導師帶徒季度總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇導師帶徒季度總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

首先，護理人員隊伍的人員流動和更替，需要新鮮血液的加入，與此同時，作為護理隊伍自身人才梯隊的建設，需要為后續未來工作業務的發展做好人員儲備和培養，以應對日益增長的護理資源需求。此外，人力資源成本是與崗位人員的業務熟練程度和經驗豐富程度成一定的反比，崗位人員的業務熟練程度更高和經驗越豐富，所能在單位時間完成的任務和創造的價值越多，所需的人力資源成本就越低。其次，護理人員培養是護理人力資源管理中非常重要的一部分，尤其是對于新畢業的護士。在從事專業的早期給予有計劃、有針對性的培養指導，有利于她們盡快適應臨床環境，有利于她們從學生到專業護理人員的角色轉變，更有利于她們的專業成長和發展。

2.護理人員培養特點

2.1 時間緊 用“時間緊”這幾個詞能比較準確地描述當前新任護理人員崗位的主要特點。在現在醫療系統內緊張的護理人員資源狀況下，對新任入崗的大中專護理專業畢業生，要求在最快的時間內完成見習和熟悉工作內容及流程，能夠相對獨立地處理日常護理工作。

2.2任務重 從課本到操作，從理論到實際總是會有些許的差距，對新任入崗的護理人員，需要在最短的時間內適應并修正這些差距，調整心理期許，另外動手實踐能力不足的制約將在短期內影響崗位工作的開展。在進行輪班制的值班時刻表中，需要新人能盡快融入隊伍，同時醫院的各類規則規范、操作流程、新員工考察，都要求新員工要在較短時間完成多項任務。

3.導師帶徒模式及考核制度

3.1導師帶徒模式 結合實際護理工作崗位，制定符合本區域崗位的導師帶徒協議，規定各項內容及詳細考核指標，一般以半年或一年為期限。針對新任護理人員，選定區域業務骨干作為導師，一對一輔導，導師與徒弟簽署帶徒協議。導師在日常的護理工作中，依據實際案例和具體情況，對徒弟進行工作檢查和傳授經驗。徒弟向導師進行固定頻次的工作進展匯報，如需支持解決問題，需及早報告。

篇（2）

作者簡介：楊穎琦（1980-），女，福建廈門人，福建省電力有限公司廈門電業局，工程師；張興義（1971-），男，福建南平人，福建省電力有限公司廈門電業局，高級工程師。（福建 廈門 361000）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0153-02

在新員工上崗、轉崗和低技能人員的培訓中，在采用傳統“師帶徒”培訓模式的基礎上引入現代培訓理論和標準化管理培訓模式，解決了以理論、技術為出發點的課程培訓班效果不甚理想的問題，取得了良好的效果。

一、“師帶徒”培訓模式在供電企業的創新應用

1.“師帶徒”培訓模式概述

師徒培訓制是一種常見的傳統培訓方式，是促進新員工和轉崗人員技能、技術快速提升的一種傳統培訓形式。主要通過確立培訓導師和培訓人員，即師傅和徒弟，通過師傅來帶（培訓）徒弟。在雙方約定好的時間內，通過師傅的傳、幫、帶、教，使徒弟掌握崗位（或工種）所需要掌握的專業理論知識和實際操作技能。出師后能獨立或與他人配合完成崗位工作。

通過“師帶徒”這種培訓方式，能夠使優秀員工工作經驗與技能技巧得到快速傳承，同時讓徒弟的技能在短時間內得到提升。

2.“師帶徒”培訓模式應用范圍

師徒培訓方式主要適用于技術性、技巧性較強的一線崗位（工種）的新員工和轉崗員工的培訓。這種方式的主要優點在于可以通過師傅的言傳身教來帶徒弟。對于技術性、技巧性強的崗位（工種），如果采用課堂教學來培訓，通過抽象的理論、概念來闡述原理或者通過一些幻燈片來展示現場操作技藝，往往使培訓人員的操作技能停留在印象階段，得不到實際操作技能的提高和改善，且記憶不深刻，到實際操作時又忘得一干二凈。因此，應用“師帶徒”這種方式，讓徒弟跟著師傅出門，在工作現場邊看邊學，不僅能夠迅速提升徒弟的現場操作能力，而且可使其從實踐中領悟技術理論，形成從理論到實踐，再從實踐提升到理論的不斷學習的過程。通過這種方式，減少徒弟在現場實際工作中摸索的過程，能夠有效地、迅速地提升徒弟的技能和技術。

3.“師帶徒”培訓模式的實施

由于傳統的“師徒”培訓模式已經不能適應當前現代企業的培訓機制，因此供電企業根據自身企業文化及企業特點，在傳統的師徒培訓方式的基礎上，引入現代培訓理念和標準化管理方式，使“師帶徒”這種培訓模式更加貼合供電企業，為供電企業技能、技術人才的發展發揮人才孵化器的功效。

在供電企業內部，建立一系列標準化的流程來實現整個“師帶徒”培訓的規范化管理，同時通過有效的激勵手段來推動和促進培訓效果。

（1）建立“師帶徒”培訓標準化流程。通過多年來“師帶徒”培訓活動的實施，在充分吸收以往經驗的基礎上，通過流程優化設計，最終形成具有供電企業特色的標準化培訓流程。同時明確了各部門之間的分工與職責。其具體的流程如圖1所示。

1）師帶徒人員的選定。在師傅的選擇上，應選擇具有熟練的崗位技能，較高實踐能力、理論水平和工作業績或科技成果突出的技術工人和科技人員，或者是單位中的崗位能手、技術能手以及各技能通道人才，同時具備優良的職業道德及較高的安全文明生產意識，能夠嚴守崗位紀律，堅守崗位職責，堅持安全文明生產的人員。在確認師傅人選的方式上，可以通過采取自愿報名、基層推薦、組織委派等方式進行。在徒弟的確認上，主要分成三個層次來選擇。一是針對新進單位員工或轉崗人員。二是參加工作兩年以內或轉崗工作一年以內的以及參加工作兩年以上但業務水平提高緩慢未經過專門培訓的青工。三是主動要求培訓提升崗位技能、技術的員工。

師徒結對的方式可以由徒弟自主選擇，也可以由培訓主管部門指定。可以一個師傅帶一名徒弟，也可以是一個師傅帶多名徒弟。一個師傅所帶徒弟最多不超過兩名。

2）師徒協議的簽訂。由徒弟所在部門根據其所在崗位的業務需要提出培訓總體要求，由師傅制訂貼合崗位要求的總計劃，并約定結對培訓期限及考核時間。商定后雙方簽訂師徒協議，培訓時間以三個月至一年為期。然后將協議送培訓中心進行確認備案，再根據培訓計劃安排具體培訓任務，指導監督培訓進展，并進行期末考核。

3）按季度制定培訓計劃及培訓目標。師徒培訓中，師傅根據師徒協議的總計劃，由師傅于每個季度初制定本季度的培訓計劃、培訓方案、培訓內容及實施過程和要達到的培訓目標。并將月度計劃報送培訓部門，培訓部門根據季度計劃對培訓過程進行監督指導。

4）師帶徒培訓的實施。根據師徒協議的總要求及季度培訓計劃，由師傅結合徒弟的崗位實際，將相應操作規范、崗位規范以及相應的安全規程等向徒弟傳授。

師傅主要通過以下三種方式進行帶教：口耳相傳方式、現場帶教方式及情景練習方式。通過口耳方式，向徒弟傳遞工作規章規程、安全法規等應知應會規定和一些基礎工作理論，以及工作方式、方法的教學。現場帶教的方式，通過師傅在工作現場的操作，讓徒弟有一個直觀感性的認識，逐步向加強徒弟動手能力的方向前進。情景練習的方式，主要是通過一些口頭或者模擬裝置的方式，向徒弟展示異常情況下可能發生的極端問題，并講解在極端條件下如何安全應對或操作。

徒弟根據師傅的教學方式，通過與師傅一起工作，現場觀摩、現場實習操作方式進行動手演練，在熟悉現場的同時提高動手操作能力，并進行每月培訓小結，將一個月以來學習到的內容進行復習小結，形成書面心得。

5）師徒培訓期滿考核鑒定。為加強對師徒培訓效果的跟蹤，在培訓期滿后對師徒培訓效果開展鑒定活動。鑒定首先由徒弟對培訓期間的所學所獲進行總結，再由師傅對徒弟培訓期間的表現情況以及技能、技術的掌握情況做出鑒定，最后由師徒雙方所在部門對本次結對培訓情況做出鑒定。為了更好地鞏固徒弟的學習成果，在每期師徒培訓活動結束后，由徒弟所在部門舉行學習成果會。由徒弟上臺匯報，通過PPT圖文并茂的形式，以自己的親身感受和體會，匯報學習成果。最后由培訓部門牽頭組織期滿考評，主要根據培訓工種，組織相關的專家對徒弟掌握的理論、操作技能進行考核，根據考評結果評選優秀導師和培訓對象。

6）師徒培訓全程監控指導。成立“師帶徒”考核領導小組，由領導小組負責“師帶徒”活動的順利開展，研究解決活動中存在的問題，落實各項措施。負責理論知識考試和實踐考核要求的審定，并負責組織統一的理論考試，監督實施實踐技能的考試。

在生產部門間成立“師帶徒”專業督導小組，負責檢查、審核每對師徒培訓計劃的內容、進度的可操作性，并按季度督促檢查計劃完成情況；負責期滿理論知識模擬試題的出題和評判工作；根據實際技能操作考核要求，負責配備必須的鑒定工器具、材料和設備；實施思想品德的考評和操作技能的考試考核。

7）資料歸檔。培訓部門制定標準檔案模板，徒弟及時收集培訓期間所有資料，按文件考核時限上報完整培訓檔案。

（2）出臺“師帶徒”培訓管理辦法。為促使“師帶徒”培訓有效發展，將該培訓模式的流程固化下來，推動該培訓模式的常態發展，同時促進該模式的有效化運作，由培訓部門制定相應的管理辦法并進行相應的激勵。

1）在培訓期滿后，按制度要求時限提交所有結對培訓資料并考核合格后按結對培訓時間3～6個月、6～12個月，向結對師傅分別發放培訓津貼400元、600元。

2）培訓關系結束次年度內，結對培訓員工專業技術資格和職業技能等級提高、崗級晉升、競賽調考獲本單位及以上獎勵的，嘉獎導師200元。

3）在師徒培訓時間內的培訓課時可計入受訓員工及指導教師當年繼續教育學時。

4）結對培訓的考核結果作為員工轉正、定崗、晉級的重要依據。新員工結對培訓、生產崗位轉崗結對培訓考核不合格的，將延期3～6個月轉正或定崗，導師在延長培訓期內取消津貼發放。強化結對培訓考核不合格的，轉入待崗管理。

篇（3）

摘要：本文就新形勢下煤炭企業中普遍存在的青年知識分子的培養管理問題提出幾點建議。希望能對進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平有所幫助。

關鍵詞 ：青年知識分子；導師帶徒；內化培養；成果培養機制

為適應煤炭企業在新形勢下的發展要求，構建起與時代同步、與企業同進的青年知識分子培養管理模式，進一步加大青年知識分子培養力度，優化青年知識分子成長環境，提高青年知識分子培養工作的管理水平，筆者希望從以下幾方面著手。

1 以實習生為重點開展“導師帶徒”活動，促使大中專畢業生盡快融入企業，融入崗位

實習生入礦教育結束后，在對環境相對熟悉的基礎上，由人力資源部、團委等部門組織師徒雙選活動，由實習生在人力資源部制定的范圍內自主選擇師傅，由師傅自主選擇徒弟，并經人力資源部協調，實習生與師傅在自愿的基礎上簽訂師徒協議。在師傅帶徒過程中，公司以相關規定對師徒教學進行管理為基礎，師徒自主確定具體培養內容，并在每季度末師傅上報教學進度與思想反饋，由徒弟上報學習心得，由人力資源部備案考核，動態管理。在實習期末，由人力資源部根據師帶徒的具體培養內容，并結合企業文化等相關知識組織各專業的實習生進行答辯與考察，合格者則按期轉正，不合格者納入延期師徒管理，一個季度后再次組織答辯與考核，仍不合格的解聘到操作崗。

2 以學時學分制為主線實施內化培養，促進青年知識分子理論與實踐的融會貫通、協調發展

內化培養重點是加強管理理論和專業理論的學習，掌握和深入理解管理的基本原理，培養系統的思維方式，不斷改進工作的方式方法，提高理論水平和分析問題、解決問題的能力，主要包括以下幾個步驟。

淤采取菜單自選、綜合授課的形式，合理設置培訓課時。首先，由人力資源部在充分調研分析的基礎上，根據各個專業的共性培訓和專業培訓確定培訓計劃；其次，由青年知識分子自主選擇培訓內容，設置自己需要的目錄，但必須達到共性培訓課時不得少于二十課時，專業培訓課時不得少于二十課時的標準要求，從而確保培訓的針對性和時效性。于公共授課采取循環授課的形式，每季度定期在培訓科組織安全知識、企業文化、管理知識等綜合知識的開放式培訓，青年知識分子根據自身的時間合理分配，自主參加，并由人力資源部負責學時記錄；專業知識授課采取專題授課和“青年講壇”的形式，一方面通過經驗豐富的技術人員結合相關專業的某一專題，以理論聯系實際的形式對青年知識分子進行培訓，促進青年知識分子對實踐知識的掌握，另一方面通過組織取得突出成果的優秀青年知識分子以“青年講壇”的形式，在青年中推廣專業成果，激發青年的創新意識，培養青年的創新思維。盂以“讀書學、思、議”的形式促進青年知識分子自學，通過讀有所學、讀有所思、讀有所議三個環節來檢驗青年的讀書效果，提高青年的自學積極性。公司每年為青年知識分子配備一定數量學習圖書，每名青年每季度向人力資源部上交一份讀書心得，內容包括學習的知識點、聯系實際的思考、針對實際的意見、建議三部分，每半年由人力資源部、團委等部門組織一次讀書交流活動，評選自學明星，不斷營造積極向上的學習氛圍。榆以學時累計積分、崗位考核綜合評分、讀書學思議加分的形式對青年知識分子進行學分制管理，即參加培訓每增加一課時累計積2 分，崗位季度考核根據名次評定在每半年進行一次綜合評分，每季度前五名加5 至1 分，后五名減5 至1 分，在讀書學思議中被評為自學明星的加10-5 分。年度第一名給予500 元、年度第二、第三名給予400元、年度第四、第五名給予300 元的獎勵。

3 以成果培養機制為依托對青年知識分子實施素質拓展鍛煉，提升青年知識分子綜合素質

3.1 開展雙向掛職鍛煉活動

根據各職能部門人力資源配置的需要，每年設置一批掛職崗位，定期組織青年知識分子在待掛職崗位中自主選擇掛職鍛煉崗位，通過招聘的形式，擇優掛職鍛煉，進行專項培養。掛職期間，掛職單位要選擇專人負責對掛職青年實施“傳、幫、帶”，掛職期滿后，對掛職青年進行掛職鑒定。掛職青年要加強學習積累，對掛職崗位的某一重點工作或重點項目進行課題研究，掛職期末形成一份成果報告，上報人力資源部。

3.2 通過激勵青年自主創新，促進青年崗位成才

充分利用科協、工會、團委等群眾組織開展員工創新創效的有效載體，激勵青年崗位學習、崗位鍛煉、崗位創新，每年召開一次青年創新交流推廣大會，總結、表彰、推廣青年創新成果，同時在青年培訓中開設青年論壇，聘請取得優秀成果的創新青年進行專項成果推介，增強創新青年的成就感，調動青年創新積極性。

3.3 組建課題組促進和提高課題組之間的相互協作、交流能力

由人力資源部、生產技術部根據專業，在青年知識分子中組建課題組，進行相關課題的學習、研討，并進行課題組之間的相互協作、交流。同時，生產技術部、人力資源部針對企業實際工作中存在的問題，向課題組提出攻關課題，組織他們開展調查研究，設計最佳解決方案，撰寫相關論文或形成調研報告，實現調查研究與解決問題、推進工作的有機結合，加深對相關知識的了解，提高分析問題、解決問題的能力。青年知識分子每人每年至少要參加一項課題攻關。每年年底對攻關課題評選出一、二、三等獎，分別給予1000 元、800 元和600 元的獎勵。

3.4 組織內外交流活動，促進青年知識分子取長補短、開闊思路、擴大成果

篇（4）

在企業的發展過程中，人力資源是企業發展的戰略性資源，企業為了基業長青、永續經營，對工人進行培養和造就才是根本。通過全國其他國有企業一樣，國電平莊煤業六家煤礦面臨著人才總量不足的瓶頸，出現人力資源與企業發展不匹配的矛盾。通過采取措施積極引導職工投身建設“五型一流”煤礦企業，為企業的發展培養人才隊伍，成為了當前面臨的新課題、新任務。

1 統一思想、提高認識，明確提高職工技能的意義

一是實施“創先爭優、崗位建功主題活動”，不斷提高青工的技能，為企業長遠發展儲備人才資源。在社會發展過程中，職工是最具活力的人力資源，是維持企業長遠發展的動力和源泉。通過實施“創先爭優、崗位建功主題活動”，培養一大批高技能人才，進而促進企業的快速發展。當前，隨著市場經濟的不斷發展，我礦人才不斷流失。在這種情況下，為了實現企業發展的戰略目標，需要大力培養高素質的人才，這是企業發展的重要保證。通過采取教育、培訓等措施，動員、引導廣大職工加強學習，不斷提升自身的綜合素質和業務水平，實現與時俱進，最終完成對企業人力資源的開發，進而在一定程度上為促進企業的長遠發展，提供人才支持。

二是實施“創先爭優、崗位建功”主題活動，提高職工技能，是服務企業、服務職工的具體體現。通過對人力資源進行開發，開展職業技能培訓，從根本上不斷提升職工自身的職業技能，進而增強員工的專業素養，在一定程度上促進企業的技術進步。從而提高了工作效率和產品質量，企業的競爭力水平也有所提升；對于職工來講，通過接受技能培訓，從而提高了自身的技能水平，同時在市場經濟條件下其生存技能和抗風險的能力也大幅提升。可以說實施“創先爭優、崗位建功”主題活動，是對企業人力資源不斷開發的過程，同時也是促進企業的過程，更是推動職工個人全面發展的過程。這項活動順應了社會發展需要，與企業的改革與發展相吻合，同時滿足了廣大職工自身發展的需要。

三是實施“創先爭優、崗位建功”主題活動，不斷提高青工的技能，是對職工成長模式的探索和創新。通過實施“創先爭優、崗位建功”主題活動，全面提升青工的職業技能素質，是在繼承和整合企業優良傳統的基礎上，探索新型的職工技能培養方式，是一項立足當前、著眼未來的重要舉措。

2 周密組織、良性推動，建立和完善活動機制

一是加強協調，整體推進。完善組織領導機構，由礦黨政領導負責，總工程師主抓、礦工會協調組織、各職能科室負責人組成領導小組，按照相關的規定，定期組織工作聯席會，對全礦職工的技能提升工作進行統一研究和部署。根據礦的相關要求，各基層單位相繼成立了活動小組，該小組由黨政領導任組長，工會牽頭，各相關領導積極參與，并在政策上給予支持和指導。通常情況下，該小組的運行機制由黨政領導掛帥，工會進行組織和協調，各職能部門彼此配合，為“創先爭優、崗位建功”主題活動的實施提供了組織保障。

二是明確目標，落實責任。確定了“創先爭優、崗位建功”主題活動工作目標，通過三年時間的努力，全礦職工全部接受了教育和培訓，在高技能人才數量方面增加兩倍，其中 80%以上的企業職工在技術方面提升一個等級。通過對目標和任務進行三級分解，做到層層有人抓，層層有人管，真正將責任落實到位，落實到人。

三是完善機制，強化指導。按照礦的相關要求，結合專業特性，各單位要對活動計劃進行明晰和細化。在實施活動計劃的過程中，強化培訓、比武、監督、考核、獎勵5個環節，并將這5個環節進行統一；同時注重抓好各項活動與企業生產相結合，與崗位培訓、練兵、成才相結合，與工會、團委的品牌活動相結合，與班組競賽相結合，與選樹優秀典型相結合，與技能鑒定、技師評聘相結合的6個結合。為了及時了解、把握各個單位活動的實施情況，定期組織工作匯報會和交流會，對“創先爭優、崗位建功”主題活動的工作方式進行研究和分析，在一定程度上確保活動的實效。

3 依托活動、加強實踐，為企業職工成長搭建平臺

一是開展“創先爭優、崗位建功”主題活動，培養職工樹立崗位成材意識。結合工作實際，制訂了《六家煤礦崗位練兵技術比武實施方案》、《六家煤礦“三全三化”管理提升方案》和《六家煤礦準軍事化實施考核細則》，分別對崗位的技能、文明、效益以及創效能力、質量安全五個方面進行考核，每月通過基層區隊進行考核打分，并且由政工部、工會、各科室組成的考核小組進行考核和評比表彰，并在礦后備人才庫中納入考核成績優異的職工，并對這些成績優異的職工進行重點培養。借助主題活動，幫助職工樹立成才意識，進而為職工的成長搭建系統平臺。

二是深化導師帶徒活動，加大對職工的培養力度。通過建立和完善相應的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》、《六家煤礦三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月要檢查，每個季度都要考核，并且進行定期評比，年度表彰，形成多元化、立體式的管理格局。同時，在企業行為中納入導師帶徒活動，通過該項活動，對廣大職工進行技能培養，繼而成為企業培養職工，以及崗位接班人的有效途徑。我們總結了以往在活動中的一些經驗，并對活動內容和形式進行了調整和完善，對傳統的“一助一”的活動形式進行創新，借助“優優結合”、“強強結合”的方法，通過借助技術交流平臺、多面手培訓和重要崗位結對子三種形式，將那些技術好、有發展前途的職工同技術過硬的老師傅或高級技術人員進行結合，調動老師傅的積極性，進而通過“傳、幫、帶”不斷提升青年職工學習的積極性，在一定程度上，縮短了“高、新、尖”技術人才的培養時間，節省了大量的培訓成本，進而為礦的改革與發展儲備了大量人才。

三是進一步深化“工人先鋒號――優秀班組”活動。本著結合實際，真學、真用的原則，將白國周同志優秀的班組管理經驗融入到現場安全管理當中，不斷夯實班組建設基礎，全面促進了安全生產工作。通過開展“練絕技、展風采，做貢獻”為主題的崗位建功活動，動員職工圍繞急、難、險、重任務，發揮職工先進集體生力軍、突擊隊作用。加強班組競賽評比力度，實行月檢查考評，季表彰獎勵的辦法，不斷提升優秀班組建設能力。

四是全面開展“經濟技術創新創效活動”，提高職工創新能力。為了提高“經濟技術創新創效”，組織開展了“五小”成果評展、“挖潛增效”競賽、“崗位課題科技攻關”等活動。我們將全礦的重點科研項目、技術改造、產品開發等工作與活動內容進行結合。為了調動職工技術創新的積極性，我們將技術成果與獎金、技師評定、晉級職稱相掛鉤，在一定程度上促進了“五小”成果的轉化和使用，生產崗位上的急、難、新技術等問題得到有效解決。每年舉辦“經濟技術創新創效成果大賽”，為了挖掘先進的工作方法和經驗，提高職工的技能水平，我們開展了“小竅門、小技巧、小絕活”先進操作法的評選活動，在一定程度上，促進了企業的節能減排，以及提高了企業的勞動生產率。

五是通過開展“爭做學習型員工，創建學習型企業”的活動，本著全面提高工作效率、確保生產安全，提升職工個人的綜合素質和業務水平。為了滿足六家煤礦生產發展的的要求，著力打造高精尖的職工隊伍，進而全面推進企業的快速發展，實現既定的目標，全面貫徹“干什么，練什么，缺什么，補什么”的一貫原則，根據“立足崗位、切合實際、因崗施教、注重實效”的相關要求，以全面提高職工的業務能力為中心，開展各種崗位的基礎知識和技能培訓，并對工作實效進行考核，通過開展各種比賽，借助比賽進而實現以賽促練、以賽促學，從根本上增強員工的綜合素質、業務技能，進而實現企業的發展。在生產過程中，密切聯系實際，五年三練的崗位練兵活動在全礦范圍內火熱開展。在各單位精心策劃、周密布署，團結合作，使練兵活動朝著實戰化和長效化發展，從而，在一定程度上確保了“人人參與練兵，人人得到鍛煉，人人獲得提高”，其效果明顯。

4 結論

綜上所述，要打造高素質職工隊伍，就必須采取有效手段，充分發揮激勵和促進作用，才能有效調動職工學習技術的積極性，職工隊伍的整體素質才會不斷提高。

參考文獻：

篇（5）

1、按時改選換屆，民主選舉產生支部班子，并依據工作需要配齊配好支部委員；

2、支部班子成員分工明確，團結協作，相互支持，班子凝聚力和戰斗力強。支部書記的工作能力和水平得到基層黨政領導和上級團組織的充分認可；版權所有

3、支部成員具有較強的政治業務素質和工作責任心，在團員青年中具有較高威信，能夠在團員青年中發揮積極作用；

4、每月至少召開一次支委會，及時研究部署總結團的工作；

5、支部成員中至少有1名黨員或預備黨員。

二、團員青年作用發揮好

1、團員青年具有良好的精神風貌和較高的政治覺悟，在單位各項生產建設和工作中能夠擔當重任，充分發揮生力軍和突擊隊作用；

2、團員團性意識強，能夠主動參加團的活動，自覺遵守崗位職責和團的紀律，嚴格執行團的決議，在各項工作中發揮模范作用，團員合格率達100%；

3、無違法犯罪行為，無生產責任事故。

三、團的活動開展好

1、能結合實際開展團的思想教育活動，活動有影響，有效果，團員青年參與率不低于95%；

2、積極組織開展“爭當青年崗位能手”、“五小”、創新創效、導師帶徒等活動，每周一次技術課，每月一次技術比武、崗位練兵，至少培養了一個二級以上的先進典型；

3、堅持“”制度，每月一次團員大會、支委會和團小組會，每季度一次團課，認真做好團員民主評議和團員年度團籍注冊工作；

4、青年業余文體娛樂活動豐富多彩，每年至少兩次文體活動，團員青年參與率不低于95%；

5、“推優”工作認真扎實，制度健全，措施得力，團員中至少二分之一以上遞交了入黨申請書。

四、基礎工作做得好

篇（6）

（1）機電技術管理人員要具備機電服務生產的思想，按照生產需要事先謀劃機電設備維護和檢修，確保相關機電設備能夠正常地運行，新設備按時保質地投入到生產中，從而獲得最大的機電系統生產能力，確保設備正常運行的效率；（2）要在準備階段建立相關設備設施的工程網絡圖，并在投產前實施調試，確保機電設備能夠一次性成功地安裝試產；（3）在機電設備被投入運行后，安排專人統計設備的型號、規格以及數量等多種信息，無論是小零部件還是大型機電設備，均要匯總相關圖表圖紙圖表，并將其編入到相關的工作手冊中，確保設備的精細化以及規范化管理。

1.2確保設備完好檢查質量關

（1）在機電技術管理過程中，重點做好安全管理以及供電管理，主提升系統以及地面變電所的機電管理是主要內容，落實領導責任制。（2）要堅持動態達標、標準化檢查。（3）強化采掘設備回收安裝時的安全檢查，做好邊緣地帶的機電設備的安檢工作，落實領導和技術員分別負責“片”以及“面”的責任管理要求。

1.3嚴格控制設備檢修質量

（1）要貫徹實施機電設備設施的停產檢修規定；（2）保證礦內檢修的質量和檢修設備的能力和水平，切實落實檢修質量責任制，提升廣大檢修人員的責任意識，提升檢修質量。

2加強工況監測監控，實施預防性檢修

企業要落實管理責任制，強化業務考核、管理考核以及績效考核，才能更好地提升機電設備安全管理質量。如實施崗位巡回檢查措施，針對各個生產區域和相關的機電設備，實行領導負責制。在各個班組中開展多種形式的爭優評比活動，切實提升企業中各個小團隊的業務水平和競爭意識。提前預防設備檢測發生故障，步入到設備管理的程序化、規范化以及周期化軌道。完善、健全以及切實實施機電管理制度，檢驗部分機械保護、部以及聯結件；要細致地檢測重點區域的接地保護措施以及設備電氣保護；要針對一部分大型機電設備實行定期事故預防和診斷工作，通過運用高新檢測技術，定期檢測設備使用中、下井前的情況確保設備安全運行；針對調撥來的電氣配件，要嚴格地開展檢測實驗，規避安全隱患；盡可能地運用煤礦停產期，開展預防性的停產檢修檢測活動，從而更好地消除和規避部分機電設備在運行過程中無法解決或者難以處理的缺陷問題。

3做好人才培養工作

要提升技術人員的薪資待遇，穩定當前的技術隊伍，要重點培養事業心強、基礎好的技術工人，由各個班、組、隊的技術主管確定需要的傳、幫、帶，既要定目標又要壓擔子，逐步使他們進入自身角色，強化企業的技術后備力量。在全礦中打造出尊重人才、尊重知識、尊重創造的健康氛圍，激發廣大職工學習技術、鉆研業務的積極性。面向職工開展技術大評定活動，各隊、班、組也能夠確定和評聘內部技術能手，促使廣大職工主動地掌握業務技能。比如內部考核、評聘工人技師以及技術大拿，確保干部職工能下能上，最大限度地發揮這些技術骨干的作用；每2年考評一次，督促他們繼續學習。

4加強職工業務技能培訓

采取內部培訓和外部培訓相結合、分散培訓以及集中培訓相結合的途徑，增強機電不同崗位的職工培訓的力度，探索和創新培訓方式、制度以及教材等方面。和有關部門通力協作，編寫出理論水平高，貼近操作實際的專業化教材；還可以采取全員培訓以及分工種培訓的方式，組織各個區隊的職工掌握相關的業務技能；從而更好地提升培訓效果。每年年初都要制定相關規劃，擬定企業年度職工技術培訓的綱要，而且把訓計劃具體地分解到每個季度，確定培訓目標以及安排培訓進度，圈定培訓人員。除此之外，要求不同單位根據培訓大綱的相關要求，每月上報上月培訓的總結狀況和當月的培訓計劃。組織人員開展不定期抽查，查閱培訓教案、會議點名冊、職工考卷、授課記錄和成績統計，旁聽授課，檢查各個班組的學習狀況。團委應該積極地實施“導師帶徒”活動，精選技術骨干以及技術大拿擔任導師，挑選勤學奮進、有事業心的技校生做徒弟，逐月有目的、按計劃地開展培訓，做好季度考核，順利地開展各種活動，提升帶徒質量，為礦企培養業務精湛的機電設備維修后備人才。礦工會每年都要組織職工開展職業技能比賽，實施崗位練兵以及技術對抗賽，鼓勵廣大員工鉆研業務、掌握業務技能。技術業務以及安全培訓能夠提升員工的業務技能以及安全理念。

5增加資金投入，提升信息化管理能力

增加資金投入，實現辦公實現信息化，購入所需要的AutoCAD以及CAD繪圖軟件，實現制圖和供電設計的電腦化。每個單位店都要為全體職工配備必不可少的學習用品，為所有技術人員備齊技術資料、工具書以及工作用具。針對微機輔助管理，構建全礦設備數據庫，第一時間搜集、掌握、查詢以及分析設備使用狀態和技術狀態；構建大型機電設備的檢修臺賬及技術特征臺賬，第一時間把握設備的檢修狀況和技術特征；運用FoxPro數據庫制訂可以共享的大型固定設備檢修履歷。如每日統計副井提升和用電的具體情況等，將其上傳到礦內信息平臺，能夠為領導及時決策提供充分依據；設備的動態管理和內部租賃的微機管理水平也得到了大幅度提升。

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中圖分類號：X734文獻標識碼： A

21世紀是知識經濟的時代，各個行業都在加強專業技術人員的人才資源開發，創造出一支高素質的專業技術人員隊伍。而公路行業由于其作業特點對人員的專業素質要求更高，為了保證公路工程建設的安全性和穩定性，其必須要加強對員工專業技術的培訓工作，要結合公路行業實際情況，面對公路行業發展的新形勢，積極實施人才戰略，倡導人才興路，只有大力加強公路行業人才隊伍建設，才能不斷推動公路行業又好又快發展。

一、公路行業專業技術人員的特點

公路行業專業技術人員指基層的培訓人員、生產、科研、開發，承擔公路行業的知識創新、管理創新的骨干員工。這類員工具有以下三個特點：

(一)高價值性。公路行業基層管理人員和專業技術人員一般擁有專門的管理經驗和技術，掌控公路行業的核心業務，控制著關鍵資源，熟悉商業機密，他們不僅能夠創造效益而且對企業的發展具有很大的影響，是公路行業人力資源戰略規劃中的關鍵因素。

(二)難替代性。在知識經濟時代，公路行業的很多人才具有特殊才能，是很難替代的。他們一旦離職，空缺的工作崗位很難找到合適的人來替代。即便是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。

(三)高流動性。正因為這部分員工具有高價值創造性和相對稀缺性，使其擁有了更多的職業選擇機會和轉職的優勢，只要機會合適，這部分員工就會流動。

二、公路行業專業技術人員培訓的難點

（一）制度建設不夠完善

公路行業雖然有專業技術人員培訓工作的制度,但這些制度的貫徹和執行存在問題。例如有的地方,對專業技術人員提出了每人每年脫產學習不少于12天的規定，這是一項非常好的規定,可以保障專業技術人員學習的權利,體現了對職工培訓工作的重視和需求,滿足了職工對學習和進取的愿望。但是學習培訓的時間和成果沒有人去統計，沒有達到要求也沒有做出,造成監督與執行困難,結果還是不了了之。

（二）培訓動力機制缺失

公路行業大多的專業技術人員一經聘任就可以一直享受與職稱相應的待遇。由于缺少危機意識、競爭意識,目前不少專業技術人員學習動力不足,進取精神薄弱,專業知識老化,專業技能不強。據有關資料統計:一個大學生在校所學的知識,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社會和知識經濟的時代,特別是在科學技術快速發展,科技成果向生產力轉化的速度越來越快的今天,專業技術人員沒有學習的長遠計劃和動力,沒有樹立終生學習的觀念,那么專業技術人員的技能很快會落后,他的專業技能也就很難達到與其職稱相對應的要求。

（三）針對性、有效性和實用性有待提高

公路行業專業技術人員崗位繁多、涉及面非常廣,提高專業技術人員培訓工作的針對性、有效性和實用性一直是一個難點,如果這些問題解決不好,那么培訓的質量和效果會大打折扣。

（四）形式比較單一,方法不先進

公路行業對專業技術人員培訓大多采用面授形式,這種方法不可否認對專業技術人員培訓起到了重要作用。但不同層次、不同崗位上的專業技術人員由于工作特點和性質不同,如果都采用面授的培訓方法,那么有些培訓很難取得好的效果,也不能達到培訓的目的。

（五）師資隊伍有待加強

公路專業技術人員的培訓主要以新知識、新工藝、新技術和科技的發展動態等為主,以培訓專業理論和技能為重點。培訓對教師的要求很高:一是要求教師要有深厚的專業理論功底,要及時了解和掌握最新的專業發展動向;二是要求教師對我們現有的專業技術狀況、存在的問題有比較清楚的了解;三是要求教師在培訓中具有把理論和實踐緊密結合的能力。

二、公路行業專業技術人員培訓的思路

（一）完善培訓工作體系，明確培訓工作職責

一個完整的培訓工作體系應由培訓業務發展體系、組織管理體系和運行保障體系三大部分組成。每個部分又有一系列的規章制度組成。例如，組織管理體系包括行政管理制度、項目管理制度、質量跟蹤制度、評估考核制度、經費保障制度、獎懲制度等。首先，我們要下功夫盡快完善培訓工作體系，使專業技術人員培訓的整個過程做到“有法可依”；其次，要明確規章制度貫徹和執行的部門和個人，即抓落實。因為再好的規章制度如果得不到貫徹落實而僅僅停留在紙上，那么就不會起到應有的作用。

（二）建立培訓激勵機制,調動培訓的積極性

建立一套適合公路企業實際情況的培訓激勵機制。培訓激勵機制的主要措施應包括以下幾點:一是采用學分制的方法鼓勵和支持專業技術人員積極參加相關的各類培訓,每年的培訓學分作為是否繼續聘任的重要依據;二是對表現優秀的專業技術人員給予一次性獎勵或晉升工資的獎勵;三是對確有一技之長的技術專家、技術能手、等優先提供學習培訓的機會;四是建立完善的學習培訓考核制度,將培訓結果與年度的績效考核和個人的晉級晉職掛鉤。

（三）加強培訓需求分析,提高培訓的“三性”培訓

需求分析是開展培訓的基礎,準確的培訓需求分析有助于實現培訓的目標。首先要了解崗位信息,明確崗位的工作職責、工作內容、工作流程以及所必須具備的知識與技能等指針,這是分析崗位培訓需求的基礎;其次要了解公路行業中長期發展規劃與目標,并將其細化到各個工作崗位上,明確各個部門、各個崗位的具體要求;再次是建立員工詳細的信息系統,信息系統應包括所學專業、接受過的培訓、目前的技能、知識結構等內容。將其與崗位的具體要求相比較,找出差距,這樣培訓需求就十分明了。

培訓需求一般來自三個方面: ①工作要求和需求發生變化。②是行業人事的變化,如員工的流動、升遷、新老交替等。③是績效考核方面的變化。

1、培訓部門要每年或每季度下發培訓計劃、內容、時間、要求等信息。

2、員工可根據自己的實際情況提出希望參加培訓的科目、時間等要求。

（四）豐富培訓方法手段,努力提高培訓質量

采用的培訓方法和手段因不同的培訓內容和對象而不同,應在充分運用傳統的培訓方法和手段的基礎上,積極探索靈活多樣的適合培訓內容和對象的現代培訓方法和手段。如運用啟發式、小組討論、交互式的方法,使學員通過相互切磋、相互啟發,發掘學員豐富的實踐經驗,實現經驗共享和升華;運用選修課、模塊教學等形式,把培訓課程與學員自我探索、自我思考、自我研究、自我創新有機地結合起來,擴大學員對教學內容的自主選擇權,激發學員培訓的主動性和求知欲望;根據企業中長期發展規劃、發展目標和目前存在的操作與技術等難題,讓學員帶著問題,以調查、研討、實習和交流為培訓手段,提高學員的創新素質和工作技能。運用的各種培訓方式和手段應以把員工的潛在人力資源轉化為生產力為目的。我們對專業技術人員的培訓也嘗試過不少培訓方法,如舉辦“科技論壇”、實施“導師帶徒”等,對這些培訓方法要進行不斷的總結和創新。例如“導師帶徒”的培訓方法,采用的是“一對一”的方法,一個人的經驗總是有限的,如果我們采用五位導師帶一位徒弟,這樣徒弟能學習五位導師的經驗和優點。如果導師能誠心誠意地教,徒弟能認認真真地學,那么,經過這樣的“導師帶徒”,徒弟就能成為青出于藍而勝于藍的綜合型人才,真正成為學科或技術的帶頭人。

（五）強化培訓評估工作,切實提高培訓效果

對培訓效果的評估現在較為流行的是柯卡帕切提出的“四個標準”。一是學員的反映。即學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、方式、時間安排及授課教師等的反映;二是知識標準。即學員通過培訓所獲得的工作原理、技術、技能、態度等情況;三是行為標準。即通過培訓后,學員在工作崗位上的行為的變化,主要指工作中的行為表現和工作績效;四是成果。即培訓活動的開展對企業及工作產生了什么影響,也就是培訓的投資回報,主要包括勞動生產率是否提高、成品率是否提高、生產與管理成本是否降低、銷售額是否上升、利潤是否增加、顧客的滿意度是否上升等等。這四個標準可以從不同的側面、不同的層次對培訓工作進行檢測,可以發現培訓工作中存在的不足,為今后進一步搞好培訓工作提供指導依據。我們可根據公路行業自身的情況和特點,針對不同的崗位要求和性質把上述標準具體化,力求使評估貼近實際,具有可操作性。

（六）加強師資隊伍建設,提高師資整體素質

專業技術人員培訓以安全意識、崗位知識、專業技術與技能為主要內容,只有建立起一支專、兼職相結合和企業內外相結合的高素質教師隊伍,才能完成各種各樣的教學培訓任務。公路行業內部的生產、經營、管理和科研等方面的專家和能手是教師隊伍的主力軍,他們熟悉行業的情況,能夠結合實際,對于他們的講課和輔導,學員容易懂,也用得上。但這些人士常常缺乏授課經驗,理論功底也不夠扎實。行業要采用聘任的方法,為其多創造學習和深造的機會,包括送到高校學習,多參加教學觀摩、教研活動等。對行業外的兼職教師要提出課程要求,創造條件不定期地讓其參與或了解行業的一些活動,促使其深入實際,提高理論和實踐相結合的水平。對專、兼職教師的教學質量要適時進行評價,并建立教師隊伍動態管理機制,推動教師隊伍整體素質的不斷提高。

三、結語

對公路行業專業技術人員培訓中出現的問題，必須要采取有效的措施進行處理，提高公路行業員工的專業素質，從而在保證公路工程施工的質量，進而為公路行業的健康長久的發展提供有力的保障。

參考文獻：

[1]唐新濤.公路行業培訓模式初探[J]. 交通企業管理,2013,（5）.

[2]張妙嬋.公路行業培訓的主體內容及模式設計[J]. 南方論刊,2011,(9).

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隨著近幾年國家對煤炭產業的大力整合兼并，永城煤電控股集團有限公司（簡稱永煤集團）順勢發展，在發展主煤產業的同時，大力發展非煤產業，到2011年，永煤集團煤炭主業上有9家子公司，非煤產業則有火電、煤化工、金屬礦產、軸承制造、房地產等近73個二級子公司，分布在河南省15個地市及貴州、新疆、內蒙、安徽、四川、上海等省、自治區、直轄市。隨著永煤集團的不斷發展壯大，財會基礎管理工作在企業發展中愈發顯得重要，永煤集團針對企業集團單位多、分布散、人員素質參差不齊等特點，創新性地提出創建“六好三基”財務管理模式，從制度創新、管理創新上進一步規范會計基礎工作管理，強化監督考核，有效提升了企業集團的整體財會基礎工作水平。

一、“六好三基”管理建設

永煤集團從實際工作出發，從三個層次、六個方面進一步建立完善財務管理體系，創新性地提出“六好三基”管理模式。“六好”是指基礎工作好、會計核算好、財務管理好、風險管控好、團隊建設好、服務決策好；“三基”就是指基層（企業集團的成員企業）、基礎（財會基礎工作）、基本功（財會人員的綜合能力）。“六好”與“三基”兩者之間相互聯系，相互作用，其中“六好”是手段，“三基”是目的，通過“六好”的創建，提升“三基”的整體水平，同時，“三基”水平的不斷提高，又帶動“六好”的創建。針對“六好三基”管理模式，永煤集團以“六好”為抓手，全面提升基層單位財會基礎工作和財務人員的基本功。

（一）基礎工作建設

首先，永煤集團深入開展財會升級創優工作。借助河南省“財會升級創優”工作的開展，永煤集團積極響應，扎實開展，所屬各子公司對照標準，從基礎做起，向優秀努力，做到“優秀上臺階，規范升優秀”，進一步鞏固了升級創優成果，使各項基礎工作更加制度化、規范化、標準化。

其次，財務會計基礎工作“模板化”建設。所謂“模板化”就是將公司基本的、日常的財務活動、會計核算等工作內容，以模板的形式固化下來，以模板化為依托，建立以制度化、標準化、流程化為一體的規范化財會基礎工作管理模式。在模板收集、設計、多次征求意見的基礎上，完成了財會基礎工作“模板庫”的建立工作，推行的第一批模板庫包括財會基礎通用類、自制類和財務管理類3大類共90多個詳細模板，內容涵蓋會計檔案、資產管理、資金管理等多項日常財務管理業務，將為進一步推進精細化管理和對標管理，提升永煤集團整體財務管理水平發揮積極作用。

最后，財務管控制度建設。按照永煤集團戰略發展需要，根據《會計基礎工作規范》的要求，一方面適時更新完善財務管控制度；另一方面對公司成立以來的各項財務制度進行系統梳理、匯編成冊，將集團母公司與各子公司法人治理機構下的財務制度建立健全，規范了集團母子公司和公司治理下的財務運作機制。

（二）會計核算建設

首先，會計科目設置科學合理。依據《企業會計準則》和《永煤集團會計核算辦法》，對會計科目設置進行了統一規定，以滿足核算和報表填制需求。其次，會計業務處理。按照《企業會計準則》的相關要求，結合煤炭的特殊性質，進行正確的會計業務處理，在調研、梳理、討論、征詢、修改的基礎上，起草編寫了《永煤股份會計核算手冊》，為更好地規范和指導煤炭板塊的會計核算，加強會計信息的可比性，打造規范有效的會計基礎管理，切實改進和提高會計核算水平，具有重要的意義。再次，原始憑證及審批手續。原始憑證真實、合法、完整，力求做到單據完整，簽字齊全，手續完備。最后，財務信息化應用。使用財務信息管理平臺和NC核算系統進行報表編制和會計處理，相關權限設置符合內部控制制度要求。

（三）財務管理建設

首先，做好國家財稅法規、上級部門各項財務制度的學習工作，并結合實際，及時更新永煤集團辦公系統財會信息網，方便財務工作人員學習。其次，做好河南煤化集團、永煤集團財務相關制度執行工作，嚴格按照集團母子公司財務管理規定做好母子公司體制下的財務管理和本單位的財務管理。再次，制訂科學、合理的年度財務工作計劃和目標，具體的實施措施，并能努力地去實現，達到預期目的和效果。根據年度、季度、月度經營目標，狠抓目標落實，強化財務分析，針對影響經營目標完成的相關問題，詳細分析問題產生的原因并提出解決的方案，以提前采取措施，確保經營目標的實現。最后，按河南煤化集團、永煤集團有關規定，每年至少開展一次財產清查，每次清查要形成完整的財產清查檔案，并裝訂成冊。發現問題，根據權限自行處理或及時向集團公司報告，按批復意見進行處理。除做好日常財務管理和會計核算工作外，還需重視財務管理創新、亮點總結、提升改進方面的工作。

（四）風險管控建設

風險管控建設主要從資金風險管控、存貨和應收賬款風險管控、設備購置及工程價款支付風險的管控、對外投資風險的管控、對外融資風險的管控、稅務風險管控六方面進行。按河南煤業化工集團和永煤集團有關規定做好風險管控工作，及時更新完善管控制度，規范管控流程。

（五）團隊建設

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關鍵詞 ：建筑施工企業 新進員工 能力培養 要點分析

近幾年來，國家不斷加大對建筑業發展的支持力度，建筑施工企業規模迅速擴張，對新鮮血液的素質和數量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業迫切需要合理有效的培養機制，有效的改善新進員工能力培養的現狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學生的“常青藤培養計劃”，以周詳、縝密、標準的培養計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業忠誠度高、專業技術能力強、具有較大發展潛力的青年管理技術骨干。

一、建筑施工企業新進員工培養現狀

1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發展與價值取向、個體與群體去向、等級關系取向等與前輩產生了較大差異。根據筆者觀察發現，90后新員工身上存在著經驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現象，但同時相較于前輩，更有創造力和主觀能動性，不迷信權威，不會單純地被動接受老一代的經驗，善于利用各種資源和渠道學習知識、拓展人脈。

2.培養單位主體責任的缺失。在建筑施工企業中，大部分企業對新進員工培養還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養方案，可是在實際操作層面停滯不前。調查發現，新員工的培養在企業層面的入職培訓結束之后就告一段落，有責任感的領導會遵循員工培養規章對新人培養，而部分項目負責人沒有充分認識到對新進員工的培養的重要性，沒有從全局考慮企業的得失，把相應的規章制度看做是多此一舉，把新員工的培養指導當做負擔，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發展、自生自滅。

3.培養方案無指導性。建筑施工企業會對新進員工做出培養計劃方案，但是粗放型的管理模式導致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習到試用期結束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養方案的不完善導致員工不能短時間內獨當一面。

4.培養過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現，而縱觀整個新員工培養期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監督，同時也不利于企業短時間內掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業發展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執行能力和工作態度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。

二、“常青藤”新員工培養策略要點

浙江省建工集團常青藤培養方案適用范圍為集團統一招收的所有新員工，從前一年的招聘環節開始，以新員工續簽勞動合同為基本結束。整個培養周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。

1.重視培養對象。常青藤培養方案從企業長期發展戰略的高度設定培訓目標，以人才強企為原則，為員工實現人生價值提供參考數據。在個人培養目標的設置上，尤其注重與品德教育相結合、與集團發展戰略相結合、與個人的職業生涯規劃相結合，始終堅持“專業培養和綜合素質培養同步進行”的人才培養策略。

2.考核激勵體制的優化。此前企業對新員工的培養反饋和考核反饋多局限于培訓結束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養的不足之處，對及時調整方案產生阻礙。常青藤培養方案通過月度總結、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優化考核激勵體制，以直接上級/導師作為培養工作第一責任人，實時發現新進員工的工作優勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導師和企業對自身的要求和評價，感知企業對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。

3.持續性的培養模式。常青藤的持續培養模式提出了企業政策、導師責任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養模式。浙江建工落實黨支部書記負責制，從人員的選聘、實習學員的指導，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關心、指導和監督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓學習、實踐鍛煉、技術比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習慣、工作方式循序漸進式地培養，并依據定期信息反饋作出合理的修正。

4.對新進員工心理素質的培養。良好的心理契約有助于促進新員工對企業文化的認同和工作業績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構建引導；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設立針對性的入職訓練營，為職業生涯打開良好開端，同時導師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業生涯規劃將員工發展和企業目標有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態和應變能力投入到工作中去。

綜上所述，浙江省建工集團對企業新進員工入職的培養方案進行優化，通過“常青藤”培養策略的考核和評價設定，幫助新員工迅速了解企業文化，把握企業發展動向，新員工的在素質培養中的信息的反饋也為今后企業招聘人才和職業生涯規劃等提供了有力的反饋。

篇（10）

近年來，四公司團委在公司黨委和局團委的正確領導下，緊緊圍繞企業生產經營中心工作，找準服務企業改革發展、服務青年成長成才的切入點和著力點，從開展青年文明號和青年突擊隊創建活動、深化導師帶徒活動、加強指導項目團建、抓好團內大型活動策劃、打造特色工作品牌、探索片區團建新模式、落實團干部政治經濟待遇、完善團建制度和贏取黨政支持等九個方面著手，全面推進"五四紅旗團委"創建工作，形成了"五好四有"的可喜局面。

一、創建活動成效好。四公司團委扎實開展青年突擊隊和青年文明號創建活動，較好地發揮了青年在安全控制、質量創優、文明施工、標準化管理等各項工作中的生力軍作用，為青年在生產實踐中成才建功搭建了廣闊平臺。XX動車段一隊、二隊分別組建了由青年項目經理裴XX、劉XX任隊長的青年突擊隊，積極參加XX團市委組織的虹橋綜合交通樞紐工程建設青年立功競賽活動。劉XX青年突擊隊榮獲2008年度XX市"優秀青年突擊隊",裴XX青年突擊隊榮獲XX區"新突擊隊",劉XX本人還榮獲中國中鐵"優秀青年項目經理"和XX市合作交流系統"新突擊手".南京南站二隊在創建青年文明號活動中，劃分青年責任區，明確責任人、責任范圍、職責標準和獎懲措施，以開展"比實干作風、賽責任意識，比愛崗敬業、賽團結協作，比崗位技能、賽工作業績"的"三比三賽"青年立功競賽為主抓手，組織青年積極投身京滬高鐵工程建設，并先后榮獲XX省青年文明號和XX省青年文明號，該隊青年項目經理王XX還被評為江蘇省"優秀青年標兵".

三、指導基層載體好。一是召開會議及舉辦培訓班。四公司團委堅持每年4月份召開由團委委員和全體基層團組織負責人參加、為期3天的全委（擴大）會議暨團干部培訓班，總結部署年度工作，表彰團內先進典型，培訓提高團干部的團務工作水平和活動組織能力。二是進行年度工作大檢查。每年年底，四公司團委在公司黨委統一安排下，對所屬各基層團組織的工作進行全面細致的現場檢查，通過總結推廣好的做法、查找薄弱環節、提出改進措施，對基層團干部進行面對面、手把手的指導和幫扶。

五、特色工作堅持好。一是辦好團刊《燎原》。四公司團委編印的《燎原》雜志，每年出版3~4期，以刊發文學類稿件為主，包括"領導講話"、"團干論壇"、"征文選登"等欄目，內容豐富，印制精美，是團組織進行形勢任務教育的主陣地，是團干部和團員青年思想交流的好平臺，也是公司宣傳企業文化建設成果的重要媒介。二是開展青年志愿者活動。四公司團委自1985年以來，二十幾年如一日始終堅持與XX市XX敬老院進行結對幫扶，定期組織機關和醫院的團員青年前往開展志愿服務和慰問活動，受到了團XX省委書記王XX等各級領導的高度贊譽和XX衛視、《新安晚報》等新聞媒體的廣泛好評，并先后榮獲XX省"青年志愿服務先進集體"和XX省"十大杰出青年志愿服務先進集體"稱號。

六、片區團建有聲勢。近兩年，四公司施工生產主要集中于南京與合肥兩大片區，南京片區有12個項目部，合肥片區有16個項目部。四公司團委充分利用兩大片區項目集中的有利條件，先后在南京片區開展了青年安全演講比賽、"五四"參觀中山陵與雨花臺、青年安全知識競賽，在合肥片區開展了愛國主義詩歌朗誦比賽、合蚌青年籃球賽。由于參與單位和人數眾多，四公司團委每次開展的片區團建活動都成為基層關注的"焦點"、談論的"熱點".此外，四公司團委還在兩大片區試行團支部書記季度工作例會制度，并扎實推進青年安全監督崗互查工作。