員工福利制度匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇員工福利制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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隨著我國現代企業制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業人力資源管理的重要手段之一，在企業的各個方面都發揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業的發展均會產生負作用，因此、需要對企業員工福利的適度問題進行研究。

一、我國企業員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業出于減少員工人際沖突和節約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現如何，只要是企業的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。

2.外部環境原因。隨著醫療衛生事業的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫療成本隨之增長，企業支付的退休金和醫療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。

3.內部原因。企業在福利的設計階段產生短期行為，沒能預見福利發展到一定時期后對企業福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業唯一可以進行改革的方面。

4.開發新福利項目方面存在困難。開發新的福利項目是一項系統的復雜工程。首先企業要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環境、企業內外部競爭環境的變化而變化。所以企業要進行多種調查，從中確定員工的真正需要。其次企業還要確定員工福利的籌資方式，是從企業員工福利基金中提取，還是企業和員工共同分擔，企業要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現短期行為，可能拒絕與企業分攤福利資金或降低分攤比重。企業還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。

三、完善企業員工福利制度的對策

企業員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業其他職能的發揮造成障礙，從而對企業的生存和發展產生負面影響，所以企業要采取積極的措施解決上述問題，保證企業的競爭優勢和良性發展。

1.降低福利成本。首先，根據企業能力設計員工福利。企業應該根據自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業能力的福利。如果企業在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業制定員工福利計劃，要體現企業的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業宗旨和文化對自己的期望，為企業創造更高的經濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫療服務機構和社區服務都為企業的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實行績效福利。企業應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業實現績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業應該根據員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業每年決定一定的點數給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數內自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業對員工的關懷和信任，從而激發員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。

綜上所述，福利是指企業向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發員工的積極性，而且可以改進企業的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業要對現存的員工福利不合理或不適應當代市場環境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業員工福利制度提出的新要求。

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一、問題的提出

隨著經濟發展與商業競爭的加劇，福利作為全面報酬體系的重要組成部分，越來越受到企業的青睞，因為它常能“籠絡人心”，有時甚至比高薪更能激勵員工。然而在國內，企業的員工福利體系是企業體系中非常薄弱的環節之一，許多企業的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對所在企業存在著或強或弱的不滿情緒，嚴重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業。因此，員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業發展的軟肋。

對于企業來說，當務之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對企業福利制度的一種感受和評價，近年來越來越受到學者及企業的關注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態度、工作行為及企業的管理經營效果。加之國內企業逐步實行彈利計劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計劃的前提。

二、員工福利滿意度的影響因素

1.福利滿意度的內涵界定

福利是企業全面報酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對企業福利的看法和評價, 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負面，嚴重者甚至由于對福利的不滿影響到工作態度或產生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認知的程度，即員工對組織所制定的福利制度和措施的感受。

2.個人因素變項對福利滿意度的影響

個人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項因素都對福利滿意度產生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養老保險、醫療保險，年輕的員工看重企業的培訓、內部提升政策；女性員工則更看重產假等；已婚的員工看重孩子的教育計劃等等。

3.個人知覺變項對福利滿意度的影響

關于知覺的內涵，陳國權（2006）把知覺定義為“人對某個對象（如人、事物和環境等）的信息進行分析從而對其形成某種認識和判斷的心理過程?！痹谄髽I制定福利計劃時，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據組織公平理論，福利管理公平包括結果公平、程序公平、交往公平和分配公平。

（1）福利管理工作中的結果公平

員工從企業享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據美國學者亞當斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會對自己與他人的得失之比進行比較，判斷分配結果的公平性。員工比較的結果會直接影響他們對福利水平的滿意度。如果員工認為自己的得失之比低于他人，就會感到不滿；反之，他們就更可能會對企業的福利分配結果感到滿意。

（2）福利管理工作中的程序公平

福利管理工作中的程序公平主要指企業福利決策過程是否公平。如果員工有機會表達自己對企業福利制度的看法，參與企業福利制度的制定與實施過程，就會顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度。

（3）福利管理工作中的交往公平

福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級別，或根據聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對待員工的態度和方式也會影響員工對福利的滿意度。

（4）福利管理工作中的分配公平

福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對員工進行福利分配時是否公平。大部分國內企業大都采取所有員工的福利分配都一致的計劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統的福利分配計劃必然不會產生較低的福利滿意度，但也不會高。原因在于傳統企業所提供的福利并非適用于每一個員工。員工只能被動接受，這種方法是達不到很好的激勵效果。優秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計劃。

4. 制度特征對福利滿意度的影響

（1）福利計劃的溝通對福利滿意度的影響

員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識到組織為此付出了多么高額的代價成本。此外，雖然員工非?？粗丶吹玫母＠?，但是這并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進行有效溝通。

（2）彈利的實施對福利滿意度的影響

傳統的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實施則恰好解決了此問題，彈利正是根據員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時對他們的工作態度、工作行為等也有著積極的影響。

（3）福利給付速度對福利滿意度的影響

福利給付速度要求企業與員工在充分溝通下，才可能盡快地對符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。

（4）福利監控對福利滿意度的影響

首先，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業要吸引和留住員工，保持在勞動力市場上的競爭力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業只有對在福利領域所發生的上述變化進行有效的監控并隨時做出調控，才能保證企業以較低的成本提供令員工滿意的福利項目，提高員工的福利滿意度。

（5）福利占薪酬的比例對福利滿意度的影響

由于福利是企業全面報酬的一部分，所以企業必須從成本與員工需要相結合的角度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析和比較。一方面，根據員工的需要和偏好來進行福利決策，并且提高企業所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項目，員工們所關注的就是福利水平而不是企業為提供這種福利所付出的成本。所以，根據成本和員工需求兩種因素來選擇福利項目的做法顯然對員工和企業都是有利的。

三、結論與建議

綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個人因素變項、個人知覺變項以及制度特征。企業在制定福利計劃時必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計劃既滿足企業的利益又考慮了員工的需要。

在這其中，企業應從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設計，并使其充分了解福利制度；增加員工對分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實時性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執行是否一致性，以此來提升員工對福利制度的重視程度。

總之，健全員工福利制度的設計與執行，可以達到提升員工組織承諾、降低流動率及提高工作滿足感之目標。

參考文獻：

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0 引言

在當前社會形勢下，中小企業要與人才建立起“長遠契約關系”，除直接薪酬等硬手段外，還要有效運用福利手段。直接薪酬一般被看成企業對員工勞動的補償，而福利則體現企業對員工的關懷。如果中小企業能很好地運用其福利手段，在建立“長遠契約關系”上可能達到事半功倍的效果。

1 員工福利對中小企業管理的重要意義

在市場經濟中，使用最多的激勵手段是物質激勵。盡管精神激勵仍然必要，但在當今社會條件下，物質激勵更為普遍和有效。薪酬體系集中體現了中小企業對員工的物質激勵，能夠吸引、保留、激勵企業所需要的人才。因此，具有激勵性的薪酬體系是中小企業激勵機制的核心。而福利激勵是薪酬激勵中的重要一環，福利如果能夠運用得好，管理則會達到事半功倍的效果。良好的福利可以調動員工工作積極性，提高企業績效。

良好的福利可以體現管理者“以人為本”的管理理念，可以增強中小企業的凝聚力，可以解除員工的后顧之憂，增強員工與企業榮辱與共的使命感，提高員工士氣。另外，良好的福利還會使員工產生工作滿意感，進而激發員工實現企業目標的動機。

良好的福利有助于企業吸引、激勵和保留員工。許多中小企業已認識到福利有時比高薪更有效，有吸引力的福利計劃既能幫助企業招聘到高素質的員工，又能保證已經被雇傭來的高素質員工繼續留在企業中工作，使許多可能跳槽的員工打消離開的念頭，從而避免企業遭受人員流失帶來的損失。

良好的福利有助于降低企業成本。在很多時候，員工福利計劃的稅收待遇往往要比貨幣薪酬稅收待遇更優惠。這意味著在員工身上花出去的同等價值的福利比貨幣薪酬能夠產生更大的潛在價值。將一定的收人以福利的形式而不是現金的形式提供給員工更具有成本方面的優勢，間接降低了中小企業的成本支出。

2 中小企業員工福利存在的問題

2.1 中小企業員工福利有效性和公平性問題

不少中小企業福利制度相關規定的平均化傾向導致了員工將企業福利的普惠看作了企業支付薪酬的一部分，認為這是理所當然，失去了員工福利本身設立來激勵員工，提高員工績效的初衷。中小企業中很多時候存在著相同工作績效的員工卻享受不同的福利待遇，而不同工作績效的員工卻享受相同福利待遇的問題。

2.2 中小企業員工福利設計的合理性問題

中小企業在進行員工福利設計時普遍存在兩個忽視：一是福利項目和結構設計單一，忽視員工的多元化需求；二是缺乏溝通，忽視給予員工參與福利計劃設計的機會。以上兩個忽視導致設計的福利計劃和員工的需求有著種種的不符，剝奪了他們自由選擇對自己有價值的商品和服務的機會，從而變成了強制性消費，對員工生活質量的提高效果也不明顯。

2.3 部分中小企業漠視員工福利

有些企業認為福利會增加企業運營成本因而沒有必要設立，也有些企業員工福利計劃不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，還有的企業只重視高層或者高級人才的福利，對底層的員工不提供福利或提供差別巨大的福利，這就容易造成企業內部不同層級員工之間的不滿和對立，影響企業內部的團結，削弱企業的戰斗力。

3 如何利用福利激勵員工

中小企業面臨的競爭越來越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期人才市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。正是由于福利的這一獨特作用，使許多追求長期發展的員工，很注重企業提供的福利，而不僅僅是高薪。從世界范圍看，一個發展趨勢是福利在整個報酬體系中所占的比重越來越大，成為組織的一項龐大支出。據統計，到目前為止，西方一些發達國家企業員工的福利與工資的比例幾乎達到1：1，并有超過工資的發展趨勢。中小企業希望自己付出的福利成本能夠得到足夠的回報，所以中小企業很重視福利對員工的激勵效果。事實上，中小企業可以采取一定的技術來提升福利對員工的激勵效果。

3.1 制定正確的福利政策

中小企業實施員工福利的一個目的是使員工行為與企業目標保持高度一致，有效地將員工團結在一起，群策群力，實現企業目標。福利又被稱為間接薪酬，既然是薪酬，就應當以員工提供的勞動為對價。因此，中小企業的福利政策要涵蓋福利的目標和對員工行為的要求兩方面內容，具備對員工的結果和行為進行正確引導的功能。一項福利政策應當向員工表達和傳遞兩項信息，一是員工福利與企業績效的關聯性；二是員工福利與個人工作結果及工作表現的關聯性。

3.2 實行特色福利

針對不同的對象，福利可以分為全員福利、特種福利等。一般來講，全員福利不會對員工產生激勵，有時甚至會被當作是一種“員工權利”。為有效提高員工工作的積極性，除政府法律法規確定的各項福利之外，中小企業不應再搞全員福利。中小企業必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則設定福利項目。如果在福利既定投人不變的情況下，則要秉持“集中使用投資”的原則，創新一些不同于別的企業的福利項目，保持福利的新穎性。

3.3 實施彈利計劃

中小企業還可以實施彈利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個條件的制約：一是企業必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，如養老保險、工傷保險以及失業保險等法定福利項目。事實表明，實行彈利計劃不僅能夠提供最適合員工需求的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。實行這種福利體系的企業是把員工當作客戶，讓員工自由選擇對自己能產生最大效用的福利項目。因為不同的員上有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，所以采取彈利分配方式是最好的選擇，對員工和中小企業兩全其美。員工可以發揮主動性，取己所需，企業不用強迫，收效顯著。

3.4 進行福利溝通

很多中小企業發現，員工對于企業所提供的福利的種類、期限以及適用范圍一知半解，對于企業提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不關心。在這種狀況下，中小企業有必要設計一種完善的福利溝通方式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。通過福利溝通，讓員工了解他們正在享有的福利項目和福利成本，以便借助有效的福利體系激發員工的工作熱情，提高員工的工作績效。

3.5 兌現福利

激勵所產生的力量取決于人們對其取得報酬的價值估計和預期目標實現的可能性估計。要想達到最好的激勵效果，需要兼顧三種關系，一是努力和績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵和個人需要的關系。在福利最后兌現時，要考慮兩方面的因素。一是要求管理者說到做到，言行一致，對員工做出的許諾，在時機成熟時一定要兌現，不能當企業績效不好時取消員工福利；當企業績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。二是當某員工享有企業獎勵的特別員工福利時，要讓其他員工了解該項福利確確實實就是該人應當享有的。一個可行的做法是將享有特別福利的員工名單進行公示。

4 結語

合理的福利制度是一種非常重要的、容易使用的激勵方法，它是中小企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工為企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。合理的福利制度不僅能給員工帶來價值，而且還能促進中小企業的發展。一個合理的福利體系，對中小企業管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的設計和完善是中小企業人力資源管理提升的一項重要措施。

【參考文獻】

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(三)本社設主任一人，總理社務。?

(四)本社設業務、總務兩組。?

(五)業務組經營下列各項事項：?

1.關于改善生活事項。?

2.關于補習教育事項。?

3.關于康樂事項。?

4.關于人事服務事項。?

5.其他有關福利事項。?

(六)總務組經營下列各項：?

1.關于公文撰寫繕校收發及印信保管事項。?

2.關于本社人事管理事項。?

3.關于本社經費出納事項。?

4.關于庶務事項。?

5.其他不屬于業務組的事項。?

(七)本社各組各設干事1人，助理干事若干人，承主任之命辦理各組事務。?

(八)本社主任、干事及助理干事均由員工福利委員會派充。?

(九)本社舉辦業務暫定如下：?

1.販賣部(日用品廉售、分期付款等)。?

2.圖書室(出借業務有關書籍等)。?

3.閱報室(提供書報雜志等)。?

4.康樂活動(舉辦郊游、年終聚餐、晚會、摸彩等)。?

5.其他(辦理專案福利補助等)。?

(十)本社舉辦的業務，除物品消耗得依成本收費外，概以免費為原則。?

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中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住優秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。

1 企業員工福利管理存在的問題

1.1 員工對相關福利理解較為狹隘

企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。

1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業生涯規劃

員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。

2.2 增加員工的責任感和歸屬感

員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監督企業福利制度的實施情況

福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。

3 結語

社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優秀員工的納入與保留，優秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。

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一、產業輕型化背景下企業人才特征

產業輕型化是由旅游、文化、創意等產業為主題的經濟發展模式，它把個人的創造力、技能和才華通過知識產權的形式發揮出功效，創造出財富和就業崗位。產業輕型化的產業特點決定了其員工與普通的勞動者存在很大差別。

首先，這類人才具有實現自我價值的強烈愿望，并具有強烈的個性。比起物質上的激勵，他們更需要成就感和精神上的激勵。他們渴望看到工作成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。此外，他們從事的工作不是簡單重復性的工作，而是在一種不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，他們的工作過程往往也沒有固定的流程和步驟，呈現出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果不易加以直接測量和評價。另外還需特別注意的一點是，創意性人才流動頻繁，具有較高的流動意愿。因而，針對這類員工，企業在設計員工福利制度時，要特別注意與這些員工的個性特點相匹配，從而更好地激發員工的創造力。

二、我國傳統企業員工福利制度的不足

我國企業福利的發展經歷一系列變遷，從剛開始的經濟利向綜合性方福利方向發展。然而總體看來，我國企業員工福利制度還存在以下幾點問題。首先，企業員工福利固守公平性，導致員工將企業福利的普惠性久而久之看作了企業支付的薪酬的一部分，導致了福利應有的作用被削弱，起不到激勵作用。其次，福利項目和結構的設計單一，忽視了員工多元化的需求。最后，還有一部分企業漠視員工福利，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾。

結合產業輕型化背景下的企業員工特點，現有的傳統的企業福利制度是不適合這些企業的發展的。固守公平，沒有差別對待，使得員工看不到對自己工作的肯定。而呆板統一的福利項目，不僅沒有真正考慮員工的需求，也不利于使員工與企業之間建立良好的合作關系。最后，由于產業輕型化背景下的企業的戰略目標往往與普通的制造型企業不同，因而在設計自己的員工福利制度時，應將兩者相結合，設計出最有益于企業發展的員工福利計劃。

三、 產業輕型化背景下員工福利管理的變動趨勢

福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策不同?；诋a業輕型化背景下企業員工的特點，筆者認為，這些企業員工福利制度將呈現以下的變動趨勢。

（一）由固定式福利轉向彈利

彈利計劃又稱為“自助餐式的福利”，它是一種由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。在實踐中，通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇需要的福利。從企業的角度看，彈利制度的推行，一方面可以很大程度上節省企業設計員工福利計劃的成本。另一方面，自助式福利計劃可以更好地與企業戰略目標相結合。從員工角度看，彈利制度的實施有利于員工進行合理的避稅，同時可以提高員工的滿足感。具體到產業輕型化背景下的企業來說，讓員工自己選擇自己需要的福利項目，不僅激發了員工的工作熱情，加深了員工對公司的忠誠度，同時最大限度地解決了員工的后顧之憂，使得員工能夠全身心地投入到工作中，想出更多的創意。

（二）發展企業年金計劃

企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是與基本養老金相比，它具有資源自愿建立，自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。企業年金之所以會成為產業輕型化背景下員工福利制度變動的一個趨勢，是由于其另外一個好處，這便是幫助企業留住優秀人才。由于企業年金的領取方式只有三種：退休、出國定居、身故，因此企業年金也被稱為企業的金手銬。正如前面在分析產業輕型化背景下企業人才特點時，就有提到該類人才的流動性強，實施企業年金計劃，長期來看不僅增加了員工收入，為員工養老提供了保障，也降低了員工的流動性，使得員工更好地服務于企業。

（三）由“硬福利”向“軟福利”轉變

“軟”是相對于“硬”來說的。是指除了國家規定的“五險一金”外，企業自己制定的個性化的非現金福利。這種福利的最大特點是可以協調員工的生活、身心和工作關系的項目來取代那種傳統的現金或實物福利。這種福利體現了公司富有人情味的一面，體現了人本思想的經營理念和對員工的人文關懷。此外，“軟福利”著眼的是開發員工的健康意識。借助經常的體育活動，可以增強員工的體質，緩解員工的職業壓力。這種“軟福利”的形式適應產業輕型化背景下的企業的組織結構和人才特點，便于實施。

（四）培訓福利化

產業輕型化背景下，企業依靠的是知識和技術的不斷創新而生存發展。對于這些公司的員工來說，要想不落后于知識和技術的更新速度，培訓和不斷的充電是必不可少的。因此，企業提供的培訓機會成為“致命”吸引力。培訓福利化也就應運而生。企業將培訓作為一項福利進行推廣，使得企業為員工提供的培訓從“消費”演變為“投資”，進而演變為如同每個員工都能享有的一種福利。培訓福利化，增加了員工受培訓的機會，幫助員工更好的學習，不斷自我完善。有助于促進企業成為學習型組織。這正是產業輕型化背景下企業最需要建立的一種模式。因此，筆者認為培訓福利化應該會成為這類企業員工福利制度的一種趨勢。

四、結論

隨著我國經濟的不斷發展，產業輕型化將成為一種趨勢。產業輕型化給企業帶來了許多重大的變化，其中對人力資本的依賴加大成為企業最需考慮的問題。對人的管理往往比對機器的管理更需要投入精力。而企業員工福利計劃作為企業最為高效的一種激勵方式，也將做出一定的調整和改善。盡管我國目前的一些福利制度還存在很多的問題，但是相信隨著社會的進步，企業福利制度必將向著更好更高效的方向發展。

參考文獻：

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5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.

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一、問題的提出

當年富士康跳樓事件發生后，深圳市職工繼續教育學院徐梅教授開展了《新生代農民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調查研究，探討了新生代農民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題；2010年崔柳教授又發表了《淺論現代企業員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內涵及其重要性，重點結合我國目前企業員工福利管理的現狀和呈現的問題，探析了現代企業員工福利管理的幾種方法。

2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業社會工作建設研討會”，會議通過總結、研究、交流探索本土企業社會工作服務模式，展望本土企業社會工作的發展途徑，推動了我國企業社會工作的發展。在研討會上，云南大學錢寧教授做了題為《政府、企業和社會組織在構建和諧勞動關系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當前我國勞動關系面臨的問題和矛盾，介紹了企業、政府、社會組織在和諧勞動關系中的角色與功能，重點強調了發展企業社會工作對政府、企業、勞動者等不同方面所發揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰，認為企業社會工作的主要關注點應該放在目前中國企業員工主體—第二代農民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經開設社會工作專業的本科生教育，對企業社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現已轉為對開展企業社會工作的實務方法設計，同時對企業社會工作進行不斷的發展和推廣，范圍涉及企業的方方面面，特別是企業社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業管理的人性化、科學化，促進企業與員工的關系更加和諧。

二、研究意義

我國社會目前正處于轉型期，社會結構的變化、利益格局的調整、信息急劇的膨脹、生活節奏的加快，導致員工壓力越來越大，而我國企業福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權事件時有發生。個別企業員工與企業矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業的矛盾必須重視，企業管理不但要考慮經營和發展，更要考慮到員工的福利。企業社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構，成為當前中國企業福利發展中的一個亟待加強專業介入的新領域。然而企業社會工作的本土化與實務探究還不夠，特別是有關中國本土化企業社會工作實踐路徑的研究很少，企業社會工作面臨著一系列現實的發展困境。在民政、社區等領域社會工作專業對口單位，因編制問題而導致社工專業畢業生難以進入，第三方社工服務機構又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業員工福利制度存在的問題

1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業由于規模較小，制度不夠健全，不夠科學，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規模較大的公司，也只是在之前那些傳統的福利制度下履行職責，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。

2、我國現今有大多數員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業員工表現更為突出，權益流失、權益受侵的現象更是履有發生。對企業福利認識不夠，對自己的合法權利不能進行有效維護。比如：企業員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發現車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權益。

3、企業現行福利制度上的結構不合理。福利項目和結構設計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業在設計員工福利的時候都以企業為主導，整體計劃基本由企業管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業福利制度應該設計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關懷。除此，也有部分企業漠視員工福利，企業常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業社會工作對員工福利的介入

我國改革開放以來，經濟社會取得了前所未有的大發展，民生也空前改善，但是大多數企業管理制度并沒有與經濟發展同步，甚至滯后經濟發展的步伐。筆者認為：我國企業的現實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業社會工作的方法，我國企業社工應該結合中國企業的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業社會工作為員工提供咨詢服務。隨著經濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現，員工面臨的挑戰與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業社會工作的咨詢服務、心里疏導就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務，以便協助解決其個人問題，恢復其工作積極向上的常態。

2、 企業社會工作應建立起企業與員工溝通橋梁。企業社工為企業與員工的聯結者，能有效的起到企業與員工之間橋梁的作用。企業社會工作除了在企業內部起到橋梁作用外，還要積極地連結企業外部資源，使企業員工得到更好地、更廣泛的服務。如將心理壓力過大的員工轉介到專業的精神心理醫院；為需要繼續教育者介紹相關的教育單位；為本企業員工子女聯系社區教育資源等等。

3、 企業社工應適時調節管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發生。所以企業社工另一項重要的工作就是調節這些沖突，解決因沖突而產生的危機。企業社工要承擔起這個責任，要努力鍛煉自己評估沖突本質和原因的專業知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創造適當的氣氛來緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。

4、 企業社工應為員工“維權”與“充權”。企業社工的重要職責就是保障員工的合法權益，企業社工在充分學習與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎上，為企業員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權意識。在企業內，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務時，難免受到企業利益團體的不理解。這時，企業社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導員工維護自己的權益，從而使得員工應享受的福利及時獲得。

5、 企業社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質。我國個別企業對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應對危機時顯得非常脆弱和力不從心?，F在社會中，終身學習已經成為每個人的任務。經濟結構的轉型使得員工面臨著巨大的風險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學習與增強個人能力，才能在競爭中處于優勢地位，企業社會工作一個重要的角色就是培訓員工，為企業員工設計不同的教育，培訓發展方案，開設各類課程，評估課程實施結果，以此來提高員工及整個企業的能力與素質，為企業的發展提供內動力，為員工很好適應經濟社會發展創造能力，提供智力支持。

6、 企業社會工作應幫助企業制定合理的福利制度。企業社工應該在對員工福利需求充分了解的基礎上，幫助企業制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優化企業形象、增強員工的歸屬感和企業的凝聚力等等。使福利制度在企業經營活動中發揮最大的效益。

結論

綜上所述，企業社會工作介入員工福利勢在必行，應該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經引起了專家和學者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續的跳樓事件雖然已經引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業是否已經采取了積極的態度和措施為員工服務，保護員工的合法權益呢？答案應該是肯定的，還沒有！企業社會工作雖然發展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉型期的中國，企業、社會共組的需求是迫切的。在倡導和諧社會和科學發展的今天，企業社會工作有其巨大的生存空間和發揮其優勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業社工只要找準自己的位置，充分發揮自身專業優勢，努力開拓服務領域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業員工和企業矛盾，在促進企業發展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業效率以及促進經濟社會的和諧發展，實現偉大的中國夢中發揮重要作用。

參考文獻：

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中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

員工福利不管是對社會、企業，還是員工個體的發展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業的員工福利作為我國的社會保障補充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩定的保障。對企業發展來說，員工福利是企業根據自身的發展情況，經濟情況，在符合國家社會保障政策的同時進行的補充措施，對招聘到優秀的人才，降低企業員工的流失率，更好的發揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養老保險和醫療保險分別可以為員工的養老提供一定的生活保障，為員工的醫療費用提供一定的補貼保障。其次，企業福利的實施對員工來說可以增加員工對企業的歸屬感，增強員工對企業的信任度和忠誠度。使員工感到企業的人文關懷，使員工真正對企業感到歸屬感；最后，企業員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現狀和問題

M公司隸屬于央企，經過將近50年的發展，在建筑領域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補貼和津貼福利即提供食堂住房補助、人性化關懷福利即展開各種活動提供人文關懷等，總體來看，目前M公司已經擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現實的運行中，還存在著一些問題。

1.員工對福利認識不清楚

通過調查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內容。在訪談中，很多M公司員工對企業福利不甚了解，不清楚“五險”的內容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應該享有的福利不清楚外，對企業的福利管理流程更是不清楚，很少有機會參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個性化需求

一是仍停滯在傳統的福利政策上。M公司作為國有企業，福利政策的發點并不是從滿足員工的個性化需求出發，而仍然在采用傳統的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設計針對性不強。M公司的福利項目設計中，并沒有將企業員工進行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進行針對性地設計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經影響到企業的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻的不同而進行量化分配。而這種承擔不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養成偷懶的心態，這嚴重地降低了工作效率。

二、對策建議

首先，要統籌設計，注重福利制度與企業戰略的有機結合。在福利政策進行設定時，必須以企業戰略為導向，對行業對手的福利情況進行調查，比如了解行業的福利平均水平、福利的主要發展趨勢，及對實力相當的企業的福利情況進行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進行設置時，要以企業戰略為導向，有所側重、有所調控。

其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執行創造一個良好的環境。

此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。具體而言，首先要進行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

最后，讓員工參與執行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發揮其價值。因此，好的執行是福利管理的重要環節。好的執行體現在，不僅需要專業的人員進行專業的管理，更重要的是積極倡導員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設計過程中，管理人員可以在企業內部通過座談會或調查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認識福利的功能，而管理者可以及時發現并修正完善現有福利計劃。同時在福利制度的落實當中，應該增強制度的穩定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發揮，提高福利的價值。

參考文獻：

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員工福利是伴隨著企業文化和以人為本的分配制度發展而來的，是一種補充薪酬，具有補償性、均等性、集體性的特征，較之現金收入，還可享受一定程度的稅收優惠。在人力資源管理體系中，福利管理發揮著重要的作用，通過提供各種各樣的工作條件、生活保障和精神支持，可以吸引、留住員工，讓員工能夠以更好的精神和身體狀態投入工作，提高企業的內外部形象。

隨著科學化、精細化管理方式的逐步深入，農村信用社也更加關注對“人”的管理和激勵。建立健全合理的、有自身特色的員工福利管理制度，逐步提高福利水平和層次，成為農村信用社完善人力資源管理體系的重要措施。

1.福利管理的內容

福利是企業向員工提供的除工資獎金之外的一切物質待遇，它是非現金形式的報酬。從當前企業管理的實際情況看，福利有了更加廣泛的內涵，它包括：

1.1法定福利，是企業按照法律、法規和政策規定為員工足額繳納的法定保險或提供的法定待遇。像員工依法享受公休日、公休假、法定節假日和婚假、產假等假期，企業應嚴格按照國家規定執行五險一金政策等。

1.2生活福利，本著保障、補貼、慰問員工的目的設立的多樣化、非法定的福利項目。生活福利包括為員工提供工作餐、防暑降溫茶、工作制服、單身宿舍、文體設施、健康體檢、意外保險、年度旅游、節日禮品等。

1.3高層次福利，不是普惠性質的福利，只向部分符合條件的員工提供，體現對員工的精神鼓勵和長期激勵。像為員工提供企業年金、股份獎勵、教育培訓和精神獎勵等。

現代企業管理之所以把薪酬與福利分開來看，是因為它們的根本目的不同，薪酬的目的是激勵，而福利的根本目的是要保障員工安心工作。當前，各家金融機構都已將福利作為吸引和保留員工的手段，農村信用社加強福利管理，設置恰當的員工福利制度，實施有序的福利政策，也可以在招募人才和利用人才中處于優勢地位，實現企業與員工的雙贏。

2.農村信用社福利管理中存在的問題

隨著經濟社會條件的不斷變化和農村信用社自身的不斷發展，農信員工享受的福利項目也愈加豐富，福利水平逐步提高，體現了內部公平性，符合員工的實際需求，但農村信用社的福利管理在實際工作中還存在一些問題，需要完善提高。

2.1福利結構需進一步優化

經調查，各地農村信用社為員工提供的福利項目較為齊全，但多為普惠性發放，高層次福利中除了榮譽獎勵、教育培訓外，鮮有其他項目執行或實施。隨著員工隊伍構成的變化，不同文化層次、不同年齡層次、不同收入層次的員工對福利的需求存在較大的差異，而傳統的福利卻相對死板。特別是福利結構的不合理導致高學歷員工離職問題的日益嚴重，將影響農村信用社的業務發展。

2.2福利宣傳力度需進一步加大

由于對福利的作用認識不足，農村信用社對福利制度的宣傳、說明工作不夠到位。像有的聯社每年均為全體在職職工統一購買意外傷害保險，由于宣傳力度不夠，多數職工不知道此事，使該項目的效果大打折扣。員工如果理所當然地認為福利是單位必須支付的必備薪酬的一部分，則不能感受到單位的關懷，無法實現福利所付出成本應帶來的收益。

2.3福利管理需進一步統籌規劃

由于傳統體制影響，農村信用社在福利管理上缺少統籌規劃，福利成本較高，但實際效果有限，尚未形成一套系統化的福利制度，造成福利工作缺乏指導、福利發放隨意性較大，透明度不高，福利管理的效率較為低下。另一方面，在實際操作中，農村信用社的福利制度較為僵化，福利操作流程沒有完全理順，福利管理職責分工不明確，體現不出福利政策的靈活性，也降低了福利發放的公平性。

3.農村信用社加強福利管理的措施

3.1轉變管理者和員工對福利的觀念

員工福利制度在設計時除了滿足員工的需求外，還應該體現農村信用社的組織發展目標，福利的設計應對員工的行為產生影響，要讓福利成為牽引、推動員工朝著信用社發展目標努力的工具。從這個角度考慮，福利項目應越來越多地注重對員工精神層面的關心，多提供職業發展機會，建立健全長期保障計劃和激勵機制，優化福利結構，充分利用福利管理措施調動員工積極性。

3.2提供給員工參與福利管理的機會

讓員工參與到福利管理中來，首先要搞好福利宣傳工作，一方面可以使員工了解自身所享受的待遇，提高工作滿意度，另一方面有助于形成良好的企業文化，增強企業凝聚力。其次，在福利管理過程中，可以采用召開座談會、發放調查問卷、開通熱線電話等方式，廣泛聽取員工對福利的意見，了解員工對農村信用社福利制度的看法和建議。只有深入了解員工需求，才能根據需求確定福利項目的組合，制定合理的福利計劃，提高員工對福利管理的滿意度。

3.3制定多層次多樣化的福利計劃

改變過去“平均主義”的福利，根據員工的需求層次進行劃分，充分發揮福利對員工有效激勵的作用。在保障員工享受法定福利的基礎上，提供多樣化的生活福利項目，保障員工生活，還要通過給員工提供高層次的教育培訓機會、休假計劃、旅游以及精神關愛，滿足員工多樣化的需求，發揮福利的激勵效果。建立彈性化的福利制度，允許員工根據需要自由選擇福利項目；設定高層次福利享受的標準，激勵員工只有通過努力工作達到一定條件才能享受高層次福利，體現個人價值的回報。

3.4加強福利體系建設和管理

應加強福利管理，科學規劃，采取靈活的福利提供方式，盡可能地滿足員工需要，同時必須建立一套相應的福利財務管理制度，降低福利成本。此外，還應對員工福利規劃進行動態調整，使福利管理措施不斷跟上農村信用社業務發展的步伐，及時適應企業經營目標和戰略的轉變，通過對員工福利的改善來吸引、激勵和留住員工，進一步提升人力資源管理水平。

參考文獻：

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一、企業設立福利時需要考慮的因素

1.保證福利制度的公平性和競爭性。所謂對外公平是指企業內部員工福利不低于市場的水平。多數公司常常通過福利制度的外部公平性來挽留核心員工，也獲得了相應的成果。要想制定一個合乎實際的福利制度，不僅需要明確自己公司的基本情況、所處的戰略環境、采取的競爭策略、資產受益情況等等，而且還需要了解競爭對手的福利制度。這也就要求根據公司的實際情況來適當調整福利政策。當公司處在高速成長、成熟和衰敗階段時，就分別需要采取市場領先型、市場追隨型和市場落后型的策略。

2.保持對員工的激勵性。福利制度作為一種積極的激勵政策，對員工和公司都產生了一定的作用。比如說，海信集團把經理的年薪確定在15 萬到50萬元不等，而且需要分幾部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前離開，這剩余的70%是不能全部拿走的，這種福利沉浮制度為海信集團留住人才做出了巨大貢獻。根據美國的一份調查發現，500強美國企業中，有90%的實行員工持股。員工持股作為福利體系中的一部分，有效地把員工持股企業和非員工持股企業分離開來，經過比較，已持股企業的勞動生產率、利潤、員工收入都有相應地提高。員工持股針對不同的對象設計不同的持股形式，不僅可以達到激勵員工、吸引人才、提高企業的競爭力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。

3.注重企業文化建設與福利管理之間的關系。福利制度在激勵員工方面起到了很大作用，但這并不意味著企業僅僅是在企業出現不穩定現象或處于變革時期才想到通過提高員工福利來挽留人才，企業不應該因為經濟環境來看待員工的福利。企業應該重視員工的福利，制定相應的企業福利計劃，充分體現員工的培訓和發展情況以及員工是否享受工作與生活的平衡等等，把員工福利作為企業文化的一部分認真對待。合理的員工福利制度，不僅能夠節省企業成本，而且能夠不斷提升員工對企業的滿意度，提升員工對企業的忠誠度，從而促進員工績效及企業發展。

二、增強企業福利有效性的重要途徑

近年來，企業在福利項目的設置上依舊按照原先的制度進行著，幾乎沒有什么創新之處。一方面，我國企業的福利待遇不能通過管理者和員工之間的待遇差距來體現能力的差距，創新福利待遇更是困難重重。另一方面，由于創新福利項目時沒有改變具體的數額和比例，也使得在安排福利項目時不能體現對不同人才的靈活性，福利設置缺乏彈性。