企業培訓課程匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業培訓課程范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）培訓體系不健全，培訓模式機械僵化

研究表明，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構建設方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多制度流于形式；在培訓的內部課程體系建設及講師培養上，成體系的企業更是寥寥無幾。培訓缺乏連貫性和系統性，培訓形式單一 。

（二）培訓針對性、實用性差

在企業中，培訓流程不清晰，培訓組織落實不到位。很少有企業進行過規范的培訓需求分析，培訓組織過程也缺乏科學有效的設計，培訓后更少有規范的效果評價，趕羊群式培訓依然大行其道，培訓的針對性和實用性較差。

（三）培訓理念落后，培訓激勵不足

部分領導對培訓重視不足，“說起來重要，干起來次要，忙起來不要” 是培訓時常遭遇的尷尬。 部分企業缺乏與培訓配套的員工激勵晉升機制，員工培訓熱情不足，動力缺乏，培訓自然難以有效開展。

二、培訓課程體系構建的意義

一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估和培訓制度建設體系四部分組成。其中的核心之一便是培訓課程體系，規范的課程體系建設對企業培訓工作的開展具有重要的意義。

（一）培訓課程體系的建立，是基于企業發展戰略目標和部門業務需求精確分析的基礎上，以問題為出發點，精確定位，確保培訓的針對性和實用性。

（二）培訓課程體系的開發對內部講師體系的建立起到推進作用。

（三）規范的培訓課程體系，可整合企業內部培訓資源，形成對關鍵技術、技能、知識的沉淀、凝練和傳承，防止某些關鍵崗位員工的流逝而導致企業實用性技能的喪失，構建培訓的良好循環提升。

三、培訓課程體系建設實施步驟

（一）構建課程體系框架

培訓課程體系的開發必須明確在企業內部有著相同工作性質、相似工作能力要求的崗位集結起來，組成一個團體，稱為崗位族。對崗位族進行整合梳理，一般可劃分為知識類、技能類、素養類及管理類課程類別，根據不同的課程類別設置不同的課程內容。

（二）課程開發和設計

課程開發和設計是培訓課程體系構建的重中之重，直接關系著課程質量的優劣。一般來說課程開發和設計從以下7個步驟展開：

1 選定課程主題

根據公司戰略發展目標和年度業務工作重點，聚焦典型業務問題，確定課程開發的主題。

2 實施培訓需求分析

培訓需求分析是有效開展培訓的前提，只有切實的需求分析，才能發現問題，找準培訓的方向。培訓需求的方法有很多，從個體層次分為：問卷法、觀察法、訪談法；從組織層次分為：工作績效分析法、資料分析法、小組討論法。需求分析簡單的說就是“對照標準、測量現狀、計算差距、分析原因”，只有差距找到了，培訓才能做到有的放矢，培訓的有效性才具有說服力。

3 確定課程目標

目標應立足為解決生產問題，從制約本部門重點工作、重點業務的瓶頸問題出發，選定培訓目標。目標應該明確，可量化的務必量化，不能量化盡量轉化為表現性目標。

4 收集素材、確定課程內容

內容是課程的血肉，內容豐富才能使課程呈現立體化、有深度，當前信息來源豐富，講師可借助互聯網、行業期刊、行業專著、行業咨詢報告等媒介，廣征博引，去粗存精，圍繞課程目標進行嚴謹的取舍、組合，形成課程的內容體系。

5 搭建課程邏輯構架

邏輯構架是課程的主線，一門優秀的培訓課程必然是主題分明、邏輯清晰，表達清楚的。內容如珍珠，邏輯就如穿珍珠的線，再豐富的內容如果缺乏邏輯的貫穿，也將如一盤散沙，學員聽后是一團漿糊，不知所云，邏輯應簡單有力，清晰明了。

6 課程設計

沒有課堂設計的培訓不會是好的培訓，所以課堂設計非常重要，形式承載內容，過程即結果，過程精彩，結果自然不會差。

7 持續改進

一門課程完成后，需要不斷的講授、驗證、修改和完善，最終形成課程PPT、講師講義、學員講義、配套題庫、教材等相關資料，最終成為一門成熟的課程才能納入課程體系里。

篇（2）

關鍵詞：

體驗式學習；企業培訓課程；應用

前言

體驗式學習是一種自然的基本學習方式，這種寓教于樂且效果持久的學習體驗使之在世界上廣為流行。與傳統的學習方式不同，此種學習方式更加注重學員之間的相互分享與實際體驗，能夠有效提升學員的知識、業務技能，因而被廣泛應用到我國的企業培訓課程設計中。

一、運用體驗式學習理論進行企業課程設計的基本思路

(一)體驗式活動

體驗式活動是體驗式學習在企業課程培訓設計中的中心內容。培訓課程設計人員通過有效的創設和優化教學情境，促進學員之間在課程中的相互分享與實踐體驗的加深，這之中便離不開體驗式活動發揮的作用[1]。培訓課程設計人員要在課程設計之前，對企業中的工作活動過程進行詳細的了解與分析，并將總結出的精髓部分運用到課堂情境的創設中來，從而為學員提供一個更加接近職業實際的實踐情境，有效的提升工作技能。

(二)課堂講授

傳統的企業培訓課程中經常運用課堂講授的方式，將基本的業務知識、能力知識集中傳遞給學員，在室內培訓與集中培訓中起到巨大的作用。運用體驗式學習進行企業培訓課程的設計，可以以課堂講授方式為基礎，設置出更加有效的講授方法。課程設計人員要充分考慮學習教育對象是成年工作者這一客觀因素，可以在課堂講授中融入更多的訊息設計，將學習內容更加合理、有效的呈現給學員。

(三)學員行動

企業開展對員工的培訓教育講求的是培訓效果，因此在運用體驗式學習進行企業培訓課程設計的過程中，一定要充分考慮員工在實際工作中對培訓知識的應用程度。如，設計人員可以依據企業培訓課程的時間要求，為學員量身打造一個行動計劃[2]。可以將整體的培訓課程分為三個階段，讓員工在不同階段對自己的學習狀況進行總結，并與自己的學習目標作出對比，從中找出造成這種差距的原因。這種辦法的有效實施，既可以檢驗教學成果，又能夠實現學員對自身的反思與評價，從而有效的增強培訓效果。

二、提升體驗式學習理論在企業培訓課程中的作用

(一)以學習者體驗為中心

當前我國的許多企業培訓課程，多數沿用傳統的集中培訓與室內培訓方法。整體的課程都是由培訓講師作為主導，學員在下面被動學習聽講，這樣的學習模式使他們有種回歸校園教育階段的感覺，很難引起員工的學習興趣。除非是有名望的講師進行授課，否則很難產生教學效果，更不能產生新的工作動力。將體驗式學習方法融入到企業的培訓課程設計中，能夠有效的提升學員的主體地位，而講師成為了課堂的組織者與引導者，讓員工可以更加充分的參與到課程培訓中來。極大的提升企業員工的學習興趣與熱情。

(二)創造良好的學習情境

教學情境的有效創設，是一切學習認知和行動開展的基礎。體驗式學習提倡的是一種“體驗”式的培訓模式，課程設計時要注重對良好學習情境的創造，從而加深學員對工作實踐的體驗感[3]。講師可以針對員工的學習與工作狀況進行分析，創造出與學員工作生活緊密相連的教學情境，讓他們在良好的學習氛圍中開始思考與學習，從而提升其在實際工作過程中的知識運用能力。與此同時，創設教學情境的過程中，還要充分的考慮真實性與創造性之間的矛盾。每個人的工作體驗都是不同的，課程設計人員只能依據自身的工作經驗與豐富的想象與聯想能力進行課程的開發與設計，因此就不可避免的出現與學員體驗相反或是不一致的情況。所以，具體的體驗式學習課程設計，工作人員可以將真實性與創造性良好的融合，從而使課程既不脫離實際又能有所創新。

(三)重視體驗結果

體驗式學習所關注的是企業員工學習知識的過程，而對于教學體驗的結果卻有所忽視，因此不利于企業培訓課程的有效開展。不同的學員所擁有的工作地位、知識背景與工作經驗都是不同的，甚至存在著極大的差距，所以學習后的學習體驗結果也會千差萬別。所以在應用體驗式學習開展企業培訓課程的設計過程中，講師不能只依靠單一的評價方式對學員進行教育，還要積極運用導向性與激勵性的原則。講師要充分發揮自身的指導作用，引導學員有效的參與課程活動，獲取專業技能與業務技能的提升。如在開展教學活動環節中，可以對活動進程作出良好的掌控與把握，促進課程活動與知識講解的平衡。同時，教師還要有效運用教學結果對員工進行適當的精神獎勵或物質獎勵，從而增強員工在學習中的成就感與自信心，并能夠及時有效的對自身的體驗結果與學習需要作出肯定與認同。

三、結語

綜上所述，體驗式學習這種自然而基本的學習方式，應用在企業的培訓課程中是具有重要意義的。它能夠彌補傳統集中培訓與室內培訓所產生的缺陷，極大的尊重學員的主體地位，并充分發揮講師的引導作用，創設出更加良好的教學情境，使員工獲得更加真實有效的教學體驗，從而極大的提升了員工的知識技能、業務技能與職業素質，有效的增強企業的市場競爭力，促進企業的健康可持續發展。

作者：孫競軒 單位：北京車行神州科技有限公司

參考文獻：

篇（3）

為此，筆者在多年研究和培訓實踐的基礎上，從知識、技能和能力的概念出發 ，提出以“三類培訓對象、三個培訓層次、三項培訓目標”為三個維度的企業三維培訓課程體系模型。下面對該體系進行簡要闡述。

該體系由培訓對象、培訓層次和培訓目標組成一個立體的培訓課程體系空間（如圖1）。通過梳理企業人員的特點，一般企業將員工分為管理干部、專業技術人員和技能人員，培訓對象維即為該三類人員；企業按照專業技術職稱系列或行政級別系列，將上述三類人員的資格區分為初級、中級和高級三個層次，培訓層次維即為該三個層次；三個層次三類人員的培訓目標，均可圍繞學習知識、提升技能和提高能力進行設置，這三個目標即為培訓目標維。

圖1 三維培訓課程體系模型圖

上述三維坐標系中的任意一個點均與提升企業某個層次的某個培訓對象的知識、技能或能力的課程系列一一對應，反之，所有培訓課程系列均可在這個空間里找到對應的點。這里所說的課程系列是指為達到對某個層次的培訓對象的培訓目標，而設置的課程大綱，教材課件、師資力量、課程題庫、課時安排、效果評估方式等。如圖中所標注的點即為針對提升高級管理人員能力的課程。

在上述體系中，每個維度都有邏輯順序，如層次維度，一般先從初級發展到中級、再從中級發展到高級，因此，他們的培訓課程體系也應該從易到難、從簡單到復雜、從解決企業一般生產經營管理問題到協調處理生產經營或管理上的重大決策層層遞進建立。同時，三個維度之間是有機聯系的，設置任何一個課程體系都必須考慮三個不同的維度。

下面，從培訓目標維出發，通過實例說明如何將該模型應用到企業培訓課程體系的構建過程之中。

知識是人們對客觀世界的認識，在一般企業中，無論是管理人員、技術人員還是技能人員，他們要高效率、高質量的完成本職工作，就必須掌握本崗位所需要的各種相關知識。因此企業為使各層級各類人員順利完成本崗位工作而進行培訓所形成的課程，構成企業知識課程子體系。如崗前培訓課程包括新員工入職培訓、特種（設備）作業取證培訓和崗位任職資格培訓等所構的知識課程子體系。

篇（4）

關鍵詞：

多元智能；酒店類企業培訓；課程設計；策略

改革開放30多年來，我國發生了翻天覆地的變化，帶動了社會經濟的繁榮，隨之帶來了第三產業的發展。2005年左右，酒店行業進入黃金發展階段，酒店數量及行業規模迅速提升。然而，在迅猛發展的背后，行業本身也暴露出諸多問題，譬如缺乏市場定位、前期投資過度、產品大眾化，酒店管理模式同質化等問題。近年來，中央政府遏制公款消費支出導致酒店業因公收入大幅下降；現今此類飯店的經營效益如斷崖般下降。同時，受國內經濟發展減速、新技術爆發、消費市場更新換代的影響，消費需求與消費行為都有了新的改變。在新形勢下意味著酒店不再是“皇帝女兒不愁嫁”，其暴利時代已經成過去式，整個行業面臨重新洗牌的境地。新形勢下，通過強化管理，提升服務，改變以往一味重“硬件”輕“軟件”的狀況，人才的挖掘與培養顯得尤為重要。所以，設計一套系統、專業的員工培訓體系已成為星級飯店業發展的重中之重。本文試圖引入近年來在基礎教育研究中廣泛推崇的多元智能理論，為酒店類企業培訓課程設計與人才挖掘提供全新的思路和多樣的選擇。

一、酒店類企業培訓員工需求調查

目前我國星級飯店培訓環節中，普遍存在著培訓目標不清晰、培訓課程不連貫、員工需求與培訓內容不吻合、培訓教學方法陳舊、培訓評價單一等諸多問題。多元智能理論強調根據個體差異，因材施教，著重培養和發揮員工的智能強項，因此，多元智能理論引入勢必會對現行的酒店類員工培訓課程設計體系產生深遠的影響。為了酒店培訓課程設計的科學性與有效性，基于多元智能理論特點，我們首先應當對酒店及其員工的培訓需求做深入的調查分析。調查研究分為兩個層次：第一層次為企業層次，采取訪談調查法；第二層次為員工層次，采取問卷調查法。根據不同層次的不同需要，分別采取訪談調查和問卷調查兩種方式，以獲得更真實、更科學的數據資料。通過對筆者所在城市——荊州當地兩家星級酒店晶崴國際大酒店、金九龍大酒店8名管理層人員的訪談總結出，星級飯店組織培訓的最終目標是為了提高員工解決問題的能力，現整理出所需的培訓內容共20項（如表1所示）。受整體經濟與政策大環境的影響，從以往拼“外在奢華”到更看重“內在服務”、從“標準化”到更傾向于“定制化”的轉變，反映出只有卓越的服務，才能贏得顧客的口碑。目前，由于酒店從業人員年齡跨度大、學歷不高、穩定性低等因素造成培訓難度大、培訓效果低。所以，根據飯店與員工的實際需求，結合員工智能潛質，設計一套以多元智能理論為指導依據的星級飯店培訓課程體系，將對星級酒店新時代下的改革與轉型提供人才保障。

二、多元智能理論引入及對其課程設計的影響

1983年，加德納提出多元智能理論認為：人的智能呈現多元化，是由多種能力構成，并且各種智能是以相對獨立的形式存在的。他認為評定一個人能力應從語言智能、空間智能、身體運動智能、音樂智能、人際關系智能、自我認識智能、自然觀察者智能等八種智能綜合評定的。多元智能理論強調解決實際問題的能力和創造力的重要性，強調發揮人的特長，重視個別差異，發現并培養人的智能強項等主張，這對于糾正和克服上述我國星級飯店類企業培訓課程體系設計中所存在的突出問題，無疑具有重要的理論借鑒價值和實踐指導意義。

1.課程目標多元化以多元化智能理論為基礎的培訓課程，其培訓目標不光只重視單一能力的培訓。課程目標呈現多元化、個性化，針對各個崗位要求及其學員特點設定相應最終標準，注重培養學生解決問題的能力和創新能力，課程目標更加體現實用性。

2.課程內容多樣化多元智能理論認為，個體的智能結構是多元的，每個個體均存在著八種智能。根據員工智能的特點，我們可以去偽存真，對傳統的課程內容進行刪減，并加入其他所缺失的多元化課程內容。企業員工可以根據不同智能發展的需要選擇不同的課程內容，以達到更好的培訓效果。

3.課程實施情景化多元智能課程真正做到了因材施教，講授法不是主導教學方法。各種智能都有著多元化和個體化課程實施方法，以此來適應學生不同的智能結構。課程還將為學生創造各種智能環境，教師也將以“智能小組”方式上崗，從而促進多元智能課程的實施。

4.課程評價多元化在多元智能理論的課程評價中，呈現多元評價主體，包括酒店、顧客、培訓師、同事及員工自我評價；評價內容全面化，打破以往以課程為總結性評分的特點，更注重課程結合工作的過程性評價；在評價方式上，改變以往以考試結果評價的片面化，還納入表現性評價、真實性評價等方式的多元化評價體系。

三、基于多元智能理論的企業職業培訓課程設計策略

1.基于多元智能理論的酒店類培訓課程目標設定策略多元智能理論其特點主要是多元化與多樣性。課程設計將以多元智能理論為指導，從全新的多元視角去探討星級酒店類員工培訓課程目標。酒店培訓課程目標是針對其職工在從事的崗位上應具備的智能方面而提出的要求，是在培養上期望職工所達到的程度。課程設計者應當從職工需求出發，結合社會和企業的需要。以“整體和長期觀”來設置課程目標，考慮員工的崗位變動及晉升渠道，既要滿足其目前職業崗位要求，更要顧及到未來工作的需要。根據多元智能理論，如果員工中一種或兩種智能要高于或突出于其他智能，因著重結合崗位需求發揮其所長，做到不同崗位和不同職工的“因智施教”。多元智能理論要求我們發揮其長項的同時，也要兼顧各智能的協調發展。設置培訓目標應當深刻理解學以致用，重點突出員工解決實際問題的能力。

2.基于多元智能理論的酒店類培訓課程內容的選擇與組織策略由于星級飯店人員分工明確，管理職責清晰，在課程體系的建設方面要充分考慮到不同層面所需設置培訓課程項目的不同。在戰略方面，星級飯店需要大量職業化的管理人員與專業技術型人才，方能促進星級飯店的快速發展，因此職業化與專業性是這一層面需要重點關注的。在戰術方面，星級飯店需要通過培養大量的關鍵性崗位員工，才能確保星級飯店經營管理的常態化，因此崗位模型是這一層面需要重點關注的。另外，這一層次的員工流動性大，更難評估培訓效果。根據培訓項目需求的不同，整理出5項培訓項目，分別是新員工培訓、崗位模型培訓、通用素質培訓、管理能力培訓、專項能力培訓（如表2～3所示）。企業通過提高員工技能，使其獲得更多知識與能力，通過對員工智能的分類，采取因材施教的方法，為企業培育一批多技能員工，結合企業績效發展機制，在員工晉升與發展方面提供有效支持。同時，可為企業的長期穩健發展奠定堅實的基礎。

篇（5）

為滿足煙草行業的發展需要，國家局提出“突出重點、分級分類、做好新一輪大規模培訓工作”的要求，煙草行業各單位認真編制了輪訓規劃，全面開展全員輪訓工作，通過培訓全面提升行業員工隊伍的整體素質。隨著社會進步、行業發展，現有的培訓體系已經不能很好地滿足煙機設備技能人員的培訓需求。為提高培訓質量和效率，培養出一批“大國工匠”，需不斷研究和開發新的培訓體系，而作為培訓體系建設中重要性最高、比重最大的課程體系建設就顯得尤為重要。筆者結合近幾年自身的工作實踐，以河南中煙煙機設備修理工為例，闡述企業煙機設備技能人員培訓課程體系建設的有關內容。

一、企業培訓課程體系建設的必要性

現在很多企業雖然定期組織培訓，但并沒有一套系統、完整的培訓課程體系。他們只是將課程名稱簡單整合在一起，各個課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃之間并沒有一定的層次性和遞進性，不僅培訓效果不明顯，也不能很好地與企業發展有機結合，造成培訓資源的浪費。要想形成一個真正完整的培訓課程體系，需要經過從培訓需求調研到培訓需求呈現，從培訓需求呈現到培訓課程設置、課程結構體系組建直至培訓課程體系完善等多個環節。河南中煙基于此思路，通過調研，設置培訓課程，形成了適用于河南中煙人才培養的不同層次和不同階段的培訓課程體系，真正做到教育培訓為行業服務。

二、企業培訓課程體系建設的重要環節

培訓課程的建立需要以企業目標為導向，確保培訓課程體系的動態性和針對性；以工作崗位為基礎，確保培訓課程體系的系統性和使用性；以員工職業發展為路徑，確保培訓課程體系的層次性和遞進性。為促進企業培訓工作有序開展，提高培訓的針對性和有效性，企業技能人員培訓課程體系的構建要注意以下關鍵環節。

1.培訓需求調研。針對煙機設備技能人員素質現狀進行全面調研和分析，掌握煙機設備技能人員真實的培訓需求，明確培訓方向和培訓目標。在調研之前，撰寫調研方案和調查問卷表，并且在調查問卷表中列出相關課程，以供調研對象參考。

2.培訓層次劃分。不同崗位、不同發展階段的員工由于個體差異、能力要求的不同，在培訓需求上也會存在差別。因此，需要根據培訓需求調研報告將不同崗位、不同發展階段的員工劃分為不同的培訓層次，針對不同層次制訂培訓內容，以適應自身發展和行業需求。比如，煙機設備修理人員根據能力素質對各崗位的要求劃分為技能人員和高技能人員，技能人員包括初級、中級和高級修理工，高技能人員包括修理技師和高級修理技師。

3.培訓需求呈現。根據調研報告和調查問卷表的統計結果，不同層級的培訓需求就可以呈現出來。比如，操作工在工作中缺乏動手能力，修理工在工作中缺乏動作的規范性。這樣，就可以根據他們的實際需要制訂不同的培訓課程。但應該注意的是，培在員工成長中是不可或缺的，但并不是萬能的，即使一個完整的培訓課程體系也不可能涵蓋所有內容，這些培訓內容需要具有連貫性和階段性，才能起到良好的培訓效果。

4.培訓課程設置。培訓課程的設置是培訓目標的具體化過程，同時也是實現培訓目標的前提，所以，培訓課程的設置要以培訓需求為基礎，以培訓目標為導向。根據培訓目標優先選擇在工作過程中具有普遍意義和典型性的內容，把實踐能力與理論知識、專業知識與基礎知識有效結合，組成模塊和綜合課程。按照這個原則，煙機設備修理工技能人員培訓課程體系設置三大模塊：基礎知識、專業知識和維修技能，三大模塊相互滲透、互相促進，以滿足不同層次學員的需求。具體課程為機械制圖、機械基礎、氣壓傳動基礎知識、鉗工裝配知識、卷煙工藝、卷煙工藝與標準、煙機設備專業知識、煙機設備電氣基本知識、鉗工操作技能和煙機設備維修技能等。

5.課程結構體系組建。根據受訓者在職業活動中所需綜合能力的發展規律，把培訓課程進行科學排序，從簡單到復雜，從具體到抽象，循序漸進地安排基礎技能和基本專業知識的課程體系，保證學習單元間橫向聯系緊密、縱向銜接有序。比如，模塊的搭建以修理工的工作過程編排，基礎知識、專業知識和維修技能三大模塊不一定按順序學習，可以提前進行維修技能專業實踐，使培訓課程及內容真正適合企業的實際需要和學員的知識技能需求。

6.培訓課程體系完善。知識不斷更新，行業不斷發展，為保證培訓效果，培訓課程體系需要不斷完善和更新。在培訓課程體系建立和實施后，要根據培訓對象、送培單位及培訓師的反饋意見和培訓效果評估，分析課程體系及內容設置上存在的問題，并及時修改完善。比如，在培訓中發現河南中煙修理工缺乏論文寫作和工作總結能力，在以后的培訓課程體系中可以增添這項內容，不斷完善，從而形成層次清晰、互相聯系的人才培養課程體系，逐步實現針對性培訓和規范化培訓，提高培訓質量和效率，為以后煙草行業有目的、有計劃、有組織的培訓提供有力的科學依據。

篇（6）

一、企業內部培訓課程開發的目標

企業內部培訓課程的開發，必須以企業的發展戰略為基礎，滿足企業實際生產經營的需要。“企業內部培訓課程開發的意義在于圍繞企業員工隊伍存在的問題進行充分的剖析研究，并提出富有建設性的意見，將企業的發展戰略目標和戰術要求變成切實可行的企業內部培訓課程，使企業人力資源管理與開發同培訓理念有機結合，并迅速地將培訓成果轉化為企業人才競爭優勢。”企業內部培訓的課程大致可以分為知識型課程、技能型課程和素質型課程三大種類。其中，知識型課程主要包括生產經營、企業管理、操作流程等基礎知識和理論，是課程內容中不可缺少的一部分，也是企業員工技能知識和素質知識提升的基礎。技能型課程以企業生產經營中的具體實踐操作為主要內容，課程效果體現為完成工作的質量和效率，特別是針對企業核心業務能力的技能培訓，是提高企業生產效率的關鍵，因此，技能型課程的設計是企業內部培訓課程開發中的重要環節。素質型課程著眼于對企業員工的思想素質、職業道德、個性發展、心理健康等方面的教育，宣貫企業的經營思想、文化觀念，從而加深員工對企業的認知，督促員工主動參與企業的各項生產經營活動，提高企業員工的綜合能力。

二、企業內部培訓課程開發的原則

企業內部培訓不同于一般的培訓教育，它既要順應企業發展的要求，以最低的培訓成本獲得最大的經濟收益，也要適應各個員工不同的文化程度和學歷背景，使參與培訓的員工都能接受并由此得到提升。因此，在課程的開發和設計過程中必須充分考慮這一系列因素的影響，具體講應該掌握以下幾個基本的原則。

（一）適用性原則

企業內部培訓的主要目的是為了提高員工從事某種崗位的技能和素質，在培訓課程內容的設計上，要緊密圍繞企業生產經營的實際需要，以“員工缺乏什么就學什么，崗位需要什么就學什么”為出發點，以理論基礎課程和實際操作課程為主體，同時適應員工多樣化的學歷背景，選擇難度差異化的課程內容進行課程水平的多樣組合，從而在最大限度上滿足各參訓人員的需要，提高培訓的實用性和針對性，從而促進培訓成果與企業生產力的優良轉換，實現企業培訓的最大效益。

（二）戰略性原則

人力資源作為企業最重要的戰略資源，則企業員工的內部培訓工作也應該成為企業戰略的一部分。企業內部培訓課程的開發，應當立足于企業未來的發展戰略目標，不能有功利化或者短視化的價值傾向，既要著眼企業當前實際，也要面向企業未來發展，由此建立一套內容豐富、層級鮮明的培訓課程體系。

（三）創新性原則

企業要想在激烈的市場競爭中得以生存和發展，就不能一成不變、墨守成規，而應當積極主動的進行創新。企業的創新就要打破原有的條條框框，對一切，包括員工思想觀念和現有技術、技能水平等在內的舊的事物進行變革，拋棄不利于企業發展的因素，從而為企業注入新的活力。企業創新中產生的新知識、新技術要靠企業內部培訓傳遞給每一位員工，因此，培訓課程的創新性設計是創新人才培訓的保證。只有培訓課程開發有新意，才能保證員工的綜合素質跟上企業創新發展的步伐;才能在以往重視知識和技能培訓的基礎上，進一步提高員工的靈活應變和開拓創新的能力;才能在滿足企業目前需要的基礎上，適應未來發展的需要。

（四）共享性原則

每一位參加培訓的企業員工，都擁有著一定的知識技能儲備和生產工作經驗，將這些人的知識和經驗有機地結合起來，就會成為一個個生動的實際案例。在企業培訓中，參訓員工既是培訓的主體，又可以作為一種教學資源。因此，在課程開發時，應當注重安排充分的時間，讓教師與學員之間以及學員相互之間進行深入交流，做到師生間的經驗共享和能力互補。企業的內訓師在這一過程中必須發揮好引導者的作用，找到能引起參訓者共同興趣的話題，并營造出一種開放、和諧的學習環境，充分挖掘各個參訓者所有的實際經驗，使其與培訓者之間進行分享，隨后，內訓師也應當對這些分享的經驗進行歸納和總結，并與培訓課程的內容有機結合，將實際經驗上升到理論高度，這樣有利于促進企業培訓課程開發的創新，提高培訓的可操作性。

（五）反饋性原則

企業培訓課程開發要注重建立一套有效的評價和反饋機制，為課程開發者能及時發現問題、及時調整內容、及時改進工作提供重要保障。對課程開發進行評價反饋的主體可以是參訓者本人，也可以是企業的任何一名員工，這樣更有助于全方位了解培訓者參加培訓的效果。

三、企業內部培訓課程開發的流程

（一）培訓課程開發前期準備工作

企業應重視對課程開發的事先準備，這也是使培訓真正起到好的作用的必要前提。

1.培訓需求調研。企業內訓師在設計課程之前，需要明確幾個問題，例如參與培訓的對象是誰，他們需要什么，他們的關注點是哪些，他們希望通過培訓解決什么問題，他們已經具備什么樣的知識基礎或技能等等。這些問題的答案就要通過調研來獲取。一般企業經常會采用問卷調查法、觀察法和訪談法等方式來收集信息，之后再對這些信息進行歸納總結，分析參訓者關注的重點，如基層員工側重操作面，希望學會實戰業務的進行步驟、方法和技巧;中高層管理人員則對戰略制訂、全局管理等方面的知識更感興趣，以此增加培訓課程的針對性和有效性。

2.明確設計目的和原則。培訓的目的不一樣，課程開發內容就會有明顯的區別。如培訓主要是讓員工知悉業務的基本流程，課程開發就要側重理論知識的講解;如果培訓是為了提升員工的操作技能，課程安排就要增加實際案例和現場模擬操作。培訓的目的不宜過大過多，一定要具體明確，企業內訓師必須要清楚地了解到，一次培訓絕對不能解決所有的問題。與此同時，課程開發還要注重遵守原則，保證課程目的的順利實現。

（二）培訓課程開發的實施和落實

1.搭建課程內容框架。大家都知道，建造房子時首先應將房子的骨架搭好，再進行混凝土的灌注，最后粉刷裝修。設計課程也一樣，要先確定好課程框架，之后進行內容的補充，最后再對設計出來的課程進行評估與優化。搭建課程內容框架，把課程主要的關鍵性內容言簡意賅的羅列出來，形成培訓課程的主框架，在此基礎上，把每個關鍵內容的組成部分再列出來，這樣，一個有分支、有結構的培訓課程框架就形成了。

2.編撰課程內容。當設計好課程框架后，將列出的每一個小的關鍵點進行細化，增加實質性的課程內容。企業內部培訓的課程內容一般是基礎性知識加上案例、實際操作等。課程內容要突出，方法和措施要配合好，課程內容設置中要善于利用表格、圖形、模型等形象的工具，便于參訓者更好地理解及掌握所學知識，使員工一學就會。

課程內容的編撰并非一蹴而就，在這一過程之中，課程開發者可能會發現，已經建構的課程框架存在某些部分的缺陷或者針對框架中的某部分的內容所收集的信息、資料不充分，那么，這時就需要對先前的課程框架進行局部修改并組織對相應的所需材料進行收集，隨后再完善課程內容。這樣循環重復的開發步驟會一直持續，直至課程內容編撰工作的完成。

篇（7）

2015年最新小微企業的認定標準內容主要包括：工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元 (人民幣，下同)，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。其依據是中國財政部和國家稅務總局聯合印發《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》。

對于小微企業來說, 培訓課程體系也是同等重要的。首先，小微企業往往有著較為明確的組織戰略目標，由于人數較少，企業要求員工必須要迅速成長來適應企業的發展需求。從而在公司發展的同時實現人才的發展和儲備。但是小微企業又往往會遇到公司流程體系不健全，常常要摸著石頭過河的情況，所以如何搭建培訓課程體系來幫助公司發展成為小微企業培訓工作的重中之重。本文將淺談對于小微企業來說，應當如何建立自身有效培訓課程體系。

一、鎖定培訓領域

一個企業的資源永遠是有限的。其中用于企業培訓的資源當然也是有限的。那么我們就必須把有限的資源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重點式的管理，它把最重要的事放在第一位。對于小微企業來說，如何挖掘出企業發展中最需要最緊急的員工發展需求點成為了培訓工作的重中之重。否則之后所有的努力都是徒勞。

1.企業戰略分析

HR的角色隨著時代的發展也在同時發展，從處理行政瑣事到企業戰略伙伴，HRBP也成了HR對自己在公司中新的定位。培訓課程體系的建設是HRBP當中非常重要的一部分，因為通過建設培訓課程體系，HR可以切實得提高公司人員技能，素質，甚至價值觀，從而更好得支持組織發展。正如人在邁步時要先找準自己的方向，在搭建培訓課程體系之前，必須要先明確組織的戰略發展方向。

例如，許多小微企業的戰略和定位是追求總成本最低，從而具有較高的價格優勢，同時要保證穩定的質量，客戶購買快速，可以提供雖不全面但是要較好的產品選擇，那么培訓課程的側重點將會是運營管理、售后服務、流程創新等。如果企業的戰略和定位是產品領先，那么產品的特征和功能就比較重要，目標客戶多為前衛的客戶，由于產品質量、價值高，因而價格也高，并且要持續推出新產品，那么培訓課程體系就會更多關注在技術與產品的變更創新、前衛客戶的需求預測，產品說明與價值傳遞，法規與社會流程風險等。

由此可見，企業戰略是課程體系的大目標，是課程體系設計的標桿。

2.企業發展階段分析

對于小微企業來說，大多企業處于創業投入期或發展期。對于創業投入期的小微企業來說，要求培訓要短、平、快。培訓內容更多集中在產品知識、銷售培訓和服務培訓上。因為對于這樣的企業，在激烈的市場競爭下生存下來才是最重要的。

還有一些小微企業正處于成長期，市場的擴大和業績的增長要求更多的人力供給。一些一線的工作人員開始逐漸承擔起管理工作，這時培訓的側重點就成為了基礎管理技能培訓，知識庫建設、內訓師團隊組建、企業文化培訓等。

3.相關素質的重要性、可塑性分析，輸出能力

在通過組織策略分析之后，組織發展當中最需要提高的能力也相應出現。但是這并不意味著這些能力就一定可以通過培訓工作得到提高。所以接下來需要做的工作就是分析這些能力的可塑性和重要性。這兩個維度可以把所有的工作分解為4種類型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。對于雙高型的能力（例如技術能力，銷售能力較之于創業期的小微企業來說），需要大規模重點投入，同時組織要給予足夠的資源和關注，并且盡可能用多種學習手段使員工掌握。對于雙低型能力，主要采用自學方式。對于可塑性高，重要性低的能力來說，可以小規模內部學習。對于可塑性低，重要性高的能力，我們通常不采用培訓的方式，而是采用招聘方式找到相應人才。

通過這四個類別的分析，進一步將最重要的能力凸顯出來，從而成為培訓課程設計的重中之重。

二、搭建課程框架

課程框架包含以下要素：課題領域、目標受眾、課題名稱、學習目標、主要內容或課程綱要。在搭建課程框架的過程中，我們需要將這些要素一一確認。

1.確定課題

本文第一部分闡述了如何鎖定培訓領域，也就是企業戰略發展要求員工具備的可塑性較強，可以通過培訓達到的能力領域。接下來需要做的事情就是把這些重點的能力轉化為切實可行的課題，也就是確定課題。這里所說的課題包含了學習目標、主要內容、和課程綱要。

此時我們需要用到差距分析法工具，來更好地確定可以對癥下藥的課題。

對于一個知識的掌握程度，我們可以用布魯姆目標分析法分為六個層次：

創造是最高層次的掌握，記憶是最低層次的掌握。

企業發展對員工要求的等級，和員工現在的等級，即為能力差距。下面以某小微化工企業對于工程師技術能力要求為例，闡述如何找到能力差距，從而確定課題。

以應用和理解的差距為例：工程師需要在了解裝置操作流程的基礎上進一步了解裝置本身運行的原理。如果公司要求所有工程師能力要到達“應用”，那么通過評估，如果某工程師掌握程度為“理解”，那么就應該開展對于該工程師進行裝置本身原理的培訓，而使其對技術掌握能力能夠達到“應用”。同時該工程師還需要能夠達到為客戶解決裝置基礎原理問題的要求，此時能力差距就是問題解決能力，他需要的接受的培訓課題為“問題解決”。同理可推每一個掌握等級之前都存在著差距，這些差距就會對應彌補這些差距的培訓課題。

對于小微企業來說，由于員工數量有限，最好可以盡可能對每一個員工進行能力差距分析，從而根據每人的能力差距統計培訓課題。

2.選擇學習方式

根據721原則，員工學習來源70%來源于動手實踐，20%來自于經驗交流，10%是通過理論學習得來的。培訓部門在設計培訓開展方式的時候也要參考員工學習的規律。可以根據企業具體情況使用傳統的面授課程，或者更針對于解決問題頭腦風暴的反轉式課堂、或碎片化學習、圖書分享會、E-learning、工作學習、案例學習、工作坊、行動學習、以及拓展訓練。

對于小微企業來說，由于員工數量較少，并且大多數小微企業的主要戰略是拓展市場，所以員工能夠聚集起來面授學習的時間很有限。應當適量減少面授學習。 E-learning是個比較適合小微企業的學習方法，員工通過移動終端或電腦終端利用碎片時間進行學習。工作學習也是比較適合小微企業的培訓方式。但重點是要和員工的上司達成一致，使員工在工作當中有目標方向地提高自己的關鍵能力。

三、持續建設和優化

通過鎖定培訓領域，搭建課程框架結束后，并不意味著工作的結束。對于小微企業來說，企業變化非常快，所以課程框架也是要隨之變化的。培訓工作者要保持開放的心態，做出當下最優的選擇，切勿為了培訓而培訓。

課程體系要隨著企業戰略調整或培訓定位改變時進行相應調整，課題領域根據戰略導向會有一定穩定性，但具體課程可以根據情況做適宜調整。學習方式應根據效果導向和資源限制進行調整和優化（如每年的年度培訓計劃或預算），盡量用結果和數據說話，廣泛征求意見。

參考文獻

篇（8）

在當今這個知識爆炸式增長的信息時代，知識和技能的半衰期越來越短，調查顯示，員工50％的知識和技能會在3—5年內過期。隨著現代企業的不斷擴張，傳統的面對面的以講授為中心的學習和培訓方式，由于耗費資源，需要人員集中和脫產，內容更新緩慢，缺乏針對性等缺點，已遠遠不能滿足企業的現實需要。

企業培訓的時效性面臨著嚴峻的挑戰，如何將最新的理念在第一時間傳達給員工，以在激烈的市場競爭中占有先機，是企業成敗的關鍵，同時也是創造、保持和強化企業的核心競爭力和發展動力的必備手段。

隨著終身教育終身學習的理念逐漸深入，以及網絡技術的發展完善，網絡培訓這一能夠突破時空的全新的培訓方式成為越來越多企業進行員工培訓的又一選擇。而企業進行網絡培訓必須開發有效的網絡課程，所謂網絡課程，它不是培訓課程的簡單移植，而是通過網絡表現的某一培訓課程的教學內容及培訓活動組織實施過程的總和。相比傳統的培訓方式，網絡課程培訓最顯著的優勢在于它是以學習者為主體、培訓講師為主導的的培訓方式。然而，目前大多企業的網絡課程仍僅僅是強調知識的傳授，缺乏學習情境的設計，使得學習者的主動性難以發揮。而且，企業培訓網絡課程在自主性學習方面只是體現學習者自己學習這一點，并沒有為他們提供充分的、有利于自主學習的資源。這都不利于網絡課程的有效開展，從而最終降低企業培訓的預期效果。

由于建構主義學習理論所要求的學習環境與培訓的網絡環境大致相同，使得筆者將建構主義學習理論與企業培訓網絡課程的開發相結合起來，針對上述網絡課程開發的重要性以及所存在的問題，結合建構主義學習理論的內涵和特征探討并提出有效的措施。

一、建構主義學習理論的特征

1．情境性

建構主義學習理論強調學習情境的重要性。它認為，知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式獲得的。學習者的學習是與真實的或類似于真實的情境聯系著的，是對一種真實情境的體驗。學習者只有在真實的社會文化背景下，借助于社會互作用，利用必要的學習資源，才能積極有效地建構知識。

2．多樣性

建構主義認為，世界是客現存在的，但是對世界的理解和賦予意義是由每個人自己決定的，即由每個人根據自己的經驗來“建構”和“解釋”的。由于個人的經驗是豐富多樣的并有差異的，因而對客觀世界的解釋和建構也是多樣化的，這是建構主義對學習的基本觀點。

建構主義學習理論認為個體的認知發展與學習過程密切相關。學習者不是被動地而是在原有認知結構的基礎上同化、順應和建構當前所學的新知識。

3．自主性

建構主義認；學習不是被動接收接受和儲存外界輸入的信息，而是主動地建構意義，是根據自己的經驗背景，對外界信息進行主動地選擇、加工和處理，從而獲得自己的意義。外界輸入的信息本身沒有什么意義，意義是學習者通過新舊知識經驗間的反復的、雙向的相互作用過程而建構成的。因此，學習，并不是像行為主義所描述的“刺激、反應”那樣，學習意義的獲得，是每個學習者以自己原有的知識經驗為基礎，對新信息重新認識和編碼，建構自己的理解。在這一過程中，學習者原有的知識經驗因為新知識經驗的進入而發生調整和改變。學習者獲取知識的多少取決于學習者根據自身的經驗去建構有關知識的能力，教師對學生的意義建構僅僅起到幫助和促進作用。

可以說，建構主義理論的內容很豐富，但其核心只用一句話就可以概括：以學習者為中心，強調學習者對知識的主動探索、主動發現和對所學知識意義的主動建構。

4．合作性

建構主義還認為，在個體與環境相互作用的過程中，所建構的認識因人而異，有的較全面，有的較片面，有的非常正確，有的則完全錯誤。這就要求學生就某一問題與他人交流看法，通過交流，個體可以知道自己與他人的認識是否一致或兼容。可以看到他人如何處理同類問題，就是說個體必須在社會環境中不斷檢驗和修正自己的認識，使之更符合客觀規律。由此可知，建構主義認為只有合作學習才能產生真正意義上的學習。建構主義理論流派紛呈，但這些派別之間有著共同之處，即認為個體應以與他人合作的方式，在解決實際問題的過程中主動建構認識。

二、建構主義學習理論對企業培訓網絡課程開發的啟示

進入2O世紀90年代以來，由于多媒體計算機和基于Internet的網絡通信技術所表現出的多種特性特別適合實現建構主義學習環境，能有效地促進學生的認知發展，所以隨著多媒體計算機和網絡教學應用的飛速發展，建構主義學習理論正愈來愈顯示出其強大的生命力，并在世界范圍內日益擴大其影響，也成為網絡培訓的重要理論基礎。

1．創設有利于學習者建構知識的網絡情境。根據心理學的研究結果，學習者閱讀一份內容復雜的書面培訓資料時可理解70％的內容，但當從計算機屏幕上閱讀同樣的一份資料時，僅能理解25％。這就要求培訓課程的設計能夠結合網絡特點創造性地設計課程。企業在進行網絡課程設計時可針對性地將學習活動放置到相應的職業環境中，并從多重角度和視角提供學生建構的機會。在建構主義學習環境下，課程設計不僅要考慮課程目標分析，還要考慮有利于學生建構意義的情境，并把情境創設看作是課程設計的最重要內容之一。另外網絡培訓課程設計也可以通過使用模擬來增加這種機會。

2．調動學習者已有的經驗。企業員工大多在日常生活和以往各種形式的學習中，已經形成了有關的知識經驗，他們對任何事情都有自己的看法。即使是有些問題他們從來沒有接觸過，沒有現成的經驗可以借鑒，但是當問題呈現在他們面前時，他們還是會基于以往的經驗，依靠他們的認知能力，形成對問題的解釋，提出他們的假設。因而，如何充分調動學習者已有的經驗，通過對其經驗的重構和改組來使得學習者在培訓中獲益，是企業培訓課程開發中非常有必要考慮的一個問題。例如，我們可以在進行課程設計時，可以利用網絡技術的優勢，對學習資源采用超文本，媒體鏈接的形式進行組織。它具有非線性、跳躍性和隨機性等特點。這種資源組織方式比較符合人的思維規律，非常有利用人的發散性思維的開發，又利用豐富想象力的培養和創新思維的發展。從而使學習者的思維得到激活，并進而調動和激發起已有的豐富經驗。另外，我們也可以設計出一系列問題，以及一套對學生可能作出的各種回答進行評估的程序，來調動學習者對問題的不同看法。

篇（9）

企業課程培訓課程包括基礎禮儀、員工心態、基礎銷售技巧、營銷策略等。

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

（來源：文章屋網 ）

篇（10）

企業管理培訓能夠幫助企業培養更好的人才，6S管理是是從日本企業的5S基礎上擴展出來的，這是一種對現代化工廠進行管理的一種最為有效的管理理念和管理方法。所以分析當前國內的各大院校的實際情況，并比較其對社會企業對口的現狀，本研究將主要分析將企業6S管理培訓應用到高校職業素質課程中的實踐。

 

1.企業6S培訓管理的界定

 

所謂的6S管理培訓模式指的是：整頓(seiton)、整理(seiri)、清潔(seiketsu)、清掃(seiso)、安全(security)、素養(shitsuke)六個項目，因為這六個項目的英文單詞均以“S”開頭，所以叫6S管理培訓。

 

對于6S管理培訓來說，其最重要的項目是“素養”(shitsuke)，也就是說，6S企業管理培訓的主要目的是希望通過其他五項來整頓和改變員工，使員工的自身素養發生轉變，促使其養成良好的生活方式。而縱觀當前的高校環境，大學生重視課本知識卻輕視實踐體驗，這就會導致高校的大學生最終無法更好地和社會接軌，當步入社會之時不能具備良好的職業素質，也就沒有辦法短期內融入到企業的正常活動之中。所以在高校正常教學活動中，應該加入職業規劃這門課程，而且在職業規劃這門課程中需要主要對高校學生的職業素質進行培養，將企業6S管理培訓模式納入到高校職業素質課堂教學中來，促進學生自身品質的培養，也拉近高校學生和社會企業之間的距離。

 

2.企業管理培訓在高校職業素質課程中的應用

 

2.1“整頓”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，整頓的定義就是將需要的物品進行定位和安置，才能夠保持其在需要的時候可以立即取出應用。從理論方面來分析，也就是在對一件事物進行定位以后就要立即對其標識加以明確，當完成這項工作以后再將物體放歸原處，主要目的是對目視管理工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要落實整理工作，并且在此基礎上開展相關的整頓工作，明確相關物品的配放位置和方法，確定各種標識等。舉例來說，在實驗課程當中，在實驗室內對于平時所應用到的容器需要分類放置在貼有標簽的柜子里，當學生在進行實驗準備的時候就能夠快速地找到所需要的工具，而實驗結束以后老師再要求學生將實驗工具分門別類的放回到原來的位置上，以此來鍛煉學生的“整頓”能力。

 

2.2“整理”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，整理的定義是工作現場需要對應用到和不應用到的物品進行區分，不但要對需要的物品加以保留，還要清除掉不需要的物品。其主要目的是塑造出清爽干凈的工作場所。所以在高校職業素質課程當中應該對“整理”工作的目的進行深入的開展，要為所有學生培養共同的認識，對學習場所定期或不定期進行全面的檢查，培養學生對于應用不到的物品需要做出及時的清除。舉例來說，學校可以在實訓管理當中組織學生定期對后勤庫房進行清理整頓，首先將沒用的空紙箱等物品清除，這樣能夠清理房間內的凌亂，第二是對于有用的物品擺放整齊，以便于能夠在應用的時候迅速找出。

 

2.3“清潔”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，清潔是保持環境的整潔和美觀，要求操作現場時刻都保持著美觀的狀態，主要目的是對整潔干凈美觀大方的工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要將所有工作落實好，最好合理分組并制定小組責任制度，并對相關的制度條款進行強化執行。教師需要不定時進行巡查和糾正，并將整個學習過程納入到學生的學分考核當中。在日常課程中保證廣大學生能夠配合值日生做好相關的情節工作，及時清理講臺桌面和相關儀器的整潔工作。舉例來說，在正常的上課活動之中，教師將學生事先分組，并且要求學生時刻保持自己分組的試驗臺整潔，保證用過的容器整潔，禁止學生在實驗臺上擺放與實驗課程無關的物品等。

 

2.4“清掃”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，清掃也是十分重要的，其是維持環境清潔的必然選擇，也和上面所說的清潔有必然的聯系。清掃就是在正常的學習工作當中對于不需要的物品不能隨意丟棄，要保證整個操作現場的正解無垃圾，無污穢。清掃的主要目的是塑造出一種高作業效率的工作場所。所以在高校職業素質課程當中，需要對各項整理工作進行落實，對于學習過程中所涉及的垃圾等物品不應隨意丟棄，建立其相關的清掃基準，要求所有學生共同遵行。

 

2.5“安全”在高校職業素質課程中的應用實踐

 

在企業6S管理培訓當中，安全是在工作場所對所有物品的安全和不安全因素進行控制，主要目的是建立起安全的生產環境，以此來保證員工的生命安全。所以在高校職業素質課程當中應該強化安全教育，制定實訓室的安全標準，并制定相關的管理規程和日常管理條例。舉例來說，對于實訓課的學生來說，為防止因為未能按照正確的方法操作而受傷，教師需要講解相關的使用方法，提高學生操作的安全性。

 

2.6“素養”在高校職業素質課程中的應用實踐