員工援助計劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇員工援助計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著社會的發展進步，人們的物質生活越來越富足。但現今生活節奏的日益加快，工作壓力的日益增大，人們的精神狀態令人擔憂，越來越多的人處于“亞健康”狀態。而近些年，員工援助計劃作為解決這些問題的方法受到廣泛關注。員工援助計劃是組織為員工設置的一套系統的、長期的援助與福利項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓、咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。員工援助計劃起源于20世紀初的美國，60―70年代，員工援助計劃項目逐漸增多，涉及更廣泛的個人問題，80年代以來，在歐美發達國家得到了長足的發展。員工援助計劃在我國的實施只有短暫的歷史，實施員工援助計劃為員工提供了保健和激勵因素，可以增強員工的工作能力，緩解工作壓力，提升工作滿意度，提高組織承諾感，從而降低離職率和曠工率。但是，對于實施員工援助計劃流程，實施過程中如何控制，應該注意哪些問題，受哪些因素制約等，還需要進行深入的探討。

一、員工援助計劃的作用

員工援助計劃作為解決組織困境的有效途徑之一，已得到了廣泛認可。實施員工援助計劃對員工個人和組織是一個“雙贏”的過程。員工援助計劃給員工個人帶來全方面的發展，從而給組織帶來更多的效益；而組織效益的提升，反過來推進員工援助計劃的更高效的運行，形成螺旋上升趨勢。從員工層面看，員工援助計劃的實施，可以了解員工工作和生活中存在的問題，能幫助員工解決工作、生活中各種心理困擾，有效促進員工身心健康，指導其提高生活品質；幫助員工緩解壓力，降低壓力對自身的負向作用；推進員工的良好人際及工作和諧關系；促進員工工作與生活的平衡；協助員工自我成長，引導職業生涯發展。從組織層面看，實施員工援助計劃，能豐富福利制度，不但提供了保健因素，也提供了激勵因素，滿足員工不斷變化的需要，特別是心理層面的需求；優化組織承諾，增強員工在組織中的幸福感受；提高員工各項滿意度指標，增進向心力和凝聚力；改善組織氛圍，提高員工士氣；降低各項管理成本，如離職率、缺勤率、意外事故率所導致的損失；通過對心理變量的干預改善組織績效。

二、實施員工援助計劃的影響因素

1、組織經濟能力

員工援助計劃能否順利實施，受到諸多因素的影響。調查顯示，世界500強企業95%都實行了員工援助計劃，而在我國，只是處于起步階段。由于員工援助計劃需要一定的經濟支出，只有有能力又有意愿實施的組織，才能真正的將員工援助計劃落到實處。組織經濟實力越強，實施員工援助計劃的可能性越大。我國中小企業眾多，加之受全球金融危機的影響，企業生存壓力巨大。雖然員工援助計劃能為組織和個人帶來更好地發展，但面對嚴峻的經濟形勢，多數組織也是心有余而力不足。

2、組織所處行業

組織所處的行業影響著員工援助計劃的實施。在高科技行業中，由于環境多變復雜、競爭激烈，員工的工作壓力較大，出現身心健康問題的可能性也越大。而且高科技行業知識型員工聚集，員工流失對組織的影響是巨大的，實施員工援助計劃能有效增強員工工作滿意度，降低離職率。而在傳統行業中，實施員工援助計劃的內部動力相對較弱。

3、組織特性

組織中員工的整體特性也影響組織實施員工援助計劃。一般來說，組織中員工受教育水平越高，組織越傾向于實施員工援助計劃，試圖通過實施員工援助計劃以達到降低雇傭和培訓成本，減少員工曠工率與流失率的目的。

4、勞動力市場

勞動力市場供求關系也影響著員工援助計劃的實施。當勞動力市場供不應求時，組織會想方設法留住員工，積極關注員工工作生活各方面的需求，為員工提供長足發展的空間和支持，而員工援助計劃正為它提供了一個解決方案。當勞動力市場供過于求，用工成本低，很多組織不愿意投入資金來實施員工援助計劃。

5、領導者態度

組織領導者的態度在一定程度上也影響著員工援助計劃能否實施。我國引進員工援助計劃的時間不長，實施員工援助計劃的組織也很有限。雖然員工援助計劃有其巨大的影響力，但組織投入資金能否得到高的投資回報率，是領導者關注的核心。因為員工援助計劃實施需要較長的一段時間，工作效率、組織效能的提升又受到很多因素的影響，很難確定組織的發展是不是由員工援助計劃帶來的。很多領導者考慮到“利益優先”的價值抉擇，很難下定決心實施員工援助計劃。

總之，員工援助計劃能否順利實施，受到組織經濟實力、組織所處行業、勞動力市場、領導者態度等因素的制約，要想使員工援助計劃發揮其應有的作用，必須克服外界因素的影響，堅定不移地在組織中推進。

三、員工援助計劃的實施程序

1、組建專業團隊

員工援助計劃體系的建立和應用，涉及到人力資源管理、行政管理、心理咨詢、人才測評與開發、職業規劃等眾多學科及知識。員工援助計劃的推進需要一批熟練掌握相關知識的專業人才。實施員工援助計劃之前，必須組建人員結構合理、知識結構完整的專業團隊，為員工援助計劃的實施提供智力支持和人才保障。

2、加強宣傳

員工援助計劃對于國內組織來講，屬于一個新鮮概念。組織對其持謹慎態度，員工對其認識也比較膚淺，大多數員工對其持抵觸、否定的態度。所以在推行的過程中，肯定會遇到諸多問題。做好員工援助計劃實施的前期宣傳工作是很有必要的。只有組織和員工對員工援助計劃持正確的認知，積極主動推進和參與員工援助計劃，才能解決員工工作生活中的問題，有效提升工作效率。而組織實施態度不堅決、員工持抵觸態度、不自愿地參與等，對組織和個人來講都是有害的。

在實施員工援助計劃前期，可以采取員工援助計劃知識普及講座、制作宣傳冊、宣傳標語、案例介紹等方式，向員工普及相關知識，讓員工真切地理解和接納員工援助計劃的內涵與服務內容和性質，幫助他們正確及時地了解自己的身心狀態，并學會尋求恰當的幫助。

3、員工援助計劃需求調查

員工援助計劃關注的是員工工作和生活方方面面的內容，如工作滿意度、工作倦怠、心理健康、組織認同感、親子教育、工作與家庭協調等等。但員工援助計劃不是萬能的，并不是什么問題都能解決。員工的需求是什么，是員工援助計劃有效推行的關鍵，只有正確掌握員工需求，開展相應的輔導、援助，才能達到效果。

做好員工援助計劃需求調查是很細致的工作，可通過問卷調查和訪談的方式對員工進行調查，按照反應出問題和需求的頻次、重要性、影響力、迫切性進行排序、篩選，從而確定出員工援助計劃的具體內容。

4、完善援助策略

需求調查為后期工作的開展奠定了基礎。在此基礎上，對確定出的員工援助計劃項目采取相應的干預方式和策略。如對心理健康方面的需求，采取現場咨詢、心理健康知識講座等形式開展；工作壓力方面的需求，采取案例分析、減壓知識講座等形式開展；對家庭問題可以采取現場咨詢、熱線咨詢、心理專家輔導等形式予以援助。確定援助計劃進程安排也很有必要。員工援助計劃一般歷時較長，實施援助這一部分是員工援助計劃的核心，是影響最終效果的決定性因素。所以員工援助計劃的進程安排切勿過快，對于員工的需求要認真對待，爭取做到有求必應。

5、建立評估體系

員工援助計劃是一個長期的項目，實施結果如何直接影響到項目的推進。所以實施過程中和實施之后的控制反饋是必須的。員工援助計劃到底效果如何，是組織領導和員工個人非常關注的問題。員工是否在員工援助計劃過程中知識得到提升，所遇到的困擾是否得到有效解決，組織績效是否得到提升，組織投資是否取得良好收益等等，都需要一套完整的評估體系來進行評價。

效果評估體系的建立，應堅持從反應評估、學習評估、行為評估和結果評估四個等級來進行。每次援助之后，采取問卷調查、訪談法、行為觀察法、筆試法、操作性測驗等方式對員工滿意度、員工知識技能方面的收獲、工作過程中態度和行為改進、工作業績等方面進行調查。另外，通過預算、統計分析對員工援助計劃的投資回報率進行計算。完整的評估體系能為員工援助計劃實施的效果給予精確的評價，為員工援助計劃的進一步推進提供依據。

6、建立效果反饋體系

通過效果評估，對員工援助計劃的有效性進行全方位評價，將評價結果反饋給管理者、員工個人、專業團隊，能為各自以后工作的開展提供依據。在此階段，注意撰寫員工援助計劃評估報告，為組織提供決策根據。

總之，員工援助計劃項目是一個完整的體系，它的引進和實施對組織和個人無疑是意義重大的。面對日益激烈的社會競爭和壓力，越來越多的組織開始關注員工的心理健康問題，員工援助計劃無疑是組織的明智選擇。

【參考文獻】

［1］ 王雁飛.國外員工援助計劃相關研究述評［J］.心理科學進展，2005.13（2）.219-226.

［2］ 饒淑園.教師壓力管理的“員工援助計劃”模式探討［J］.教育學術月刊，2011（6）.64-66.

［3］ 許超凡，王濤.員工援助計劃的實施探析［J］.管理觀察，2009（5）.197.

［4］ 張西超，連旭.員工援助計劃的價值［J］.經濟導刊，2005（2）.35-38.

［5］ 谷向東,鄭日昌.員工援助計劃：解決組織中心理健康問題的途徑［J］.中國心理衛生雜志，2004.18（6）.398-399.

［6］ 劉春艷.員工援助計劃在我國的發展及建議［J］.科技和產業，2007.7（2）.69-72.

篇（2）

在我公司啟動EAP項目起源于近幾年的員工職業心理健康調查，由于公司屬于高速成長期的國有企業，員工在面臨公司發展帶來挑戰的同時，也承受著越來越大的壓力。數據調查表明，近一半以上的員工感受到較大的壓力，存在身心幸福感低、企業滿意度低、離職意向和抑郁傾向的員工都不在少數。作為人力資源部門負責人，我必須重視此項調查結果，并建議企業啟動以提升員工績效為目的的EAP項目，目的在于改善員工心理素質、生理環境、行為能力，提高員工績效，使人力資本的開發有效且有力。

二、EAP對員工績效影響的過程

本文認為EAP對員工工作績效的影響主要通過三種方式，即心理素質、生理環境及行為能力三個方面，進而解決員工在工作生活中出現的各種問題。

1.心理素質影響

員工在工作過程中，由于工作壓力大及其他方面的問題，很容易出現某些心理方面的問題，表現為自信心降低，對工作具有過度不滿情緒，缺乏自發性和創造性等問題。員工心理方面的問題最終導致的結果就是工作績效的降低。

EAP作為一種精神福利，能夠解決員工在工作及生活中形成的心理上的障礙。EAP形成一種基于心理學的新的人力資源管理模式。

EAP服務可通過多種方式幫助員工擺脫壓力，在激烈競爭的環境中，使員工保持自信、樂觀、充滿希望的健康心理狀態，這對現代企業納入考核中的員工心理資本考察至關重要。

2.生理環境影響

高速局員工在工作過程中，由于工作環境以及工作壓力大和其他方面的問題，很容易導致其處于亞健康甚至不健康狀態。

EAP可以為員工提供生理環境的改善，主要表現在保障員工的身體健康，為員工提供必要的健康指導和身體防護措施，如年度體檢、健身活動、突發事件幫助、特殊群體幫助等。

通過EAP服務，員工可以獲得內外部相互銜接的生理環境，以實現外部生理環境的資源配置的最優化，以及內部生理環境的效益最大化和組織穩定，從而使得組織的績效也增加。

3.行為能力的影響

高速管理企業的工作壓力較為持續，導致員工行為能力可能會出現許多問題，諸如工作時間延長、遲到和曠工頻率增加、身體狀況低下、超速駕駛、侵犯公共財產、破壞公共設施、酗酒吸毒等。

EAP服務模式是以解決員工行為能力的問題為主要核心，不但從工作上提升工作能力，還從生活上杜絕不良習慣的產生。本文認為，員工行為能力的提升，是一個追求自身素質提高、取得自我發展、實現自我價值的過程。

通過對員工生理環境、心理素質及行為能力方面的改善，（如圖1）會在企業內部形成健康的生理環境，使得員工績效有著積極的激勵作用，以保證每個員工在良好的生理環境下發揮自己最大的潛能，從而提高員工績效。

三、EAP環境下企業員工績效的提升路徑

1.企業員工績效之心理素質改善

通過EAP所提供的職業心理健康幫助，找到對員工績效產生負面問題的根源所在，并制定相對應的心理健康幫助計劃。

首先，職業心理健康咨詢服務的設立，需要人力資源部門設置窗口咨詢、電話熱線咨詢、電子郵件咨詢、團體咨詢輔導等多種咨詢服務形式，通過這多種途徑，為員工解決工作和生活中的心理問題，使得員工能夠在不同的生理環境中，以積極的心態進入共組，從而創造優異的績效。

其次，員工的心理健康宣傳工作也是EAP服務的內容之一。宣傳工作的途徑主要有海報、宣傳冊、網站網頁宣傳、企業內部電子刊物、心理健康講座等。這些措施都可以在一定程度幫助員工接觸到EAP的服務，促使員工重視自身心理健康，不斷提升對企業的滿意度，在遇到困難時也愿意尋求企業幫助。

再次，對員工進行職業心理培訓則是EAP服務的重中之重。職業心理培訓的方式有培訓課程的演講、案例演示以及現場互動。在此值得一提的最典型的“心態與命運”的講座培訓，這是EAP服務員工心理的主要手段之一。此類講座不但可以使員工形成積極的工作態度，還能有效保持企業員工的職業心理健康，從而引導員工快樂積極對待工作，扎實的提高績效。

EAP對企業員工績效的提升的重要意義就在于引導員工樹立正確的工作態度，關注自我，積極協調工作與家庭之間相互作用相互影響的價值關系，從而進行有效地自我情緒管理，從而在企業范圍內形成快樂、互動的工作分為，增強企業的向心力，降低員工流失率，在提高員工績效的同時提高企業的效益。

2.企業員工績效之生理環境的改善

首先，EAP可以根據員工需求及其企業能力。這主要包括為員工工作的硬環境進行相應的調整和優化，為員工工作提供方便，增加員工勞動愉快度；根據企業能力設置及優化娛樂健身場所，增加企業娛樂活動，通過員工生理環境的改善促進員工績效的提高。

其次，EAP還需要根據員工需求及企業能力，有計劃、逐步地改善企業軟環境。其主要實施方案：

（1）實行企業內部組織結構的優化，改善員工工作環境，以提升員工工作效率；

（2）對企業領導層的領導力進行有效培訓，樹立高效、因地制宜的領導形象，提高領導能力，以提高對員工的領導號召力；

（3）在企業范圍內實行團隊建設，以增強員工的工作能力，形成自主工作小組，鼓勵員工實行自我管理，提高工作完成效率；

（4）在各個部門內實行輪換工作制度，是每個部門的員工都能熟悉自己不同崗位不同部門的工作職能，對提高員工的認知能力和工作行為能力有顯著作用；

（5）根據企業需求及崗位職能指定各項培訓計劃，通過可續合理的培訓提升員工績效；

（6）結合企業實際和員工情況，為員工提供職業生涯規劃，

在對員工的個人工作能力、興趣、經歷及其優缺點，綜合分析并結合企業實際情況，根據員工自身的崗位只能傾向，為員工提供職業生涯規劃，并提供員工最佳的職業奮斗目標和整套方案，鼓勵員工提高對工作的主觀能動性和積極性。

（7）EAP服務的過程中，還要致力于企業內部工作環境的立體型效果，以開拓員工的眼界，豐富其生理環境，消除影響員工績效的負面因子。

3.企業員工績效之行為能力的改善

EAP環境下對企業員工績效之行為能力的改善，主要是通過EAP處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰，以此提高員工績效。

第一，企業需要組織員工定期參加本職工作相關的培訓工作，提升員工的工作技能，以此提高員工生產力和工作效率，減少工作事故。并建立積極的晉升機制，提高員工士氣和積極性，增強企業競爭力，提高員工績效，為員工創造良好的職業前景。

第二，在EAP進行過程中，人力資源部應為企業提供階段性的總結報告，并評估EAP效果。比如可以形成日報、季報、月報、年報等，并對會議記錄和培訓記錄、培訓材料進行建檔立案，分析數據，對EAP實施的具體效果進行科學評估。以此為改善和提高員工績效提供必要的依據和素材。

參考文獻：

篇（3）

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0127-04

引言

近年來，不斷有企業員工發生因工作或生活壓力而導致的暴力、精神失常、自殺等事件，這使企業管理者認識到幫助員工解決心理困擾的必要性，也認識到解決員工壓力源問題迫在眉睫，大部分培訓工作“治標不治本”的現狀也日漸突出。

2010年以來，富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風口浪尖上，引起國內社會甚至國際社會的關注。

一、壓力管理之現狀

1946年，世界衛生組織提出：健康是在身體上、心理上和社會功能處于完滿狀態，而不僅僅是沒有疾病和虛弱狀態。組織管理，人事為本；創造財富，人才為先；持續發展，健康為先。在現代組織中，員工更多的被看做是企業的資產而非成本，他們的健康需要持續保持而非單一消耗。因此，如何最大程度發揮這項資本的潛能已日益成為大家關注的焦點。尤其是2010年以來富士康“十二連跳”事件更是將員工心理援助及壓力管理推到風口浪尖上，引起國內社會甚至國際社會的關注。

而壓力話題在組織心理學中是一個最持久的話題，在當代心理學中，很少領域能像壓力這樣獲得如此多的關注。因為壓力而導致的離職行為使美國商業領域每年造成的成本損失達10億美元。與此同時，由于工作范圍的擴展、工作量的增加、條件限制和工作的不確定性，這些要求使員工正體驗著不斷增加的壓力水平。盡管如大眾媒體所說的那樣，這個趨勢是否會繼續流行還存在爭論，但對管理者來說，這是一個主要的關注點，因為工作要求的壓力被認為會減弱員工的滿意度、組織承諾和保持率。

值得注意的是，在國外EAP對在壓力管理中的重要作用已經被較為廣泛地應用起來，而在中國也只是起步，甚至萌芽狀態，在現代企業中的應用普及更加只是初見端倪。因此，EAP培訓在中國的發展任重而道遠，不僅需要更多的人才投入這項工作領域中，更需要強大的理論支持和契合中國國情的實施方案。

隨著國家“人才強國”戰略的不斷發展及深入，人力資源工作也日顯重要。特別需要提到的是，人力資源培訓與開發工作在實際應用中往往被關注的僅僅是技能等方面。而員工壓力管理的重要地位繼續提升，EAP也成為緩解員工壓力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的產生發展經歷了不長的歷史，隨著全球經濟的不斷發展，EAP也漸漸地被提上日程，事實上EAP需求一直存在，只是當經濟發展和員工效率受其影響足夠大時才被人察覺，而今變得炙手可熱、不可或缺，也是大勢所趨。在各國的發展良勢也初見端倪，它的發展也是馬斯洛需求層次論的實際驗證。

（一）EAP起源

員工援助計劃（EAP）最早起源于20世紀40年代的美國，主要用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。1982年，Wash 首次提出員工協助計劃（EAP）這個概念，認為其旨在利用公司政策及相關程序來幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個人或情緒問題。隨著EAP的不斷發展，它的內涵也豐富起來。

（二）EAP發展至今在各國的現狀

1.EAP在美國。1988年，美國勞工統計局進行了一項全國性的調查，結果發現，在6.5%的公共和私人工作場所都采用了EAP咨詢服務（美國勞工統計局，1989）。兩年后，對這些同樣的工作場所進行的跟蹤調查發現，EAP的普及率已經上升到了11.8%。EAP普及率的上升進一步支持了國家工作場所和員工援助計劃。所做的兩次調查的結論：1993年國家調查發現，所有超過50人的私人企業中有33%接受了EAP服務（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs調查數據表明，所有超過50人的私人企業中，接受了EAP服務的員工比率上升到了39%。此外，兩次調查都表明，沒有使用EAP的部門中有近10%表示正在考慮開始這個項目。

2.EAP在英國。據估計，20世紀80年代英國本土員工有近10%能夠享受到EAP服務潮。1999年，英國大約有600家EAP公司，為800 000名員工服務過。英國工業協會1995年調查了699家企業，有超過半數的公司宣稱擁有EAP。許多應用EAP的英國公司還有美國臥P服務分部，像美孚Mobil，葛蘭素Glaxo等等，其他應用EAP的大公司還有強生、中東集團和英國航空等。

3.EAP在日本。據2006年日本產業部對國內企業調查的一項數據顯示，80%以上的企業采用了產業心理咨詢服務，90%以上的企業設立了專門的機構，配備了專門的心理咨詢工作人員，為企業員工提供心理咨詢服務。在日本，由于激烈的工作競爭和過快的生活節奏，使得人們的壓力越來越大。因此，產業心理咨詢的服務內容也越來越廣，擴展到人們工作、生活的方方面面，如身體健康、工作場所不適應、人際關系困擾、崗位和職務改變、神經病、酒精或其他藥物依賴、缺勤不想上班、離婚、停復職適應、過度勞累與職業壓力、中年期抑郁、中老年自殺、精神疾病、退休適應等。

在日本，有一批訓練有素的產業心理咨詢師在從事產業心理咨詢工作。他們在企業里一般身兼數職，擔當著咨詢師、訓練者、員工福利員、顧問、組織改變者的多重角色，他們與企業的人力資源管理部門密切合作，開展職業心理咨詢、心理健康咨詢、員工個人能力開發和自我發展等工作。

4.EAP在中國。事實上，在中國的企業很早就有關注員工身心健康意識，尤其是在最近的二十年來，開始強調用行為科學的方法關注員工管理問題和思想政治工作科學化等。另外，隨著中國心理咨詢業的發展并開始走出校園，企業員工的心理健康和衛生問題也逐漸受到重視。

EAP 源自于西方國家，并在西方經濟發達國家達到蓬勃發展和盛行。在這個過程中，國際EAP 行業積累了相當多的成功經驗和行業標準。借鑒這些經驗對加速EAP 在中國的發展速度、少走歪路、提高EAP 服務質量，以及提升EAP 發展潛力等將起到很好的作用，尤其是來自香港和臺灣地區、新加坡、以及日本等的經驗，將更加寶貴。因此，EAP 在中國的未來發展中，除了需要探尋具有中國特色的EAP 發展道路外，必然會與國外的同行有大量的交流，包括與國際EAP 協會的溝通和合作等。EAP 雖然包含對員工的心理健康咨詢服務，但其范圍遠遠要大于單純的心理健康咨詢。它給員工帶來的服務還可以包括其他領域的咨詢如法律和財務等。EAP的全面發展對于員工壓力管理的協調發展極為重要。

綜上所述，EAP在各國的發展可以看出其越來越在員工壓力管理中扮演著重要的角色，找到一種適合中國國情的方式方法讓EAP成為人力資源工作常規化的重要工作之一變得尤為重要。

（三）EAP內涵

1.EAP 定義。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，又稱員工幫助計劃、員工協助計劃。是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP 是企業用于管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業績效的有效機制。

一般認為（EAP）是提供服務的機構和個人積極主動地評估、尋找員工在心理和行為上的問題，并做到及時預防和治療；同時，積極為員工提供解決各方面問題和提供全面福利的個性化的方案，達到不斷提高企業員工工作質量和生活質量的雙重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的問題都會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。而企業的通過解決這些問題可以有效地提升員工的心理健康水平，幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事、客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含內容。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二，處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。其分類如下：

3.EAP的各種價值。國外機構的調查顯示，EAP的價值和功用體現在：降低成本提高生產率；提高個人生活質量，保障社會安寧；高成本收益等三方面。目前財富五百強企業中，有80%以上的企業為員工提供了EAP 服務。

EAP的價值體現在方方面面，一項權威研究表明，企業為EAP 投入1 美元，可節省運營成本5 美元～16 美元。美國通用汽車公司前兩年的一項調查結果表明，該企業引入EAP服務后，工時損失降低40%，疾病及意外事故的補助減少60%；員工申訴案件減少50%，職業災害降低50%。

在中國，第六屆中國EAP年會的《中國企業員工職業心理健康管理調查報告》顯示，96%的受訪者認為，公司采用“EAP”有助于增進員工的職業心理健康。90.8%的管理者看好員工心理援助項目在企業中的發展趨勢。由此可見，90%的員工渴望EAP在本企業中得到實施。員工渴望接受這樣的培訓，一旦企業考慮到員工的需求并予以滿足，其效果將體現在員工的工作績效上，從而提高企業效益。

三、EAP的運作原理及實施程序

（一）運作原理

1.EAP與心理契約。眾所周知，員工踏入公司大門不僅僅是和企業簽訂了勞動合同，更重要的是確定了和企業間互相形成默契的心理契約，這種不成文的期望時刻在起著舉足輕重的作用，而員工心理援助正是及時維護這道聯系的渠道和橋梁。心理契約的失衡也是導致壓力產生的源頭之一。

員工是抱著一定的動機加人組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要，組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識，為更好地解釋、分析個人與組織之間的交互關系。

心理契約這一術語在年代初由組織心理學家阿吉里斯首先引入到管理領城，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。有書中將“心理契約”解釋為，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”這些期望可以是對經濟內容的要求，但心理契約的本質是對無形的心理內容的員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及員工的流動率，并最終影響組織的績效。

近年來，由于競爭全球化，企業結構重組、人員精減、不斷變革等全球大環境的影響，心理契約的內涵在不斷發展變化，管理領域對心理契約的研究又出現一個新的。本文著重分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀知覺，為組織探索更好的管理員工的方法。

概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。員工心理援助正是和這一契約相輔相成的方式和途徑。

心理契約的失衡直接導致員工心態上的抵觸，從而導致壓力的產生。如果說心理契約是一種理論的話，那么EAP便是這套理論的方法論。EAP正蓬勃發展，為企業壓力管理的快速發展添磚助力。

2.EAP 的“三大過濾系統”。（1）第一級系統即教育性質的廣泛宣傳教育與篩查。首先是對員工進行廣泛的心理教育，使員工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康問題的自我評估與簡單應對方法。企業還可以每半年給員工做一次身心健康普查，方式主要是通過員工填寫心理問卷（使用比較廣泛的是SCL90 量表），并且通過宣傳與心理教育讓員工了解心理健康的評估標準以及自身情況，提高自身的心理應對能力。通過量表還可以篩查出相對敏感的群體，并進行有針對性的干預與輔導。這樣，企業就足以應對潛在的問題，減少或消除不適當的管理和環境因素。（2）第二級系統即面向群體問題進行有針對性的干預、緩解和疏導。如新員工角色轉換和人際交往問題、工作（降職）和生活（離婚、結婚）轉折期的員工面臨的問題等，對這部分普遍給員工造成巨大困擾和壓力的問題，因人而異地采取針對性處理措施。自殺的產生就是由于背負了多壓力源，當壓力累積并超過承受極限時，人就會崩潰，若企業能及時了解這些問題，并通過講座、團體輔導等方式主動干預，就能及時化解這些潛在的問題。（3）第三級系統是個體援助，對于問題比較嚴重的個體進行重點干預。通過第一二階段的工作就會篩查出比較典型和需要干預的人，即基于前面兩個教育階段的鋪墊，個人本身主動尋求幫助的幾率就會提高；咨詢師或者企業管理者也會從中發現有心理問題的員工而采取主動干預，以改變其不合理的信念、行為模式和生活方式等。國外EAP 的發展很成熟，員工都普遍接受這些理念，執行起來也很順暢。企業采用專業的心理健康調查方法對員工的心理狀況進行測查，利用印刷資料、網絡、講座等多種形式的心理健康宣傳，還有心理解壓、心理培訓和咨詢以及效果評估等措施。

（二）實施程序

1.針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素。壓力源（Stressor）是個體所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作壓力界定為對具體壓力源主觀評價壓力體驗水平。根據交互壓力感知模型，LePine（2004）等人把壓力定義為個體對某一情形的心理反應，該情形對個體是危險的，并且該情形是使個體精疲力竭或超出個體的應對能力。心理反應界定為情緒反應，是對有關情形是潛在挑戰—有意的或威脅—有害的評估。心理的反應也是提高信息加工水平的一個機制，主要集中于評價和處理情景刺激。

壓力研究者將壓力源分為兩種類型：挑戰性壓力源和障礙性壓力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基礎上把工作壓力源（環境對個體要求的刺激）評價為障礙性壓力源（例如，角色模糊、角色沖突、麻煩、官腔等）或者挑戰性壓力源（例如，工作量、工作要求和工作復雜性），并利用期望理論擴展了這個研究角度，認為這個評價結果間接地導致對績效的不同效應。對壓力的不同反應的個體差異影響個體評價和處理壓力的方式，挑戰性壓力源涉及到員工認為是為個人發展創造機會的工作經歷獎勵的工作要求，例如，挑戰性壓力包括工作任務、時間緊迫性、工作責任和工作復雜性。另一方面，障礙性壓力涉及到那些認為是個體發展障礙工作要求，或者是干擾或阻礙個體獲得有價值目標的能力。

EAP應當擔任的角色便是，及時發現這些問題，做到未雨綢繆、防患于未然，從根源上解決此類問題。

2.處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導。員工和管理者進行壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，從而幫助其掌握提高心理素質的基本方法，增強其對心理問題的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除員工和管理者的心理困惑，這一步驟在于提升員工自身的抗壓能力，提升員工應對危機的信心和自身抵抗力。

企業要定期和不定期地組織多種形式的員工心理咨詢，在金融危機時期下，這一舉措更有意義。產生心理問題的員工，企業可以引導其通過咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等多種形式來尋求幫助，人力資源管理者應當幫助其改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，以充分解決員工心理困擾問題。除此之外，人力資源管理者更應當鼓勵員工之間非正式、非工作的溝通，任何一個員工都會有心理傾訴需求，加強員工之間的非正式溝通，可以在一定程度上消除員工的壓抑情緒。

3.改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。由專業人員采用專業心理健康評估方法對員工心理、生活質量現狀以及導致問題產生的原因進行全面評估，根據評估結果有針對性地減少或消除不適當的管理和環境因素。人力資源管理者應當提供心理相容的環境，處理事件應當以理服人；減少員工間、員工和企業之間不必要的沖突；保證績效評價有說服力且適用；加強培訓、注重培訓效果，切實逐步提升員工綜合素質；建立公正公平的優勝劣汰和獎懲制度。并且，通過全面的宣傳推廣、心理咨詢、拓展培訓的方式去干預員工不合理的價值觀或者弱點，幫助其走出困境、撥云見日。

4.對上述活動及實施過程進行適時的評估反饋，以指導隨后的幫助計劃。企業可以設定不同的指標對EAP進行檢驗和評估，對前期實施過程中的成績和不足進行總結，并將結果反饋給相關部門、人員，確認EAP在企業和個人表現中的有效性。EAP的檢驗反饋要更及時、更頻繁，如果這些負面情緒不能得到及時控制，往往會導致很沉重的心理壓力，從而給員工的生活、工作帶來壓力。

結束語

企業員工若不具備良好的心理狀態，承受巨大的工作壓力，便會失去工作熱情、工作情緒低下，進而工作效率、工作滿意度、客戶服務質量降低。通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，使企業在諸多方面獲得很大收益。

隨著中國經濟的快速發展，市場競爭的日益激烈，員工的心理健康將對企業發展發揮越來越大的作用，而EAP作為緩解員工壓力的重要方式，已經逐漸成為企業能否獲得穩定發展的潛在因素。專家預計，只要妥善解決中國在實施EAP 所面臨的種種問題，在未來五至十 年內，EAP 在中國必然會有一個飛速的發展。因此，企業必須建立以人為本的先進理念，積極引進EAP 項目，才能在激烈的競爭中保持長遠發展。

參考文獻：

[1] 郭志剛.無邊界組織下雇傭關系研究[D].成都：西南財經大學，2010：7.

[2] 郭巨穎.淺析員工協助計劃（EAP）在中國企業的發展[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，（7）.

[3] 劉仲文.人力資源會計（修訂第二版）[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2006：1.

[4] 吳銀龍，李焓.企業員工心理壓力研究新進展[J].商場現代化，2011，（2）

[5] 賈英.EAP在中國的實施現狀及相關對策[J].現代企業教育，2010，（10）.

[6] 張念木，曹韜.EAP，拿什么幫助你的員工[J].人力資源管理，2009，（11）.

[7] 張序，四川省社會科學院人才研究所.EAP：弄好員工的“心”[J].人力資源管理技術，2003，（9）.

[8] 張揚.中國礦業大學管理學院.EAP的本土化研究思路探討[J].學術研究，2011，（1）.

[9] 曹國興，何秀花.員工援助計劃相關研究述評[J].企業科技與發展，2008，（10）.

[10] 郭慧.員工援助計劃（EAP） 及其在中國企業中的應用[J].科技情報開發與經濟，2007，（17）.

篇（4）

電信業多年來持續、高速發展，普通員工一直處在高壓的工作狀態下，導致很多員工出現職業倦怠。面臨壓力大、挫折感、焦慮等一系列心理問題。這些問題影響了員工的工作積極性，并進而影響到工作效率。員工援助計劃作為解決員工心理和行為問題的有效途徑，有助于推動電信公司“以人為本”理念的實施和公司的持續健康發展。

一、員工援助計劃概述

員工援助計劃（EAP）起源于20世紀初的美國，是組織為員工設置的一套系統的、長期的福利和支持項目。它通過專業人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題。其核心目的在于使員工從紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，提高員工在組織中的工作績效和身心健康，并改善企業組織氣氛與管理效能。

EAP的內容主要包括心理測驗服務，為企業進行一次全面的評估和診斷，并制定一個完整的診斷報告；學習及培訓研習班，提高員工的工作效力和人際溝通技能，增強調節壓力的能力；提供專業個人咨詢，包括工作壓力、職業生涯發展、婚姻家庭、情緒或心理方面的問題、人際關系、創傷事件的處理等個人咨詢和輔導。

二、中國電信集團公司開展員工援助計劃的必要性

1.公司面臨全方位壓力，增強自身實力至關重要

中國電信面臨的壓力是全方位的：外部最大的壓力主要來自非傳統企業的競爭，內部壓力主要是成本壓力。而且當前3G用戶數量不樂觀、寬帶業務價格下調、數據業務力度不足、基層員工隊伍不穩定等，都為企業帶來了嚴峻的挑戰。所以 必須增加公司綜合競爭力，以應對當前嚴峻的競爭壓力。

2.公司人力資源管理的需要

企業當前還面臨一種現象，那就是很多優秀員工在工作2~3年后辭職，辭職后不是到競爭對手那里獲得更高的薪酬和職位，就是考工作相對輕松的公務員或轉行干起了一些諸如教書或其他較為安穩平淡的工作，甚至干脆花一兩年時間回到學校或者到處旅游。原因在于工作兩三年就已使得這些員工備感疲憊和倦怠，對工作失去了信心和樂趣，員工陷入情緒危機。所以將情緒管理引入人力資源管理勢在必行。對于那些已經入職的員工，情緒管理及EAP是另外一種行之有效的舉措，即關注員工的安全和健康。EAP意味著將企業管理的范圍從企業內部拓展到員工的社會活動區域，將企業管理的關注點從員工的工作內容、工作方式和工作效果轉向員工的思想和心理，這種思想和心理安全、健康的前提是員工在他們喜歡、擅長的崗位上愉快地工作。EAP的實施，在一定程度上幫助員工從心理上減輕了壓力，提升了心理資本。所以說，除減輕員工心理壓力外，實施EAP還增進了團隊的粘性和員工的工作積極性，降低了離職率，增強了員工積極工作的心態，提高了工作效率，最終提升了組織和個人的績效。

3.公司員工的需要

在日常生活中，員工面臨著各種環境帶來的壓力，不僅要照顧自己的生活，而且還要全身心地投入到繁重的工作中去，難有時間調整自己的身心狀態。另外組織變革日益頻繁，在變革的情境下，員工容易對組織失去信任，產生工作不安全感，甚至出現工作倦怠，加之企業外部的環境變得日益復雜，導致員工工作壓力上升。某些員工經常面臨生理和心理極限挑戰，處于高度的心理應激狀態，員工的職業心理健康狀況堪憂。員工援助計劃作為電信員工的“心理激勵”計劃，是觸及心靈的，它可以促進員工的身心健康，促進生產力的提高，增強電信員工的凝聚力。

4.落實“以人為本、關愛員工”理念，構建和諧社會的需要

當前各項資源中“人”是放在第一位，關注員工的成長，關注員工各方面的需求，不僅包括物質層面，更重要的是精神層面。企業要想和諧快速發展，就需要和諧的員工關系、和諧的組織關系和企業氛圍。員工援助計劃關注員工的個體層面，為員工及其家庭提供各方面的幫助，真正讓員工感受到企業對于自己的關懷，而不是感受到自己像機器一樣，只是一種生產工具。

三、電信公司如何建立員工援助計劃體系

員工援助計劃在中國還處于起步階段。公司要想順利的實施EAP，主要有以下幾方面的考慮要素：

1.思想觀念的轉變。EAP作為一個新鮮事物，大多數企業以及員工對其還比較陌生，對EAP的意義和作用都不甚了解。因此，企業要做好宣傳工作，讓員工意識到EAP能給他們帶來的好處，打消他們的種種顧慮，使員工從心里接受EAP。

2.要爭取企業管理層的支持和合作。使他們認識到，對于員工援助計劃的投入是必要的，一方面，它可以促進員工的不斷成熟與發展，另一方面，可以保證企業和諧穩定的發展，并最終得到更大的回報。

篇（5）

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-02

在當今社會，員工面臨著各種心理壓力，極易出現心理健康問題，而這會大大影響到員工個人和企業的績效。員工的身心健康對企業順利開展各項工作，提高績效有積極的促進作用。這一點越來越受到了企業的重視，目前員工援助計劃在一些發達國家的企業中盛行，是一種能夠有效解決這一問題的方法，近年來受到了我國很多企業的重視。實施員工援助計劃能使生產率提高，還能減少員工流失從而使招聘和培訓費用減少，使運作成本降低，從而使組織績效得到提高。

員工援助計劃EAP（Employee Assistance Program，以下簡稱為EAP）是一套系統的、由組織為員工設置的、具有福利性質的咨詢服務項目，具有免費性和專業性。通過專業人員協助企業尤其是人力資源管理部門對組織進行分析和診斷，提出可行方案，提供專業的指導、培訓和咨詢服務給員工及其直系親屬，旨在使員工及其家庭成員的各種與工作相關的心理和行為問題及時得到處理和解決，使員工在企業中的工作績效得到提高、使組織管理得到優化并建立起良好的組織文化。

一、開展員工援助計劃的意義

EAP對員工個人的作用：EAP服務能夠幫助員工增強抗壓能力從而使自身所受壓力得到減輕，并可以幫助員工增進自身身心健康，促進員工的心理成熟；提高員工的工作積極性從而使個人工作績效得到提高，并因此使自己的工作積極性也得到進一步的提升，形成良性循環；克服不良嗜好并增進家庭和睦，增強自信心和處理人際關系的能力，全面提高員工的生活質量。

EAP在企業中的作用：EAP能夠通過對管理者的培訓幫助他們有效預防員工產生心理問題，并能及時發現員工的心理問題并加以疏導，從而能夠更好地管理員工，提高組織績效。在一定程度上，EAP還能幫助管理者提高抗壓能力，減少自身心理問題，提高管理效率。總之，通過實施EAP，可以幫助企業減少人員流失，從而節省招聘和培訓費用，降低成本；提高出勤率，增加收益；提高員工滿意度，增強企業凝聚力；改善組織文化和組織形象，促進企業健康發展。

EAP可以使員工的缺勤率和病假率得到降低，從而降低企業在招聘、培訓和管理方面的費用，使企業的生產率得到提高，成本降低。同時，EAP的實施，是提倡關心愛護員工的一種表現，有助于幫助和鼓勵員工，使員工的生活質量得到提高。此外，實施EAP對建設和諧的企業文化及企業的健康發展都有極大的促進作用。研究表明，組織每投入1美元在EAP上，便可節省運營成本5～16美元。

近些年來，中國開始了運用EAP建設健康型、高效型組織的探索。已經有很多企業開始導入并做這方面的嘗試，但由于沒有系統的理論作指導，也缺少可供借鑒的對象，我國企業和組織有關EAP的研究，還處于探索與實驗階段。因此，對發達國家成功經驗的借鑒，有關EAP研究的積極開展，對促進組織的健康發展，提高組織績效具有重要的意義。

二、EAP的具體實施流程

一般來說，會有三個層面的工作包含在一個EAP項目中：目的在于找到產生職業心理問題的因素，使職業心理問題減少或消除，建立積極、健康的工作環境的初級預防層面；主要通過對員工進行培訓使其對心理知識有一定了解并具備有基礎的處理心理問題的技能，使企業增強處理員工心理問題能力的培訓階段，也叫二級預防；由專業心理人員向員工進行個別心理輔導，從而使員工保持良好精神狀態的心理咨詢階段，也叫三級預防。而具體細分又可以劃分為以下六個階段：

（一）企業問題診斷階段

在實施EAP之前，首先要分析企業存在的問題，對問題的現狀及原因進行調查了解，為之后提出科學有效的EAP做準備。

一般來說，可以從現狀、原因、計劃、創新、執行和反饋幾個方面進行分析。采用調查、尋訪、查閱二手資料等方法來收集信息，然后運用專業的分析方法來明確員工存在的心理問題。

（二）方案設計階段

在診斷出的問題現狀及原因的基礎上制定相應的符合實際情況的EAP，并及時將診斷結果反饋。

此階段主要是對EAP方案的確立，這應該根據上一階段的發現來確立，并將方案細化為具體措施，向有關人員公布，并征得企業管理者的同意和書面批準，以確立此次EAP的地位，同時確保此次EAP可在企業暢通實施。

（三）企業宣傳和推廣階段

宣傳與推廣工作主要包括：EAP的主要內容、實施原則、開展意義及管理者與員工的角色定位等。

按照此階段不同的宣傳對象和不同的作用可以分為兩個層面：1.管理者層面。主要是向上級領導進行宣傳和推廣，以獲得批準和支持，從而保證活動能夠順利實施。2.一般員工層面。主要是向一般員工進行宣傳和推廣，使員工了解并認可此次活動，愿意信任咨詢員，自愿參加后續活動并能積極地配合咨詢員。在中國企業中開展EAP，這是相當重要的一個環節。在傳統的中國文化中，個體尋找心理服務的行為是不被鼓勵的，因此部分問題員工不會主動接受EAP的服務。為了讓EAP發揮其最大效能，幫助員工解決個人問題，提升組織績效，我們必須重視建立信任關系的意義，讓員工意識到這項組織提供的免費福利將有助于其個人問題的解決及心理成長。

通過以上兩個層面的宣傳與推廣，可以消除員工的顧慮，提高員工對咨詢員的信任，使員工愿意參與到EAP中來。由于不同企業在從事行業、規模大小、企業結構、區域位置等方面都存在著很大的差異，因此，不同企業的EAP宣傳推廣也應有所不同。

（四）培訓階段

根據宣傳對象和作用的不同，應分為兩個層面：1.管理者培訓。講授基本的心理知識和心理咨詢技巧，使管理者具備在工作中采取一定措施，從而有效預防員工產生某些心理問題的能力。并能在員工產生心理問題時，及時的發現并加以甄別，從而幫助員工盡早解決他們的心理問題。2.員工培訓。為了幫助員工學會自我疏導和控制情緒，能夠排解自己的心理壓力，能夠及時發現自己的心理問題并進行相關咨詢，更多地是講授一些基本的心理知識和自我管理技巧。因為此階段通常都是普及性的，更偏重于基礎性的東西，所以一次針對的對象數量也比較多，可以采用專題講座、團體輔導等方法進行培訓。

（五）咨詢階段

此階段的咨詢服務主要是針對個人的，是由專業人員對單個員工的心理問題進行相關的疏解。在此階段我們要敏銳察覺工作生活環境的變化對員工問題的影響，及時對EAP的目標和手段做出合理調整，以適應組織和員工的需求。同時還應注意保持并不斷提高咨詢人員的專業知識和技能，以增強他們解決問題的能力。

（六）項目評估和結果反饋階段

該階段可作為企業決定是否繼續EAP投資的重要依據。該階段主要是評估EAP干預的效果和對前幾階段工作經驗教訓的總結，看該EAP是否按計劃進行，預期效果達到與否，是否需要改進等。

評估方式包括產品質量、生產率、員工出勤率等硬性指標和員工忠臣度、組織氣氛等軟性指標。

企業不僅應充分意識到實施EAP的重要性，還需要從企業的文化理念、制度體系、員工滿意程度等方面積極建立相應的保障體系并依據一整套的完整流程來實施EAP以達到最優效果，只有這樣，才能真正發揮EAP的實際效用，提高員工的工作生活質量，促進企業的健康發展。

參考文獻：

篇（6）

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0137-02

高校貧困生這一特殊群體受到社會的普遍關注，貧困不僅會影響到這些學生的學習和生活質量，而且在很大程度上也會影響這些學生的心理和精神健康，相當比例的貧困生可能或多或少地存在由于經濟貧困而引發的心理問題。因此，貧困生的教育問題成為高校教育工作中的一個重要問題。貴州處在我國西南部，屬于我國欠發達地區，高校貧困生占了相當的比例，因此這類學生的心理健康問題顯得非常重要。員工援助計劃的實施可以有針對性地解決學生的心理問題和學習及生活上的問題。

一、貴州高校貧困生的特點分析

（一）經濟上的貧困帶來了生活和學習上的困難

一名大學生要完成學業所需的花費對于貧困家庭來說是個很沉重的負擔，這些家庭困難學生大多數生活狀況不佳，在這種情況下，學生在學業上也會感到難以完成。他們很難專心學習。為了解決基本生活費用，一些貧困生不得不占用學習時間通過勤工儉學來解決生活上和學習上的困難，這也會使他們的學習受到很大程度的影響。經濟上的負擔，也同樣會帶來心理上的巨大壓力，部分學生會因為貧窮不愿與人交往，消沉、對未來迷茫悲觀、自卑、焦慮、孤僻等問題。

（二）心理上存在自卑感

影響高校貧困生心理健康的一個問題就是較為普遍的自卑心理。貴州高校貧困生大都來自偏遠的農村，這些學生受經濟條件的限制，生活艱苦，見識比較少，心理承受能力較差。進入大學校園后，大學生來自不同家庭，不同的成長經歷，家庭條件存在很大的差別，這些學生在校園里一起生活和學習，在經濟條件上會形成比較，學生之間的攀比現象會出現。貧困學生的自卑心理會越發嚴重。表現為敏感多疑、悲觀、沉默寡言、自我封閉等等。學校教師如果不能及時地進行引導和糾正，這些貧困學生的身心健康以及學習和生活都會受到嚴重的影響。

（三）與人交往上存在一些障礙

貧困生由于家庭條件比較差，在校園里在與人交往的過程中，表現為不愿與周圍同學交往、過分強烈的自尊心、容易受暗示等等問題。他們缺乏自信，思想包袱重，時時處處覺得低人一等。有些貧困學生想申請學校的助學金又不敢主動提出申請，怕同學笑話，怕老師和同學知道自己家庭的情況。這種不健康的心態不但造成貧困學生生活學習負擔重，也會妨礙教師通過正常渠道去了解這些貧困學生的真實情況。

二、員工援助計劃實施需要具備的條件

（一）專業的服務人員

實施員工援助計劃服務，需要有一定數量專業的從業人員，這是實施員工援助計劃的前提和基礎。這些專業的從業人員必須要具備專業的知識和素質。

（二）員工援助計劃服務的記錄和追蹤服務

員工援助計劃要對已經開展的相關服務做好及時、準確、完整的記錄，保留好員工接受相關服務的相關資料，以此作為后期診斷、評估、反饋的依據。了解服務對象的后續情況，保證員工援助計劃服務實施的效果。

（三）充足的財務保證

為了確保員工接受到保質保量的援助服務，企業也必須要有相應的財務支持。員工援助計劃財務支持的方式主要有企業全額支付和企業、員工共同支付兩種方式。

三、員工援助計劃對高校貧困生的援助

（一）及時進行心理疏導，幫助高校貧困生做好心理疏導

針對高校貧困學生存在的心理問題，高校相關工作教師應幫助其端正思想，深入細致地做好貧困生心理健康教育工作。這要求高校有一支具有高素質的專職心理健康教師隊伍，一方面有針對性地解決學生的心理健康問題，另一方面要尊重學生的感受，不能傷害學生的自尊心。相關教師要進一步加強與貧困生的交流與溝通，及時發現其存在的心理問題，提供科學合理的援助手段，幫助其樹立自尊、自信、自強的信心，促進這些學生身心能和諧健康發展。

（二）建立多元化的貧困生資助體系

要解決貧困生的心理健康問題，也要從本質上幫助其完成學業，解決其實在困難。這就需要高校配合國家相關政策，應逐步制定相應的資助體系，幫助貧困生在國家政策下獲得應得的助學貸款，也能在學校的公平評定下獲得相應的幫助，緩解貧困生的生活和學習困難。同時，也應該使其意識到他們要憑借自己的能力改善自己的生活。針對這類群體存在的心理問題，制定具體的實施方案，幫助他們克服心理障礙，并對其進行工作技能上的訓練，掌握就業技能，從根本上解決生活和學業的問題。

（三）培養貧困生與人交往的能力

針對貧困生的自卑心理及交際障礙，學校相關教師要有針對性幫助其參加班集體的活動，創造其與人交往的機會，培養其處理人際關系的能力。讓他們用正確的方式去思考問題，積極面對生活上的困難，克服與人交流的恐懼，平等交流，鍛煉其交際表達的能力。

四、總結

在高校校園內，要營造溫馨的環境，關注這類群體的成長和心理需求，現在的90后大學生思維活躍，個性意識強。高校教育者不能再以傳統的教育方式去對待這些貧困學生，要更加關注他們的個性需求，挖掘這些學生的潛在優勢和特長，幫助他們實現自身的個性發展。

參考文獻：

[1] 劉玲玲.加強高校貧困生精神關懷的思考[J].開封教育學院學報，2015，（7）.

篇（7）

盡管背負著債務過日子已經被社會普遍接受，但債務問題引起的壓力和焦慮逐漸影響了工人的工作效率、健康問題和逐漸增加了工人們辭去工作去尋找更好薪酬的工作的幾率。

“他們常常會在工作的時候把時間花在財務問題上一一打電話給債權人，試圖獲得貸款，”德國個人財務專家E.Thomas表示。

個人債務可能屬于個人問題，但許多老板現在意識到這種潛在的負擔已經接近了他們承受的底線而影響工作。逐漸地，有些公司開始針對這一問題開展包括基礎的財務教育課程作為員工幫助計劃的一部分。

員工幫助計劃的開展

這項培訓是必要的：德國在2005年3月的研究表明，美國工人有30％的員工在他們的財務問題上感覺到前所未有的壓力。在2005年底。總部在芝加哥的員工幫助計劃(employeeassistanceprograms。簡稱EAP)的提供者ComPsych公司要求員工描述他們的財務狀況。有28％的人說他們不僅比去年情況更壞，而且在遠離財務災難中遇到了更大的挫折。

ComPsyc㈠的金融專家KathyStoughton說，看到公司的業務，比如基礎的財務管理、預算戰略和債務管理課程方面的需求有了很大的提升。其中在電話咨詢中，提問率最高的問題是“我如何做我的財務預算?”以及“我如何處理我的債權人的問題？”

財務策略公司CEO Liz Davidson說她的公司過去常常處理與解雇或合并有關的客戶問題來幫助員工考慮做什么對他們有利。現在Davidson說幾乎所有她的公司的客戶都全部詢問有關財務培訓課程。

總部位于哥倫布的國際保險公司Aflac開始為員工提供財務課程。其中較大一部分集中在退休計劃、投資戰略、大學儲蓄計劃和家庭購買。但在過去的幾年里，有一半的公司已經補充幾個基本貨幣管理課程來教員工如何建立一種預算，目的是使開銷不超過收入。

盡管不知道有多少員工因為公司提供的財務培訓計劃已經改變了他們的習慣，但很多這樣做的公司明確表示員工的士氣和凝聚力為此更好了。因為員工實實在在感受到公司對他們的關心

篇（8）

一、心理契約與心理契約破壞的概念

美國組織行為學家阿吉里斯在其1960年的著作《理解組織行為》中，最早使用了“心理契約”這一術語，強調在員工與企業的交互關系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內隱的、非正式的和非公開說明的期望。施恩在其1980年的著作《組織心理學》中，將心理契約定義為“每一個成員與其組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望”，并認為它是影響員工態度和行為的強有力因素。心理契約就是員工個體對企業存在著隱含的、非正式的契約，是知覺性的、未公開說明的期望，并處于不斷變更和修訂的動態發展狀態。心理契約破壞是其動態發展過程中的一個重要現象，反映個人對企業未能完成其在心理契約中應履行的責任的主觀認知。

大多數員工會以企業的投入與自己對企業的貢獻的比率作為其判斷公平不公平的基準。若員工感受到合理且公平，則會繼續與企業互惠互利，若感覺遭受到企業不公平的待遇，或是感知心理契約未被組織履行時，心理契約就遭到了破壞，在情感上體驗到挫折和打擊，并調整自己的付出使自己的所得與企業的投入達成平衡，表現出降低對企業的滿意感和信任感，增強離職意愿，甚至會表現出極端的行為，如人身或語言攻擊、泄露企業商業機密和破壞企業形象等等。

在如今競爭激烈的環境中，員工心理契約破壞是很普遍的現象，雖然心理契約破壞不一定就導致員工消極情緒和“報復”行為，但是心理契約破壞后就意味著潛在的危險，企業管理者需要及時察覺這種潛伏的危險，防止隱藏的消極情緒演變出一系列消極的行為。

二、員工幫助計劃內容

員工幫助計劃（Employee Assistance Program,簡稱EAP）是由組織（如企業、政府部門、軍隊等）為其成員設置的一套系統的、長期的援助和福利計劃。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環境。員工幫助計劃是一套實際的技術管理方法，已經被企業廣泛應用于人力資源管理中。

1.員工幫助計劃發展狀況

員工幫助計劃起源于20世紀二三十年代的美國，其成立是為了解決美國老兵的酗酒問題。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP專業組織。隨著社會的快速發展、企業的發展壯大和管理思想的進步，上世紀80年代，EAP在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家得到廣泛了發展。目前在美國超過500人的企業大多數已有EAP，人數在100～500的企業70%以上也有EAP。在國內，EAP還是一個較新的概念，只有一些跨國公司如摩托羅拉、惠普、可口可樂、西門子等實力雄厚的分支機構以及少數國內知名大企業，開始采用EAP模式來關注員工職業心理健康和組織發展。

2.員工幫助計劃主要內容及目的

根據國際EAP協會提供的資料，目前EAP能夠提供的服務可分為以下7類：

(1)管理員工問題和改進工作環境，咨詢問題涉及員工業績的改進、培訓和幫助，給組織的領導者、員工及其家屬提供有關EAP的宣傳教育。

(2)為組織提供保密和及時的察覺和評估服務，以保證員工個人問題不會對他們的業績表現有負面影響。

(3)運用建設性的對質、激勵和短期干預，讓員工認識到個人問題和工作表現之間的關系。

(4)轉介員工到專門的內部或外部機構，以更好地進行專業咨詢、治療、幫助和跟蹤服務。

(5)為組織提供咨詢，幫助其與EAP提供者建立和保持有效的工作關系，例如提供治療、管理金額經營的EAP服務商。

(6)確保提供服務與組織和員工的需求確實相契合。

(7)確認EAP在組織和個人表現中的有效性。通過員工幫助計劃，企業可節省培訓開支、減少錯誤操作、降低缺勤、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高企業的公眾形象、提高員工士氣和提高企業業績；員工則能夠優化工作情緒、提高工作積極性、增強自信心、有效處理人際關系，增強適應力和克服不良嗜好等。

員工幫助計劃從心理的角度關注員工，考慮員工在壓力、職業心理健康、人際關系和溝通、激勵等方面存在的問題和需要，[5]通過解決員工心靈的困惑和迷茫，達到校正不健康的心理和行為的狀態，實現企業與員工的雙“贏利”。

三、員工幫助計劃修補心理契約的途徑

員工幫助計劃致力于改善企業管理風格、溝通關系和組織、工作設計，建立“尊重員工價值、關心員工困境”的文化，培養注重解決問題和個人發展的學習型文化，通過正確的引導和培訓，糾正員工對心理契約理解和評價的感知偏差，有效修補破壞的心理契約，并成為化解企業潛在風險的劑和保險絲。

1.加強員工與企業的溝通

企業為了適應快速發展的社會，不得不改變目前的管理模式、人員結構以及雇傭關系，這些舉措增加了員工期望不能實現的可能性。另外，心理契約是個體的和隱含的，雙方對其理解和認知存在著差異，企業不實現心理契約很可能被員工認為是故意行為，導致員工心理契約破壞后產生消極情緒和負面行為。員工幫助計劃面對的是員工與企業這兩個行為主體，專業咨詢人員對企業進行診斷并提出建議和對管理者進行培訓，對員工提供專業的指導、培訓和咨詢。通過了解和分析員工心理契約破壞的原因，為企業管理者提出可行的建議；通過對管理者的診斷和了解管理者的困境，以此為橋梁與員工進行心靈的溝通與輔導，讓員工理解企業及其管理者的困境，了解心理契約沒有被企業履行的原因，包括自身的和企業的原因。咨詢人員通過對雙方的不斷了解、分析和詮釋的，企業及其管理者與員工都會對彼此有更深入的了解，排除雙方心理上的障礙，化解雙方的“死角”，最后達成“和解”。

2.幫助員工重新定位

心理契約是員工單方面對企業責任和義務的認知，不是企業必須實現的承諾。員工在形成自己心理契約的時候，很可能并不了解企業的實際情況，也并不完全確定自己目前的能力和工作狀態是否能夠真正讓自己擁有這些期望，所以員工心理契約遭到破壞，不能單純地歸咎于企業的失誤。鑒于此，只有讓員工重新給自己定位，才能更好地修補遭到破壞的心理契約，從源頭上防止心理契約再次出現破壞。員工幫助計劃運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，讓員工認識到自己的生理特征、當前的能力、情商和家庭狀況與工作業績存在著密切的關系，而實際的工作表現就決定了他們的業績，業績才是決定企業回報的關鍵因素。員工幫助計劃協助員工對自己目前的狀態、能力和其它影響工作績效的因素進行深入的剖析，使其重新準確地定位，讓員工在清楚地了解自己的狀態下調整心理契約“組織的責任”和“員工的責任”。

3.讓良好的企業文化團結員工的心靈

根據群體理論，共同的目的、喜好或意念可以使周圍的人結成非正式群體，而這種群體的影響力是相當大的，通過群里的感染和暗示，很可能使員工偏向于沖動的和極端的行為。在企業中，當一些情緒控制力較差的員工的心理契約遭到破壞后，傾向于表現出消極的情緒和行為，并影響其周圍也存在著心理契約遭到破壞的員工或心理契約沒有破壞的員工，一致的觀點與意圖很容易讓企業里出現“心理契約破壞小群體”。實際上，這種情況的出現反映了企業沒有較強的凝聚力和向心力，員工對企業的認同感和忠誠感不強烈，要防止心理契約的破壞，企業文化是需要關注的核心問題。員工幫助計劃是企業“以人為本”理念的體現，強調企業不能只把員工看出是管理的對象，更重要的是作為企業的伙伴和朋友，并采用體貼、關懷的方式構筑企業和諧的氣氛，鼓勵員工以企業管理者的眼光與行為去關心和支持企業的成長與發展。通過員工幫助計劃項目的有效實施，讓員工充分認識到企業是一個尊重人和重視人的優秀組織和可靠的組織，促使員工對企業產生認同感、信任感和忠誠感，企業的凝聚力得到增強。用和諧的、優秀的企業文化去化解員工對企業的誤解和一些實際的不滿意，降低企業出現“心理契約破壞小群體”的可能性。

員工幫助計劃是一個涉及內容非常廣泛的綜合服務體系，也沒有固定的模式，許多國家的企業或事業單位在運用員工幫助計劃時都創造了適合自己的模式。中國企業在應用員工幫助計劃解決心理契約破壞的問題時，應根據當地的社會背景和企業的實際情況開展，才能真正地達到緩解心理契約破壞的危險和防止其循環發生的目的。

參考文獻：

[1]陳加州等:組織中的心理契約[J].管理科學學報,2001,4:75

[2]張俊嶺:員工心理契約影響因素研究[D].內蒙古:內蒙古工業大學碩士學位論文.2007:9

[3]李 原:企業員工的心理契約――概念、理論及實證研究[M].上海:復旦大學出版社,2006:83

篇（9）

竹子公園的總體布局應運用形式美規律處理景區、園林景點和風景透視線的布局結構和相互關系，使景區之間相互聯系，同時又有各自的特色，全園既有景色的變化又有統一的藝術風格。上海萬竹園規劃有“竹與生活展示區”、“竹與名人展示區”、“竹品種展示區”、“竹與文化展示區”和“竹與民族展示區”等五大景區，各個景區之間既有分隔又有聯系，并且相互呼應襯托，從各個側面體現了竹子造景的人文景觀和自然景觀。為了充分展示園林景點的靜觀和動觀效果，景點的布設既要注意提供游人駐足留憩細細欣賞的觀賞點，也要善于運用風景透視線來聯絡組織各個景點。筠石苑規劃有十處景點，即“清涼罨秀”、“友賢山館”、“江南竹韻”、“斑竹麓”、“竹深荷凈”、“松筠間”、“翠池”、“綠筠軒”、“湘水神‘和”筠峽“。游人沿著竹徑通幽的導游路線前進，感到景色時隱時現、時遠時近、時俯視時仰望，不斷變化，層層展開，產生一幅幅有節奏的連續風景畫面。收到步移景異的動觀效果。

2、竹子公園的園林建筑

竹子公園的園林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，遠遠低于《公園設計規范》中同面積專類植物園的6％。園林建筑的位置、進行朝向、高度、體量空間組合、造型、材料、色彩及其使用功能，都應符合竹子公園總體設計的要求，能夠與地形地貌、山石水體、植物等造園要素統一協調。竹子公園不論地處何方，都給人以身處南國竹鄉的感覺，為進一步強化這種情趣，一般采取南方風格的建筑形式，或用竹材作為園林建筑的主要材料。南方風格的園林建筑多為青瓦粉墻，褐色門窗，不施彩畫，體量較小，布局靈活，顯得玲瓏清雅，與竹林景觀融洽和諧，營造出南國竹鄉的園林意境。

竹子公園的園林建筑設計為突出竹文化主題，建筑裝修材料亦應多采用竹制品精心設計，如墻飾、燈具。門心板、落地花罩、漏窗花紋等都在傳統作法的基礎上推陳出新，同時欄桿、駁岸、臺階等構筑物亦做成仿竹竿形。獲得既與環境相呼應、又獨具特色的裝飾效果。在此基礎上，設計者還應借助語言文學藝術和繪畫藝術，通過景名，匾額、楹聯等形式著力渲染、弘揚竹文化，營造定出富于詩情畫意的園林意境。

3、竹子公園的種植設計

3.1適地適竹，充分考慮竹子的生態習性

竹子公園的種植設計應按公園總體布局的要求，合理運用種種觀賞竹的形式美要素，充分考慮與山石、水體、建筑和其它植物的和諧統一，經過藝術布局，組成適應園林功能要求的裥環境。同時，竹子景觀設計應充分考慮竹子的生態習性。竹子大多喜溫暖濕潤的氣候，一般要求陽光充足，年平均溫度12～22℃，1月份平均溫度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相對溫度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹種具有特殊習性，如鵝毛竹、菲白竹、鋪地竹等耐蔭性相對較強；黃槽竹、早竹、金鑲玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地過冬；剛竹、淡竹等可生長于微堿性的瘠薄土壤……在氣候不太適宜的地區應用竹子，應選擇背風向陽的小環境，且有充足的灌溉水源，如能采用噴灌則效果最佳。

3.2師法自然，營造竹子景觀

自然界各種形式的竹林群落是竹子造景的藝術創作源泉，竹子公園應師法自然，種植設計以竹林為主要配置方式，竹林景觀在城市公園中宜與草坪結合，形成竹林草坪，營造清靜幽深的園林植物空間。竹林草坪如能結合微地形和溪澗曲水、自然山石駁岸，則更添城市山林、返樸歸真之野趣。竹林中開辟小徑亦是竹林景觀設計的常用作法，古典園林的竹里通幽藝術手法在安靜休息區依然適用，參照公園游人容量，竹徑的寬度應在0.9－2.0m之間，為營造含蓄深邃的意境，竹徑的平曲線和豎曲線力求變化，“曲徑通幽處，禪房花木深”，迂回地擴展和豐富了園林的有限空間，同時避免過度曲折，矯揉造作。如果竹徑較長，可在中間開辟若干開敞空間，奧曠交替，以避免產生單調的感覺，同時竹徑可用宿根花卉鑲邊，以豐富竹林景觀的色彩構圖。竹徑的鋪裝如能取古人竹子繪畫的笑意，拼成竹子圖形，則進一步促進了園林創作意境的延伸。

3.3寓情于景，創造富有詩情畫意的竹子景觀

竹子作為配景，與建筑、山石、水體、其它植物等造園要素的配置要相互因借、揚長避短。竹子與園林建筑配置時，應讓建筑立面優美的線條和色彩充分地表現出來。根據園林建筑的高度和體量特征，一般選用中小型觀賞竹種，江南園林常用的有孝順竹（ambusamultiplex）、紫竹（Phllostachysnigra）、斑竹（Phllostachysbambusoides）等等。倘若園林建筑的抱角、蹲配等置石相結合，緩解、軟化墻角廊隅的生硬線條，增加自然生動的氣氛。同時注意加強建筑的基礎種植，一般選用小型叢生竹作矮綠籬，如鳳尾竹（Bambusamultiplex）、菲白竹（Arundinariaargenteostriata）、鋪地竹（Arundinariafortunei）、闊葉竹（IndocalamusIatifolius）、矢竹（Pseudosasajaponica）、箬竹（Indocalamustessellatus）等等。

假山石和雕塑一般以表現山石的形態和質感為主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被襯托雕塑的線條和質感。水體的竹子造景應因地制宜，對于溪澗曲水的自然式山石駁岸，宜配置小型叢生竹，如箬竹、闊葉箬竹、大明竹（Arundinariagramineus）等等，其體量與山石駁岸協調統一，同時竹與石的色彩、線條、質感對比大大豐富了駁岸的裝飾效果。對于大面積水體的緩坡駁岸，適宜配置大中型竹林景觀，水中竹林倒影與岸上竹林動靜對比，增加了竹林景觀的空間層次。

古典園林竹子造景的藝術手法主要適用于小型園林空間，如盆景園等各種“園中園”，此類園林空間一般采用自然式布局，粉墻青瓦，花街鋪地，建筑風格樸素淡雅。在服從空間環境總體布局的前提下，借鑒“粉墻竹影”、“移竹當窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景觀與建筑環境相得益彰，營造出簡遠、疏朗、雅致的園林意境。

竹子公園因竹成景，以竹為主，追求清靜幽雅的園林創作意境。在服從公園竹子景觀總體布局的條件下，竹子亦可與其它植物配置組景。古典園林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“歲寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公園不可缺少，亦可制作成花臺或大盆景形式。南京情侶園一片竹林邊幾株桃花，“竹外桃花三兩枝”，富于詩情畫意，營造出寧靜幽遠的園林意境。中國古典園林藝術講究“外師造化，內法心源”，現代園林竹子造景更應師法自然，竹子公園除應保留原址的古樹名木外，竹林景觀應形成人工栽培群落，尤其選擇觀花或觀果類下植被，如毛竹林下可配置杜鵑、油茶、柃木、紫金牛、珍珠蓮、新木姜子等等。

4、小結

4.1竹子公園的總體規劃應強調突出竹文化氛圍。

竹子公園的地形改造要師法自然，統籌兼顧，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景觀為特色。竹子公園的景區、景點布局要充分挖掘竹子造景的人文景觀資源……園林建筑宜少而精年，最好選用竹子作建筑材料，建筑設計應體現樸素、淡雅的南方建筑風格，以營造出體現南國竹林風光的園林空間。

4.2竹子地被和竹子綠籬在竹子公園中有廣闊的應用前景。

篇（10）

Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.

Key words: Employee Assistance Program; service; requirement

隨著經濟全球化步伐的不斷加快，發達國家出現的“白領憂郁”也逐漸在一些經濟高速增長的發展中國家，比如中國、印度、俄羅斯、巴西等國的“金領”、“白領”甚至“藍領”階層員工中表現出來，成為整個經濟與社會管理中不可忽視的問題。有證據表明，越來越多的員工心理問題和對組織的負面影響正伴隨著城市化、信息化的進程及高強度的工作節奏而來。因此，如何積極有效地解決員工的心理問題，減少企業因此而蒙受的損失，進一步提高工作績效，成為21世紀心理學和經濟學研究的一個難點和熱點問題。

一、EAP的發展歷程

員工幫助計劃（Employee Assistance Programs, EAP）是由組織為其員工所提供的一項系統并長期的援助和福利工作。通過專業人員對組織進行評估、提出建議，同時，對組織成員及其家屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，從而提高工作績效，并改善組織管理。

EAP最早可追溯到1935年，第一個酗酒者匿名團體（Alcoholics Anonymous， AA）在美國俄亥俄州成立。這一團體建立的初衷是為那些有嚴重酗酒行為的員工提供援助。此后，在二戰以前，專家對于酗酒現象的關注由酗酒給員工帶來的健康問題轉向了酗酒對工作績效所造成的不良影響。這些關注多來自于組織內部的管理層，因為他們更關心如何使員工能夠更好地完成工作。到20世紀四十年代，有些企業內部還形成了公開的“職業戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），這標志EAP雛形的誕生。20世紀五十年代，OAP如雨后春筍般涌現，此時的OAP是公開的，并長期在公司內部實施。與此同時，工會也積極參與其中，這就讓戒酒方案得以更加正規和公開。到了20世紀六七十年代，酗酒、吸毒、藥物濫用等問題在美國社會的表現日益嚴重，家庭暴力、離婚、精神抑郁對于員工的工作績效負面影響也愈發顯著，于是很多OAP項目擴大了其服務范圍，將服務對象由員工擴展到員工及其家屬，而且內容和深度也更為豐富。

進入21世紀，隨著經濟全球一體化進程的加快，組織規模不斷擴大，產生了大量的跨國企業；另一方面，管理層的流動性也愈發顯著，員工離職率的上升以及文化沖突等問題大量萌發出現，引起組織領導者和專家學者的高度重視。同時，很多國家政府對EAP認可度提高，相信EAP不僅能給企業帶來效益，也對社會的穩定起到一定積極作用，因而EAP首先在政府部門、軍隊得到較為廣泛的應用。另外，一些政府在立法方面也加強了對EAP的監管，使EAP得到社會各界的關注、尊重、規范以及更為廣泛地傳播。現今，迎合社會的進步和員工心理健康的需要，EAP已發展成為一項綜合性的服務，它可以為員工在心理健康、突發災難事件、工作壓力、職業生涯困擾、健康的生活方式、理財問題、以及法律糾紛等生活及發展方面提供有效幫助。

截止到2012年，EAP在美國已發展了近八十年，絕大多數美國大型企業都為他們的員工及其家屬提供EAP這項福利；超過75%供職于國家政府和州政府的員工得到了EAP的幫助；40%小企業的員工也享受到了EAP服務（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美國的衛生和人類服務部（Department of Health and Human Services）曾于1995做過一項統計，表明對EAP 每投資1美元，就可獲得5至7美元的回饋； Marsh & McLennon公司于1994 年對50家企業進行的調查結果顯示，在引進 EAP之后，這些企業的員工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而與此同時生產率卻提高了14%； McDonnell Douglas在1990年對經濟增長的研究報告中指出， EAP項目實施4年，共節約成本510萬美元。美國一家擁有7萬員工的信托銀行在實施EAP之后，一年之內節約因病誤工費用739870美元。因此，發展EAP無論是對員工、管理者還是整個組織的持續發展而言，無疑都是有積極意義的新舉措。

二、不同客戶對EAP服務的需求分析

2012年是中國加入世界貿易組織（WTO）的第十一年，此間我國的經濟高速發展，政策開放的步伐不斷加快，與國際市場廣泛接軌，各方面都取得了令人矚目的成就；但不容忽視的是中國仍處在社會轉型、各階層矛盾日益凸顯的時期，人們承受著巨大的生理和心理雙重壓力，這些因素都使組織、管理者和員工經歷前所未有的挑戰。組織面臨生存、發展、轉型、兼并、國際化等問題，管理者和員工客觀上存在心理健康援助服務需要以應對挑戰，緩解工作壓力、提高工作績效、改善生活質量、以及幫助解決家庭成員等一些困擾及問題。2010年富士康發生14起員工跳樓事件，不僅反映出員工面臨工作壓力和心理問題，暴露了管理漏洞，也給組織管理層敲響了警鐘，充分表現出EAP在當前環境中的迫切需求。

EAP的重要特征就是服務多重客戶，組織、管理者和員工及其家屬都是EAP服務涵蓋的對象。一方面EAP通過7X24小時熱線，為員工及其家屬提供專業化指導，以幫助解決員工及其家屬的心理和行為問題，維護員工的心理健康，進而提高工作績效；另一方面，EAP專家在幫助員工及其家屬解決心理和行為問題時，也力求發現組織在管理上所存在的問題，從而輔助管理者提高管理水平，并在一定程度上為組織改進和完善其管理體制提供建議和幫助。

（一）組織客戶需求

馬斯洛說：“企業價值觀是企業文化的核心和靈魂，是企業為了經營成功而對企業與外部環境的關系和與其內部員工之間關系的根本看法與觀點。新的經濟形勢、新的國際環境，任何組織的價值觀都必須以一種全新的形式加以詮釋：在以人為本的前提下，營造某種環境條件，使員工目標與組織目標相結合，建立向著共同企業目標奮斗的模式。”

組織環境的良好氛圍，有利于員工表達真實的自我，使EAP為組織所提供的服務效率最大化。當然，不同行業、不同規模、不同發展階段的組織對EAP的需求也是不盡相同的：

1、不同行業的需求。行業不同，員工所處的工作環境、生活環境不同，工作的性質不同，出現和潛在出現的問題也存在著明顯的差異。這就對EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可滿足不同行業不同需求的“萬全之策”，所以站在組織客戶的角度對EAP服務需求進行評估就顯得格外重要。研究顯示，從需求行業和部門來看，第三產業，特別是服務行業或客服部門、航空或遠洋業等特殊行業和部門對EAP有更強烈的需求，并提出企業在組織變革和經歷危機事件時也需要EAP。

2、不同規模企業的需求。研究證明，組織規模越大，企業就越有可能給員工提供EAP服務，而小企業則受限于資金、資源、文化等因素，給員工提供EAP服務的能力有限。根據2008年一項美國國家福利調查的結果顯示，52%的小企業（1-99員工）啟用EAP，76%的中型企業（100-499員工）和89%的大型企業管理者都采用了為組織和員工提供了EAP服務。

3、不同發展階段的需求。一個組織的發展大致可以概括為4個階段：創業階段、發展階段、穩定階段、以及衰退階段。組織發展所處的階段不同，員工的心理狀態、精神風貌也有所不同，所能承受的壓力負擔也不相同，這就對EAP的需求提出了階段性、差異化的要求。這種階段性和差異化表現在各個方面，包括EAP的內容、形式、實施方法以及模式等都必須因地制宜、因“時”制宜、因“勢”制宜，如：創業階段，企業的組織架構、薪酬方案、生產方式、以及業務流程等各個方面都不夠成熟，必須經過不斷的適應、探索才能得到逐漸完善，在這個過程中，有可能激發員工的創業熱情，也有可能使員工無所適從，這時EAP的服務重點就與其它階段就明顯不同，著重于調解員工的業務壓力、失業壓力等問題。

（二）管理者的需求

企業家、高層管理者是一個企業的核心人物，他們需要根據不同信息，對各類重大問題做出判斷、決定以及戰略規劃，同時為決策的后果承擔責任；這意味著他們必須對問題作出全面考慮，規避可能發生的各種事故與風險。這樣就決定了他們過快的工作節奏，整天忙于應付各項事務，精神負擔之大顯而易見。2011年中國高級職業經理人調查發現，多達75.1%的高級經理人主觀感受壓力大。壓力使得61.3%的高級經理人“工作效率降低”，55.7%的人“產生消極情緒”，并由此引發直接的健康和經濟損失。2011年，他們病假天數同比增長44%，醫療費用支出同比增長200%。因此，管理者這一特殊群體亟需EAP給予指導與幫助。

EAP服務成為管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困擾和管理問題向EAP提出咨詢申請，獲得管理咨詢和管理教練服務。當管理者面對困難員工時，可以通過轉介的方式推薦員工接受EAP的服務，達到提高管理效能的目的。無處理沖突經驗的團隊，相對于那些更有經驗的團隊，更可能經歷由認知沖突引發的情緒沖突。加強團隊沖突處理的培訓實踐，對于有效處理人際間沖突、增強團隊和諧，提高個體、團隊和組織的績效是必要的。

（三）員工客戶的需求

2009年的一項網絡調查顯示，白領網民比普通網民承受更多的心理壓力，超過9成以上白領存在不同程度的心理壓力。近八成白領最近6個月內出現過心理抑郁的情況，但只有3.2%的白領尋求過心理醫生的幫助。還有近9成白領存在不同程度的亞健康問題，其中超過10%的白領有嚴重亞健康問題甚至需要治療。由此可見，員工客戶的EAP服務需求不可小覷。

從EAP的角度看面對工作場所和非工作場所的雙重壓力源，員工客觀上需要EAP幫助解決的問題分為以下3個層面：

1、員工工作方面需求依次是：工作壓力緩解、工作硬件環境的改善、離職安置、工作場所中的人際沖突、職業生涯規劃、工作業績提升、退休規劃，以及崗位轉換、職務變遷等方面；

2、員工生活方面需求依次是：家庭理財、對子女的撫養與教育、休閑娛樂、購房指導、住房裝修咨詢、非職業人際關系的處理、婚姻情感、家庭代際關系處理、照顧父母、法律訴訟等方面；

3、員工健康方面需求依次是：醫療保健、不良情緒控制、壓力管理、運動保健、心理保健、飲食健康、藥物濫用、不良嗜好戒除（戒煙、戒酒、戒賭等）等方面。

三、 EAP服務內容及方式

隨著EAP的成熟和發展，其內涵越來越豐富，已經發展出以下8個方面：（1）個體咨詢，包括工作、個人及家庭問題；（2）團體咨詢，以團體為對象，目的在于解決團體所面臨的一系列問題；（3）咨詢服務，提供各種咨詢、社會資源以及中介服務；（4）教育培訓，為員工提供有關援助服務的培訓、再培訓，以及各種咨詢培訓；（5）職業生涯規劃，為個人或組織提供職業生涯規劃發展方面的咨詢服務；（6）特別服務，主要包括酗酒計劃、健康促進計劃或員工福利計劃；（7）研究工作，為員工援助計劃的研究及推廣提供理論支持和實踐論證；（8）危機干預，為各種緊急、重大事項提供專門性的服務。

在EAP服務需求方式的選擇上，目前國際通用的服務方式包括面對面咨詢、24小時咨詢熱線、網上咨詢、培訓，以及轉介服務等5種主要方式。調查研究顯示，員工對EAP服務方式可接受的方式依次為：面對面咨詢、培訓、24小時咨詢熱線、網上咨詢和轉介服務。面對面咨詢的方式優于其他方式。其中轉介服務是當應對一些法律、醫療等專業問題，受企業內部的EAP服務條件影響，員工較難直接獲得幫助，這種情況下，EAP可以使用轉介服務，推薦簽約的專業機構，如律師事務所或醫院等為員工提供相關信息和幫助。

四、EAP服務需求的影響因素分析

EAP是企業為員工提供的免費心理援助服務，是什么因素影響了EAP的使用率？研究顯示，人口學變量和社會心理狀況等均對使用率有一定的預測作用。

（一）性別

不同性別個體的倦怠感水平也存在顯著差異，調查顯示，相比男性而言，女性更容易產生倦怠感。由于現代女性在料理家庭瑣事的同事，也要應對來自工作的壓力，這意味著她們面臨的社會沖擊最劇烈，從而導致她們倦怠程度較男性要高。因此，女性EAP客戶的數量占大多數。從需求內容看，男性EAP客戶在酗酒和藥物濫用等問題的解決方面需求更強烈，而女性EAP客戶更傾向于提出所經歷的情感和個人問題。

（二）年齡

EAP的需求與年齡之間是有一定關聯的，年齡越小，選擇EAP的可能性就越大。年輕人的思維活躍，勇于嘗試新生事物，較容易接受新的服務項目和模式。

（三）婚姻狀況

國外有研究顯示，未婚個體產生倦怠的可能性大于已婚者，這類人群對EAP的需求更大。國內未見婚姻狀況對EAP服務需求的系統調查，但有文獻顯示，已婚公務員家庭事務繁重，面臨社會沖擊劇烈，也導致他們倦怠水平較高，同樣需要EAP的幫助。

（四）受教育程度

在國外，受教育程度越高的員工更有可能使用EAP，但在中國EAP的使用傾向與教育程度并沒有明顯的關聯性。這可能與中國國情、企業性質，以及員工的素質結構等因素有關。特別是和中國儒教文化強調的“中庸”、“內觀”、“自我完善”等價值觀有關。因此，對于EAP服務需求的影響因素研究要繼續經過跨文化的整合以適應中國企業的實際情況。

（五）工齡

有研究表明，EAP的需求現狀與工作年限之間有一定聯系。簡而言之，隨著員工工齡的增加，選擇EAP的可能性也逐漸增大，員工在組織工作時間滿5年不滿10年的時候，選擇EAP的可能性達到最大，但隨之旋即下降。

（六）崗位

EAP的需求現狀與工作崗位類別之間也存在著一定的相關性。專業技術人員選擇EAP的可能性最大，而行政管理人員選擇EAP的可能性最低，操作工人與后勤保障人員選擇EAP的可能性大致相同。

（七）其他

隨著員工對EAP了解的深入、認為EAP可以幫助其解決心理問題、提高企業的效率、同時也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是說，如果員工認為EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同時，員工選擇使用EAP的可能性與其對EAP的認識程度、對公司EAP政策的態度、對團隊凝聚力的認識等也存在著顯著的正相關。還有研究表明，員工對EAP的熟悉程度、感覺接近程度、感覺高層管理支持EAP、感覺直接管理者支持EAP、EAP實施過程中的信心等，對個人使用EAP的意愿有顯著正向影響。通過研究員工對EAP的使用態度時發現，員工感覺到其他員工對EAP是支持態度的條件下，那么他對使用EAP的意愿就更強烈。

五、EAP服務發展趨勢展望

中西方的EAP服務需求無論是具體內容還是形式都是不同的。EAP起源于和我國的社會背景及文化歷史淵源相距甚遠的美國，我國的社會結構和經濟運行模式和美國有著巨大的差別。中國人的價值觀念、思維方式、問題解決的途徑和美國人也有著巨大的差異。西方的傳統EAP旨在解決員工酗酒以及藥物濫用的問題，更多關注員工的健康、安全，與工作績效提高；自2000年伊始，EAP服務在中國的萌芽和發展經歷了艱難的本土化過程，根據企業的需要在員工心理咨詢，臨床醫療轉介服務，危機干預等傳統西方EAP基礎上，增加了教育培訓、測量評估、管理咨詢、體檢與健康管理、教練技術、以及網絡服務等。近些年來，EAP趨向提倡身心結合的“全人”服務理念，強調整合的衛生與健康增強項目（Health and Wellness Enhancement）將健康服務納入到EAP的工作范圍，比如：健康行為管理、員工身體鍛煉項目、體重控制項目、戒煙、慢病管理項目等，越來越多的保險公司開始使用EAP服務，已達到有效降低保險費用支出的目的。

隨著科學技術的不斷發展，國際上越來越多的員工開始使用iPhone、iPad移動終端，享受在線化的EAP服務。未來真正產生革命性影響的EAP服務，將基于無線互聯領域的線上和線下O2O（online to offline）服務模式，利用移動互聯網技術最大限度地整合相關優質資源，通過線上線下的無縫銜接，給客戶提供最佳解決方案，幫助客戶獲得最佳體驗。依托移動互聯，EAP的服務能力也得到了大幅度提升，不但解決了傳統服務中區域資源配置不均衡的現象，而且真正實現了全覆蓋、全天候、全鏈條的服務。這一服務模式，正在成為國際EAP發展的重要趨勢。

參考文獻：

[1]Heckscher, C. White-Collar Blues: Management Loyalties in an Age of Corporate Restructuring. New York: Basic Book. 1995

[2]張西超．員工幫助計劃—中國EAP的理論與實踐[M]．北京：中國社會科學出版社，2006

[3]趙然．員工幫助計劃:EAP咨詢師手冊[M]．北京：科學出版社. 2010．6

[4]時雨，羅躍嘉，徐敏，時勘. 基于組織危機管理的員工援助計劃. 寧波大學學報（人文科學版）. 2008.7

[5] Mercer 2007 national survey of employer-sponsored health plans. New York: Author. Retrieved from 省略/home.htm on January 1, 2009

[6]李志、李兢、牛麗琴. EAP在中國企業人力資源管理中的應用探析. 職業時空. 2005(22)

[7]孫德升等. 員工幫助計劃（EAP）：一種新興的心理咨詢模式和基于心理學的人力資源管理模式[A]. 科技與管理. 2005（4）

[8]孫德升等. 員工幫助計劃（EAP）：一種新興的心理咨詢模式和基于心理學的人力資源管理模式[A]. 科技與管理. 2005（4）

[9]Society for Human Resources Management (SHRM). (2009a). 2008 employee benefits. Washington, DC： Author. Retrieved from http：//省略

[10]張揚. EAP 的本土化研究思路探討[A]. 經營管理者. 2011（1）

[11]陳艷. 中國企業工作壓力狀況分析與對策. 安全管理者. 2005（5）

[12]張西超，馬凱華，孫雪菲. 2011中國高級經理人心理資本與壓力現狀調查. 財富中文網. 省略/life/c/2012-02/13/content_88660.htm

[13]王國鋒，井田潤. 企業高層管理者內部沖突和解決策略的實證研究[A]. 管理學報. 2006（3）

[14]MSN白領健康調查，money.省略/financing_plan/tally_plan/102195.shtml

[15]曹金華，曹愛華. 一次企業員工援助需求的調查. 人力資源開發. 2006（3）

[16]Lewis J A, Lewis M D. Counseling Programs. CABrooks/Core Publishing Company， 1986

[17]劉春艷．員工援助計劃在我國保險企業的應用研究[D].山東大學，2007

[18]RJ Erickson. Emotional labor， burnout， and inauthenticity: Does gender matter? Social Psychology Quarterly. 2001

[19]Arthur T. Johnson. Municipal employee assistance Programs：Managing troubled employees. Public Administration Review， May/Junl985，45（3）

[20]夏麗娟，李愛梅. 中國內地員工EAP服務需求現狀的研究[J]. 商業現代化. 2010（6）

[21]RJ Erickson. Emotional labor， burnout， and inauthenticity: Does gender matter? Social Psychology Quarterly. 2001

[22]孫國光. 重慶市公務員職業倦怠及EAP援助研究[D]. 重慶大學碩士學位論文. 2008

[23]夏麗娟，李愛梅. 中國內地員工EAP服務需求現狀的研究[J]. 商業現代化. 2010（6）

[24]劉亞林．EAP（員工援助計劃）的成本、效用：理論研究實證分析[D]．首都經濟貿易大學，2008