民營科技論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇民營科技論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14萬家（其中90%以上屬于中小型企業），職工總數超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數,更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區,多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認識不足

資本和資源有本質區別：資本和資源的性質和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產出的關系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力視為資本為企業所用,并不斷增值,或給企業創造更多的價值。而現實是,多數民營科技企業對人力資源的資本屬性認識不足,在人力資源的使用和人才培養上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續培養、培訓。

2.重技術、輕管理的人才結構

眾所周知，技術進步已經成為民營科技企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多民營科技企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養。在民營科技企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。民營科技企業不遺余力地招攬專業技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了跛足發展局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。

3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配

在發展初期，民營科技企業尤其是家族式企業，對人才的招聘、任用幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業的生長力。但隨著企業發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發人才持續性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業思路狹窄；家族成員掌控企業較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數量、質量不匹配的狀況。

4.缺乏物質和精神兼備的激勵機制

企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內部的。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權力滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學的人力資本績效評價體系

在現代企業中，績效評價是一項既有難度，又關鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構成損害，而且對自己或企業也構成了損害，很多現實的原因導致管理者們對于人力資本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學的、客觀的評價標準。

6.缺乏良好的企業文化

有的民營科技企業規模小，系統分工不明確，企業主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營科技企業人力資源管理對策建議

民營科技企業的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學歷、高技術、高技能的“技術人”。要提升民營科技企業的技術含量和技術創新能力，企業家必須要轉變觀念，改變激勵方式，要重視、發揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創新民營科技企業的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業在激烈的國際競爭中求得生存和發展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學的人力資源管理戰略規劃

民營科技企業，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業中的所有成員均看做待開發利用的資源；把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業員工素質的教育培訓機制，重視職業教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓機制,重視職業教育和技術培訓,不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質。中小企業只有在樹立了正確的人才觀的基礎上，才能開發人力資源管理,提高企業競爭實力。此外，人力資源管理戰略必須與企業戰略相適應。制定人力資源戰略需充分考慮企業未來發展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的人力資源配置。即根據企業自身戰略發展的需要明確企業需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據各類型人員在公司戰略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應該花多大的力氣吸引和保留。中小企業要想從根本上改變人力資源管理的落后現狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業在發展中不受人才缺失的制約。

2.規范人力資源管理制度

用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向,激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學，防止出現任人唯親的現象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業生涯計劃，幫助員工開發各種知識和技能，使員工明確發展方向。再次，通過制定相關制度,對員工非正常流動進行管理和控制，如實行勞動用工合同管理和培訓賠償制度等,當然還要根據國家有關的法律法規，以防核心技術泄密或流失。制度管理的最大優勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業實施制度管理策略，既能最大程度地發揮人力資源的潛力，又有利于加強人力資源的管理，還可以有效地回避“關系網”和“說情風”，提高人力資源管理效率。民營科技企業雖然大多規模小，人員較少，但也需要建立各項科學的人力資源管理制度，有利于人才的引進、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。3.確立以經濟利益為核心的激勵機制

一般認為，人在工作中的表現取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。

3.1業績薪酬與技能薪酬相結合

從計劃經濟時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進步，但仍然需要與時俱進，持續改進。把以崗位為基礎的薪酬向以業績和技能為基礎的薪酬轉移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導廣大員工，特別是高級人才從關注成本向更加關注利潤轉移。世界500強企業中，有50%的企業已經對部分員工實行了技能工資體系。業績薪酬主要針對管理崗位和技術崗位員工。通過業績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國外的員工持股計劃

員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力，通過實施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應把握住企業創新的原動力，采取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實行“股權激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴張創造了極為有利的條件。只有分配關系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

3.3制定彈利計劃

企業應為高層次人才登記參加基本社會保障,在此基礎上,企業根據自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結合起來,可以充分發揮激勵的正效應。必要的懲罰也是達到激勵的一種手段,就是說有獎有罰,有功有過,獎勤罰懶,可使人們明白應當做什么,不應當做什么。制定利潤分紅制度。企業制定各個具備資格的職位的紅利標準,根據個人業績與公司業績相結合,把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業績特別突出的人才,付給他們的紅利不應低于正常水平的獎金,且應明顯高于其他人員。

4.完善績效考核機制

建立了激勵機制之后，還應完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確定基本的工作定額，再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據；二是建立特殊貢獻記錄，企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關鍵時刻、關鍵問題上為企業做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學基礎上,充分重視人的心理、社會需求,培養員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營科技企業人力資源管理的基礎

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關系”或“契約關系”轉變為“盟約關系”或“伙伴關系”。

5.2優化組合,人盡其才

對現代企業而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發揮最大效用，是一個值得關注的問題。許多員工尤其是科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉,培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，這也是提高專業人員工作滿意程度，充分發揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個體成長和職業生涯設計

我國許多企業在人才開發問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”是這些企業的共同特點。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使企業研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業全心全意地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

5.4打造優秀的企業文化

企業文化是企業在生存和發展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業經營理念。塑造優秀的企業文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。美國管理大師威廉·大內在其著作《Z理論——美國企業如何迎接日本挑戰》中指出，二戰后日本經濟高速增長，其企業成功的關鍵因素在于形成了獨特的企業文化。

5.4.1構筑共同愿景

領導者要將他對企業未來的發展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業未來發展規劃，確立員工對企業的責任感。

5.4.2確立核心價值觀

核心價值觀是企業經營和發展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業凝聚力的形成，因此，領導者要將本企業最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。

篇（2）

一、綜合應用型民辦高校本科畢業（論文）設計的現狀

民辦高校從學術型本科教育轉換到綜合應用型本科教育，經歷了培養模式的轉變、人才培養方案的修訂、教學改革的創新等一系列舉措，在這個過程中，也凸顯了民辦高校教育資源的不足，應對措施不力，直接導致本科（論文）設計的質量不高。

1、畢業（論文）設計撰寫的時間無法得到保障。每年的畢業（論文）設計的開題，一般都是在第八學期初，這個時間通常和大學生求職就業、研究生復試和已找到工作的在單位實習的時間沖突，在就業形勢嚴峻的大環境下，畢業（論文）設計只能退而求其次。

2、畢業（論文）設計的選題局限性比較大。學校注重教師教學能力的同時，科研的起點、比重相對較低，教師缺乏科研與工程實踐能力、社會實踐背景[1]，直接導致教師在提出畢業（論文）設計的選題時，有很大的局限性：理論型、閉門造車型、貪大型。有的題目甚至與專業培養目標相差甚遠、創新點不夠、綜合運用基礎理論知識和專業知識不足。同時，畢業論文的選題難以滿足眾多畢業生的需求：工作需求、研究生專業方向等等。

3、質量監控和保障體系形同虛設。為了保障畢業（論文）設計的質量，高校通常都注重畢業（論文）設計的質量監控和保障體系，但力度不足以對提高、保障畢業（論文）設計的質量產生很大的影響，形同虛設。

4、畢業（論文）設計指導教師數量不足、職稱結構失調，導致畢業（論文）設計指導教師一人帶畢業生人數超過十人以上、職稱水平多為中級職稱，難以將畢業（論文）設計的質量提高到新高度。

5、民辦高校面臨著就業率、畢業率的壓力，導致在畢業（論文）設計答辯過程中，指導老師不會輕易對畢業（論文）設計質量不高的學生說“不”。

6、學校對指導教師帶本科畢業（論文）設計缺乏有效的獎懲制度。指導教師的其他教學工作量大，指導畢業（論文）設計所花的精力和時間與他所得到的報酬不成比例，無論做好、做壞，結果一樣，導致老師帶畢業（論文）設計的重視度不夠、積極性不高。

7、畢業（論文）設計經費投入不夠、教學條件不足，也是束縛畢業（論文）設計質量的重要因素之一。

民辦高校建立實驗室的原則之一是利用率要高，不容許實驗一年中只使用半年或更短。這樣直接導致實踐性、操作性的畢業（論文）設計的題目缺乏實驗場地、實驗設備、實驗耗材，直接影響畢業（論文）設計的質量。

二、綜合應用型民辦高校本科畢業（論文）設計模式探究

綜合應用型民辦高校的定位，從某種角度上解決了民辦高校面臨的一些根本問題，特別是解決本科畢業（論文）設計面臨的難題。

綜合應用型的辦學模式，將學校辦學重心轉移到綜合應用上來，加強了學生創新活動的開展的力度、實驗室建設力度、校內外實習實訓基地建設、更突顯了校企合作辦學的方向。在畢業（論文）設計選題上實現了多樣化、項目工程化。

1、本科畢業（論文）設計選題形式多樣化。指導教師指定選題、學生自擬題目、學生和指導教師相互商定后擬定（定制）。

2、本科畢業（論文）設計選題來源多樣化

1）本科畢業（論文）設計選題來源之一-省級或國家級學科競賽相關、相似題目作為題目。這類選題的特點是：操作性強、作品指標明確，合理體現學生對基礎知識和專業知識的應用能力，既不超出專業培養目標，工作量飽滿。

2）本科畢業（論文）設計選題來源之一-校企合作項目。此類題目完全來自于校企合作的企業方，依據學生的相關專業知識和就業方向，量身定做。

3）本科畢業（論文）設計選題來源之一-指導教師的校級或省級科研項目。讓畢業生參與到指導教師的校級或省級科研項目里面來。

4）本科畢業（論文）設計選題來源之一考研的學生與指導教師協商。針對考研學生的不同專業方向，引導考研學生根據專業方向選定指導教師。

3、針對綜合應用型民辦高校本科畢業（論文）設計模式，學院相關舉措

1）加強專業教研室建設，將各級各類學科競賽，歸屬到不同的教研室，各級各類學科競賽的培訓、參賽作為教研室常規活動之一。提高學生參與各級各類學科競賽的積極性和比例。

2）加強專業類考研課程如信號與系統、電路、數字信號處理等課程授課教師的培養，如進修、培訓、公開課等活動。

3）擴大校企合作的規模，多方向、多專業的合作，從專業課程設置、綜合性實驗項目的強化等手段切實體現綜合應用型培養模式。部分學生直接由校企合作企業推薦就業。達到企業所需人才預先在校內培養的目的。

4）加強本科畢業（論文）設計質量監控體系的構建。成立由分管院長直接領導下的教學質量評估小組[2]，結合學校給學院下達的本科畢業（論文）設計的質量監控的同時，負責選題、中期檢查、后期督促、答辯審核等過程的監控。

5）加強校內外實習、實訓基地建設。切實將學生的實踐動手能力提升到與社會企業所需人才接軌的高度，通過畢業（論文）設計，進一步增強社會適應性。

三、結束語。切實落實綜合應用型人才培養模式，從低年級開始，將畢業（論文）設計的理念滲透到平時的教學、實踐活動中。做到畢業設計（論文）不流于形式，真正反映學生掌握學科基礎及專業知識的綜合應用能力。

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一、評審工作依據的政策文件

(一)民營科技機構人員評定專業技術職務依據陜西省人事廳《轉發人事部、國家科委〈關于民營科技企業人員評定專業技術職稱（資格）有關問題的通知〉》有關規定執行。

(二)推薦評審程序按陜西省人事廳、陜西省科技廳《關于印發陜西省民營科技機構專業技術職務資格評審暫行辦法的通知》的有關規定執行，具體問題見《關于當前職稱評審工作有關問題的通知》（陜人發〔*5〕56號）。

(三)高級專業技術職務申報條件按照省科技廳《關于報送*年度工程技術系列高級職稱資格評審材料的通知》（陜科人發〔*〕75號）和省人事廳《關于當前職稱評審工作若干補充規定》（陜人發〔*3〕71號）文件規定執行。

(四)計算機應用能力考試按照省人事廳《關于中、高級專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》（陜人辦發〔*5〕34號）文件規定執行。

(五)外語考試按照省人事廳《關于轉發落實國家人事部<關于完善職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（陜人發〔*7〕52號）文件規定執行。

(六)申報破格晉升高級專業技術資格，按照省人事廳《關于當前職稱評審工作若干補充規定》（陜人發〔*3〕71號）和《陜西省特殊人才專業技術職稱評審辦法》（陜人發〔*4〕73號）文件規定執行。

二、評審材料報送內容

（一）申報高、中級專業技術職務的人員須填寫《專業技術職務任職資格評審表》一式兩份，《專業技術人員考核登記表》一式一份，務必使用陜西省職稱改革辦公室印制的統一表格。

（二）申報高級職稱的需提供任現職以來的、能夠反映本人專業技術水平、并公開發表的論文三篇，申報中級需提供論文兩篇。論文經所在單位審核并加蓋單位印章后，連同刊物原件一起報送。

（三）申報高級職稱的需提供答辯材料一份，內容包括學術論文及本人任現職期間的專業技術工作總結，要求在1500字以內。申報中級職稱的需提供任現職以來從事專業技術工作的自傳一份。

（四）教育行政部門認可的有效學歷證書、《任職資格證書》、《專業技術職務聘書》、任現職以來取得的科研獎勵證書等原件及復印件各一份，復印件加蓋單位公章。

（五）外語考試成績單、計算機應用能力考試成績單原件及復印件各一份，分別附在《專業技術職務任職資格評審表》內。凡免試外語、計算機者，需提交《陜西省職稱外語/計算機考試免試申請表》。

（六）《專業技術職務資格評審簡表》一式十五份,用A4紙打印。

（七）填寫《報送材料目錄》，并粘貼在材料袋上。

三、申報推薦工作程序及注意事項

（一）各民營科技機構在推薦上報參評人員材料之前，應將所申報專業技術職務人員的基本條件和主要成果在企業公示，公示情況應在《專業技術職務任職資格評審表》“單位意見欄”中注明。

（二）報送評審材料須持有所屬科技機構人力資源部門的函件。上報材料內容要真實可信，發現弄虛作假，取消申請人參評資格。

（三）按照省人事廳的有關文件規定，對申報評審工程系列專業技術職務的，必須先參加計算機應用能力考試，取得合格證書后，持證申報評審。

篇（4）

一、建立國家科技計劃信用管理制度的緊迫性

隨著國家對科技投入的重視，國家采取科技計劃招標形式，吸引了大量民營科技企業。這一舉動，既為國家解決科技難題提供了另一路徑，又為挑選出有實力的民營科技企業承擔國家科技計劃提供了有效方法，推動科技項目的有效實施和社會的經濟增長。近年來，科技信用評價以人為評價為主，涉及到許多人為因素，科技信用評價進程總體良好，但也出現了一些不良現象。為防止問題擴大，應該提早考慮完善措施，規范社會主義科技信用管理，抓好評價環節的工作，更有效評價行為主體遵守承諾、履行約定義務和遵守科學界公認準則的能力和表現。國家科技部提出了《關于在國家科技計劃管理中建立信用管理制度的決定》。信用管理涉及面較廣，本文旨在對民營科技企業的信用評價進行研究。

二、民營科技企業的信用評價

1.民營科技企業信用評價指標

要建立有效的評價模型，首先考慮選取評價指標，組織指標體系，通過對評價指標的綜合分析，得出申請承擔項目的民營科技企業的評分，作為評價企業優劣的依據。

民營科技企業科技信用指標與普遍意義的企業信用指標不盡相同，這是由其自身特殊性決定的。科技信用指標是可以體現從事科技活動企業的職業信用的一些定性和定量概念，包括企業基本信息、企業承擔科技項目的情況和能力與企業從事其他科技活動情況。

(1)企業的基本信息

企業的基本信息是評價一個企業優劣最基礎的指標組，包括企業的成立時間、登記注冊類型、注冊資金、長期職工數量、技工貿總收入、出口創匯額、科技經費支出和所獲得政府撥款。這一部分指標體現了企業承擔科技計劃的基本能力，這在評價模型中要考慮的第一步。

(2)企業承擔科技項目情況

這一信息是企業最終是否能獲得承擔國家科技計劃的重點。包括共承擔過的科技項目數量（屬于國家級科技項目的數量、省級科技項目的數量和市級科技項目的數量）、企業承擔科技項目計劃的類別、項目實施的形式、已完成項目的數量（驗收形式）、未完成項目的數量（原因）。作為評價指標體系的另一子指標體系，企業承擔科技項目情況包含了企業曾做過項目數量和完成質量，有良好信息和不良信息。要評價一個民營科技企業有否承擔科技項目的實力，這一部分指標的評價結果占很大比例。

(3)企業其他科技活動情況

企業其他科技活動情況包括企業主要科技活動類型、從事科技活動人員情況（總人數、博士人數、碩士人數、高級職稱人數、中級職稱人數、初級職稱人數）、曾取得的科研成果（省級以上獎勵、市縣級獎勵、開發新產品數量、新工藝新裝置數量）、情況（完成論文總量、其中科技論文數和國外發表數、出版著作數量）、專利申請數、專業授權數（發明、實用新型、外觀設計、國外授權）。企業其他科技活動情況是評價企業科技潛力的有益補充，為沒有承擔過國家科技計劃的有實力新興企業增加成功申請的競爭力。

2.運用神經網絡構建科技信用評價模型

人工神經網絡是人工智能技術的一個研究方向，它是對人類神經元系統的一種模仿。人工神經網絡具有自學習、自組織的能力，運用人工神經網絡組建的模型，通過學習參考對象的歷史數據，不斷修改自身權值，使得模型具有參考對象的特性。本文以廣東省59個民營科技企業信用情況作為研究對象。數據來源是廣東省內部分市縣企業所填寫的廣東省民營科技企業信用評價表，對其進行研究有相當的參考價值。在已有企業數據中，隨機選取大部分企業用于訓練評價模型，剩下的企業用于性能檢驗。

(1)評價指標的標準化

用于評價信用的各項指標的形式各不相同，不利于神經網絡系統的識別和運算，所以有必要把各項指標統一于某個范圍，并且這個范圍是神經網絡能夠接受的。根據前面所說的民營科技企業評價指標分類，三類指標組合總計有28個指標。大部分能量化的指標通過以下運算過程標準化成0到1之間的數值：

在以上式子中，Mmin、Mmax為某一指標在59個企業中的最小值和最大值，從為某企業該指標的真實數值，F為經過轉換后的指標數值。

還有少量定性指標例如企業承擔科技項目計劃類別、實施形式等，以企業該類指標對信用評價的重要程度劃分到0到1的范圍。

(2)神經網絡信用評價模型設計

神經網絡的種類較多，BP網絡是近二十多年來應用最廣泛的神經網絡。BP網絡運用誤差反向傳播算法，通過對樣本輸入輸出數據進行學習，也即用樣本數據訓練網絡。訓練完成后，該模型能判斷新輸入數據，得到具有模型特征的輸出。正好為科技信用模型提供了良好的基礎,圖1為該模型的示意圖。

輸入的指標值實際是用于評價某企業科技信用的一系列經過量化及標準化的變量，用Xj(j=1,2,3…n)表示。在該科技信用系統模型中，總共有28個指標，也就是28個變量經量化和標準化后的數據輸入到該網絡模型中,此為輸入層。

輸入層神經元不需要設定傳遞函數，輸入數據直接進入輸入層。要達到隱含層就必須經過權值運算。一般情況下，三層BP神經網絡就可以模擬任意非線性映射，因此，該模型可以采用一個隱含層。對于BP網絡，隱含層神經元和輸出層神經元都必須是連續可微的傳遞函數。對于隱含層任一神經元，有以下數學形式:

模型經過一次以上計算，為一個訓練步，前一次權值加上修正值得到新權值，閾值同理，然后循環不斷，直到最大訓練步或者梯度低于最小設定值，訓練停止，權值和閾值調整結束。η為學習率，0

三、仿真模型

利用Matlab7.1的神經網絡工具箱可以方便地建立仿真模型。如前所述，把59組數據分成兩批，隨機選取40組數據作為模型的樣本，剩下19組用于檢驗模型。在模型進行數據訓練初期:先初始化權值和閾值，降低模型陷入局部極值的可能性;設定均方誤差函數MSE為模型性能函數，把樣本數據全部輸入到模型后，一次計算全部樣本輸出值再計算誤差繼而修改權值和閾值。圖1是模型的訓練過程。

圖2中，橫軸是訓練步數，在模型訓練前設定為10000；縱軸為均方誤差性能函數值，是40個輸出的均方誤差值。從圖可以看出，圖像在大約1000步后出現“毛刺”，這是因為在1000步之前，學習率基本不變。1000步之后某些時刻，誤差突然變大，于是取消此次權值和閾值調整，并且減小學習率，因此模型性能函數值總體下降。

模型預先設定了訓練達10000步時停止，這時性能函數值為5.32367×10-6。對原來40組樣本數據進行仿真輸出，與目標相比，只有1組輸出的誤差率達20%，16組輸出的誤差率在1%到10%之間，23組輸出的誤差率在1%以下。下面再把剩下19組用于檢驗的數據輸入模型，比較輸出結果，如表。

表中的19組輸入數據是未經訓練的數據，從其仿真輸出與目標相比，只有第一組數據的輸出誤差率達30%，第五組數據27%，第十五組25%，第四組和第十六組分別13%和12%，剩下的十五組都在0.1%以下，可見模型對新數據的識別率較高。

四、結論

從訓練圖像的趨勢來看，訓練步數如再。增加，誤差性能函數值會繼續下降，模型的識別精確度也會上升，只是收斂速度較慢。

根據隱含層神經元數量計算公式，在設定隱含層神經元個數時，從最小值6到最大值16，模型的訓練圖像大致相同，在此范圍以外，則差別較大。而每次創建網絡模型，由于權值和閾值的初始化值不盡相同，同一隱含層神經元個數的模型重新創建后，所得的訓練結果也略有差別，但不影響整體精度。

基于神經網絡的民營科技企業信用評價模型在某程度上能模擬人腦的思維。在模型建立初期，樣本數據量較少，但已體現出一定的預測能力，隨著樣本數據的增加和訓練步數的增加，模型的評價性能會進一步提升，其特征逐步向參考對象靠近。

但在構建過程中，還需要與相關人員的配合，為模型提供大量樣本數據，同時，網絡的學習算法也是要繼續探討和研究。

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民營科技企業誕生于20世紀80年代，二十余年來，民營科技企業在促進科技進步及科技成果產業化等方面發揮了重要作用。截至2006年年底，全國民營科技企業數量為150595家，出口創匯已超過2000億美元，上繳國家稅金已超過3500億元,聯想公司和海爾集團已躋身于世界500強企業。在2006年確定的首批103家創新型企業試點中，民營科技企業77家，占總數的75％。在全國53個國家級高新區中，民營科技企業占企業總數的70%以上。我國知識產權保護制度的建立和完善，對推動民營科技企業的發展起到了功不可沒的作用，絕大多數民營科技企業都是在知識產權制度的保護下發展起來的。然而，我國民營科技企業的知識產權保護與西方發達國家相比還存在一定的差 距。

一、民營科技企業知識產權保護的現狀

(1)知識產權保護意識淡薄。隨著知識經濟的發展，知識產權在企業發展中的作用越來越大。近幾年中國企業知識產權保護意識雖然有所提高，但受慣性思維的影響，整體保護意識仍然比較淡薄。不少民營科技企業對知識產權保護的作用還缺乏足夠的認識，保護意識不夠。企業在研究開發、生產經營中不重視知識產權的保護，以為只要是自己開發的成果就是自主知識產權，忽視對創新成果進行法律保護，有知識無產權、有產品無商標等現象十分普遍；許多企業認為開發了新產品、新技術，不申請專利或不申請注冊照樣能夠打開市場，根本沒必要花錢申請保護；科研成果研究出來后，不是去申請專利，尋求法律保護，而是進行成果鑒定，，公開成果，造成新穎性的喪失，進而也喪失了申請專利的權利。

(2)知識產權保護力度不夠，知識產權流失嚴重。首先，人才流動頻繁。特別是掌握商業秘密的核心管理人員和技術骨干向國外流失，是造成民營科技企業知識產權流失的最主要原因。其次，保密措施和約束機制不健全。有些民營科技企業保密制度不健全，加之領導和職工對保密不重視，往往無意中泄露企業商業秘密。另外，管理不到位。許多民營科技企業對是否申請專利、申請授權后如何管理等沒有統一的規章制度，缺乏統一管理，隨意放棄專利權，造成知識產權流失。

(3)知識產權保護能力弱、維權成本高。隨著民營科技企業經營規模的擴大、業務范圍的拓展，民營科技企業在發展過程中出現的侵權與被侵權的現象越來越多，嚴重影響到民營科技企業技術創新機制的形成和良性運轉。來自美國國際貿易委員會的一項數據表明，2002―2003年，中國內地公司已經成為亞洲受到專利權打擊最多的企業群體。“知識產權侵權事件時有發生，但20萬元以下的侵權行為我們一般不去追究，因為追究下去往往得不償失。”天津某集團股份有限公司有關負責人道出了不少企業對維權高成本和高難度的無奈。

(4)知識產權保護管理不到位、管理弱化。我國許多民營科技企業對設置知識產權管理專職機構和激勵機制重視不夠，考核評價體系不科學，也在一定程度上阻礙了民營科技企業專利申請的積極性。目前，許多民營科技企業既沒有專門負責處理知識產權事務的機構和人員，也沒有制定相應的知識產權管理、保護的規定，更談不上靈活地運用知識產權戰略來促進企業發展了。絕大多數企業未設獨立的知識產權機構，大多由企業副總兼管有關工作；管理人員多為兼職，專業水平較低，對知識產權研究利用的能力差，管理處于松散狀態。有的企業只是將專利權、商標權作為一種擺設，無人管理，一旦看到自己的專利、商標有了市場、有了可觀的效益，方才想到要保護知識產權；有些企業的知識產權管理工作無人過問，造成專利年費因漏交而被視為放棄專利權以及商標權忘記續展等，導致企業喪失自主知識產權，給企業造成難以挽回的經濟損失。

(5)知識產權在管理體制、立法方面也不夠完善，知識產權保護范圍與發達國家相比存在一定的差距。我國知識產權保護在管理體制方面存在著多頭管理、侵權打擊不力、維權成本高、考核評價體系不科學等體制“瓶頸”。知識產權保護工作不僅涉及商標、專利、版權等主管部門，還涉及文化、廣播電視電影、信息產業等相關部門，以及海關、公檢法等執法司法機關。條塊分割的管理體制不能形成打擊合力，也容易造成多頭執法，這些都給民營科技企業知識產權保護造成了很大影響。隨著新技術、新知識的不斷涌現，知識產權的新類別相繼出現。現代知識產權的保護范圍已從傳統的專利、商標、版權擴展到包括計算機軟件、集成電路、植物品種、商業秘密、生物技術等在內的多元對象。發達國家由于在高新技術方面占有絕對的優勢，因此不斷地擴展電子、通信、網絡、生物領域的保護范圍，如美國、德國、英國、瑞典等國家都開辦了基因專利授予業務，美國甚至將網絡營銷模式等理念列入了專利保護范圍。而在我國，傳統的知識產權保護范圍通常包括著作權、專利權、商標權，而知識經濟所涉及的一些高科技智力成果尚未被納入知識產權保護之列，國內法律、法規與國際慣例接軌存在一定差距。

二、民營科技企業知識產權保護對策分析

知識產權是企業重要的資產，越來越多的民營科技企業已把技術創新和知識產權保護作為其核心競爭戰略，也把知識產權視為與人力、資金、物力并列的四大資源之一。加強民營科技企業知識產權保護，應從以下幾個方面著手：

(1)增強民營科技企業的知識產權保護意識，將知識產權意識貫穿于科技創新全過程。民營科技企業應增強自身的知識產權保護意識，大力宣傳知識產權保護的重要性和“知識產權是企業生存與發展的命根子”的觀點，增強全體員工尤其是科技人員的知識產權保護意識。要樹立既重視科技創新又重視知識產權保護的理念，并貫穿于科技創新全過程，即從選題、立項調研、專利與非專利技術查新、研發過程專利法律狀態監控、階段性成果管理、成果轉化乃至商品化及市場化等各個方面，注意運用知識產權法律進行保護。

(2)建立健全知識產權管理機構與制度，防止知識產權流失。知識產權作為一種無形資產資源應當進行科學合理的開發、利用和運營，只有這樣才能充分發揮知識產權的資源效益。民營科技企業應將知識產權管理納入企業管理的總體框架進行運營，根據自身的實際情況設專人管或兼管，或在相關部門兼設知識產權管理機構。同時根據知識產權法律法規，制定符合本企業實際的知識產權管理規章制度，依法規范管理與保護科技創新成果。健全保密措施和約束機制，對本單位科技成果的技術商品消費特征，加強跟蹤管理。

(3)適當選擇知識產權保護方式，有效保護科技創新成果。民營科技企業尤其在創業初期應根據自己的需要與經濟科技實力，采取適當的知識產權保護方式。一般來說，在專利保護范圍之內且有明顯市場前景的發明，可申請專利保護；不易被通過“反向工程”破譯的發明，可用技術秘密保護；科技論文、技術報告、產品說明書等皆可用版權保護，并應強化登記意識，以避免訴訟時舉證困難。

(4)提高企業自我保護的能力。民營科技企業應從多方位關注和了解國內外知識產權保護及發展趨勢，提高企業運用知識產權司法救濟進行自我保護的能力，注重對知識產權的多角度保護。如果技術產品符合專利“三性”，應搶先申請專利；其中核心技術和關鍵技術可作為商業秘密加以保護；產品上市前要申請注冊商標；產品的包裝、裝潢應采用外觀設計或版權保護；其產品說明書要選擇版權保護；委托設計的廣告圖案和廣告語要明確版權歸屬。沒有知識產權的綜合保護，企業在市場競爭中就會輕易地被投機者以不正當的競爭方式乘虛而入，使產品喪失競爭能 力。

(5)加強知識產權人才的培養，造就一支高素質的知識產權管理隊伍。知識產權管理需要有專門的人才，尤其需要既有專業技術背景，又懂國內外知識產權法律和實務的復合型人才。企業知識產權保護的競爭，歸根到底是知識產權人才的競爭。能否培養和造就一支高素質的知識產權管理隊伍直接關系到民營科技企業知識產權保護的成敗。因此必須采取行之有效的措施加強知識產權人才的培養，重視知識產權人才的引進工作，并為他們提供良好的工作環境，加大知識產權人才培訓與教育的投入力度，采取多種形式提高知識產權人員的業務水平和綜合素 質。

(6)加大對民營科技企業的支持力度，創造良好的政策環境。政府應進一步健全知識產權政策法規體系，為民營科技企業的進一步發展提供環境保障。一是積極為民營科技企業知識產權保護提供政策支持。要在完善法律、法規的前提下，從人事、分配、獎勵等多方面探索建立民營科技企業有效吸引和使用人才、增加技術開發投入、提高創新能力、加強知識產權保護的激勵機制。二是為民營科技企業營造公平競爭的技術創新環境，切實保證民營科技企業和國有企業、科研院所在同等的條件下公平競爭、良性互動、共同發展。三是加強行政引導，對擁有自主知識產權的民營科技企業擇優扶持。立法、司法和行政執法等部門，應相互支持配合，形成統一、協調的知識產權保護體系，嚴格執法。建立健全知識產權社會信息系統與信用機制，使之與知識產權保護機制對接，從而有效地維護民營科技企業的合法權益。

作者單位：武漢科技學院外經貿學院

參考文獻：

篇（6）

一、跨國研發全球化的效應和影響

經濟全球化帶來的你中有我，我中有你，互相依賴，共同發展的局面對于世界科技和世界經濟的未來必然產生深遠的影響。雖然這種合作趨勢并沒有消除國際競爭，但確實是在加強國際之間的科學技術與經濟的聯系。這反過來對國家創新體系的形成，形式和特征又產生深遠的影響，也深刻地影響著當地的增長前景。對于研發全球化的效應，我們從積極和消極兩個方面來看。這里以我國技術創新為例，說明研發全球化的效應。

（一）積極影響

1．對于東道國來說，跨國公司在母國之外 投資 巨資的r&d中心以及當地企業和機構的技術合作具有溢出效應。主要表現有，可以推動當地企業，大學，科研機構與國外企業的科技合作；跨國公司的研究與開發機構的運作模式， 管理 模式也會對當地科研機構產生重要影響；通過人員的流動等途徑，也會產生大量的管理技術的交流；可以推動當地高科技產業聚集區的形成，等等。

從我國看來，我國r&d投資占我國國內生產總值的比例小。不僅如此，在總額來看，由于受我國經濟發展水平的局限，我國全部的科技投入與發達國家相差甚遠。跨國公司在華研發投人可以彌補我國研發投入，尤其是企業研發投入的不足。在r&d經驗方面，國際性跨國公司往往擁有完善的r&d網絡，在技術創新方面擁有豐富的經驗。再者其r&d管理經驗、組織原則與經營理念會通過各種途徑影響

臨嚴峻的挑戰。

例如由于缺乏核心技術，自主創新方面我國許多企業以及行業都處于不利的地位，我國的 電子 信息產品，如彩電， 計算機 ，dvd和手機中核心技術的知識產權多數不在我國企業手中。在dvd57項關鍵技術中，我國企業掌握的只有9項，還都是非核心技術。 醫 藥 行業，一些醫藥廠家生產的生物醫藥沒有自主知識產權，而世界各國又因為生物制藥的高科技含量和高附加值，都加大對生物制藥的保護力度，缺乏自主只是產權已經成為嚴重制約我國生物制藥產業發展的瓶頸。

因此，

要表現在技術創新的動力機制和 環境 因素及創新能力方面。開創基業的技術創新的動力機制決定小企業創新的重點更多放在技術突破和填補技術空白上。同樣，民營科技企業也不可忽視，要加強對民營企業發展的 指導 和服務。建立面對民營科技企業經營者的培訓制度，理順民營科技企業的產權關系，完善現代企業制度。

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