人力資源匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結果導向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業績，從自身利益出發希望與客戶結成長期伙伴關系，互相促進，共同成長。

運作規范不同：人力資源公司以咨詢為己任，遵循業界運作規范，有科學的流程和制度，依靠數據庫進行技術分析，重視企業長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協作，智力聯盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業界精英，從而實現理論知識與既有經驗的最佳組合，發揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發展的企業，人力資源咨詢公司具有內在的自我控制機制。

2.什么是大人力資源觀？

我們倡導的"大人力資源觀"強調的是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。

3."軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？

從大人力資源觀來看，企業是一個大系統，企業文化、人力資源平臺、操作系統是這個大系統內相互滲透、相互影響的子系統。系統的觀點強調牽一發而動全身，所以任何一個子系統的變化必然影響其他子系統。因此硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，它的企業文化崇尚穩固、漸進，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調的是漸變，是相對穩定的；而操作系統中的招聘系統則強調員工的穩重素質，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰行業巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業文化注重的是創新、進取，其人力資源平臺經常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調創新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業文化與人力資源平臺、各操作系統的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統是要有意識地以企業文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協調一致，如果存在矛盾，就必須站在企業文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。

4．人力資源系統如何與其他系統相結合？

從大人力資源觀的觀點出發，人力資源系統與其他管理系統是相互作用和相互影響的；每一個系統中都有人力資源管理問題。

職能系統包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術資源"的職能系統，以及為公司所有管理者提供"技術"應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，兩類系統的有機結合，旨在形成人才"引得進，用得好，留得住"的機制。事實上功能系統融于企業的每一個系統之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產系統、財務系統、營銷系統、決策系統等的重要任務，所以在功能系統這個層次上，人力資源系統與其他系統有機結合在一起；通過功能系統使人力資源系統與其他系統相結合，就要求我們在進行人力資源系統建設時與其他系統協調一致，這就是結合的方式。

5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？

大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：

人力資源部主要通過建設人力資源平臺（職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術資源"的職能系統。

人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。

人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過功能系統作用的發揮，企業形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。

6．如何衡量人力資源咨詢的效果？

人力資源管理咨詢的目標是短期內促進企業業績提升，長期內注重企業發展，而側重點是企業的長期發展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量：

短期內，進行成果導向的績效評估：企業進行人力資源管理咨詢總是因為企業人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關鍵員工無法保留，報酬系統不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標志。

篇（2）

在知識越來越重要的時代，人的力量越來越強大，人不僅僅是自然人，他還是社會人。對于一個企業來說，除了物質資源外，人力資源的作用在日益顯現，很多企業將人力資源看作是其可利用的最重要的資源。這就要求我們對人力資源有一個清晰的認識，本文將從分析人力資源入手，著眼于什么是人力資源以及人力資源的重要性這兩方面，也就是從定性和定位這兩個方面對人力資源進行分析。

1 人力資源的定性——什么是人力資源

從定義上看，人力資源有兩種表述:一定范圍內，為創造物質財富而投入于生產活動中的一切體力和智力正常的人;或者是，一定范圍內，能夠推動國民經濟和社會發展的，具有體力勞動和智力勞動的人的總和，包括數量和質量兩個方面。我認為，從某種角度上講，這兩種表述在微觀上界定人力資源時是矛盾的。雖然兩種表述都是以目的為界定范圍的，但是第一種表述中的創造物質財富的目的對效果是沒有要求的，即只要是為達到創造物質財富的目的而投入于生產活動中的正常人都是人力資源，不管最終有沒有真正達到創造財富的目的。若把第二種表述限定到微觀的范圍，即定義一個企業的人力資源，就變為:能夠給企業帶來效益的具有體力和智力勞動的人。對于這個定義，嚴格限定了其效果，即要能夠帶來效益的人才成其為人力資源，而不是第一種表述中的只要是投入于生產活動的正常人都屬于人力資源，所以這兩種表述在微觀定義上是矛盾的。但從宏觀上看，不管怎樣表述，只要是體力和智力正常的人都是人力資源，因為作為一個社會人，他總能推動社會經濟的發展。

人是一種資源。對于一個組織而言，其所能夠運用的資源主要有三種:物質資源，如土地、原料、與機器;財政資源，如金錢與融資信用;人力資源，包括組織內部成員與其所能運用的外在人力。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用于搬運物品，制造產品，作戰等等。但人力資源又不同于一般資源，人的作用還在于能統合其他資源，結合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創造更高的價值。但要成為有效的資源，必須將人作以有效率的運用。因此人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態度、理想、創造力等特質，以及應用上述特質而獲得的有所作為。

當把人作為一種資源投入到生產剩余價值的過程中，就變成了人力資本。人力資源是一種資本性資源，與一般的資本具有基本的共同屬性:它是投資的結果;在一定時期，它能獲取利益;在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源是投資的產物，人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的，一個人后天獲取能力的過程，是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資;人力資本能創造價值;由于人的精力的有限性，在對人力資本的使用過程中，邊際效用是遞減的，所以，人力資源具有資本性。

2 人力資源的定位——人力資源的重要性

從理論上講，人力資源的重要性是顯然的。

首先，從哲學角度講，物質決定意識，意識對物質具有能動的反作用。第一，意識是能動的，具有目的性和計劃性;第二，意識活動具有創造性;第三，意識具有指導實踐改造客觀世界的作用。意識是人特有的，在實踐中，人能充分發揮其主觀能動性，進行有目的有計劃的創造性活動，而且最主要的，人能創造價值。其次，從管理學角度上講，著名的霍桑實驗的結論也說明了人力資源的重要性。第一，改變工作條件和勞動效率沒有直接關系;第二，提高生產效率的決定因素是員工情緒，而不是生產條件;第三，關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產率。再次，從勞動價值論的角度講，只有勞動才能創造剩余價值，而勞動是區別人與動物的最本質的特征，當資本家在市場上購買到勞動并將其投入使用，就能創造出比其自身價值更大的價值，人力資源就是一種勞動，就是能創造剩余價值的一種物品。

在實踐中，人力資源并沒有被放在很重要的位置。

由于銷售額、利潤、市場占有率等指標直接決定企業能否生存，大多數企業領導者都把上述指標看成是最重要的，相比之下，在企業遇到困難時，為追求上述指標，人力資源往往是被犧牲的。就比如，在金融危機下，當企業遇到資金困難時，絕大多數企業都選擇裁員來保全企業。在2009年1月26日這一天，美國歐洲日本共裁員九萬多人。

人力資源理論上的重要性以及它在實踐中被忽視的地位是互相矛盾的，它理應被放在一個重要位置，這種被忽視的現象是不正常的。要在實踐中把人力資源提到一個重要的位置，要依賴于人力資源管理，首先，要求管理人員要有危機意識，不是在企業遇到困難時才想到解決的辦法，而是在一開始進行人力資源的評估定位以及管理時就要將企業遇到困難時人力資源能做什么這個問題考慮進去，不是在危機的時候考慮哪些人力資源是不需要的，而是考慮人力資源怎樣能使企業度過危機，但是這個問題的復雜性是不言而喻的，因為至今世界上沒有一個企業在危機的時候能靠人力資源的運用來度過危機，其根本原因是危機出現的根源不在人力資源方面的問題，但是最終卻要靠削減人力資源來度過危機，這對人力資源來說是極不公平的。關于這個問題，可以充分利用人力資源是資源又不同于資源的方面，物質資源是自然形成的，稀缺資源是不能再生產的，而人力資源是可以培養的，哪方面的人力資源稀缺就可以在那方面著重培養來補充稀缺的人力資源，而現實中人力資源并沒有充分發揮這個優勢，某方面人力資源不足的問題還是會出現，要充分利用人力資源這種特性才能解決這個問題，使人力資源真正變得重要起來。

參考文獻

[1]單懷滄，《人力資源開發概論》，中國勞動出版社，1995年8月版.

[2]潘金云，《中國第一資源一一人力資源開發利用理論與實踐》，機械工業出版社.

篇（3）

3.人力資源外包可以降低引進人才時的風險。當今社會競爭越發激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見不鮮，誠信度很低。而專業機構會對自身管理下的人才進行大量考證證實，確保其信息無誤，如果企業從專業機構引進“濫竽充數”者，專業機構將會對此負責，從而降低了企業自身招聘的風險。

4.人力資源外包后，工作由專業化的機構來處理，可使人事管理部門的領導進入企業決策管理層，提高戰略性人力資源規劃，并且有更多的時間來考慮和參與企業的戰略發展。

綜上所述，一系列的政策和相關措施以及科教優勢、勞動力優勢、中介機構優勢等，為陜西中小企業人力資源外包無疑提供了良好的基礎保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。

五、加快發展陜西中小企業人力資源外包的建議

（一）更新企業人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能

人力資源外包的發展是伴隨著企業對人力資源管理工作不斷認識而深入的。陜西中小企業的高層領導，尤其是人力資源管理部門的領導，應認清和理解人力資源外包會給企業帶來效益，不能因為人力資源外包后，給自身的權力帶來影響而阻礙企業人力資源外包，導致企業發展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門領導要對企業的發展作出前瞻性的判斷，企業如何發展，需要引進什么樣的人才，都要納入企業發展戰略規劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業的發展聯系更加密切，進入企業決策管理層并且成為企業和外包商之間溝通的橋梁。

（二）政府重視，促使人力資源外包產業蓬勃發展

陜西作為西部大開發的“橋頭堡”和“第一階梯”，應從戰略高度重視發展外包產業，以更大的精力和熱情重視發展以外包產業為代表的新興產業，培育新的經濟增長點，形成傳統產業與新興產業協調發展的新思路。人力資源外包產業雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時間內取得突破性的進展。政府在給與相關政策支持的同時也應建立相應的法律法規約束，規范人力資源外包市場。同時通過多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導人力資源外包健康持續發展。

（三）加快人力資源外包商隊伍建設，提高人力資源外包的質量

管理大師彼得•德魯克說過：“企業只有一項真正的資源——人”。以人為本，是科學發展觀的重要內涵，也是企業發展的本質要求。企業的發展，是人力資源發展的結果，只有依靠擁有高科技知識的人才，企業的可持續發展才有可能成為現實。外包是一項長期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質和良好的職業素質。當前管理咨詢機構的信譽度不高，為企業招聘員工的業務能力和專業技能等服務還有待于提高。在人力資源外包時，雙方信息不對稱和失真問題比較嚴重。解決這些問題的關鍵是，提高人才本身的綜合素質，加強企業管理人員和從業人員的崗位教育和技能培訓，并建立人才激勵機制和企業信譽等級評定制度。只有這樣，才能提高外包的質量，企業和外包商才能獲得雙贏和共同發展。

（四）確定發展目標，做好發展人力資源外包的前期工作

企業首先應確定自身發展的定位，將如何發展自身核心競爭力和擴大市場占有率擺在首要位置，將如何引進和應用哪類人才作為當前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業來主導，員工因此會缺乏歸屬感，這就要求企業首先要將職工的思想工作做到位，和員工進行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業可持續發展的有效途徑，并不是企業拋棄職工的表現。其次是要先找一家資深的服務商，利用其工作性質的優勢來為企業培訓員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓和提高能力的機會，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業當中，不斷為企業的發展做出努力，而且也克服了企業發展后勁不足的問題。

盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業之間的競爭已越演越烈，更趨向于速度和時間的競爭。因此，陜西中小企業如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

參考文獻：

［1］甘錄，貝為全.我國中小企業人力資源外包探析及發展對策［J］.改革與戰略，2006（S1）：141-142.

［2］李志會.我國人力資源外包現狀分析及對策研究［J］.科技信息，2006(9):282-283.

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【廣東電網公司】4月3日，廣東電網公司技能專家工作站掛牌成立。技能專家工作站成立后，將通過開展各種技能培訓、技術攻堅、經驗交流、技術創新、應急處置等活動，形成專注于專業技術技能的“產、學、研”良性循環，以點帶面，促進一線員工隊伍技術技能水平提升，加快技術技能專家型人才培育速度，為廣東電網公司專業人才梯隊建設提供堅實保障。

【龍源電力集團股份有限公司】4月13日，龍源電力集團股份有限公司印發《龍源電力本部月度績效考核兌現管理辦法（試行）》。本部績效考核以集團公司下達的考核指標為基礎，按照部門職責進行了精細的指標設計，對考核分工、指標權重和結果運用等進行了詳細的規定。考核內容為各部門承擔的公司年度關鍵業績指標和重點工作任務，由必保指標、專項指標和評價指標組成。考核方式上，實行月度考核，考核結果與月度績效工作掛鉤。

【南方電網公司】4月14日，南方電網公司召開全面人力資源管理委員會第五次會議。會議通報了人力資源管理“1+2”信息系統建設工作進展情況。會議還審議通過了人力資源管理系統（V2.0）系統開發和試點應用、推廣應用（主體工程）項目公開招標評標報告；同時還審議通過了《公司員工表揚立功管理規定》（2014年修訂版）《公司員工懲處規定》（2014年修訂版）。

【國網福建省電力有限公司】4月17－18日，國網福建省電力有限公司舉辦人力資源專業第二期管理論壇。本次論壇以“人力資源管理的知行合一”為主題，國網公司人資專業領軍人才入選人員金昌榕、林慧翔、王如平等3人通過《機關部室績效考核研究》《人力資源審計》《領導班子和領導干部考核》3個研究課題和《行動學習基本概念、原理和方法》《過去預測未來》《女性的職業生涯發展啟示》《中的人力資源管理智慧》4個專題的讀書交流，拋磚引玉，引發人力資源管理者對理論和實踐的思考和交流。

【國網四川省電力公司】4月22日，國網四川省電力公司職業生涯管理啟動會召開。副總經理胡柏初出席會議，要求正確認識推進職業生涯管理的重要意義。國網成都、樂山、德陽、眉山、綿陽、瀘州、南充、內江供電公司以及國網四川檢修公司等9家單位將作為第一批實施單位從4月開始實施，現已準備進入能力初裝導入階段。第二批單位將從7月開始實施。

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1我國中小企業人力資源的優勢

在我國以市場為導向的經濟體制改革過程中，我國中小企業取得了長足的發展。一大批中小企業的管理者逐步地成長、成熟起來，他們形成了一套自己特有的經營和管理思路，對如何應對市場變化所帶來的機遇及挑戰有一定的戰略和戰術，并貫徹到企業經營和管理實踐當中。這種發展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開放后能夠生存下來的中小企業，不難發現雖然他們在人力資源開發方面都有一套自身獨特的方法，但還是存在一些共同的優勢：組織層次較少管理效率較高；權責統一自主管理；凝聚力和向心力很強易形成向上的合力。

2我國中小企業人力資源管理存在的問題

盡管中小企業擁有經營機制靈活、對市場反應快速和適應多樣化需求等優點，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規模小、資金少，難以實現規模化擴張由于人才缺乏，技術力量薄弱，難以在營銷和研發上與國內大型企業和跨國企業相抗衡而且企業的大多數管理者仍是憑著經驗從事著管理工作。這一系列的問題使得中小企業在復雜多變的市場環境中要求得生存和發展變得十分困難，多數企業的壽命平均只有3年左右。我國中小企業在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現在對人的管理方面。中小企業人力資源管理方面所存在的常見問題主要體現在以下幾個方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后；發展戰略有問題，人力資源無規劃；人員結構不合理，崗位職責不明確；人力資源管理制度和企業文化建設力度不夠；招聘過程隨意，招聘效率不高；忽視員工培訓和開發，員工發展后勁不足；企業發展戰略與績效考核脫節；缺乏有效的競爭機制，薪酬體系不合理，激勵方式不科學；人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。

3生命周期階段性人力資源戰略管理策略

3.1企業初創期

由于中小企業自身在資金、人才等方面的不足，在初創期一般不輕易涉足那些進入和退出壁壘比較高的行業，產品結構單一，技術含量不高，資源集中，多以特色見長。

此階段企業多由為數不多的初創人員組成，組織結構簡單，基本上沒有特別明確的分工，技術人員也可能從事營銷、服務工作。此時，企業組織通常會制定集中戰略，這種戰略要求人力資源戰略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業技術人員，如生產、銷售、高級管理人員，為組織的順利運營和成長構建合理的人力資源隊伍。雖然企業規模小，工作也多集中于生產銷售等事務，但作為企業的創業者應當開始關注企業理念、戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源戰略管理的一項重要工作。在員工招聘、選拔過程中，企業文化與未來員工的價值相一致，對員工在企業內能否發揮其潛能以及企業人力資源的穩定起著至關重要的作用。同時，對員工的激勵和薪酬政策也應該做出長期的管理，特別對核心員工的長期激勵計劃應當開始制訂。

3.2成長期

完成較為短暫的初創期后，中小企業進入迅速成長階段，生產自由突然性增加、銷售市場和銷售額爆炸性增長，同時，企業的管理、組織、機構和制度仍然停滯在以前的水平這時，企業就會出現很多不協調的情況，由此，大量中小企業迅速走向衰亡。

處于成長期的中小企業常常開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領先戰略和差異化戰略，而這些戰略意味著與之相適應的人力資源戰略管理需有所側重。就多元化經營戰略而言，人力資源戰略管理不僅要制定招聘、選拔優秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質、性格、興趣、結構與組織戰略、相應崗位、企業文化的匹配，培養和激發員工的積極性、主動性和創造性，推動組織的成長。在此階段企業原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識等跟不上企業發展的情況，而面對日益增加的員工，更多意識形態的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業文化的內訓和員工自我修養及外部培訓都應該適時進行，以適應企業高速成長的需要。在員工入職和招聘過程中開始關注員工職業生涯與企業成長的一致性，對員工個人的職業發展管理應當予以正確引導。與此同時，企業的薪酬激勵政策也應當制度化、公開化，并加入對員工創造性的鼓勵和個人貢獻的認可等多種激勵方式。3.3成熟期

中小企業進入成熟期，有的企業可能成長為大企業，但是都仍保持較小規模，其成熟階段主要表現為業務領域已經比較穩定，在市場已占有一席之地，企業規模比較穩定，組織進入提升管理能力和技術水平的時期。在成熟期，中小企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰略對中小企業來講非常有效，而在外部環境越來越不確定的情況下，差異化戰略成為中小企業的必然選擇，打造差異化競爭優勢包括在營銷、質量、創新、技術能力和服務等方面培育自己的差異化能力，企業也因此選取某個方面人才和培養自己的差異化人才。

此階段人力資源戰略管理要保證員工隊伍的穩定，同時，注重培訓和開發，提高人員使用效率，力爭在同行業或某一地域內保持人力成本的效益優勢。另外要主動承擔一些社會責任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業戰略目標的前提下，吸收有利于企業形成競爭優勢的人才，并在員工內部明確企業理念和目標，使員工成為符合企業未來發展方向的人才。在這個階段，企業還應未雨綢繆，發現未來市場的危機和新的利潤增長點，并為此進行相應的組織反思和人才儲備對無所事事、浪費資源和經過培訓仍不能適應企業需求的人員進行裁員并繼續招聘一些能夠實現未來組織戰略的優秀人才。當然，在吐故納新的過程中，以企業理念指導下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發揚組織原有的創業精神去開拓新的領域另一方面，新生力量的加入會幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強者，組織的生命會得以更好的延續。

3.4衰退期

中小企業進入衰退期后，應嚴格控制人員結構、數量和質量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應培訓，裁減一些冗余人員，以降低企業的人力資源成本。開拓新的領域，開啟新的征程，是企業相對緊急的事情。

4結語

人力資源戰略管理是中小企業人力資源管理的核心。現代人力資源戰略管理是推動企業發展的基本動力。中小企業通過對人的有效管理，可以實現合理節約使用勞動力、降低消耗、提高功效的目標。適人適事，可以不斷發揮人的主觀能動性和聰明才智，節約企業相應成本，可以推動企業生產發展和經濟效益的不斷提高。

篇（6）

一、我國西部人力資源現狀

21世紀上半葉我國西部人力資源開發，對推動國民經濟持續增長意義重大。然而我們必須清醒的看到西部地區人力資源的嚴峻現實。

（一）西部勞動力受教育水平低

西部勞動力人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區2000年平均受教育年限7.03年，西部地區各省人口的平均受教育年限都低于全國平均水平。從每10萬人擁有的各種受教育人口看，2000年西部地區每10萬人擁有的受高等教育的人數，西部地區僅為3426人，而全國已達到了3611人，相差185人，差距較大。每10萬人擁有的高中人數也低于全國，只有初中、小學的人數超過全國。從文盲率看，2000年西部地區各省除廣西和新疆外文盲率均在6.72％以上，高于全國6.72%的平均水平。（資料來源：國務院人口普查辦公室《中國2000年第五次人口普查資料》中國統計出版社2002年3月）

（二）西部人力資源的供需矛盾

1．人力資源供給方面。一方面，人力資源總量供過于求：西部地區由于龐大的人口基數和每年規模巨大的新增人口，特別是第三次人口出生高峰期的人口進入勞動年齡，使本地區勞動力供應過剩；而隨著技術進步，大量簡單勞動被機器所替代、產業升級使原先吸納勞動力最多的一、二產業對新增勞動力的吸納能力減弱，企業改制使原來存在的隱性失業變為顯性失業，大批人員下崗，再加上農村剩余勞動力轉移進入城市，鑒此，西部地區人力資源總量上供過于求矛盾突出，失業率居高不下，失業問題嚴重。

另一方面，人力資源結構失衡：一方面，西部地區勞動力的供需目前還處在低層次：以成都市為例，據2002年3月勞動部對勞動力供需調查統計，成都的勞動力需求最大的三個職業是營業員、治安保衛人員、公關員，供不應求的前三個職業是公關員、推銷員、生產或經營經理，供過于求的前三個職業是家庭服務員、保管人員、營業員。這說明西部地區勞動力的供需目前還集中在對人員素質要求相對較低的領域內[1]。另一方面，產業升級要求人員素質較高：四川省在第十個“五年計劃”和2010年遠景規劃中提出，要把電子通訊、生物醫藥作為未來發展的重點產業，這些代表21世紀新技術發展方向的產業，對本行業的人員的專業素養和文化層次都有很高的要求，而四川總體勞動力素質不高。人口素質結構與經濟發展過程中所提供的工作需求結構不協調，影響了西部地區的可持續發展[2]。

2．人力資源市場配置結構不合理。由于目前西部地區勞動力素質不高，就業競爭重要集中在技術要求低的低層次勞動力市場，而低層次勞動力市場所能提供的崗位因為社會進步等原因在快速減少，加之這些崗位替代性強，使低層次勞動力市場競爭殘酷，低層次勞動力價格低廉。形成了勞動力市場的兩個弱勢群體，一是體制改革形成的分流、下崗人員；二是農村剩余勞動力。

二、西部地區人力資源開發對策

針對西部地區人力資源的現狀，筆者認為搞好西部人力資源開發須從以下三個維度著力：

（一）重視教育

首先，落實義務教育：我國西部的城市人口普及了九年義務教育，而在廣大的農村和邊遠山寨，九年義務教育的保障和貫徹落實存在一定難度，即使學齡兒童按時接受義務教育，但中途輟學者眾多，輟學的主要原因是貧困。鑒于西部依靠自身力量實現基礎教育普及難度很大，政府應加大財政轉移支付力度和安排專向資金的方式給予支持。

其次，發展職業教育：發展職業教育，為沒有機會接受高等教育的部分學生提供一個獲得一技之長的機會，同時也能滿足社會對中、高級職業技術人員的巨大需求。在培養學生的過程中必須重視技能訓練。這在一定程度上能解決西部地區人才不足的矛盾。

最后，強化培訓教育：西部地區決大部分地區是少數民族聚居的農村，當地的農業干部和農民的科學文化水平不高。要加強農業干部培訓和農業繼續教育，要大力舉辦西部地區農業干部培訓班、農業科班，提高西部農業干部、科技人員的水平，造就一批高素質的農業千部、科技人員。

（二）規范用人

首先，充分發揮現有人才的作用:西部地區有1100多萬人才，調動他們的積極性，激發他們的創造性，最大限度地發揮他們的聰明才智和作用，這是西部人力資源開發的關鍵，也是政策扶持的重點。必須用好當地人才，千萬不能犯“外來的和尚會念經”的錯誤。

其次，東西人才對口支援：我國西部地區各類專業技術人員僅為全國總量的15.5%，東部地區卻集中了全國人才總量43.2%的各類專業人才[3]，而且東部地區有很多專業技術人員處于閑置狀態，因此，有必要進行東西部人才對口支援工作。從1997年開始，國家人事部就開展東西部人才市場對口支援工作，江蘇揚州市、泰州市與陜西漢中市，江蘇常州市與陜西安康地區，廣東中山市與貴州遵義地區，廣東南海市與貴州黔東南州等4省9個地市的人才市場之間就相互溝通人才供需信息和調劑人才余缺[4]。

最后，構建合理配置勞動力機制：在西部人力資源開發中，要建立一套符合實際環境需要的勞動力選用機制。在西部大開發中，必須啟動西部的人才開發戰略，使各類人才在對西部做出貢獻的同時，能得到相應的回報。

（三）著力留人

首先，以事業發展吸引人才：有關專家認為，人才的流動不同于一般勞動力的流動，人才的流動不僅取決于經濟水平，更取決于經濟發展勢頭。深圳、海南的情況便證明了這一點，深圳開始的時候經濟發展水平很低，根本無法與北京、上海比，深圳吸引人才的不是有較高的生活水平，而是有發展前景。同樣人才去西部地區是創業而不是去享樂，西部地區要為人才創造比東部地區更能實現自身價值的條件。

其次，以良好待遇吸引人才：西部地區雖然不能與東部地區拼工資、比待遇，但也要盡量提高人才的工資福利待遇，改善人才的住房、醫療、交通、通訊等生活條件，幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學和就業等后顧之憂，使人才在西部地區安心工作。如內蒙古制定的人才政策規定，引進的高級人才，享受廳級干部醫療保健待遇，由用人單位優惠或無償提供相應住房并配備交通工具；探索知識、技術等生產要素參與分配的形式，保障人才通過創造性勞動獲得較高的和探索知識、技術等生產要素參與分配的形式，保障人才通過創造性勞動獲得較高的合法收人；對兩院院士、博士生導師、高級職稱者、博士等特殊人才，政府每月分別給予3000元、1000

元，400元、300元的補貼，各級政府、用人單位將為他們提供科研啟動經費和必要的工作條件[5]。

三、結語

“人力資源豐富，但高質量的人力資本存量嚴重不足”[6]是西部地區的基本情況。鑒此，我們必須振興西部教育事業，提高西部地區總體教育水平，增加高素質勞動力的供給，以真正提高西部地區的人力資源水平。

參考文獻

[1]中國教育統計年鑒（1998年）[M].人民教育出版社，1999.

[2]楊葆琨，等.教育經濟學新論[M].江蘇教育出版社，1995.

[3]廣西教育報，1995-02-21.

[4]國家統計局綜合司編.西部大開發指南[M].中國社會出版社，2000.

[5]參見胡鞍鋼，熊義志.我國知識發展的地區差距分析：特點、對策[J].新華文摘，2000，（9）.

[6]趙中建.教育的使命——面向二十一世紀的教育宣言和行動綱[M].教育科學出版社，1996.

[7]丁向陽.人才，你大膽地往西走[J].中國人才，2000，(3)。

[8]儲建中.西部人才開發必先穩住現有人才[J].中國人才，2000，(7).

[9]付躍欽.與時俱進、改革創新，推動西部人才資源開發[J].中國人才，2002，(4).

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（2）身份證、學歷證書、專業技術職務證書原件及復印件（原件審驗后當時退回）；

（3）從事專業工作年限證明；

（4）兩寸免冠照片兩張。

2、人力資源資格證報考步驟：

（1）在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或機構報名，由各省職業技能鑒定中心審核報名條件。

（2）審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證

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隨著經濟和社會的不斷發展與進步，人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門，還是就一個地區、國家而言，人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點，就會使得企業人才流失，從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失，最終也會制約企業的進一步發展。

1.企業人力資源的戰略意義

進入新世紀以來，知識經濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。在企業的發展中，創新始終占據著十分重要的位置，離開創新企業就失去了持續發展的資本，而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。

因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才，同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

2.企業人力資源管理存在的問題

在各類企業的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現在以下幾個方面：

2.1 企業人力資源管理觀念相對落后

由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業中對人力資源的管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，從對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，從而禁錮了人力資源效能的發揮，也不利于企業的進一步發展。

2.2 缺乏有效的人才激勵機制

就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，一方面不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，有的企業與其他企業一比較，在物質待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在企業激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業員工積極性、主動性和創造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施，企業的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業失去信心，從而也就會出現員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現。

2.3 企業人力資源管理中競爭、考核、監督措施缺位

在我國的許多企業中，不能很好地營造良性的企業員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當競爭迎合企業領導以獲升遷。在員工考核中，很多企業過多的注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍的表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。

除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業人才選拔機制的不科學與不合理、企業急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業人力資源管理工作的順利開展。

3.企業人力資源管理方法的創新

要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：

3.1 建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。

3.2 完善企業經營者選拔、管理機制

企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。

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姓名：XXX

性別：男

民族：漢

政治面目：團員

學歷(學位)：學士

專業：工商管理

聯系電話：12345678

手機：139000234

聯系地址：北京市東城區XX大街10號

郵編：100007

Email Address：

呼機：66881122-1234

教育背景

畢業院校：北方交通大學 1990.9--1994.7 經濟與工商管理學院 工商管理

另：其他培訓情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學位統考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應手，并正在學習HTML，JavaScript,ASP等。

工作經歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經理助理

負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作/協助經理進行員工業績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓計劃，并監督執行/建立公司的企業文化/負責員工的再教育和再培訓

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓和上崗培訓

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責

多年的工作經驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內訓的實際操作經驗，豐富的市場策劃和經營戰略經驗，并能夠從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

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體 重:

40公斤

求職意向描述_應聘崗位:客服/熱線咨詢

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行政/人事人員

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助理

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文員/電腦打字員/操作員

崗位描述:人事/行政文員/人力資源中心 工作經驗:3 年 期望月薪:面議

教育背景

畢業學校

重慶西師 最高學歷:高中/中專 專 業:旅游管理與涉外英語

電腦水平:優秀 外語語種:英語 外語水平:一般

教育歷程:

1998年~2001年在重慶西師就學,通過對專業知識的認真學習,并在實踐中靈活運用。學習并掌握了旅游管理、旅游地理、英語初、中級、導游應用、心理學、公共關系學、普通話的標準訓練、語言與應用、形體等二十多門課程。

工作簡歷

2001年7月至2002年7月在廣東省東莞市佳進管理諮詢有限公司任職ISO系統工程及5S系統工程的推行,主要跟進客戶對ISO及5S提出的問題,整理成報表,呈報公司,并負責網上的錄音工作,同時兼行政文員協助主管管理日常工作等。

2002年9月至2005年4月在廣東省東莞市長安鎮三益塑膠工業有限公司從事人事、行政文員,工作期間,主要負責人力招聘、負責工傷保險的辦理和維護(同社會保險)、負責公司辦公用品、辦公環境的管理、後勤工作、整理資料等,督導與管理員工膳食、住宿、通知、通告的張貼擬定,同時并負責我公司的采購程序作業流程.