科研培訓匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇科研培訓范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

通過進行相關培訓，參與課題研究的教師了解了科研與教研的關系，讓科研深入到教研當中，真正為教研服務。在教研中體現科研的理念和研究途徑與方法，及時發現問題解決問題，切實解決課堂教學的有效性。

通過培訓，教師不再將材料的積累作為工作任務來完成，而是在課題研究的過程中自然而然進行科研反思，教學案例，教學隨筆等相關素材的積累，并隨時和組內教師進行交流和思想互換，使課題的開展更具實效性。

二、學習提高了科研能力：

1、加強學習團隊建設，本學期初仍然繼續以學習小組形式組織教師學習。圍繞課題“課堂預設與生成有效性探究”的課題開展各項理論與業務的專題學習，并以學習團隊形式作經驗交流。

2、以校本學習為起點，提高教師的教育科研能力，進行了新課程標準的再學習和有效教學的學習。同時結合學生特點和家長學校的反饋信息，調整校本課程的設置和安排，使得課堂教學更加豐富，

3、科研骨干教師發揮了相應的的優勢，起到了課題研究的引領作用，在組內帶動參與課題研究的教師共同研討，解決實際存在的問題。針對教師科研開展中的實際問題，進行有針對性的交流，及時進行小結，大大提高了教師的科研能力。

4、在集體備課中繼續堅持先學習再備課的做法，組內成員輪流組織學習內容與全組教師進行經驗、成果或信息的交流。

三、科研工作收到的成效

1、學校成立了“青研會”，自主形成學習和探討的氛圍，圍繞課題開展各項研究工作，并定期進行交流和匯報。

2、完成了教師教學基本功的培訓和展示——板書、板畫設計

3、共上交科研論文和科研成果數十篇。

4、形成了教師教學案例反思集。

5、開展了“綠洲杯”課堂教學大賽。

6、進行了兩節課題研究課匯報。

篇（2）

發揮我院的附屬醫院優勢,我院部分高年資醫生不但有相當豐富的科研經驗,還有豐富的帶教經歷。我院擁有高水平的實驗平臺,并能借用大學的實驗平臺。科教部在青年博士科研培訓過程中承擔整合資源和牽線搭橋的作用。見表1。雙向選擇導師,熟悉醫院實驗條件科教部羅列出我院有良好科研產出的高級職稱醫師的主要研究方向,青年博士根據自己興趣和高年資醫生的研究方向自主聯系、自由溝通、雙向選擇指導老師。還可自主聯系具有相當科研資歷的院外老師獲得指導。科教部邀請我院公共實驗平臺的負責人向青年博士介紹實驗室的基本情況、開展的代表性研究以及實驗室的管理流程和應遵守的規定,并帶領青年博士實地參觀實驗室,為他們詳細講解各種儀器設備的作用,使博士們對醫院實驗條件有了感性認識。提出研究設想,與導師思想碰撞該階段,青年博士向指導老師提出自己的研究設想,導師在宏觀上幫助他們把握研究方向的科學性、先進性和可行性。科教部在此階段組織多場科研培訓講座。講座內容涵蓋科學的研究方法;SCI論文的撰寫、提高中稿率的辦法及學術規范;撰寫項目申請書的注意要點等專題。此外,醫院還為青年博士提供每年一次外出參加學術會議的經費,讓他們了解學科最新動向,參與外院的溝通和交流。撰寫具體研究計劃,提高科研質量科教部將青年博士按照接近的學科和研究方向分組。青年博士依據個人的研究設想撰寫研究背景、內容、實驗方案、研究時間安排等。由各小組組織開展主題讀書報告會,匯報文獻閱讀情況和自己的觀點。青年博士相互督促,不斷改進,共同進步。并將研究計劃交給指導老師,由指導老師對研究方案進行修正,給予反饋意見。確定研究計劃后,交給實驗平臺管理人員統籌安排實驗場地和設備。培訓的考核和監管每位博士須嚴格按照計劃參加培訓,實驗室管理人員在青年博士實驗過程中給予技術指導,每月上報青年博士的考勤。每個階段結束后,指導老師就青年博士的研究進展與其既定目標作出評價,適度調整下一階段的研究安排。在科研輪轉中期檢查時,青年博士需向科教部遞交實驗小結;在培訓結束時遞交科研培訓總結報告。科教部組織專家對青年博士的科研培訓總結報告進行評議,評議成績作為科研培訓考核結果,若考核不合格者計入個人繼續教育檔案。

青年博士的科研積極性提高,申報項目數不斷增加,科研質量也有明顯提高。從國家自然基金青年項目申報來看:全院青年基金項目申報數由2010年65項增加到2011年的95項和2012年的134項,2012年和2011年較前一年增長率分別為4612%和3518%;中標數猛增:2012年中標數為34項,2012年和2011年較前一年中標數增長率分別為36%和108%。根據科教部統計2008~2010年入院共有95人參加培訓,在2011~2012獲得國家自然基金19人,發表過SCI論文人數為30余人。指導老師對青年博士科研培訓工作給予肯定,他們認為用制度規范科研幫帶對青年博士在大學附屬醫院的職業生涯發展會有很大的幫助,培養了青年博士科學的研究思維、嚴謹的研究方法。青年博士對醫院這項有力舉措積極響應,努力將臨床工作和基礎研究有效地結合起來。在導師的指導下通過不斷地學習和積累,爭取在未來3年里在科研成果方面有所突破。

健全的規章制度能夠起到良好的引導和保障作用,使得工作的開展有序化、規范化醫院經過多次討論和修改,制定了5青年博士科研培訓實施辦法6,從培養目標、指導老師的資格、培養形式、培養周期和考核標準等做了明確規定。青年博士畢業成為一名臨床醫生的前3年為一個培養周期,是青年博士成長的關鍵時期。需要指出的是青年博士的科研輪轉列入住院醫師規范化培訓計劃,有3~6個月的脫產培訓時間,從而保證了進行科學研究的時間。此外還出臺了細化的5青年博士科研啟動基金使用和管理辦法6,專門撥款為青年博士提供專項經費支持,用于在科研培訓期內開支,并給指導老師一定的指導費用。創新性和自主性是我院青年博士科研培訓的兩大亮點創新科教管理實踐,構建我院青年博士科研培養機制醫學人才的梯隊建設是一項非常復雜的工作,服務于醫院發展戰略,必須有前瞻性,它涉及的對象是具有發展、培養潛質的且充滿智慧和較扎實的理論和專業知識的年輕人[4]。青年博士的培養是我院人才隊伍建設中不可或缺的重要環節。青年博士承擔著臨床繁重的醫療、科研甚至教學任務,因此科教部門要切實做好青年博士科研的服務保障工作,規范培養過程,創造一種動力與壓力同在,嚴謹與務實的科研環境,對于青年博士的發展是很有幫助的[5]。借助于本院及浙江大學高年資專家的/幫、帶、教0,使他們對自己的職業發展和科研目標、方向更加明確。培養期間及結束時的考核,能夠督促青年博士保質保量完成科研任務,確保培訓質量。科研培訓的自主性使得青年博士能夠很好地發揮主觀能動性青年博士在充分考慮自己的研究興趣和方向后自主地選擇指導老師,能與指導老師充分深入交流,能從導師那里得到很多科研啟發。按照學科和研究方向分組討論使得進行同類研究的青年博士聚集在一起討論,碰撞出思想的火花,還帶來了心理上的歸屬感。消息互通,縮短了一個人摸索的時間。自主安排進入實驗室的時間,將青年博士科研培訓納入到住院醫師規范化培訓中,不但保障了科研時間,也使得青年博士更加有效地利用時間,將科研和臨床結合起來。青年博士是醫院培養人才的基礎,是醫院競爭力的最終源泉。醫院應為他們提供科研培訓平臺和機會,提高其科學研究水平,鞏固研究基礎,同時在院內營造科研氛圍,建立科研培訓體系,為培養學科后備帶頭人提供支撐和保障。

本文作者：毛晨佳徐雯王凱孫力南小璐黃建工作單位：浙江大學醫學院附屬第二醫院

篇（3）

前不久，筆者有幸在東北師范大學聆聽了一堂某教授關于課堂管理藝術的講座。講座中，教授將傳統培訓中培訓者的“單向交流”，轉變為培訓者與培訓對象間的“雙向交流”，整堂課所呈現的平等、有效的對話狀態，使老生常談的課堂管理話題，變得活靈活現、樂趣橫生，充分滿足了大家探索新知、啟發思維的需求。筆者不禁聯想到這恰好能夠為科研培訓提供很好的借鑒。

一、培訓內容：貼近現實，突出重點

一是隨時博引自己與同事的教育案例，越現實越有吸引力，越鮮活越有感染力，更容易集中參培者的注意力，使其情不自禁地深入思考情境背后給人的啟示。二是適時導入真實、不可復制的一手信息與照片資源，這得益于不斷的調查走訪和豐富的教育經歷，實踐出真知，只有長久的、持續的、有意識的積累，才能獲取如此豐富的研究素材，才能迸發出有含金量的觀點。比如，自拍的“美國高中課堂”照片，對佐證當今美國課堂現狀極有說服力，使參培者有如身臨其境，印象深刻。三是有所側重，而不是“眉毛胡子一把抓”，面面俱到；要聚焦所探討的重點、難點問題，略去眾所周知的必要性、意義，直奔主題，可節約時間，一氣呵成，參培者也不易走神。

二、培訓方式：循循善誘，平等交流

每個專題伊始，培訓者并非立刻亮出自己的觀點、主張或想法，而是以提問題或留懸念的方式切入，循循善誘，因勢利導，激發參訓者的思想火花，真誠邀請并請他們表達內心的想法，然后假以豐富的案例和故事，最后才談出自己的觀點。培訓過程中，這種先人后己、民主平等的溝通交流氛圍，更容易引發參培者積極討論，激發靈感，生成新的思想，這顯然離不開培訓者對培訓內容的精心預設、全方位把控，更離不開對培訓對象特點和需求的了解。比如，先問“你的課堂班級，有規則嗎？”再問“你能給我舉一條嗎？”如此種種，直至導入核心論點――有效的班級管理規則有哪些，達到層層遞進，條分縷析，通俗易懂。

篇（4）

中圖分類號： G322 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-000-02

隨著競爭的日益加劇，一個單位干部職工的能力素質直接影響到單位經營發展目標和戰略目標的實現。教育培訓工作日益受到各類單位的重視，有關研究表明，一般企業培訓只有10-20%的轉化率，即80-90%的培訓資源和成果都被浪費了。如何提高培訓成果的轉化率已成為一個亟待解決的管理難題。

引言

培訓成果轉化[1]是指受訓者將培訓中所學（知識、技能、行為方式、知識策略）有效且持續地應用于工作當中，從而使培訓項目發揮最大價值的過程。培訓工作的實質就在于成果的轉化，希望通過培訓，學員們能夠把所學的知識和技能應用到實際工作中去，并切實改變行為，提高實際績效水平。加強培訓成果的轉化，最直接的意義在于能夠提高受訓人員的素質和能力特別是提高解決實際問題的能力。對于提高單位的整體績效水平也具有直接的推動作用，另外還可以促進整體培訓工作的提升，促進整個人力資源管理水平的提高都具有十分重要的現實意義。

目前，對于培訓成果的轉化的研究主要集中在對培訓成果轉化影響因素研究以及如何促進成果轉化兩方面。學者王欣[2]通過對培訓成果轉化模型的分析，從受訓者、工作環境、組織這三個層面對影響培訓成果轉化的因素進行了分析。簡玉蘭[3]認為觀念障礙和執行障礙是影響培訓轉化的兩大主要障礙，在此基礎上對如何設計和實施有效的培訓開發系統、建立系統的培訓評估機制和構建完善的環境支撐機制進行了探討。錢振波[4]從培訓前的轉化準備工作、培訓中的轉化準備工作、培訓后的全面轉化工作三方面全方位地進行了有關探討。周靜[5]從培訓需求分析、培訓項目設計、激發受訓者學習動機、改善組織工作環境四方面入手， 闡述如何促進企業培訓成果轉化。李濤，蔡凱[6]（對于培訓成果轉化為實際工作績效問題的探析）認為轉化動機、轉化氛圍、轉化設計是影響培訓成果轉化的因素，提出了激發轉化動機、提供轉化機會、控制轉化結果的培訓成果轉化為工作績效對策建議。

上述學者的研究均是結合本單位的培訓情況，提出的提高本單位培訓成果轉化的措施，雖然具有一定的借鑒意義，但是不具有普適性。此外，對于提高科研單位培訓成果轉化的研究尚匱乏。本文將針對科研院所培訓成果轉化難的問題，結合多年工作實際，探討解決問題的對策。

一、科研院所培訓成果轉化難的原因

（一）從組織角度

1.培訓需求分析不到位

培訓成果轉化的強與弱，很大程度上取決于培訓需求的分析。培訓需求分析決定了培訓能否鎖定正確的目標，進而影響到能夠設計與提供有針對性的培訓課程，這自然直接影響到培訓成果的轉化。像我們這樣的科研院所雖然每年也都在做培訓需求分析，但是每年的培訓需求征集都是在上一年的年末，在進行了簡單的分析后，在第二年擬定培訓計劃。在上年末，很多實際培訓需求部門以不明培訓項目、還沒有確定目標等理由，較為隨意地填寫培訓需求，或存在把培訓當福利的問題，并不是真正結合實際的績效差距或能力差距來提出應有的培訓需求，可想而知，基于這樣的基礎做出來的培訓需求分析與實際的結合緊密程度會如何。這樣勢必不能夠進行有效的需求分析，培訓目標就不明確，培訓缺乏針對性，培訓的效果也不好。前期的需求分析不到位，培訓的內容與解決實際問題有差距，導致培訓效果差，轉化率低。

2.組織提供的平臺不到位

受訓人員在接受培訓后回到工作崗位上，實際上似乎需要一個將培訓成果有效轉化為實際工作績效的環境。這一方面需要本部門領導或是更上一級的領導的支持，也需要同事之間的相互理解和配合、資金、一些政策和文件的支持等等，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實的工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得只見培訓，未見成效。

3.培訓工作重過程、輕結果

還有很多培訓工作，重視了轟轟烈烈的培訓過程，過程很完美，大家參與度也很高，但結果卻被人忽視了，培訓結束了，培訓成果就交還給培訓老師了，這種只關注培訓過程，而忽視了后期培訓成果的轉化導致培訓成果轉化低。

4.對受訓人員缺乏有效的跟蹤

很多時候，培訓工作更注重對培訓市場現場的關注，如培訓的組織，老師的表現力等表面的東西，而對于受訓人員行為的影響，培訓后對于部門乃至整個單位的業績影響似乎就少有關注了。也缺少必要的跟蹤測量。而對于外派的培訓則關注的更少，只是看受訓人員有沒有取得培訓的合格證書，至于取得證書后究竟對工作有多大的實際促進作用就沒有人關注了。而是原來干什么、現在還干什么，原來怎么干，現在還怎么干，甚至連部門和人力資源部都說不清楚到底有沒有達到預期的目的。

5.培訓評估不到位

像筆者所在單位屬于科研院所中開展教育培訓工作比較早的，但是培訓評估工作卻是近幾年才有的。雖然有了培訓評估，但是評估更多是針對培訓課程、培訓教師及培訓機構的評估，甚至有對培訓組織是否得力的評估，但卻唯獨忽略了培訓后應用能力的評估。不能夠做到科學客觀地評價培訓成果的轉化問題。

（二）從個人層面角度

1.受訓人員參訓目的不清，定位不準

參加培訓的人不是為了解決工作中的實際問題，有很多年輕人在開始接受培訓時更多是為了多爭取幾個證書，為拓展今后的發展路徑而為，并不是為了解決實際工作難題而學；還有更多的人員把培訓視為一種福利，接受培訓更看重培訓內容和培訓地點，而非如何解決實際問題，結果自然是培訓成果得不到很好的轉化；還有些人認為培訓與晉升和待遇相聯系，多拿一個培訓證書，就多一個競爭機會，抱著這樣的目的參加培訓，培訓成果的轉化也就很難談到有效了。

2.受訓人員受自身能力所限，培訓效果有效轉化的能力弱

雖然科研院所的人員素質能力普遍偏高，但是并不是學以致用的能力就很高。我們就存在這樣的受訓人員，在接受培訓后轉化能力弱，“照貓畫虎”能力還可以，但是一旦脫開“貓”就畫不了虎了。這樣的受訓人員培訓完了，“貓”不在了，虎也就不好畫了，更別提轉化了。

二、加強培訓成果轉化的對策

（一）注重培訓需求分析，變“要我學為我要學”

針對培訓需求分析不足、培訓針對性不強的問題，可以在做需求分析時，從單位的戰略出發，首先要明確單位、部門對員工技能的期望值是什么，然后再去判斷員工在能力素質上有哪些差距，對準實際工作中的要求與能力的差距，細化需求分析，并將需求分析分別征求員工本人及部門領導的意見和建議，這樣做一方面可以讓員工本人了解自身能力素質與組織要求的差距，另一方面可以讓領導也更加有針對性地去幫助員工提高，并且有助于培訓后的成果轉化的測量與比較。變員工“要我學為我要學”。保證培訓計劃的擬定能夠緊貼實際工作需求，課程設置與時間安排能夠緊密結合實際工作。

（二）制定培訓計劃要結合工作目標，要讓學員帶著問題學

針對培訓成果轉化不夠，學不能致用，受訓人員目的不清的問題。在擬定每年的培訓計劃前，要充分研究本年度工作目標和工作重點，結合這些重點工作任務目標，結合各個部門提交上來的培訓需求制定培訓計劃，讓參加培訓的人員能夠結合本人的工作目標，特別是帶著亟待解決的問題去參加培訓和學習，增強受訓人員的主動參與性，培訓的效果自然就會很快轉化到實際工作當中去。新勞動合同法出臺，人力資源部門面臨重要考驗，為了盡快了解和掌握新法及在這樣的條件下該如何妥善處理好勞動關系，及時進行“新勞動合同法”的培訓，事實證明培訓的效果真的是立竿見影。相反，如果只是為了完成培訓任務，制定不疼不癢或是普遍適用的培訓計劃，可能連培訓參與率都難以保證，更不用提培訓成果的轉化問題了。

（三）選擇最佳培訓時機，提高培訓效果

員工何時最渴望培訓，這時就是最佳的培訓時機，這時組織培訓也最容易使培訓成果得到轉化。一般情況下，工作地點、工作環境、工作崗位或工作內容發生變化時為最佳時機，如新入職、剛換到新崗位、新提拔的領導、剛遇到的問題等等，這時員工最需要及時的培訓，對培訓的主動需求也大，要求也急迫，那么接受培訓后，勢必轉化也快。如新工傷保險法出臺后，很多研究院所都把工傷處理劃歸到人力資源管理部門。這時就需要加強對具體從事這方面管理人員的培訓，將工作人員送去參加新工傷法的培訓，對于后期處理工傷的案例起到了明顯的指導作用，培訓成果也在第一時間得到了轉化。因此在培訓實際執行過程中，把握好這幾個最佳節點，培訓工作可以收到事半功倍的作用。

（四）注重總結本單位的成功經驗，加強經驗交流

實際工作過程中，多注意總結本單位自己的成功經驗，并加以推廣和交流，這樣對大家的現實教育意義更大，因為大家具有相似工作經歷和工作背景，遇到的問題也很相似。我們就比較重視本單位的成功經驗交流，發現這樣的經驗交流，對培訓效果的轉化更為有效。

（五）培養內訓師隊伍，自己人教自己人

隨著員工培訓在人力資源開發與管理中起到的作用與日俱增，也越來越受到大家的重視。但是即使從外面聘請到專業知識豐富的培訓師對員工進行培訓，也很難做到“量體裁衣”最終在培訓成果轉化上還是會大打折扣。因此著手建設一支經驗豐富的有熟悉了解單位內部情況的內訓師隊伍就顯得非常重要。培養自己的內訓師，讓內訓師為員工做培訓更像傳統的師帶徒，尤其是在單位內部的團隊中選拔出資歷深，具有豐富的實際工作經驗、專業知識和業務素質過硬的資深專業技術人員或中高層管理人員，與外聘的培訓師相比，他們對科研院所內部的運行管理和外部環境有更加深入的了解和把握，更了解科研院所存在的實際問題和文化環境，他們的經驗更貼合科研院所的實際，經驗更加有效，內訓師的培訓內容針對性強，及時、便捷、成本低、好管理、學習效果好，能夠最切實際地滿足單位實際的培訓需求。

（六）注重受訓人員培訓后的交流，將受訓人變成培訓人

組織參加培訓人員在培訓后進行交流和匯報，培訓中時常強調最好的培訓成果就是“讓參訓人員做培訓老師”，他能夠把自己學到的東西再講出來，那證明他是真正理解和掌握了。同時交流講授的過程又是一次強化培訓內容的過程，對培訓成果在更多人當中轉化有一定的效果。

（七）注重效果評估，為培訓工作持續改進提供依據

培訓后定期對培訓成果做一次評估，例如組織參訓人員自己及其同事、領導、下屬或客戶對其培訓先后的行為進行評價，主要對態度、解決問題的能力、工作效率等變化進行調查分析，可以促進參訓人員將所學知識和技能在實踐工作中的應用。在培訓后六個月組織對參訓人員的績效情況進行測量，如測量勞動效率的提高、產品質量、故障率及客戶滿意度等，通過這些指標的分析，來衡量和測算參訓人員接受培訓后直接作用在實際工作當中的成果有多少。再依據實際情況持續改進培訓工作，既能夠促進培訓成果的轉化，又能夠持續改進培訓工作本身。

（八）選擇合適的受訓人員，對提高培訓成果的轉化有直接的影響

“對牛彈琴”的寓言告訴我們，實現培訓成果的有效轉化，培訓對象的選擇也同樣很重要。因為受訓人員的特點對培訓成果的轉化有著直接的影響作用。若要培訓成果能夠更快地實現轉化，就要對受訓人員也有一定的選擇，選擇學習能力和接受能力較強，且學習主動意識強的人去學習，效果會更好。基于此可以探索構建員工培訓模型，基于勝任特征的員工培訓模型對于未來開展培訓工作，提高培訓成果轉化具有更強的針對性和實效性。

參考文獻：

[1]Mba智庫百科，培訓轉化.

[2]王欣.培訓成果轉化影響因素的探究[J].中國市場， 2011 （13）： 116-117.

[3]簡玉蘭.企業培訓成果轉化問題探析[J].商場現代化， 2008 （35）： 75-75.

[4]錢振波.全方位培訓成果的轉化[J].中國人力資源開發， 2005 （3）： 46-48.

篇（5）

文獻閱讀伴隨著科研活動的全過程，既是科研的基礎，也是創新靈感的來源。醫學生接觸科研的第一步，就是閱讀大量的文獻，從模仿優秀文獻的研究思路開始，發展到批判性的尋找文獻中的不足和瑕疵，再到尋找、提煉創新性的科研思路，可以說，文獻閱讀在科研工作中起著關鍵性、決定性的重要作用。在本模塊中，嘗試引領學生從審稿人的角度出發，審視、判讀雜志上已經發表的文章，分析文章的科研思路和解決臨床難點思路，實驗方法的設計，結構邏輯，實驗結論，甚至可以去對文章的行文表達闡述自己的看法，讓學生將自己的意見以報告的形式寫出來，進行小組討論，最后由教師進行總結、指導。該模塊旨在培養學生閱讀、分析文獻和抓住關鍵問題的能力，能夠對文獻進行有客觀的評價，而不是一味地迷信文獻，對其中的方法、數據、結果進行批判性的吸收，進而提出自己的觀點和思路。需要注意的是在訓練中要涉及盡可能多的文獻類型，尤其是交叉新興學科的新技術、新觀點的文獻，如臨床研究、分子生物學研究、轉化醫學研究等等，結合文獻類型，進行有側重點的學習和訓練。

1．2研究設計模塊

有了初步的科研思路后，需要進一步細化，設計嚴謹、可行的研究方案并將其付諸實踐，才能夠取得理想的、科學的結果。因此，研究方案的嚴謹性、科學性、可行性、經濟性等因素會直接影響研究結果。為訓練學生們的研究設計能力，作者與其所在校基礎部神經生物學教研室、中科院神經所及健康所等師生組成轉化醫學團隊，由學生去廣泛搜索文獻，了解如橫斷面研究、隊列研究，對照實驗研究等研究方法在各種文獻中的使用，掌握其應用條件以及存在的各種利弊，各種方法的注意事項等信息，在有了相關概念之后，再由專門的指導教師布置題目或現有臨床實踐中的難點，學生根據相應的題目或臨床難點寫出完整的研究方案并說明理由，最后由指導教師進行評價、指點和修改。研究方法設計是科研過程中的關鍵環節，甚至關系到整個過程的成敗，因此對學生進行這方面的訓練是十分必要的。

1．3實驗技術模塊

現代醫學的發展離不開各種新興實驗技術的迅猛發展，生物芯片技術、高通量測序技術、新遺傳學技術、免疫組化等新技術的日臻成熟，為醫學研究打開了一扇便利之門，將許多不可能變為可能。在該模塊中要求學生通過查閱書籍、網絡資料等初步了解常用的實驗技術，尤其是要了解各種技術的使用范圍，以及某一特定實驗方法所能解決的問題。在理論學習之后，將由基礎部的合作科室———神經生物實驗室的教師帶領學生進入各種實驗室參觀，由技術員為學生講解演示常用實驗技術。在這個模塊中不要求學生去熟練掌握各種實驗技術，了解每項技術的大致操作過程即可，但是對于每一種實驗技術的應用范疇要求能夠熟練掌握，以期在將來的實驗設計中，能夠清楚的知道使用怎樣的實驗方法組合，證明預先設計的研究思路。在此基礎上，引導醫學生閱讀最新的實驗技術發展，探討可行的新興技術應用于臨床科研實踐活動中，依托我國大規模和大樣本的優勢，搶占臨床科研的制高點。

篇（6）

1.1科研團隊的特征分析

科研團隊的特征主要體現在以下三方面:

第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

第二，他們需要經常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業的發展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環境中提升自己的全面素質，根據自己的潛能發揮狀況來獲取較高的預期收入現值，這已經成為現代企業勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。

第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業目標與團隊發展目標和諧程度相關。

1.2科研團隊的激勵方式

傳統的激勵方式，一般比較注重成員物質方面的激勵。優厚的薪水是團隊調動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關注的是職業生涯發展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關注自身的成長和自我素質的提高，從而對學習的需要變得相當強烈。同時，企業要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創新能力的人力資源隊伍。而培訓是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓激勵的方式，通過創建培訓發展的平臺，使受訓者有機會參加各種相關培訓，創造員工成長和發展的空間，實現員工自身素質的提高，進而實現團隊創新能力的提升。

1.3科研團隊培訓激勵的優勢分析

對于科研團隊，采取培訓激勵的優勢體現在以下三方面:

第一，能夠改進企業人力資源的質量，從而提高人力資本價值。通過培訓，能夠使員工的知識水平得以提高，專業技能得以擴展和深化，職業素質得以改善，既提高了企業的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。

第二，有效激勵和培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠。經過培訓后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。

第三，推動企業向學習型組織邁進。采用培訓激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓，從而在企業內營造了一種積極向上的學習氛圍，激發了員工學習的內在動力，使員工各種能力的開發都與企業的發展合拍，使企業上下朝著一個共同的目標，以持續的創新能力和發展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學習型組織邁進，從而促進企業更加興旺發達。

2.科研團隊的培訓激勵機制分析

針對科研團隊，完整的培訓激勵機制應包括以下幾個環節，即職業目標管理，培訓激勵手段，培訓激勵內容，基于培訓的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。

2.1職業目標管理是培訓激勵機制的核心環節

在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業計劃或職業目標。許多團隊成員在對自身和環境進行分析、確定職業目標的過程中，需要來自團隊的指導和幫助。如果團隊在成員實現職業目標的過程中，給予必要的引導，并提供實現職業發展的機會和條件，就可以使員工職業計劃的發展同團隊整體發展目標相和諧。從而通過員工職業目標上的努力，謀求團隊的持續發展。因此，在科研團隊中建立一種培訓激勵機制的核心環節就是構建一種以團隊內部賞罰為核心的職業目標引導機制和學習成本補償機制。

2.2科研團隊培訓激勵的內容

培訓激勵的內容是影響培訓效果的重要指標，是關系到整個培訓激勵效果的關鍵環節，包括培訓方式、培訓時間、培訓內容、培訓師資等。對于科研團隊成員而言，培訓的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學法、實踐法等都可以提高員工培訓的積極性。對于培訓時間，企業要開辟足夠的培訓時間供員工實施培訓。在工作時間脫產培訓，培訓激勵的效果可能會更好。在培訓內容上，一定要堅持按需培訓，根據不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。培訓內容不僅包括與工作密切相關的內容，如企業管理思想、團隊發展方向、團隊文化等，還包括業務方面的內容，如與同行業團隊之間進行業務交流，了解行業技術發展方向、了解公司產品特點及技術發展方向等。另外，創新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓師的選擇非常重要，好的培訓師可以通過各種激勵方式充分調動員工的培訓熱情。

2.3科研團隊培訓激勵手段

在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓激勵的一項最重要任務就是豐富現有的培訓激勵手段，實現培訓激勵體系的多維化發展，滿足科研成員的多種需求，激發科研人員的培訓工作熱情和內在潛力。在選擇培訓激勵的手段上，應采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質激勵為輔、精神激勵為主的方式。

2.4確定科學的績效考評體系

大多數企業對員工進行培訓后，很少跟蹤調查培訓的效果。同時也忽視了培訓的后期監督和人才提拔，讓許多員工感到學而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業應重視對基于培訓的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓激勵績效進行評估，包括培訓激勵效果是否滿足了企業的戰略發展需求，培訓激勵成本與收益比例是否協調等，從而獲得全面、準確的評估結果。

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23號上午開班儀式后，王所長作了專題講座《走向教師本位的學校教育科研》。

最后，他指出，走向教師本位的學校教育研究，目標是解決教育教學中的實際問題，促進教學質量的提高途徑是在實踐中研究，在研究中實踐方法是事件反思、學術引領、專業提升。

聽過了王所長的報告，我感覺自己今后在教科研方面的研究有了一絲感悟和方向。

篇（8）

一、更新觀念

觀念是行為的先導，教育觀念則是教育及科研行為的先導。教育觀念在很大程度上決定著教師的教育教學及研究行為。任何教育行為都不可能擺脫教育觀念的影響。當傳統落后的教育觀念束縛著教師大腦的時候，這個教師必然固守舊的教育思想、方式、方法，朝“經驗型”教師甚至“教書匠”方向發展。如一位教師確立了先進的教育觀念并隨時代的發展不斷更新，就會在實際工作紅不斷創新教育方式方法，朝著“研究創新型”教師方向發展。北京師范大學裴秭娜教授在《對教育觀念變革的理性思考》一文中說，在激烈的國際競爭中，誰能抓住觀念問題，誰就能在世界教育改革中以新思路、新舉措站在排頭兵的位置。

1、樹立正確的教育價值觀

教育價值觀是教育觀念中的核心觀念，有了價值觀的正確取向，其他諸如教師觀、學生觀、教學觀、質量觀等都易隨之發生轉變，新課程的價值取向是人的發展。所以在保障學科基礎知識傳授的前提下提高學生的綜合素質和培養學生的終身發展能力是新課程的功能取向。這一取向與提倡優質教育并不矛盾，實際上“促進人的發展”、“以學生發展為本”，正是為了更好地提高教育質量。有了這個認識，教育科研工作就不會偏離大方向。

2，樹立正確的教師角色觀

傳統意義上的教師主要是一個傳授知識的角色新時代的教師要單人多種角色：既要教書，又要育人；既要教學，又要研究；既要善于策劃組織教學，又要運用好現代技術技能；既要改善師生關系，又要加強與同事、家長和社區的合作。這種多角度定位有助于教師拓展教育科研工作的視野和范圍。在各種角色定位中，“既教書又育人”的角色定位是首要的。重視育人本是教育特別是中國現代教育的重要特征和要求，但只教書不育人的教師卻不是少數。我國教育對象的大眾化，獨生子女以及市場經濟和信息多元化社會特征都決定了要求強化對學生“做人”的教育，否則就是教育的嚴重失誤。如果一個教師真正樹立了既教書又育人的角色觀，其教育科研工作就會更多地涉足最有價值的育人藝術領域。“既要搞教學，又要搞科研”的角色定位也是至關重要的。教師不再是“教書匠”，“經驗型”教師也已落伍時代，現代教育要求教師走以反思和研究自己教育教學為途徑的專業化發展道路，朝著“研究型”“專家型”方向發展。這一角色觀不單規定了教師的研究只能，還規定了教師教育科研的取向。

二、科學定位

盡管不少教育研究專家對中小學教師教育科研的定位已作明確界定，但學校大多數教師仍然不明白到底為什么研究，研究什么和怎樣研究，其研究行為往往處于盲目、隨意和無效狀態。作為校本培訓，我們有必須把教師教育科研的定位問題作為基本問題重點解決。讓老師們明白什么樣的研究才是自己需要的研究，什么樣的研究才是適合自己的研究，什么樣的研究才能促進自己的成長發展和提高教育質量。

中小學教師承擔的教育教學工作的獨特性決定了其研究不應是“專門化”的學術研究，也不是“基礎性”的理論研究，更不是對教育規律的注解、求證和確認。研究的出發點不是要破立論題，而是要“解決問題”，研究的結果不是理論的豐富和發展，而是問題的解決和行為的改進，最終的成果不是交流論文或著作，而是獲得成長和發展。“問題即課題，教學即研究，成果即成長”的說法非常簡明地概括了教師教育科研的內涵特征。

1、教師教育科研的性質定位：以應用性研究為主

教師教育科研直接指向教育實踐，重在運用已有成果改造教育實踐中的“經驗主義”行為、“非理性”行為和“無意識”狀態。教師是教育實踐者，不可能也沒必要去要求他們構建新的教育理論，發現新的教育方法，他們的研究主要是要解決在教育實踐中不主動學習和不自覺運用國內外重要的教育科研成果的問題。換言之，應用性研究就是要溝通教育理論與實踐讓理論更好地指導實踐。教育科學立論可以指導教育實踐，這是毫無疑問的，但是由于教育科學理論并不能預測每一個特殊的教育情景，因此就有了一個創造性地運用理論的問題，這就需要我們對教育實踐進行研究，也就是如何把理論應用于特定的教育情景的研究，即應用性研究。

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中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）25-0062-02

住院醫師是指由醫學院校畢業剛進入臨床的年輕醫生。住院醫師規范化培訓是醫學生從醫學理論走向臨床實踐的關鍵階段，是將來行醫生涯的奠基階段，也是畢業后醫學教育不可缺少的一個重要組成部分。目前，我國住院醫師規范化培訓開展得越來越正規化，并跟國外醫療發達國家的先進體系逐步接軌，其最終目標是為國內各級醫療機構輸送優秀的臨床醫師，具體體現在職業道德良好、理論知識和臨床技能扎實，并能獨立、規范地開展本專業常見病、多發病的診療工作，主要表現在以下四個方面：（1）擁有良好的職業道德，弘揚人道主義的職業精神。（2）掌握本專業及相關專業的“醫學三基知識”，即基礎理論、基本知識和基本技能。對臨床實踐中碰到的常見問題具備解決能力，同時還擁有一定的自主學習和自我提高的能力。（3）擁有良好的團隊協作和溝通合作能力。（4）在住院醫師規范化培訓后期，還應具備一定的臨床教學和科研能力，對見習/實習醫生和低年資住院醫師可參與開展臨床指導帶教工作；同時，具備查閱本專業外文文獻資料的能力，能夠開展基本的臨床研究并撰寫臨床論文。隨著醫學的發展和臨床實踐的需要，一個合格的臨床醫師不僅要掌握扎實的臨床診療技能，更要具備一定的創新科研思維能力以及臨床研究和探索能力。但是，目前在住院醫師規范化培訓中，對該能力的培養還不夠重視，且沒有相應的量化措施，臨床醫師規范化培訓后其臨床科研素質還是較低。在住院醫師規范化培訓中，如果有規劃的加強臨床科研能力方面的培訓和指導，使規培醫生除了掌握基本的臨床技能外，還需具備基本的臨床科研素質，這將會對他們今后的臨床工作起到積極的促進作用。本文初步分析和探討了臨床科研能力培養在住院醫師規范化培養中的重要性，為培養適應新時期高素質的優秀醫學人才提供了參考。

一、臨床科研主要針對什么

臨床科研是指在醫學實踐過程中，以病人為主要研究對象的醫學科學研究，其基本出發點在于闡明疾病的病因、診斷、治療、預防以及預后等方面的重要問題，從而認識疾病的本質，并進行有效的防治。通常來說，臨床醫學研究可分為微觀研究和宏觀研究。微觀研究是以基礎生物學實驗為主要手段，采用科學實驗技術和現代化先進儀器設備，從細胞、亞細胞及分子水平開展實驗，研究疾病發生發展的內在機制，為臨床預防和診治活動提供科學理論支持。可見，微觀研究與臨床實踐的聯系是間接的。而宏觀研究則主要以整個人群為研究觀察對象，與臨床聯系緊密，它采用臨床觀察法、現場調查研究方法、預測學方法、健康危險因素評估方法及醫學統計分析等為主要手段，如為探索病因而開展的因果聯系的推斷，為研究某一診斷技術開展的臨床診斷試驗的評價，為評估某一臨床干預療效開展的干預效果評價，為預后及影響因素開展的生存時間和生存質量的分析，以及對一些罕見疾病的探討，等等。問題均直接源于臨床，結果可直接服務于臨床。對于規培醫生來說，科研一般主要以臨床問題為導向，從而有利于在住院醫師規范化培訓過程中，開展以解決臨床實際問題為直接出發點和歸宿點的臨床宏觀研究，而非微觀研究。

二、規培醫師接受臨床科研能力的培訓

目前，我國衛計委認證的各大住院醫師規范化培訓基地承擔著為社會培養優秀臨床醫師的責任。完成住院醫師規范化培訓后，一名合格的醫師，不僅要掌握本專業的臨床技能，還應具備較好的綜合素質，尤其是應該具備基本的臨床科研能力。但目前我國住院醫師規范化培訓實踐中，“重臨床、輕科研”的現象仍較普遍，忽視了對規培醫生科研能力的培養，這直接制約了規培醫生的成長。很多規培醫生對臨床科研的過程和方法不了解，科研意識不強，認為自己的主要職責是完成基本臨床醫療工作，工作中缺乏挑戰和職業成就感，甚至部分規培醫生職業和心理定位不穩定，在瑣碎的基本醫療工作中迷失了方向。引導規培醫生參與臨床科研和病例收集等工作，可以鞏固醫學理論知識，深刻理解臨床各項繁重工作的意義，并對臨床瑣碎的工作提高熱情和認識，獲得職業成就感和責任感，從而增加日常R床工作的主動性和病情觀察的敏感性。因此，加強對規培醫生的科研能力的培養尤為重要。

三、臨床科研工作有助于規培醫生更新知識，開闊視野

臨床科研能力不僅是專業知識掌握深度和廣度的綜合體現，也是規培醫生將來更好獨立行醫的必備條件。在行醫生涯中，臨床醫生時常需要回答病人的病因問題，處理病患的診斷問題，以及解決疾病的治療問題，這些問題和現象需要認真地去研究和思考，并在研究中得到自我提升。對規培醫生科研思維的培訓可以使規培醫生養成科學思維、查閱文獻的習慣，深刻理解臨床診療常規和臨床經驗的局限性，自覺跟蹤和了解先進醫學診療技術和發展動態，使規培醫生在臨床工作中掌握大量的新知識和新技能，進一步開闊其執業視野。

四、臨床科研工作可促進規培醫師臨床診療能力的提高

臨床科研工作是指以臨床患者為研究對象的醫學科學研究，它是通過有計劃性、有目的性、有針對性的臨床觀察，并在充分查閱相關文獻的基礎上，進行統計和分析，從而闡明該疾病及其并發癥的發生、發展規律和臨床預后相關因素。臨床科研的最終目的是提高臨床的診療水平，改善疾病預后以及研究疾病的宏觀病因。由此看來，臨床實踐與臨床科研是相輔相成，相互促進的。臨床實踐為臨床科研提供研究的方向和臨床樣本，并對科研成果進行臨床檢驗；而臨床科研為臨床實踐提供了新的理論、技術和方法，改變臨床醫師的思維方式，從而提高臨床醫生分析問題和解決問題的能力。隨著住院醫師規范化培訓的深入開展，規培醫師已成為醫院重要的生力軍，他們臨床技能的高低決定了病患的診療效果和患者對醫院診療服務的滿意度。臨床科研訓練可鍛煉規培醫師良好的臨床思維習慣和主動的學習探索精神，這必將有效提高醫生的臨床技能和醫院的醫療質量。

五、R床科研工作同時可促進規培帶教教師臨床水平的提高

科研本身就是一個解決未知問題、促進自身學習的過程，規培帶教教師在臨床科研活動中，發現問題、科學歸納問題，探索其中規律，并最終解決問題，這是提高臨床教學水平和臨床實踐能力的重要途徑。高水平的臨床科研工作為高水平的臨床教學提供了保障，缺少科研基礎的臨床教學是孤立的，也是固步自封、停滯不前的。隨著科學的發展和社會的進步，以及互聯網的普及，醫學知識的更新速度越來越快，傳播范圍越來越廣，只有不斷提高自身的科研能力和科研素質，及時掌握相關專業的新進展，規培帶教教師才能夠深入理解并傳授書本的知識，同時還能傳授給規培醫師前沿的臨床理念和技術，讓病患得到最佳的診療。

總之，加強規培醫生臨床科研能力的培養，有助于規培醫生綜合素質和帶教教師臨床水平的有效提升，從而提高醫院的核心競爭力。在全面啟動新的住院醫師規范化培訓模式下，規培醫生的臨床技能培訓和臨床科研能力培養應該得到同等的重視。

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Introduction to Clinical Research Ability Training in the Role of Standardized Training of Resident Doctors

ZHU Jiang-hu，TONG Yu，QU Yi，MU De-zhi

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提前進入科研角色畢業設計大多被安排在大四的下學期，此時學生面臨就業、補考準備離校等事項，時間匆忙而又倉促，想要完成高質量的畢業設計是很不現實的。按照大學課程體系的一般設置，學生從大二開始學習專業課程并接觸專業方向教師。可以在此時就開始畢業設計的準備工作。若學生找到感興趣的研究課題，就可以與教師互相協商，確定論文題目和研究內容，提前著手文獻檢索，學習，并對設計方案進行論證，如此一直持續到畢業前期的時間安排更讓學生有充足的時間去規劃、設計和撰寫論文。這樣就為保證畢業設計質量提供了時間基礎。分組強化文獻閱讀分組討論學習是改進工作流程的一個顯著特點。這種學習形式除了容易發現學生感興趣的研究課題之外，更能有針對性地強化學生對基礎知識，軟件技能或科研文獻等資料的閱讀學習。強化文獻閱讀的分組主要有兩種：基礎學習小組，主要解決課堂知識掌握不牢以及基礎軟件使用生疏等基礎知識缺乏的問題；科研討論小組，主要學習研究課題最新動態及其主要發展方向、研究方法等科研問題。以教師參與分組討論閱讀文獻的方式推動專業興趣和科研能力的提升。學生能了解大量文獻資料，既可彌補學生基礎知識技能的不足，提高其科研學術水平，又訓練其科研素養，對于學生綜合能力的培養非常有益。