二是嘗試學區管理改革。各地可以以鄉鎮或一定的行政區域設定學區，試行學區管理，這是十八屆三中全會對教育領域綜合改革提出的新舉措。學區的設定有利于實行區域內設施、設備資源共享，課程資源和人力資源共享；可以建構教育共同體，采取多種方式、多種渠道推進校長教師交流工作，促進學校均衡發展。

三是創新學校辦學模式。為推進區域教育均衡發展，還可以通過創新辦學模式，比如創建教育聯盟或教育共同體、實行集團化辦學、捆綁式辦學等形式，發揮優質校的輻射引領作用并帶動校長教師的自然流動。江陰市還將根據地域特點，繼續做好中心校和非中心校 （完小、辦班點）教師的交流，鼓勵優秀教師前往任教或任職，幫扶非中心校的發展。

四是完善激勵保障機制。在校長教師交流制度化的同時，更要完善激勵保障措施，調動校長教師的積極性，建立校長教師交流的長效機制。在統一城鄉教師編制標準、切實提高農村教師待遇的基礎上，要明確交流校長教師的獎勵性績效工資系數，給予流動到農村偏遠地區的教師以適當的補貼。妥善處理好交流校長教師合理的利益訴求，調動和保護好交流校長教師的工作積極性。江陰市教育局還擬定相關政策，對交流校長教師在人事關系、工資福利待遇等方面作出明確的規定，對職稱晉級、學術榮譽的評定等定出具體的加分細則。

3.著力建構信息平臺是推進校長教師交流的輔助手段。校長教師交流難就難在城區教師派到農村難，難在大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒。對此，教育主管部門要暢通信息交流平臺，了解交流校長教師的個人關切，加大人文關懷。加強流出學校、流入學校和交流人員之間的信息溝通和情感慰藉，盡量減少對派出人員生活、工作、心理上的干擾。教育工作是良心活，從實際出發、以人為本的合理流動方能取得實效。

另外像江蘇蘇南經濟發達、現代化程度高的地區，“校長教師交流工作還可以通過加強基礎條件建設，把遠程教育作為校長教師交流的輔助手段”。可以構建信息化平臺，利用遠程視頻系統、電視網絡、名師課堂、疑難解答等手段加強遠程資源的輻射，推進區域內優質教育資源共享。這樣也可以減少校長教師因剛流所造成的壓力，任職交流、掛職學習、結對指導等柔流不失也是推進校長教師交流常態化、制度化的輔助形式。

當然，校長教師交流工作從艱難起步到有一定成效，從行政強制推動到規范化、制度化建設，必然要經歷“探索――總結――反思――提高”的推進過程。相信各地在政策、制度層面的設計上一定會因地制宜，制定出符合實際的校長教師交流辦法，以取得推動教育事業科學和諧發展的實效！

參考文獻：

篇（3）

Sharing intelligence share the resources conspire together development-concerning university area allied the school network study and teacher round Gang exchanges of thinking

Cheng Xiao-ling，Zhou Qing-hua，Liu Qin-juan，Wen Yi-ling

【Abstract】Current education resources of unbalance not only body now hardware facilities up， return body now teachers equipment up， the primary and junior high school"choose a school" have become society of a little bit hot and crux problem.The writer think result in this problem of the source lie in people to the superior quality education of need and education development unbalance of creation of antinomy.Current the purpose promoting university area management to make be for the sake of extension superior quality education resources， promote education balanced development.This text how exertive function of university area talked 2：00 thinking：The allied school study an activity of the normalization open an exhibition；Intercollegiate teacher round Gang exchanges of reasonable implement.

【Key words】University area；The allied school study an activity；The network study；Teacher round Gang

“如果學校之間沒有差距，哪個家長也不愿意去托人、送禮、花錢為孩子擇校”，一位家長如是說。當前教育資源的不均衡不僅體現在硬件設施上，還體現在師資配備上，中小學“擇校”已成為社會的熱點與難點問題。筆者認為造成這一問題的根源在于人們對優質教育的需求與教育發展不均衡之間產生的矛盾。當前推行大學區管理制的目的就是為了擴大優質教育資源，促進教育均衡發展。

大學區要真正發揮其被賦予的作用，我認為有兩個問題應該著力解決，首先是聯校研修活動的常態化開展，其次是校際教師輪崗交流的合理實施。以下我分別就這兩個問題談一談我的思考：

1. 關于大學區聯校網絡研修活動的開展

《碑林區教育局關于大學區開展教科研活動的實施指導意見》[1]中明確提出了大學區教科研活動的四項基本原則：實效性、開放性、多樣化、特色化。還強調“要完善聯校教研制度，引導學區內各學科教師之間開展對話、合作和互動，通過同伴互助，加強教師之間的專業交流、經驗分享、互相學習、共同成長”。 以上表述為大學區研修工作給予了準確的定位。

大學區聯校研修活動如何開展？別說是不同學校之間的老師，就算是同一所學校的老師們，想開個全體教師會、或者教研組會，甚至備課組會，往往都只能安排在學生放學以后。學區內各校想把相關老師聚集到一起自然是難上加難，到最后，所謂大學區聯校研修就只能是形式重于內容，甚至連形式都沒有了，只剩下應付上級檢查的一些看似豐富實則空洞的文字材料。

如何把聯校研修活動做實？我們需要激活頭腦、拓寬思路。我認為，網絡研修是不二之選。眾所周知，伴隨著現代科技的迅猛發展，網絡對教育的輔助作用早已不容忽視。多媒體課件教學、網上備課、教師遠程培訓、課題研究博客、班級QQ群等，已經成為我們生活中常態化的形式。而網絡研修[2]正是以網絡為平臺開展研修活動的方式，它借助網站、論壇、博客、飛信、QQ群等各種網絡媒介，打破了時間和空間的局限。教師可以放開手腳，隨時隨地探討、交流。作為傳統研修活動方式的有效補充，要切實發揮網絡研修的作用，我個人認為，還需要解決以下幾個問題。

（一）重視監督管理，完善評價制度

人的需要分內在需要和外在需要。內在需要只要有興趣就夠了，外在需要則必須靠制度來約束。網絡上有很多東西是虛幻的，但網絡研修不能被虛幻掉。所以，為了規范網絡研修活動，促進研修工作的順利開展，強化教師投身網絡研修活動的自覺意識，從而促進教師的專業化成長，應該加強監督，并完善評價制度。

這其中至少要包括：（1）學區內各校必須有主要領導專司其事。相對于傳統研修，網絡研修管理難度更大，校領導理應引導著教師研修工作的努力方向；（2）參與網絡研修的數量（篇數或者次數等）應該是網絡研修質量的保證。量的積累是質提高的前提，或者說，教師參與的積極性如何，首先體現在網絡研修素材的多寡上；（3）以評價促進網絡研修活動的開展。一團和氣，是不可能觸及教育教學的深層次問題的。網絡研修也要實名制，將老師們提出的問題，發表的見解都擺出來讓大家看，共同評價，以評促研，提升研修工作的科學性。

（二）提高思想認識，加強技術學習

就好像很多老師一提到“網絡培訓”就認為不是正規培訓一樣，很多教師仍習慣于一支筆一本書，對研修的態度也是如此。對“百度一下”的行為不屑一顧，對網絡研修更是敷衍了事。這主要是思想觀念未變，忽視網絡研修強大的能量及其不可替代的優勢。以博客為例，西安市教科所“十二五規劃2011年度小課題”兩千余項，從開題報告、中期報告、到過程性資料、結題報告等，全部都是通過教師博客完成，2012年4月順利召開了結題總結及表彰會。“博客”是教師們存放、整理個人資料的最佳空間，也是教師的公共資源庫。相互借鑒、互通有無，毫不費事。這樣，不僅可以促進自身發展，開放的空間也會助力同行的成長。

認識了網絡研修的重要性，還有必要學會有效使用網絡。電子郵件、博客、QQ群、視頻會議等網絡工具，其實使用難度都不高，只要我們感覺到有用，抱著學以致用的態度，以此來拓寬聯校研修渠道，并結合本學科的特點，就一定能取得積極的效果。

（三）構筑良好氛圍，鼓勵網絡對話

網絡研修的最大魅力便是無限制交流，是一項參與程度越高效果就越好的活動。如果說課堂教學是基于課堂，教師與學生通過對話共同學習的過程；那么，網絡研修就是基于網絡，通過分享共同提高的過程。試想，如果有了這樣的認識，我們就會自覺地把博客當作一種樂趣。即便自己沒有足夠的時間來寫，也會隨時點開網頁瀏覽他人的博客來享受學習的快樂。

因此，學區內各校間要構筑良好的研修氛圍，打破校際界限，讓老師們的心胸更開闊一些，交流的圈子劃得再大一些。當你張開雙臂準備擁抱別人時，對方也會張開雙手擁抱你。

網絡研修，是聯校研修活動的一種重要形式。雖然不能完全取代傳統意義上的研修活動，但對于打破校際界限，避免高耗低效或者有名無實的研修活動，畢竟擁有它無可替代也無可忽視的優勢。我希望，網絡研修能夠促進大學區研修活動的積極開展，真正實現資源的共享、思想的碰撞和特色的形成。

2. 關于大學區校際教師輪崗交流的實施

“好學校”在一定意義上取決于“好教師”，校際間教育發展的均衡，直接受制于教師資源的均衡配置。在日本之所以沒有擇校現象，因為他們推行的教師輪換制發揮著有效作用。同許多國家一樣，日本公立學校的教師屬于國家公務員，一般3到5年內要進行一次校際間的輪崗。日本的教育法規定：教師在同一所學校連續工作不得超過5年，校長的任期也只有2年，如果連任，必須在校際間輪換[3]。通過教師、校長的校際輪換，保證了各學校師資力量和管理水平的相對均衡，從而保證了各學校教學質量的同步提高。為了推進教育均衡發展，發揮優質學校的資源優勢和品牌效應，讓人民群眾充分享受教育改革發展的新成果，在大學區背景下推行教師輪崗交流勢在必行。

（一）有利于教育公平的實現

教育公平是社會公平的重要基礎。教育公平是發展中國特色社會主義與構建和諧社會的基本要求，也是我國教育改革和發展始終不懈的追求目標。教育公平體現在多個方面，其中最重要的是教育過程公平，教育結果公平。而學生能否享有教育過程的公平，得到結果的公平，關鍵要看能否有相同師資水平的引導。長期以來，一些有能力的教師，在“水往低處流，人往高處走”的價值觀引導下，總是想方設法找“門路”往重點學校調，加上一些好的師范院校畢業生不愿留在普通學校，形成了普通學校的師資力量遠不如重點學校的局面。由于師資力量的差距，造成學生教育過程和結果的不公平。如甲、乙兩學生同是一所小學畢業的，當時兩人學習成績差不多。后來甲到了重點中學讀書，乙在普通中學。六年后甲考上了名牌大學，而乙只考了一個大專。之所以是這樣，正如學生乙所說：甲有好的教師輔導，而我沒有。客觀存在的師資力量差距，不僅造成甲、乙兩學生教育過程不公平，更造成了參與高考結果不公平。建立“教師交流輪崗”制度，在教育行政部門正確指導下，使重點學校的好教師向普通學校合理流動，讓普通中學的孩子也和重點中學的孩子一樣，得到好教師的輔導，這必然會有利于推進教育公平。

（二）有利于教育資源的合理使用

取消教師崗位一校固定制，制度化推動教師的合理流動，不僅能盤活教師資源，打破重點學校對優質師資的壟斷，更能促使教育硬件資源的合理使用。不少地方年年都發生“擇校熱”，特別是到了小學升初中的時候，更是如火如荼進行“擇校大戰”。“擇校”在很大程度上是“擇師”。家長總想把孩子送到好學校讀書，他們除了考慮學校環境外，更希望有一批好的教師和管理者栽培自己的子女。由于家長“擇師”，使現有的學校硬件資源不能合理使用，甚至在有些學校出現較多浪費現象。其實，在一些普通學校，校園環境、教室桌椅、教學設備并不差，只是師資力量跟不上，使得學校生源越來越少，造成硬件資源大量閑置，不能充分利用。而在一些重點學校，由于好教師多，引來生源爆滿，一個教室竟然擠了60多個學生，并且多媒體設備往往也不夠用。如能實施教師流動制度，讓重點學校的好教師向普通學校合理流動，不僅可以解決學校差距拉大、擇校現象難以解決的問題，更能有利于均衡使用教育資源。因此，加快推進教師輪崗制度的建立，是遏制“擇校熱”的關鍵環節，更是合理使用教育資源的重要措施。

（三）有利于提高教師隊伍的整體素質

學校是一個教育組織，不同的學校有不同的特色，如辦學思路、育人理念、校風、教風、學風都有較大差異。一個教師長期在一個學校，僅僅只適應這一學校環境，缺少開放性，思想容易僵化，不利于個人發展。“一方水土一方人”，實施教師輪崗制度，讓教師變換環境，必然使自己增加見識，使得不同的學校對他有不同的影響，相互補充，取長補短，從而有利于提高教師本人綜合素質。一位參與交流輪崗的教師坦言：“上了一星期課，感受最深的就是壓力更大了。因為各個學校的辦學理念、教學方法、生源等都有差異，剛開始還真不適應，但交流輪崗是一種鍛煉和挑戰，對于教師尤其是年輕教師業務能力的提高和職業成長很有好處。”教師交流輪崗更有利于提高教育教學水平。好教師建設好學校，好學校也成就好教師。如果實施教師交流制度，一方面好教師流動到普通學校，在教育教學上，不僅他的業績仍然突出，更能帶動其他教師提高水平。另一方面普通學校教師流動到重點學校去，在好的學校進修、學習也會產生一種激勵作用，他要比前任老師教得更好，至少不能差。因此實施教師輪崗制度，有利于提高教師隊伍的整體素質。

人員的交流、思想的碰撞、方法的切磋，讓教師輪崗“輪”出了新氣象。當然教師輪崗也有弊端，我們應該理性看待教師的輪崗。

其一，全員性、常態性的輪崗很可能影響教育教學質量的提高。我們知道，各個學校都有其獨特的教育教學風格，這種風格主要體現在教育理念和多年形成的教學個性。如果實行全員性、常態性的輪崗，各個學校的教育教學風格勢必每年都要受到沖擊，教師之間始終處于一種相互適應的狀態，顯然不利于教育教學工作的正常開展。而且，由于教學環境的頻繁變動，很多教師的心態會發生微妙的變化，誰還會有心思和精力潛心于教學，極易出現不思進取、做一天和尚撞一天鐘等反常現象，教育教學質量受影響甚至下降很難避免。

其二，教師頻繁輪崗不利于學生身心健康發展。若輪崗頻繁，很多班級的學生每年都可能面臨更換任課老師的情況，學生經常處于一種不知所措甚至悲觀的狀態中，容易產生厭學、緊張的情緒，對學生身心健康顯然是有害無益的。

其三，教師“流動制”還會帶來更多的教育腐敗。對很多早已習慣在一個學校工作的教師來說，被“流動”到其他學校，肯定是不愿意的，而要擺脫被“流動”的命運，教師們很可能會通過各種手段，想方設法不被“流動”。于是，教師們不但不會安心教書育人，教育腐敗由此可能會越演越烈，從而引發不良人際關系。

其四，教師輪崗不同于簡單的支教，現實操作難度較大。如果教師輪崗作為鋼性要求，不考慮教師個人訴求，難以保障教師流動的權益，有可能產生對教師的不公平；給教師家庭和生活帶來許多麻煩，不利于教師安居樂業。

教育專家指出，教師輪崗制度[4]是實施教育均衡化發展戰略的一項長期任務，需要建立長效的成長呵護和利益保障機制，讓教師在經濟利益上嘗到甜頭、業務提高上看到希望、職業發展上有奔頭。這樣，教育均衡化發展戰略才更有希望。因此筆者認為教師輪崗是一件非常復雜的系統工程，不能單純為了公平而公平，為了均衡而均衡，盲目、沖動地采取簡單的“一刀切”輪崗方法，這實際上是一種對教師、對學生極不負責任的行為。實施過程中我們應該考慮不同體制學校之間的差異，因地制宜，通過集體備課、研、名師講座等形式使教師交流形式多樣化，同時建立健全教師流動的法律、法規保障，增強教師流動的合理性、規范性，讓教師流動程序化、制度化。在實施教師輪崗的過程中，要注重對教師的人文關懷，切實幫助教師們解決輪崗的后顧之憂，使教師輪崗制度盡快踏上科學發展的快車道。

以上是對大學區推進工作中關于網絡研修和教師交流的一點看法，希望能夠起到拋磚引玉的作用，讓大家共同關注大學區工作在實際操作層面上可能面臨的一些問題，集思廣益，找出具有針對性的解決辦法，從而讓各個學校在大學區工作中真正得到發展，最終使廣大學生受益。

參考文獻

篇（4）

避免“營養餐”淪為“問題餐”，做好源頭管理的重要性毋庸置疑。在招標環節慎之又慎，避免問題企業魚目混珠，乃是相關部門的監管職責所在。

重重規定之下，問題企業依舊能夠過關斬將，監管工作中的缺失與疏漏難辭其咎。問題企業順利拿到招標項目，究竟是責任心的缺失、工作中的無意疏漏，還是存在錢權交易、潛藏利益鏈條，應當及時進行清查，鎖定相關監督者的責任，并給予令人信服的懲處。

封堵好監管環節的疏漏，需要用好現有法律和規章，厘清監管責任，嚴格追責、問責，同樣需要不斷健全與完善監管制度體系。防患于未然，能讓學子們的營養餐不僅能“吃得上、吃得飽”，還能“吃得好、吃得安心”，是全社會的期待。（梁建強 吳小康）

增加投入是交流輪崗前提

有人認為，優質校的校長教師就“優秀”，薄弱校的校長教師就“薄弱”，并以此來作為交流輪崗的依據。在我看來，這種觀念本身就是錯誤的。一位教師的教育教學理念與方法，只要對他所教的學生能收到最好的教育教學效果，他的教學就是成功的。一所學校的教育質量也不單純是由校長的管理水平或教師個人的教學水平決定的，學校文化在其中起到了很大作用。

當前，教育的不均衡主要還是更多表現為經費投入上的不均衡，政府對薄弱校的重視程度不夠，薄弱校發展受限條件太多。如果投入上的不均衡不能徹底扭轉，只是在教育系統內部進行校長教師交流輪崗，只能從一個側面凸顯教育部門對均衡教育的無力感。而縣級教育行政部門在人事、職稱、薪酬以及教育資源配置等實質問題上，確實缺乏足夠的發聲權。如果在沒有實質性保障的情況下進行交流，最后的結果可能與均衡的初衷恰恰相反。校長教師交流輪崗從縣域率先開展，是否也在一定程度上體現了教育部門對城市師生與家長反彈的回避？

具體來說，校長教師輪崗交流制度化，還需要面對許多細節問題。首先，學校內部班級之間教師的調換都會引起學生與家長的反彈，當一位受到學生和家長歡迎的校長或教師，與另外一所學校不熟悉的校長或教師進行交流輪換時，遇到的阻力可想而知。其次，還要考慮校長和教師的愿意度。校長教師從優質校到薄弱校交流，其心理落差是巨大的；從薄弱學校到優質學校交流，其心理壓力也是巨大的。且牽涉到家庭、工作、生活條件等各方面因素的巨大變化，這些都需要謹慎應對。

（鄭其強）

校訓承載中華民族核心價值觀

《說文解字》中說：“訓，說教也。”所謂校訓，即學校告誡學生應遵守的原則性準則。校訓是一所學校辦學和育人理念的集中表述，是對學校所堅持的核心價值觀的凝練和濃縮，也與該學校所屬國家民族、所處時代及所在社會緊密相連。

篇（5）

（二）實施全方位的合作模式，實現校企雙贏合作是建立在互惠互利基礎上的。目前許多合作方式是學校把學生送入企業承擔基礎崗位工作；企業一般將學生安排在勞動力比較集中的崗位，工資一般為正常雇工的三分之一，可節省部分工人工資。除此之外，指導教師有必要深入企業，利用自身技術優勢參與企業的實際工作。教師在企業參與工作可以加強與企業的聯系，及時幫助學生解決實習和生活上的各種難題，還可以及時化解矛盾，使頂崗實習能夠有序、穩定運行。學校要加強與企業的協調與溝通，及時解決實習過程中出現的各種問題，派實習帶隊教師全程跟蹤，做好實習學生的思想工作，解決生活困難，加強安全保衛等。學校與企業簽訂相關協議，保障順利完成生產實踐教學實習。

（三）企業采取多種措施提高學生參加實習的積極性實習期間，企業應制定詳細實習計劃，如分期分段的時間、人員分組、明確的實習目的等，并提供給企業生產部門，以便企業按計劃進行生產安排，按周期進行人員崗位調整、互換或個別調換，盡可能使學生在不影響企業生產的前提下掌握較多的生產實踐技能。企業在學生校外生產實踐實習中按照協議統一安排學生的食宿和交通等，分配學生參與生產實踐與管理，間隔一定時間，調換工作崗位，發放生活補助或見習工資，以便學生掌握更多的崗位知識，學到更多的崗位技能，為企業創造應有的價值。通過這些措施，極大的提高了學生參與實習的積極性和學習實用技術的主動性。

二、畜牧獸醫專業輪崗實習模式創新

（一）根據學生實習人數和企業生產實際需要確定輪崗人員和輪崗時間由于養殖企業生產的連續性及工作環境衛生防疫的特殊性，要求全年均有員工在崗、養殖過程中飼養管理人員不能頻繁更換，因此，我系根據合作企業生產的周期確定學生分組數量和各組輪崗實習時間。例如，在承德石創養殖有限公司實習的學生多在育雛工作崗位，蛋雞育雛期為60天，因此將學生分成6組，每組實習2個月。學生不間斷的輪崗實習使每批學生都參與蛋雞育雛全過程，尤其對雛雞飼養管理、疫苗接種等生產過程能夠完整體驗，企業也能保證生產人員及生產秩序的的穩定。實習小組輪換時留下兩名學生幫帶新一批實習學生一周，使新到的實習學生盡快熟悉實習環境和生產要求，順利進入生產實習狀態，保證企業生產的正常進行。學生從第三學期開始分組輪流到企業進行體驗式頂崗實習。大一在校內學習部分專業課程如動物微生物、動物藥理、動物病理等課程；大二校內開設獸醫臨床診療技術、獸醫實驗室診斷、動物群發病概論等課程，這種有計劃地分組輪換到校外生產實訓基地進行實習，一方面可以加強學生對理論知識的理解，另一方面可以彌補校內實踐教學的不足，促進學生在實踐中系統掌握專業知識和技能，激發學生學習的積極性，培養學生愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、開拓創新、團結協作的職業素質。

（二）制定規章制度，規范實習管理，實施過程監督輪崗實習指導教師在每批學生實習前2周內向學生布置實習任務，召開實習動員會，發放實習指導書。由教研室主任進行輪崗實習動員，提高學生對實習活動的認識，介紹輪崗實習崗位概況、輪崗實習安排、輪崗實習要求和注意事項，重點介紹相關管理制度。指導教師及時與輪崗實習單位取得聯系，落實實習單位指導人員。學生輪崗實習過程中，專業老師同時參與企業生產經營，對輪崗實習進行巡查，及時掌握學生實習情況，解決實習中出現的困難與矛盾。學生要寫實習日志，記錄每天實習的主要內容、出現的錯誤、取得的經驗、個人收獲和體會等，真實的反映一天的實際工作情況；實習報告主運用所學的知識結合每天的實習工作對實習進行總結，自己學到了什么，生產中存在什么問題，自己解決問題的方案；輪崗實習活動結束后，實習基地崗位的直接領導對學生綜合表現進行評分，同時要求每個學生作出個人實踐活動總結，包括實習過程中遇到的問題和解決問題的方法。指導教師需及時收繳實習報告和實習成績考核表，評定學生實習成績，寫出實結。

（三）制定實習單位與師生共同參與的實習成績評定制度輪崗實習成績評定以往僅僅是通過最后實結來評定，過程監督機制并不完善，經過我系領導及指導教師與企業領導多次協商，制定了考評方案。使輪流頂崗期間輪崗實習成績由實習單位評定成績、學生自評和學生互評成績、指導教師評定成績三部分組成，該評價辦法受到師生和企業的一致好評。實習單位評定成績占實成績的50%。實習單位按照頂崗實習學生的實際情況，制定出實習學生的具體考核方法，真實客觀的給出各崗位實習成績，并對學生實習表現進行排序；同時，實習單位根據每批學生的實習情況對每批實習學生做出總體評價，依據總體評價結合個人表現排序，評出每批學生的實習成績。學生自評和學生互評成績占實成績的20%。學生輪崗實習結束，由實依據本組成員完成實際工作、服從領導、學生之間相互協作、吃苦耐勞等實習期間的表現給出自評分；學生回到學校后，本專業內及時召開實結交流會，即相互之間交流實習期間的收獲、心得、體會等，實習小組成員結合頂崗期間每個人的表現，對本組內的成員做出客觀準確評價。指導教師評定成績占實成績的30%。指導教師根據學生頂崗實習日志、實結報告、實習表現考核評定成績，其中頂崗實習日志占教師評分的35%，實結報告占教師評分的35%，實習表現考核占教師評分的30%。

篇（6）

西城區重點推動校長流動工作。依我淺見，西城的探索有兩點值得關注。其一，探索了校長跨不同層次學校交流任職的多種實現辦法。西城區的校長交流制度堅持了促進校長個人成長與實現區域教育整體優化相結合的原則，注意通過校長流動，實現教育系統校長人才配置的相對均衡、結構優化與各個學校辦學整體水平的提升。他們具體地探索了校長任前掛職、異校提拔、橫向輪崗等多種交流方式，并且這些交流都打破了學校層次的隔閡，實現了多向度流動。其二，特別重要的是，他們經過10多年的探索，建立并不斷完善了“校長書記職級制度”。我們知道，現在對于中小學校長要不要流動，認識上還是容易統一的，具有挑戰的問題是，需要什么樣的流動和怎樣才能較自然而又合理地流動（這可能是有效流動的關鍵所在）。西城區校長書記職級制度既是中小學校長激勵機制建設上的有益探索，也為實現校長的流動提供了良好的政策環境。校長書記職級制的實施，改變了校長評價及校長待遇與所在學校名氣、地位、條件相綁定的局面，既關注到了對校長個人努力及其實際業績的公平、公正的評價，也事實上將不同學校視為具有平等的教育地位，有利于調動各方的辦學積極性。

密云縣把重點放在教師流動機制的建立上，推行了“城鄉教師工作崗位雙向流動”制度。這項制度較好地把握了政策的剛性與彈性之間的平衡，注意到了政策的價值選擇、合法性與可操作性之間的匹配。城鄉教師間流動問題，既要講全縣教育城鄉一體化均衡發展“大局”，也要講學校與教師個體面臨的實際問題的“小局”，這也是“以人為本”的體現。不統籌兼顧好，就不會有真正有效的流動。堅持流動制度、實現人力資源的流動與共享是大局，密云縣用剛性的制度來約束符合條件的教師必須進行崗位交流，是從大局出發的。同時，從山區縣經濟社會與教育實際出發，密云縣首先明確這種剛性的教師流動是在“人事關系不變”的條件下進行，并對流動教師的聘用、薪酬、職評、評獎等方面提供保障并予以傾斜，從而大大柔化了剛性要求。這一點也很重要，因為人力資源不同于其他任何物力資源，物力資源即使放在不同學校，其本身的功能都差不多，而人有能動性，要真正體現出人的價值，發揮其“正能量”，必須讓人感到得到尊重，讓人有自覺性、主動性、積極性與創造性。無奈與被迫的情景下，教師們往往會應付了事，一旦走入這種境地，將會損害整個教育。密云縣在推行“城鄉教師工作崗位雙向流動”時，還特別注意到過程中的及時總結與宣傳工作，努力營造一個良好的社會氛圍，值得稱道。

“人往高處走，水往低處流”，這是規律，非人力所能阻擋。要實現義務教育均衡發展，實現城鄉教育一體化發展，最終要靠改變“地勢”，“地勢”的改變，靠體制、機制上的系統改革。在現實的環境下，教育人事改革每走一步，都會面臨許多風險，需要持久、穩健、有為的態度與作風，需要系統、適時、精心的設計與實施。西城區、密云縣都在改變“地勢”上付出了努力，相信這種探索是能夠也應該不斷深化并拓展的。

相關鏈接

四川省成都市武侯區

武侯區實施城鄉學校一對一“捆綁”發展，把流動的主體圈定在校長身上，讓全區所有的中小學校長都流動起來，靠名校長的智慧和力量去改變和提升薄弱學校。與此同時，還從名校公選了一大批校長助理，讓他們到薄弱學校鍛煉，然后到名校提升，成熟之后，再派往薄弱學校。

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[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）09（a）-0148-04

[Abstract] Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency. In recent years， this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training. Take Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University for example， the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs， the significance of the rotational training model for talent training， and the problems existing during the implementing in this paper. The authors suggest that should consider both the regulators （the hospital） and the regulated （the new staff）. Through the five combinations of centralism and rotational training， department demanding and personal wishes， standardized teaching and examination， process and outcome feedback， short term assessment and long-term incentive mechanism， the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.

[Key words] Hospital； New staff； Administrative； Rotational training； Model

隨著社會進步及醫療發展，各大型醫院之間的競爭已不再局限于技術、設備等傳統因素，而更加深刻地體現在醫院的整理管理能力上[1]。在這樣的背景下，加強醫院管理人員隊伍建設，提高醫院管理水平和競爭力勢在必行[2-3]。近年來，醫院新入職管理人員基本都是從高等院校相關專業畢業后直接進入工作崗位，有著相對扎實的理論基礎但缺乏實踐經驗，有很高的工作熱情但不熟悉醫院環境和工作流程。對于這部分管理崗位人員而言，不僅要求其基本理論技能的掌握，更強調具備過硬的實際操作及應用能力[4]。培訓作為一種有組織的、快速的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為，對于幫助這部分新入職人員迅速轉變心態、融入工作意義重大。因此，管理人員規范化培訓作為一種繼續教育形式，是醫院管理人才培養的重要組成部分，是提高醫院管理水平、培訓水平、臨床技能與人員整體素質的重要措施之一。

輪崗培訓，也稱崗位交叉培訓，是一種特殊的繼續教育模式，指職工接受本職工作崗位之外的崗位培訓[5]，目前廣泛應用于各種行業[6-9]。近年來逐漸有醫院開始將輪崗培訓模式引入新入職管理人員的培訓中[10-12]。通過醫院內部的科室輪崗培訓，有助于職工全面了解工作環境，了解各職能部門的工作規范和流程，為輪崗者提供更廣闊的發展平臺[13]。相關調查顯示，89.7%的新入職管理人員認為醫院青年管理人員開展科室輪轉非常重要或比較重要，多科室輪轉應成為醫院青年管理人員崗位培訓的重要途徑之一[2]。同時，輪崗實踐對于在加速輪者身份轉換、培養大局意識、發掘潛能、歸屬感形成上也有較好效果[14]。

本文就首都醫科大學附屬北京天壇醫院（以下簡稱“我院”）對新入職管理人員輪崗培訓模式進行探討，以期初步建立適合三甲醫院的完善的輪崗培訓制度與體系，了解醫院輪崗培訓模式意義及存在問題，探討優化方案。

1 案例醫院輪崗培訓模式

我院2014年共有7名新入職管理類職工參加輪崗培訓。新進管理類職工按規定與同批入職的醫技類職工一同完成了全院新進職工入院教育，隨后即開始進入為期一年的針對管理類職工制訂的輪崗培訓階段。輪崗培訓安排是由本單位人事部門根據不同職能科室的工作特點制訂的，每名新進職工在招聘時已經確定科室分配，需到4個和所定科室業務相關的職能科室進行輪崗培訓，每科室3個月，每科室輪崗結束時由輪崗者填寫人事部門制訂《職能科室應屆生輪轉考核手冊》中的個人小結，再由帶教老師對輪崗者的業務能力和政治思想進行考評，科室主任簽字認可。輪崗培訓結束時輪崗者將《考核手冊》交至人事處存檔（圖1）。輪崗過程中，要求輪崗者在各輪崗科室時需參與到科室日常工作中，負責部分科室日常工作，輪崗結束時提交輪崗總結。

2 輪崗培訓模式對醫院培養優秀管理人才的意義

在分工日益細化的今天，醫院作為一個整體，其快速發展仍然離不開眾多科室的緊密配合，管理的核心在于人員。因此加強管理人員的培訓，使其快速熟悉醫院整個管理系統、工作流程，提高管理人員的水平成為管理隊伍建設的重要任務之一。輪崗培訓模式對輪崗者本人、對醫院都有重要意義。體現在：

對醫院而言：①長期固定在某一崗位從事同一工作的人，會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事，出現疲鈍傾向，通過輪崗培訓可以為科室注入新生力量，新入職工的工作熱情和創造力可以影響、感染一些老職工，改善科室的精神面貌。②新職工輪崗接觸到不同科室的工作，有助于醫院根據每個人的性格特點、專業特長科學合理的定崗，提高職工崗位匹配度；另外經過不同科室鍛煉的輪崗人員可以將不同科室的優秀管理模式和經驗分享推廣，在增強科室間交流溝通的同時也有利于提高醫院整體管理水平。③輪崗培訓體現醫院管理水平，這是一種低成本、高效的管理培訓模式，同時為日后培養復合型人才及管理骨干打下堅實基礎，是醫院長遠發展戰略的重要組成部分。

對輪崗者本人而言：①通過輪崗培訓可以加速輪崗者對醫院整體情況的了解，使其迅速掌握醫院每個職能處室的工作內容，熟悉各部門同事，為定崗后的部門協調工作打下良好基礎。②不同職能科室工作內容、工作方式均有不同，經過不同科室鍛煉可以提高輪崗者適應、變通能力，使其成為工作中的“多面手”，提高輪崗者工作能力。③輪崗期間新進職工完成了從學校到職場的心理、角色轉變，在這一過渡時期明確工作定位、方向，有利于他們全面提高綜合素質并找到適合自己的工作崗位。

3 輪崗培訓模式存在的一些問題

輪崗培訓雖然醫院和輪崗者均有明顯益處，但是在實施過程中確實也面臨一些挑戰，在我院并不是所有的輪崗者都能完成輪崗培訓計劃，說明輪崗培訓與實際工作之間存在一些矛盾，主要體現在與科室需求、輪崗人員專業、時間分配上的矛盾。

3.1 輪崗培訓與科室需求的矛盾

醫院招聘人員的目的是使用，安排輪崗培訓是為了更好的使用，但在目前醫院各科室人手緊缺的情況下，輪崗培訓與科室使用存在矛盾[15]。目前用人單位對聘任指標控制嚴格，行政科室要求定編定崗，根據科室發展特點每一個新進職工都有與其匹配的工作崗位和獨立的職位分工，經過嚴格面試選拔后的人才入職后被送到其他科室輪崗勢必會延遲該名員工真正“入崗”的時間，而短期輪轉到本科室的人員由于對本領域工作不熟悉或不專業無法系統開展該崗位的工作，無疑會降低工作專業化的效率，造成科室其他帶教人員工作負擔加重，影響科室對于輪崗制度的支持。

3.2 輪崗培訓與輪崗人員專業的矛盾

現代醫院行政管理工作的分工日益專業化、細致化，尤其涉及到日常工作對專業要求較高的科室，如財務處、審計處、信息中心等科室，短時間的輪崗很難掌握其工作方法和技能。同時，近年來各三級醫院行政崗位新聘職工學歷水平均在碩士及以上，具有非常強的專業特點，如何解決輪崗科室的工作內容和特點與輪崗者本人專業間矛盾尤為重要，否則會同時影響到帶教者和輪崗者的工作積極性。

3.3 輪崗培訓與時間分配的矛盾

一般輪崗培訓是固定分配輪崗者在每個輪崗科室的時間，但是不同的科室工作內容與時間節點不同，每一個輪崗者從了解到熟悉到可以獨立完成每部分的工作所需時間也不盡相同，統一的時間分配固然便于統一的管理，但是忽視了輪崗者和科室個性化的需求，時間過短可能造成輪崗者并沒有清楚認識該科室工作，時間過長又會降低輪崗培訓效率。輪崗人員的頻繁變動讓很多工作難以穩定、持續地開展，有些科室的工作已有專人負責，輪崗人員只能被分配一些日常事務性工作，最終只能在“打雜”狀態中消磨時光和銳氣。而且，當輪崗人員經過一段時間的工作后可能考慮到改進某具體工作的思路，卻因為來不及時間便按照安排去下一個科室輪崗，其他輪崗人員在該科室的學習和摸索需要重新開始，可能會影響輪崗培訓的最終目標。

4 更好實施輪崗培訓需掌握幾個基本原則

為更好實施輪崗培訓，最大程度發揮輪崗培訓的意義，應該把握好醫院、輪崗者兩大方面問題，在科學合理地制訂輪崗制度的前提下，加強目標管理與過程管理，使培訓和輪崗效率最大化，實現科輪崗科室需求與輪崗目的雙贏。

4.1 入職培訓與科室輪崗相結合

針對新職工入職培訓的內容一般局限在單位歷史、榮譽、組織結構、行為規范等方面，很少涉及行政科室的業務標準化流程（該部分內容目前僅包含于管理人員輪崗培訓中）。某些特定行政科室工作（例如財務報銷流程、人事相關制度等）只需要被其他科室工作人員了解即可，將這部分科室工作內容納入新職工入職培訓即可滿足大部分人員的日常工作需求；而某些科室的工作（如醫務處需要較強的溝通能力和較高的對衛生法律法規的了解程度，而院辦需要較好的文書處理能力以及熟悉整個醫院運作的流程[16]）對輪崗者的整體素質鍛煉較大，安排輪崗有利于提升輪崗者整體能力。因此，應根據不同管理崗位的工作重點安排培訓重點，合理安排集中培訓與輪崗培訓，有助于提高輪崗培訓效率。

此外，輪崗培訓也應該開展多種形式，如可以通過構建交流學習平臺，青年管理沙龍、開展戶外團隊拓展培訓、專題調研[15]等多種方式，有效調動青年管理人員學習的積極性和創造性，從而努力打造具有良好政治素養、高尚職業道德、扎實專業理論、熟練工作技能的優秀醫院管理人才[17]。

4.2 科室需求與人員定崗意向相結合

在大多數醫院，輪崗者在輪崗培訓開始之前基本已經確定未來的工作崗位，因此“定向輪崗”或“目的輪崗”是輪崗方案制定部門必須考慮的因素之一。

輪崗者是整個輪崗培訓實施的核心，他們能否正確理解輪崗培訓制度并以積極主動的心態參加完成輪崗培訓決定了人員培養的效果。調研輪崗人員對科室輪崗培養的需求認知，充分了解輪崗者的個人意向、科室工作需求，實行輪崗者和輪崗科室雙向選擇，將有利于進一步提高輪崗者和輪崗科室的積極性與主動性，從而為日后科室間溝通協調奠定堅實的基礎，也能夠為醫院人事部門制訂和實施有針對性的輪崗培訓計劃提供有力依據[2]。

4.3 帶教規范化與考核規范化相結合

帶教的規范化程度也影響著輪崗效果以及輪崗人員的工作態度與積極性。培養模式的基礎和邏輯起點是能力構成[18]，輪崗培訓的最終目的是提高輪崗者的綜合能力。盡管科室業務培訓內容應按照輪崗者需求制訂，但對于一些必須掌握的技能需要規范化的帶教以保證培訓質量。由于目前缺少量化的輪崗人員考核標準以及對于輪崗科室乃至帶教師資的規范化考核，輪崗期間“老人帶新人”模式因不同職工的工作方式、工作特點不同，造成新職工培訓效果的不盡相同，探索并總結出教師考核與學生考核的標準，不斷規范教師與輪崗人員行為對于保證輪崗質量意義重大。

輪崗計劃須嚴格執行，注重細節管理，突出重點環節，強化考核和監督，才能確保輪崗目標的實現[14]。按照《考核手冊》要求，輪崗培訓結束后會對輪崗人員進行量化評分和帶教教師的主觀評定，在一定程度上能夠保證輪崗質量。目前的考核內容包括工作態度、崗位能力、工作質量等，這種看似全面的評價模式其實無法反映輪崗人員的真實水平，而更依賴于帶教教師的主觀判斷，因此，有必要建立起以“能力導向”為核心的輪崗培養模式，能力評價的重點不僅在于考核，更在于對新職工職業生涯的規劃和培養[19]，制訂一套有目的、有計劃、有條理的崗位輪轉考核制度，是實現培訓目標的根本保證[18]。

4.4 過程反饋與結果反饋相結合

在輪崗結束后，人事處會通過考核手冊了解輪崗和帶教雙方的想法和體會，收集反饋信息，此種做法屬于結果反饋范疇，考核結果能夠幫助人事部門了解現行輪崗培訓情況、輪崗人員與帶教老師的相互評價以及當前存在的問題，及時總結經驗，為下一步改進工作、完善輪崗方案提供依據。但是結果反饋的益處對于已經在科室輪轉結束的人員來說并不明顯，他們在出科以后很少有機會再次接觸類似的工作，我院采用的輪崗時間以年為單位，在較長的輪崗時間后再進行結果反饋時很難得到最真實的考核結果與評價，即使能夠保證考核結果與評價的真實性，交由人事部門匯總意見并改進工作后，更合理的方式方法無法實施在先前的輪崗人員身上。因此，還應該加強過程管理，建立過程反饋機制，不定期組織日常考核和院領導、部門主管及輪崗人員共同參加的座談會，了解輪崗人員在輪崗過程中的意見和建議，隨時將工作中的矛盾突顯出來，及時調整帶教方向，修改帶教策略，落實輪崗目標，明確輪崗的意義。

4.5 短期考核機制與長期激勵機制相結合

醫院管理人才的培養是一個復雜、全面、系統的過程，也需要完善的制度保障[2]。除了應當重視1～2年的職業發展，建立完善的考評體系以外，還應建立長效的激勵機制，強調管理人員5～10年的長期發展[19]，使輪轉的情況與崗位工資、職務、績效考核、職稱晉升等掛鉤，為管理人員的輪轉設立專項基金和相關經費，優先選擇優秀新人進修學習乃至出國深造，鼓勵大家認真完成輪崗培訓，實行短期考核機制與長期激勵機制相結合的考核辦法將更有利于醫院管理人才隊伍的穩定發展。

對管理人員的培訓，是一種人力資本增值，輪崗培訓作為一種低成本、高收效的管理人員培訓模式，需要通過制訂詳細的科室輪轉計劃，以達到高效準確分享輪轉人員在不同崗位、不同部門工作的經驗，不斷提高環境適應能力和處置綜合問題的能力，培養良好的人際關系和部門間團結協作的最終目標[10]。輪崗培訓的成功實施需要所有相關行政部門和臨床科室的重視與密切配合，在實施過程中會遇到各種各樣問題，只有做好頂層設計、各部門充分重視、保證操作規范、完善過程管理、及時反饋[20]，輪崗培訓模式才能得到有效應用，才能有效調動青年管理人員學習的積極性、主動性、自覺性和創造性，從而努力打造具有高尚職業道德、良好政治素養、扎實專業理論、熟練工作技能的優秀醫院管理人才。此外，區分臨床科室與行政科室的輪崗是否必要目前仍無定論。文獻顯示，目前已有部分醫院嘗試推行“醫師角色輪轉”，為臨床醫師安排管理崗位輪轉[21]，但是僅有少數醫院，如北京協和醫院為新入職青年管理人員提供手術科室、非手術科室及醫技科室輪轉選項，筆者認為管理人員提供該項培訓有利于了解醫療行為基本規律及影響醫院運營的關鍵環節[22]。因此，如何能夠讓輪崗工作更合理地實施，需要更多單位的深入研究與探討。

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篇（8）

以科學發展觀為指導，以辦人民滿意的教育為宗旨，本著“城鄉一體、優勢互補、注重實效”的原則，有效開發和利用全縣優質管理資源、教育資源，為城鄉教師搭建合作交流的平臺，促進全縣教師專業成長和城鄉教育均衡發展，整體提升我縣的教育教學質量。

二、工作目標

通過組建教育發展聯盟責任區，用3年時間，實現城鄉學校教師校長合理流動，教育資源合理調配，理念文化合作共享，質量管理共同提升、學生教師同步發展的目標，全面推動全縣教育在更高層次、更高水平上均衡、協調、內涵發展。

三、組建方式

以縣城6所學校（幼兒園）為責任校、聯合14個鄉鎮學校、各民辦幼兒園，在全縣組建6個教育發展聯盟責任區（即教育督導責任片區）：

初級中學聯盟三中責任區——聯盟校：縣二中、縣三中、縣四中；

城鄉小學聯盟南關責任區——聯盟校：南關小學、三合小學、古城小學、鼎新小學；

城鄉小學聯盟解放路責任區——聯盟校：解放路小學、北苑小學、中東小學、航天小學；

城鄉小學聯盟建新路責任區——聯盟校：建新路小學、東壩小學、西壩小學、天倉小學；

城鄉小學聯盟東大街責任區——聯盟校：東大街小學、大莊子小學、芨芨小學、羊井子灣小學；

城鄉幼兒園聯盟縣幼責任區——聯盟幼兒園：城鄉各學區幼兒園、各民辦幼兒園。

聯盟責任區責任學校校長為聯盟責任區召集人，負責聯盟責任區開展工作的組織管理，協調各聯盟學校實施具體工作。縣教育局選派到各聯盟責任區的干部為聯絡員，負責指導、督促聯盟責任區學校各項活動的實施。

四、活動內容

1.學校管理同步推進。教育發展聯盟責任區在相互尊重各校辦學自和特色的基礎上，成立聯盟責任區責任學校校長領導下的校長聯盟，分工負責參與教育發展聯盟責任區學校工作管理。聯盟責任區要充分發揮各學校在日常管理、制度建設、師資優化配置、學校文化建設等方面的優勢，通過校長座談、聯盟會議、現場觀摩等形式，交流學校管理策略，使學校教育管理水平不斷提升。要切實開展好校級領導互研互學、中層干部互動互學、管理資源互通互學等形式的管理互通工程。各聯盟責任區每學期要召開2次以上校長聯盟會議，要將每月工作安排、重大活動開展、管理制度的改革優化及時通報，要建立定期的研討例會制度，每學期確定1-2個主題，開展1-2次“學校管理專題研討”活動。城區學校校長和有培養前途的年輕中層干部到農村聯盟學校掛職鍛煉或拔高使用，全程參與學校的管理。農村學校校長和有培養前途的中層干部，分期分批到城區學校掛職學習。各農村學校也要以對崗互派和對口指導的形式，積極開展責任區內中層職能管理人員互動、指導和交流。

2.教師校長雙向交流。聯盟責任區校際間領導、管理人員、教師的交流是活動的重點，也是教育均衡的關鍵點，各教育發展聯盟責任區要大力開展城鄉掛職交流和師資雙向交流活動。要建立管理人員、師資互動交流方案。可通過校長聯盟會議，根據各學校學科需求自主提出教師交流計劃，報教育局審批后進行人員交流。要妥善解決聯盟責任區內各校教師結構性矛盾，促進師資均衡分布。根據國務院《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）中“建立縣（區）域內義務教育學校教師校長輪崗交流機制，促進教師資源合理配置”的要求，今后每學期選派一部分教師和校長，進行為期不少于一周的城鄉輪崗交流。城區學校要重點向農村學校交流骨干教師、學科帶頭人，同時優先考慮沒有農村工作經歷或農村工作經歷少于5年的優秀中青年教師。農村學校要讓年富力強、有培養前途的教師進城學藝、掛職鍛煉。要建立骨干教師引領制度，充分整合聯盟責任區內名師資源，建立名師團隊工作室，以名師蹲點、互動指導等多種形式，深入開展聯盟責任區內名師帶徒、帶教研（備課）組、帶課題的“三帶”活動。同時，聯盟責任區內學校可以“組團”到教育名校進行“影子培訓”，以學習借鑒先進的教育思想和教學理念，進一步推進新課程改革，整體提升聯盟責任區內師資水平和課堂教學管理水平，促進教育質量的提升。

3.教育教學統籌安排。各教育發展聯盟責任區的大型教育教學活動要切實整合資源，統籌安排，充分體現聯盟責任區優勢，努力提高校際活動的效益。各教育發展聯盟責任區每學期要組織一次以上的大型活動，營造校際交流合作的良好氛圍，促進聯盟整體辦學水平的提升；要制訂聯盟責任區教科研總體計劃，各成員校共同參與教科研活動，實現聯動互通。要建立聯盟責任區內學科研訓組織（區教研大組），集聚聯盟責任區內名師和各校教研組長資源，制定切實可行的聯盟責任區內學科聯片教研制度和主題式活動計劃，通過開展聯盟責任區內的學術論壇、教學沙龍、教學業務培訓和課題研究等活動，交流先進教育理念、教學方式和科研方法，提升教師的業務水平。

4.教師學生共同發展。各教育發展聯盟責任區內教師之間可以圍繞教育教學中的心得、困惑進行坦誠的交流，在貢獻自己經驗、思考與智慧的同時，不斷引發思維的碰撞、分享彼此用心經歷的實踐、思考與智慧的重組，從而促使教師不斷反思與發展。各聯盟責任區可大力開展“手拉手、共進步、同成長”一對一的互助活動，實現城鄉孩子心靈的溝通和交流。開展“班級與班級結對”、“學生與學生結對”的聯誼活動，建立穩定的互訪交流機制。利用節假日等開展藝體特長交流、綜合素質展示、學科競賽等聯誼活動，促進城鄉學生相互了解、相互溝通、相互學習、共同提高。要大力開展城鄉學生“生活體驗”活動。通過“走進鄉村、享受自然”和“走出鄉村，體驗城市”同吃同住同學活動，讓城里孩子感受農村的純樸，讓鄉下孩子增長見識。可組織學生到聯盟責任區內到其它學校、家庭相互親身體驗學習、生活環境。聯盟責任區內學校還可以開展形式多樣的“獻愛心”幫扶活動，動員有條件的學生、家長、社會人士對貧困生開展圖書、學習用品、衣物捐贈等資助活動，幫助困難家庭的孩子更好的完成學業，讓城鄉學生共享社會溫馨，共同進步。

5.質量管理同步提升。各發展聯盟責任區要加強區內各學科的教育質量管理合作，積極開展聯盟責任區內學校在教學進度把握、教學過程管理、教學質量檢測等方面的合作，做到“調研共同進行、問題共同分析、措施共同研討、質量共同提高”。城區學校凡獲得縣級以上名師、教學能手、骨干教師等稱號的，要與一名農村學校教師結對幫扶，開展好“青藍結對”活動。教研室將搭建平臺開展“師徒同臺獻藝”、“名師賽課”、“青年教師教學展示”等教育教學展示、觀摩活動。從今年起，“發展聯盟責任區捆綁式”教學成績考核將在各校考核中占一定的比例。

6.特色文化形成優勢。各教育發展聯盟責任區首先要加強各校顯性文化的研討。學校環境布置、師資活動是學校文化的直接體現，聯盟責任區各學校要努力建設富有特色的校園環境文化，積極向上的師生活動文化，以樹立良好的學校外顯形象，營造健康向上的育人氛圍；其次要加強制度文化的交流。聯盟責任區各校要不定期加強對學校現有的教育教學管理、教師隊伍與干部隊伍建設、學校文化與課程建設、文化內涵與特色建設、學校文化與課程建設、文化內涵與特色建設、師生評價與激勵等管理制度的專題交流與研討，分析制度的造成環境，明晰制度的約束性、激勵性和時效性，以此推進學校各項管理制度的規范、科學和完善；再次要注重精神文化的構建。精神文化是師生共有的價值觀念，是學校文化建設的核心，聯盟責任區內各校要不定期開展精神文化構建研討。在構建精神文化的過程中，既要注重以人為本，促進師生全面發展，又要注重從學校的發展歷史和辦學經驗的積累中汲取豐厚的內蘊，培養獨特個性的精神文化。

五、保障措施

1.提高思想認識。組建教育發展聯盟責任區是縮小城鄉學校辦學差距,擴大優質教育資源的有效途徑,也是提升我縣教育均衡發展水平的重要措施。各學校要充分認識此項工作的意義,切實制訂實施方案及年度工作計劃,并通過不斷的實踐探索,努力在教育資源共享互補、教育教學聯動互助、師資配置交流互通等方面有創新、有突破、取得實效,不斷促進城鄉教育的優質均衡發展。

2.組建領導機構。縣教育局成立由主要領導任組長，分管領導任副組長，其他班子成員為成員的縣教育發展聯盟責任區工作領導小組，小組下設辦公室，由教育督導室主任肖占全同志兼任辦公室主任，教研室主任馬秀萍同志兼任辦公室副主任；同時，建立局領導班子成員包掛教育聯盟責任區制度。每位局領導班子成員及相關科室負責人聯系一個教育發展聯盟責任區，參與指導計劃制定、重要活動開展、績效評價與督查，每學期至少聽取一次專題工作匯報，研究協調有關重大問題。

篇（9）

2005年，我縣實施城鄉教師雙向流動試點，安排30名北京城區教師到農村任教；同時，抽調50名山區學校校級以上骨干教師到縣城學校學習提高。交流期限為一年。

2006年，正式啟動教師崗位交流制度，將交流時間由一年延長至三年。從2006年至今，共有1050名中小學任課教師參與了交流，山區進城交流552人，城內交流到山區468人，城內校際交流30人，交流教師人數占到了全縣中小學專任教師總數的近30%，涉及到52所學校，涵蓋了所有的中小學學科，成為一支重要的新生力量，為加快密云教育的發展做出了積極貢獻。

在實行教師崗位交流的基礎上，2007年初，我們積極探索實行校級干部崗位交流制度，促進城鄉學校教學管理水平的共同提高。33名學校正職干部進行了首批輪崗；2010年11月，31名正職干部進行第二輪交流。干部交流期限為6年。

有序開展，統一管理要求

為確保教師崗位交流工作的有序開展，我縣重點從以下幾方面進行了部署。

1.嚴格條件，明確待遇

交流的主體是教師，交流工作成功的關鍵也是教師，所以，首先要把好選人關。縣教委明確規定：上年度被評為中級、高級職稱且無山區工作經歷的縣城教師必須到山區學校交流。縣城學校一定要把政治素質好、教學能力強、教育教學經驗豐富的校級及以上骨干教師和學科帶頭人優先選派到山區；山區學校要選派45歲以下的青年任課教師到縣城或平原地區學校交流，優先選派校級及以上骨干教師或有進取心、學習意識強、具有培養潛力的中青年教師到城內交流。

為解除交流教師的后顧之憂，對交流教師的待遇做出明確規定：一是交流期間原聘用合同不變、工資關系不變、福利待遇不變；二是年度考核、評優等級、中高級專業技術職務評聘，優秀教師，特級教師，學科帶頭人和骨干教師評選等，參加交流的教師在同等條件下優先；三是交流到山區的教師每人每月享受40-70元的交通補助，享受農村教師每月600元績效工資，如果是縣級以上學科帶頭人或骨干教師享受山區標準的每年一次性獎勵。

2.政策配套，細化管理

交流之初，縣教工委、教委就制定了《密云縣教育委員會關于實施中小學教師崗位交流工作的意見》、《密云縣教育委員會中小學教師崗位交流管理辦法》等一系列文件，使這項工作從一開始就做到了規范、科學。在人事制度改革中，對交流教師政策逐步進行完善和細化。對崗位交流教師的崗位設置、績效工資發放、課時津貼核定、績效考核等問題，進行了具體規定，保證了交流工作的順利進行。

各校對交流教師本著“一樣管理、一樣使用、一樣對待、一樣培養”的原則，共同管理交流教師這支隊伍。如大城子中學、季莊小學、石城小學、北莊小學，交流教師占專任教師一半以上，古北口中學、北莊中學等5所學校，交流教師占專任教師約40%，可以說，交流教師擔起了學校工作的半壁江山。而有些學校的某個學科完全由交流教師擔任，如北莊小學、新城子中學的體育教師、密云四中的物理教師都是交流教師。各校在堅持“發揮優勢、用人所長”原則的同時，妥善合理安排交流教師工作，提供研修、外出學習、做課、評課的機會，為交流教師搭建了施展才華的舞臺。

3.提高認識，加強宣傳

教師對交流工作的認識程度直接決定其是否真心愿意參加，是否全身心投入到此工作中。城鄉教師崗位交流，打破了校際壁壘，改變了原有的管理秩序，增加了一定的工作困難。為提高全體教師對交流工作的認識，推動城鄉教師交流工作深入發展，我們高度重視宣傳，大力營造良好的社會氛圍。無論是教委、學校，還是交流教師，都要看清形勢，順應潮流，提高認識，以勇于改革的心態面對教師交流帶來的新問題，以積極探索的精神完善交流教師管理的各項措施，以跨出校門找差距、新的環境求提高的激情提高自己的教育教學水平。

教委定期組織交流學校校長研討會，研究分析交流工作所遇到的新情況、新問題，認真總結經驗，增強交流效果。每年暑假前召開一次總結表彰大會，總結交流工作中的經驗與不足，表彰交流工作中的先進集體和先進個人。為總結教師崗位交流工作成果、分享交流教師成功經驗，我們出版了《為有源頭活水來——密云縣交流教師文集》一套，同時利用縣電視臺、廣播、網絡等多種途徑，宣傳交流工作中所涌現出的先進人物、先進事跡。

雙向交流，同發展共受益

經過近幾年的實踐，密云縣初步實現了教師的合理流動，有效促進了城鄉教育均衡發展。總結起來，實施教師崗位交流制度以后，帶來三大顯著變化。

第一大變化：城鎮教師下鄉“播灑愛心”，重塑師德，引領山區教育共提高。

交流到山區的教師切身感受到了山區教師的艱辛，在師德修養方面得到了熏陶和重塑。比如：交流到太師屯小學的鄭鳳華老師，每天晚上11點之前幾乎沒有休息過，認真探索適合山區學生特點的教案，由于雙眼疲勞過度，醫生開出假條準予休養，但她還是念念不忘學生們，堅持上班。艱辛的付出換來了成績的豐收，她所教授的班級，在抽測中獲得了山區第一的好成績，她輔導的學生在口算、數智等活動中多人獲得一、二等獎，她連續三年被評為師德先進個人。

交流到山區的骨干教師通過示范引領，毫不保留地把自己的教學經驗“傳遞”到山區教師手中，培養出一大批新的山區教學骨干。項連弟、宋立亞、崔連輝等市、縣級骨干或學科帶頭人，交流到山區學校后，主動承擔起培養教師、傳播課改理念、帶動學校教科研工作的任務，通過帶組、帶人、指導活動，為山區發展培根固本，充分發揮引領作用。幾年來，交流到山區的教師，有11人被評為市級骨干，67人被評為縣級骨干。

第二大變化：農村教師進城潛心“學藝”，抓住機遇，奮勇拼搏敢爭先。

從山區到縣城的教師，充分利用城內學校的優質教學資源和良好的生源條件，珍惜學習鍛煉的機會，勤修“內功”，迅速成長起來。比如：密云三中接收的43名交流教師中，有7人晉升專業技術職稱，其中1人晉升中學高級，6人晉升中學一級；密云四小接收的16名交流教師，其中3名晉升為小學高級，現在已有10人為小學高級。幾年來，交流到城內的教師，有20人被評為市級骨干，49人被評為縣級骨干。

第三大變化：城鄉教育均衡發展，實現雙贏，全縣百姓得實惠。

篇（10）

影響教師成長的因素很多，有社會體制方面的宏觀政策，有多年積淀的學校文化，還有教師個體的價值追求等。宏觀政策和學校文化屬于外因，教師個體的價值追求是內因。隨著物質生活水平的不斷提升，績效工資的微薄差距對教師發展的促進作用已經很小；在輪崗制度背景下，教師因經常調動，學校文化對其成長的影響也很難發揮。此時，教師發展更多靠內因作用，即使“外因”也發揮作用，但這種作用亦需要尊重教師成長規律――按照適合自己的方式成長。

一、在探究適合自己的方式中成長

教師輪崗使學校原有的培養模式不再適應新的團隊建設需要。即使以后建立了適合的模式，由于“輪崗的常態化”，教師的再調動又會帶來新的不適應。因此，每所學校不僅要不斷探究新的教師校本發展模式，而且要建立引領教師自主發展的機制，尤其要引領每個人通過建構自己的教學思想，探究適合自己的成長方式。

1.確定教學主張，擬定自己的專業成長目標

美國教育哲學家喬治?F?奈勒說過：“個人的哲學信念，是認清自己的生活方向的唯一有效的手段。如果我是一名教師或者教育領導者，而沒有系統的教育哲學，并且沒有理智上的信念的話，那么我就會茫茫然無所適從。”對于教師而言，個人的哲學信念就是自己的教學主張。從這個意義上看，教師的發展首先應確定自己的教學主張，通過建構教學主張明確自己的專業成長方向。教師的教學主張是內生的，源于教師個體的教育生命。用認識論的觀點看，它是一種個體建構，是由個體的生活經驗、生命體驗和文化習俗等建構而成的；是社會對教育的需要、個體對教育本質的理解和對教育價值的追求在教師身上的“融合”。這種建構不是“拿來”，也不可“復制”，是教師對自己教育生活的設計。由于每個人素質不同，生活經驗和文化背景迥異，對教育的認識和理解亦有差異，教學主張的建構方式和內容客觀上也不易相同。但這并不是說教學主張是“天生的”或“亂生的”，從本質上說，它的形成也有一定的規律，建構時教師自我可以遵循和把握：一要學習教育哲學，進一步探究“教育是什么”、“教育為什么”和“教育怎么樣”，全面認識教育的本質。二要反思教育經歷，了解教育的發展過程、社會對教育的需要、學校的教育追求、自己學習和教育的經歷，深刻理解教育的意義。三要提煉教育思想，根據個體對教育的“認識”和“理解”，用簡潔的語言概括出自己的教育價值觀，凝練成自己的教學主張，形成獨特的教育見解。從上可以看出，教學主張建構過程，既是個體全面探究教育的過程，又是擬定專業發展目標的過程，也是錘煉教學思想的過程，還是探究適合自己成長方式的過程。

2.建構教學路徑，探究自己的專業成長過程

雖然人們說“條條大路通羅馬”，但對于人的發展而言，很多的路無法到達“羅馬”。有的路即使也能到達“羅馬”，但彎路太多，花費的精力太大，不利于人充分而又更好發展。教學主張是教師個體教學的核心價值觀，是專業成長應追求的“羅馬”。教師提出了教學主張，只明確了教學價值追求，還必須圍繞教學主張設計實現的路徑，在路徑的建構過程中實踐教學思想，促進自己專業成長。一是在建構適合的教學內容過程中探究成長之路。教師圍繞教學主張設計教學內容時既要體現教學主張的追求，又要關注學生學習內容的需求，還要考慮教師教學內容的要求，讓教師根據學生學的需要選擇適合自己的教學內容。二是在選擇適合的教學方法過程中探究成長之路。教師圍繞教學主張設計教學方法時既要體現教學主張的追求，又要關注學生學習方法的需求，還要考慮教師教學方法要求，讓教師根據學生學和自己為了適應學生的學而進行教的需要選擇適合學生的學習方法和適合自己的教學方法。從表面上看，這種探究的過程是在建構教學內容，選擇教學方法，實質上卻是在培養教師駕馭教學的能力，探索促進專業成長的路徑。

3.實踐教學構想，形成自己的專業成長方式

“實踐是思想的真理”（車爾尼雪夫斯基語）。這句話告訴我們：教學主張是否科學，教學路徑是否簡捷，需要用實踐去檢驗。“人類用認識的活動去了解事物，用實踐的活動去改變事物。”（克羅齊語）這句話告訴我們：教學主張是否完善，教學路徑是否完美，亦要用實踐去豐富。因此，教師的專業發展應圍繞自己的教學主張，按照自己的教學方式，有序開展教學實踐活動。一要按照教學構想開展教學實踐活動。理念決定行為。教師提煉的教學主張和建構的教學路徑等構想是教學實踐活動的前提和依據，也是引導和促進教學實踐活動的動力。操作時要嚴格按照教學構想開展活動，尊重“預設”的“路徑”，尤其要關注教學行為的“調整”，切不可“定勢行為”。因為這個教學實踐的主要目的是改善教師的教學行為，讓自己的教學行為不斷符合教育規律，促進個體不斷形成自己的成長方式。二要觀照教學構想完善教學實踐活動。觀照是認識自我的重要方式。教師提煉的教學主張和建構的教學路徑等構想是檢驗教學實踐活動的一把尺子。操作時要認真反思自己的教學理念和教學行為，不斷體驗和比照個人所持有的“構想”，不斷反思教學實踐活動的科學性。因為教師在實踐中對自己教學構想的“觀照”，不單是一種理論性的反思，也是一種基于實踐層面的反思；不單是用自己的教學構想反思自我實踐，也是用自己的實踐反思教學構想。這種“觀照”是對“構想”和“實踐行為”的“檢驗”，是對“理論思想”和“實踐智慧”的“互補”。據上所述，實踐教學構想是教師明辨觀念、生發智慧、促進成長的重要途徑，是形成、檢驗和發展自己“成長方式”的主要舉措。

二、在運用適合自己的方式中成長

一些教師經過幾年的教學實踐形成自己“成長方式”后，在專業上往往走上“高原期”。此時，專業水平已發展到高峰，再加上自己是學校或地區的教學骨干，是學校的一種“文化符號”，輪崗對自己來說又是一種優勢，學校管理制度對自身的發展已不能起引領和促進作用，迫切需要改進原有“適合自己”的發展方式――激活發展動力，完善適合自己的成長方式，促進生命自主發展。

1.改善“成長方式”，促進自己專業成長

對一個人來說，不同時期物質生命對營養的需要不盡相同，精神生命對養分的需求也不一樣。就教師“成長方式”而言，個體在不同時期“現實基礎”不同，“成長需要”也不盡相同，“成長方式”更不應機械不變，同樣需要不斷改進，不斷發展。教師成長方式的變革不是外力能夠實現的，需要自我調節、自我改善、自我探究。一要對“成長方式”進行理性總結。教師通過自我提煉并在實踐中建構適合自己的“成長方式”后，不要只停留在現有的感性認識層面，而應對自己已經建構的成長方式和建構的過程進行理性思考，在此基礎上提煉和建構自己的教學理論框架，將實踐認識上升為理性建構，實現質的飛躍。二要對“成長方式”進行實踐提升。教師在理論建構基礎上應再圍繞所建構的理論和“成長方式”進行教學實踐。這一次教學實踐也不是簡單重復式“實驗”，而是在原來實踐基礎上的實踐，是在現構理論基礎上的實踐。從某種意義上說，這種實踐是感性認識飛躍后的經驗實踐，是理性認識提升后的理論實踐。三要對“成長方式”進行變革發展。教師應根據自己的理論建構和實踐探索再進行總結和反思，尋找成功的“范式”和存在的問題，架構新的發展方式――豐富、完善自己“成長方式”的理論體系和實踐模式，形成具有理論思想和實踐經驗的“成長方式”。從“成長方式”變革過程看，它既是自我教育理論的建構過程，又是自我教育實踐的發展過程，也是自我“成長方式”的改善過程，還是自我專業水平的提升過程。

2.考量“最好的自己”，挖掘個體生命潛能