經濟學原理論文匯總十篇

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經濟學理論生活經濟學原理看生活中的問題

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二、獨立學院經濟學專業課程設置與教學建議

1.增加實踐性課程

獨立學院培養的是運用型人才，經濟學專業的課程設置不能只是理論學習，要增加實踐性、運用性課程。可以通過不同的形式或不同的渠道加大實踐性課程教學力度，比如課程實習、社會調查、畢業實習以及畢業論文等。實踐性課程的教學課時要增加，不能只是流于形式，要加強對視距性課程的監管力度。使學生的知識向能力轉化，以真正現實獨立學院培養運用型人才的目標。

2.課程設置與其它學科交叉

經濟學專業除了專業基礎課、專業核心課以外，在指導性選修課中要增加其它學科的課程，注意與其它學科的交叉性和兼容性，比如可以學習醫學、數學或者生物學等學科課程。不同學科間的交叉、滲透，可以增強經濟學專業學生畢業后的社會適應能力，也能培養社會對應用型經濟人才需要的多元化。

3.采用多種教學模式

傳統的封閉式課堂教學模式很難調動學生學習的積極性，要運用多媒體教學手段，增強課程的趣味性和多樣性。但要通過設計合理的教學環節，開展與教學情景相互的課堂討論。特別是安排合理的教學情景，要求學生先學習基礎知識，然后展開討論，這樣能激發學生學習經濟理論的興趣，增強課程的教學氣氛。對學生期末成績的考評，要改變只是以期末試卷成績為主，要增加實際操作應用能力、課堂表現能力和團隊協調能力等方面的成績，要加強對學生平時的管理力度，讓學生忙起來，感覺讀大學要有事可做，教師要布置相關課程的練習，特別是實踐強課程的訓練，還要按教師的要求對學生作業進行檢查，學生才會感覺到在大學學到了東西。

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2基于閾限概念的獨立學院計量經濟學教學注意事項

由于獨立學院的教學方式主要強調理論與方法的應用和實踐，因此基于閾限概念的獨立學院計量經濟學教學的總體原則仍立足于閾限概念的理解與實際運用，具體地，需要注意以下三個方面：第一，合理安排教學內容。為了突出3大閾限概念，在首節導論課即向大家提出3大閾限概念，在介紹回歸分析的原理和方法時，詳細的說明每個假設的用途，使學生理解每個假設的目的和本質，進而在回歸估計量三個性質的教學中把握無偏性、有效性和一致性的具體條件，并明確理解異方差這一違反假設的情況。在具體教學過程中，以充分的時間介紹三大閾限概念及其聯系，從而建構整個計量經濟學的知識和方法體系。第二，運用軟件展示閾限概念的具體應用。獨立學院的計量經濟學教學應完全從應用性角度出發，運用軟件展示計量經濟學概念、原理和方法。對于3大閾限概念，可用40%左右的時間解釋概念產生的原因與本質，而60%左右的時間結合典型例題講解如何運用計量經濟學軟件如Eviews解決具體的回歸分析建模和假設檢驗問題。第三，通過嘗試撰寫學術論文強化閾限概念的綜合運用。撰寫實證性的學術論文是進行計量經濟學方法綜合訓練的較好途徑之一，可以通過讓學生從選擇題目開始，通過收集數據，建立回歸模型，參數估計，假設檢驗以及進行可能的異方差和序列相關檢驗和修正等等來感受計量經濟學解決綜合問題的方法和程序，通過寫作論文的方式加以體現，然后交流討論，以深化對計量經濟學閾限概念的理解。計量經濟學教學經過以上三個方面的具體設計，幫助學生牢固掌握計量經濟學的閾限概念，提升解決實際問題的能力。

3基于閾限概念的獨立學院計量經濟學教學實踐

以浙江大學城市學院為例浙江大學城市學院是一所以培養應用型人才為導向的獨立學院，也是我國建立最早、最有名的獨立學院之一。計量經濟學課程是浙江大學城市學院金融學專業的必修課程，在大三上學期開設。浙江大學城市學院的計量經濟學課程以提高學生建立回歸模型能力為教學目標，基于Eviews軟件進行教學，每周教學學時為理論（教師講授）與上級實驗（學生練習）各2學時，特別注重學生對計量經濟學閾限概念的理解與掌握。因此，研究浙江大學城市學院的計量經濟學教學對研究獨立學院計量經濟學課程的教學具有借鑒意義。浙江大學城市學院的計量經濟學教學內容為傳統的初級計量經濟學教學內容。教師在講授回歸假設時著重解釋回歸假設的設立目的與合理性，并通過軟件講解回歸假設的驗證，使學生理解并掌握回歸假設。在回歸系數估計量的無偏性、有效性和一致性教學中，通過詳細分析三個性質所依據的不同假設，使學生理解三個性質所應具備的條件從而掌握線性回歸估計量理論。特別地，專門安排約10學時左右的實驗課進行計量經濟學論文撰寫與分析的交流，要求學生自選題目，收集數據，建立回歸模型，進行估計并檢驗異方差、序列相關以及模型設定問題，寫作小論文并在課堂上展示交流。為評價教學效果，選取2010級學生1個教學班共24人進行滿分為5分的教學滿意度打分，學生對計量經濟學課程全部項目的滿意度均達到97%以上，總體平均滿意度超過99%。由此可見，浙江大學城市學院應用統計課程的教學效果非常成功。

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在高考招生中，獨立學院為本科第三批，總分相對較低，并可以適當降分錄取。這就導致獨立學院的學生高中知識基礎較差，特別經濟學類的專業大多招收的是文科生，數學基礎相對更差，而在宏觀經濟學里面有很多公式的推導，使得學生學習起來有困難。基礎知識較差的原因大多是學習習慣和學習方法的問題，這很難在較短的時間內改正，所以很多學生對宏觀經濟學的學習感覺難跟上，聽不懂。

（二）學生綜合素質較高，學習新生事物能力較強

獨立學院的收費較高，所以能上的學生大多家庭條件較好，家長一般對教育比較重視，學生思想活躍，情商高，興趣廣泛，大多有文藝特長，對計算機、網絡技術等非常熟悉，善于利用現代技術學習。對自己感興趣的事物有很強的探索和求知的欲望，討厭刻板的理論學習。

（三）學生學習習慣和學習方法欠缺，缺乏刻苦精神

學生在高中階段沒有養成較好的學習習慣和學習方法，自控能力較差，在大學缺乏監督和制約的情況下，學習習慣很難改正，導致學習事半功倍，學習效果不顯著；學習方法也缺乏靈活性，由于習慣了高中的填鴨式的學習方法，在學習上缺乏主動性，不會自己總結和解決問題，嚴重依賴教師。此外，由于家庭條件較好，學習上缺乏刻苦學習的精神，對較難的問題往往不愿深究，考試前臨時抱佛腳。

二、提高宏觀經濟學教學質量的方法探討

針對以上獨立學院學生的特點，在宏觀經濟學的教學中，我認為應該扎實基礎、加強課程教學的互動、培養學生的學習興趣、激勵學生主動學習的學習精神。這樣才能從根本上改變獨立學院學生對宏觀經濟學的畏難態度，使學生真正把宏觀經濟學學好

（一）扎實基礎知識

主要體現在數學和經濟學原理兩門課程上，在大一的高等數學的學習中應該拿出相當的時間復習高中的數學知識，另外，在高等數學的學習過程中還要使學生不但知其然而且知其所以然。這樣既可以提高學生的興趣，又可以打實基礎。在經濟學原理的學習過程中，要通過各種手段，例如案例教學、實際問題分析等培養學生對經濟學的興趣，使理論和實踐相結合，才能培養他們學習的信心和動力。

（二）加強案例教學

宏觀經濟學是一門實用性很強的課程，因為宏觀經濟學的產生和發展都是源于歷代經濟學學家對經濟現象的解釋和經濟問題的解決。因此，在教學中，應該將經濟理論和歷史或現在的經濟現象聯系起來，培養學生分析問題和解決問題的能力。這和獨立學院的學生注重實用性的特點是想符合的，通過形象的各種實際案例可以將抽象的理論轉化為生動的現實問題，逐步培養起學生的學習興趣和學習動力，建立起正確的經濟學思維模式

（三）創新教學手段

在教學方法上，也不能單一的利用教授法，這樣難免使學生感到枯燥，失去學習興趣。而應該充分理由學生知識面廣、才藝突出、對計算機和因特網的熟悉來創新不同的教學方法，例如：對于通貨膨脹的學習，可以讓學生去采訪自己的親朋好友的通貨膨脹經歷，然后用小品的方式呈現出來，既可以發揮學生的特長，又可以提高學生的主動性；對失業問題的學習，可以讓學生在互聯網上查找典型國家的失業率指標，然后用PPT的方式進行演講；而對于國民收入決定理論這樣理論性比較強的章節，就可以通過課程提問的方式互動，多做練習，多多激勵和表揚學生，提高學生的學習信心。總之，不能采取單一的教學模式，要根據不同章節的特點，相應的選取合適的教學方式，使學生不感到枯燥，提高學生的學習效率。

（四）完善激勵制約機制

獨立學院的學生普遍自制能力較差，逃課現象比較突出，上課不專心聽講。對于宏觀經濟學的學習也同樣如此，因此，在宏觀經濟學的教學上面也要在制度上對學生形成良好的制約。例如，在上課時，對積極互動發言的同學加平時學分，對上課玩手機不認真聽講的學生和遲到曠課的學生減平時學分，對曠課嚴重的學生給予退課處理等。通過獎懲兩方面的作用，從外部起到激勵和制約的作用，并轉化為內在的學習動力。

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1．1收集有關信息

收集有關信息主要包括外部環境信息以及企業內部信息(1)外部信息主要是指當年的整體市場環境，也就是國家的宏觀經濟導向。同時還會關注企業所在行業的市場環境、競爭對手情況和未來發展走向。關于勞動力市場，企業一般會關注人才市場變化、城市人12'發展走向、當年人才供應整體素質等社會大環境方面的宏觀數據．這些數據主要跟企業所在市場環境和社會環境相關(2)內部信息一般是指企業'-3年的發展目標．企業人員組織架構的變化、企業在人力資源投資中所投入的資金比例．以及企業業務發展對人才需求的渴求成度等，這些信息都與企業自身發展息息相關。

1．2預測人力資源需求與供給

在未來一年內人力資源的需求和市場大環境的供應情況．通過對現有的外部和內部信息的收集、整理和分析．同時運用一些統計學方法．企業可以較為準確的預測本年度人才引進計劃。如果人才市場整體環境飽和、企業不需要太多引進人才就可以完成當年的發展目標．這是企業內部可能會有一些人力資源的流出；反之，企業會引進人才，相應的人力資源成本和投入就會發生變化

1．3編制人力資源計劃

人力資源計劃的編制與企業人力資源發展質量息息相關。人力資源發展目標、企業當年發展計劃以及企業所在行業整體大環境的競爭趨勢等．這些都信息的收集、整理和分析都決定了人力資源計劃編制的質量人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成，在年度人力資源計劃中，行動計劃是的一個重要方面，因此．還要有相應的、明確的行動計劃。

1．4人力資源成本預算

所謂企業人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源。并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。人力資源預算對于企業人力資源管理具有重要的意義．人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作。通過對前一年度人力資源投入和產出進行經濟分析．以此作為下一年度人力資源參考．企業有關人員招聘、內部人員晉升以及人員調整可以以此為依據企業人力資源預算的制定是一個不斷調整的過程，而不是以靜態不變的。為了使人力資源預算方法具有現實可行性．一般調整需要根據企業的實際情況可以修改和變更，使之完善，在年末，人力資源預算還可以和實際發生費用相比較，這樣將更有利于人力資源的組織工作和控制工作。

2人力資源管理年度績效標準

企業人力資源績效指標考核的重要前期就是能否制定出合理的績效標準．這也是年度人力資源計劃制定是否科學有效的標準之一企業人力資源管理的年度績效目標一般是以上一年的年度績效目標以及完成情況作為參照，而不是上級或部門領導的隨意指定企業在制定完整的人力資源績效目標后還需分解到每個月執行。下一年人力資源績效目標的制定除了要有科學的參照物．同時也需要下達到企業員工中．明確界定當年的人力資源績效考核目標．同時將績效結果和激勵機制掛鉤通過逐級分解，在當年的工作中，員工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力資源管理方面，企業人力資源領導要跟蹤，了解員工發展情況：建立績效檔案，對整個流程要有相關責任人要進行跟蹤考察，并就有關的問題進行處理。通過人力資源目標既定的范圍內不斷做出調整，回顧、反饋和調整，在不定期地對目標進行考核：以記錄有關人員的績效表現確保企業人力資源目標的制定和完成都有根有據，確保績效考評的公正。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表2某一案例)。

3從經濟學角度看人力資源管理

3．1人力成本假設

每一企業當年的計劃位銷售額6個億左右。一般來說。該企業的人力資源成本效率應為6000萬元．也就是其1O％．這樣該企業明年銷售計劃和人力資源管理計劃就有以下兩個可能性：(1)假設該企業制定第二年的銷售任務為7億元，那么，第二年該企業人力資源成本效率我們不一定為l0％．因為人力資源的邊際成本要高于銷售額的邊際成本，當銷售額增長后．人力資源成本在一定的范圍內可以出現下降．本案中假設為9％：(2)假設該企業制定第二年的銷售任務為8億元．根據上述分析，該企業第二年人力資源成本這樣分解：2億元(8億一6億)中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企業的人力資源部在指定下一年的人力資源計劃之前要留出充足的時間來收集各方面的信息．假設該企業是11月份開始收集信息，篩選出變量因素。這時候．本年度12月份人力資源成本就可以采用以下公式進行計算：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和.

3．2崗位工資和績效工資

一般而言．企業員工S-資分為兩部分．基本工資和績效工資，這兩種工資模式都屬于人力成本，統稱為基準工資。那么如何從經濟學角度看人力資源管理成本支出呢?舉例來說，某一公司當年1月份銷售任務是4000萬元．人力成本率為10％，公司制定的年終獎績效系數為2％，企業現有員工400人。2月份企業招聘人員2O名，銷售任務不變。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為250(萬元)；績效工資=320—250=70(萬元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為260(萬元)；績效工資=320—250=60(萬元)就基準工資而言，基本工資和技校工資的比例．不同企業有不同的規律，一般情況下．崗位工資和績效工資的比例有幾種模式，例如對半、開、七三開等。如果企業的基準工資比例發生變化，例如原先基本工資：績效工資=5：5，現在調整為基本工資：績效工資=6：4．這說明員工的基本工資在增加．績效工資再減少。企業從人力資源成本節省角度考慮，可以適當減少人員的數量，為了進一步達到雙贏的機制，這種情況下，企業可以考慮采取績效工資還按原來的人數所得發給現有的人數所得，而基本工資的發放按減少后的人員數量發。

4人力資源預算管理的保障措施

4．1人員保障

企業必須安排相應的人員全程編制、執行和監督人力資源預算，如果人力資源預算的編制不能結合實際．就是失去了其指定的目的。有條件企業必須有相對應的單位和人員來保障，可以考慮成立專項人力資源編制小組進行預算編制工作。集團型企業在一定程度上指定的人力資源預算編制要復雜．這是由于比一般的中小企業要復雜得多。在人力資源預算執行的監督和評估方面，為了更好地確保預算執行不偏離正常軌道．可以由單位領導或者相關的專業人士來進行

4．2激勵保障

在當年執行完企業人力資源預算后，要對其進行平復．一般分為兩種，完成和未完成。對人力資源預算執行結果評估和測算。并給予所有參與預算執行的單位相關質量考核，以確定是否給與獎勵以及獎勵金額的多少。值得注意的是。在預算執行過程中．造成預算的難以執行或者無法執行可能是因為有的單位遭遇外界環境的巨變或者企業內部的突況嗎．所以要區分對待

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在經營和管理的過程中，人力資源管理占據著非常重要的地位，隨著我國社會經濟的不斷發展，我國眾多企事業單位帶來煥然新的面貌，人力資源管理在企事業發展中占有非常重要的地位，要想提高企事業單位綜合發展，首先就要對人力資源管理進行重視。以經濟師經濟學為基礎的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發投入和產出之間的關系間題。在企事業單位經營和發展的過程中一定要重視人才的培訓工作。因為各企事單位之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經濟師經濟學為重要前提的人力資源研究就成了十分關鍵的個環節。

 

一、人力資源問題認識

 

當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了定的擴展，從而使其成為企事業發展過程中非常重要的股力量。這項工作必須要以企事業的發展方向和愿景為基礎，充分的結合企事業自身的文化，采取有效的措施在短時間內就提升企事業的經營和發展水平，從而更好的去推動企事業單位的建設和發展，此外在發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在起。在企事業單位發展的過程中，每個部分都能涉及到人力資源管理。所以在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保證和其他的系統充分的協調性和和致性。企事業單位的人資部門通常就是通過個平臺來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企事業單位的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行定的監督，從而更好的實現人資管理的效果，確保當中的每個部門都能得到最公正的待遇。

 

二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題

 

(一)缺少有效的激勵機制

 

人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企事業單位在人力資源建設當中對這點都不是非常的重視。很多時候在物質條件上并不是很好，所以無法留住優秀的人才。還有部分在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。

 

(二)缺乏良好的競爭與考核拮施

 

當前，很多企事業單位在人力資源管理工作都沒有建立起個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企事業單位的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。

 

(三)理念落后

 

我國企事業單位在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企事業單位在發展的過程中對人力資源都不能有個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企事業單位的健康發展。

 

三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐

 

(一)樹立發展新理念，增強人力資源能力建設

 

人力資源正在進入個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企事業單位的人力資源對企事業單位而言是非常關鍵的。在這過程中定要采取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，創造更多的競爭優勢。

 

(二)重視市場全新概念，培育核心競爭力

 

企事業單位在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果個企事業單位要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然后再采取有效的措施提高自身經營水平，讓其形成屬于自己的核心技術。此外企事業單位文化的建設也是經營和發展中非常重要的個環節，企事業單位對文化、對自身的發展起著不容忽視的作用，它的核心競爭力有著十分密切的聯系，同時還要在這過程中更加科學合理的建立制度，為企事業單位的發展提供更強大的制度保障。

 

(三)更新人事觀念，把人力變成資源

 

首先，要做好管理者角色的轉型工作。對個企事業單位來說，如何讓員工在知識沖擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企事業管理層以及人力資源部的一大考驗。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本，全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。

 

四、總結

 

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當今世界，新經濟迅猛發展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術的發展和經濟的全球化運作，企業競爭環境變化的強度和頻度、企業間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業要在激烈的市場競爭中生存和發展必須基于知識、技術及組織的不斷變革與創新，因此知識員工將在企業中發揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，KnowledgeWorker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產權并以知識為載體進行價值增值，而且用腦子所創造的價值高于其體力所創造的價值的人。

在新經濟時代，信息（知識、技術）是生產經營和企業發展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以，發展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的[1]。我國加入WTO以后，經濟的發展及其全球化要求企業不斷成長和壯大，企業經濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因為知識員工管理是企業成功的關鍵因素，所以探索企業如何加強知識員工管理問題對是很有現實意義的。

一、我國企業對知識員工的管理存在的問題

面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰，能否盡快培養和建設一支適應競爭需要數量充足質量保證的知識員工隊伍，關系到我國企業的生存和發展。但是目前我國企業對知識員工管理還存在很多問題[3]。

1.當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發揮

當前，我國很多企業人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調配、業績考核、薪酬核發、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發，同時沒有能力去研究和建立與企業發展戰略相適應的人力資源管理機制，這導致企業的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業整體發展步伐[4]。

2.沒有真正認識知識員工的重要性

由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經濟發展了，但是在不少企業中從管理者到員工沒有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現。

3.缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度

很多企業仍然沿用傳統的、以經驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質激勵手段。不少企業在選人用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質、業績和潛能的評測和分析[5]。不少企業的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調動和激發知識員工的工作積極性和對企業的歸屬感。

4．人力資源管理上投入不足和資源浪費并存

雖然不少企業深刻認識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上[6]。

二、知識員工個性和特點

我國的企業之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，本論文由整理提供歸根結底就是對知識員工特點認識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識員工的特點[7]。

1.知識員工擁有很高的專業技能和持續的學習能力

知識員工往往受過良好的、系統的專業教育，擁有高學歷，掌握一定的專業知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續學習能力。正如著名管理學家庫伯所說：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”[8]在不斷變化的環境中持續學習能力才是知識員工最根本的優勢。

2.知識員工對企業的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望

知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業和職業而不是所服務的企業。即使知識員工離開特定企業，他們也可以憑借自己的出色的專業知識和技能，獲得聘用或者自己創業，重新實現自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業提出了嚴峻的挑戰。實際上，適當的人才流動對企業是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失施著名管理學家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規章制度束縛和“監工頭”事的監督嚴管下，可能喪失所有的激情和創造力。

一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發展。諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們[13]。

引領而不是管理，意味著要為知識員工創造更為寬松、開放的工作環境，具體包括自主工作的權力，彈性工作制，自由發表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創造充滿樂趣和關愛的工作環境。

因此，企業可酌情對知識員工實施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式。現代信息和網絡技術的發展，為彈性工作制的實現提供了有利條件。利用網絡終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業節省辦公場地，降低費用開支。

同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業的信賴和忠誠度，也有助其創造潛力的發揮。在能力范圍內，企業有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業如微軟、惠普等，都為員工設立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這樣使員工能夠安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業留住知識員工的關鍵。

5.建立科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理

雖然知識員工具有很強的創造能力和對企業的貢獻，同時他們的工作環境復雜、難以監控，但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進行有效的評價。

同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現成就激勵。企業要破除平均主義、以員工業績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應企業特點的考核評價機制，這仍然是科學管理知識員工工作要研究的重點內容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統意義上的考核在實施過程中，僅表現為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領導（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現了合理性和全面性。同時，在考核指標的設計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態度，工作能力和工作業績。

（2）考核方式上定性和定量相結合，增強考核的可操作性和準確性。現代意義上的考核應該是“有形的”，強調考核指標的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標，要求考核項目及內容具體化、可操作強，這樣才能保證考核結果的準確性和可比性。

（3）逐步從績效考核發展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢。績效管理是通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結果目標，也重視行為目標，規定了知識員工既定的工作職責，他們的工作對公司實現目標的影響，他們和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規定。

6.企業必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工

對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心更多的就是自我實現和滿意的工作環境。

所以，企業必須實現一種全面的薪酬戰略，即企業付給知識員工的薪酬分為外在和內在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內在報酬則指非貨幣性質的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓的機會，提高個人民望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。

外在薪酬和內在薪酬必須緊密結合，相互配合，構成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。

7.加強新型員工關系管理，建立新型戰略伙伴關系

今天知識員工同組織的關系已經發生了和大的變化。員工和企業的關系不再是傳統的不平等的雇主與雇員關系，更多的是平等的伙伴關系。知識員工既是企業的員工又是企業的擁有者。知識員工可以通過技術、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關系可以轉化成戰略伙伴關系。作為戰略伙伴，知識員工在改善自己的工作環境和調整工作內容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規劃自己的未來的工作性質，都應該有實質的發言權。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創造者，還應該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應該與企業決策者分享決策權。透明、民主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關系管理。

8.加強對知識員工的人生觀、職業道德教育，培養全方位素質

只有具有良好的道德品格，認同企業價值，對企業有忠誠度的人才，才能為企業所用，沒有忠誠度人才對企業來說是沒有價值的。所以既要培養知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的資源。

高素質的、具有創新能力的知識員工是企業發展的靈魂。隨著事業的發展，企業對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術崗位和局部性工作轉而承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作。技術專家和管理者身份的融合將成為企業對員工需求的新趨向。為此，企業在發揮知識員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養，使之與企業的發展同步成長，并能在未來的發展中承擔重任。

9.創造一個良好的“軟”環境，增強知識員工的凝聚力

良好的軟環境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。《財富》評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進一步協調工作和生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業的各種意見和建議[15]。總之，知識員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經常深入下屬中去，平等對話，并經常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

10.全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康

“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產生負面影響。管理學家羅賓斯教授認為壓力與組織的工作績效是一種倒“U”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關鍵就是找到這個最佳點[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。

要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰性的工作，相對于普通員工，知識員工更關注自身價值的實現，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務，而追求完美的結果，把攻克難關看作一種樂趣，一種實現自我價值的方式，當然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔更大的責任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進行積極地引導，廣泛開展與外界的交流，管理者應積極為其創造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發他們的趕超欲望。

但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產生很負面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀人類最大的敵人”，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數多達10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學界的關注。

所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現無縫溝通。良好的團隊溝通可以起到知識共享、信息交流互補、增強團隊凝聚力的作用。同時要創造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業文化，組建技能互補的團隊，增強團隊意識和相互協作意識。企業也可以建立壓力咨詢機制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。超級秘書網

四、結束語

本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學化的控制相結合的問題。但是，這個課題還需要更進一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運用數學方法更進一步量化知識員工的激勵方法是今后加強的方向。

【參考文獻】

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［2］李志能.智力資本經營[M].上海：復旦大學出版社，2001.456-457.

［3］榮劍英.知識經濟與中國企業發展趨勢［M］.北京：中國商業出版社，1998.223-224.

［4］李寶元.人力資本運營——新經濟時代企業經營戰略與制勝方略［M］.北京：企業管理出版社，2001.87-88.

［5］郭馬兵.激勵理論評述［J］.工業企業管理（人大復印資料），2003，（2）.

篇（8）

激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，是激發人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題

在獨立學院，人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理，要與高等學校辦學規律高度耦合。然而獨立學院在我國發展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾，主要表現在三個方面。

1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后，激勵機制的層次和結構還比較單一

不可否認的是，獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發展過程中發揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師，獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領域中按資排輩的現象異常突出，嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創新動力。

在激勵結構上，獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業發展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情，就必須實現教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。

2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面

當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現在專業技術職務的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學院自身實際出發，“職稱終身制”現象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面，明顯偏重于教學科研人員。

3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數量過多，且重“量”忽“質”、執行不嚴的現象凸顯

尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業績成果數量、科研教學數量，對一些內在的質的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想，其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上，對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小，至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。

二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析

1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制

競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發揮員工積極性、發掘員工潛力的機制。實行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據崗位對個人能力、科研和業績的需求來競聘上崗，真正實現崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實行全員競聘上崗能夠有效實現人力資源在合理的范圍內流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質，使獨立學院的有限崗位實現人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制，還要在人才引進、人才培養方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優錄取的原則，為引進創造各種條件，為引進人才之后的發展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制，能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現合理、優化和動態管理，發揮人力資源最大效益，實現有限資源合理優化。

2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制

一般來講，人力資源評價機制可以分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域，運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態度產生很大的影響，尤其是在懲罰環節中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發展性評級機制主要是為教職員工長遠發展奠定基礎、創造條件，以此促進員工積極性發揮。在發展性評價中，獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發展，實現人力資源潛能的挖掘。發展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發展性評價強調是員工與學院二者的結合，只要學院為員工長遠發展奠定好充分的基礎，員工就會以更加積極和努力的態度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力；而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據實際情況。但總的原則是，要以發展性評價機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步，在評價中重視評價結果的反饋，以此促進教職員工的全面發展。

3.獨立學院要不斷優化和完善廣大教職員工的工作環境，充分應用學院發展與個人發展相結合的方法實現人力資源激勵機制作用的發揮

工作環境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機制環節；獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環境因素，設身處地地為廣大教職員工創造良好的科研環境、優越的教學環節、融洽的管理環境、和諧的人際關系環境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎？通過完善員工工作環境來實現人力資源機制，應該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環境。安居才能樂業，尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次，在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環境，讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環境的同時，要把獨立學院的長遠發展與教職員工的個人發展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現人力資源作用發揮至最大，才能實現獨立學院長遠發展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發展規劃制定中來，讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現獨立學院長遠發展與個人發展有效結合。

4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度

篇（9）

在獨立學院,人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理,要與高等學校辦學規律高度耦合。然而獨立學院在我國發展的時間畢竟很短,在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾,主要表現在三個方面。

1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后,激勵機制的層次和結構還比較單一

不可否認的是,獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發展過程中發揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校,其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師,獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢,這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上,以職稱評定和外出深造等激勵機制為例,在這一激勵領域中按資排輩的現象異常突出,嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情,尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創新動力。

在激勵結構上,獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主,在員工職業發展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段,會對教職員工發展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情,就必須實現教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。

2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面

當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業人力資源管理的模式,實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全,表現在專業技術職務的評定和聘任方面,一旦聘用成功,對聘用后期的管理還不是很到位,職稱考核管理不是非常健全,依然是套用公辦高校的做法,不能從獨立學院自身實際出發,“職稱終身制”現象依然突出,“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面,人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言,論資排輩、輪流坐莊的現象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面,明顯偏重于教學科研人員。

3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數量過多,且重“量”忽“質”、執行不嚴的現象凸顯

尤其是在年終考核的時候,一些教師員工根本看不懂下發的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上,對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核,考察擬聘任的業績成果數量、科研教學數量,對一些內在的質的考核上明顯欠缺,一些教職員工為了盡早評上職稱,在教學科研中過多包攬一些工作量,將大量的時間和精力放到論文著作上,真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少,抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想,其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上,對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小,至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。

二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析

1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制

競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制,也是最能發揮員工積極性、發掘員工潛力的機制。實行競爭機制,首先要引入崗位競爭機制,在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度,能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則,讓所有員工都站在同一起跑線上,根據崗位對個人能力、科研和業績的需求來競聘上崗,真正實現崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制,實行全員競聘上崗能夠有效實現人力資源在合理的范圍內流動,保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續展示的平臺,讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質,使獨立學院的有限崗位實現人力資源上的高效配置,無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制,還要在人才引進、人才培養方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘,堅決杜絕人情崗,本著擇優錄取的原則,為引進創造各種條件,為引進人才之后的發展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制,能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現合理、優化和動態管理,發揮人力資源最大效益,實現有限資源合理優化。

2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制

一般來講,人力資源評價機制可以分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價,這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域,運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中,無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態度產生很大的影響,尤其是在懲罰環節中,要注意適度的原則,堅持教育和引導為主。發展性評級機制主要是為教職員工長遠發展奠定基礎、創造條件,以此促進員工積極性發揮。在發展性評價中,獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難,采取切實措施幫助廣大教職員工發展,實現人力資源潛能的挖掘。發展性評價相對于獎懲性評價而言,具有雙重性的特點:發展性評價強調是員工與學院二者的結合,只要學院為員工長遠發展奠定好充分的基礎,員工就會以更加積極和努力的態度積極參與,有助于增強員工的責任感、使命感,對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用,長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力;而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據實際情況。但總的原則是,要以發展性評價機制為主,積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步,在評價中重視評價結果的反饋,以此促進教職員工的全面發展。

3.獨立學院要不斷優化和完善廣大教職員工的工作環境,充分應用學院發展與個人發展相結合的方法實現人力資源激勵機制作用的發揮

工作環境對于廣大教職員工來講,是一種外在、軟性的激勵機制環節;獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環境因素,設身處地地為廣大教職員工創造良好的科研環境、優越的教學環節、融洽的管理環境、和

諧的人際關系環境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環境滿意了,才能更加投入地去工作。試想,如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足,他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎?通過完善員工工作環境來實現人力資源機制,應該著重做好以下幾方面的工作:首先,要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環境。其次,要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環境。安居才能樂業,尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次,在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環境,讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環境的同時,要把獨立學院的長遠發展與教職員工的個人發展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持,只有員工的個人潛力被充分挖掘,才能實現人力資源作用發揮至最大,才能實現獨立學院長遠發展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現人生報復、人生理想,充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等,充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發展規劃制定中來,讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現獨立學院長遠發展與個人發展有效結合。

4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度

篇（10）

中圖分類號：G423.07 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2016）11-0197-02

藝術學理論是對藝術門類的綜合性論述，藝術的門類很多，形式、樣式和題材、體裁的紛繁決定了它的多樣性，并不斷地推陳出新。信息時代的來臨又促進了多元文化的發展，新的文化必然會層出不窮。在這種多元文化背景下，如何確定藝術在文化中的定位，如何符合藝術的發生與發展，如何闡述藝術的功能和社會作用，以及如何解釋藝術的性質與特點，是藝術理論教學新模式下的首要任務。

一、藝術理論課程的教學現狀

很多學建筑的學生都知道，如果一棟樓想要蓋得高，那么地基就一定得打穩。如果地基不穩，這棟樓就一定蓋不高，甚至有倒塌的危險。這一觀點在很多學科都可以通用，藝術學科也同樣如此。藝術理論課程就是學生未來發展的地基，學生只有完全了解和掌握了這門課程，才能在藝術的道路上走得更遠。也有一些學者認為，這是一門可有可無的課程，認為學生需要的是實踐經驗和實際解決問題的能力，而并非是理論。筆者認為，這是一種很片面的想法。目前藝術課程的教學過程中，“重實踐而輕理論”是一種比較嚴重的現象，主要表現在以下兩個方面。

（一）藝術理論課程課時安排較少

在藝術理論課程的理論學習上，很多學校安排的課時較少，有的是分單雙周進行，有的甚至將這門課程直接安排成了非必修課。而在實踐方面，各個學校普遍安排的時間和活動都非常多。比如繪畫類專業，學校會定期安排學生進行野外寫生，還會組織各種繪畫技能比賽，這些活動或比賽都占用了學生大量的時間和精力，直接導致學生的專業能力很強，但不具備專業應有的理論素養。學生在處理實際問題時的能力很強，但不具備專業最基本的理論知識。

（二）教學內容枯燥，教學模式沉舊

藝術理論是一門抽象術語比較多的學科，所以，學生在學習和理解的過程中會比較困難。如果教師在教學過程中，只是照本宣科，最后的結果只能是教師講得口干舌燥，學生聽得枯燥無味。教師在講臺上走形式，學生坐在下面走形式，教師沒有達到教學目的，學生也沒有學到基礎知識。在教學內容方面，很多教師都是用之前的教案，時代在發展，如果教師的教學理念更新緩慢，就會與現代社會發展嚴重脫軌。這樣的教學模式，使學生對藝術理論這門課程的印象是毫無興趣、毫無意義的，根本無法提高教學質量達到教學目標。

二、原因分析

通過上述介紹我們可以看出，高校藝術理論課程的課時安排少，教師采用的方法較為傳統、落后，總體而言，該門課程的教學現狀不容樂觀。要想提高教學質量，首先我們應分析產生上述現象的原因，并以此為基礎調整教學計劃，以提高藝術理論課程教學的實效性。

（一）教師和學生沒有給予足夠的重視

教師是課堂的組織者，學生是教學的主體，二者相輔相成，缺一不可。教師是高校的代言人，要完全遵守學校的教學安排，而從高校的角度出發，開設藝術專業的目的是為了培養更多的藝術類人才，鑒別人才的方法是作品而非理論知識，即使理論知識再出類拔萃，沒有作品也于事無補，所以高校將大部分注意力都放在了實踐教學中，教師也只能按照學校的要求組織教學活動。對于學生而言，理論知識是可有可無的，畢竟就業時沒人會關注你是否掌握了某項藝術理論，主要看的還是作品，所以學生普遍缺少學習理論知識的上進心，經常遲到、早退，課堂上也無法集中注意力。由于高校和學生都沒有對藝術理論課程給予足夠的重視，長此以往，造就了學生創作出來的作品只是“花架子”，缺少深刻的內涵，不利于學生綜合素質的全面發展。

（二）教學內容具有抽象性

教材是教師實施教學活動的重要依據，也是學生自主學習的主要參考資料，教材的合理性和先進性對于教學質量能夠產生決定性的影響。縱觀藝術理論課程教學現狀，不難發現，學生對教學內容缺乏興趣的關鍵原因是教材的內容比較枯燥，整個版面都是文字，需要學生強制性記憶，且內容抽象，沒有具體的事例，學生看著這樣的教材猶如讀“天書”，無疑增加了學習的難度。有些教師的教學水平有限，不能根據學科的發展更新教學方案，所用的教學方法也是從其他教師那里照搬而來，缺少自己的創意和想法，致使藝術理論課程形同虛設。

三、多元文化背景下藝術理論課程教學模式的改進策略

（一）改變原有的藝術理論課程觀念

在很多學校和教師的眼中，對藝術理論這門課程的定位就是一門輔課程，認為對學生來講最重要的是實踐經驗。這一觀念本身就存在問題。所以，要想對藝術理論課程進行教學模式的改進，首先要改變的，就是學校以及教師對于這門課程的觀念。學校可以采取多種手段改變教師和學生對于藝術理論課程的看法，如定期召開藝術理論學習經驗大會、請知名藝術家到校做有關藝術理論的演講、請優秀校友返校宣傳理論知識的重要性等。最重要的是，學校相關領導必須改變自己對于藝術理論課的輕視心理，這樣才能達到改進藝術理論課程教學模式的最終目的。

（二）更新教學內容

沉舊的教學觀點，過時的教學理論，會使學生與現代社會整體脫節。所以，教師應該根據現代社會的發展，制作符合現代人們對藝術理論理解的教案。只有這樣，學生學到的才是最新的藝術觀念和藝術理論，才能真正地做到學有所用。

（三）改革教學方法

如今，電子信息技術發展的速度非常快，人們獲取信息的方式有手機、電腦、電視等，而在過去，我們獲取信息的方式只有電視、報紙和雜志。信息的更新速度遠遠不如今天這樣快。傳統的教學方法，教師只需要一塊黑板和一只粉筆，幾乎沒有其他任何工具是教師可以借助的。現在，教師可以利用電子信息技術、多媒體工具等，將以往沉悶的教學課堂，改變成為集圖像、音像、視頻文件等共同存在的有聲有色的課堂。這樣的教學方法，可以充分調動學生的主觀能動性，使學生由被動學習變成主動學習，有助于提高學生的學習效率。

（四）增加藝術理論課程的課時安排

藝術理論這門課程，很多學校在課程數量的安排上都比較少，導致學生對這門課程非常不重視。因此，在藝術理論課程的教學模式改革中，首先應該增加藝術理論課程的課時安排。其次，要將理論課程的設置與學生的學習興趣相結合，選用淺顯易懂的教材，增加學生學習藝術理論課程的積極性；最后，對于理論課程的安排要進行合理的搭配，要注意內容上由簡單到困難。與此同時，處于信息爆炸的時代，受多元文化的影響，各個學校必須借鑒國內外先進的教學理念，并與我國的傳統文化、民族文化、社會主義文化相結合，培養學生的文化層次感。

四、結語

在多元文化背景下，藝術理論課程的教學模式應該更好地將理論與實踐相結合，必須改變原有對這門課程的輕視觀念，并且積極地更新教學內容和教學方法，只有這樣，培養出來的學生才是真正符合社會和企業需求的。