人力資源管理師論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源管理師論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫務人才的檔案信息進行有序開發，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發為導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫院的管理發展提供參考。

（二）建立現代化人事檔案信息管理

加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。

（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力

人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地為醫院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。

篇（2）

組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。

2人員的知識管理企業競爭力

主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。

二基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。

1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。

2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制

人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。

3創造優良的工作環境

優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。

篇（3）

1.觀念比較落后

高校人力資源管理的模式仍然具有比較強的計劃經濟，缺乏系統性和兼容性，人事部門還沒有充分認識到人力資源是一種開發、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。

2.人力資源管理體系達不到標準

很多高校缺乏人力資源，關于教師引進、培養、使用和管理，主要是為了符合上級文件，較少考慮到實際需求，有比較大的隨意性，導致人事管理不能發揮有效作用，中長期規劃人力資源學院發展緩慢。

3.缺少有力的激勵機制

目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權力。

4.人力資源配置不當

最近一段時間，高校招生繼續擴大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動，學院的組織結構化，使專業教師不能進入市場調劑，呈膨脹性過剩的局面。

二、實現高校傳統人事管理向人力資源管理對策

1.轉換觀念和職能

傳統的人事管理是基于經濟人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發人力資源是高校人事的核心理念，經過改變人力資源發展規劃、薪酬設計、員工培訓等一系列的功能，有利于找尋解決發展問題，促進有效的人力資源管理的發展，并積極參與大學教師的發展目標和發展戰略。

2.建立競爭激勵機制

任命是現階段中國改革的大勢所趨，也是人事管理制度的核心。高校實行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實現全面實行設崗，擇優就業，堅持標準，綜合評估，需要擺脫論資排輩現象，就業工作逐步制度化、規范化、科學化。同時，為穩定和吸引人才，實施全員聘任制，建立有效的競爭激勵機制的過程中，完全消除職務和身份任職，消除平均主義，探索建立重業績，重貢獻的高層次人才。學校補助收入和崗位職責的教師，工作業績和成果轉化為實際的貢獻，產生直接關系到社會效益，這將實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤最大化。

篇（4）

1改革人事檔案管理措施

創新人事檔案管理方法：網絡化管理，優化局域網設置，可以針對醫院的人事檔案管理應用信息化手段，通過網絡數據傳輸、通信以及掃描、數據庫等技術，有效實現醫院網絡設備與醫院人事管理基礎設施之間的結合，加大醫院現代化設備投資，能夠提升醫院人事檔案管理效率[3]。使用網絡信息系統管理人力資源檔案信息，利用歸類能力強大的計算機及存儲能力的機器人助手，可以幫醫院檔案管理者更好地整理和分類檔案信息，提高醫院檔案工作效率與準確性，使醫院檔案管理發揮更大作用，在實際應用中具備可行性。健全人事檔案管理制度：對于人事檔案管理，應健全醫院的檔案管理制度，完善管理體制。避免檔案管理職能隔離，提升醫院檔案管理環境，嚴格執行規章制度，確保人事檔案管理流程運作。強化人事監管：由于醫院內人事數據有保密性，因此要加強醫院人事檔案管理監管，確保數據安全。對醫院人事數據進行實時監控，均衡分配醫院人力資源，節約醫院人力成本[4]。

2醫院人力資源開發實踐

人事檔案信息化管理：對于醫院人力資源開發中，強化醫院的人事檔案管理方法，有效實現對人力資源人事檔案的網絡化管理[5-6]。可以實現現代化的人事檔案管理流程，充分發揮在人力資源管理中人事檔案的優勢，將醫院人事檔案管理同人力資源管理相互結合，實現集中一體化管理。檔案具有流動性以及醫院之間良性競爭給人才檔案管理帶來問題，紙質檔案管理以產生檔案錯漏、轉遞過程丟失、檔案偽造，加大了醫院人力資源開發難度。建立全國統一的醫院人事檔案信息系統，從而可以利用計算機技術、檢索系統，針對醫院提供的人事檔案材料，進行鑒別、分類，并可實現遠距離查閱、轉遞，提升人事檔案管理的流動性，突破傳統人事檔案管理弊端，拓寬人力資源開發思路，使醫院人力資源開發工作得到提升。完善人事檔案管理制度：提升人事檔案管理員的計算機水平，強化其人事管理能力。在當下的大數據時代，要求醫院人事管理應重視信息化建設，對人事管理人員以及業務科室管理人才都應該開展信息化培訓，提高他們的專業知識和信息化素質，為醫院人事檔案管理工作打下牢固基礎[7-9]。通過對人事檔案信息的分析，能夠預測醫院人力資源需求與可能適應的供給，能夠按醫院的人才發展規劃，制定出年度人才招聘的計劃，并且能夠合理配備醫院人員。充分利用信息化軟件創新醫院人事管理和人才管理形式，每位員工都有屬于自己的唯一固定代碼，以此來查看醫院員工的考勤信息。在人力資源開發中，針對醫院人事檔案管理工作，應該以醫院長遠發展與人才建設為立足點，強化提升人事檔案管理現狀，為醫院人力資源管理工作提供服務[10]。數據庫監管人力資源檔案：在醫院人力資源開發中，針對人事檔案管理數據庫，對醫院人事大數據進行實時、準確監控，實時監控人事資源，降低人事管理成本。信息化的推廣能夠縮短一些基礎事件的處理時間，提升工作效率。通過分析醫院現有的人事信息，從而整合相關人事信息資源，做好醫院人力資源開發工作，促進醫院長遠發展目前的實現[11-13]。選用安全、穩定的人事管理應用軟件，加強醫院人事管理的內部管理模式，提高人事檔案管理人員的自我管理水平，掌握計算機系統，同時還要熟悉醫院各項工作內容，通過計算機更加科學合理地進行人事檔案管理。在醫院人力資源開發中，提高大數據時代醫院人事檔案管理人員的素質，要加強大數據時代醫院人事檔案管理人員計算機應用、信息網絡等知識和技術的培訓，強化醫院人事檔案的制作、接收方法，使醫院人力資源開發工作面向現代化。綜上所述，加強人事檔案管理促進醫院人力資源開發工作，對醫院人事檔案實施網絡化管理，可以應用信息化網絡技術，整合醫院人事檔案信息，實現數字化、網絡化存儲管理，有更好的管理效率，降低差錯率，提升醫院人力資源檔案管理質量。

作者：樸麗花 單位：延吉市醫院

篇（5）

2人力資源管理是知識管理的關鍵

2.1組織知識和個人知識

組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。

2.2人員的知識管理

企業競爭力主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。

3基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。

3.1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。

3.2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制

人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。

3.3創造優良的工作環境

優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。

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二、培訓與開發

在培訓方面，我們分別制定有中長期培訓規劃和每一年度培訓計劃，培訓工作立足企業發展實際，注重學有所用的實效，廣泛開展較大規模的培訓工作。學習培訓內容方面，力求準確把握新形勢下廣大干部職工的學習需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內高校和院所，建立了職工培訓和實踐基地。同時拓展培訓思路，選送部分優秀骨干到國外進修學習，開創學習發達國家和先進地區經驗的新路子，是培訓工作中的一項創新之舉。干部教育培訓屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點，必須遵循成人教育的內在規律來開展培訓工作。在培訓工作中，我們采取了以下方法提高培訓效果。一是在時間安排上根據成人“三多三少”的特點，做到“三為主”。即根據干部零碎時間多整塊時間少的特點，把理論學習要點整理成自學提綱，以崗位自學為主；根據干部晚上時間多白天時間少的特點，通過開辦“夜校”的形式，堅持以晚上培訓為主；根據干部假日時間多平時時間少的特點，大規模集中培訓主要安排在星期天和節假日，以星期天和節假日培訓為主。二是內容安排上，做到按需施教、分級分類、講求實效。著眼于解決現實工作中的理論和實踐問題，不能為培訓而培訓，針對不同培訓對象選擇不同的培訓內容。三是在培訓形式的選擇上，在搞好常規理論教育培訓的基礎上，注意發揮參觀考察和實踐鍛煉在教育培訓中的作用，有計劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產建設第一線，到急、難、險、重的工作崗位進行實踐鍛煉。四是在培訓方法的運用上，鑒國外先進的培訓方法和技術手段，采取啟發教育、情景模擬、案例教學、對策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠程教育網絡等現代教學手段，創造條件增強學員與教員、學員與學員之間的交流與互動，增強教育培訓的吸引力，提高培訓工作的實際效果。

三、績效管理

篇（7）

工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益。

(二)改革人才配置機制

目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。

(三)改革績效考評機制

目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以準確掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。

(四)改革薪酬體系

為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性;第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行全面的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。

二、人力資源管理變革項目管理程序

(一)探索階段

在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃。

(二)啟動階段

人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:第一，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。

(三)計劃階段

計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并全面了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。

(四)實施階段

在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保證工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保證人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。

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2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。

2.2缺乏科學合理的激勵機制

現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。

3.2構建科學完善的人力資源管理制度

要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優化配置

高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。

篇（9）

二、高校人事管理向人力資源管理的轉變建議

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念

思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉變方可促進管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發展戰略以及發展目標的制定，更大程度地發揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵機制

我們高校的一個人才資源現狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩定人和吸引人，但是激勵人和發展人更是決定性因素。

（三）對現有的人力資源管理制度進行規范

要對現有的人力資源管理制度進行規范，第一步是要對高校內部組織結構進行規范，第二個是要對高校人力資源的連續性、穩定性以及公開性做出保障。

（四）合理配置高校內部人力資源

每一個高校的內部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經濟、生產以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環境、條件的改變，對高校內部組織結構進行進一步規范和不斷的優化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績效管理取代傳統的績效評估

每一個人的個人需求都有內在和外在的表現，基本的物質需求就是個人需求的外在表現，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現以及個人成就感就是個人的內在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環節的內容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內在要素的管理非常重視，著眼于人的內在需求以及內在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統的績效評估與我國高校的人力資源的特性更相適應。

（六）創造人才發展的校園環境

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創造一個突出自身特色的校園文化，創建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優良的學風、教風和校風氛圍。

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這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統中公路系統的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發與管理”轉變

國外企業一般將人事管理稱為人力資源開發與管理，目前我國一些企業也進行了一系列制度創新，將人事管理部門改稱人力資源開發與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發與管理將人力資源視為寶貴的戰略資源，其工作重點在于人力資源的開發與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統的人事管理工作是一種相對靜態的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發與管理是一項技術含量很高的工作，需要發現、培養員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發與管理是一個動態的過程，需要視情況適時調整。

二、當前公路系統人事管理策略與方法的轉變

傳統的人事管理政策在我國計劃經濟時期發揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發展，傳統的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業開發適合本行業的創新人才，使人事管理向人力資源開發與管理轉變。結合公路系統人事管理的實際，需要對傳統的人事管理策略與方法進行一些調整。

(一)做好人力資源調查與規劃

對全系統的人力資源進行全面清查，這需要對全系統進行需求調查與供給調查；通過對公路系統的需求調查，了解全系統各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統的供給調查，了解現有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發揮個人潛能，也有利于實現組織目標。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發與培養、人力資源的管理；要改變傳統的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統總戰略的制定。