時間：2023-03-06 15:53:54
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源開發范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
2中小企業進行人力資源開發的舉措
2.1進行人力資源開發的投資價值分析，增強中小企業積極性
中小企業規模較小、資源有限，在進行人力資源開發前，十分有必要對人力資源開發的投資價值展開數據分析，這不僅能為廣大中小企業主是否進行人力資源開發投資提供有效判斷依據，更能提升中小企業的積極性。人力資源投資價值分析簡而言之就是人力資源投資收益與成本的比值，當B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1時（公式左邊表示某一時段（t）內的年收益流（B1，B2…，Bt）的現值，r為利息率，公式右邊的C表示投資成本），就是值得投資的，反之則是不具有投資價值的。投資成本主要指機會成本和直接成本，投資收益主要指未來收益和現期收益。在上述人力資源投資價值判斷公式中，總收益∑Bi/（1+r）t同總成本C的比值越大，投資價值就越高，反之則越低。可以說，對人力資源開發的投資價值進行測算、分析，就是將人力資源現今和未來一段時間的收益現值總和同當前企業人力資源投資成本進行對比，并以此決定是否進行投資。
2.2展開人力資源開發戰略規劃，構建戰略導向的人力資源開發體系
韓國expertconsulting.co社長、受雇于多家世界500強的人力資源培訓顧問金政紋在“探索21世紀HRD戰略方向”國際研討會上分析了未來企業人力資源開發的三個主要方向，其中一個就是建立包括組織環境、外部環境等在內的戰略性系統。適應企業特點的人力資源戰略系統能夠讓決策者明確人力資源開發的理想結果與現實情況之間的差距，而認識到這種差距則是企業制定人力資源開發戰略，并將具體開發活動同企業重點工作結合起來的關鍵。具體到國內，我國中小企業的人力資源開發較少考慮到戰略規劃層面，很多企業甚至不能區分人力資源開發戰略與戰術。為此，我們嘗試建立戰略導向的中小企業人力資源開發，來引導廣大中小企業加深對這一問題的了解，幫助它們建立適合中小企業規模、適合自身發展、可操作性較強的人力資源開發體系。戰略導向的人力資源開發體系設計基本思路：企業戰略與核心能力人力資源開發戰略是企業人力資源戰略體系中重要的組成部分，其中的人力資源開發戰略同企業業務戰略一樣均需要有確切的目標制定，同時還要結合人力資源管理戰略予以實施。人力資源開發目標人力資源管理目標企業戰略與核心能力目標的實現是人力資源開發投資價值不斷顯現、企業整體價值不斷提升的過程。企業人力資源開發結果最終要反映到企業在市場上的競爭優勢以及企業核心能力上，為此，企業在制定人力資源發展戰略時要綜合考量自身特點以及自身行業發展特點，在明確自身核心能力的基礎上依靠戰略導向的人力資源開發目標來完善人力資源開發體系，從而不斷提升企業競爭力，最終實現企業整體戰略目標。戰略性的人力資源開發體系能夠將企業業務戰略同人力資源開發戰略有機融合，使人力資源開發工作為企業核心競爭力的提升提供人才支點。可以說，設計適合企業自身條件的戰略導向人力資源開發體系不僅能夠為企業現在和未來一段時間內的人力資源開發工作提供方向和依據，更能夠幫助中小企業在市場經濟中贏得競爭優勢。
2.3建立中小企業人力資源開發的實現途徑
2.3.1做好工作分析
在開展人力資源開發前，要進行工作分析和任職資格分析，并將這兩部分分析結果匯總成工作說明書。在工作分析部分，我們要明確本崗位的具體工作內容，以此為培訓開發提供依據；在任職資格分析部分，我們要明確本崗位現有員工是否具備崗位要求的基礎條件，員工可通過此環節了解自己的崗位目標，為自己未來的職業發展指明方向。總的來講，科學、系統的工作分析是企業人力資源開發的必要準備，它能為企業人力資源開發提供現實依據。
2.3.2重視人力資源規劃
近年來，隨著市場競爭的日益加劇，人才的競爭也更為激烈。在企業發展同人才資源規劃間建立確切而明晰的關系已成為企業整體戰略的重要組成部分。所謂人力資源規劃就是根據企業未來一段時間內的組織任務以及環境對企業的要求而設計的實現人力資源開發的過程，其作為人力資源開發的細化環節能夠為人力資源開發的具體實施提供行之有效的指導，需要企業管理者提起高度重視。
2.3.3加強對招聘的管理
招聘是企業人力資源管理中最初的同時也是最關鍵的環節，它同企業的人力資源開發效果以及企業其他業務戰略的實施效果密切相關。尤其對于人才流動較大的中小企業，招聘更是直接影響到了企業的長遠發展。在招聘過程中，企業管理者要充分了解和滿足優秀應聘者的需求，使他們愿意長久地為企業服務，以此保證未來人力資源開發工作的順利開展。
2.3.4做好培訓開發的評估
人力資源培訓開發評估是確保整個人力資源戰略體系順利進行并且獲得滿意效果的關鍵。企業的人力資源管理部門要在每次培訓任務結束后，對參加培訓的員工進行考核、調查，以此評價和反饋培訓效果。除此之外，企業還應當將人力資源培訓的各項費用列入到企業預算費用當中，以資金的形式支持培訓開發評估工作的開展。最后，企業還要將評估結果同員工的任用、職稱評定、定級、轉正、升職以及薪酬管理等結合起來，以提升員工參與培訓、參與企業人力資源開發的積極性。
2.3.5運用企業文化，為人力資源開發創造適宜的環境
企業建立人力資源開發戰略體系的根本出發點和落腳點在于充分“激活人”，即充分調動企業員工的積極性和創造性，尤其是對于競爭壓力較大的中小企業來講更是如此。廣大中小企業要利用各種手段為人力資源開發創造適宜環境，通過完善的機制、切實可行的規章制度來保證人力資源規劃的高效落實。除此之外，企業還要在企業文化中樹立起以人為本的科學發展理念，提高員工認同感，增強他們的執行力，使企業上下形成良好的人才發展氛圍，從而促進人力資源開發的順利進行。
3戰略導向的人力資源開發體系設計模型在企業的實踐
3.1M公司簡介
M公司是一家具有近10年發展歷史的中小型企業，其品牌創建于2006年。2011年底，M公司為了應對日益復雜的市場外部環境，結合自身優劣勢與市場處境，做出戰略規劃，確立了走專業化產品發展的路子。為進一步配合總體戰略目標的實現，M公司在人力資源方面也做出了一定的調整與投入。由于M公司所在行業為新興產業，其具有一定經驗的專業管理人才非常稀缺，公司為保障總體戰略目標實現，從長遠利益出發，做出了在企業內部選拔、培養中高級管理人才的計劃。2012年3月，培訓與發展事業部成立，這標志著M公司戰略導向人力資源開發體系的正式啟動，公司未來要將培養和提拔管理人才、打造中高層管理隊伍作為人力資源的重中之重，逐漸推進管理人才培養計劃。
3.2管理人員培訓開發過程
M公司十分注重管理人才的培養，通過“選擇人、培養人、評估人、會用人、留住人”等一系列人力資源管理流程的開展來實現公司的五年人才培養計劃。此外，M公司還將企業的總體戰略目標轉化為了對員工能力素質的具體要求，并將這些能力要求按照培養計劃進行歸納、整理，幫助企業快速形成適合的人才培養機制，打造企業優秀的項目經理與項目管理團隊，助力企業實現戰略管理導向的人才培養體系。第一步，制定了有針對性的管理人才培養計劃。2012-2013年大力培養公司內部的管理人員，使之工作能力和專業水平都能得到提升；2013-2014年側重培養肯干事能干成事的管理人員，并將之發展為公司的中堅力量，使之成為競爭性的人才，能夠適應不斷挑戰的工作環境和變革；2015年進行綜合考評，對不符合要求的予以調整。第二步，打造內部培訓師隊伍。在對技術人員進行培養的過程中，M公司希望更多的中高層管理者參與進來，以提升人才培養的關聯性，增強培養效果。為此，M公司通過應征、選聘建立起企業內訓師隊伍，通過企業內部管理者、經驗豐富的部門負責人的講授來落實培養計劃。此外，為了方便管理人員授課，確保更多優秀的企業員工走上講臺“現身說法”，M公司還采用了“扶上臺、送一程”的講師培養策略，這有利于培訓內容的充實。第三步，重培訓與開發的成果轉化。M公司不僅重視人力資源開發方式與內容的設計，更注重后續成果的轉化。具體來講，M公司主要采取了兩種手段提升培訓成效：一是，建立評估體系與反饋通道，進一步促進相關管理人員對未來工作方式的改進；二是，加強培訓學員對管理語言的學習，使他們能夠熟練地做出和說出標準化管理動作。除此之外，M公司還利用精英選拔、考核選拔等方式全面提升培養團隊素質，從而讓管理人員實現自我督促、自我監督，提升管理者的學習積極性，進而提升他們的培訓效果。M公司管理人員培養開發體系持續提升了公司的核心能力，培育優秀的項目團隊，提升和發展了員工能力，幫助企業實現戰略目標打下堅實的基礎。
一、人力資源開發在新農村建設中的重要作用
根據美國經濟學家羅默提出內生增長理論，“知識”或“技術”是經濟增長的內生要素，新知識生產以及人力資本的積累有助于阻止物質資本投資中出現的報酬遞減現象。通過人力資源開發形成的人力資本是經濟增長的核心動力。人力資源開發一般是指充分、科學、合理發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的數量控制、素質提高、資源配置等一系列活動。開發、配置和利用好農村豐富的人力資源對新農村建設有著重要作用，突出表現在以下幾個方面：
1.開發農村人力資源是實現農業產業化和農村工業化的必由之路。走產業化之路，實現農業現代化是社會發展和進步的必然結果，其對農村勞動力的素質和人才結構提出了全新的要求。只有比較普遍地提高農村人口的素質，開發農村人力資源，才能為農業產業鏈條的每一環節提供高素質的初級產品生產者，加工產品制造者，銷售環節經營者，提供技術、物資、信息保障的高素質服務者。
2.開發農村人力資源是加快農村城鎮化發展的重要支撐。加快城鎮化建設，既是解決農村富余勞動力的重要途徑，也是解決“三農”問題、促進城鄉社會經濟發展的必由之路。農村城鎮化發展也對加強農村人力資源開發提出了要求。農村城鎮化離不開人力資源開發和人的素質的全面提高，都有賴于各級各類人才的支撐，農村勞動力素質決定了中國農村人口城鎮化的規模與進程。
3.開發農村人力資源是解決農民增收問題的治本之策。以增收為核心的農民問題的最終之依靠是開發農村人力資源，即農民問題的解決最終要靠科技、靠教育、靠人力資源的有效開發和利用。農村人力資源能否得到有效開發，能否全面提高農村人口素質，己成為影響農業可持續發展，從而制約農民增收的關鍵因素。
二、我國農村人力資源開發面臨的困難
1.農民對人力資源開發觀念還十分淡薄。農民較低的文化素質，使其在接受、培養相應勞動技能方面有一定差距。受到傳統農業自我完成型低水平經濟的影響，農民學文化積極性不高，從而阻礙了農民進入非農產業，這樣形成開發農村人力資源中的主體障礙。尤其是交通不便，信息閉塞的地區，由于長期生活在貧困中，農民形成了一種根深蒂固的認“命”的宿命觀。
2.存在勞動力制度。勞動力管理制度上的不健全，農村人力資源開發制度尚未建立，相應的就業制度急需改革。社會保障制度也不健全，目前我國的社會保障制度仍未完全覆蓋到廣大農村地區尤其是貧困地區，貧困人口的生育養老、醫療等基本上還是以家庭保障為主。這些都形成了農村人力資源開發的制度。3．勞動力市場不健全，嚴重妨礙農村勞動力的合理流動和轉移。我國農村勞動力流動呈現出自發性、分散性、小規模和不規范的特點，勞動力市場建設相對滯后，市場供求信息不暢，以戶籍劃分的城鄉勞力市場，嚴重阻礙勞動力的自由流動，抑制了市場對人力資源配置的基礎性作用。
4.基礎教育和職業教育層次低。在學校教育上，教學設備落后，教材內容陳舊，高校以及職業教育的專業設置在一定程度上脫離農村實際，脫離農村生產，脫離經濟建設與社會發展。重應試教育、輕素質教育，培養的學生適應能力和創新能力不強。勞動力就業能力不大，缺乏完善的職業培訓。受社會經濟發展狀況制約，一些農村地區社會治安狀況不好，農民缺乏安全感，農民教育難以持續下去，經濟基礎薄弱，農民難以跳出文化水平，智力帶動差，經濟生活貧困的文化怪圈。
三、我國開發農村人力資源的對策和思路
1.作為各級農村領導干部首先要樹立人力資源的觀念，認清自己的角色，摸清不同地域的特點，根據不同農村的情況，采取符合地方特色和實際的人力資源戰略規劃，并要求逐步完善相關的配套措施。比如有的農村盛產棉花，有的生產小麥，還有的可以開發旅游，發展鄉鎮企業，鼓勵民營企業，政府要在具有地方優勢的產業上加大對農民的科技培訓力度。一些地方沒有優勢產業，但是有土地，可以引進外面的企業建廠礦，帶動地方經濟，同時也可以促進農民的學習積極性和勞動積極性。
一、人力資源開發及其現實意義
對于人力資源的認識早在17世紀就開始了,在1676年由英國古典政治經濟學代表人物威廉.配第(williampetty)在分析生產要素創造勞動價值的過程中,曾把人的“技術”列為除了土地、物力資源和勞動力以外的第四特別重要的因素。其后,著名的古典政治經濟學家亞當.斯密在《國富論》中指出:“工人增進的熟練程度,可和便利勞動、節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本。”由此可見人力資源的重要作用。
1.人力資源
人力資源是社會資源其中之一,泛指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力,是處于勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。
人力資源有最基本的層面,亦即人口的體力和智力,而且兩者必須同時具備才構成人力資源。如果從現實的應用形態來看,人力資源主要包括一個人的體質、智力、知識和技能四個方面。
2.人力資源開發
是指通過多種形式,對現有的勞動力和潛在的勞動力進行開發,使其更好的從事生產活動。人力資源開發實際上是一種價值和資源分配。主要體現在一是投資于人力資源開發的人財物的分配;二是人力資源本身的配置與利用。
基于我國人口基數大,農業人口占總人口的比重大,我國農業人口數量是龐大的。目前,我國的人口在年齡層面可以分為三個部分,未成年人口(10-16歲),勞動適齡人口(男性17-60歲,女性17-55歲),老年人口(女55歲,男60歲及以上)。在這三個年齡層次中,我們可以看到適齡人口的比重是最大的。這也同樣意味這我國農村的勞動力數量是巨大的。
人力資源科學有效的開發對于我國來說意義是重大的。由于本文僅限于討論農村人力資源的開發,因此,在這也只討論農村人力資源開發的現實意義。筆者認為農村人力資源的開發無論對于農民個人、地方政府還是國家都十分重要的現實意義。
第一,農村人力資源開發首先收益的是廣大的農民。農村人力資源開發首先要加大農村的投資,最基本的農村醫療衛生、教育、社會保障等等,這對于農民來說是具有現實意義的。農村醫療衛生環境的改善,可以解決農民看病難的問題;教育力度的加大可以提高農民自身的素質,拓寬農民的就業渠道,最終提高農民的收入水平;社會保障的建立更可以給農民多方位的保障,提高農民的生活質量。
第二,農村人力資源開發是地方政府發展謀求地方發展的最根本的保障。各地方政府要發展地方經濟豐富的人力資源是必不可少的基礎條件。現全球的經濟危機對于我國東部地區可以說是一個加快企業產業結構優化的一個重要的契機,產業結構的優化勢必要求有大批有技術的工人的支持,農村勞動力的開發正好符合這一現時需求。同樣,發展經驗告訴我們中西部地區要發展地方經濟也必須依托大量的技術人才。在我國人才“東流”的現實條件下本地方農村人力資源的開發就顯得尤為重要。
第三,農村人力資源開發是貫徹中央拉動內需宏觀政策的最根本的動力。拓展國內消費市場其中很重要的一部分是推動農村居民的消費需求。筆者認為這一舉措的要點落在農民有錢消費這一基點上。中國農村地域、農民人口占絕對的優勢,但是如果農民沒錢可花或有錢不敢花,那么通過刺激消費來拉動我國經濟增長就顯得比較困難了。因此,加快農村人力資源的開發,告別低廉的勞動力時代,提高農民的收入也具有非常重要的現實意義。
二、農村人力資源開發的困境
1.健康狀況欠佳
人力資源是以人為依托的,是有生命的“活”的資源,其具有生物性。因此,要開發農村的勞動力資源,必須首先保障農村人口的健康。相對于中西部農村人口來說,東部農村人口健康狀況比較好。在我國的西部農村貧困家庭中,有一項調查數據顯示有長期或慢性病人的比例為61.5%。這意味著貧困現象與惡劣的健康狀況緊密相連。“因病致貧”在農村地區是一個非常普遍的現象。
2.傳統農業的限制
我國是一個農業大國,長者相授、經驗式的生產方式使得青年人大多不需要有什么創新就能很好的掌握生產的技藝。另一方面,我國建國后城市和農村采取了不同的管理制度,農民被束縛在農村土地。世界飛速發展的時候,我國廣大農村地區還是依賴著幾千年前的生產方式和教育方式,人們仍然沒有改變生產和教育的觀念,落后而穩當的生活。
3.教育水平不高
劉易斯認為,在落后的經濟里,知識是最稀缺的物品之一。在我國農村發展過程中,教育是阻礙農村發展的一大因素。2004年有一份數據顯示,在我國農村勞動力中, 接受過短期培訓的只占20% ,接受過初級職業技術教育培訓或教育的只占3.4%,接受過中等技術教育的僅占0.13%而沒有接受過技術培訓的竟高達76.4%。我國農村青年同齡人中僅有5%左右能夠進入普通高中等院校學習, 每年農村有1200百萬小學、初中、高中畢業生沒有進入上一級學校學習的機會,大量的青壯年農民沒有接受職業技術教育, 回到農村不能發揮應有的作用。
4.傳統升遷意識的影響
中國有句古話“鯉魚躍龍門”、“草窩飛出金鳳凰”。在中國人的觀念中的“官”本位是非常重的。只要由于教育而走出了農村,無論是家庭還是本人,基本不會選擇回農村,而會留在經濟比較發達的地方。農村人才流失非常嚴重。
5.地方政府重視程度不夠
在開發人力資源的新熱中,各地政府都把眼光投向了城市,很少有人提及農村人力資源的開發。同時,資金投入的不平衡。人力資源開發中,政府總先傾向于先城市,后農村。同時人力資源開發是一項長期的、高額的投資,政府經濟能力有限的情況下,農村的人力資源開發自然又一次成了等待投資的領域。
6.人力資源使用不當
在經濟發展初期,很多企業的發展以大量低廉的勞動力為基礎,根本認識不到人力資源開發的重要性。產業結構的不合理與人力資源開發的不合理交織在一起形成惡性循環。
三、農村人力資源開發的舉措
1.加大資金投資力度
新古典經濟學的代表人物馬歇爾指出:“所有的投資中,最有價值的是對人本身的投資”。舒爾茨亦指出:“經濟學家們發現的大量跡象表明,人力資源質量的改進是經濟增長的一個重要源泉。”由此可見,要想開發農村人力資源,提高農民經濟收入,必須要有資金的投入。當然,源于人力資源的特殊性,農村人力資源開發是一項長期的、不斷反復的工程。
2.改變農民的生產觀念
通過開展思想教育、干部下農村蹲點工作等方式讓農民認識到依靠傳統的農耕經驗是不能滿足現代條件下的生產需求的。要改變以往依靠百年不變的經驗進行生產的狀況,鼓勵農民通過知識技術的提高來增加自己的經濟收入。
3.教育
劉易斯認為,知識與技能的重要性不僅表現在投資問題上,而且對勞動者個人也有特別重要的意義。在以后的 “差工作”向“好工作”變動中,“技能”將成為主要屏障。開發農村人力資源的關鍵是搞好教育。在農村人力資源開發過程別要注意農村的實際情況,將基礎教育與技能培訓相結合。
參考文獻:
[1]孫紹榮 宗利永 魯 虹:理與非理――從諾貝爾經濟學獲獎理論看行為管理研究的進展[M]. 上海財經大學出版社 2007:143
[2]邵 昱:對人力資源基本內涵的理解與把握[J].社會科學研究 1997(3)
1.缺乏重視，執行權多于決策權。
現階段大部分企業都設有人力資源管理部門，這個部門所做的工作大都以行政性事務居多，且活動范圍有限。這種決策權的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰略決策，直接參與的機會就更少了。有的企業管理者甚至認為人力資源開發、管理與企業發展關系較小，人力資源部門的設置僅僅是追求“時髦”而已。
2.將人力資源開發與人力資源培訓混為一談。
部分企業里面還存在的人力資源怪相就是將搞人力資源開發視為實施人力資源培訓。這樣容易出現的問題就是人力資源時時被口號化提出，但其取得的結果卻往往不令人滿意。很多企業對人力資源的培訓越來越多，投資也在不斷擴大，且培訓的內容也比從前復雜了許多。但深究這些培訓不難發現，這些培訓大都具有盲目性。這樣盲目模仿造成人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應取得的培訓效果。
二、人力資源開發要素
1.人才引進。
企業想要持續發展，就要加強人力資源開發。而人力資源開發的首要任務就是人才引進，是企業人力資源建設的第一步。企業在人才引進時，應根據企業的實際發展需要，確定企業的崗位數量和職責，以便人才引進和崗位的最優化配置，同時達到人才的穩定和適應。在進行人才引進過程中，首先，滿足人才與崗位的相互最大化適應。其次，對人才進行進一步的合理搭配，各崗位人才能做到優勢互補，團結協作，體現團隊合作精神，提高企業整體工作效能。再次，企業還應注重考察引進人才的個性和品質。因為現代企業員工應具備較強的口頭表達能力、較好的人際關系處理能力以及團隊精神等。如果一個職員自身能力很強，但不善于與其他同事交流和合作，并因此造成同事之間溝通上的障礙，降低其能力的發揮。長此以往必然產生厭煩情緒，不僅影響其自身的工作，還造成整個團隊不滿情緒和合作不暢。
2.人員配置。
人員配置就是最大限度地發揮人才的智慧和能力，做到人力資源價值的最大化。做好企業的人力資源配置工作，首先要做好企業各部門人員的崗位需求和供給的預測。其次，對企業各部門員工的各方面特點和能力及所在崗位工作情況有了解。做好崗位數量調節，使各崗位工作量達到有效飽滿。另一方面，做到用人所長，將有特長的員工放在最需要其特長的崗位。實施優化組合，考慮員工之間性格、年齡、能力的互補。針對性地實施崗位輪換，既能是員工對企業整體運作有所了解，又能考察員工最適合的崗位。
3.薪酬制度。
薪酬制度也是目前人力資源與人力資源開發的一大要素之一。薪酬水平的高低往往是決定員工是否留在企業發展的最主要原因。也可以說大部分的員工離職都是因為找到了比現在薪水更高的工作。因此，要想企業穩定持續發展，建立一個科學、合理、具有激勵性的薪酬制度十分必要。企業要利用現有的人才積極擴展業務，增加經營收入。而增加的經營收入又可以用來雇傭更多的人才為企業服務，這就是一個企業人才良性發展的趨勢。此外，一個公平公正的薪酬制度能有效調動員工的工作積極性與創造性，使得員工更愿意為企業貢獻自己的力量。
4.企業文化。
企業具有積極向上的文化氛圍，讓員工具有超強的凝聚力，也是為企業進行人力資源開發的重要途徑。企業進行文化建設，對員工的行為進行規范，讓具有良好工作情緒的員工去調動不穩定情緒員工的工作積極性。同時，企業文化還能減輕員工對一些規章制度的抵觸情緒，體現出企業在對待員工上具有人情味。簡而言之，企業文化建設必須以社會經濟發展為方向，以社會所提倡的主流精神風貌相契合，并重視員工對企業活動的參與、協作能力。例如，企業旅游、公司聚餐等都可以使得員工對于企業更加具有依戀感。
石油企業是技術密集型企業，人力資源素質的高低，關系到企業的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開發，堅持對人力資源的有效管理和利用，實施以提高人的能力、激發人的活力、提高隊伍整體素質為主要內容的人力資源開發戰略，才能使石油企業適應當今國際、國內激烈的市場競爭，實現其持續穩定發展。從企業實際出發，本文僅對企業人力資源開發談幾點認識：
一、石油企業人力資源現狀
（一）適應發展要求與隊伍素質現狀的差距較大
由于長期受計劃經濟和相對封閉的企業環境的影響，石油企業的觀念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業現行體制、機制和經濟運行方式發生重大改革的關鍵時期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻意識差，偏重個人利益。另一方面，整體素質偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術員工占60%左右，很大程度上制約了企業的長遠發展。
（二）知識結構及層次分布不合理，短期內難以整體提高
現有的本科以上學歷的員工中，近十年來畢業的占絕大多數，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實踐經驗。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴重。專業技術人員知識結構單一，基層技術人員忙于日常生產，缺少必要的培訓或進修，對技術發展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術素質的難度較大。
（三）隊伍結構比例失調，制約整體效能的發揮
根據資料顯示，在資源分布上，一線、二線、三線職工比例為45.5%，34.5%，20%，造成一線緊、二線松、三線臃。專業技術人員配置上，矛盾突出，生產單位專業技術人員和中高級技術工人所占比例不到50%。基層管理員工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計劃經濟體制的影響，使企業招工不是按需引進，而是按計劃指標招用，兼收并蓄，所學專業與實際所需難以對接，并且勞動力流動性差，形成封閉式“板塊”就業結構，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。
（四）人力資源使用和開發脫節
目前，石油企業在人力資源管理上重點仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”，部分員工學非所用，未能發揮應有的作用。由于缺乏科學的選拔任用機制，后備人才培養措施乏力，人才的動力不足。
二、人力資源開發的有效途徑
（一）完善企業用人機制，樹立人才資本意識
樹立人才資本意識是搞好企業人力資源管理和開發的重要前提。在市場經濟日趨完善的今天，從一定意義上來講企業競爭就是人才的競爭，經濟的發展就是人才發展的結果，人才資源就是第一生產力的靈魂。長期以來受計劃經濟體制的影響，國有企業對人力資產認識不足和觀念落后，導致了企業人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了企業經營方式的改變和經濟效益的提高。隨著現代企業制度的建立，國有企業要實現健康發展，就必須對人力資源的認識和觀念發生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業加快開發的步伐，全面實施人力資本開發和人力資源投資的戰略，建立和發揮企業的人力資本優勢。目前，勝利油田開發已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來越迫切，實現可持續發展，必須實施科技興油戰略，這就需要從勘探、開發和產能建設等各行業培養一大批高素質、高智能的綜合性人才，努力建設一支素質過硬的職工隊伍和管理素質高的人才隊伍，這是油田要實現持續發展的重要基礎。因此，石油企業必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發作為一項重要的工作抓牢抓實。
（二）強化培訓，推動人才的數量質量優化
員工培訓是人力資源數量質量優化的重要內容。石油企業應從企業發展的戰略出發，建立以企業培訓為龍頭、基層培訓為主體的培訓網絡，制定鼓勵學習的政策，創造良好的再教育環境。其培訓可分為三個方面進行：一是管理人員和技術人員的培訓。管理人員側重管理能力和創新拓展以及實干能力的培養，技術人員側重于技術創新和科研能力的培養。著眼于生產發展和科技進步，根據實際的需要，有計劃有選擇地對人才進行知識提高和專業能力培訓。二是全體員工的技術等級培訓。本著“全員培訓，學以致用”的原則，利用技術學習、崗位練兵、派出學習等多種形式，增強職工的理論實踐技能，不斷提高整體隊伍技術素質。建立各工種技能培訓基地，為員工的提高創造有利的條件。采取自學與“師帶徒”相結合、理論考核與實際操練相結合的方式，強化崗位技能培訓，重點加強生產技術骨干的培訓，為增強企業發展能力培養骨干力量。三是全體員工的文化素質培訓。一方面鼓勵員工通過自學考試提高自身文化素質，另一方面采取企業學校聯合辦學，借助高校的雄厚的文化技術資本，對員工進行有針對性地培訓，培養企業所需的人才。
（三）加大人力資源激勵機制
“人才是成就事業的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業效益的同時，滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類：
1．經濟利益的激勵。經濟利益的激勵，也稱為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經濟體制的影響，企業內部勞動力的價格和價值長期背離，復雜勞動和簡單勞動無區別，從事高技術含量工作和一般技術性工作沒差距，導致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值，從事復雜勞動的勞動力價格低于其價值，致使很多管理人員和專業技術人員的積極性調動不起來，“跳槽”現象時有發生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經濟要求，與現代企業制度相適應的工資分配制度，逐步拉開復雜勞動和簡單勞動、從事高技術含量和一般性技術工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的惟一標準，采取靈活多樣的分配形式，更好的發揮工資分配的激勵作用，進而激活員工的積極性，提高他們競爭力。
2．權利和地位的激勵。權利和地位的激勵，即增大人力資本的權利，提高其地位。這里主要指管理人員和專業技術人員，而一般的生產員工則可通過輪換崗位就可實現。最高領導層要將更多的決策權交給高級管理人員，讓他們真正成為執行官，用責、權、利相對應來管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發其事業心，使其在為企業創造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業運行過程中的管理問題，鼓勵管理創新；專業技術人員組成不同的項目科研小組和新產品、新工藝的研發小組，致力解決生產過程中出現的技術、質量問題和開發適應市場要求的新產品、新工藝，鼓勵技術創新。在權利和地位激勵中，首先應認定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導致人們在企業中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的分配方式，合理拉開分配檔次，倡導和體現誰創造的效益多、誰的貢獻大、誰的效率高，就給誰的地位高，就給誰的待遇好、報酬多。
3．企業文化的激勵。企業文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業的文化氛圍。一個真正成功的企業，不僅要有好的效益，而且應該造就和培育使企業能夠永續經營的沃土。企業的永續經營不是單靠某個人的直覺，而是應建立在明確、簡單、深刻的事業理論上，這里的事業理論就是指企業文化，即建立在員工認識自我、實現自我、創造自我的過程融入到企業發展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導團隊協作精神，注重學習和創新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業文化。
石油企業經營管理中，要堅持創新機制與調動員工積極性相結合，堅持“以人為本”的理念。在強化物質利益的同時，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開發人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強民主管理，切實讓員工參與到企業經營管理工作中，充分體現其主人翁地位，發揮其主觀能動性。
（四）健全和完善考核評價體系
健全和完善科學的考核評價體系在人力資源的研究與開發活動中占有著極其重要的位置。考核評價的目的有三個：發現問題、獎勵參考、淘汰參考。實踐是檢驗真理的惟一標準，同時也是衡量人的工作能力、工作業績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。
確定合適的考核指標體系和指標值，激發員工個人的內在潛力，員工在努力完成工作目標的同時，也實現了對他們個人能力的認可。考核項目要主次分明，考核指標值高低要適當，“讓員工必須通過努力才能達到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業績，找出差距，指明前進和進步的方向，從而實現員工個人發展和企業目標完全地有效統一。
【參考文獻】
[1]廖泉文．人力資源招聘系統[M]．山東人民出版社，1999.
[2]魏建新等．管理才能的評價[J]．管理科學，1999，(3)．
下面，我講三點意見。
一、前階段工作簡要回顧
今年以來，在縣委、縣政府的正確領導下，全縣各級各有關部門積極協調，緊密配合，堅持把勞務輸出工作作為促進農民增收的一項重要手段來抓，不斷健全網絡，加強引導，強化培訓，大力組織農村勞動力外出務工。截至4月底，全縣已轉移輸出農村勞動力80538人，占全年目標任務的91.3%，實現務工工資性收入2.89億元、務工純收入1.45億元。總結前階段工作，取得的成績主要有：
（一）措施有力，返鄉農民工安置工作有效開展。一是對返鄉農民工進行摸底調查，研究和掌握農民工返鄉原因及進出情況，對正常返鄉和受金融危機影響返鄉農民工進行分類造冊，實施返鄉農民工動態監測管理，并實行零報告制度，定期報告返鄉農民工動態情況。二是積極對返鄉農民工進行創業培訓，切實幫助解決農民工最迫切、最需要的問題，針對返鄉農民工技能單一的實際，在摸清返鄉農民工底數的基礎上，突出以提高返鄉農民工專業技能為重點，對返鄉農民工提供就業援助。同時，以市場需求為導向，制定返鄉農民工“特別”培訓計劃，大力開展技能型人才儲備培訓，為返鄉農民工實現再就業做好“充電”服務。三是積極引導返鄉農民工自主創業。協調金融部門將小額擔保貸款發放到有意愿自主創業的農民工手中，逐步把開展創業培訓等扶持政策向農村延伸，協調相關部門優先為返鄉創業農民工辦理相關證件，簡化辦證手續，及時幫助解決農民工創業中遇到的困難。目前，全縣因金融危機返鄉農民工達18200人，已實現就業13335人。
（二）拓展培訓項目，提高農村勞動力就業能力。以市場需求為導向，積極實施“陽光工程”培訓、示范基地培訓和大面扶貧培訓項目，采用“流動課堂”、“夜校培訓”等方式，扎實開展農村勞動力引導性培訓和基本技能培訓。截至4月底，全縣共開展培訓85期6045人，實現培訓后轉移3900人，其中：開展引導性培訓62期4558人，開展以電工、電焊工、縫紉工、鋼筋工、砌筑工等專業技能培訓23期1487人。
（三）加強市場對接，促進農村勞動力有序轉移。充分發揮人力資源市場與社會中介機構的作用，積極為農民工轉移就業牽線搭橋，做好市內外務工人員創業情況調查統計，采取內外輸出結合的方式，合理有序引導農民工轉移就業。自去年10月以來，共為我縣重點工程建設項目及縣內企業輸送農民工4380人。截止今年4月底，全縣新增轉移輸出農村勞動力21790人，其中因受金融危機影響返鄉農民工重新安置轉移12950人，尚有4865人待逐步培訓后轉移。
在看到成績的同時，也要清醒地看到我縣在農村人力資源開發工作中存在困難和問題。一是返鄉農民工安置問題不容忽視，若不能及時再就業，部分返鄉農民工家庭將出現返貧。據統計，我縣返鄉還未實現再就業的農民工有4865人，若不能實現再就業，年內將有4500個左右農村家庭戶均減少收入10000元以上。二是農村勞動力素質偏低，勞動技能單一，大部分外出務工人員從事勞動強度大而收入低的行業。三是組織化輸出程度還需進一步提高，農民工盲目無序流動的局面還需進一步扭轉。四是部分鄉鎮對農村人力資源開發工作的重視不夠，工作流于形式，應對農民工返鄉工作有針對性的分析研究和抓落實不夠，培訓補助資金的使用渠道不明確等情況普遍存在。這些問題將嚴重影響今年我縣農村人力資源開發目標任務的順利完成，各鄉鎮和縣直相關部門務必引起高度重視，采取切實有效措施，認真加以解決。
二、分析形勢，正視困難，切實增強抓好農村人力資源開發工作的責任感和緊迫感
盡管今年勞務輸出面臨很大困難，但我們也要看到人力資源開發工作的有利條件和積極因素：一是縣委、縣政府高度重視。勞務輸出是我縣農民增收的重點項目，抓好農村勞動力轉移對實現全年農民增收目標起著決定性作用，近年來，縣委、縣政府高度重視該項工作，有利于我們調動和整合各類資源。二是培訓力度不斷加大。以“陽光工程”、勞動力轉移培訓、農民工夜校培訓試點、“科技入戶”工程等項目為載體，深入開展職業技能培訓和創業培訓，有利于提高農民工素質。三是國家為應對國際金融危機，實施擴大內需項目加大固定資產投資的政策，我們要緊緊抓住實施國家擴大內需項目需要大量農民工參與建設這一大好機遇，抓好重點工程、重點項目建設與勞務輸出工作的對接，有效促進擴大農民工就業。
抓好農村人力資源開發，是推進我縣農業和農村經濟結構調整，增加農民收入的重大舉措；是統籌城鄉發展、推進農村城鎮化的的根本途徑；是提高農村勞動力素質、調動農民積極性、促進農村社會穩定的重要保證。受金融危機的影響，面對返鄉農民工人數增加，勞動力轉移輸出壓力大等困難，我們的思想不能松懈，措施要更加扎實，充分看到危機中的機遇，把勞務輸出作為我縣農民增收的重點項目抓緊抓實，堅持農村勞動力轉移就業和返鄉農民工創業“兩手抓”。各級各部門必須加強領導，明確目標，落實責任，把人力資源開發工作納入重要議事日程，以高度的責任感和使命感，大力推進農村勞動力由農村向城鎮轉移，向非農產業流動，培養一支合格的勞務大軍，做大培強我縣勞務經濟。
三、明確目標，強化措施，認真抓好農村人力資源開發工作
轉移農村勞動力、發展勞務經濟是一個復雜的系統工程，也是一項長期而艱巨的任務，既要全面部署、整體推進，更要突出重點、狠抓關鍵，總的要求就是要堅持“政府引導、市場運作、能人帶動”的原則，按照培訓服務齊抓、需求供給對接、就業創業并舉的思路，加強培訓，規范管理，搞好服務，提高勞務輸出的數量和質量，促進農民增加收入，為建設社會主義新農村打下堅實的基礎。我縣2009年農村人力資源開發工作總體目標是：全年轉移輸出農村勞動力8.82萬人；實現務工工資收入8.1億元以上，凈收入3.43億元；完成大面農村勞動力培訓轉移1.6萬人，高田鄉務工人員夜校培訓4900人。圍繞以上目標，重點抓好7個方面的工作。
（一）加強領導，落實責任。為切實抓好農村人力資源開發工作，做大培強我縣勞務經濟產業，真正把勞務輸出當作一項“富民工程、德政工程”來抓，在今天的會上，縣政府將與各鄉鎮簽定目標責任書。同時，各鄉鎮和縣直相關部門要切實加強領導，按照張縣長4月24日在縣政府三次全會上對全縣農村人力資源開發工作的安排部署，結合今天會議的要求，明確目標任務，強化工作措施，落實人員責任，認真抓實各項工作，確保年度目標任務的順利完成。
（二）強化宣傳，營造氛圍。與周邊地區和沿海發達地區相比，我縣農村人力資源開發起步較晚，尚未形成一套完整的運作體系，廣大農村群眾對該項工作的認知度不高。各鄉鎮要深入搞好宣傳發動，擴大宣傳聲勢，開辟宣傳專欄，加強對農村勞動力的轉移培訓、勞務輸出、務工信息、維權保障等方面的宣傳報道，認真抓好相關宣傳資料的制作和發放，切實做到在服務中宣傳，在宣傳中抓好服務，營造密切關注農民工的良好氛圍。各級各部門要進一步加強合作，密切配合，緊緊圍繞讓農民“出去有路、就業有崗、務工有為、回鄉有成”的思路，認真做好輸出前、輸出中和輸出后的各項服務工作，真正把勞務輸出做成一項“富民工程、德政工程”。
（三）加大培訓力度，提高勞動力就業能力。要進一步提高農村富余勞動力的就業能力，一是要認真實施農村勞動力轉移各類培訓項目，制定培訓計劃和方案，合理設置培訓課程，要以提高職業技能為重點，進一步突出開展市場急需的職業技能培訓。二是要加強與各大企業、用人單位聯系，建立長期的勞務合同關系，大力組織定單培訓，同時要開展政策、法律法規知識、安全常識和公民道德規范等引導性培訓，增強農民工遵紀守法意識，保護農民工合法權益。三是要多渠道、多形式開展培訓。縣人力資源辦、勞動就業局、職教中心要聯合建成培訓系統，整合現有培訓資源，充分利用現有培訓機構的培訓場所、設備、師資等，積極探索低成本、高效率的新培訓模式，把培訓班延伸到鄉村，促進更多的農村勞動力培訓就業，努力做到培訓一人，合格一人，轉移就業一人，確保技能培訓時間達20天以上，培訓后轉移就業率達85%以上，培訓發證率達60%以上。同時，實施勞動力培訓必須做到“兩個公示”，一是要把實施的農村勞動力培訓項目公示到村組一級，二是要把每期培訓的時間、地點、內容、資金使用情況等公示到村組一級。
（四）加大市場開發力度，促進農村勞動力有序轉移。由于我縣農村勞動力轉移工作起步較晚，勞務市場機制發育不健全，尚未形成良好的基礎和優勢，目前還有許多農民工屬單槍匹馬、零星分散地盲目外出，遠遠適應不了勞務市場對農民工大批量的集中需求，因此，加強區域內外的勞務市場對接，努力開辟勞務用工市場，積極引導組織農民有序轉移輸出，是提高轉移質量和打造勞務品牌的必然途徑。一是要通過參加各種勞務洽談會搞好對接，進一步拓寬沿海發達地區勞務市場，積極同輸出地的用工企業進行溝通聯系，認真考察用工崗位，確立合作意向，有組織地輸送農村勞動力，完成縣委、縣政府下達的有組織輸出任務。二是要依托務工能人、勞務中介機構、勞務經紀人開辟縣外用工市場，充分發揮其信息靈通、聯絡面廣的優勢，使其成為政府組織的有利補充，在組織引導勞動力合理流動中發揮更大的作用。三是縣人力資源辦要制定出具體的組織化輸出方案，將具體任務分解到各鄉鎮。縣人力資源辦、勞動就業局、縣職教中心、各鄉鎮人力資源辦等相關部門要形成合力，充分發揮各自職能作用，建成一套完善的組織輸出系統，認真搞好農民工的轉移輸出服務，真正達到“輸出一個、帶動一批，輸出一批、帶動一方”的效果。
（五）抓好維權服務，保障農民工合法權益。目前，農民工權益受侵害的現象時有發生。縣人力資源辦要積極協調有關部門切實做好農民工維權救助工作。一是要在維權重點上實現突破，加強農民工勞動合同管理，完善勞動合同，規范勞動合作行為，堅持做到“四不轉移”：即用人單位合法資質不全不予轉移，勞動強度過大不予轉移，工資收入沒保證不予轉移，國家規定的工傷等保險不繳不予轉移。要規范中介市場，嚴厲打擊黑中介坑害農民工的行為。二是要在維權環境上形成聲勢。要積極協調各職能部門有計劃開展專題咨詢活動，借助新聞媒介廣泛宣傳農民工對社會所做的貢獻，努力營造全社會共同關心、關注、關愛農民工的良好氛圍。要通過多種方式，積極向農民工普及維權知識，強化維權意識，努力形成在參與中維權、在幫扶中維權、在輿論監督中維權的強大聲勢。三是在維權工作上形成合力，加強與勞動、教育等部門的聯系與合作，要加強跨地區越部門合作，在維權過程中協調溝通，做到農民工合法權益受到侵害有人聽、有人管、有人為之伸張正義。要充分發揮好農民工法律服務中心的職能作用，發揮好駐外農民工服務站及聯絡點的作用，使之成為農民工轉移的橋梁和紐帶，切實維護所在地農民工的合法權益。
二、圖書館在人力資源開發中存在的問題
首先，缺乏長遠的職業生涯規劃。由于職業生涯管理是一項比較專業的工作，負責這項工作的人，需要比較專門的知識，至少要熟悉職業生涯管理的思路，掌握各項相關的技術，解決員工在職業生涯管理方面常見的問題等等。
其次，缺乏良好的組織文化和吸引人才機制。大多數圖書館不注重組織文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對組織的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與組織的理念的錯位，這也是圖書館難以吸引與留住人才的一個重要原因。
最后，圖書館員整體待遇較差。由于圖書館在很大程度上屬于半公共物品，這樣就使得圖書館在經濟效益方面相對比較差，在加上圖書館沒有其他的創收，這樣整個從業人員的待遇相對比較低
三、對圖書館員人力資源開發的對策
首先，圖書館要發揮自身的優勢，改革薪酬制度。要善于發揮自己的優勢，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。在運用薪資、福利等物質方面吸引人才時，圖書館要考慮到它的實際情況，圖書館應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與圖書館原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
其次，樹立正確的人才觀。從狹隘的人才觀到全面的人才觀。由于歷史與社會的原因，社會普遍認為在圖書館工作是沒有出息的，很難成就事業。這種狹隘的人才觀，使圖書館缺乏對館員進行長遠的職業生涯規劃，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。對圖書館而言，要從戰略的層面審視人才，培養合格的人才。
企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。油田企業的人力資源開發是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。現代管理科學普遍認為，要管理好一個企業需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區別，如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理存在問題，其它3大資源也會失去優勢，不能得到合理的開發利用，甚至會毫無用處。相反一個企業具有優質的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發利用可以彌補其它資源的不足，油田企業幾十年來的艱苦創業史就證明這一點。改革和創新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發，是企業面對市場競爭的有力武器。
一、油田企業人力資源管理現狀
1．職工人數總量過剩。目前油田行業普遍存在人員過剩，油田幾十年來發展過程中，人海戰術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業運營人力資本總量過剩，油田企業的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業工作難度大。
2．人員結構不合理。油田企業人力資源來源于大中專畢業生、技工學校畢業生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩定，受績效評定、工作環境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。
3．人力資源開發力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發與管理，內部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發管理還沒有真正發揮應有的作用，首先表現在內部優秀的人才還不斷流出油田企業，油田內部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業生產崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
4．績效考核激勵效應弱。油田企業改制上市后，管理模式也發生了巨大變化，但傳統的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調整，但力度還遠不夠。并且企業的效益目標和個人的目標聯系不緊密，企業效益好時，個人并沒有取得相應收益，企業效益差時，為保持隊伍穩定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發揮足夠的激勵效應。
二、油田企業人力資源開發存在的制約因素
1．企業的內部保護政策。由于油田企業職工人數總量過剩，企業內部再就業壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優先考慮職工子弟就業。二級單位之間也各自為戰，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內部保護政策雖不得已而為之，但由此產生的負面效應是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。
2．社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據法律規定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業的人力資源開發與管理解除后顧之憂。目前油田企業的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業的人力資源市場化管理。
3．人力資源市場的規范行為。勞動者、企業、及作為勞動需求者身份出現的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導調節人力資源在社會各種需求中分配，規范的工資形成機制和實現機制是市場正常運行的劑，人力資源市場的規范化運作是人力資源開發與管理取得成功的基礎。
4．政府適度的宏觀調控。市場經濟通過競爭實現優勝劣汰，促進技術和管理的進步，實現資源最優化配置，促進社會生產發展。但市場經濟在社會結構調整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調節，需要政府通過宏觀計劃、政策法規進行宏觀調控，所以純粹的市場經濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調控，實現人力資源的優化配置，促進人力資源的合理開發利用。三、提高人力資源開發管理效益的途徑
1．建立規范的人力資源市場。人力資源開發與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業內部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規范操作，發揮模擬市場應有的職能和作用。要根據石油企業勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內人才市場的勞務合作，增加就業渠道，通過對外合作，改善本企業的用人環境。
2．完善企業的用人機制。進一步完善企業選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，健全選用人才執行機構和監督約束機構，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領導確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監控，形成內部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環境，形成良性的人才競爭機制。實現用人過程的優勝劣汰，人力資源開發才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。
3．制定企業人才發展戰略目標。常言道，商場如戰場，只有充分了解行業現狀，正確把握本企業市場定位，重視人才的開發利用，把人力資源的開發管理和人才的保值增值，提高到戰略高度來認識，制定符合本企業的人力資源開發戰略，使人力資源發展戰略符合本企業發展戰略，確立人力資源管理的長期發展規劃和近期目標，確定合理的管理層次，有效地落實責、權、利三者關系，規范本企業人力資源市場運作方式，合理調整人力資源配制，使人才供需比例動態平衡，使人才發展與企業發展步調一致，形成良性的人才發展動態系統。
4．完善和強化職工培訓工作。企業對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業人力資源保值增值一種方法，企業通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業的發展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業發展的步子，使企業人力資源得到良性開發。
5．合理使用企業人才。優秀的人才不一定是最合適的人才，三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說明在選用人才方面應注重實效，重視工作實績，文憑資歷只能作為參考，對于言過其實，只會理論知識，不會在生產中靈活解決生產實際問題的人員要慎用，.對人才的考察要注重實效，同時績效考核要與企業發展目標相一致，進行綜合全面的考核。在具體使用人員時，還要考慮油田生產一線工作環境艱苦，勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發揮自已的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現，只有職工個體大多數人的目標都獲得成功，企業的組織目標才能實現。
6．塑造現代企業新文化。現代企業人力資源的開發管理，與企業文化建設有著必然的聯系，職工的招聘、使用體現出企業的用人理念，職工的培訓體現出企業的發展理念，考核、績效評定體現出企業的管理理念，企業的用人、培訓、績效評定又都能體現出不同企業文化風格，企業文化能夠影響企業職工的心智模式，直接影響企業職工的成長和敬業精神，創建良好的企業文化可以塑造企業新形象，留住企業所需的人才，創建一支敢于創新，精誠協作，團結務實的職工隊伍，油田企業過去曾用艱苦創業的鐵人精神，激勵了幾代石油人。
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A
21世紀,知識成為推動人類發展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時代是知識經濟的時代,管理的核心即為對知識的管理;所有的競爭歸結為人才的競爭,人力資源管理成為知識管理的核心內容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現代管理思想。傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作。隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升,部門角色的轉變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結合,使未來人力資源部門的角色向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變;工作分析成為人力資源開發與管理最基本的作業,是人力資源開發與管理的基礎。工作分析又稱職務分析,是指對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程,它的結果是產生工作描述和任職說明。另外,為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門的重要課題。也就是說,人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。
一、人力資源開發的依據
(一)建立平等的上下級關系,創造公平的競爭環境。融洽、科學的上下級關系,應是平等民主的。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為,促使一個企業正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經營者關注工人的利益。他批評美國企業的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業,企業不信任政府”。
(二)選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式,準確把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系。歐美企業在二戰后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創造了二者較好統一的企業組織,形成了強烈的組織歸屬和團隊意識,也是社會統一、國勢繁榮的巨大源泉。日美企業不同組織形式的形成,其根本在于文化認識的區別。松本厚治的觀點代表了日本企業管理文化的主要思想:“現代是組織的時代,也是大眾的時代,在這個時代,一個國家的經濟、社會組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義。”從時代的高度關注企業組織應該負起的人道責任和社會責任,從產生效率深慮到人類發展方面的終極關懷,這不能不說日本經濟學家和企業家的經營文化、管理哲學和企業戰略比歐美國家高明得多。歐美企業組織模式,導源于他們理性主義文化觀念,他們為了提高經營效率,廣泛推行勞動細分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化,工人像機器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導致活力削弱、競爭力喪失。
二、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資,市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險。總的來看,企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
(一)核心員工流失。企業人力資源開發出現的最大風險后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術,特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊的流失,同時由于崗位的空缺,會影響到企業生產與經營活動的正常進行;也會對士氣產生較大的負面影響,使生產效率降低,并導致員工不配合企業后續的人力資源安排,對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
(二)開發低效或無效。人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高,為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標,或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發的轉化不到位,員工未將其獲得的知識與技能服務于企業,都會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工,原計劃的工作會隨之受到影響,導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來,而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量,但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營指標的變化進行間接反映。
三、加強企業人力資源管理的途徑
(一)堅持以人為本,加強企業文化建設。企業文化是企業的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念,就決定了這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化,即以人性化管理為基礎,以實現企業價值觀為目的,規范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標,也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高,企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合,他們不僅需要工作上的經濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合,借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如參觀、學習、考察、外出旅游等,通過潛移默化的企業文化熏陶,培養員工的團隊精神和忘我的工作作風、勇于奉獻的工作態度,做到企業與員工交心,使員工有歸屬感,企業有凝聚力,充分發揮員工的積極性和創造性,保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。
(二)建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制,激發和調動員工的積極性,提高企業的競爭力。(1)制定合理的薪酬制度,企業薪酬應等于或略高于同行業的平均水平;(2)科學的薪金制度是企業人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國有企業要制定出科學的企業薪金制度指導原則,并有統一的、可以說明的規范依據。企業的薪金制度還應具有民主性、透明性的特征。要讓企業職工能夠了解,并加大薪金制度實施的監督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業內部分配制度的改革,合理拉開不同工資之間的比例,并逐步加大浮動部分的比例。
德國人認為，對教育的投資會得到比其他投資更大的回報率，所以人力投資總體上呈不斷上升趨勢。而且，德國實行六歲到十八歲的義務教育，各公立學校也都實行免費，即使是私立學校也能得到各州政府的資助。
企業也同樣重視雇員的再培訓，認為企業的競爭力和高效率來源于員工，這種投資是一種戰略性的投資，雖然短期內沒有顯著效益，但長期來看卻會帶來巨大的收益。各企業都大力投資職業教育培訓，德國就業人口的三分之二都參加過系統的職業培訓，德國企業每年的職業培訓費用相當于工資總額的4%。
二、科學規范的教育體系
德國通過不斷變革完善教育事業，形成了與勞動市場緊密聯結、符合市場需求，以基礎教育、高等教育、職業教育、繼續教育為四大支柱的教育系統，保證了源源不斷地輸出高素質勞動力。
（一）因材施教的基礎教育和高等教育。德國教育從初中階段就開始分流學生，將中學分為國民普通中學、實科中學和文理中學三類，學生可以根據自己的特點選擇最適合的學校類型。八成以上的學生上實科中學和普通中學，就讀年限較短，可以盡早就業。實科中學注重實踐課教學，以技術理論和操作技術技能為核心，適合那些活潑好動、模仿能力強、喜歡動手的學生。普通中學以完成九年義務教育為主，開設勞動理論課和勞動技能課，培養學生有一技之長。另外兩成對研究理論感興趣的學生則選擇上文理中學，畢業后可升入大學就讀。在德國最受社會歡迎且就業率最高的不是大學畢業生，而是高等專科學校畢業生，而大學畢業生失業者大有人在。
（二）世界聞名的“雙軌制”職業教育。德國的職業培訓是其人力資源開發體系中最有特色的地方，這一教育模式已在德國形成了完整的體系和網絡。在德國歷史上，這一培訓模式可以追溯到19世紀末，當時工業界就開始對青年工人進行大規模的培訓。二戰后，為了重建經濟，國家以法律形式規定了職業培訓的受訓專業和考核標準，學徒工的培訓對德國經濟發展和技術水準的提高起了很大的作用，正是依靠職業教育體系，才會出現戰后的“經濟奇跡”。凡是初中畢業不再升學讀書的學生，就業前必須接受兩年半到三年的職業培訓。在其培訓中，學校、企業各自負有明確的責任，在企業里學習實際操作，在學校里學習理論知識。企業一般都大力投入對學徒工的培訓，大型企業均建有自己的培訓中心，徒工在這些培訓基地會接受嚴格的職業訓練。期滿后需經過嚴格的統考，合格者準予畢業，并取得相應的從業資格證書，企業錄用新工人也從經過培訓的學員中挑選。
“雙軌制”職業教育有以下特點：學校里的理論學習和企業中的技能實踐相結合，學生有雙重身份，既是學校的在校學生，又是工廠里的學徒工；國家和經濟實體共同對職業教育的實施負責，聯邦政府負責校外的職業教育，職業學校歸各州政府管轄，經費由各州政府承擔；職業教育內容以市場需求為導向，緊密聯系市場，使供需雙方通過職業咨詢、合同簽約等手段密切聯系起來的，使學生在參加雙軌制教育前就以合同形式確定雙向選擇的結果，大大降低了德國青年人的失業率，同時安定了社會秩序。但這種制度也有不足之處，一是過早的職教定向分流給人們帶來心理上的不平衡；二是學校、企業各分兩地，緊密聯系難以充分實現。
（三）形式多樣的繼續教育和成人教育。德國對廣大就職后的企業員工繼續培訓也有很大投入，因為這是對企業人力資本的進一步投資，促進員工工作效率的提高，也進一步提高了企業的生產率水平，對企業長期發展和戰略目標的實現大有裨益。德國人還認識到工業現代化使工作崗位對人提出越來越高的要求，要適應所從事的崗位工作，就得不斷地進行知識和技能的再培訓，以增強就業轉業的競爭能力；另外，企業主認識到職工素質的優劣對企業的生存發展極為重要，因此他們在對職工進行再培訓方面舍得投入。
企業職后繼續培訓渠道主要有：（1）開展日常在崗培訓，著重提高員工適應新技術、新產品發展的崗位適應能力。（2）企業自辦培訓中心進行脫產進修培訓，培訓計劃由企業教育培訓部門負責制定。（3）產學合作進行培訓，由企業直接向高校投資，高校則按照企業要求培訓人才，或者聯合舉辦各種培訓班，以培訓企業所需的各類人才。
德國的成人教育事業也極為發達，公民每年都有進修的機會，其成人教育的主要特點包括：（1）社會各方面參與成人教育。（2）經費來自各個方面，包括聯邦與州政府、企業界、個人等。（3）重視實用性教學。（4）現代科學技術的培訓內容不斷增加，新技術、新工藝、新科技的出現引起傳統職業崗位的變化和工作內容的變化，要求人們進行相關的培訓。
其成功之處在于建立起一整套的職業技術教育培訓和繼續教育的法律法規，有完善的職業教育體系及運行機制，還在于他們在企業職工培訓方面的許多有效措施和做法。整個國民的素質通過繼續教育和再培訓，整體上很高。
三、德國人力資源開發外部機制和保障條件
（一）發達的人力資源市場。德國人力資源能在全國范圍內廣泛流動，據統計，每年有700～800萬人職業流動。年流動率高達23%。其人力資源市場是公開營業的常設機構，無論是職員的擇業還是工人擇業都統一在一個市場內。全德各地的600多家人力資源市場上的人才供需信息已基本實現全國聯網溝通。德國職業介紹機構除了在用人單位和求職者之間牽線搭橋之外，還提供培訓、咨詢、就職服務等各種服務，而且服務范圍很大，不僅僅只局限于本州或本地區，而是立足本地、輻射全國。其中，國家的職業介紹發揮了主渠道作用，國家有責任無償地為勞動者介紹職業。此外，德國企業在人員使用上都提倡公平競爭，不少企業招聘用人政策在內部職位競爭、擇優上崗后，尚有空缺崗位再向社會招聘，一般有60～70%的崗位能從內部找到員工，從社會上招聘來的主要是大學畢業生、專家等。
（二）完善的社會保障制度。健全的社會保障制度是促進人才合理流動和社會穩定的重要條件。德國實行社會福利市場經濟制度，社會保障的歷史由來已久，且有著一整套完整的社保制度。第一，養老金保險。法定的養老金保險是德國社會福利保障的支柱，它保證就業者退出職業生活之后能夠保持適當的生活水平。第二，醫療保險。幾乎所有的德國公民都參加醫療保險，保險費由投保者和雇主各付一半。第三，事故保險。在發生工傷事故以及職業病的情況下，法定的事故保險提供保護和幫助。第四，社會救濟金。無力自助與無法獲助者可得到社會救濟金。正是由于實施了如此完善的社會福利保障制度，使人力資源能在全國范圍內進行流動配置和利用，推動了德國經濟的不斷發展。
（三）規范的人力資源開發法規。這方面的表現有：第一，涉及人力資源開發利用的各主要方面都制定了法律條文，對人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓、仲裁、工資福利、保護、退休等作了立法規定。第二，詳細確立和規定了與人力資源開發利用有關的政府各職能部門的法律地位、相互關系及各自應承擔的職能內容，同時又以法律形式明確規定政府行使職能的運行方式，并十分注重職權運行過程的程序化。第三，建立了一套專業化的司法組織，除設有普通法院外，還專門設立了對人力資源開發利用實施法律保護監督的專業法院，以保障整個人力資源開發體系的規范運作和流暢運行。
四、德國人力資源開發對我國的啟示
