人事部工作舉措匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事部工作舉措范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、級別名稱與適用范圍。在注冊安全工程師制度中增設的助理級資格名稱為“注冊助理安全工程師”。

取得注冊助理安全工程師資格證書并經注冊人員，方可以注冊助理安全工程師的名義，在中小企業中承擔安全生產管理或安全生產技術工作。注冊助理安全工程師也可在大企業中協助注冊安全工程師開展相關工作。

二、評價辦法與科目設置。各省、自治區、直轄市人事行政部門和安全生產監督管理部門，按照全國統一的注冊助理安全工程師考試大綱要求，組織命題并實施本地區考試。

注冊助理安全工程師資格考試設《安全生產法律法規》和《安全生產實務與案例分析》2個科目。

三、證書效用與注冊管理。注冊助理安全工程師資格考試合格，頒發各省、自治區、直轄市人事行政部門和安全生產監督管理部門共同用印的《中華人民共和國注冊助理安全工程師資格證書》，該證書在本行政區域內有效。

各省、自治區、直轄市安全生產監督管理部門負責注冊助理安全工程師資格的注冊管理工作,頒發《中華人民共和國注冊助理安全工程師執業證》。每年度將注冊助理安全工程師資格考試情況和持證人注冊情況，報人事部和國家安全生產監督管理總局備案。

篇（2）

同志們：

針對20__年全州事業單位公開招聘工作，我講四點意見：

一是各級人事部門要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步 規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘人員實施意見》，從20__年1月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州統一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的面試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進入會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘人員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（3）

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》，從2009年1月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（4）

今天，我們召開2011年事業單位公開招聘工作會，針對2011年全州事業單位公開招聘工作，我講四點意見：

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》，從年1月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

二是要把“堅持公平正義”作為當前一個階段衡量人事工作好壞最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正義”是當代社會對人事工作提出的基本要求。當前國內就業形勢嚴重，從年中心在確立社會主義市場經濟體制中提出“效率優先，兼顧公平”的分配原則，到黨的十七屆五中全會夸大“更加注重社會公平”，二者之間的轉換是時展的要求。在“選拔人才”與“維護公平正義”兩者發生沖突時，在當前的特定條件下，特別是在鼓勵特殊優秀人才脫穎而出的政策機制尚未完善之前，人事部分更多的是要服從公平正義，只有堅持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規范化、制度化的招聘方式可能會使少數特殊人才受到影響，但當前應把堅持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關系的干擾。同時，在程序設置上要更加嚴格，無論是公務員招考還是事業單位招聘都要把程序設置放在首位，只有嚴守程序、嚴格措施，整個招錄工作才不會受到社會質疑，才能提升政府公信力。

三是要認真總結事業單位公開招聘工作的經驗和教訓，不斷探索新途徑和新方法。近年來，我州事業單位公開招聘工作不斷推進，有經驗也有教訓。從明年開始，我州各級人事部分要在《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》的基礎上，認真探索新方法、新途徑。任何規定、制度的出臺實施都存在一個不斷探索、總結、完善的過程，不可能一勞永逸。從歷史上看，國家在選拔人才的方式方法上從來就沒有一成不變，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦同一后的官吏，也就多出于戰功。漢朝建立了察舉、征召等一整套的選官制度;魏晉南北朝時期實行九品中正制;從隋唐至明清一直實行科舉制，歷代人才選拔制度的變遷，說明國家在人才選拔方式上始終是一個不斷探索的過程。目前的選拔方式也不是完全科學公道，盡善盡美，有的特殊人才通過目前的招錄渠道仍然沒有辦法進進公務員隊伍也只能放棄。事業單位招聘工作相對靈活，如口試中采取跟班學習考核的方法是靈活有效的，可以看出一個人的能力、人品等素質，但又不能完全回避人情關系，如何進一步規范還需要不斷探索。

四是要認真細致、科學公道地做好事業單位公開招聘工作。細節決定成敗，我州事業單位公開招聘工作開始前要認真細致做好每一個環節的工作。對招錄程序、專業設置要科學公道，充分考慮考生的實際情況，比如專業設置一個大項里面會有幾個小項，各大項之間的小項又會有交叉，這些在設置《簡章》時都要充分考慮，避免因設置條件不公道使考生難以參加報名。同時，報名資格審查要嚴格，審查標準要同一，認真細致做好每一個環節的工作。因專業設置不當、資格審查不嚴出現題目的一律由縣市人事部分承擔責任，州人事局對各縣市人事部分因工作不認真細致導致違規錄用的職員一律不予批準錄用。此外，在事業單位公開招聘工作中，各級人事部分要互通訊息、加強聯系、共同探索，為構建和諧社會，維護公平正義做好人事部分的工作。

篇（5）

重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”高度。州人事局出臺了關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》從年1月1日起，州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（6）

一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》，從年1月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。

篇（7）

我國公立醫院屬于差額撥款事業單位，經費開支絕大部分來源于自身經營。由于編制管理部門為公立醫院核定的編制數額有限，無法滿足公立醫院日常運轉需要，公立醫院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫院床位的不斷擴張，業務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫院的數量呈現不斷增多的趨勢，所占職工人數比例逐年增長，為公立醫院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業技術人員的重要組成部分，是公立醫院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優勢，但也存在著管理不夠規范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環節，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發展。由于公立醫院存在編制內和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

受制于公立醫院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規范，部分勞動合同存在缺失的現象。

2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規范

未能與員工及時續簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續簽階段，開始出現一些問題。續簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續簽勞動合同的程序。在日常工作中經常發生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經是數月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續簽態度比較積極，但少數人員因為請病假、產假等客觀原因無法及時續簽。盡管未能及時續簽勞動合同的人員是少數，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據我國《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續簽勞動合同的人員發生工傷，用人單位需要全權負責。續簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內容包括出勤狀況、服務態度、工作表現等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫院對編制外人員勞動續簽規定在合同期限內任一個自然年度內請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續簽勞動合同。將所請病假天數作為續簽勞動合同一票否決的依據，多數編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據亞當斯的公平理論，組織內的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內的其他人員相比較，相對于編內人員續簽勞動合同不受所請病假天數的影響，對編外合同制人員的勞動合同續簽用病假天數簡單判定，會讓編外合同制人員產生不公平感和相對剝奪感，醫院為此也將支付更加高昂的內部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經辦理了減員手續，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發生不良后果，將由醫院全權負責。

2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱

在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據文件規定在公立醫院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發現，勞動關系存續期間的勞動合同期限出現了時間斷檔或者重疊，此外，大多數人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經續簽，上一輪固定期限勞動合同已經失去效力，沒有保管必要。

3編制外人員勞動合同管理改進建議

3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系

對醫院現存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數據，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續簽勞動合同可以讓用人單位規避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內以格式統一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續簽考核工作完成的期限等內容。用人科室在規定時限內將考核結果及續簽意見填寫在統一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續簽報告時間不統一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統一格式的續簽勞動合同通知書可以解決這些問題。

3.2建立完備的考核機制，確保考核過程公開公正

用人科室應根據本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規定并交醫院人事部門備案，使勞動合同續簽考核工作有章可循。考核過程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫院監察部門及科室工作人員代表的監督并將考核結果在科室范圍內進行公示。科室公示無異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續簽的員工應進行院內公示，接受全院職工的監督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規定寫入醫院規章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經發現，給予經濟處罰或追究相關責任人責任。

3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識

在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫院綜合改革的深入推進，公立醫院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫療服務水平；有利于提升公立醫院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫院可持續發展。

參考文獻：

篇（8）

搞好人事調研工作，必須切實加強領導。領導重視不重視，往往是一個單位人事調研工作做得好不好的根本原因。一要明確分工，責任到人。把調研工作放在突出位置，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次調研，都明確目標任務、具體負責人、完成時限等，領導平時注意強化督導，關注調研工作的進展情況。二要發揮集體攻關的智慧優勢。組織干部經常思調研，議調研，分析情況，總結經驗，改進方法，提高質量。三要為調研工作創造良好條件，幫助解決調研過程中的問題和困難。對從事調研的同志做到常指導、多關心、多鼓勵、多支持，使參加調研的同志能振奮精神，全身心投入到調研工作中去，取得最佳調研成果。

搞好人事調研工作，必須不斷健全、完善調研制度。近年來我們建立和完善了以下四個調研制度：（一）調研計劃制度。根據每年工作總體部署，研究制定年度調研計劃，確定年度調研目標，印發本年度調研提綱，組織開展重點課題的調研。要求各縣區人事部門、局屬各單位將年度調研計劃及時報送市人事局，并結合實際，認真落實調研任務。（二）領導干部調研制度。各級人事部門的領導，要身體力行，率先垂范，深入基層，考察調研。我們規定，市局領導每年應抽出至少一個月時間，其他科級領導干部每年應抽出至少二個月時間，采取多種形式調查研究，并親自撰寫調研報告。（三）獎懲激勵制度。每年通過對調研目標任務完成情況進行檢查監督，對完成任務好的單位和干部，給予一定的物質和精神獎勵，對沒有完成任務的，則予以通報批評，取消評先評優資格等。從而形成了你追我趕，不甘落后的調研工作氛圍。（四）調研成果評選通報制度。每年開展調研報告評比活動，在各縣區人事部門、局屬各單位中評定調研工作先進單位，評選出優秀調研報告，進行通報表揚，并將其中一些重要的調研報告報送市委、市政府和上級人事部門。

二、改進方法，轉變作風

人事調研工作應注重改進方法，轉變作風，做到以下四個結合：（一）搞好人事調研要與解決工作中的熱點、難點問題相結合。人事調研工作是一項目的性很強的活動，應該帶著了解問題、解決問題的態度去開展調研，切忌為調研而調研，盲目地到基層轉一轉。要把開展調查研究作為提高效率，改進工作的一項重要措施，注意抓住人事工作中的一些熱點、難點來開展調研工作。例如，近年國內外許多知名企業紛紛登陸南昌，如何主動跟進、貼近為其提供全方位人事人才服務，成為亟需解決的重要問題，針對這類問題，我們積極開展了專題調研活動，為打造我市“四最”品牌充分發揮人事部門的職能作用。（二）搞好人事調研要與提高人事部門工作水平相結合。人事調研工作是推動我市人事工作整體水平邁向更高層次的重要舉措。調研前要把工作中的問題有意識地進行梳理，調研中注意收集反映人事工作的意見和建議，調研后要及時根據這些意見和建議調整工作方法，克服工作中存在的問題，形成以調研促工作，以工作促調研的良好互動格局。（三）搞好人事調研要與運用科學方法結合起來。根據調查研究的目的、內容和對象的不同，因地制宜，采取靈活多樣的調研方法。如我們根據今年改革任務重的特點，采取走出去、沉下去、請過來等多種調研方法，取得很好的效果。“走出去”，我們組織赴蘇、浙、滬進行了學習考察，學習沿海城市先進經驗；“沉下去”，經常深入到全市各類企事業單位進行調研，掌握基本情況；“請過來”，通過召開為企業服務懇談會、市直單位人事干部座談會等形式，收集建議和意見。（四）搞好人事調研要與轉變作風、樹立人事干部新形象相結合。開展人事調研要堅決貫徹群眾路線，真正深入基層，深入群眾，要以求真務實的態度，掌握真情況，發現真問題，并注意去粗取精，去偽存真，找到解決問題的有效辦法，堅決杜絕定框框、定條條的“論證式”調研和“紙上談兵”式調研。調查研究中要嚴格遵守人事工作紀律和廉政紀律，務必保持謙虛謹慎和艱苦奮斗的作風，認真執行國家關于公務員活動的具體規定。各級干部到企事業單位調研，盡量不影響這些單位的正常工作，要樹立勤政廉政的良好形象，出色完成大量調研工作任務。

三、提升質量，推動應用

開展人事調研工作，應當樹立“精品”意識。每一次調研，都要做到“方案制得細，調研做得實，報告寫得好”。一是要選準調研課題。根據上級人事部門提供的調研提綱，結合我們的實際，就企事業單位、人民群眾關心和關注的熱點、難點問題確定合適的調研課題，明確該課題的目標，調研的重點，方式方法，制定出詳細的調研方案。二是要以高度負責的精神，認真收集各種資料、數據，切忌隨心所欲，胡亂估計、猜測。樹立不怕吃苦、堅韌不拔的精神，深入實際，盡可能把握整體情況，防止以偏概全。三是要認真撰寫調研報告。調研報告是調研工作的理論總結，因此既要“實”，又要“深”，既要“真”，又要“新”，防止有據無理或有理無據，只有論據實、立意高的調研報告才能對人事人才工作具有重要的指導作用。

篇（9）

本文作者：黃楊丁朝霞工作單位：中山大學審計處

我國高校經濟責任審計結果運用現狀和存在問題分析

（一）在這種情況下，各高校結合自身實際制訂可行的經濟責任審計結果運用制度就顯得非常重要。在被調查的66所高校中，60.61%的高校制訂了經濟責任審計結果運用的相關制度，尚有34.85%的高校明確回答沒有制訂該制度。經濟責任審計聯席會議制度是審計結果得到良好運用的一項重要制度保證，其建立和執行情況關系到高校組織、人事、紀檢、財務、審計等部門對審計結果運用的溝通與協調是否充分和有效。調查發現，66.67%的高校制訂了經濟責任審計聯席會議制度，6.06%的高校已有該制度的草稿，但尚未正式發文。關于聯席會議的主要工作職責，在已制訂該制度（含已正式發文和未正式發文，下同）的高校中，有75%的高校包含了“監督檢查經濟責任審計結果落實情況”的職責，但只有北京某高校的聯席會議具備“交流通報審計結果運用情況”的職責，絕大多數高校沒有重視聯席會議對加強組織、人事、紀檢、財務、審計等各部門之間關于審計結果運用的溝通和反饋作用。對于聯席會議制度的執行效果，在已制訂該制度的高校中，認為執行效果非常好的只有8.33%，認為執行效果良好的有54.17%，認為執行效果一般的有33.33%。各相關部門在審計結果運用上的協調和反饋仍然不到位。僅15.15%的內部審計部門將被審計領導干部履行經濟責任情況優秀的提請組織人事部門作為正面典型進行推廣；僅12.12%的組織人事部門向審計部門反饋經濟責任審計結果運用情況；僅45.45%的紀檢監察部門對給予黨紀、政紀處分的被審計領導干部，向學校黨委和組織人事部門提出干部任用和職務調整的建議和意見。而財務部門甚少向審計部門反饋審計結果的運用情況。另外，經濟責任審計結果公開也是審計結果運用的一項重要舉措。調查發現，18.18%的高校制訂了經濟責任審計結果公開制度，6.06%的高校已有該制度的草稿，72.73%的高校沒有制訂該制度。其中，12.12%的高校沒有制訂該制度，但在實際工作中有實施審計結果公開。（二）經濟責任審計結果的具體內容和報送對象分析關于經濟責任審計結果的具體內容，在被調查的高校中，96.97%的高校包括審計報告，46.97%的高校包括管理建議書，42.42%的高校包括審計結果報告，12.12%的高校包括審計信息和簡報，還有少數高校出具審計結果落實書、審計要情等。其中，審計報告的報送對象主要包括組織部門、被審計領導干部和其所在單位、審計部門主管校領導、被審計單位主管校領導或主管部門，少數高校還將審計報告報送紀檢監察部門、學校相關職能部門、人事部門。而審計管理建議書的報送對象主要是被審計領導干部和其所在單位、審計部門主管校領導；審計結果報告、審計信息和簡報的報送對象則主要是組織部門和審計部門主管校領導。目前，法規制度對高校經濟責任審計結果運用尚未作強制性的規定，各高校具體如何運用、運用到什么程度都具有一定的靈活度。而高校內部審計與上級部門監管、外部單位監督不同，不具備強制性。在這一環境下，經濟責任審計結果作為高校內部審計工作的成果，能否得到良好運用和落實，就與學校領導和各有關部門是否重視內部審計和審計結果密切相關。調查發現，部分高校仍存在一些部門對審計結果運用不夠重視，如財務、設備、人事等相關職能部門。（三）高校各部門和單位對經濟審計結果運用現狀分析基于調查的可行性，本文重點考察高校內部審計部門、組織人事部門、紀檢監察部門、財務部門、被審計單位和主管部門對經濟責任審計結果運用的現狀。1．內部審計部門運用經濟責任審計結果現狀。經統計，目前，高校內部審計部門運用審計結果的主要途徑如表1所示。2．組織、人事部門運用經濟責任審計結果現狀。組織、人事部門運用經濟責任審計結果的主要途徑有：68.18%的被調查高校組織人事部門將經濟責任審計結果作為領導干部選拔任用的重要依據；66.67%的高校組織人事部門將審計結果和運用情況存入領導干部本人檔案；59.09%的高校組織人事部門將審計結果作為領導干部年度考核和綜合考評的重要依據之一。3．紀檢、監察部門運用經濟責任審計結果現狀。有63.64%的被調查高校紀檢、監察部門對審計部門在移送通知書或審計報告中所提及的嚴重違法違規的領導干部及相關責任人，及時立案調查，依照有關規定給予黨紀政紀處分，追究有關人員的責任。而紀檢監察部門采用其他途徑運用審計結果的高校占被調查高校的比例均在半數以下。4．財務部門運用經濟責任審計結果現狀。統計數據顯示，80.30%的被調查高校財務部門根據審計結果反映的普遍性問題，及時研究分析，針對薄弱環節完善財務和國有資產管理制度。而財務部門采用其他途徑運用審計結果的高校占被調查高校的比例均在半數以下。5．被審計單位和主管部門運用經濟責任審計結果現狀。統計發現，被審計單位和主管部門對經濟責任審計結果的運用途徑比較集中，有80.30%的高校被審計單位針對審計報告中所反映的問題結合本單位實施整改，并向審計部門提交整改報告；78.79%的高校被審計單位主管部門對審計結果中反映的突出問題，制訂相應的管理和監督措施；65.15%的高校被審計單位對審計報告提出的問題，在職權范圍內進行調查處理。（四）影響經濟責任審計結果運用的主要因素分析對制度和機制方面的影響因素，80.30%的被調查高校審計部門負責人認為，“先審后離”原則未真正落實是影響高校經濟責任審計結果運用的重要因素之一；77.27%的被調查人認為，學校關于經濟責任審計結果運用的制度仍需健全和完善；54.55%的調查人認為，學校審計力量不足也是一個重要影響因素。對經濟責任審計結果自身方面的因素，80.30%的被調查人認為審計結果中關于經濟責任的界定難度大；71.21%的被調查人認為審計結果中審計評價缺乏科學統一的標準。

完善高校經濟責任審計結果運用機制的舉措

（一）完善制度建設，加大執行力度只有健全審計結果運用相關制度，完善制度環境，審計結果運用才能有據可依、有章可循。建立健全經濟責任審計結果運用工作制度，并加大執行力度。進一步明確審計、組織人事、紀檢監察、財務、被審計領導干部及其所在單位等各部門和個人在運用審計結果工作中的目標、原則、方式、責任、要求和考核檢查辦法等，推動經濟責任審計結果運用的制度化、規范化建設。（二）建立健全各部門間關于審計結果運用的組織協調機制加強紀檢監察、審計、組織人事等各部門之間的組織協調力度。一是要建立健全經濟責任審計聯席會議制度，細化其在審計結果運用方面的職責，如研究制訂有關經濟責任審計結果運用方面的規章制度，跟蹤檢查、交流通報各部門審計結果運用情況和審計結論落實情況，協調解決結果運用工作中出現的問題等。二是要明確責任追究制度，明確各成員單位關于審計結果運用情況什么時候應反饋、如何反饋、責任如何追究等。（三）進一步營造審計結果運用的良好環境只有營造高校內部重視內部審計，認可內部審計結果的良好氛圍，才能提高內部審計結果運用的質量，提升內部審計工作的成效。高校內部審計部門需積極主動爭取各方的重視。一是要做好宣傳工作，通過各種形式，積極宣傳經濟責任審計工作的意義、內部審計的理念，提高被審計學校各職能部門對內部審計“免疫系統”功能的認識，增強對內部審計根本目的是為學校增加價值、為各單位提高內部管理水平服務的理解。二是可以把經濟責任審計中發現的履行經濟責任情況突出的單位和個人通過一定形式進行推廣，營造良好的輿論氛圍。（四）建立任中和離任相結合的監督機制“先審后離”原則未真正落實是被調查高校審計部門負責人中認為影響審計結果運用的重要因素。目前，高校“先審后離”的情況仍十分普遍，要提高經濟責任審計結果的運用效果，使其真正成為高校組織部門選拔任用干部的重要依據，應逐步建立起任中和離任相結合的審計監督機制。將審計監督關口前移，在屆內至少進行一次經濟責任審計，實現對領導干部履行經濟責任情況的實時監督；又可緩解內部審計部門在領導干部集中換屆時成批進行經濟責任審計的工作壓力，化整為零，提高審計工作效率和工作質量。（五）注重經濟責任審計結果質量的提高審計結果的質量在很大程度上決定了審計結果運用的質量。高校內部審計部門應根據組織人事部門等審計結果使用主體的需要，提高審計結果的質量，做到重點突出、分析到位、表達準確，必要的專業術語應盡量解釋清楚，并提高審計效率，做到報送及時。應建立健全科學統一的經濟責任審計評價指標體系。可從制度層面制訂經濟責任審計評價體系的具體辦法，對評價原則、評價程序、評價內容、評價方法和評價標準進行統一，使評價體系既有一定的可操作性，又能體現出一定的區分度，便于組織人事部門理解和運用。同時，在實際工作中要不斷探索經濟責任界定的途徑《。規定》對被審計領導干部履行經濟責任過程中存在問題所應當承擔的直接責任、主管責任、領導責任作了新的界定。在實際操作中應吃透《規定》的精神實質，把握在決策和執行環節上領導干部所應當承擔的責任，分清責任主體，準確辨別責任類別。

篇（10）

打造愛崗敬業、奮發有為的進取型機關。人事部門應該成為機關的表率，這不僅體現在政治上合格，更體現在對人事工作的熱愛，奮發有為的精神面貌上。___縣人事局把20__年確定為素質提高年，制定了機關內輪崗、企業掛職鍛煉等有效措施。開展了“三爭三創”活動，即“爭當一流標兵，創建一流科室；爭樹一流形象，創建一流部門；爭做一流工作，創造一流業績”。以此培養大家牢固樹立爭先創優意識，在濃厚的爭先創優氛圍中最大限度地激發自身活力。與此同時，他們實行了“三化管理”：一是人事人才工作目標化。將年度重點工作事項梳理細化成一個個具體目標，并據此形成年度重點工作事項督查表，實行目標化管理。二是目標工作責任化。將每一個目標和其他日常工作分解落實到具體科室和人頭。各科室負責人與局領導簽訂目標責任狀，對科室年度工作負責，科室人員對自己所承擔的每一項工作負責。三是工作考核科學化。強化考核，確保工作落實。將日常工作和重點工作、共性目標和個性目標全部細化為分值，實行百分制考核。得分高低作為年底評優、獎懲的基本依據。人事局的各項工作都走在全市人事系統和全縣的前列，在年度目標考評中位于全縣前三名。

打造善于學習、終身學習的學習型機關。學習是終身任務的理念，已在人事局全體工作人員的心中牢固樹立。他們把提高人事干部的素質、關心人事干部的成長作為最大的“福利”來抓。實行了周末學習日制度，每周末都要拿出半天時間組織局機關和下屬事業單位人員學習政治理論和業務知識。實行了“每人一課”制度，由人事局機關每名同志結合自身特長和愛好，就自己所熟悉領域的知識精心備課，為其他同志舉辦專題講座，并實行優課評比活動。從而達到相互交流共同提高的雙重效果。實行“應知應會”知識考試制度，每半年舉行一次集中考試，對全局人員學習成效進行考察。與此同時，強化了實踐鍛煉環節，以提高人事干部解決實際問題的能力。注重把調查研究作為發現問題、分析問題、解決問題的重要手段，人事局的工作人員經常深入服務單位開展調查研究，在調查研究實踐中增長才干。