高校教師年度考核總結匯總十篇

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中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0080-02

績效考核,就是根據人事管理的需要,對考核對象(教師)的工作結果及影響其工作結果的行為、表現和素質特征進行考評的活動。科學的績效考核不僅有利于管理者根據按勞分配原則合理地確定教師的勞動薪酬,而且對教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。獨立學院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進行改革和創新。因此,如何積極探索反映獨立學院教師特點、適合獨立學院管理實際的年度考核辦法,已成為當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。本文針對獨立學院教師年度考核中存在的問題,結合筆者工作實際,提出若干建議和意見,以期加深對獨立學院教師績效考核的認識,改善獨立學院教師績效考核的現狀。

一、高校獨立學院教師績效考核存在的主要問題

高校獨立學院傳承校本部的教育理念和教學管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統的考核方法,缺乏符合自身發展特點的、科學、合理的績效考核體系,大多數獨立學院普遍采用的是民主評議、季度小結、年度總結等方式對教師進行績效考核。這種考核方法主觀性強、缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標,不能反映出真實的成績,失去了其應有的激勵價值。考核結果大多采用優秀、良好、稱職、不稱職四個等級,并且對優秀率規定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現象,即輪流評優。具體而言,目前我國高校獨立學院教師績效考核主要存在著以下幾個方面的問題:

(一)重結果,輕過程。獨立學院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現為過于關注考核結果,不重視考核過程。學院各部門把考核當成是一項任務,態度不端正,只籠統的給出考核分數,然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據考核的結果給予相應的獎懲。因此,一部分教師對績效考核提出質疑,認為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會使考核產生良好的效果。考核者與被考核者都把考核作為一項任務來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結,大家只關注考核結果,不注重考核過程及考核結果的運用,這種考核是起不到其應有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時考核。目前大多數高校獨立學院教師績效考核工作普遍在年終進行,每到年終考核時,學院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對于平時考核卻很少關注。教師年度考核應該是對教師一年中的工作進行考核,其中包括平時的工作表現,而不能只看年終的工作成果。比如教師平時的出勤情況、個人工作態度、備課情況及工作任務完成的質量和數量等應在平時不定期進行考核。而年終的定期考核則應著重對其一年的工作業績進行考核,比如完成的課時量,獲得的獎勵次數及等級、數、科研成果及等級等進行考核。只有將平時考核與定期考核結合起來,才能全面科學的體現教師的工作績效,同時,平時考核記錄也是年度考核的客觀依據。

(三)考核標準不明確。教師績效考核只有依據客觀、科學的考評標準進行,才能對教師有激勵作用。由于獨立學院的發展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨立學院發展特點的考核標準,雖然有些獨立學院自行制定了考核標準,但這種考核標準的制定缺乏科學依據,隨意性強、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評標準。考核標準的不明確,就會導致考核結果的不真實、不客觀,最終也就達不到考核應有的效果。

(四)考核結果不能及時準確地反饋,造成教師對考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學院必須把考核結果及時準確地反饋給教師。目前一些獨立學院在考核體系的設計過程中缺少教職工的參與,考核結果也不反饋給教師,只是學院的管理部門掌握,甚至教師本人對考核結果也不清楚。最終造成職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產生抵觸情緒。盡管有些獨立學院將考核結果進行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進教師的績效,結果使考核流于形式。

(五)考核結果的運用不完善。年度考核工作是一項重要、復雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財力,如此重要的工作,得到的結果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實考核的結果可以及時反饋給教師,讓教師明白自己的缺點,然后進行有針對性的改進,促進職業發展。同時,績效考核結果最重要的用途就是將考核結果用于員工培訓與發展的績效改進計劃,而這方面在目前高校獨立學院教師績效考核結果的運用中很少涉及的。如果高校獨立學院不能將考核結果合理應用,久而久之,教師會認為考核只是形式,沒有任何實際作用。

二、高校獨立學院教師績效考核的改進對策

(一)考核過程與考核結果并重

績效考核是一個完整的系統,涉及到各個部門,因此績效考核絕對不是一項簡單的工作,人事部門在組織績效考核時,必須有相配套的完整的考核標準作為依據,并提供可操作性的實施方案。同時,人事部門必須對整個考核過程進行監督,以防弄虛作假的現象,導致考核不公正,影響考核結果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細的考核標準和考核方法,各個部門根據這些考核標準和方法對部門內部人員進行逐一考核。同時,為了使考核的結果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個部門,參與和監督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個動態持續的過程

高校獨立學院績效考核是根據人事管理的需要,考核教師的工作結果及其影響工作結果的行為、表現和素質特征的活動。從績效考核的含義來看,績效考核應該是過程管理中的一種動態持續的考核。作為一種動態持續的考核,績效考核應該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業績,并對教師的階段性成長予以充分的認可,不能只在規定的時期內進行考核,而必須對教師的整個工作時間內的表現進行記錄和不定期考核。因為每個教師都希望自己的成長能夠得到他人的認可,而動態持續的績效考核不僅關注人們工作行為的最終結果,同時又對人們平時的工作過程中的進步也給予足夠的重視,因此動態持續的績效考核顯然對教師具有更廣泛的激勵作用。

(三)考核標準應該科學明確

考核標準的制定必須具有嚴密性、科學性、明確性。有些高校在考核標準的制定過程中隨意性很大,僅憑個別人的主觀看法制定標準,必然缺乏嚴密性、科學性。另外一些考核標準指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學的評價。對此,考核標準的制定必須是一個嚴謹的過程,需要綜合多數人的觀點,并進行大量論證和試點后才能最終被采用。同時,考核標準應該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應該根據實際情況制定更為詳細、更可行的考核標準。

(四)考核結果應該及時反饋

把考核結果及時反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發教師的上進心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時有效的對考評結果進行反饋、面談,將直接影響到整個績效考核工作的成效。績效考核面談是考核結果反饋的一種主要方式。績效考核的過程并不是給出考核成績就算結束,高校管理者還需要與教師進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的地方。

(五)考核結果的合理運用

傳統上,人們進行績效考評最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎金的分配和工資的晉升等。現在看來,很顯然,這種做法是片面的。因為對于一個組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會產生不滿意,有了它也不會讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵因素,例如培訓和自我發展的機會。績效考評的目的也是為了改進和提高員工的績效。因此績效考評的結果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調整和職位的變動,還有一個更重要的用途就是用于員工的培訓與發展的績效改進計劃。

三、結論

總之,高校獨立學院教師績效考核的關鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環。學院要善于將績效考核與激勵機制聯系在一起,并構成一個控制系統,促進獨立學院人事制度改革,提高教師的業績,為高校獨立學院組建一支高水平的教師隊伍,以更好地迎接國際化的挑戰,更好地服務于我國的教育事業。

參考文獻

[1] 石金濤.現代人力資源開發與管理[M].上海:上海交通大學出版社,1999年7月

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（一）對高校師德內涵及內容的認識

師德，即教師的職業道德。“學高為師，身正為范”，這是社會對教師職業提出的特殊道德要求。接受調查的教師中68.9%教師認為師德是教師最基本的職業道德規范、準則。而27.3%的教師認為師德是“崇高的道德標準”，3.8%的教師認為是“值得學習的標準，但自己不可能達到”。同時，大部分教師普遍贊成師德內涵應該隨時代與時俱進，“完全同意”這一觀點占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點的占7.8%。說明大部分教師對師德的內涵認同比較明確。其中，認為自己的德育知識和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學校絕大部分教師參加過相關的學術報告、培訓、研討和進修等活動，普遍具有較高的職業素養。受訪教師對高校教師師德內容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內容較多，這與其經常參加學校會議及自身的黨性修養相關。有17.7%的老師認為非常了解，比較了解的占36.2%，認為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關內容和要求的獲悉途徑是通過學校會議、《教師工作手冊》和崗前培訓及相關教科書來了解。尤其教師獲取教師資格時教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國高校教師職業道德建設重要內容。工作嚴謹，認真負責；以良好的品德行為影響學生，這是大部分受訪教師認為是師德中最重要的品行。

（二）對當前高校師德狀況的評價

1.教師的愛崗敬業狀況。調查顯示，有半數以上教師從教初衷是因為高校教師職業的穩定性和自由性，其中持這種觀點的女教師所占比例遠大于男性，達68.3%。但從教后多數教師認為自己工作認真、努力，樂于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業，而認為不太喜歡只占4.2%。調查顯示，有66.7%以上的教師認為社會地位受尊敬的，而認為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業性活動經歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業優勢從事第二職業。學生問卷調查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導師，在外忙于兼職較多，在所帶學生身上花的時間較少，有的甚至一學期見不到一面，僅有57.1%的學生對師德狀況感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數教師自己認為具有強烈的愛崗敬業的精神，能夠把主要精力和大量時間投入到對學生的教育和管理中去，但仍然存在少數教師不安于教書育人的現象。另外，有67.2%的教師認為自己職業有發展空間，而認為發展前景不容樂觀的占10.3%，認為完全沒有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價值取向上，選擇“培養人才、奉獻社會”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說明大部分教師明確自身的職業價值。但仍有少數教師對自身職業身份認識不到位。47.8%的教師課后并不愿主動與學生保持聯系，缺乏熱愛學生、關心學生、尊重學生的職業意識。學生問卷調查顯示，43.6%的學生認為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過挖苦或者惡意懲罰學生情況。

2.教師的職業態度。受訪的絕大多數教師對所從事的職業持積極態度和認識，對學生及教學工作都具有強烈的責任感，并對師德在教育中的重要性有著高度的認同。有82.3%的教師認為完全或部分可以做到“愛崗敬業、熱愛學生、以教育事業為榮”。但還存在部分教師教學態度不夠端正，僅有62.4%的教師能認真或較認真備課并在課后認真總結與思考。學生問卷調查顯示，其任課教師存在教學、答疑過程得過且過、應付了之現象，這不僅影響其教學效果，在學生中起到負面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認為高校非常普遍或普遍存在著學術上有抄襲和掛名現象，只有13.7%的教師認為沒有，在科研上花費時間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠遠超過副教授和講師。這一調查結果值得引起注意，說明嚴重影響師德的高校學術腐敗現象在很大范圍內存在。這種不端學術行為使得認真進行學術研究的教師積極性受到嚴重傷害，在很大程度上破壞了整個高校的學術道德氛圍，影響了高校科研與學術的良性發展。

3.教師的職業行為。教師的職業行為直觀展示在學生面前，直接影響教師形象。調查顯示，67.5%的教師非常注重或注重自身在學生中形象，通過教學行為、自身儀表、口頭語言來達到樹立教師良好形象目的。學生問卷調查顯示，仍有9.2%的教師有課堂語言隨意，個人情緒化嚴重，上課偶有遲到和上課存在接打手機的現象。少數教師明顯缺乏職業自律，在學生面前造成了不良影響，破壞了教師應有良好形象。4.教師職業技能、經濟收入和職業發展等狀況。通過訪談，相當部分教師認為在職業技能、職業發展、經濟收入等存在較大壓力，尤其在經濟收入和職業發展方面。調查顯示，有22.3%的教師有過離開學校尋求其它發展想法，77.7%的教師選擇“無”。有著種想法的原因調查顯示：有23.7%的教師認為是因為“工作壓力大（主要是科研指標和晉升職稱難度大）”，33.2%由于“經濟收入和福利待遇低”，15.1%的教師“對自己的職業發展前景缺乏信心”，28.0%的教師選擇了“其他”。目前，城市高額的房價和居高不下的生活消費與實際較低的工資收入水平嚴重不相符，這種低收入狀況，不僅讓高校教師教書育人的積極性受到嚴重挫傷，而且還導致大量高素質人才不愿安心從事教育工作。加上職稱晉升困難等壓力，使教師的從業信心和工作積極性受到巨大沖擊，導致部分教師產生從事其他職業或兼職的想法。調查顯示有過這類想法，分別有9%的教師經常想、65%偶爾想及26%從來不想從事其他職業。

（三）師德建設成效及評價體系

近年來，南京工業大學越來越認識到“師德”對師資隊伍建設的重要作用。采取了一系列措施，推進校園崇尚師德的風尚。在學校許多相關會議和網頁宣傳上經常性出現關于學校教育改革中強調加強師德建設的議題及相關新聞報道，在整個校園內掀起“師德建設風”，如每年設有“師德建設月”和“師德宣傳周”。受訪教師和相關學生已深刻感受到學校重視師德建設的措施和力度，并有83.3%的教師很樂于參與到學校的師德建設中。在師德評價體系上，校大多部門采用目前我國高校年度考核的標準模式，評價主要包括德、能、勤、績四個方面，但主要考核工作實績。采用了教師自評、院（系）考核領導小組評議、教師互評以及學生評價相結合，各種評價在考核中采取不同權重的方法，力圖對教師做出全面、公正和客觀的評價。為充分發揮定性考核與定量考核的優勢，已經開始實行相結合的方法，但在實際上還是主要側重于教學和科研，因為這兩者更容易量化。“德”在評價指標中過于模糊和泛化，事實上沒有明顯的教學事故和德行問題，師德考評都能過關。在不同的院系中，對教師的考核也有不同的側重點，在調查的院系中有65.4%的院系在年終考核中側重對教師科研能力考核，而忽視了對教師教學態度及德行方面考核。為突出師德優秀的教師，學校鼓勵各院系在師德評價過程中引入激勵機制。如開展師德評先創優活動，對師德高尚教師通過評選“教書育人先進個人”、“創先爭優先進個人、先進集體”等方法，樹立典型，表彰獎勵；在年度考核、教師職務聘任與晉升等工作中實行“師德一票否決制”等。一系列激勵措施在一定程度上推進了高校師德工作，但還沒有實現真正與高校的人事制度切實掛鉤，沒有真正地發揮其激勵與導向作用。因此，如何科學合理地設置“師德”的考核評價指標、有效發揮考核中“師德”評價機制的作用，成為評價體系中一個重要問題。#p#分頁標題#e#

結論

1.師德建設現狀仍需進一步改善。被譽為萬世師表的孔子曾說過：“德之不修，學之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。近年來，我校越來越重視師德建設，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。調查顯示，受訪教師對我校師德狀況總體評價一般，認為非常好僅占3.4%，較好的占24.8%，一般的占54.2%，認為較差和很差的占到17.6%。說明當前師德狀況不容樂觀，教師最不滿意的主要涉及:①教書育人和為人師表意識淡薄，只會教書不會育人，缺乏愛心。②缺乏敬業精神，過分看重個人利益,無心教學，熱衷創收。③教學上無心鉆研業務,科研不端學術行為較為普遍。④團隊協作意識差，存在不良競爭。造成當前師德現狀不佳的主要原因：①師德重視不夠，教書和育人分離。②價值觀念出現偏差，片面追求物質利益。③評價制度不健全。重科研，輕教育。④職業壓力大，教學工作量大，學術論文、著作發表和職稱評定困難。

2.師德評價體系有待進一步優化。現行師德考核評價依然綜合在教師的年度考評中，沒有單獨的師德評價體系。在年度考核設置中，偏重教師的科研成果，雖然年度考核和聘期考核包括教學和社會服務內容，但因科研成果在考核時不僅易于量化，還會對教師本身和學校帶來利益，從而導致了現行考核評價制度出現教師重科研而輕教學，忽視了教書育人及不端學術行為等。因此，高校對教師的評價體系還有待進一步優化。

建議

1.加強師德教育，重視思想政治工作。高校在進行師德建設時，應廣泛了解教師需求，采取的推進措施要符合學校實際，切實可行，對師德規范的認識形成統一的標準，隨著社會環境和教育形勢的不斷發展，一代一代教師要與時俱進地給師德規范增添新的內容，要發揮高校黨員教師的先鋒模范作用。學校要積極采取措施，強化黨員教師的職業榮譽感和責任感，使黨員教師的黨性修養和良好師德達到內在的統一。

篇（3）

師德正則教育興，教育興則國家強。教師是人類文明的傳承者，有高水平的教師，才能有高質量的教育。推動我國高等教育事業又好又快發展，培養造就高素質創新型人才，教師是關鍵，而教師素質，師德最重要。從一定意義上說，師德素質的好壞決定著高校教師隊伍建設的成敗，也決定著我國整個高等教育事業發展和改革的成敗。

一、高校教師師德素質培養現狀

當前高校整體師德狀況總體來說還是令人滿意的，高校教師道德主流是積極、健康、向上的，絕大多數教師能愛崗敬業、教書育人，贏得了社會輿論的贊譽、學生和家長的敬重，但不良的師德現象仍然存在。大多數的高校在考核教師的同時，教師的專業素質是最先看重的，也有的個別學校急需要引進人才，只看重科研成果和科研能力。在進行評職稱評審的時候，一般只是單一的注重其學歷、科研，個人的師風和師德、政治素養方面的內容雖然也列入了考核的范圍，但是很難落到實處，無形中就給教師造成造成了“學歷重素質輕”、“智育重德育輕”、“業務重政治輕”的影響。

二、高校教師師德素質欠缺的成因分析

（一）隨著我國市場經濟的不斷深入發展以及整個社會價值觀念的多元化，有些高校教師的價值觀出現了嚴重錯位，為了追求經濟利益而舍棄了教育的倫理價值，把師生關系變成了老板與雇員、顧客與商家的關系，把學校變成了市場。

（二）高校教師的待遇和地位在近年來有大幅度的提高，但是由于高校不健全的分配體制使得教師的待遇在不同的專業之間、不同的職稱之間、學校與學校之間存在大幅度的差距，公共課教師、青年教師待遇低的問題普遍存在。在商品大潮的沖擊下，有些教師就會認不清自己的道德責任，在工作中斤斤計較、討價還價，對教師的形象有所損害。

（三）雖然各個不同的高校在教師職業道德建設方面設立了大量的規章制度，但是這些規章制度缺乏可操作性，一般都比較籠統。比如大多數的高校每年年終都會對教師進行一次年終考核，考核的內容既包括師德方面的考核，也包括業務方面的考核。但是在實際考核中，師德考核標準過于籠統、單一和抽象，難以操作，存在重業務考核、輕師德的評定現象，常常對教師品德的細節避而不談、視而不見，而造成師德素質欠缺的原因之一是成績論。

三、高校教師師德素質培養途徑

師德建設直接關系到人的培養，關系到黨的教育事業發展，關系到黨和國家的前途和命運。加強師德建設是教育振興的需要，也是社會發展的需要。

（一）優化教師評價體系，專業素質與道德素質并重

傳統的教師評價體系過于單一，只注重專業素質而忽略了師德評價。師德素質的培養要求有完善的師德素質評價體系，而師德評價體系是師德建設目標和師德建設內容的具體化。師德評價體系主要由政治思想、愛崗敬業、教書育人、為人師表四個方面內容組成。

（二）建立長期的培養和監督機制，不斷改進培養方法

高校應建立師德培訓機制，大力營造敬業愛生、恪盡職守、無私奉獻的良好氛圍，抓好工作制度的建立，把師德建設落在實處。建立健全定期學習制度、培訓談話制度、同行舉報制度等，從而不斷完善監督機制。同時，在實踐中創新培訓方法，明確培訓和宣傳的切入口、規模、內容、時間跨度，掌握培訓和宣傳的廣度、深度、密度、強度及節奏，讓教師覺得有榜樣可學、有高度可攀、有發展可期。

（三）加強宣傳教育工作，形成優良師德風范和育人環境

組織教師認真學習法律法規，引導教師牢固樹立科學的世界觀和人生觀，依法從教，在教書育人過程中堅持正確的政治方向。開展“師德楷模”、“師德標兵”等典型的先進活動評選，選出管理育人優秀干部、教育育人優秀教師、師德標兵、師德楷模、服務育人先進工作者等，更進一步的弘揚正氣，激勵先進，鞭策后進，精神獎勵和物質獎勵并重，鼓勵教師以德修身、以德育人的積極性和主動性，進一步加強校園文化建設，形成優良師德風范和育人環境。

四、全過程實施民主評價，建立有效的師德建設制約機制

對教師的全過程評價是指把教師的個人年度總結和評價與學生和其他教師的評價相結合，師德評價和年度考核相結合，讓師德評價的結果在教師晉升、評獎等事項中起重要作用。對于在教學環節中嚴重失職的，違反學術道德、剽竊他人學術成果的，違反教書育人規定、有失教師身份并在學生中造成嚴重后果的，以及師德總體評價連續不合格的教師，學校在晉升職稱、評先選優等事項中，給予一票否決。

五、結語

總之，高校教師師德素質的培養是一項長期的系統工程，我們要在堅持優良傳統的基礎上，結合新時期的時代特征，不斷完善師德素質的培養途徑和方法，堅持教書與育人相結合，以身作則，努力成為大學生健康成長的引路人，為培養社會主義事業的合格建設者和可靠接班人不斷做出自己的貢獻。

參考文獻 ：

[1]公民道德建設實施綱要[Z].北京：學習出版社，2001.10

[2]蕭德光.教師要具有良好的師德素質[J].云南教育.2001（13）：20-21.

篇（4）

隨著經濟的發展，盡管在大學生普遍存在就業困難的當下，社會對于高級人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學教師績效考核體系顯得尤為重要。近年來，各大事業單位紛紛開始效仿企業實施績效管理。高校作為我國事業單位的重要組成部分，已普遍引入“績效”概念對教師進行管理。在對高校教師的管理中，績效考核發揮著相當重要的作用，它的結果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當前績效管理在我國高校的實踐中還存在著諸多的問題。因此，本文結合國內外高校教師績效考核研究的歷史及現狀，在充分借鑒平衡計分卡（BSC）的基礎上，提出相應的方案措施。對于高校而言，要想生存和發展，僅僅擁有先進的教學設備是不夠的，關鍵還在于高質量的師資隊伍。高校教師績效考核作為加強高校師資隊伍的重要途徑，在調動教師積極性、優化學校師資隊伍、提升學校的競爭力等方面都發揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國內外高校教師績效考核研究及應用

全面了解國內外績效考核的現狀，有利于我們更好地進行績效考核改革的探索。本文主要研究了美國、日本、英國及澳大利亞等國家的教師績效考核發展歷程，并從中進行分析總結。

自1940年，美國正式確立教師終身聘任制起，對于教師的考核也漸漸轉變為教師是否具備從事優秀教學活動的能力[1]。到了20世紀80年代，隨著社會的飛速發展，人們越來越認識到了知識的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會關注的焦點，這在一定程度上也促進了教師績效考核的發展。相對具體的、可操作性較強的考核指標開始在全球各國興起。英國致力于建立保持教師職業對有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結果在校長、教導主任評價的基礎上，還要參考家長和學生的意見[4]。20世紀80年代后，關于教師績效考核的研究與實踐在我國也取得了較快的發展。1991年5月，《教育督導暫行規定》的頒布標志著我國教師考核工作全面展開。當前，許多高校也已出臺教師績效考核的方式。北京大學主要實施教師分類考核；湖南大學則實行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學除了教學科研的考核，還加入對德能勤績的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計分卡在高校教師績效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結合“未來組織的績效衡量方法”設計出“平衡計分卡”。1996年，《平衡計分卡：化戰略為行動》的正式出版標志著平衡計分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計分卡法不僅在學術界獲得廣泛認可，在企業管理中也獲得了充分的應用，成為當下最流行的管理工具之一。本文認為，它不僅可以應用于公司管理，還可以應用于高校管理。

首先，高校績效考核與公司績效考核存在著共同點[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實現共同的目標而組成的一個群體。無論是高校還是公司，他們都是具有一定目標的組織，為實現目標，組織內部人員都采取了相關的行動。其次，高校績效考核同樣追求“平衡”。高校教師績效考核不僅針對教師過去的表現進行獎懲，也強調平衡，諸如內部考核和外部考核的平衡，教學、科研平衡，短期目標與長期目標的平衡等。較為關鍵的是，平衡計分卡法的核心思想符合高校教師績效考核的要求，即結合教學、科研和社會服務等可衡量的關鍵因素，明確管理不足并進行優化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據高校的實際狀況將平衡計分卡中的四個維度進行轉換，并認真分析各個維度（轉換后）之間的關系。具體轉換情況如圖1所示。

圖1平衡計分卡法中四維度的轉換

首先，高校沒有明確的實物產品，但是高校產出的是被社會認可的勞動價值。因此，也必然要面對“顧客”和“市場”。從“顧客”維度對高校教師進行績效考核并不是單一的，而是主要從學生、家長兩個方面對高校教師進行考核。其次，高校作為非營利的事業單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標必須能夠發揮財務維度在平衡計分卡中發揮的作用，體現原指標中“股東”的利益。每年高校要維持正常運行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國家政策、學生學費及社會捐款等）即是高校的“股東”。當這些投入的產出被投放到社會之后為國家和社會帶來效益即稱為“社會貢獻”，因此，本文認為可以通過“社會貢獻維度”來轉換財務維度。此外，對于高校教師來說，他們的內部流程就是根據自身工作崗位的要求，通過自身的努力不斷地提高教學質量以及科研水平，并通過教學、科研等途徑，將其轉化為社會貢獻，同時也使“股東”的滿意度相應地提高。可以說，通過這一系列的過程，高校教師最終能夠實現社會和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績效考核中，學習和發展主要是要求高校教師在日常的學習、教學、科研過程中，不斷創新，自身的能力和素質不斷提高。

三、平衡計分卡在某商學院績效管理體系考核中的應用

根據前文的分析，我們知道，高校教師的績效主要和“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度相關，因此，本文建立以下相應的函數：

P=f（A，B，C，D）

在這個函數模型中，P所代表的是高校教師績效，A代表“顧客”維度，B代表社會貢獻維度，C代表內部流程維度，D代表學習與發展維度。該函數所表達的意思是A、B、C、D四個變量以戰略為中心相互影響，并通過共同作用決定高校教師績效水平。通過這個函數，我們可以看出，高校教師績效是“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度共同作用的結果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績效，除了多維度，我們還要力爭多層次。結合這兩點，本文構建高校教師績效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績效考核平衡計分卡模型

如圖所示，本文為學習與發展維度下設5個指標。其中，滿意度是指高校教師對學習所表現出來的積極性和主動性；學習力是指教師學習新知識的能力，通過培訓的測試結果來衡量；創造力是指教師在具體工作中創造性地解決問題的能力，以及教學和科研工作中的創新；參訓情況是指教師參加培訓的次數；學術研究與交流情況主要是指教師撰寫的文章、專著，舉辦的講座以及參加學術研討會的情況。內部流程維度是教師工作的具體反映，它是實現高校戰略目標的重要保證。工作效率主要指高校教師教學、科研以及社會服務的周期和頻率。工作質量主要指教師工作的優良程度，通過教學情況評價、科研成果獎勵以及畢業論文指導等多個方面來衡量。溝通協作是高校內不同機關、不同院系老師之間的溝通、合作能力。“顧客”維度則結合前文對“顧客”的分析進行衡量。其中，學生方面主要是指學生的專業知識、實踐能力以及綜合素質等；家長方面主要是指教師與家長的交流程度以及家長對高校的教師的評價。社會貢獻維度主要是從教學工作量、科研工作量兩個指標考核。其中，教學工作量指課堂教學數量、帶隊實習工作量、學生論文、科研項目指導情況等內容；科研工作量指教師科研項目的完成情況（包括數量和質量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。

四、小結

自上世紀80年代以來，我國紛紛開始效仿企業對教師實行績效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績效考核在實踐過程中存在著諸多問題。因此，“如何建立一套目標明確且易于操作的高校教師績效考核體系？”一直受到學界的熱烈關注。通過前文的分析，我們可知，平衡計分卡法具備諸多優勢，例如：兼顧短期目標和長期目標，使目標明確化；注重各個流程的聯系，使操作更加便捷；定量指標和定性指標相結合，使高和結果更加全面等。當前，許多公司都開始使用平衡記分卡法對對員工進行績效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計分卡法應用到高校教師績效考核中來，通過對四個維度的轉化，構建基于平衡計分卡的高校教師績效考核新體系，并通過領導大力支持，設立專門機構，做好培訓工作等途徑來保證新體系的順利實施。

參考文獻

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篇（5）

高校教師，廣義地說，泛指把知識、技能、思想、品德傳授給教育對象的高等教育工作者。在中國特色社會主義條件下，任何一個部門或專業的公職人員都必須具備一定的理論修養，具有較高的道德品質等。但對高等學校的教師而言，這方面的要求就更高。高校教師的一言一行，都會對大學生產生影響。這就要求高校教師必須自覺地加強教師職業道德修養水平，為學生樹立做人的榜樣。大學生對高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習慣。每行每業都有職業道德，作為教師職業道德，是職業道德的一種表現形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動過程中形成的比較穩定的道德觀念、行為規范和道德品質的總和，它是調節教師與他人、教師與集體及社會相互關系的行為準則，是一定社會對教師職業行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業道德方面的問題，只不過是職業道德中的一個重要組成部分之一，即高校教師的教學道德問題。

一、高校教師教學道德的內涵

高校教師教學道德就是在高校教學領域里，高校教師在教學過程中應該遵循的基本道德規范。目的是使教學工作有秩序、高效率的運轉。對于這個定義的理解我認為有以下幾點應該注意：

（一）良好的教學道德素養是高校教師應該具備的，是教師從事教學活動的行為規范，是職責所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學道德水平。如果降低教學道德標準或者在實際教學工作中放松自己的教學道德要求，會引起教學質量水平的下降，學生學習興趣的降低，最終會影響整個教學工作的有效運轉。所以說，教學道德是保證教學順利開展和提高教學效果的必要條件。

（二）教學道德主要是指在課堂教學中應該遵循的道德規范。教師精心備課、按時上課、認真設計課堂活動、仔細批改作業等，最終都要在教學實踐中完成。離不開學校這個特定場所、特定空間。

（三）教學道德在教師職業道德體系中的地位和作用。由于教學環節在高校各環節中最為重要，通過教與學來體現高校的辦學質量。而作為規范教師教學的行為準則—教學道德，在高等教師職業道德體現中具有核心地位和主導作用。

二、目前高校教師教學道德存在的問題

我們大多數教師堅持黨的教育方針，教書育人，嚴格遵守職業道德規范，尤其是高等教師教學道德規范，為我國高等教育事業的發展做出了巨大貢獻。也有一些教師，不專心教書、對工作不負責任、不愛學生、也不愛學校，不關心學校的發展，沒有認真堅守教學道德，主要存在以下問題。

（一）教師沒有奉獻精神和高度的責任心，以及對學生的愛心不夠，存在教書不育人現象。

對于這個問題，我認為主要是一個責任心問題。教師在課堂上應該按照教學規范要求認真組織好每一堂課的教學，要全身心投入教育事業，要有奉獻精神。有的老師只授課不育人，不與學生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學生無法解答，對課堂教學失去興趣，使教學工作無法取得高效。有些老師認為只要把書本知識教了，就是完成了任務，就是育人了，;也有個別教師利用課堂或課后隨意發泄對現實、對學校的不滿，其結果，書也沒有教好，又嚴重影響了育人質量。

（二）不注重課堂教學藝術和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學方法簡單，不注重教學方法的創新。大學教學不同于中學，大學生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨立性增強，學習自覺性、創新意識明顯提高，在這種情況下，教師教學思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達到教學效果。這就需要教師要認真閱讀《高等教育學》《高等教育心理學》等課程，學習多種教學方法，要在教學中發揚民主，利用發現法原理啟發學生獨立思考，充分調動大學生學習積極性。

（三）在課堂上流露出消極心態和使用不正確的語言，都是違背教師教學道德的表現。高校是一個相對開放、寬松的環境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅持社會主義方向，為社會主義建設培養高級專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過多的陰暗面呈現給學生，會讓學生對社會和人生產生消極看法，應該說教師這樣做違背了教學道德規范的具體要求。在教師組織教學中語言不規范，普通話不標準、語言不精練、太多口頭禪，不注重與學生溝通交流，不揣摩學生心理，在處理問題時不自控，嚴重傷害學生自尊心，對教學工作帶來了很多障礙。因此進一步加強對教學道德的建設顯得尤為必要。

三、針對高校教師教學道德存在的問題，應采取的應對措施：

（一）努力提高教師專業教學能力 ，提升教師的教學道德水平

如何提升教師專業教學能力，首先，教師要有求真務實的學風和嚴謹治學的精神以及高度認真負責的態度。其次，教師要不斷學習國內外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對有關教學內容深入研究，形成具有探索性、啟發性和創新性的知識體系，將這些最新知識及時傳授給學生，并鼓勵他們思考，可以提高他們運用知識的能力。最后，教師不僅有精湛的專業知識，還應該有良好的文化修養和人格魅力，可以促使學生也加強文化品質的錘煉，提升學生綜合素養，可以有益推進學生人生觀、價值觀的早日形成和發展。師生之間關系的和諧互動，可以大大地促進教與學形成良性循環，對教師教學道德水平的提高也是十分有益的。

（二）加強自身教師責任感的培養，這是搞好教師教學道德建設的前題和必要條件。教師對學生如果有了責任心，就會認真備課、按時上課、認真批改每一本作業、認真設計每一堂課堂活動，教學工作水平才會越來越提高。教師采用對學生高度負責的態度來治學，會贏得學生的尊重和敬仰，會激發學生學習積極性。促進高校教師教學能力和研究水平的迅速提升，也會大大提高高校的教育質量。

（三）將教師教學道德建設納入年度考核內容，建立和健全教師教學道德建設常效工作機制。在學校的總體規劃中應將教師道德建設內容列入學校的總體發展規劃，以有效地推動高校教師師資隊伍建設， 使學校真正高度重視教師的教學道德建設問題。結合學年度考核，把教師職業道德基本規范以及教學道德規范，納入教師綜合考核指標體系內，如對教師在教學中和課外輔導中對其政治導向、教學工作責任心及敬業精神、嚴謹的治學態度、教學改革中是否具有創新進取精神、教學效果、為人師表，育人情況等通過自我總結、學生測評和組織考核等方法進行綜合評價教師教學道德。

（四）關心高校教師，尤其是年輕教師。目前高校教師的經濟待遇雖然得到提高，但與其勞動價值仍然有差距，沒有得到真正的體現。教師的付出還不能完全得到及時有效的回報，這些都是現實情況，需要學校和全體社會共同努力，在整個社會營造出熱愛教師、關心教師、服務教師的社會氛圍，充分調動教師的工作積極性，為廣大教師創造出有利于教學道德建設的物質基礎和物質條件。努力提高教師的社會地位，保障他們的物質利益，改善教師的生活條件和工作環境，使他們全身心地投入教學和科研工作中去，這樣才能形成有利于提升教師道德建設的良好社會氛圍。

綜上所述，我國高校教師教學道德問題存在是由一系列主客觀條件決定的，雖然只是高校教師隊伍當中一小部分教師存在的問題，但如果不加以高度重視，會進一步影響高校教育質量的提升，不利于我國高等教育事業的健康、穩定、持續發展，因此，我們應該在新的時期下，努力探討加強高校教師教學道德建設的新經驗、新舉措，以推動我國高校建設上一個新的臺階。

參考文獻

篇（6）

一、績效與績效管理

隨著高校教師績效工資的實行，關于教師的績效和績效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績效和進行教師績效管理成了各高等學校關注的焦點。

關于績效，不同學者有不同的解釋。從判斷標準上看，績效可以從工作結果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實踐中，績效反映的是員工在一定時期內以某種方式實踐某種結果的過程。

績效管理是指管理者在與員工就工作目標和如何實現目標達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異的績效，從而實現組織目標的方法。因此，績效管理的目的是激發員工的工作熱情，提高員工的能力和素質，以達到改善組織績效的效果。

績效管理的程序包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋等組成的一個循環系統，最終實現組織和員工的績效改進。為了達到這一目標，績效管理就必須是一個持續溝通的過程，不僅要重視工作結果，更要重視實現目標的過程。

二、高校教師績效管理現狀

高校教師績效管理是高校人力資源管理的重要組成部分，但是目前高校的績效管理主要體現在教師的績效考核上，貫徹落實1995年人事部下發的《事業單位工作人員考核暫行規定》（以下簡稱《規定》），集中對教師工作表現進行總結和評價。教師績效考核也基本上沿用傳統的模式，一般是年底考核前，公布考核方案，確定考核等級和優秀比例，然后分部門貫徹執行。我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核[1]。

考核方式以描述性的定性考核為主，一般以部門或學院為單位進行，考核結果分優秀、合格、不合格等，考核等次按教職工人數的比例進行切塊。考核的具體內容大同小異，無非就是德、能、勤、績的自我簡單陳述，相當于一次無關緊要的個人年終小結。從形式上看，通常就是每位老師填寫一頁部門年度考核登記表。考核程序不規范，考核一般按總人數劃定優秀比例，但“優秀”輪流坐莊、“誰需要讓給誰”的現象較為普遍。

在考核過程中，一方面，評價人員更多地憑人情及印象對被考評者進行評估，容易出現一些不正常的現象。另一方面，評估者的評級經驗與技能、思想水平與修養等都會影響考評結果，使得評價結果產生居中、偏緊、偏松等主觀偏向。再者，學生在參與教師教學質量評估中，由于個人目的會傾向于對那些上課管得不嚴、考試容易通過的教師打高分，而這個分數并不能真正反映教師的教學質量[2]。

通過分析，可以看出目前高校教師在績效考核上的基本方法依然是以“一張表格、一次述職、一個分數、一張選票”的模式進行的。

“一張表”指的是年底考核的一張表格。按照《規定》，高校教師從“德、能、勤、績”幾方面來進行陳述，對一年來的工作進行總結匯報。在“一張表”的基礎上，進行一次述職。“一次述職”是指在考核前，由被考核人就一年來的工作和業績進行一次述職，讓全體教職員工或考核組的成員，了解被考核人一年來的工作業績。“一個分數”是指在進行考核的時候，由考核人對被考核人進行打分，主要有學生打分、領導打分、同行打分、督導打分等，然后加權匯總，作為考核依據。關于考核結果嚴格按照規定分為優秀、合格、不合格三個等次。對于15%比例的優秀，一般是通過“一張選票”來確定，就是對于被考核的教職員工進行民主投票，選出年度優秀人員。

三、高校績效管理存在的問題分析

高校教師績效管理，是高校管理的一部分，對于提高高校教師綜合素質、業務能力等方面有積極的意義。可是在實際操作中，卻出現了不少的問題。

（一）績效管理與績效考核混同

績效管理是一個完整的系統，有績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等組成。績效考核只是這個系統里的一個部分，二者無論從概念，還是從實際意義上都各不相同。但在現實中，不少高校把績效管理等同于績效考核，重點是對教師的工作結果進行考核，而忽視了績效計劃、績效實施與績效輔導等諸方面。

（二）忽視績效計劃的制定

績效計劃應該是學校和教師共同確定教師在考核期內應該完成什么樣工作以及達到什么樣程度的過程，是績效管理的起點，也是最為重要的環節。現在高校一般情況下沒有具體的績效計劃，更沒有雙方協商考核期內的工作和工作完成的目標以及標準。往往就是學期初發一張教學任務書，規定一個學期的教學任務，對于這些任務完成到什么程度算合格、什么程度算優秀沒有一個質的規定。

在績效計劃階段，績效目標設置沒有與各高校發展戰略相聯系，教師沒有參與績效目標的制定，沒有體現教師的發展方向，而且也沒有對績效目標、考核指標與考核標準、考核周期、考核者等進行確定，沒有明確校方和教師各自的責任和義務。在此過程中，缺乏管理者和教師就績效計劃進行的深入溝通。

（三）績效指標和考核標準設置不科學

按照《規定》，事業單位考核的指標應該以德、能、勤、績等方面為指標來進行考核，而在實際操作中學校又重視對教學、科研、社會服務等指標的考核，造成考核指標的兩張皮，沒有能完全融合。另一方面，考核的指標和標準沒有區分度，所有教師都是一樣的指標，都用一個標準。而實際上，不同學科教師、不同的教師職務有著不同的職責和任職要求，教師的考核是對每位教師履行職務職責的情況分別進行考查和評價。

（四）缺乏必要的持續的績效溝通

高校的績效管理不僅在認識上存在一定的偏差，在實際操作中，對教師也缺乏必要的溝通和績效輔導。無論是在績效目標的設定還是在履行工作職責中，缺乏與教師進行必要的溝通。在制定績效指標時，多是由校方領導確定教師的績效原則和目標，并非是經過雙方交流溝通之后來制定。在績效實施的過程中，也只是關注教師績效考核成績是否合格等，而沒有和教師共同就績效計劃的制定及內容實施是否恰當、合理展開探討[3]。

因此在實際中，績效的目標是學校制定的，對于教師能不能完成及在完成過程中有沒有困難，缺乏必要的了解和幫助，容易造成部分教師由于外界條件等發生變化而完不成既定任務的情況。

（五）考核方法不夠科學客觀

在考核方法的運用上，往往采用打分制，有學生給教師打分，教研室或督導給教師打分，最后是系領導打分等。打分含有情緒化、偏好、人情成分等，缺少科學性和客觀性。這種隨意性的打分游戲已經失去了科學的公正性（孫媛媛，2013）。周茜等也認為，（打分）由于沒有系統科學的考核標準做依據，考核受人的主觀因素影響很大，專家、學生及單位負責人在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性，評價者所做出的評價難免是主觀、片面的[4]。

（六）考核結果不反饋

部分高校在進行績效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標，沒有能夠起到通過績效管理提高教師績效水平的目的。有些院校并不把考評結果反饋給教師，只是院系的相關部門掌握，最多只反映給院系一級領導。有時甚至教師本人對考評結果也不清楚。

四、構建基于崗位職責的高校績效管理體系

出現上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復雜性決定的，另一方面與管理者關注績效考核不關注績效管理的思想認識有關。缺乏對高校教師的崗位分析，導致不同崗位之間的崗位職責相近，考核指標雷同，考核標準相差無幾是造成上述情況出現的主要原因。因此在構建高校教師績效管理體系時，一方面要突出高校教師工作特點，另一方面要能夠反映出教師工作的行為和結果。所以，構建基于崗位職責的高校教師績效管理體系就顯得尤為重要。

（一）教師崗位分析與評價

要想解決高校教師績效管理的問題，首先必須對不同等級的高校教師崗位進行詳細的分析。崗位分析是進行績效管理的關鍵一環。《美國心理學會標準》（1985）指出：“工作分析為確定職務內容提供了主要依據。”工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎性工作，是人力資源規劃、招聘配置、績效管理、薪酬設計等的一項基礎性工作。崗位分析，是確定崗位的職責和任務的前提條件。

現在各高校都在推行崗位聘用制度，有必要對各類教師崗位的性質任務、職責、權限、勞動條件和環境、任職資格等方面進行系統分析和研究，以便制定出不同崗位的工作說明書和崗位規范，并以此作為績效考核、評估的依據。只有明確了崗位的信息、職責任務等，才能設計出科學合理的績效考核標準。

（二）構建以績效考核為中心的績效管理系統

在對教師崗位分析和評價的基礎上，建立以教師績效考核為中心的績效管理系統。在績效計劃階段，構建基于崗位職責和任務的績效考核指標和標準，明確被考核者在考核期內的目標任務和標準。在履行績效計劃時，學校的管理者應該加強對教師績效進行指導監督，發現問題及時調整，防止考核期結束時完不成既定任務。在約定的考核期結束后，管理者對教師完成的計劃情況進行公正地評價，并且進行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進的方式方法。

（三）在共性的基礎上，突出個性

如果屬于同一類別同一等級崗位，完成的崗位任務和職責應該是相同的，考核的指標和標準也應該是一致的。但是在共性的基礎上，也應該結合學科特點和科研特點等方面的不同，實行人本管理，不宜“一刀切”。如果科研項目在一個考核周期內無法完成的，可以根據實際，延長考核周期。

當然，在實際中可以根據個人不同靈活選擇考核方法，比如實行過程考核、分項考核、分階段考核等。

（四）發展性原則

高校教師的績效管理是為了調動教師的積極性、參與性，通過績效考核可以對教師在考核期間內在本崗位上所作出的貢獻進行客觀公正的評價，對那些崗位貢獻大的和優點突出的要及時進行激勵，對于不足的要分析原因、正確引導，提高工作能力和績效，一切本著以教師的發展為原則。

對于廣大教師來說，績效管理使自己能夠認識到自身存在的優點和不足，明確今后努力的方向，實現教師自身的知識水平、業務能力等方面的發展。

總而言之，目前高校一方面對績效管理和績效考核認識上存在偏頗，另一方面高校也缺乏對教師崗位的分析，引發了高校教師績效管理中的一系列問題。要提高高等學校教師的績效管理水平，就要有針對性地進行改革和設計，構建基于崗位職責的高校績效管理體系，讓教師和高校共同創造良好的績效。

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篇（7）

論文關鍵詞：教學型高校；績效管理；創新

我國學者借鑒美國卡內基高等教育機構分類法，結合我國國情，把我國高校分成——研究型大學、教學研究型大學和教學型大學。教學型大學以本專科教學為工作中心，以面向基層、面向生產第一線的應用性人才培養為根本任務。隨著績效管理在現代企業管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學型高校教師績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標和辦學定位。教學型高校教師績效管理是把教學作為學校的中心工作，教師與管理者通過持續、動態的溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現教學型高校的發展目標，并使教師得到發展的循環活動。它是一個完整的循環系統，由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進四個環節組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學任務的人員。

一、教學型高校教師績效管理的現狀分析

1.把績效考核等同于績效管理

在實踐中有許多教學型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環的系統，這是一個比較普遍的錯誤認識。實際上，績效考核只是績效管理系統的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

2.績效考核指標體系難以體現教學型高校的辦學定位和辦學目標

目前教學型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標導向評價模式，其指標選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現、職業道德水平、專業技術水平和教育教學能力。這些內容涵蓋面廣，但具體指標比較籠統，缺乏可操作性，這與教學型高校強調的“要把教師的發展重點定位在課程與教學上，建立一個以課程與教學為主要內容的教師發展制度體系”相背離。

3.績效指標選取重視硬指標忽視軟指標

教學型高校教師績效管理需要從結果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結果績效、行為績效和潛力績效內容來看，都包含了一定的“硬指標”和“軟指標”要素。通常，“硬指標”比較容易量化，但是“軟指標”尤其是涉及到情感、態度和價值觀則難以進行量化。很多教學型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側重于對教師科研成果、教學工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業道德、情感態度、價值觀等不好具體量化的指標。

4.績效考核程序以行政權力為主導，普通教師缺乏參與的路徑

很多教學型高校的管理者在制定學校的各項管理規章制度等時，習慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發揮，往往造成教師和管理者之間認識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業績及其教學、科研能力的作用。

5.績效考核結果缺乏反饋，結果應用缺失

很多教學型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結果直接交給有關部門保管，除了有限的幾個優秀名額之外，其他教師的考核結果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責任、態度等多方面得到切實的提高，考核結果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據。

二、教學型高校教師績效管理模式創新路徑

1.目標層面，教學型高校要在國家對大學分類指導基礎上科學定位

德國存在主義哲學家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認為大學的任務有四項：一是研究、教學和專業知識課程；二是教育與培養；三是生命的精神交往；四是學術。教學型高校以培養應用型人才為主要目標，對人才的培養主要通過教學活動來實現，所以教學是教學型高校最經常、最主要的實踐活動，是實現高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學校的一切工作要圍繞做好教學工作為目標。所以，教學型高校教師的績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標、辦學定位和學校發展規劃。高校在進行績效管理時，應該根據自身的特點把定量評估與定性評估有機結合。

2.觀念層面，教學型高校要在全校范圍內明確績效管理的理念

首先，教學型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學習績效管理的相關知識，樹立以人為本的思想，在制定學校的各項管理規章制度時能讓普通教師參與其中，充分發揮教師群體的智慧和能力。其次，教學型高校管理者要在全校范圍內宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程。績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔相應的績效責任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。

3.組織層面，教學型高校要成立專門的績效管理組織體系

根據國內外成功績效管理的經驗，績效管理組織體系一般應由以下幾個部分組成：第一，成立由學校高層領導任主任、各主要職能部門負責人參與的學校績效管理委員會。負責學校績效管理制度的制定、檢查與修改，對有爭議的績效考核結果有最終裁決權等。第二，學校績效管理委員會下設由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負責對學校各部門的績效管理提供技術支持和業務指導，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結績效管理的經驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經驗的教師代表組成。負責在本部門內進行績效管理的宣傳、發動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結果及出現的問題。

4.制度層面，教學型高校要制定出明確的績效管理制度

一套完整的績效考核管理制度，應包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學績效應該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導作為學校的一項日常管理事務來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓制度。學校績效管理辦公室應該設立專門的培訓部，與一些沒有達到業績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓。四是完善的績效投訴制度。績效投訴制度可以保證績效考核管理過程中出現的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。

5.技術層面，構建科學的教學型高校教師績效考核體系

（1）確定崗位職責目標，制訂績效計劃。績效計劃是高校管理者與教師之間通過充分的溝通交流，確定應實現績效目標和具體指標的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應有之義，更是以人為本理念的具體體現。教學型高校教師績效考核的指標體系應該由師德、教學、科研、學生發展和社會服務以及個人規劃六個一級指標構成，在一級指標下再設定若干二級和三級指標。

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DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020

〔中圖分類號〕G250252〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2013）05-0085-04

科研量化管理方法的適用對象可以總結為“三個面向”即：（1）面向大多數非大師級高校教師。（2）面向短期考核特別是年度考核，確定短期尤其是年度分配依據。（3）面向大多數質量一般的研究成果。量化管理能夠比較有效的抑制高校學術績效評價中存在的一些負面行為如權力尋租、裙帶關系、圈子效應、山頭主義。

科研量化管理并非只有中國高校實行。世界一流研究型大學、純教學型高校（如社區學院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大學都普遍采用科研量化管理，一般而言學術水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大學（目前挪威國內規模第二、具有相當國際知名度的世界二流大學）生物系業績評價指標主要包括數、期刊影響因子、指導碩博士論文通過答辯數、行政與教學工作量，人均6 000美元經費中的2/3與業績掛鉤[1]。我國臺灣地區基金評審中也采用量化方法[2]。

很多科研量化管理的批評者將“作為原則、方法、普遍的量化管理”與“作為細則、方案、具體的量化管理”混為一談。高校科研存在的急功近利行為、科研亂象[3]并非“作為原則、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“細則、方案”所致。實際上，批評者提出的很多問題很容易采取解決，如：（1）限制年度考核的論文總數和低質量期刊論文數量。對研究者實行考核申請豁免政策[4]，即已經取得一定成績的研究人員或者基礎自然科學和人文學科的研究者可申請考核豁免期（5～10年不等），期間免于常規年度考核，豁免期結束后成果質量沒有達到申請人承諾預期，則進行事前約定處理。（2）延長考核周期，如南京師范大學2005年后實行2年或4年考核1次，浙江大學實行長聘制，人文學科、基礎科學6年考核1次。

量化管理解決了高等教育大眾化時期高校科研管理成本、效率與效度之間的關系平衡問題，與完全否定量化管理的觀點相比，不斷完善量化管理具體辦法的觀點顯然更有建設性與可操作性，因此2005年之后主張徹底取消科研量化管理的聲音與觀點基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理辦法的討論漸增。

科研量化管理最核心問題即各類各級科研成果如何賦分？目前互聯網上可以搜索到很多高校考核方案，不難發現都是直接給出賦分，沒有說明依據與理由，實際上以筆者高校經歷來看，高校量化得分完全是高校財務、人事、科研、教務等部門根據本校以往的科研歷史數據，結合本校財務收支情況，經驗確定的，并沒有一個內在、自洽的客觀依據，否則必然會予以說明。

對此，文獻[5]提出一種科研量化賦分客觀方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理論基礎。（2）學科口徑不統一，文理科未加區分。（3）論文界定需進一步清晰。（4）數據來源口徑不一致，直接將SCI數據庫與CNKI數據庫對比不合理。（5）一些數據如“著作學科比例”的來源不夠權威。本文擬針對上述不足做進一步完善。

“定序特征函數合作博弈”（簡稱“定序合作博弈”）由文獻[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情況下，局中人對全聯盟的邊際貢獻特征函數信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者問題性質只能進行定序化，簡單的說就是將局中人分為若干等級層次，此時的合作博弈為定序合作博弈。

參考文獻

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[3]曾曉娟，宋兆杰.過度追求量化科研指標的弊端及原因探討[J].科研管理，2008，（4）：164-168.

[4]王凌峰.評價機制不改，諾貝爾獎無望[N].科學時報，2011-05-30，（A3版觀察與評論）.

[5]王凌峰.高校科研量化評價中賦分標準研究[J].圖書與情報，2005，（7）：19-25.

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教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內容之一。它是運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學、科研和管理實踐中的行為表現和工作業績等方面的信息情況，從而從整體上為學校人力資源管理與開發提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價值的應然分析

(一)具有評價功能

高等學校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養高級人才、傳播和創造科學知識的主體，也是學校生存與發展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質、業務素質以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發揮他們的辦學主體作用，就必須首先認識和了解他們，而要認識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學、科研和管理實踐中所表現出來的道德品行、行為態度、工作能力、業績成果等進行科學、客觀的評價，并據此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據。

(二)具有激勵功能

根據馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學校的教職工而言，自我實現的需要是這一群體的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進一步完善“優勝劣汰”的競爭機制和“獎勤罰懶”的激勵機制，確保有關政策按時到位，并把考核結果充分應用于人力資源管理與開發中去，應用于學校教職工的聘用、培訓、調配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優罰劣的管理機制，能夠深入持久地發揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標真正導向到學校的總體發展和自身的持續進步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準確、指標體系欠科學的紕漏，為學校績效管理的實現奠定良好的基礎。

(三)具有導向功能

人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統，應當根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，將員工的工作活動與組織的目標聯系起來，更好的實施目標管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發揮長處，主動地改善不足，進而促使其整體工作績效進一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發展、自我管理中所起到的導，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導向作用還能夠促使高校在發展過程中能夠經常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導，以進一步增強教職工的創新意識。例如教職工在權威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學歷、學位或是有某方面的先進事跡等，通過在年度考核中體現，并受到相應的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻的意識。

二、高校教職工年度考核工作現狀的實然評估

(一)對考核工作的認識不夠明確

部分高等學校在規章或辦法中確立的指導思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認識不十分清晰，一些學校的認識尚停留在初始階段。認為年度考核是人事管理活動中的基礎性工作，考核的目的是加強對學校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現和工作實績等方面。這一指導思想在當時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環境方面的重要作用。因此，導致許多教職工忽視年度考核工作，認為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務完成，而不是作為對自己一年來工作的認真總結。一些中層干部也認為，年度考核工作是學校的人事管理工作，是學校對教職工進行人事管理的手段，甚而認為年度考核是學校對教職工的監控手段，與各院系無關，從而形成考核流于形式，甚至出現走過場的情形，沒有起到其應有的作用。

(二)對考核過程的監控不夠全面

以法規的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監督，使事業單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業單位工作人員管理法制化的基礎，也是使高校領導或高校內部各部門的領導克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內部某些部門的領導在對教職工進行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴密，缺乏科學性與法規制度的嚴肅性、權威性，對那些不按規定進行年度考核的單位或領導缺乏應有的規范與約束。

(三)對考核結果的應用不夠充分

考核結果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結果的使用，直接關系到考核的質量和效果，體現出考核的權威性。只有把考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等充分地結合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴肅認真的態度重視考核的每個環節。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優”失真的現象。但從部分高校的實際情況來看，考核結果的使用機制很不完善，考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等關系不大，即使有關系，也大多是不加區別地同等對待。

三、高校教職工年度考核工作創新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標準的制定要創新

在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學且具有較強操作性的考核標準，既是整個考核工作得以順利進行的前提和基礎，更是

確保考核工作質量的關鍵。但就大多數高校現行的教職工年度考核標準來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內容的具體分解不夠科學合理，往往是定性標準多，缺乏定量標準，對工作量、工作質量沒有比較科學合理的定量考核指標，考核結果帶有相當的片面性，既不能進行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達不到獎優懲劣和自我完善的目的。同時，考核標準對不同職務、不同崗位的教職工沒有區別對待。教職工中有教學、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標準，這顯然是不科學的。因而，創新高校教職工年度考核標準的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應根據學校總體目標及自身特點制定崗位責任目標，把學校的各項工作科學合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應履行的職責，又要有量化硬指標，盡量減少不確定因素。崗位職責是每個教職工應完成的基本工作任務，也是年度考核的基本內容，崗位不同其職責任務也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內容，根據不同類型的工作性質，按不同加權系數制訂定量標準，體現分工不同各有側重。再次要根據學校近、長期規劃，制定工作崗位職責以外的加、減分標準，使只完成工作崗位職責，沒有加分者不能得到優秀檔次的分數，以發揮考核的“指揮棒”作用。最后要經過試行，調整定量標準及各項的分數，以根據考核標準，全校教職工能有20％左右的優秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創新

當前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結合，一些指標如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數學校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領導根據民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經驗和對被考評者的感性認識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優秀”。應該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現過松或過緊的現象。過松，即過于籠統，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結果的真實性、客觀性和準確性。筆者認為，要進一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應實現三個結合：一是要堅持定性考核與定量考核相結合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執行崗位職責、完成目標任務的情況；定量是運用工作任務的數量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創新的多寡等較為明確的數據形式，對被考核人員進行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責的日常情況，平時的積累是產生年度考核結果的業績依據，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準確記錄。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。靜態考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態考核則主要是針對考核對象進行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。

(三)高校教職工年度考核過程的監控要創新

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一、引言

隨著知識經濟時代的到來，經濟全球化發展進程加快，全球各國在生產力發展中、價值創造中逐漸認識到人才競爭的優勢與作用。高校作為人才培養的重要基地，在整個市場競爭中的地位越來越受到重視。隨著我國經濟逐漸進入經濟轉型時期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統的“大鍋飯”局面，實行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質的教學、科研人員紛紛涌入高校，為促進高校教育教學事業的發展做出了巨大貢獻。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場競爭力還不強，過分注重平均主義，對于那些真正具有較高的專業素養的科研教學人員并沒有充分發揮激勵的作用，有的高校出現了人才流失嚴重的現象，這對高校的教育教學發展極為不利，更對我國高等教育事業后備力量的儲備造成巨大打擊。在這樣的大環境下，改革高校教師薪酬制度成為促進高校發展的重要條件。

二、學院現行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和社會的不斷進步，學院的辦學規模也在不斷擴大，有的學院在經過合并整合后擁有多個校區，由于原來的校區都擁有一套自己的辦學機構和人員的配備體系，使得合并和擴大后的學院薪酬管理問題逐漸顯現出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學院教師隊伍缺乏穩定性學院教師的薪酬水平直接體現學院內教師勞動成果的價值，但是，目前很多學院的薪酬水平并不高。特別是在一些經濟欠發達地區的學院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內蒙地區，近年來的經濟發展水平不斷提升，對本地區的平均薪酬水平起到了拉動作用，但是在某些地區由于受到消費水平較高的影響，該地區的生活成本偏高。雖然學院教師在當地受到人們的尊重，并擁有一定的社會地位，但是，與其他職業相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優勢。隨著各學院的擴招，教師資源緊張的問題出現。學院盡快培養具有豐富教學實踐經驗的高素質教師是保證高校教科研、教育教學工作的關鍵。學院在通過不同的優惠政策引進人才的同時，學院內部的教職工大量流動，特別是一些中青年教師，流動性更大、造成的損失更嚴重。還有的學院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會兼職工作，這并不利于學院教學質量的提升，并對學院的社會聲譽造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴重，嚴重缺乏激勵機制就目前學院內部的崗位津貼方面來看，有的學院仍是以舊的專業技術職稱、崗位職務作為主要的標準來制定的，教師職務的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補貼也是由教師的專業技術職務來決定的。不管教師對學院的貢獻多大、業績有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業技術職務的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學院內部的崗位津貼是根據教師每年的績效考核來決定的，但是由于績效考核制度不夠完善，從而出現了教職工在工作中只要是不出現嚴重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學院安排的工作，不論教學質量的好壞都會在年終的績效考核中得到應得崗位津貼。可見，這種平均主義嚴重的薪酬制度對學院教職工起不到應有的激勵作用，嚴重的還會引發教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學院內部教職工年度績效考核的現狀來看，形式化現象嚴重，存在考核內容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學院內部津貼的發放制度密切聯系等問題。例如在有的學院中，教職工認為既然學院已經開始對內部崗位津貼的方法制度進行了改革，但是在實際的執行過程中年度考核的方式并未有任何實質性的轉變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內容，只是在年底時上交考核登記表，在考核表中只是系統闡述工作總結。另外，很多學院對教職工的考核并未及時作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當場小組互相評價、網絡評教、教學處對教師的工作量作出統計等方式來完成考核。這些都無法通過績效考核的方式來正確引導教職員工實現學院的戰略發展目標、提升學院的辦學水平。

三、內控視角下學院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對學院人力資源的內部控制力度在知識經濟時代，人力資源是學院發展的重要資源，因此，各學院必須加強對人力資源的內部控制。這就要求各學院必須認真探析企業單位內部控制中關于人力資源的相關成功經驗，在學院內對于關鍵崗位實行定期輪崗制度，并進一步明確每一名員工的崗位職責范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質。學院對關鍵崗位進行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業務水平，還能夠在學院內部形成有效的監督機制。例如北京信息職業學院就讓三個校區的負責薪酬管理的人事干部之間進行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學習、相互促進、相互監督，為有效防范人力資源風險的發生奠定了基礎。

2.制定符合學院發展特色的薪酬管理方案這就要求各學院制定的薪酬管理方案必須符合當地經濟的發展趨勢，符合當地產業結構與知識結構的要求。學院是培養人才的主陣地，學院應結合本地區經濟的需要，為當地經濟發展提供各種專業化人才，特別是提供一些急需行業人才。例如近年來，隨著我國西部經濟發展速度的加快，市場對高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區的學院就要根據當地經濟發展的需要，培養具有較強動手能力、實踐能力、創新能力的綜合型人才。

3.結合實際全面量化教職員工考核指標這就要求學院必須盡快解決績效考核流于形式的問題，在短時間內盡快制定出合理的考核標準。值得注意的是，學院應根據每一名教職員工的特點、優勢、學歷、教科研能力等多方面的因素充分調動他們在工作中的積極性，并以此為基礎對每一名教職員工的工作業績進行考察，最終通過數字的形式表現出來。績效考核的指標是正確引導學院教職員工隊伍向著良性化發展的重要保證。總之，在現代市場經濟發展的大環境下，學院的競爭逐漸市場化并愈演愈烈，要想在激烈的競爭中生存與發展下去，學院必須從內部控制著手，加強對教職員工的薪酬管理，為促進學院的發展創造條件。

參考文獻：

[1]張微萍.高校薪酬分配體系與崗位價值的研究[J].時代金融(下旬刊),2014(11):209-210.