員工培訓(xùn)與開發(fā)匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工培訓(xùn)與開發(fā)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

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中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03

1引言

近年來,華興建設(shè)有限公司采取了主輔業(yè)分離、實施事業(yè)部制管理模式等一系列措施。在經(jīng)歷組織變革和結(jié)構(gòu)調(diào)整后,許多員工的崗位發(fā)生了變化,部分優(yōu)秀員工得到職位晉升,新增人員(學(xué)生)大量入職。人員需求與能力培養(yǎng)成為當務(wù)之急,大量的培訓(xùn)需求需要得到滿足,另一方面培訓(xùn)效果卻較難達到預(yù)期目標,往往不盡如人意。

如何才能設(shè)計出系統(tǒng)的、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)?如何利用有限的培訓(xùn)資源滿足日益增長的培訓(xùn)需求?已成為各級培訓(xùn)工作者重點關(guān)注的問題。

本文通過搭建基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)課程體系,對員工培訓(xùn)與開發(fā)作了初步研究。

2素質(zhì)模型概述

2.1何謂素質(zhì)

素質(zhì)是指驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質(zhì)、動機)的各種特質(zhì)的組合。

素質(zhì)通常表現(xiàn)為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內(nèi)驅(qū)力)兩種方式。一個人的素質(zhì)就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。

2.2何謂素質(zhì)模型

素質(zhì)模型是指在組織中成功擔(dān)當某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質(zhì)的特殊組合。其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質(zhì)模型是綜合考慮了組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展等三個方面而組合成的一種系統(tǒng)素質(zhì)因素集合。

2.3素質(zhì)模型與員工培訓(xùn)的關(guān)系

素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應(yīng)用于員工培訓(xùn),素質(zhì)模型為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向,公司可以根據(jù)素質(zhì)模型制定員工技能發(fā)展路線,并根據(jù)個人能力模型要求的素質(zhì)特征為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。

把素質(zhì)模型作為培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù),有助于公司避免將眼光局限于當前或追求流行,可以確保把培訓(xùn)與開發(fā)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面,有助于公司將培訓(xùn)工作落到實處、達到預(yù)期目標、提高培訓(xùn)的成功率。

3基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)與開發(fā)

3.1建立個體素質(zhì)模型的一般流程

(1)本公司建立個體素質(zhì)模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:

(2)由于核電建造企業(yè)的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業(yè)文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質(zhì)模型的建立流程與方法。

第一步:分析現(xiàn)狀,明確目標

通過對公司安全從業(yè)人員數(shù)量、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現(xiàn)狀的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓(xùn)教材,有計劃地實施業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

第二步:選取樣本進行分析

根據(jù)安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進行問卷調(diào)查,總結(jié)提煉能力特征,并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展對安全員素質(zhì)的要求,初步得出安全員應(yīng)具備的:

a.技能要素包括:

風(fēng)險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設(shè)備安全檢查能力、安全環(huán)境體系程序編制的能力、安全環(huán)境管理手冊編制能力、環(huán)境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監(jiān)控。

b. 安全知識包括:JGJ59-99標準、GB/T28001、ISO14001、常用環(huán)境法律法規(guī)、現(xiàn)場安全操作規(guī)程、核電安全規(guī)則等。

第三步:建立能力素質(zhì)模型

組建專家小組,討論并對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上建立能力素質(zhì)模型。如表1所示:

表1安全員素質(zhì)模型

3.2建立基于素質(zhì)模型的崗位培訓(xùn)課程(仍以安全員崗位為例)

(1)甄別、確定對應(yīng)任職資格、專業(yè)知識、專業(yè)技能的專項培訓(xùn)課程。

(2)建立崗位培訓(xùn)課程目錄,見表2。

表2安全員崗位培訓(xùn)課程目錄

(3)開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程

3.3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓(xùn)需求與調(diào)查

需求來自理想與現(xiàn)狀的差距,需求調(diào)查就是找出差距,幫助我們把握培訓(xùn)方向/修訂培訓(xùn)體系/制定培訓(xùn)計劃/改善培訓(xùn)實施過程。

從組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展三個方面?zhèn)€方面予以分析,并結(jié)合各自主要參考依據(jù)作進一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)需求。如表3所示:(見文后)

通過以上分析,可以得出公司整體培訓(xùn)需求的初步結(jié)論:

* 土建安裝施工總承包能力培養(yǎng)

* 不同管理層級管理能力培養(yǎng)

* 各職系專業(yè)知識與工作技能培訓(xùn)

* 質(zhì)檢員、安全員、安裝技術(shù)與管理、測放工等緊缺人員培訓(xùn)

* 持證上崗要求

3.4公司基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程體系建立

(1)搭建公司的培訓(xùn)課程體系就是將公司整體培訓(xùn)需求按照不同職系及不同管理層級細分,并結(jié)合各職系中關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型,明確各職系中不同管理層級人員應(yīng)具備的知識、能力與個性特征,以建立相應(yīng)的培訓(xùn)課程。

(2)對培訓(xùn)課程體系進行可行性分析

具體內(nèi)容如下:

* 參考歷年培訓(xùn)計劃實施情況,甄別培訓(xùn)需求及計劃實施的難易情況。

* 收集內(nèi)外部培訓(xùn)資源信息,如外部培訓(xùn)機構(gòu)課程設(shè)置情況。

* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認。

(3)課程體系在培訓(xùn)系統(tǒng)中的作用

有效的培訓(xùn)課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學(xué)到經(jīng)驗和教訓(xùn),從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!

科學(xué)合理的培訓(xùn)課程體系,可以開發(fā)培訓(xùn)教材、組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,為在職培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化提供依據(jù),為員工職業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)具備的能力指明方向,為員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)夯實基礎(chǔ)!

4實施過程中存在的難點及解決措施

4.1選擇素質(zhì)模型樣本的客觀性及代表性

選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數(shù)量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數(shù)量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。

對于選定的職位而言,應(yīng)明確績效優(yōu)劣標準,就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則,用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的,什么樣的績效是較差的。根據(jù)企業(yè)績效考核的實踐經(jīng)驗,有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優(yōu)標準不太容易衡量,這需要認真的思考和判斷。績效標準的確定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價,以此盡量達到客觀公正。

根據(jù)績優(yōu)標準與實際考核結(jié)果,甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人;另一組為績優(yōu)人員。其中一般人員2-3名,績優(yōu)人員3-6名。

4.2對于組織內(nèi)出現(xiàn)的新增特殊崗位,選擇素質(zhì)模型樣本存在困難

可參考組織外部同類型崗位,結(jié)合本組織實際情況初步建立該崗位的素質(zhì)模型,試用一階段后再予以調(diào)整。

4.3建立各崗位的素質(zhì)模型工作量大,涉及部門多,短期內(nèi)難以完成

應(yīng)由HR部門統(tǒng)一組織、策劃、建立素質(zhì)模型實施方案,各職能領(lǐng)域負責(zé)選擇素質(zhì)模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。

4.4分析、建立素質(zhì)模型的人員缺乏相應(yīng)技能

應(yīng)由HR部門對相關(guān)人員予以培訓(xùn),提高其分析、建立素質(zhì)模型的技能水平。

表3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓(xùn)需求與調(diào)查表

參考文獻:

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1前言

湖南廣播傳媒中心立體聲臺是一個骨干調(diào)頻發(fā)射臺，其發(fā)射的7個頻率有5個是24小時全天播音。在漫長的技術(shù)沉淀和經(jīng)驗積累下，我們擁有了優(yōu)秀的維護維修人才、嚴謹?shù)牟僮饕?guī)程和應(yīng)急預(yù)案，以及嚴格的管理措施和完善的技術(shù)資料。因此，我們能很好地完成工作任務(wù)。但是，我們同樣也面臨著困難。困難之一，就是隨著維護的精細化，機器的故障率會降低，故障發(fā)生時的處理人員只有當班的兩個人，其他員工就沒有實踐的機會了，要重現(xiàn)故障是不現(xiàn)實的，所以和大多數(shù)發(fā)射臺一樣，不出事故很難“練兵”；困難之二，就是技術(shù)資料、規(guī)章制度等比較分散，機房的完善改造沒有規(guī)律，有需要就馬上改，因此技術(shù)資料的更新就沒有了統(tǒng)一的規(guī)范。

2員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)

為了解決這幾個難題，我們針對自己的實際情況，開發(fā)了員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)，它界面清晰簡單，操作方便，能通過以下幾個措施來達到提高培訓(xùn)效果和規(guī)范管理的目的。（1）如圖1所示，將設(shè)備正常狀態(tài)和故障狀態(tài)，用圖片和文字相結(jié)合的方式表現(xiàn)出來，并給出處理指南。這樣一來，沒有經(jīng)歷過故障的同志也能快速領(lǐng)會當時的情況，達到如“親臨現(xiàn)場”般的培訓(xùn)目的。（2）將操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、管理細則也收納進來，根據(jù)設(shè)備變更情況，每月定期更新一次。（3）將所有設(shè)備的技術(shù)資料進行分類，按系統(tǒng)功能分為發(fā)射系統(tǒng)、信號系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、天饋系統(tǒng)、電源、制冷系統(tǒng)，然后給每個系統(tǒng)附上線路圖、系統(tǒng)說明、設(shè)備使用情況、設(shè)備說明書、設(shè)備歷史故障及處理等。因此，這一部分是最具價值的，尤其是歷史故障，它是大家很多年來的積累，是寶貴的財富，如圖2所示。（4）員工的業(yè)務(wù)考核，采用從題庫中隨機抽取的形式進行。在非考核情況下，工作人員可以任意瀏覽整個題庫，并比對題庫內(nèi)題目的正確答案，如圖3所示。

3系統(tǒng)組成部分

整體來看，這套系統(tǒng)主要由技術(shù)資料、規(guī)章制度和員工培訓(xùn)考核三大部分組成。

3.1技術(shù)資料

根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容分成五個系統(tǒng)，每個系統(tǒng)界面由系統(tǒng)框圖、系統(tǒng)說明、所用設(shè)備介紹、正常與故障時圖片對比操作提示等四個選項卡組成，分別對系統(tǒng)整體及系統(tǒng)中每個設(shè)備做詳細介紹。在系統(tǒng)框圖部分，我們?yōu)槊總€系統(tǒng)都繪制了一張精細的系統(tǒng)線路圖，如圖4所示，系統(tǒng)圖對每個系統(tǒng)的設(shè)備結(jié)構(gòu)、連接方式、工作原理等，都做了一個宏觀的描述。通過系統(tǒng)說明選項卡里的文字說明，對系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、工作原理進行更加詳盡的文字敘述，使員工對系統(tǒng)有進一步的了解。在所用設(shè)備介紹選項卡里，對系統(tǒng)中的主要設(shè)備做了詳細介紹，配有設(shè)備實物照片，照片下配有文字說明，包括設(shè)備的名稱、型號、啟用時間、使用中的常見問題總結(jié)等，在某些重要設(shè)備介紹中，我們還做了“設(shè)備說明書”及“歷史故障記錄”的鏈接按鈕，單擊按鈕可以進入相應(yīng)界面，了解設(shè)備的技術(shù)資料或歷史故障。設(shè)備正常圖片與故障圖片對比及操作提示選項卡，對系統(tǒng)主要設(shè)備的常見故障現(xiàn)象做了詳盡的總結(jié)，并配有清晰的故障現(xiàn)象照片，還有設(shè)備正常工作照片與之對照，這樣的視覺對比效果有助于大家牢牢地記住設(shè)備故障現(xiàn)象，再結(jié)合圖片下面對故障處理的文字詳述，大家很容易掌握一個設(shè)備故障的處理方法。這種圖像文字結(jié)合的方式，加深了讀者的印象，克服了在發(fā)射臺對員工培訓(xùn)時很難找到實際故障場景的困難。

3.2員工培訓(xùn)考核

以前對員工進行業(yè)務(wù)考核，要經(jīng)過人工出題、打印試卷、集合員工圖3圖2組織考試、人工閱卷、成績評估及試卷分析等步驟，這樣的考核方式繁瑣，組織考試出題、閱卷勞動量大，考試還受到場所及組織時間的限制，集體組織一場考核不是一件輕松的事情。而發(fā)射臺員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)本著經(jīng)濟、適用、便捷、高效的原則，為考核組織管理者和考生提供一個高效、便捷、輕松的考試平臺，滿足了考試組織者工作輕松、員工考試方便的需求。在平時學(xué)習(xí)中，也可以通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)模塊中試題的練習(xí)，加深對業(yè)務(wù)知識的理解。培訓(xùn)考核系統(tǒng)在考試方面的設(shè)計，主要分為試題的維護、用戶的維護、考試管理、考試分數(shù)查詢、業(yè)務(wù)知識練習(xí)等五部分。在考試試題維護模塊里，有管理員對試題進行添加、修改、刪除、查詢等功能。在考試人員維護模塊，可以進行用戶的添加、刪除、密碼修改等功能，管理員可以對用戶的信息添加和刪除，考生可以修改自己的登錄密碼。在考試管理中，管理員可以對試題數(shù)目、比例、分值進行設(shè)置。并且通過權(quán)限設(shè)置，只有沒有參加過考試的考生才可以進入考試界面參加考試。考試完成后，考生可以在考試分數(shù)查詢界面查詢到自己的考試成績，軟件還能記錄下考生每次考試的成績，考生也可以在考試成績查詢模塊里查詢到自己的歷次考試成績，看到自己是進步還是倒退。管理員可以對每個考生的成績進行查詢和管理，通過成績查詢模塊，對所有考生成績做到全面的了解和評估。軟件在考生考試完成、提交試卷后，還可以自動生成考生試卷，通過生成試卷，考生可以回看自己的考試情況，分析自己考試中的錯誤試題，糾正并加深對業(yè)務(wù)知識點的理解。另外，還可以對考生試卷進行打印保存。在系統(tǒng)開發(fā)平臺的選擇上，我們選擇了微軟公司的VB6.0開發(fā)平臺。在業(yè)務(wù)考核系統(tǒng)的設(shè)計中，我們采用人機對話方式，用極其友好的答題界面，為考試者提供了輕松愉悅的考試環(huán)境。由于VisualBasic軟件本身并無記憶功能，考試系統(tǒng)試題數(shù)據(jù)的存儲必須借助數(shù)據(jù)庫來實現(xiàn)，結(jié)合軟件應(yīng)用的實際情況和軟件兼容性、穩(wěn)定性考慮，我們采用了Microsoft公司的Access2003數(shù)據(jù)庫來對試題數(shù)據(jù)進行安全可靠的存儲和維護。

4小結(jié)

員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)沒有“云”、“網(wǎng)絡(luò)化”等現(xiàn)代元素，但極具擴展?jié)摿Α１热纾O(jiān)測軟件結(jié)合起來，可以讓故障處理更智能化。另一方面，員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)雖然簡單，但對我們來說卻很實用，它將很多極具價值的技術(shù)資料結(jié)合在一起，對員工來說簡單方便，有章可循、有據(jù)可查。相對于現(xiàn)今豪華的軟件系統(tǒng)，員工培訓(xùn)考核系統(tǒng)雖然軟件不起眼，但它會帶給我們思考：發(fā)射臺要怎么做，才最快捷有效；要做什么，才是自己最需要的。大的改造項目，不是想到就能做到，但小小的革新卻是我們力所能及的。我們用一個又一個的小革新來筑建我們技術(shù)安全的堡壘。

參考文獻：

[1]陳紫紅,安劍,孫秀梅.VisualBasic項目開發(fā)全程實錄[M].北京:清華大學(xué)出版社,2008:178-231.

[2]王珊,薩師煊.數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論(第四版)[M].北京:高等教育出版社,2006.

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企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資，所以企業(yè)高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項主要任務(wù)來抓，自覺地將員工培訓(xùn)納入到企業(yè)經(jīng)營管理之中，并將其作為人力資源管理的核心工作，這樣企業(yè)才能在殘酷的競爭中健康地生存和發(fā)展。因此，員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。同時培訓(xùn)與開發(fā)也是提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。有效的培訓(xùn)，需要人力資源部與公司各部門高度重視、共同執(zhí)行，更需要全體員工的積極參與、努力配合。只有堅持“以人為本，追求卓越”的理念，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同進步。

員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義表現(xiàn)在這樣幾個方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以獲得更高昂的士氣和戰(zhàn)斗力；可以更有效、容易地督導(dǎo)員工；可以強化員工敬業(yè)精神；可以幫助企業(yè)塑造更完善的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象；可以獲得最佳的經(jīng)濟效益，更有利于勝過競爭對手。

做好企業(yè)培訓(xùn)工作方法很重要。事實上，員工培訓(xùn)的方法又很多，所以，對于任何一個企業(yè)而言，員工培訓(xùn)工作最關(guān)鍵的問題就在于選擇適合本企業(yè)實際情況的培訓(xùn)方法。在眾多的培訓(xùn)方法中，ABC管理方法不失為一個較為有效的培訓(xùn)方法。

一、關(guān)于ABC管理法（ABC Analysis）

ABC管理法又稱巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分類管理法、重點管理法。它是指根據(jù)事物的經(jīng)濟、技術(shù)等方面的主要特征，運用數(shù)理統(tǒng)計方法，進行統(tǒng)計、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重點與一般，從而有區(qū)別地采取管理方式的一種定量管理方法。它以某一具體事項為對象，進行數(shù)量分析，以該對象各個組成部分與總體的比重為依據(jù)，按比重大小的順序排列，并根據(jù)一定的比重或累計比重標準，將各組成部分分為ABC三類，A類是管理的重點，B類是次重點，C類是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲線所示意的主次關(guān)系進行分類管理。廣泛應(yīng)用于工業(yè)、商業(yè)、物資、人口及社會學(xué)等領(lǐng)域，以及物資管理、質(zhì)量管理、價值分析、成本管理、資金管理、生產(chǎn)管理等許多方面。它的特點是既能集中精力抓住重點問題進行管理，又能兼顧一般問題，從而做到用最少的人力、物力、財力實現(xiàn)最好的經(jīng)濟效益。

ABC分析法適用于企業(yè)存貨管理、客戶管理、員工管理等領(lǐng)域。通過信息收集、數(shù)據(jù)處理、編制ABC分析表、根據(jù)分析表確定分類等級，并由此描繪ABC分析圖以幫助使用者分清事物質(zhì)量和價值等級、重要和次要；能夠突出資源利用效果、成本、利潤的控制；盡量減少不必要的損失與浪費，并最大限度地降低成本和提高效率。

二、ABC管理法在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用分析

篇（4）

一、企業(yè)實施員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的重要意義

對于員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，其是適應(yīng)社會環(huán)境變化的需要，同時也是滿足市場競爭和員工自身發(fā)展的需要，隨著信息社會的到來及技術(shù)的進步，過去的知識已不能滿足當前社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，如果僅僅依靠學(xué)生所獲得知識，而不對企業(yè)員工進行充電，則難以適應(yīng)社會環(huán)境的變化，而開展企業(yè)員工培訓(xùn)模式，可以對員工進行新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)，通過提高員工的素質(zhì)，豐富員工的知識經(jīng)驗，從而適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。另外，員工培訓(xùn)也是企業(yè)自身的發(fā)展需要，企業(yè)若想要在社會中占據(jù)競爭優(yōu)勢，則需要加大員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，培訓(xùn)是企業(yè)間人才競爭的要求，開展員工培訓(xùn)，不僅可以提高企業(yè)員工的素質(zhì)，也可以培養(yǎng)出專業(yè)人才，因此，培訓(xùn)是推動企業(yè)發(fā)展的重要途徑，據(jù)了解，當前大多數(shù)企業(yè)都建立了自己的培訓(xùn)學(xué)院，例如惠普公司就建立了自己的培訓(xùn)班，并且每年要求45%的員工參加企業(yè)培訓(xùn)班，從而提高企業(yè)自身的競爭實力。

二、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

企業(yè)實施員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)是與自身的發(fā)展相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)與員工培訓(xùn)、人力資源開發(fā)存在由高到低的戰(zhàn)略關(guān)系，企業(yè)是方向和基礎(chǔ)，人力資源開發(fā)是決定員工技能的紐帶和培訓(xùn)的成本，根據(jù)差異化的企業(yè)戰(zhàn)略，實施員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)和基礎(chǔ)作用，所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而制定的戰(zhàn)略，其主要目標是在市場發(fā)展中獲得競爭優(yōu)勢，這就要求人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)模式需要與企業(yè)戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一，人力資源開發(fā)只有建立在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，才能進行人力資源的開發(fā)，才能實現(xiàn)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的企業(yè)戰(zhàn)略目標。但是，不同企業(yè)對人力資源開發(fā)具有不同的要求，分析員工集中培訓(xùn)、員工差異化培訓(xùn)戰(zhàn)略模式，可以知道集中戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)模式主要注重團隊建設(shè)、人際交往技能培訓(xùn)、特殊項目培訓(xùn)的內(nèi)容，而差異化戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)模式主要注重文化培訓(xùn)、工作中的技術(shù)能力、產(chǎn)品價值溝通交流等方面的培訓(xùn)。對于人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)注重企業(yè)未來所需要的技能的培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，可以為企業(yè)提供人力資本的目的，進而提高企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

隨著改革開放的到來，大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)都取得較好的成績，但是，隨著時代的變化，當前企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)上還存在許多問題:大多數(shù)企業(yè)普遍存在人才缺乏的現(xiàn)象，其主要表現(xiàn)在管理層、操作層、決策層等方面，在管理層方面，大多數(shù)企業(yè)采取集中培訓(xùn)的方式，管理層在現(xiàn)代企業(yè)組織中起著重要作用，若管理層培訓(xùn)活動不到位，將導(dǎo)致企業(yè)缺乏經(jīng)驗豐富、有能力的人才，因此，做好管理層的培訓(xùn)內(nèi)容是非常重要的，雖然加強管理人員的學(xué)習(xí)和溝通交流是非常有必要的，但培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點不同，即忽略管理人員培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)缺乏專業(yè)的管理人才；對于企業(yè)的操作層，主要是指企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)營銷人員，營銷是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要求加大營銷人員的培訓(xùn)，但是，當前大多數(shù)企業(yè)只注重經(jīng)營者、管理者的培訓(xùn)，卻對營銷人員的培訓(xùn)沒有引起足夠重視，營銷人員的知識水平和技術(shù)水平不高，將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，進而不能提高企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，對于企業(yè)的決策層，其是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃、人力資源配置的主要決策者，主要包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，加強決策者的培訓(xùn)，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，但是，大多數(shù)企業(yè)的決策者只被送到管理者、經(jīng)營者培訓(xùn)基地進行培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)現(xiàn)狀不是很好。另外，當前企業(yè)培訓(xùn)工作存在與企業(yè)總目標不相結(jié)合的現(xiàn)狀，開展員工培訓(xùn)工作，主要是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，但是，在培訓(xùn)過程中，往往培訓(xùn)一些與企業(yè)總目標不相結(jié)合的知識和技能，甚至有的企業(yè)培訓(xùn)只注重強調(diào)培訓(xùn)技術(shù)，卻不注重培訓(xùn)效果，這種員工培訓(xùn)模式不僅不能達到最佳的培訓(xùn)效果，反而會浪費大量的時間和精力，給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失，有的企業(yè)為了節(jié)約成本，只注重具有發(fā)展?jié)摿T工的培訓(xùn)，而不是企業(yè)內(nèi)部全部人員的培訓(xùn)，只培訓(xùn)少數(shù)人員，不利于推動企業(yè)的發(fā)展。

三、加大企業(yè)員工培訓(xùn)，提高人力資源開發(fā)效果

1.建立完善的員工培訓(xùn)管理制度

為了取得良好的培訓(xùn)效果，建立完善的員工培訓(xùn)管理制度是非常關(guān)鍵的，建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)管理體系，充分調(diào)動員工的積極性，讓企業(yè)員工主動參與到培訓(xùn)活動中，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)活動的開展，因此，建立完善的員工培訓(xùn)管理體系和規(guī)范化的培訓(xùn)制度，注重培訓(xùn)的科學(xué)化，從而提高員工的知識和技能水平，例如海爾集團就建立了自己的員工培訓(xùn)機制，其建立企業(yè)管理人員任職資格證制度、員工培訓(xùn)檔案制度和生產(chǎn)人員職業(yè)資格制度，據(jù)了解，海爾集團自從建立自己的人才培訓(xùn)機制過后，在人力資源開發(fā)方面取得良好的效果，當前海爾集團在市場中也占據(jù)著競爭優(yōu)勢。因此，培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的一項內(nèi)容，加強企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，提高人力資源開發(fā)效果，培訓(xùn)一批高素質(zhì)的專業(yè)人才，促進企業(yè)高速、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.注重員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)在開展員工培訓(xùn)模式中，應(yīng)注重人力資源的開發(fā)效果，明確人力資源開發(fā)目標，針對不同層次的員工，采用不同的員工培訓(xùn)模式，如對于決策層中總經(jīng)理的培訓(xùn)及開發(fā)，應(yīng)加大經(jīng)理人員的培訓(xùn)，經(jīng)理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要決策者，經(jīng)理人員的知識和技術(shù)水平直接決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，加大對經(jīng)理人員新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)，從而提高企業(yè)經(jīng)理人員的綜合素質(zhì)。對于企業(yè)中管理人員的培訓(xùn)與能力的開發(fā)，管理人員在企業(yè)發(fā)展中也發(fā)揮著重要作用，尤其是人力資源管理人員，其不僅要有較高的道素質(zhì)和身體素質(zhì)，也需要有一定的知識水平和能力素質(zhì)，因此，在管理人員培訓(xùn)上，應(yīng)根據(jù)人力資源管理人員的崗位特點，開展管理人員培訓(xùn)活動，有針對性的開展培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括溝通技巧、專業(yè)知識和技能等，并建立人力資源管理人員持證上崗制度和人力資源管理專業(yè)資格證書管理制度，管理人員取得資格證后，才能進入企業(yè)工作。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者應(yīng)對員工培訓(xùn)工作引起高度重視，樹立培訓(xùn)新理念，充分調(diào)動員工對培訓(xùn)活動的積極性，并采用多元化的培訓(xùn)方式，滿足不同員工的培訓(xùn)需求，從而提高人力資源開發(fā)效果。為了有效激勵員工參與到培訓(xùn)活動中，建立完善的培訓(xùn)效益評估體系對促進員工培訓(xùn)工作具有重要影響，對員工培訓(xùn)效果進行評價，即對員工培訓(xùn)的成績進行評價，不斷激勵員工參加培訓(xùn)工作，促進員工培訓(xùn)工作的開展，提高員工的知識和技能水平，使員工為企業(yè)的發(fā)展做出重要的貢獻。因此，培養(yǎng)專業(yè)的人才，對提高企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

四、結(jié)語

員工是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的主要實施者，加大企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的總目標來開展員工培訓(xùn)工作，注重員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，有針對性地開展員工培訓(xùn)活動，提高員工的知識和技能，培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)人才，促進企業(yè)高速穩(wěn)定的發(fā)展，使企業(yè)在市場中占有競爭優(yōu)勢。

參考文獻:

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[2]徐偉濤. LCGS公司基于人力資源開發(fā)的招聘體系構(gòu)建研究[D].山東大學(xué),2012

[3]許晨.企業(yè)員工培訓(xùn)管理系統(tǒng)[D].電子科技大學(xué),2012

篇（5）

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。”不同組織間競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過“把我的資產(chǎn)拿走吧——但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工受新的培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識的缺陷。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

90年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步。當今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理念。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是指培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。

其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。

二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發(fā)展。

國內(nèi)，漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，而要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。

三、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)測未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力時，則需要進行培訓(xùn)，通過提高能力，達到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)；若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。轉(zhuǎn)貼于

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就勾畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析。

1.培訓(xùn)目標的設(shè)置

培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標和各層次的具體目標，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓(xùn)目標與培訓(xùn)方案有機結(jié)合就能使培訓(xùn)達到理想的結(jié)果。

2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

4.確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體一定的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5.培訓(xùn)日期的選擇

由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預(yù)或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。

在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

6.適應(yīng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學(xué)進行簡單介紹。

7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要體現(xiàn)信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。

四、結(jié)語

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓(xùn)，即通過必要的培訓(xùn)手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應(yīng)職位的要求，從利益方面講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進行培訓(xùn)。

中國企業(yè)在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰(zhàn)，但也有了更多的發(fā)展契機，我們要從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。我們有理由相信中國的企業(yè)在未來全球大市場的競爭中將會有大作為。

參考文獻：

[1]彭劍鋒，包政.《人員甄選錄用與培訓(xùn)卷》.中國人民大學(xué)出版社.1993

篇（6）

一、現(xiàn)今電企員工培訓(xùn)中所遇的問題

1.電企領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)。員工成長受限于電企傳統(tǒng)的資源管理模式，積極性和潛能得不到開發(fā)，無法得到自身設(shè)定的職業(yè)目標，因此員工流失量大。對員工培訓(xùn)投入大量精力和物力卻無法挽留人才，成為一些電企領(lǐng)導(dǎo)忽視員工培訓(xùn)的重要原因。企業(yè)忽視培訓(xùn)，對人才長期性培養(yǎng)和未來專業(yè)人才需求缺乏預(yù)測。上行下效，企業(yè)培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃。

2.師資力量薄弱，激勵機制不完善。電企決策層、管理層對企業(yè)培訓(xùn)缺乏認識，故在開展培訓(xùn)時多會流于形式。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)方式單一，使培訓(xùn)與實際生產(chǎn)脫節(jié)。電企員工培訓(xùn)上理論課內(nèi)容專業(yè)性強，實用性差。培訓(xùn)的師資力量明顯不足，電企能夠投入培訓(xùn)的軟硬件力量不一，在邀請的專職培訓(xùn)師的綜合素質(zhì)不高這方面尤為明顯。

3.缺乏效果反饋和評估，評估制度不健全。及時反饋培訓(xùn)效果和評估對企業(yè)來說是必不可少的一個環(huán)節(jié)，這對培訓(xùn)體系的有效運作起到激勵和約束的作用。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)過程中未對培訓(xùn)效果進行評估和繼續(xù)追蹤，或即使有培訓(xùn)效果測評，但方法單一和評估指標與重點停留在初級層面，也都致使培訓(xùn)效果大打折扣。

二、電企員工培訓(xùn)與開發(fā)的對策建議

1.培訓(xùn)實施過程要加強管理。第一，在培訓(xùn)中要不斷總結(jié)，及時反饋培訓(xùn)效果評估并隨之應(yīng)用。兼職培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)有賴于反饋的培訓(xùn)信息促進，在豐富培訓(xùn)手段時要注意修訂培訓(xùn)考核目標，改進和完善培訓(xùn)教材的編寫時要注意結(jié)合培訓(xùn)需求分析電企發(fā)展狀況。第二，在培訓(xùn)安排上要調(diào)動員工參與的積極性。要兼顧員工工作和生活上的各種合理要求，對專業(yè)技術(shù)帶頭人在薪資、住房等方面的待遇進行傾斜；同時，員工在規(guī)定的工作年限必須達到相應(yīng)的學(xué)歷和技能要求，增加培訓(xùn)使其成為員工普遍提升自身福利的途徑。讓每個員工都對職業(yè)提升有規(guī)劃，使其能看到職業(yè)前景。總而言之，加強培訓(xùn)實施全過程的管理，使其成為一個完整的循環(huán)管理體系，有益于電企內(nèi)員工學(xué)習(xí)氛圍，有益于員工提高綜合素質(zhì)，也有益于員工與電企的和諧關(guān)系與可持續(xù)發(fā)展。

2.改進培訓(xùn)方式。第一，在電企新入職員工的培訓(xùn)上使用集中授課、現(xiàn)場講解等培訓(xùn)形式，培訓(xùn)內(nèi)容既可有團隊精神、協(xié)作精神的培養(yǎng)等，也可有電企文化、管理制度、安全教育。在培訓(xùn)方式上改變以往填鴨式呆板的灌輸式培訓(xùn)，讓多媒體教學(xué)、開放式討論、培訓(xùn)課上與電企高層交流等方式將其取而代之。電企必須要擁有真正熟悉崗位工作的人員負責(zé)培訓(xùn)。對培訓(xùn)不能急功近利，將長期的企業(yè)培訓(xùn)衍生成企業(yè)文化，在一定程度上也會提高企業(yè)凝聚力和競爭力。第二，不定期安排技術(shù)講座，針對電企運作過程中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，讓相關(guān)員工接受有針對性、明確性強的培訓(xùn)。與此同時也可將培訓(xùn)內(nèi)容修訂成資料，有針對性地讓參加培訓(xùn)的員工使用不同的培訓(xùn)資料，真正做到理論結(jié)合實際，讓員工學(xué)以致用。電企要將培訓(xùn)內(nèi)容切實轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓(xùn)內(nèi)容深入研究和實踐，深刻理解關(guān)鍵部分，找到誘發(fā)問題發(fā)生的真正原因。第三，交叉培訓(xùn)。企業(yè)的交叉培訓(xùn)即指員工在本職工作崗位以外，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略要求，結(jié)合本企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)計劃，到該企業(yè)其他部門接受短期的培訓(xùn)。電企內(nèi)的各部門應(yīng)針對本部門的專業(yè)知識開展公開課，讓員工能夠熟練操作從事本職工種的基礎(chǔ)上掌握新的職業(yè)技能，相近的工種通過這種交叉培訓(xùn)交匯融合，能夠提高員工的綜合知識。電企的某些崗位在交叉培訓(xùn)后，會讓人才有發(fā)揮更大作為的空間。如生產(chǎn)崗位的技術(shù)技能骨干可經(jīng)過培訓(xùn)后回到單位擔(dān)任培訓(xùn)師，也可推選出部門的技術(shù)能手擔(dān)任本部門的培訓(xùn)師。員工在進行交叉培訓(xùn)后要立足新崗位，突出差別化。培訓(xùn)要結(jié)合實際，新知識、新技術(shù)、新技能都是培訓(xùn)中要突出的與之前的不同點。第四，加強對智能化電網(wǎng)人才的培養(yǎng)。中國電網(wǎng)未來數(shù)年內(nèi)發(fā)展的主要方向是建設(shè)智能電網(wǎng)，而這急需大批能夠適應(yīng)智能電網(wǎng)發(fā)展要求、掌握智能電網(wǎng)相關(guān)知識技能和了解其新技術(shù)方向的應(yīng)用型人才，電企對基層員工應(yīng)該進行有目的、有計劃的培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)資源利用的有效性、培訓(xùn)目標設(shè)定的可行性、培訓(xùn)效果的反饋等都是審視培訓(xùn)工作的內(nèi)容。只有經(jīng)過全方位的審視，電企管理者從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，使今后的培訓(xùn)效果達到提升才是成功的。

總之，電企應(yīng)著眼企業(yè)文化、戰(zhàn)略和管理機制等各個方面確保員工向最優(yōu)化發(fā)展，及時解決在人力資源管理中遇到的問題，只有這樣才能使企業(yè)價值最大化。

參考文獻：

篇（7）

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0335-02

一、員工職業(yè)培訓(xùn)與勞動技能開發(fā)現(xiàn)狀

目前，全集團共有5799人參加各類培訓(xùn)，占員工總數(shù)的46.8%。干部培訓(xùn)總?cè)藬?shù)為2184人，占干部總數(shù)的51%，其中項目經(jīng)理持證上崗人數(shù)為736人，持證上崗率達100%；工人培訓(xùn)總?cè)藬?shù)為3615人，占工人總數(shù)的43.1%，其中培訓(xùn)“十一”大員2638人，持證上崗率達100%；培訓(xùn)專業(yè)工種技工977人，占技術(shù)工人總數(shù)的15.2%。組織實施職業(yè)技能鑒定，獲得《國家職業(yè)資格證書》技術(shù)工人為2062人，占技術(shù)工人總數(shù)的32%。現(xiàn)有技師、高級技師231人（高級技師12人、技師219人），占技術(shù)工人總數(shù)的3.6%。

存在的主要問題：一是對企業(yè)員工的培訓(xùn)和勞動技能開發(fā)的戰(zhàn)略地位和基礎(chǔ)作用認識不足；二是開展教育培訓(xùn)的力度不夠，培訓(xùn)面過窄，職工隊伍的整體素質(zhì)，特別是專業(yè)化施工隊伍素質(zhì)達不到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的需要；三是由于管理模式和體制的制約，員工的培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的機制不健全，培訓(xùn)與使用脫節(jié)的問題比較突出；四是企業(yè)的高級技工人數(shù)與企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、資質(zhì)等級不相匹配，高級技工人數(shù)的比例還低于同行業(yè)水平，專業(yè)性較強技術(shù)工種人才較缺并面臨斷層的危機。

二、員工職業(yè)培訓(xùn)與勞動技能開發(fā)的指導(dǎo)思想

堅持以提高企業(yè)整體素質(zhì)為宗旨，以提高員工業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力為核心，整合培訓(xùn)資源，開發(fā)勞動技能，努力實現(xiàn)技術(shù)工人從體力型、經(jīng)驗型向智力型、知識型的轉(zhuǎn)變。

三、員工職業(yè)培訓(xùn)與勞動技能開發(fā)的意見

（一）提高認識，著眼于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)

企業(yè)核心競爭力，最終是看企業(yè)有無活力，而活力主要體現(xiàn)在企業(yè)各個崗位上工作的員工的素質(zhì)。因此，核心競爭力構(gòu)成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，成為企業(yè)效益最大化和可持續(xù)發(fā)展的決定性資源，它隨時間積累而不易被其他企業(yè)所模仿。目前，集團公司的核心競爭力尚未形成。在軟件方面，表現(xiàn)為創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新意識不強，員工的思想素質(zhì)還不過硬，法律意識、管理素質(zhì)都有待提高；在硬件方面，表現(xiàn)為制度建設(shè)、制度運行不利于企業(yè)能力的產(chǎn)生及其有效作用的發(fā)揮。這些，都有待于通過企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)加以逐步解決。企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)主要有以下幾條途徑：1、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)是核心能力提高的重要途徑，集團公司要鼓勵員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，拓展與更新知識，不斷提高素質(zhì)與增長才干。企業(yè)的人才培訓(xùn)目標要包括長遠規(guī)劃、中期“鍍金”計劃和短期“充電”計劃，讓員工及時補充和更新知識，使員工既有較高的業(yè)務(wù)技術(shù)造詣，又具有高尚的道德風(fēng)范，使企業(yè)充滿活力。2、培養(yǎng)創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是成功企業(yè)的必要條件。創(chuàng)新是一種自我否定，否定舊我，創(chuàng)造新我，是成功經(jīng)驗的總結(jié)與提高，是企業(yè)不斷發(fā)展的動力。在科學(xué)技術(shù)日新月異、產(chǎn)品生命周期日益縮短、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)迅速變化的情況下，一個優(yōu)秀企業(yè)必須具有自覺的創(chuàng)新意識，這里包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新、競爭策略創(chuàng)新等等，而不能因循守舊。因循守舊只能使企業(yè)停滯與萎縮，乃至失敗。只有創(chuàng)新與開拓，才能使企業(yè)發(fā)展壯大。3、壯大人才隊伍。企業(yè)核心競爭力對企業(yè)的人力資源有高度的依賴性，因為企業(yè)的員工部分地充當了核心能力的承擔(dān)者。集團公司必須樹立人本主義的管理理念，努力壯大企業(yè)的人才隊伍，形成企業(yè)自身的技術(shù)專家、管理專家、市場專家、經(jīng)營專家、理財專家，營造新的人才激勵機制、使用機制和培育機制，調(diào)動和促進各類人才的積極性與創(chuàng)造性。4、加強制度建設(shè)、規(guī)范制度運行。加強制度建設(shè)是為企業(yè)形成核心競爭力提供制度保障，制度建設(shè)的重點是制定能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性的制度；規(guī)范制度運行是為企業(yè)核心競爭力的有效發(fā)揮提供良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）加強專業(yè)技術(shù)干部的繼續(xù)教育和學(xué)歷教育

21世紀是知識經(jīng)濟和信息化時代，科技發(fā)展的速度越來越快，新的知識和信息迅速增長，新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備不斷涌現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)干部知識老化的速度也隨之加快。這種變化需要企業(yè)不斷地對專業(yè)技術(shù)干部進行知識更新，以適應(yīng)日新月異的科技發(fā)展。建議集團公司每兩年舉辦一期土建（含鐵路、公路、橋梁、隧道、高層建筑等）新技術(shù)培訓(xùn)班；每四年舉辦一期土建專升本學(xué)歷教育班；其他專業(yè)的技術(shù)干部采取按需送培的原則送外學(xué)習(xí)。通過持續(xù)開展的繼續(xù)教育和學(xué)歷教育，不斷提高集團公司專業(yè)技術(shù)干部的整體素質(zhì)和企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

（三）結(jié)合實際，開展以崗位練兵為重點的職業(yè)培訓(xùn)活動

圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，堅持缺什么補什么的原則，堅持理論培訓(xùn)與崗位訓(xùn)練并舉的方針，以開發(fā)、應(yīng)用和推廣高新技術(shù)，解決施工生產(chǎn)中的難點為目標，采取進修、短訓(xùn)、請專家授課、組織專題研討和技術(shù)攻關(guān)等各種形式進行繼續(xù)教育，并通過現(xiàn)場教學(xué)、樣板觀摩、以老帶新等多種形式，開展適應(yīng)性培訓(xùn)。同時，在集團范圍內(nèi)大力開展以崗位訓(xùn)練為重點的職工培訓(xùn)活動，廣泛開展“崗位練兵”、“技術(shù)比武”、“導(dǎo)師帶徒”、“技術(shù)革新”、“崗位能手”、“指標競賽”等一系列行之有效的崗位訓(xùn)練活動，在企業(yè)內(nèi)部形成比、學(xué)、趕、幫、超的良好培訓(xùn)氛圍，讓優(yōu)秀技術(shù)拔尖的人才脫穎而出，造就一大批技術(shù)骨干隊伍。

（四）推進三個制度，加快技能開發(fā)，實施高級技工人才戰(zhàn)略

推行勞動預(yù)備役、就業(yè)準入、國家職業(yè)資格證書三個制度，是國家近年來改革勞動用工制度推出的新舉措。在勞動預(yù)備制度和就業(yè)準入制度建設(shè)方面，按照新的勞動用工政策，員工就業(yè)前必須經(jīng)過相應(yīng)的學(xué)歷教育或?qū)I(yè)培訓(xùn)，并把掌握崗位操作技能為主要內(nèi)容的上崗培訓(xùn)作為技術(shù)工人崗位培訓(xùn)的基礎(chǔ)。在國家職業(yè)資格證書制度建設(shè)方面，“十五”末對在職技術(shù)工人普遍實施一次技能鑒定，使95%以上的技術(shù)工人取得《國家職業(yè)資格證書》，并對取得《國家職業(yè)資格證書》的在職技術(shù)工人，按照考核標準和申報條件，逐步推開晉升資格等級鑒定。并將員工獲得的畢業(yè)證書、上崗證書、國家職業(yè)資格證書情況列為員工上崗、任職、聘用和晉升的依據(jù)，使之“有什么證書上什么崗”“缺什么證書補什么技能培訓(xùn)”。

（五）建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化機制

在當前形勢下，企業(yè)要深入探討職業(yè)培訓(xùn)、考核鑒定與工資待遇管理的關(guān)系，以培訓(xùn)考核鑒定結(jié)果為依據(jù)，最大限度地體現(xiàn)按勞分配、崗酬結(jié)合的原則，充分發(fā)揮待遇對職工的激勵作用。目前，重點要抓好培訓(xùn)合格的工隊長管理與使用的問題，堅持公平公正、公開競爭上崗的原則，盡快將他們選拔到相應(yīng)崗位，并從培訓(xùn)合格的人員中擇優(yōu)聘用作業(yè)隊管理人員，充分發(fā)揮他們的聰明才智，使作業(yè)隊形成現(xiàn)代化管理優(yōu)勢。為理順關(guān)系，立足長遠，提高項目部選送員工參加職業(yè)培訓(xùn)的積極性，盡快扭轉(zhuǎn)從項目部抽調(diào)員工學(xué)習(xí)難的被動局面。改變項目部職工教育經(jīng)費劃撥渠道，建議各子、分公司員工培訓(xùn)和差旅費由原項目部承擔(dān)改由子分公司機關(guān)承擔(dān)，項目部每年應(yīng)將全額職教經(jīng)費上交子分公司，項目部自己開展的教育培訓(xùn)活動費用在項目科技開發(fā)費中列支。

篇（8）

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務(wù)員培訓(xùn)體制和方法也在不斷發(fā)生變革。積極關(guān)注和了解歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)的新的變化，學(xué)習(xí)和借鑒歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)中新的經(jīng)驗和做法，對推進我國公務(wù)員培訓(xùn)方法的改革，提高培訓(xùn)水平有十分重要的意義。

1.1公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域的新變化

1.1.1歐盟事務(wù)成為公務(wù)員培訓(xùn)的重要內(nèi)容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經(jīng)濟、外交等領(lǐng)域都產(chǎn)生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務(wù)員提出了更高的素質(zhì)要求。各國培訓(xùn)機構(gòu)針對這種需求，開設(shè)了大量與歐盟事務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)課程。歐洲行政學(xué)院還專門為輪值國公務(wù)員開設(shè)處理歐盟事務(wù)必備的核心課程。各培訓(xùn)機構(gòu)都普遍開設(shè)了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務(wù)員的必備素質(zhì)。

1.1.2緊密結(jié)合本國政府的實際需求開展培訓(xùn)

各培訓(xùn)機構(gòu)都把本國政府公務(wù)員的現(xiàn)實需求作為培訓(xùn)的重點，有針對性地開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程。以荷蘭公共行政學(xué)院為例，他們?yōu)榇_定新的培訓(xùn)戰(zhàn)略，在2004年底，對國家公務(wù)員的培訓(xùn)需求進行了專項調(diào)研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務(wù)員勝任本職工作應(yīng)具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)驗，在比較分析的基礎(chǔ)上制定了相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略。

1.1.3網(wǎng)絡(luò)遠程教學(xué)成為新的培訓(xùn)熱點

e-learning是一個經(jīng)常被提到的詞匯。在歐洲，互聯(lián)網(wǎng)普及率已經(jīng)達到了45%，各培訓(xùn)機構(gòu)十分重視利用互聯(lián)網(wǎng)開展公務(wù)員培訓(xùn)。例如，荷蘭行政學(xué)院根據(jù)政府某部委的需求，開發(fā)了網(wǎng)上案例教學(xué)課件，案例涉及一個事件發(fā)展的10個環(huán)節(jié)，經(jīng)過短暫的集中授課，要求學(xué)員隨著事件的發(fā)展，在每個環(huán)節(jié)做出相應(yīng)的分析和解決方案，通過網(wǎng)絡(luò)提交作業(yè)，教師在網(wǎng)上進行輔導(dǎo)和答疑，經(jīng)過3-6個月的網(wǎng)上學(xué)習(xí)，提高學(xué)員的行政能力。這種把網(wǎng)上學(xué)習(xí)、教室學(xué)習(xí)和案例教學(xué)緊密結(jié)合的形式，擴展了培訓(xùn)的空間，為廣大公務(wù)員提供了參加培訓(xùn)的新途徑。

1.2法國國立行政學(xué)院的教學(xué)改革

1.2.1對學(xué)制和課程進行重大調(diào)整

學(xué)制改革總的原則是：教學(xué)與實習(xí)交替進行，使實習(xí)活動與教學(xué)內(nèi)容相互補充。具體安排是：學(xué)員在兩年的學(xué)習(xí)過程中，每個學(xué)年安排一次4-5個月的實習(xí)，一次到中央政府，一次到相關(guān)企業(yè)。對于教學(xué)課程，他們也在進行調(diào)整，把主干課程分為4個單元。

第一單元是有關(guān)歐盟事務(wù)的課程。該課程是向?qū)W生提供歐盟的各個組織和機構(gòu)的各方面業(yè)務(wù)知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構(gòu)與各成員國的關(guān)系，還包括各成員國政府間合作、部際協(xié)商程序及與法國行政部門的聯(lián)絡(luò)等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關(guān)系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學(xué)生深入了解和學(xué)習(xí)法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學(xué)生的職業(yè)技術(shù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第四單元是學(xué)員畢業(yè)前的專業(yè)化升華，通過一系列綜合案例作業(yè)，考察學(xué)員的綜合素質(zhì)和行政能力。他們還將繼續(xù)保留學(xué)員畢業(yè)排名制度，學(xué)員根據(jù)自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發(fā)與教學(xué)

法國國立行政學(xué)院把案例教學(xué)作為公務(wù)員培訓(xùn)的重要教學(xué)方式，注重案例的開發(fā)與研究，案例教學(xué)的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關(guān)部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學(xué)院案例教學(xué)的特點。這個案例是法國某省發(fā)生的公務(wù)員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發(fā)生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務(wù)員工會發(fā)生分歧，引發(fā)了為期2天的公務(wù)員集體罷工事件，此事引起了媒體的關(guān)注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學(xué)院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學(xué)員在2年的學(xué)習(xí)過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜的事件中，準確識別信息，對突發(fā)事件快速做出決策的能力。

二、根據(jù)我國的國情，如何進行公務(wù)員培訓(xùn)

2.1加強對公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理。要進一步強化公務(wù)員培訓(xùn)管理職能，積極制定公務(wù)員培訓(xùn)的中、長期規(guī)劃，并組織培訓(xùn)施教機構(gòu)實施；積極制定公務(wù)員培訓(xùn)制度、考核考試制度和公務(wù)員培訓(xùn)證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；對各單位組織的公務(wù)員培訓(xùn)班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質(zhì)的培訓(xùn)師資隊伍。作為公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)，要逐步建立起一支規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專、兼職結(jié)合的教師隊伍。

2.3建立健全公務(wù)員培訓(xùn)激勵約束機制。對公務(wù)員進行培訓(xùn)是提高公務(wù)員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務(wù)員采取各種方式學(xué)習(xí)，更要在經(jīng)費上給予支持。

2.4切實加強公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。加強國家公務(wù)員培訓(xùn)，全面提高國家公務(wù)員能力水平是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為保證國家公務(wù)員培訓(xùn)工作的順利進行，應(yīng)成立國家公務(wù)員培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)國家公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌規(guī)劃和檢查指導(dǎo)。教育培訓(xùn)部門負責(zé)處理公務(wù)員教育培訓(xùn)的日常事務(wù)。

篇（9）

一、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進一步的細分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下幾個問題。

1.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當與員工的工作相關(guān)聯(lián)，與工作無關(guān)的不應(yīng)當包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。

2.培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系，對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。

3.培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實施效果的預(yù)測、反饋和考核，以便在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中取得更大的效果。

二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用

企業(yè)在對自己進行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓(xùn)開發(fā)，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。

1.有助于促進改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。

2.有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3.有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標實現(xiàn)的重要保證。

1.應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實施應(yīng)當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動的效果。

篇（10）

繼續(xù)教育培訓(xùn)體系對人力資源管理工作有重要促進作用。社會在發(fā)展，企業(yè)的對人才的需求度也越來越高，所以需要在教育過程中對職工的專業(yè)素質(zhì)進行培養(yǎng)，讓企業(yè)職工伴隨著社會的發(fā)展共同進步。繼續(xù)教育培訓(xùn)體系保證了企業(yè)職工的專業(yè)性，教育的范疇也不僅僅局限于技術(shù)管理等領(lǐng)域，在社會上各項工作領(lǐng)域中都被廣泛應(yīng)用。在人力資源管理工作中，繼續(xù)教育取得了一定的培訓(xùn)成果，在使用過程中也被逐步開發(fā)改進，確保員工在學(xué)習(xí)過程中更新自己的知識理論。

一、繼續(xù)教育培訓(xùn)體系對人力資源管理工作的重要意義

1.加強人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)管理對企業(yè)的發(fā)展十分重要，繼續(xù)教育培訓(xùn)體系提升了管理工作的技術(shù)含量，讓企業(yè)中的工作管理人員擁有更加廣闊的發(fā)展空間。人才問題是21世紀企業(yè)管理的重要問題，在各個領(lǐng)域，爭奪人才的現(xiàn)象一直沒有被有效解決，人才問題也成為了企業(yè)的立足之本，加強人才隊伍建設(shè)就解決了企業(yè)的用人問題。

2.提升企業(yè)職工的專業(yè)技能

繼續(xù)教育對提升企業(yè)職工的專業(yè)技能有很大幫助。在工作管理進程中，可以拓展專業(yè)人員的技術(shù)層面，提高工作人員的工作執(zhí)行能力。在企業(yè)發(fā)展過程中，高端人才使企業(yè)在發(fā)展過程中不被淘汰，在競爭環(huán)境占據(jù)有利地位。在對高端人才進行繼續(xù)教育培訓(xùn)過程中，可以保證員工的工作積極性，在黨務(wù)工作管理過程中建立重要的工作途徑，將一些高精尖的管理技術(shù)進行灌輸。

二、人力資源管理工作中的繼續(xù)教育現(xiàn)狀

1.對繼續(xù)教育工作理念的認知程度不夠

很多企業(yè)對繼續(xù)教育含義的認知出現(xiàn)錯誤，影響了繼續(xù)教育工作的實質(zhì)效果。在人力資源管理工作中，需要樹立長遠的目標，培養(yǎng)技術(shù)人才的專業(yè)技能，管理人員在工作管理過程中，沒有認識到工作模式的重要性，無法勝任一些專業(yè)性較強的培訓(xùn)工作，影響了繼續(xù)教育管理工作中是實質(zhì)教育效果。

2.員工對繼續(xù)教育的排斥性

進行繼續(xù)教育的目的就是提升職工的能力，讓他們擁有更廣闊的發(fā)展空間。但是在繼續(xù)教育工作執(zhí)行過程中，會遇到一定的執(zhí)行困難，不少企業(yè)職工將繼續(xù)教育當成一種負擔(dān)。不愿意參加教育活動，沒有抽出時間接受教育課程，讓整個教育培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，毫無意義。

3.繼續(xù)教育培訓(xùn)模式的單一性

繼續(xù)教育的工作模式具有一定的單一性。單一的培訓(xùn)模式影響實質(zhì)的教育效果，讓教育培訓(xùn)工作走向變得難以預(yù)測，學(xué)員學(xué)到的理論知識應(yīng)用價值較低。教師對教學(xué)模式的理解不夠透徹，難以發(fā)揮出繼續(xù)教育工作在人力資源管理過程中的重要作用。

三、在人力資源管理工作中完善繼續(xù)教育培訓(xùn)體系的有效途徑

1.終身教育學(xué)習(xí)理念

中國有一句古話，就是活到老，學(xué)到老。學(xué)習(xí)對人們的生活有很大的幫助。在推廣繼續(xù)教育工作管理理念時，需要將先進的科技知識對員工進行灌輸，提升企業(yè)職工在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)技能。在理念沒有形成之前，需要注重繼續(xù)教育理念的推廣方式。我國以科教興國作為國家的重要戰(zhàn)略發(fā)展目標，由此可見人才對國家發(fā)展的重要性。技術(shù)管理理念是廣大職工需要了解的重要知識內(nèi)容，對他們灌輸終生教育的學(xué)習(xí)理念可以幫助企業(yè)職工在工作中成長，這也可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

2.科學(xué)的教學(xué)課程設(shè)計方案

科學(xué)的教學(xué)課程設(shè)計方案可以保證教學(xué)的完整性，不同行業(yè)、不同專業(yè)素質(zhì)、不同年齡的人員學(xué)習(xí)特點不同。所以教育管理人員在教學(xué)過程中需要做到以人為本，因才施教。結(jié)合我國的經(jīng)濟發(fā)展形式狀況，增設(shè)不同的教育科目，對教育信息進行優(yōu)化提升。設(shè)計教育課程時需要劃分教學(xué)時間和課程難度，在教學(xué)過程中增設(shè)新的設(shè)備，利用新技術(shù)作為教學(xué)突破口。

3.職業(yè)規(guī)劃

做好職工的職業(yè)規(guī)劃才能保證企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)部進行長期發(fā)展，在職工的職業(yè)生涯中，他們會經(jīng)歷很多工作抉擇，這需要相關(guān)單位對職工的工作生涯進行科學(xué)的編排，讓職工在工作過程中學(xué)習(xí)發(fā)展，這樣才能提升企業(yè)職工接受繼續(xù)教育的動力，提升他們的組織能力和工作責(zé)任感。只有職工對未來有了美好的期待，才能實現(xiàn)個人的發(fā)展目標，在企業(yè)內(nèi)部建立可持續(xù)教學(xué)模式，實現(xiàn)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系的重要意義。

四、結(jié)語

企業(yè)之間的競爭就是企業(yè)之間人才的競爭，在企業(yè)工作管理歷程中，有效的人力資源管理方式和工作培訓(xùn)方式起重要作用。在進行繼續(xù)教育培訓(xùn)時，需要樹立新的工作管理，建立以人為本的工作發(fā)展要求。繼續(xù)教育培訓(xùn)體系滿足了這一教育條件，以全新的理念方法提升人力資源管理工作的工作效果，達到提高企業(yè)綜合競爭力的目的。繼續(xù)教育培訓(xùn)管理體系在開發(fā)過程中，逐步完善教育細節(jié)，這一教育模式在未來的工作管理歷程中也會被應(yīng)用得更好。

參考文獻：