新員工關愛計劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇新員工關愛計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

今天，對于數以萬計坐一天火車、輪船或汽車到達偉創力各個工廠務工的90后員工來說，錢已經不是他們打工最主要的動力。同時，由于存在大量的在商店、餐館、飯店、醫院或者美容院的工作機會，對他們而言，到工廠打工根本不是唯一選擇。

和其他受人力資源內外交困下的中國代工企業一樣，這些年“用工荒”也是偉創力（Flextronics）的老問題，偉創力運營副總裁及珠海工業園總經理吳勁松明顯感覺到珠海務工的外來人口流入量越來越少。他對《商業價值》記者說：“面對人才缺失，我們的解決辦法就是留住人。” 據了解，珠海制造企業的春節返工率平均為80%，而偉創力的員工返工率都保持在99%以上。同為制造企業，偉創力在留人方面有什么秘訣？ 關愛文化

偉創力國際集團1969年創建于美國硅谷并在NASDAQ上市的跨國公司，現已成為富士康之后的全球第二大供應鏈解決方案公司。偉創力自1988年進入中國以來，在6個省市設有10多家工廠、多個研發中心和支持中心以及一個產品創新中心，中國員工總數近10萬人。其中，最大的生產基地位于珠海斗門工業園，有5萬名員工，能提供全套的產品創新服務、PCB、PCBA、組裝、機械操作服務（注塑、金屬沖壓、模具制造），同時還擁有值得稱耀的供應鏈物流中心和維修中心。

很明顯，對偉創力這樣的在中國雇用數萬農民工的公司來說，為員工提供法定的工作時間、有競爭力的工資和工作環境這些傳統做法，對90后員工來說，已無太多新意。偉創力開拓出一條CSR新路，利用企業社會責任和更多關愛，吸引、激勵并挽留這些日益變化的90后員工。

在中國，以農民工為主體的勞動力已經基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規模涌入，新生代農民工構成了財富創造的主體。與父輩相比，新一代90后員工大多接受了較好的教育，沒有養家糊口的巨大壓力，所以他們的擇業觀也發生了很大變化：他們不再只關注工資水平，更關注自身能力的提升和未來發展機會；他們希望通過勞動獲得更多報酬，能夠盡快在城市立足，得到社會和他人的認同。

然而，當這些年輕人懷揣夢想投身到城市中成為產業工人后，理想與現實的差距讓他們面臨諸多矛盾與困惑。偉創力的員工也遇到了同樣的問題。90后員工從鄉村生活一下子投入到企業機械化的流水線中，原有人際關系被割裂，孤獨、無助和焦慮成為他們的生存常態。大量的新員工來到工廠，干了不到幾個月又走了。

“我們花費大量成本招聘來的員工，不能讓他們白白流失。” 吳勁松說。去年，偉創力專門進行了員工流失率及敬業度調查，調查發現，新生代農民工在入職的前3個月里較容易流動。

“剛加盟公司的時候也是員工最敏感的時候，對公司良好的第一印象往往會使其決定繼續工作下去。”吳勁松解釋說，一些來到偉創力的新員工是朋友介紹或一塊兒從家鄉來的，他們更想和老鄉住在一起。另外，新員工對新環境要有一個熟悉的過程。為了幫助新員工迅速適應新環境，偉創力推出了老員工輔導新員工的“伙伴計劃”，在員工進來的頭3個月，給每一位新員工匹配一個伙伴，這些伙伴除了在衣食住行方面幫助新員工熟悉新環境外，還會主動關心新人，給予心理上的關懷和幫助。

除此之外，偉創力還與NGO組織珠海協作者在工業園區聯合開展“農民工關愛計劃”等社區公益服務，運用企業社會工作專業方法，滿足工業區新生代農民工日益增長的社會服務需求。據珠海協作者社會工作教育推廣中心常務統籌楊玳瑁介紹，2009年，偉創力與北京市協作者社會工作發展中心合作，在珠海工業園附近設立了珠海市社會工作協作者中心（ZCSWF），為農民工提供咨詢服務和社會支持，增加農民工對社區的歸屬感。偉創力不僅為珠海協作者提供資金支持，還鼓勵自己生產一線的員工成為志愿者，用自身的實踐經驗幫助社區的農民工更好地融入城市，滿足他們的發展需要，進而增強企業、農民工與社區三方的歸屬感、凝聚力，協調和預防勞資沖突與社會矛盾，實現勞動關系的大規模改觀。

這些內容使員工感到新鮮，并在給他們留下真正深刻印象的同時，能夠展現公司的文化和價值觀。當員工適應了新環境，進入一個短暫的穩定期后，又會有一些一線的員工流失。吳勁松解釋說，這些員工一方面不愿意在流水線上做同樣的工種，另一方面是看不到職業前途。對于這些員工，偉創力一方面給予更多的培訓機會，讓員工提升技能，獲得更多的認證。另一方面，給他們提供轉換工作的機會，嘗試一些新崗位。同時，公司還針對流水線、中層管理層進行“相互尊重課程”培訓，目的就是讓這些領導者理解現在大量90后工人對于自我實現的看重，學會尊重每一個工人。對于老員工，公司出臺了淡季年假制度，讓他們能經常回家看望家人和父母。

在致力于打造受尊重、有尊嚴的社區的同時，偉創力還投資數百萬美元用于升級工廠的宿舍、食堂和安全標準，從而為員工提供更有利的工作和生活環境，讓他們在工廠有如家一般感覺，充滿歸屬感，同時給他們提供情感和職業發展方面的支持。“這些制度的推出，員工的反響非常正向。” 吳勁松說。

“在工廠文化中，執行力是第一位的。現在我們思考的是如何讓員工有效執行而不是被動執行，這會產生截然不同的效果。”公司為員工提供有競爭力的薪酬、工人性化的管理方式、及時的減壓心理疏導、定期對員工進行調研從而調整和優化管理方式。總之，公司所有管理理念都是從員工的角度來思考，創造積極的工作環境，會產生不一樣效果。 預防負面情緒，及時減壓

代工企業代表了一個工廠文化主導的時代，那個時代有非常成功的管理方式和方法。如果還采用傳統的用工理念和方法去管理新生代農民工，必然會引發一系列的勞資糾紛，甚至是嚴重的社會危機。前些年同為代工企業的某公司“跳樓門”以及最近發生的格蘭仕和裕元鞋廠停工事件，都暴露了舊式管理方法的局限性。

偉創力也是將幾萬相同年齡段員工聚集在一起，如果員工出現負面情緒或是壓力過大，人群的聚集效應會讓一些問題和情緒產生疊加效果。“預防一線員工出現負面情緒很重要，我們做心理輔導這么多年，特別了解他們當時就是一剎那的閃念。我們會對這種行為人群進行隔離，進行應急管理，防止情緒的蔓延。” 偉創力珠海工業園陽光之家心理咨詢師江紅燕說。

陽光之家為偉創力員工提供24小時的心理熱線電話，工作不順、失戀、或對未來迷茫了，都隨時有人聽他們傾訴，而江紅燕也被員工們親切的稱呼為“紅燕姐姐”。從2010年開始，“紅燕姐姐”領導建立了一支由老員工組成的“大哥哥大姐姐”心理輔導團隊，江紅燕定期為他們進行心理咨詢師的培訓，教授他們快速識別心理障礙以及應急疏導的知識及技巧，目前已經做了3期，涉及200名志愿者，及他們在工作中幫助需要幫助的同事。

如果遇到情緒惡化嚴重的員工，江紅燕會對其進行1對1輔導或6個療程的輔導。去年，一個休完產假的女員工，總是感覺自己工作做得不夠好，每晚都睡不著。江紅燕發現后，馬上進行調查和干預。原來，這位女員工剛休完產假時，恰好家里孩子生病、姐夫車禍，但是她擔心如果不回去好好工作，又對不起自己的工長，天天處于焦慮狀態。江紅燕了解這些情況后，立刻反映給她的工長，為這位員工申請了一個月的假期，讓其有充足的時間處理妥當家里的事情，并協調了一個不用值夜班的新崗位。在此期間，江紅燕還給予其家庭很多關愛。經過一段時間的調休，這位員狀態已恢復穩定，在新崗位上做得很好。

“偉創力提供心理輔導、關愛行動、心理劇場、心理健康大講堂、SCL90心理自評抽樣、NGO服務以及生活方式的關心，都是為了一個宗旨，就是讓員工走出宿舍大門，不要產生心理壓力，或是讓壓力無處釋放。大家互相幫助，提早發現，提前解決。” 江紅燕說。

除此之外，偉創力每年還會投入大量資金和人力，開展各項業余活動以豐富員工的物質生活及精神生活，舒緩工作壓力。同時，公司還組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。 持續學習的人才戰略

自2013年，偉創力集團從電子制造代工企業全面向端到端供應鏈解決方案公司轉型。吳勁松對《商業價值》記者表示：“從電子制造代工企業到供應鏈解決方案公司，這是個很大的轉型，對人才戰略的影響巨大，公司對人才的選擇也會發生變化。”

篇（2）

一、安全生產

安全是電力生產的首要要求，也是公司發展的基礎。安全是電力企業永恒的主題，要始終堅持安全第一，預防為主的方針，認真落實安全生產責任制。按時召開班組安全周會，大力開展宣傳教育，使員工從生命安全的高度認識安全的重要性，自覺的去關愛生命、關愛家庭、關愛企業，做到警鐘常鳴，提高防范意識。認真學習國網公司，建德局，新龍公司的各類文件，結合三不發生，九個務必狠抓安全工作，始終確保在安全的前提下完成工作任務。

二、兩票三制

嚴格執行兩票工作制度，不管任務繁簡，工作兩大小，必需持票作業。第一，做好工作前的現場勘查，找出危險點，不安全因數，始終要讓工作現場處在可控，能控，在控的狀態中。第二，認真嚴肅的開好每次班前會，三交三查清楚，仔細。交底時每位員工必需清楚自己的工作任務，危險點，防范措施。第三，事后總結，總結工作中的不足，安全隱患。

三、材料及資料管理

制定一名認真負責任的材料管理員，必需了解每天進出材料，倉庫必需有清楚的臺賬，進出材料清單，合理的上報各類材料。在項目結束后，馬上盤存倉庫及廢舊材料的登記上繳局倉庫。絕不虛報，假報材料。

在項目開始前拿到設計書及三措一按，仔仔細細的進行學習，每月排出工作計劃，合理安排好每天的工作任務。在項目結束后及時上繳各類有關資料并留存根。

四、加強溝通，服務于民

加強與供電營業所，配電工區等主業的交流，溝通。在其范圍內的改造，施工。停電必需提前出具停電聯系單，做到事先提前通知，提前準備。

施工中，科學合理安排走線，支架的安裝，避免不必要的麻煩，不與用戶發生口角，耐心，仔細的解釋給用戶聽，必需做到百分之一百的優質服務。

篇（3）

一、安全生產

安全是電力生產的首要要求，也是公司發展的基礎。安全是電力企業永恒的主題，要始終堅持“安全第一，預防為主”的方針，認真落實安全生產責任制。按時召開班組安全周會，大力開展宣傳教育，使員工從生命安全的高度認識安全的重要性，自覺的去關愛生命、關愛家庭、關愛企業，做到警鐘常鳴，提高防范意識。認真學習國網公司，建德局，新龍公司的各類文件，結合“三不發生”，“九個務必”狠抓安全工作，始終確保在安全的前提下完成工作任務。

二、兩票三制

嚴格執行“兩票”工作制度，不管任務繁簡，工作兩大小，必需持票作業。第一，做好工作前的現場勘查，找出危險點，不安全因數，始終要讓工作現場處在“可控，能控，在控”的狀態中。第二，認真嚴肅的開好每次班前會，“三交三查”清楚，仔細。交底時每位員工必需清楚自己的工作任務，危險點，防范措施。第三，事后總結，總結工作中的不足，安全隱患。

三、材料及資料管理

制定一名認真負責任的材料管理員，必需了解每天進出材料，倉庫必需有清楚的臺賬，進出材料清單，合理的上報各類材料。在項目結束后，馬上盤存倉庫及廢舊材料的登記上繳局倉庫。絕不虛報，假報材料。

在項目開始前拿到設計書及三措一按，仔仔細細的進行學習，每月排出工作計劃，合理安排好每天的工作任務。在項目結束后及時上繳各類有關資料并留存根。

四、加強溝通，服務于民

加強與供電營業所，配電工區等主業的交流，溝通。在其范圍內的改造，施工。停電必需提前出具停電聯系單，做到事先提前通知，提前準備。

施工中，科學合理安排走線，支架的安裝，避免不必要的麻煩，不與用戶發生口角，耐心，仔細的解釋給用戶聽，必需做到百分之一百的優質服務。

篇（4）

一、人事行政及管理工作

1. 員工考勤管理。

主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤統計及核算無差錯。順利的完成考勤的統計工作。

2. 員工入職、離職管理。

按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

3.辦理社保及公積金。

及時為新員工繳納社保及公積金，保證公司員工權益，為公司降低用工之風險。及時停辦離職員工社保、公積金，為公司減少損失。為員工申報報銷醫療保險、生育險、工傷保險等相關事宜，保證員工自身利益。(及時申報范文安、陳向東工傷相關事宜)

4.員工勞動合同的簽訂及管理

人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同， 新入職員工在入職后一個月內均簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率達到100%。每月定期查看各個分公司勞動合同是否有人員到期，并提前擬定合同續簽意見表發至相關人員審核，嚴格按照公司規定在審核之后再擬定合同，及時為到期員工簽訂合同。20xx年成都系統共簽訂勞動合同170份(包含新老員工及各個崗位的勞動合同)。將各個公司的勞動合同分別存放并錄入電腦及T3內做好合同登記存檔。

5.采購事宜

負責公司所有辦公用品、醫用品、貢果及其它物品的采購。嚴格按照公司規定流程申請采購，做到一切以公司利益為準則，保質保量，盡最大努力為公司節省資金。

6.成都系統所有公告的制作及傳遞，每周二及時編輯各類公告文件，并在T3內及時。及時整理公告文件并分類存檔管理，供相關人員查閱。

7.工作證的制作。為各分公司轉正人員制作工作證，督促各分公司將離職人員之工作證退回成都公司保管。

8.員工培訓

給公司新進員工做一個月的培訓計劃，擬定各部門對新員工的培訓時間并通知相關部門主管，發放培訓計劃表，負責人事方面的培訓及管理培訓效果測試。督促各部門培訓日程安排，協調各部門培訓時間，逐漸完善培訓計劃。

9.樣品管理。

嚴格按照公司規定，管理好二樓及三樓樣品，做好借還記錄，保證樣品的完好，保證實物與帳目一致。

二、招聘事宜

20xx年成都系統的招聘統一在前程無憂和智聯兩大網絡做招聘。我負責整個系統所有崗位的、編寫及平時的刷新工作。每天按時登錄兩大網站刷新所有正在招聘的崗位，希望求職都能第一時間看我公司的招聘信息。去年整個系統共了70崗位，收到簡歷總份數 9304 份，到各個公司面試的總人數為 500 人左右，而成功錄用人員在 97 人左右(包含已離職的44人)。并到成都人才網及58同城上均做了免費招聘版面，均不見成效。希望在未來的一年中，加強網絡招聘，為公司招聘更多的人才

三、20xx年工作計劃

在新的一年里，我將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展做出更大的貢獻。現將20xx年工作計劃匯報如下：

1、加強溝通，抓好招聘工作

隨著公司的不斷發展，公司對人才的需求，將成為企業重中之重，結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，20xx年人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強網絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經營提供有力的保障。

2、員工考勤管理。

考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。

3、員工入職、離職管理

及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

4、辦理社保及公積金。按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。為新員工繳納社保及公積金，為公司降低用工之風險，保證公司員工權益。做好離職員工社保、公積金的轉出。

5、員工勞動合同的簽訂及管理

人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同， 按時為新員工簽訂勞動合同。

6、完善20xx年各類辦公物品的采購工作

篇（5）

一、充分發揮工會的參與融合優勢，構筑企業特色文化，夯實企業發展基礎。

一是從文化構建入手，使企業文化理論基礎來源于群眾，服務于企業。工作中，百司工會始終堅持“發展為先、職工為本、創新為魂、基層為重”的指導理念，充分發揮工會組織在參與建設、推動發展等領域的優勢，凝聚智慧、開拓創新。在構筑特色企業文化等方面做到三個結合：一是企業文化建設與工會創新相結合;二是企業文化內涵與和諧創建相結合;三是企業文化普及與員工發展相結合。通過工會的廣泛參與，公司對企業文化進行了提煉和升華，形成百司特色的企業文化理念體系。

二是從制度管理入手，使企業文化與工會職能充分融合，相互促進。百司工會通過制度完善，使企業民主管理的文化氛圍逐步推進形成：首先是職代會制度的健全。2008年以來，公司先后出臺《首席員工制度》、《企業年金計劃實施管理辦法》等20多項管理、獎勵政策，均面向職工廣泛征求意見和建議，并經職代會審議通過后實施，充分保障了職工群眾的知情權、參與權、表達權和監督權。其次是民主管理渠道的拓展。如公司各分會主席被賦予“四個任何”的特權，即可在任何時間、任何地點向任何公司領導反映任何問題。再次是設立信息平臺，暢通溝通渠道，設立“領導接待日”、“領導信箱”，進一步傾聽職工群眾意見和建設，及時有效解決基層的困難和問題，從而使各項工作的開展更贏得了員工的理解和支持。

二、充分發揮工會的凝心聚力優勢，構建企業精神文化，打造優秀員工隊伍。

一是開展各類文體活動，充實員工精神文化生活。近年來，從廣播操比賽到職工運動會，從十大歌手大賽到百司奧斯卡員工同樂會，從“祝福偉大祖國，唱響百司之歌”紅歌會到“我是百司人我光榮”企業文化成果展示小品晚會，女職工才藝作品比賽等等，企業干部員工通過這些活動深刻領會了企業文化的精髓，從而形成了對百司的巨大向心力和凝聚力。

二是開展主題教育活動，以企業精神凝聚員工隊伍。公司工會組織廣大員工參與企業的“企業文化提煉年”、“企業文化學習年”、“企業文化教育年”、“企業文化實踐年”等系列主題實踐年活動，精心開展“道德講堂”，舉辦“倡導孝老愛心”、“向龍城勇士致敬”、“愛在百司”為主題的道德講堂近30場，員工受教育人數達1200多人次。持之以恒的教育，豐富多彩的活動，激勵和凝聚了員工隊伍，將企業文化轉化為激勵員工團結一致、奮發向上的精神力量。

三、充分發揮工會的維護推進優勢，構建企業家園文化，營造和諧工作環境。

一是圍繞服務員工目標，為員工辦實事、做好事。2011年公司工會在廣泛征求員工意見時，針對員工提出就餐便利和食品安全的意見，工會及時向公司黨政領導反饋，在場地非常緊缺，寸土寸金的情況下， 公司騰出130平方米場地和投入30多萬元資金，開辦五星商廈膳食中心，并給予職工每餐3元補貼，全年公司給予補貼額近40萬元。公司工會建立了職工多能廳活動室、氣排球場、羽毛場、健身房等，為職工提供優越的活動場所，每年給員工增加的各項福利待遇就達600多萬元。

二是實施關愛員工舉措，源頭維護構建穩定。公司工會創新開展“關愛新員工”活動：一是讓新員工與星級營業員在業務上互幫互助的“傳幫帶”活動;二是對新員工生活上無微不至關心的“放大閃光點、認識新自己”活動;三是新員工遇在工作到困難時的 “柜長一對一”活動等，讓新員工們在工作中品味友誼的可貴、集體的溫暖，增強了他們對企業的忠誠度和信賴感。工會不僅注重關注和維護員工的各種利益，同時也對促銷員的合法權益給予維護，將關愛延伸到促銷員群體。

三是開展“共建家園”活動，鼓舞員工干勁。百司工會每年開展“我為我家獻一策”金點子創意征集活動，讓員工真正參與企業管理，把企業看成一個溫馨的大家庭。2011年以來就收到員工提出的涉及安全生產、節能降耗、優質服務等方面建議128條，采納并實施123條，為企業直接或間接創造經濟效益500多萬元。

四、充分發揮工會的建設創新優勢，構建企業品牌文化，推動企業創新發展。

篇（6）

公司牢固樹立“職工是企業的主人”的理念，將心比心，以心換心，在利益分配上要處處為職工著想，充分尊重員工的勞動成果，使經營者與職工共享發展成果，于今年2月3日公司全體員工在新東蒙大酒店聚餐和對2014年的十佳優秀員工進行頒獎，充分激發職工的積極性和創造性，形成一個合心、合力、合拍的企業團隊。

二、生活關愛，創新員工后顧解憂新載體

公司在建立困難職工幫扶、單親家庭關懷、冬送溫暖、夏送清涼等制度基礎上，還對老員工和女職工加大了特殊的關愛力度，2014年公司開工在2月21日-至23日對報到的老員工發放棉被，2014年3月8日對全體女職工發放日用品，公司以人性化的管理使職工感受到企業就是自己的家，有一種歸屬感，確保了企業的穩定與和諧。

篇（7）

一、引言

作為企業的一項基礎工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的新員工入職培訓可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，對塑造員工行為，使新員工迅速適應企業環境，并與團隊成員展開互動打下良好的基礎。

實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發揮其工作積極性和主動性，實現員工與企業共同發展。

二、入職培訓諸方面

1．明確入職培訓的必要性和目的

作為企業新鮮血液的新員工進入企業后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的建制沿革、發展現狀、企業文化、組織架構、工作流程、規章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業團隊，發揮其工作主動性、積極性。

新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求，個人發展空間如何、能否融入新的企業文化等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。

在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：

（1）要能讓員工盡快了解工作內容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環境、新崗位的過程，提高工作效率；（2）要幫助新員工更快地勝任本職工作；（3）要向新員工展現清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；（4）能讓新員工盡快融入團隊，融入企業文化。向新員工灌輸企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。

2．做好入職培訓內容的系統化設計及實施

企業要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內容進行科學合理的系統化設計。新員工培訓的具體內容企業可以結合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內容：

（1）企業發展歷史及現狀等企業文化精神。向員工展示企業發展歷史、現狀及戰略規劃，可以讓員工了解企業的發展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。

（2）企業職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、以及辦事規章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。

（3）企業規章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這些都是企業方面要求員工應知應曉并要求遵守的內容。

（4）工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。

（5）職業心態與職業禮儀培訓。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現在課程的實用性和激勵性兩個方面。

（6）野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。

（7）讀書會。可以向新員工發放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。

在新員工入職培訓過程中還可以結合企業實際進行質量、安全、環境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節方面的工作，可以讓新員工體會到企業對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩定，使新員工盡快融入企業集體中去。

3．建立完善的培訓效果評估體系

培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到了引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。通過對培訓項目的評估，可總結培訓組織實施中的比較好的經驗，并發現存在的問題和不足，提出持續改進意見，使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。而且通過培訓評估，可不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，逐漸形成一套比較完整科學的新員工培訓體系，為企業今后的新員工培訓打下良好的基礎。

培訓效果評估的方法比較多，現在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。

（1）反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內容是由學員對培訓內容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。

（2）學習評估：學習評估是培訓結果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態度、學習成績、學習效果等，通過評估，發現學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。

（3）行為評估：主要是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發現當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。

篇（8）

誰，是誰?能夠被評選為本月的優秀員工，不用說了，她，就是被顧客叫得響當當的LUCY(化名)------

沒有工作經驗，沒有同等的薪酬，她，只是一名還未走出大學校門的實習生，可這一切，對她來說不重要，哪怕是零起點，她的工作一樣出色，生活一樣精彩!

首先得從她工作認真負責說起了,在樓層服務員的工作職責中，因現階段實習生，兼職生較多，布草管理難度相對較大。可在她負責的工作間，沒有出現過一次布草丟失。工作間整理得干干凈凈，物品擺放有序，明文標貼，一目了然。所負責的區域雖然住房率高，但一樣出眾，能夠保質保量完成每日的任務。直到今天，在同事心中，都流傳著這樣一個故事。

一次因其它樓層住房率較高，她不得不到其它樓層跳房(打掃衛生)，可當她的工作任務完成后，仍想著自己的工作間，趕回來清點布草，擔心同事不熟悉自己的物品存放，一再叮囑同事用品的擺放位置-------直到幫忙整理完畢才放心的離開。

工作需要積極主動，被動的接受安排，只會讓挫傷我們的熱情。積極主動地去工作，才能發揮我們自己的聰明才智，才能干得出色。每當日常任務完成后，她絕不會閑著，抹布，清潔桶，并是她的行頭。空房保潔抹塵，計劃清潔，她都走在了別人前面。能夠積極為領導分憂，上級做的事情，她先想到了。沒等吩咐，當領導安排的時候，她已經提前出色地完成。

一分溫馨提示，一分關愛。MARRY(化名)，我的布草更換好了，趕緊去換咯!不然呆會人多要排隊的------，在她的工作間，張貼著一份特有的溫馨提示。看過的同事都深深的感覺到她的一份細心與關愛。親愛的你，工作一天，辛苦了，希望你來到本工作間能夠放松身心，------能夠快樂!-------

思而不學則殆，為學而來，世間千變萬化，不學習很可怕。作為實習生的她，雖然在校學習了許多理論知識，可每次現場培訓，或者是開晨會的時候，數她的筆記記得最為認真了。翻開同樣的會議記錄本，不用說，一眼并能夠找到屬于她的滿滿的文字已經不止記載了一個筆記本。除了學習基層服務，她對于管理知識也很感興趣。當領班開會的時候，你絕不會想到還有她，熱情地作為一名旁聽者。

見到顧客，同事和領導打招呼，主動讓座可謂服務行業最為基本的禮貌禮儀，雖然每天都在見面，然而她才真正做到了彬彬有禮。請，您好，謝謝，對不起------每天都能從她那里聽到這樣的字眼。

其次自主自強，不甘示弱。用她的一句話來說，我不比別人差，足見她的自信與樂觀。對于團體組織活動，她都能夠踴躍參加，這次的歌曲舞蹈會演，她都報了名。雖然結果不盡人意，可有勇氣面對失敗也是一種不可忽略的成功。對于她來說，開心很重要，工作著，快樂著，給人留下的永遠是微笑。

908顧客親筆留下感謝信，鼓舞著她繼續努力。

雖然是第一次入住本酒店，但我就深深感觸到了貴酒店的高品質服務，尤其是那位叫嬌嬌的實習生，入住的三天，我很感動，當我告訴她需要幫忙擦下皮鞋時，不到5分鐘的時間，一雙雪亮的皮鞋就擺在了我面前，讓我不得不感動，情不自禁地寫下這封感謝信，以此懇請酒店領導對這樣的員工給與表揚------這封來自xxx日908顧客的感謝信，雖然在她看來不值得一提，可她就是我們身邊的榜樣。

再者，能夠團結協作，在她身邊都是好姐妹。雖然隔著樓層，當她完成任務后覺不會忘記她的姐妹們，一聽到搶房的聲音，不用說，她已經在幫忙了。JANE,打掃完了沒有，我馬上過來幫你------正是她，帶動形成了一批和諧的團隊，一批富有凝聚力的團隊。

JJ的名字早已被顧客叫得響當當了，9/F,12/F長住客早已記住了她的名字。今天lucy上班了沒有?，當顧客沒有見到她時，卻一樣關切地問候，難道是親情?是愛?是思念?可知道，她對于長住客的一言一行都牢牢地記在腦海里，愛喝什么飲料，一塊小小的香皂喜歡放什么位置，什么角度，喜歡看什么電視節目------她都知道了。

一切盡在不言中，然而悉數的文字卻只能表述她的一個縮影，信了，沒有理由不推薦她為本月的優秀員工，要問是誰?

她，就是我們房務部為大家一直所認可的LUCY。

酒店優秀員工事跡材料范文(二) 馮**于20XX年07月30日入職本酒店，擔任前廳部接待員一職。入職以來，各方面表現優異，對待工作認真細致、積極主動、任勞任怨，具有較強的責任感。

眾所周知，前廳部就是酒店的縮影，前廳部員工的服務直接反映了整個酒店的管理水平、工作效率和服務質量，直接影響酒店的整體形象。作為酒店一線對客部門，前臺的工作強度及工作壓力是可想而知的。加班加點是家常便飯，被客人無理刁難也是常有的事，上班過程中一個疏忽大意未處理好客人賬務，除了引起客人的投訴，還要擔當賠錢的風險。但就是在這樣的環境下，初涉社會的馮**卻無所畏懼，工作任勞任怨、不怕吃苦、勤奮而踏實。

篇（9）

對于組織管理中人的角色的討論很早就引起了業界和學界的關注。Taylor在《科學管理原理》中把人視為管理的對象，通過標準化、規范化實現對人的動作和行為的管理，從而將企業管理的中心從“對物的管理”轉移到“對人的管理”。Mayo通過霍桑實驗，第一次較為系統地證明了生產率提高與包括成員士氣、小組成員間的良好關系和有效管理等一系列社會因素有關，使學者們意識到企業員工不僅僅是經濟人，而且是社會人。逐漸人本管理對商業管理形成了新的認識，即通過商業運營服務社會，提高所有利益相關者的生活質量。因此，要求管理者從思想上進行轉變，從傳統的純經濟導向向以人為中心的管理導向過渡，從而形成一種新的企業管理視角，即為了創造價值而追求人的全面發展。

筆者認為人本管理是以尊重人為前提，在管理實踐中將追求人的全面發展作為重要戰略目標的管理形式，人本管理可以體現為尊重員工、關愛員工、培養員工、激勵和授權員工、通過組織建設創造良好工作氛圍等多種形式。在對平安銀行深圳分行（簡稱：深圳分行）的研究中，筆者發現深圳分行通過一系列的創新性實踐活動踐行人本管理，具體體現在以下方面，一是通過企業文化建設樹立尊重員工、員工第一的管理理念；二是關心員工的職業發展，根據員工自身情況制定周詳的職業規劃和針對性的培訓計劃；三是領導踐行關愛員工生活；四是創造穩定、團結的組織工作氛圍。

一、企業文化建設推動人本管理思想植入企業管理當中

對于深圳分行在服務運營中人本管理的形成，筆者認為首先源自于高管們的重視和對企業未來的長遠眼光。

深圳分行王書記曾指出：“我覺得任何一個好的企業文化，一定是能夠在一定程度上‘利他’文化，我覺得這是底線，企業就是一個小社會，而文化調整的是人和人之間的關系，使人的一個群體和另外一個群體間的關系，使人和人行為的一種共識、規范，所以好的文化一定是關心他人的。在內部是關心本企業的其他人，在外部是關心公眾利益，做到服務社會，追求可持續發展……其中服務社會首先就要做好服務員工，如果我們連自己的員工都服務不好，就沒資格去服務社會。特別是在一線的服務員工，我們相當于一個戰場上的單位，所有爭論都沒有意義，關鍵是贏，只有贏了才有意義，那么打贏靠誰？靠前面還是靠后面？永遠是前面，是一線，只要是在你后面的人就應當一切為你服務，就要幫你打贏，作為領導者，我們所要做的就是幫助前線的員工，甚至是一線的員工解決問題，無論是工作上的，還是生活上的，這都是關系到我們能夠在戰場上持續打贏的關鍵。”深圳分行周行長則將分行比作家園，每一位員工就是這個大家園中的一員。他在分行更名三周年的講話提到：“深圳分行更名三年來的成長歷程用豐富多彩的實踐行動詮釋了‘以人為本’的企業文化內涵……每當我看到員工，特別是一線員工對職業的忠誠、對工作的敬業、對同事的關愛、對家庭的責任時，時時讓我感動，這就是我們所倡導的文化，我們希望給與大家的家園。”

二、職業規劃為員工設計未來

人本管理體現了分行對員工職業發展的關心。為了使員工掌握最新的同業領域的相關發展和個人服務技巧，更好的完成本職工作，分行開展了各種形式的培訓，通過“鄒鷹”、“飛鷹”、“雄鷹”計劃的專業培訓和豐富多彩的特色培訓，將包括中高級管理人員、理財人員、柜員、大堂經理等所有分行員工都納入到培訓體系當中，為員工能力的培養提供全面的組織支持。以2009年為例，分行累計開展培訓108項，培訓包括針對不同服務和職能部門的技術類培訓，服務技巧類培訓見表1。

為緩解員工的工作壓力和心情緊張，分行還為員工準備了“員工快樂工作與壓力管理”的培訓項目。通過針對員工心理壓力的甄別和評估、員工積極心理建設、員工情緒與壓力管理技巧等內容的培訓，幫助員工實現“直面壓力、快樂工作”員工工作理念。

銀行每年7月份為銀行新員工組織職場新人服務季，為新人提供“新員工上崗培訓套餐”，幫助他們了解及掌握基本基礎的銀行運營條線業務知識，達到手工點鈔、翻打傳票、中文錄入基本上崗標準；同時通過多種集體活動來加快對新環境和同事的熟悉。分行采取導師制，為每一位新入行的員工安排一位經驗豐富的老員工作為他的“師傅”，幫助他們熟悉自己的工作和周邊環境，同時每位新員工在完成第一年的工作后，所在部門的領導會為其量身設定一個人生職業規劃，幫助他們明確自身的發展和努力的方向。同時銀行清楚新員工的成長不是短期行為，因此要給他們成長的時間和空間。南頭支行鄭行長在談到每年進入支行的大學生時認為，不能一開始就給他們業務指標，推到市場上，而是要給他們一年的時間去學習和適應，令他們的待遇得到保障，為的是讓他們有一個穩定的過渡的心態。他說：“年輕人躊躇滿志，但是從校門到社會，他們需要適應。一下子給他們指標的壓力，他完不成，就會很沮喪，會覺得自己失敗，這對他人生的成長是不利的。既然要培養他，就要讓他們一步一個腳印的走，從心理上和業務造作能力上給他假設一個基礎，再給他加任務。”

三、領導踐行，溫暖員工生活

深圳分行的人本管理不僅僅體現在關懷員工工作，也包括溫暖員工生活。在與員工的交談中，提到銀行的管理文化，他們經常說的是“溫暖”。分行以及各支行每年都會邀請不回家過年的單身青年吃飯，關心他們一年的生活情況，此外，每逢其他節日，員工也經常受到來自部門領導的關心和問候，分行營業部的小商曾回憶自己過中秋節的情景：“下午王經理走過我旁邊，說‘小商，還沒買月餅吧，來，這是李行給你的月餅票’，過了一會兒又過來給我一張票說‘這是給小波的，他也是外地人啊。’我的心被觸動了，那天拿回家的月餅，我過了很久才吃完，因為不舍得。雖然只是小小的月餅，但對于我，它蘊含的關心和情誼卻是厚實的。由此回想起入行一年以來的點點滴滴，我的身體被一種幸福的感覺充滿。”

一位新員工在提到分行對新員工的指導和幫助時，說道：“溫暖來自于分行對新人的無比關注與重視。原以為履行完入行手續，便從此自生自滅了，出乎意料的是，在持續的半年時間里，我們經歷了讓別的同事十分羨慕的一系列入崗引導，上崗培訓和職業生涯規劃，從人力資源部的微笑接待，到不辭勞苦、考慮周到的培訓，到其樂融融的爬山、聚餐，再到曲膝平坐聊天玩游戲，完全打破了職位異同的隔膜和地位高低的阻礙。捫心自問：有多少這樣優秀企業能夠花如此大的財力物力培養每位新入行最基層員工？歸屬感就源自于這種家的愛護，我想這種別樣的溫暖正是我們銀行成為家的一個信號吧。”

四、創造穩定、團結的工作氛圍

人本管理不僅體現在領導對普通員工的關懷，也體現在員工之間，組織內部逐漸建立起來的團結、溫馨的工作氛圍。 一位員工在企業文化內刊中撰文寫道：“剛剛開始上班時，我懷著一種忐忑的心情，因為在大學的時候就有聽過那些可怕的傳說——同事間關系很復雜，同事間的感情很假，然而加入分行營業部團隊不久，我便發現現實剛好相反，我的同事們都非常的友好，我的領導們都很和善。他們都很認真地教導我，在工作中和生活上都給了我很多很多的幫助。開始的時候，我還以為這大概是錯覺吧，可隨著入行時間越來越久，我愈發認識到這種感覺真真切切，并且已經開始依賴這種感覺。我記得，剛來沒多久的時候，海燕姐到處幫我找住的地方，后來就找到一家旅館，條件也不錯，主要是上下班方便。我跟她說謝謝，她說：‘你在這邊沒有親人，就把我當成姐姐吧’，當時我感動得眼淚都要掉下來了，至今仍清楚地記得那句話，現在想起來心情還很激動。剛開始上崗的時候，師傅手把手的教我，傳授了我很多經驗，他說：‘小張，你碰到不熟悉的業務或者不好接待的客戶就給我’，語氣中的堅定現在想起來還可以感覺得到。我體質不好，生病時同事們給我拿藥，幫我想提高身體免疫力的方法，中午一起去7-11買飲料，下班一起坐地鐵，邀請我去家里吃飯，一起去打保齡球，唱KTV，去酒吧暢飲，一起過生日……入行后的這幾年里，有太多的溫暖值得留戀。能夠進入這家銀行開始我的夢想，是我的幸運；有這些好同事，更是我的幸福。”

不斷的踐行人本管理，這與銀行打造“最具親和力的服務銀行”的品牌目標定位是一致的，讓銀行員工們感受到親和力，這樣的品牌傳播才更有說服力，我們看到一個銀行正走上品牌興行之路。

參考文獻：

[1]誠夫.新世紀是人本與倫理經營時代[J].中國科技產業，2001（04）.

[2]郝德新.略論“以人為本”的倫理理念在現代企業管理中的地位和作用[J].華東經濟管理，2001（03）.

[3]黃愛寶.辨析“以人為本”[J].社會科學，2001（11）.

篇（10）

一、錄用管理探討的意義

人力資源是企業的第一生產力，人才的重要性對于企業不言而喻。對于所有即將進入公司的人員來說，錄用管理是被錄用者第一次實實在在的接觸和參與企業管理流程的過程。規范、科學的錄用管理不僅能讓被錄用者能有良好的首因效應，更能增強被錄用者對企業的歸屬感和自豪感，進而帶動員工為企業盡心工作，達到企業、員工雙贏的局面。相反的，不規范的、不科學的錄用管理不僅對新員工產生一種士氣挫傷的可能，更嚴重者會造成企業目標員工流失等不良效果。簡言之，錄用管理是企業與未來員工發生雇傭關系的進門第一步，可以說是企業在人力資源管理行動中把握和提升員工忠誠度的MOT（關鍵時刻）。

在本文，我們將就員工錄用管理模式進行分解，從目標、原則、管理流程、注意事項等多方面進行系統的探討。

二、錄用管理的目標

錄用管理的目標，可分解為以下三個層面：

1.基本目標：準確的篩選出被錄用者，及時的通知入職、順利的辦理入職手續，設置合理的新員工培訓和試用管理，確保完整的達成企業招聘目標。同時，不適合的應聘者也能得到及時、妥善的告知，確保過程、結果無爭議。

2.進階目標：通過企業規范的錄用管理，使被錄用者對企業的管理流程有更深刻的理解且對企業更加認同、增強歸屬感和自豪感，并通過企業、員工的相互認同，促進被錄用者在公司更加投入工作，達到企雇雙贏。

3.終極目標：通過堅持不懈及持續優化的科學錄用管理，形成企業良好的管理形象口碑，并能通過人力資源管理口碑起到了宣傳企業、塑造優秀雇主形象的作用。

三、錄用管理的企業應用原則

一般而言，應當遵循以下錄用管理應用原則：

1.以終為始，堅持企業需要原則。錄用管理是招聘的下級流程，錄用管理必須嚴格按照招聘規劃中需求計劃進行，所有的錄用管理流程必須以企業利益為出發點，拒絕個人感情因素，減少人工主觀判斷，杜絕錄用管理中發生因個人利益出發而產生的人為操控因素。

2.科學度量，堅持人崗匹配原則。人的素質具備差異性，崗位的要求也具備差異性；科學的錄用管理，必須認識到這兩個差異性，并進行人崗匹配。這就要求我們：一方面應用多種科學的人才鑒別方式測度人才，另一方面，必須對企業內部的崗位的責任、義務和能力要求有著清晰的了解，通過匹配操作，使得合適人能安置在合適的崗位上，盡可能大的發揮自己的潛力。

3.快速成長，堅持信任尊重原則。在現代管理中，人力不僅是資源，也是可持續發展的資本。在錄用管理中，必須堅持信任與尊重，要充分相信員工，相信每個人的潛力，尊重每個人的個性，適當給予員工在崗位上的授權，給予適宜的發揮空間，讓被錄用者在崗位上快速成長。

4.有章有法，堅持科學管理原則。錄用管理的操作關系著被錄用者以后的職業生涯，也是公司職員考核體系健康的衡量標準。因而，必須堅持科學、嚴謹的錄用考察制度，給員工設置合理的工作標準和工作目標，并對員工的態度、能力、行為模式進行全方位的考核。當然，企業需要關愛、關懷員工，但必須堅持所有的關愛和關懷都是在公司的管理制度框架下進行，必須做到有章有法。

四、錄用管理流程

1.錄用決策。錄用決策指的是在應聘者中甄別出企業所需要的人才。依照“以終為始，堅持企業需要原則”，企業應根據空缺崗位需求，通過對應聘者的全面測評、考量，綜合評價應聘者能力、素質、經驗和性格等多方面，堅持適合就是最好的人力資源錄用原則，通過企業決策，甄別出最貼切企業需求的人才，以此確定錄用名單。

2.通知應聘者。通知應聘者是指根據錄用決策結果，給予被錄用者錄用通知以及給予不適合企業的應聘者拒信。該流程對應的要求為傳遞及時、信息準確及確保到人。一般情況下建議以郵件方式發送正式通知，并輔以電話、短信通知。以A企業的校園招聘錄用為例，錄用通知和拒信模版如下：

例1：A公司錄用通知

***：

您好，很高興通知您，您已經過我公司招聘環節的甄選，我公司同意錄用您，先就相關事項通知如下：

一、如果您經過考慮并決定與我公司簽約：

請您 在****年*月*日中午12：00前回復該郵件予以確認愿意與我公司簽約，并準備如下材料辦理簽約事宜：

1.已簽字和蓋好學校章的三方協議書。

2.畢業生就業推薦表（原件，一份）

3.成績單（原件，一份）

4.身份證復印件（一份）

5.一寸彩色登記照（一張）

以上材料準備齊全后，請您于****年*月*日前 （以寄出時的郵戳日期為準），以特快專遞的形式寄往以下地址：*****，人力資源部 **收。

二、如果您經過考慮，不選擇與我公司簽約：也請在*月*日中午12：00前回復該郵件，并敬請說明您個人選擇放棄簽約的原因。

特別聲明：

為保證簽約工作的順利進行，我公司將在三方協議書上補充以下條款：

1.如在應聘過程中，畢業生提供虛假不實資料，我公司將不予簽約。

2.如畢業生到我公司入職報到時，未取得畢業證、學位證及英語六級證書，我公司將不予簽約。

3.本協議經用人單位和畢業生簽字蓋章后立即生效，如有違約，違約方須向另一方支付違約金壹萬元。

歡迎您加入我公司！

A公司人力資源部

****年*月*日

例2：A公司的辭謝通知書

同學，您好！

感謝您應聘本公司。在跟你們相處的時間里，發現你們都是才華橫溢，我們真心希望你們所有人都能留在公司，為公司未來發展出謀劃策。但是，結合崗位要求，我們必須有所取舍，雖然這很困難，因為你們每一個人都非常優秀，都有各自的特點……

很遺憾由我來通知您，經過慎重的考慮，我公司不能錄用您。但我們相信您的能力，相信您的優秀，并祝福您在不久的將來能找到更加適合您的公司，在未來事業的道路上一路風雨無阻、宏圖大展！

最后為您應征本公司的熱誠，再次致謝。

A公司人力資源部

****年*月*日

3.錄用手續辦理。錄用手續辦理上，一般情況下，辦理的種類大致可分為告知類、物質領取類、信息采集類和辦理類等四大項。以A公司錄用手續辦理為例，辦理的事務一般包含以下：

例3：A公司錄用手續辦理事項

（1）告知類：①入職流程告知；②公司規章制度告知。③工資、福利、假期等告知。

（2）信息采集類：①填寫《員工履歷表》；②員工指紋、相片等個人信息采集。

（3）物資領取類：①辦公用品領用；②電腦領用；③員工手冊（規章制度）簽收。

（4）辦理類：①按指引辦理羅湖、身份證、社保等事宜；②按指引辦理黨員、工會組織關系轉入。

4.勞動合同簽訂

員工進入單位后，勞動合同簽訂是必不可少的，一般而言，企業和員工在勞動合同簽訂方面要注意以下事項：

（1）勞動合同必須自用工之日起一個月內訂立。

（2）勞動合同中要明確的約定被聘任者的職責、權限、任務。

（3）勞動合同中要明確的約定被聘任者的經濟收入、保險、福利待遇等。

（4）勞動合同中要明確的約定試用期，聘用期限。

（5）勞動合同中要明確的約定聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應承擔的責任。

（6）勞動合同中還應明確約定雙方認為需要規定的其它事項。

5.新員工培訓。新員工的培訓的目的是為了讓新員工了解單位的歷史、現狀、未來發展計劃、所在部門情況、規章制度、工作流程、組織文化、獎懲制度等。簡言之，新員工培訓就是促進新員工成為“職業人”、“企業人”。

五、錄用管理注意事項

在企業的錄用管理中，除開以上的流程操作，在實際管理中，還需要著重注意以下幾個方面：

1.避免人為干擾：注重錄用的多方面考察的方式，尤其注意要降低人為誤判。在實際操作中可采取決策支撐盡量量化，加強決策人決策監控等方面降低人為操控。

2.全面性：確保所有的錄用管理流程盡量考慮全面性，避免不必要爭議。

3.過程模版化，量化：涉及的流程要模版化，固化；涉及的約定內容與考核條件盡量量化，體現錄用管理操作的規范性。

4.合理約定合同試用期考核條件，防患于未然。以A公司為例，試用期約束條件約定如下：

例5：A公司試用期約定（A公司勞動合同摘錄）

乙方（員工）在試用期內有下列情形之一的，均被視為不符合錄用條件，甲方（企業）可隨時與其解除勞動合同，而無需給予員工經濟補償：

（1）不具備政府規定的就業手續的；

（2）無法提供甲方辦理錄用、社會保險、住房公積金等所需要的文件證明的；

（3）不能勝任甲方安排的工作任務和甲方規定的崗位職責的；

（4）患有精神病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病的；

（5）與原用人單位未依法解除、終止勞動合同或勞動關系的；

（6）與原用人單位存在競業限制約定且甲方在限制范圍之內的；

（7）通緝在案或者被取保候審、監視居住的；

（8）未經甲方書面許可不按本合同約定時間到崗的；

（9）入職后不同意購買社會保險或不按甲方制定的勞動合同版本簽訂勞動合同的；

（10）有其他不符合用人單位規定的具體崗位的錄用條件的。

六、結語

人力資源是企業的第一生產力，而員工錄用是人力資源管理的第一道門，是關系著人力資源來源的問題，員工錄用管理中所涉及一系列內容的探討是極具意義的。如何在實踐中探索出一套方法論，在方法論的執行中進一步升華和提升，是每位人力資源從業者應該認真思考的問題。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心.《企業人力資源管理師（四級）》.中國勞動社會保障出版社，2007年2月第2版.