員工職業(yè)生涯規(guī)劃匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工職業(yè)生涯規(guī)劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

職業(yè)生涯即職業(yè)發(fā)展，是指一個人遵循一定的道路或途徑去實現(xiàn)所選定的職業(yè)目標。它不因一個人在某一企業(yè)謀得職位而始，離開該職位而終。它是一個人的一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個連續(xù)的終身的過程。根據(jù)人在職業(yè)生涯中典型問題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生涯劃分為四個不同的階段：職業(yè)探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)晚期階段。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.對于員工個人的意義

通過對一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，可以發(fā)現(xiàn)其所具有的潛質(zhì)、優(yōu)點和缺點，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發(fā)揮個人的長處，努力克服弱項，挖掘潛在的能力，使之成為有用人才。職業(yè)生涯規(guī)劃既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于增強員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。很多員工工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。

2.對于企業(yè)的意義

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。

二、員工如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃

對于員工個人而言，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么，自己的優(yōu)勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業(yè)是否匹配。（1）轉(zhuǎn)換觀念：員工要轉(zhuǎn)變陳舊的觀念，不斷的更新自己的觀念，走出誤區(qū)，破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念，并樹立終身學習和繼續(xù)教育的觀念，為將來職業(yè)轉(zhuǎn)換做好充分的準備。要增強職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，學習有關知識，增強有效規(guī)劃職業(yè)生涯的積極性。（2）自我評估：也就是要全面了解自己。一個有效的職業(yè)生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環(huán)境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，弄清我想干什么、我能干什么、我應該干什么、在眾多的職業(yè)面前我會選擇什么等問題。自我評估有利于確定自己的興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，了解自己的優(yōu)勢和劣勢。（3）環(huán)境評估：在對自己有了較清晰的認識了解后，就要對自己的職業(yè)生涯機會進行評估。職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。分析環(huán)境條件的特點、發(fā)展變化情況，把握環(huán)境因素的優(yōu)勢與限制。了解本專業(yè)、本行業(yè)的地位、形勢以及發(fā)展趨勢。環(huán)境因素評估主要包括組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境。（4）職業(yè)定位：職業(yè)定位就是要為職業(yè)目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業(yè)定位是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)的。職業(yè)定位過程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。職業(yè)選擇正確與否，直接關系到人生事業(yè)的成功與失敗。（5）確立目標：確立目標是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長期目標需要個人經(jīng)過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現(xiàn)，確立長期目標時要立足現(xiàn)實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現(xiàn)實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長期目標的組成部分。（6）實施策略：就是要制定實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動，職業(yè)目標只能是一種夢想。要制定周詳?shù)男袆臃桨福⒁馊ヂ鋵嵾@一行動方案。通過各種積極的具體行動去爭取目標的達成，包括向主管人員說明自己的職業(yè)傾向，向組織的管理部門提供所需要的技能、工作經(jīng)驗和職業(yè)意愿等方面的準確信息，密切關注和利用可能的發(fā)展機會，特別是那些有利于自己職業(yè)發(fā)展的培訓學習的機會。與主管人員共同商定雙方都可以接受的達到目標的實施方案并執(zhí)行雙方設定的行動方案。（7）評估與反饋：整個職業(yè)生涯規(guī)劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，找出相應對策，對規(guī)劃進行調(diào)整與完善在達成職業(yè)目標的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業(yè)目標。

三、企業(yè)如何做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

每個企業(yè)都有自己的運轉(zhuǎn)目標、組織結(jié)構(gòu)和用人需要。企業(yè)為了較好地達到自身的目標,必須基于員工的能力、人格、需要、動機來使用本企業(yè)的人力資源，這就應當對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

第一，建立職業(yè)生涯規(guī)劃的指導原則。（1）長期性的原則。將職業(yè)生涯規(guī)劃融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，即橫向：企業(yè)的各級組織、管理及決策者、員工本人的積極參與。縱向：貫穿整個企業(yè)的工作過程中，貫穿員工的整個人生中。（2）動態(tài)性原則。在制訂和采取職業(yè)生涯管理具體措施的時候，要充分考慮變化與發(fā)展的因素。（3）差異性原則。由于環(huán)境、員工個人、企業(yè)等的不同，每個公司的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃都各有千秋，每個企業(yè)都要在劇烈的市場競爭中，講生存，求發(fā)展，就更應該尋找自己的特色。

第二，確定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑。在綜合考慮企業(yè)自身內(nèi)外環(huán)境條件下，企業(yè)和求職者按照各自的職業(yè)需求進行招聘、挑選和求職、應聘活動,這就是組織與個人相互作用、相互結(jié)合和開始。完成招、應聘工作后，求職者進入企業(yè)，通過行政人事部的崗前培訓和分配、接受工作，完成個人的組織社會化過程，成為企業(yè)的員工，開始了個人的職業(yè)生涯的初始階段。企業(yè)結(jié)合員工的職業(yè)性向，為員工設置職業(yè)生涯路徑并實施有效的調(diào)控管理，員工在企業(yè)的幫助下，制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，結(jié)成利益共同體。

第三，進行員工生涯診斷。真正的職業(yè)生涯規(guī)劃是站在組織的角度上，從員工的職業(yè)發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標上，為員工徹底分析其職業(yè)發(fā)展需求。通過職業(yè)生涯發(fā)展分析，企業(yè)在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業(yè)取向,自己的長處與不足,清楚自己的技術能力以所積累的工作經(jīng)驗。

第四，做好員工技能盤點。要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃工作，必須清楚了解員工的情況，包括：技能、工作經(jīng)驗、價值觀等一系列的內(nèi)容，所謂“知此知彼，百戰(zhàn)不殆”。不能做“瞎將軍”，亂指揮。為了時刻了解員工的情況,更好地為員工的職業(yè)發(fā)展提供其所需要的培訓和發(fā)展機會，要了解員工的個人情況、現(xiàn)在的行為和未來的發(fā)展。

第五，提供職業(yè)成功的參考標準。企業(yè)所執(zhí)行的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)如果缺乏職業(yè)成功的參考標準,讓員工無所適從,沒有給員工一定的指導性目標，缺乏行動的指南。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須向員工樹立職業(yè)成功標準。由美國著名職業(yè)心理學家埃德加.H.施恩教授提出的職業(yè)錨是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候,不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的態(tài)度價值觀。職業(yè)錨理論是一種指導、制約、穩(wěn)定和整合個人職業(yè)決策的職業(yè)自我價值觀定位理論，讓員工從了解自己能力、動機、確定價值觀到獲得工作經(jīng)驗的過程中，形成和發(fā)展職業(yè)錨。為了讓員工盡早形成職業(yè)錨，在員工進入組織后，組織應做好以下工作：（1）通過職業(yè)錨分析，幫助員工把職業(yè)初期感悟到的態(tài)度、價值觀、能力等進行分門別類的整理，確定適合自己的職業(yè)種類與領域；（2）幫助員工認識到自己報負模式，確定自己的職業(yè)成功標準；（3）對要求個人發(fā)揮作用的職業(yè)情境提出計劃和工作目標，確定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展通路。

作者單位：中南林業(yè)科技大學商學院

篇（2）

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上的。

所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣，期望，能力分析，對職業(yè)進行細致分析，評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程。職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長過程。大致來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎。

職業(yè)生涯是與工作相關的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。

職業(yè)生涯規(guī)劃，即時是指，員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同發(fā)展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)的關系

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。

首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引，職業(yè)培訓，職業(yè)晉升等服務，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好的實行，其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義所在

首先，職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。

其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

最后，職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工也企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中現(xiàn)狀

1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素分析

影響員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要因素有：

第一，工作初期的環(huán)境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰(zhàn)，而且個人期待與現(xiàn)實存在差距，在工作環(huán)境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產(chǎn)生沮喪甚至退縮，影響整個職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二，工作績效問題。企業(yè)衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業(yè)對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，不能集中精力提高業(yè)務成績和技術水平，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，工作壓力問題。企業(yè)為了獲取巨大經(jīng)濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當?shù)膲毫梢詾槠髽I(yè)發(fā)展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發(fā)展問題，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在的問題

當前，我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在以下問題：

（1）員工層面的問題

一是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。部分員工職業(yè)生涯觀念淡薄，沒有對個人職業(yè)發(fā)展作個長期的規(guī)劃，在選擇職業(yè)和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業(yè)生涯規(guī)劃理解不夠，職業(yè)生涯規(guī)劃不全面。

二是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極。當前企業(yè)存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業(yè)和工作崗位時，往往是根據(jù)企業(yè)需要選擇，而不是根據(jù)個人特點來選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過程中，也完全聽從企業(yè)安排，不主動的去對職業(yè)生涯做好規(guī)劃。

三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業(yè)愛好等進行分析，根據(jù)綜合性的自我評價，選擇合適的職業(yè)和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。

四是，職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識，也愿意配合企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。

五是，員工職業(yè)目標不明確。部分員工對個人長遠職業(yè)目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業(yè)目標作長遠規(guī)劃。

（2）企業(yè)層面的問題

一是，企業(yè)招聘忽視應聘者要求和愿望。企業(yè)在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業(yè)對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。

二是，企業(yè)沒有對員工崗位進行規(guī)劃。企業(yè)在招聘員工后，往往根據(jù)員工基本情況分配工作崗位，但企業(yè)忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調(diào)節(jié)政策。

三是，職業(yè)培訓單一。企業(yè)在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業(yè)務介紹上面，而對企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓力度明顯不夠。

四是，缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵。主要是企業(yè)在員工個人價值實現(xiàn)，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。

五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業(yè)都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果不理想也是我國企業(yè)普遍存在的問題。

三、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對策分析

1.職業(yè)生涯規(guī)劃原則

職業(yè)生涯規(guī)劃可以遵從以下原則：

一是，利益整合，既職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃兼顧員工利益和企業(yè)利益。

二是，公平性原則，企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定上標準統(tǒng)一，一視同仁。

三是，協(xié)作性原則，既企業(yè)和員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時共同參與，執(zhí)行過程中互相配合。

四是，動態(tài)性原則，既，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過程中根據(jù)員工執(zhí)行情況，隨時進行調(diào)整。

2.改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對策

改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以從以下幾個方面著手：

（1）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程

首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調(diào)整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業(yè)績考核，考核標準一是需要統(tǒng)一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調(diào)動管理。

（2）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施對策

首先，企業(yè)的管理層要通過在公司內(nèi)培育出重視持續(xù)學習和員工成長的企業(yè)文化，來展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；其次，職業(yè)生涯發(fā)展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業(yè)生涯發(fā)展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結(jié)合起來是很重要的。；最后，企業(yè)應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項目。

篇（3）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物,通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍,進而促進員工與企業(yè)一起成長。員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差,并且能夠避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標就是為了配合企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)在與未來的人力資源需求,將企業(yè)內(nèi)潛在的生涯規(guī)劃讓企業(yè)及個人知曉,使整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人職業(yè)生涯的發(fā)展及管理活動相結(jié)合,從而充分利用現(xiàn)有人力資源。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷,包括職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。它由時間、范圍和深度構(gòu)成。時間指的是人的一生不同階段,范圍指的是一生扮演的不同角色的數(shù)量,深度則是指角色投入的程度。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和個人把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、企業(yè)因素和社會因素等進行分析,制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃可分為常規(guī)規(guī)劃和延伸規(guī)劃兩個方面。其中職業(yè)生涯常規(guī)規(guī)劃包括設定職業(yè)生涯目標、幫助新人盡快度過職業(yè)適應期、及時評估員工績效、輪崗與升遷、提供培訓機會和及時修改職業(yè)生涯規(guī)劃等。職業(yè)生涯延伸規(guī)劃包括關注員工健康、協(xié)助處理員工工作與生活的矛盾、幫助下崗員工實現(xiàn)再就業(yè)和員工退休管理等。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源,因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能,提高人的創(chuàng)造力,從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。加強職業(yè)生涯規(guī)劃,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃能充分調(diào)動員工的內(nèi)在積極性,更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅符合人生存發(fā)展的基本需要,而且也立足于人的高級需要,即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要。真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么,通過協(xié)調(diào),為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標,這樣就必然會激起員工強烈地為企業(yè)服務的精神力量,進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力,更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。

(3)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)長盛不衰的保證。任何成功的企業(yè),其成功的根本原因是擁有高水平的管理者和高質(zhì)量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮,人力資源才不會虛耗、浪費,企業(yè)的生存、發(fā)展才有了取之不盡、用之不竭的源泉。所以,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,努力為員工提供施展才華的舞臺,充分體現(xiàn)員工的自我價值,既是留住人才、凝聚人才的保證,也是企業(yè)長盛不衰的保證。

2.員工個人參與職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)有利于增強個人對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣,也可以使員工合理計劃、分配時間和精力,完成任務、提高技能,這都有利于員工強化環(huán)境把握和困難控制的能力。

(2)有利于個人完善職業(yè)生活,處理好職業(yè)生活和其他生活的關系。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各種分離的事件結(jié)合起來,服務于職業(yè)目標,使職業(yè)生活更加充實和富有成效;而且它也更能幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡,避免顧此失彼、兩面為難的困境。

(3)可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養(yǎng)家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現(xiàn)。

四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則

1.利益整合原則

利益整合是指員工利益與企業(yè)利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關系,尋找個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點。每個員工都是在一定的企業(yè)環(huán)境與社會環(huán)境中學習發(fā)展的,因此,個人必須認可企業(yè)的目的和價值觀,并把自己的價值觀、知識和努力集中于企業(yè)的需要上。

2.公平性原則

公平性原則是指企業(yè)公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯規(guī)劃,員工有均等的機會接受企業(yè)的職業(yè)生涯開發(fā)。企業(yè)在提供發(fā)展信息、教育培訓機會、任職機會時都應該公開其條件與標準,保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn),是維護員工整體積極性的重要保證。

3.共同性原則

共同性原則是指在企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施過程中,皆由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施與共同完成。

4.時間性原則

時間性原則是指對企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中的每一個事件都標記兩個時間,既開始執(zhí)行行動方案的時間和目標實現(xiàn)的時間。由于職業(yè)發(fā)展的階段性和職業(yè)生涯周期發(fā)展任務的特殊性,職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容的完成必須分解為有明確時間坐標的里程碑,否則,沒有明確的時間規(guī)定的規(guī)劃,將失去其意義。

5.發(fā)展創(chuàng)新性原則

發(fā)展創(chuàng)新性原則是指在職業(yè)生涯規(guī)劃中提倡采取新的方法、新的思路,發(fā)現(xiàn)和解決問題。職業(yè)生涯規(guī)劃并不是讓員工學習和掌握一套規(guī)章程序,循規(guī)蹈矩、按部就班地工作,而是要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能,獲得創(chuàng)造性的成果。員工職業(yè)生涯的成功也不僅僅是職務的晉升,更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換和增加、責任范圍擴大、創(chuàng)造性增強等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

6.全面評價與反饋原則

全面評價與反饋原則是指對職業(yè)生涯規(guī)劃進行全過程、多角度的評價,并將評價結(jié)果反饋給有關個人和管理人員,以促使其改正缺點,更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工在職業(yè)生涯、個人事務、家庭生活三方面共同發(fā)展,并為企業(yè)發(fā)展、社會進步做出貢獻。

五、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

在職業(yè)生涯規(guī)劃工作中,企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要,綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的影響和員工的成長需要,確定企業(yè)與員工雙方都能接受的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,并采取措施加以實施,以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。在這一過程中,外部宏觀環(huán)境、企業(yè)自身狀況、員工個體特征等都會直接或間接影響員工職業(yè)生涯發(fā)展。

1.外部環(huán)境影響

外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟、社會文化、技術等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類,外部環(huán)境差異的存在,必然使不同企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃活動有所區(qū)別。

2.企業(yè)內(nèi)部因素的影響

企業(yè)的所有活動都與員工相關,因而所有的企業(yè)內(nèi)部因素都對員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響,其中主要包括:戰(zhàn)略選擇的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、組織規(guī)模的影響、組織文化的影響和組織資源的影響等。

3.員工個體特征差異的影響

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作需要員工參與并形成互動,才能保證其有效性,因而員工個體特征差異在很大程度上影響職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能的實現(xiàn)。員工個體特征差異包括:個性心理特征差異的影響和職業(yè)生涯發(fā)展階段差異的影響。

六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及從員工進入企業(yè)到因離職或退休而離開企業(yè)的整個時間段, 從其影響因素可以看出,職業(yè)生涯的設計與實施過程既與企業(yè)內(nèi)部要素相關,也與外部宏觀環(huán)境相關;既與企業(yè)特點相關,也與員工個體特征相關,是一個龐大的復雜系統(tǒng)。目前,國外大企業(yè)把員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的基礎性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務,并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗,這使員工感到個人的職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念,形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。中國企業(yè)也應結(jié)合自己的管理實際,發(fā)展符合自身特色的員工職業(yè)生涯規(guī)劃模式。

1.因時制宜,實現(xiàn)企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

盡管從長期看,企業(yè)可以對外部環(huán)境施加一定的影響,但在短期內(nèi)卻只能是適應環(huán)境的變化,這樣才能在競爭中求得生存,生存下來,才可能使員工和企業(yè)都獲得持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)包括適應現(xiàn)實環(huán)境和預測未來環(huán)境的變化,做好應變準備兩個方面。

2.設計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)部因素直接影響員工的職業(yè)發(fā)展機會、發(fā)展方向、發(fā)展路徑和發(fā)展空間,只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、所處環(huán)境和員工需要,設計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),并實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào),才能調(diào)動員工積極性,保證系統(tǒng)的有效性。包括根據(jù)戰(zhàn)略需要設計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和整合職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的關系。

3.制定與調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)企業(yè)目標與員工職業(yè)生涯目標的協(xié)調(diào)

員工個體特征差異的存在使員工的職業(yè)發(fā)展目標、路徑選擇及實現(xiàn)方式存在差異,也可能與企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃不一致,從而導致員工不滿,甚至使二者關系破裂。因此需要企業(yè)綜合考慮企業(yè)與員工雙方利益,尋找員工與企業(yè)發(fā)展目標的結(jié)合點,加強與員工的溝通,根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段和心理特征制定有針對性的職業(yè)規(guī)劃,并且疏通員工職業(yè)發(fā)展通道,開發(fā)雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道。

4.建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能實現(xiàn)的保障系統(tǒng)

在職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的設計與運行過程中,涉及到的因素多,結(jié)構(gòu)復雜,因此,要確保其系統(tǒng)功能的實現(xiàn),還需要具備相應的保障措施,包括獲得高層領導的支持和完善與職業(yè)生涯規(guī)劃相關的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業(yè)生涯開發(fā)會計制度,對職業(yè)能力和工作表現(xiàn)做客觀評價的績效考核制度,培訓工作的計劃、審核、實施、評估制度,崗位知識技能與對企業(yè)貢獻掛鉤的收入分配制度,對人才進行科學選拔、跟蹤、培養(yǎng)及優(yōu)化配置的人才檔案制度等。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋

職業(yè)生涯計劃制定好后,員工將沿著設計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到生涯目標。但是,由于社會環(huán)境的巨大變化和一些不確定因素的存在,以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異,會使現(xiàn)狀與原來制定的職業(yè)生涯目標與規(guī)劃有所偏差,這時需要對職業(yè)生涯目標進行評估和做出適當?shù)恼{(diào)整,以更好地符合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要。因此,企業(yè)仍需加強對員工生涯規(guī)劃實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,在調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,督導員工往職業(yè)生涯設定的目標方向發(fā)展,最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程,也是對企業(yè)的不斷認識過程,是使職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)更加有效的手段。

另外,企業(yè)還應重視人力資源計劃、篩選和培訓等人事工作在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中所起的重要作用。比如,人力資源計劃不僅可以預測企業(yè)中的職位空缺情況,而且能夠為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會,并為培訓工作提供了一定的依據(jù)。應該說企業(yè)所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,而且能夠滿足個人職業(yè)發(fā)展的需要。

總之,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,既是個人的需要,也是企業(yè)的需要,是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合,是實現(xiàn)企業(yè)與個人的和諧發(fā)展的有力保證。

參考文獻:

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[3]郭洪林:企業(yè)人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2005,8

篇（4）

二、現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式

1.切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標要求

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標是一個企業(yè)發(fā)展的方向標，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行研究。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標是一個大方向，需要企業(yè)的每個員工都努力實現(xiàn)，使得個體融合整體，個體構(gòu)建整體。只有個體和整體達成一致，才能夠有效的完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。反之，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標設置時，也應該充分的考慮企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡量做到面面俱到，讓目標的設置與企業(yè)的不同環(huán)節(jié)的工作聯(lián)系在一起，最終達成整體與個體的共識，企業(yè)員工的工作熱情與工作動力都得到了提升，最終達到雙贏，實現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工的共同發(fā)展。

2.構(gòu)建科學的績效考核以及工資體系

科學合理的企業(yè)績效考核以及工資標準是一個企業(yè)發(fā)展的重要基礎性因素。對于企業(yè)來說，只有樹立起一個合理的考核機制，企業(yè)戰(zhàn)略目標才能夠得到更進一步的實現(xiàn)，還能夠在不同程度上促進企業(yè)個體以及企業(yè)整體的雙向提升，從而有力的提升了企業(yè)在市場上的綜合競爭實力。除此之外，只有確立了一個科學合理的績效考核體系，企業(yè)才能夠更好的實現(xiàn)利益的分配，更是企業(yè)培訓開發(fā)甚至企業(yè)人力管理工作的一大根據(jù)，也是企業(yè)員工工資訂立的一個參考依據(jù)。因此，可以說對于企業(yè)而言，企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展跟企業(yè)員工的個人績效標準是一致的，績效考核也是企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，相輔相成，更是提升企業(yè)核心競爭實力的一部分。

3.構(gòu)建完善的企業(yè)教育培訓體系

企業(yè)培訓對于企業(yè)以及企業(yè)員工來說都有著重要的意義，無論是對企業(yè)成長還是企業(yè)員工個人成長都具有重要的價值。對于企業(yè)員工來說，職業(yè)生涯的發(fā)展過程中，教育培訓環(huán)節(jié)是一個個人充電的重要環(huán)節(jié)，不僅可以補充更是一種優(yōu)化。企業(yè)構(gòu)建一個良好的教育培訓平臺，能夠讓企業(yè)員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的整體效果。與此同時，企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)需求以及企業(yè)員工的需求定期以及不定期的進行企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃教育的活動，讓職業(yè)生涯規(guī)劃的意義深入企業(yè)員工的內(nèi)心，對于企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作效果來說是一種強化。除此之外，通過教育培訓環(huán)節(jié)還可以強化企業(yè)員工的個人工作能力，提升個體的綜合素質(zhì)水平，強化個體對整體的歸屬和認同，提升企業(yè)員工的工作素質(zhì)，有利于兩者的雙重發(fā)展，為職業(yè)生涯規(guī)劃工作的進一步開展奠定基礎。

4.采用合理的方式，及時進行調(diào)整

篇（5）

實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以能為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應的培訓而自居。在這個企業(yè)的技術研發(fā)部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時還占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關系呢？

前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經(jīng)驗資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個員工的同特點而為其設計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實施的培訓，首先是以企業(yè)需求為前提的，當員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓的機會。

那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進行呢？

一、確認職業(yè)生涯規(guī)劃

當人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時間應該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。

二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)應當積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應當以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以

了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業(yè)發(fā)展培訓與任職發(fā)展方向培訓

篇（6）

    【關鍵詞】：

     人力資源管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電信企業(yè)

    【正文】：

     前言

    員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近十幾年從發(fā)達國家興起的一種新興人力資源管理技術,該技術的使用,很快被國內(nèi)職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學科。市場經(jīng)濟的發(fā)展,知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中,為了求得穩(wěn)定和更好的發(fā)展,也開始重視為自己設計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

    有調(diào)查顯示,“薪水”是大多數(shù)人更換工作的首要因素,占被調(diào)查者的39%,第二個原因即是“職業(yè)道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業(yè)的第二大標準。雖然員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體,但作為企業(yè)的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃的責任。這是企業(yè)有效開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結(jié)合企業(yè)實際,設計出切實可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃呢?本文將結(jié)合某國有電信企業(yè)人力資源項目中員工生涯規(guī)劃的實例,闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設計對策。

    一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

    職業(yè)生涯規(guī)劃又稱職業(yè)發(fā)展管理,是企業(yè)為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制、培訓與開發(fā)等管理活動。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段,也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來,做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性,滿足其自我實現(xiàn)的需要,從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力,達到企業(yè)組織與職工個人的雙贏。

    現(xiàn)代國有企業(yè)對員工個人的職業(yè)發(fā)展越來越關心了,一方面科技的迅速發(fā)展與市場的競爭機制,使得企業(yè)對員工的工作主動性與創(chuàng)造性越來越依賴了;另一方面,科技發(fā)展又帶來員工文化技術水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權(quán)利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對員工對自身職業(yè)發(fā)展道路的設想與選擇,反而鼓勵并幫助他們完善和實現(xiàn)自己的個人目標,同時設法引導其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規(guī)劃要通過一定的職業(yè)發(fā)展通道來實現(xiàn),建立多種職業(yè)發(fā)展通道,給廣大員工提供一個個人發(fā)展的機會與平臺,是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導思想、出發(fā)點和歸宿,也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。

    二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

    1、有利于提高人才培養(yǎng)的針對性。開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對性地培養(yǎng)人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

    2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業(yè)不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業(yè)提供的工作舞臺上更好地發(fā)揮自己的最佳才智與能力。

    3、有利于增強企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現(xiàn)自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業(yè)發(fā)展與人才稀缺的瓶頸，強化企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    4、有助于留住人才。員工們對自己未來發(fā)展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業(yè)共同完成雙方的目標。

    三、某國有電信運營公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的案例分析

    （一）案例介紹

    員工職業(yè)生涯規(guī)劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業(yè)生涯規(guī)劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

    案例一:

    該電信運營公司人力資源經(jīng)理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了；南北拆分之后，兩家企業(yè)分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優(yōu)秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

    案例二：

    該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經(jīng)歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經(jīng)是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調(diào)。偏巧，現(xiàn)在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經(jīng)理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經(jīng)理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經(jīng)出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說。

    企業(yè)叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么？

    （二）案例分析

    1、從企業(yè)角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

    本地電信市場多家競爭的格局，導致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現(xiàn)在以下方面。

    （1）該企業(yè)過早染上大企業(yè)病,使企業(yè)始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業(yè)病的基本表現(xiàn)是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構(gòu)多,管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會導致國有企業(yè)大部分高素質(zhì)的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務的晉升上,企業(yè)領導也將行政職務高低作為制定薪金標準、平衡關系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業(yè)機構(gòu)臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。

    （2）缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業(yè)中，沒有建立人才合理流動的機制。優(yōu)秀員工在公司看不到發(fā)展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業(yè)的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

    （3）沒有讓員工清晰地看到自己的發(fā)展方向，使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大大縮小。作為電信企業(yè),它不僅需要高素質(zhì)的管理人才,更需要高素質(zhì)的專業(yè)技術人才和高素質(zhì)的技術工人。而單一通道的職業(yè)管理模式所能容納的人才數(shù)量必然有限,勢必會造成一方面企業(yè)本來就不多的高素質(zhì)人才無法安置,另一方面專注于科技開發(fā)與制造的人才又極為短缺。

    在該運營企業(yè)里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業(yè)的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優(yōu)秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

    （4）沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業(yè)在人才的培養(yǎng)上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠；如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業(yè)的損失很大。因此，培養(yǎng)后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

    （5）造成高素質(zhì)員工的流失與浪費,使企業(yè)在一定程度上失去吸引力。作為企業(yè)每一位員工,每個人都有自己的專長,每個崗位對人才的素質(zhì)要求也不同,將員工配置到并不擅長的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時又會帶來新的問題。由于通道單一,越往上職位數(shù)量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質(zhì)人才的流失,使企業(yè)失去對人才的吸引力。

    總而言之，電信運營企業(yè)沒有很好地開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰(zhàn)。

    2、從員工個人角度看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著偶然性和盲目性。

    就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現(xiàn)在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結(jié)果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

    面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結(jié)果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

    員工職業(yè)發(fā)展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學的、正確的引導有著非常重要的關系。綜上所述，電信運營企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯的引導和管理是導致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業(yè)亟需用員工職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才。

    四、搞好公司個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的對策

    （一）電信企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

     綜觀近幾年電信運營商的發(fā)展，業(yè)內(nèi)人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃,那么原中國電信就不會流失那么多優(yōu)秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業(yè)的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業(yè)界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因?qū)е碌?電信運營商的薪酬水平在當?shù)厥墙^對有吸引力和競爭力的，這說明電信業(yè)的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發(fā)展空間。

     電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的一點是:行業(yè)內(nèi)的企業(yè)就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

     吸引和保留優(yōu)秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在主管人員和企業(yè)的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發(fā)展取向等主觀方面以及個體所處的社會環(huán)境和組織環(huán)境等客觀方面進行全面系統(tǒng)的分析，選擇適合個人特點的職業(yè)和具體的工作崗位。經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業(yè)對人才的吸引力，減少優(yōu)秀員工的流失。

    制定職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業(yè)必須在員下的職業(yè)生涯規(guī)劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業(yè)管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。

    （二）職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位

     職業(yè)生涯規(guī)劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分發(fā)揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。在一套有效的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

    1、員工

     職業(yè)生涯規(guī)劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規(guī)劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業(yè)生涯設計是不可想象的。那么，電信運營商在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

     （1）應初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃方面的理論知識，明確自身所處的職業(yè)生涯階段和開發(fā)需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。

    （2）應該展現(xiàn)出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發(fā)展的可能。而反過來，職業(yè)生涯規(guī)劃也有助于員工提高自己的績效。

    （3）應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足。

     （4）應該確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。未來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

     （5）應主動了解公司內(nèi)部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內(nèi)相關的教育培訓信息。

     （6）應該跟管理者開展有關職業(yè)生涯設計的面談。

     （7）與來自公司內(nèi)外不同的群體進行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

     2、管理者

     管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數(shù)情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業(yè)發(fā)展的建議。在職業(yè)生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

     （1）教練，是指管理者要在工作中及時發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發(fā)現(xiàn)這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據(jù)員工的訴求以及現(xiàn)實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

     （2）評估者，是指管理者要針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業(yè)生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

     （3）顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業(yè)生涯選擇，協(xié)助員工設定自己的職業(yè)生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

     （4）推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓、業(yè)務研討會等還要向員工反饋有關職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

    （三）設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線

     在員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，設計多重職業(yè)生涯發(fā)展路線尤其重要。傳統(tǒng)上的職業(yè)生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經(jīng)理一部門副經(jīng)理一部門經(jīng)理一總經(jīng)理助理一副總經(jīng)理一總經(jīng)理。顯而易見，技術人員的發(fā)展機會要相對少一些。對于專業(yè)人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業(yè)人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業(yè)生涯路線。圖1就是一個三重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。

   

    圖l電信企業(yè)員工的三重職業(yè)生涯發(fā)展路線

    多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發(fā)展路徑的薪酬水平接近，發(fā)展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發(fā)展道路。

    一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業(yè)生涯發(fā)展路線要堅持以下兩點。

     1、保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業(yè)生涯發(fā)展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收人

     2、要為技術人員提供選擇其職業(yè)生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業(yè)生涯規(guī)劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

    針對技術人員設計的多重職業(yè)生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

    （四）搞好電信企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對策

    1、要把職業(yè)生涯設計與規(guī)劃作為員工與企業(yè)達到共同發(fā)展、實現(xiàn)雙贏目的的重要手段。

    企業(yè)在引進職業(yè)生涯設計時，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，從吸引人才、穩(wěn)定人才、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃。如果不了解職業(yè)生涯設計的內(nèi)容，貿(mào)然開展職業(yè)生涯設計活動，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經(jīng)請一名職業(yè)生涯規(guī)劃設計師到企業(yè)演講，由于事先溝通不夠，結(jié)果在講演后的第一天，企業(yè)里有多名客戶經(jīng)理對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了不切實際的幻想，集體提出辭職申請，給企業(yè)造成了較大的負面影響。因此，企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展和個人成長的雙贏角度出發(fā)，正確把握職業(yè)生涯設計理論與實踐相結(jié)合的正面作用，在努力提供科學的職位階梯和良好的培訓機會的基礎上，盡量把絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯設計引導到企業(yè)發(fā)展所需要的“理想員工”上來。

    2、喚起員工職業(yè)生涯意識，幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃。

    職業(yè)生涯設計與規(guī)劃目前還處在新興階段，大多數(shù)員工還缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識。因此，企業(yè)應該有意識地向員工灌輸職業(yè)生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質(zhì)、背景等有關內(nèi)容，使員工可以實事求是地設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態(tài)，安心本職工作。另外一方面，通過職業(yè)生涯設計，使員工發(fā)現(xiàn)自己的“短板”，可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良績效。企業(yè)幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃還可以讓員工感到在企業(yè)里而可以獲得長遠發(fā)展，感覺更受重視，因而增強企業(yè)的歸宿感和凝聚力。

    3、建立以職位職級為基礎，以職業(yè)能力為補充的薪酬管理體系。

    基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也小一樣，所以不同職位對企業(yè)的價值貢獻不同，每個職位的員工應當根據(jù)所從事的工作領取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業(yè)員開始干起，他的職業(yè)生涯發(fā)展空間可以為營業(yè)員、值班長、店長、中心經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理，在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業(yè)員崗位上可以根據(jù)工齡、職業(yè)技能縱向分離出見習、初級、中級、高級營業(yè)員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業(yè)培訓師、質(zhì)檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發(fā)展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業(yè)生涯的多樣性，延長自己的職業(yè)生命周期。考慮到以職位職級為基礎的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經(jīng)驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現(xiàn)這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

    4、有意識地開展愛崗敬業(yè)教育，穩(wěn)定中低層次員工。

    在以職位為基礎的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數(shù)的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業(yè)。特別是職業(yè)生涯里所提倡的“專注才能深入，專業(yè)才能精通，專家才有身價’的理念，對于穩(wěn)定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務員的精湛服務，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞模”的例子還有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關鍵在于要保持一個熱愛工作的心態(tài)。當然，電信運營企業(yè)的企業(yè)文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養(yǎng)自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業(yè)發(fā)展觀。

    5、開展企業(yè)信心教育，樹立員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感。

    個人的職業(yè)生涯設計與開發(fā)無論怎樣科學，都不能回避行業(yè)的發(fā)展空間。近兩、二年來電信運營企業(yè)能夠重新成為職業(yè)競爭的熱點，主要就是電信行業(yè)經(jīng)過分營、改制、上市，具有了更好的行業(yè)發(fā)展空間:一是電信運營企業(yè)都是在海內(nèi)外上市的大型國有企業(yè)，出于國有資產(chǎn)增值保值以及國家大型企業(yè)在國際資本市場上的信譽，它的運營受國家產(chǎn)業(yè)政策的扶持;一是電信運營企業(yè)是國民經(jīng)濟基礎設施，是社會大眾所不可或缺的通信手段，企業(yè)具有自然存在理由;二是目前電信行業(yè)仍然處于有限競爭階段，企業(yè)具有較好的發(fā)展空間，特別是國家從安全角度出發(fā)，對基礎電信領域承諾最多只出讓股權(quán)的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業(yè)的基礎利益;四是在以信息化帶動工業(yè)化的進程中，電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經(jīng)營服務商，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時間內(nèi)，電信運營企業(yè)不會輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業(yè)，從而激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感.增加員工的職業(yè)安全感。

    6、建立完善的職業(yè)培訓體系，給員工提供發(fā)展的機會。

    公司要建立完善的職業(yè)培訓體系，包括基本素質(zhì)及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃相關的培訓，使學習與培訓成為個人與企業(yè)發(fā)展的有效工具,進一步提高員工職業(yè)發(fā)展的能力,幫助員工正確選擇職業(yè)發(fā)展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉(zhuǎn)變,達到企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業(yè)發(fā)展。這樣，公司也會從員工的進步中獲得更快速地發(fā)展。

    另外，公司還要針對員工個人提供相應的支持和幫助。公司內(nèi)各級管理者要承擔起輔導下屬職業(yè)生涯規(guī)劃的職責，對員工的職業(yè)發(fā)展給予具體指導。同時，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業(yè)生涯規(guī)劃符合個人特點。

    結(jié)束語

    總之,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的最終目的是為了充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,而職工多種職業(yè)發(fā)展通道的建立,把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺,指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向,有效地激發(fā)了員工的上進心,使員工找準了位置,產(chǎn)生了動力,這無疑將會對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這才是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的真諦所在。

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    [2]陳鍔：人力資源管理mba強化教程.北京:中國經(jīng)濟出版社,2003.3第34頁

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    [4]孫錢章：人力資源管理制度典范.中國商業(yè)出版社,2005.1第12頁

篇（7）

對于員工來說，職業(yè)生涯的設計與管理是一件大事，在其工作期間，如果企業(yè)對其今后的職業(yè)生涯做出良好的規(guī)劃和妥善的管理，不僅能解決員工內(nèi)職業(yè)發(fā)展技能素質(zhì)提高的要求，還能滿足員工對其外職業(yè)發(fā)展晉升的需要。這樣員工會將更多心思放在自己的本職工作上，激勵員工更加努力提高自已的工作績效，而且還會體會企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關心，從而更有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。對于擁有眾多員工的企業(yè)來說更是這樣。然而，怎么樣將職業(yè)生涯規(guī)劃與設計落實到實處，這是一個關鍵性的問題。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的目標

企業(yè)開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作主要就是為了滿足企業(yè)對人才的需求，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住有價值的員工，而且要能使員工認識到自身的價值和不足，明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，制定職業(yè)發(fā)展計劃，更好地發(fā)揮自己的知識和技能，以達到企業(yè)和員工共同提高核心競爭力的目標，共同應對外部經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變化。其要達到的具體目標是：

1.員工的企業(yè)化

一般來說，員工的企業(yè)化即員工在一個企業(yè)中完成其社會化、成為合格員工的過程。人力資源管理學者對于個人初入一個組織的被接納與塑造成為合格員工的過程即組織化過程，給予了高度的重視。在這一過程中，個人要實現(xiàn)對職業(yè)的適應、企業(yè)文化的適應和職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)則要把沒有職業(yè)閱歷或者有其他單位職業(yè)經(jīng)歷的新招聘人員，塑造成為基本符合本企業(yè)需要的員工，即在本企業(yè)中被認同，能夠完成企業(yè)工作，具有職業(yè)特征的合格員工。

2.協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關系

任何企業(yè)，都是由從上到下各層級的一個個員工所組成，企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)至關重要。協(xié)調(diào)企業(yè)和員工的關系，一般說即是承認員工個人對利益和目標追求，這能夠使員工的個人能力和潛能得到較大的發(fā)揮，使他們努力為企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營任務，達到“雙贏”的目標。推行職業(yè)生涯規(guī)劃，正是協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關系，對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用并使企業(yè)目標和員工目標達到統(tǒng)一的重要途徑。

3.提供員工發(fā)展機會

人力資源是一種能動性的資源，發(fā)揮其能力和潛能至關重要。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)更加了解員工的職業(yè)素質(zhì)，從而“人盡其才”發(fā)揮其作用。尊重員工、尊重員工的利益訴求，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念。在企業(yè)正常發(fā)展的情況下，實行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理措施，盡量考慮員工的個人意愿，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，也是企業(yè)發(fā)揮員工工作能動性的重要手段。

4.促進企業(yè)目標的實現(xiàn)

企業(yè)實行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的根本目的，當然是要促進企業(yè)的發(fā)展，而要做到這一點必須靠企業(yè)中各方面人員的努力：首先、好的領導者，要以領導者的真知灼見規(guī)劃企業(yè)的未來，并制定方案去實現(xiàn)。實行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理本身，也有利于從現(xiàn)有企業(yè)成員中選拔出最優(yōu)秀的領導者。其次、各層次的管理者，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道、路徑，也有了較多的培訓和其他個人能力發(fā)展的機會，因而他們會以非常負責任的態(tài)度和創(chuàng)造性的熱情去從事管理活動，解決各種問題，這有利于保證企業(yè)工作的有效運行。最后、每一個員工的團結(jié)協(xié)作，對廣大員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于一般員工主人翁精神的形成，有利于他們執(zhí)行企業(yè)決策，提高執(zhí)行力，自覺地為企業(yè)的愿景目標努力。此外，通過職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，還有利于提高員工的綜合素質(zhì)，創(chuàng)建學習型組織，進而提高企業(yè)的效益和對外部環(huán)境變化的應變能力。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本原則

1.員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合原則

個人的發(fā)展和自我價值實現(xiàn)既需要自身條件，也需要環(huán)境條件。國外許多學者都非常重視職業(yè)生涯發(fā)展中企業(yè)和員工個人的關系。一方面，員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學習和發(fā)揮才干的，職業(yè)能力的發(fā)展和應用都離不開組織；員工必須接受組織的現(xiàn)實，認同組織的愿景和價值觀念，并把個人的價值觀念、知識和努力集中于組織的需要和發(fā)展上，否則，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就成為無源之水。另一方面，企業(yè)將員工的發(fā)展與自身的發(fā)展相結(jié)合，可以以此幫助員工更好的處理其職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關系，使員工能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，雙贏的結(jié)果可以為企業(yè)和員工帶來重大的收益。而企業(yè)一直以來忽視了員工自我發(fā)展的要求，從而造成不少人才跳槽到其他慧眼識才的企業(yè)去謀求職業(yè)的發(fā)展。因此，這一原則是企業(yè)導入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基點。

2.公平競爭原則

公平競爭原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn)，是維護員工整體積極性的重要保證。企業(yè)在開展職業(yè)生涯發(fā)展工作中，例如提供崗位信息、教育培訓機會和任職機會時，都應該公開條件與標準，保持高度的透明度，使每位員工都有均等的機會接受組織的職業(yè)生涯發(fā)展活動。這一原則有利于打破企業(yè)用人機制中存在的“任人唯親”的不良風氣。

3.互信協(xié)作原則

協(xié)作進行原則，即職業(yè)生涯規(guī)劃的各項工作，要由企業(yè)與員工雙方本著相互信任的基礎上共同制定、共同實施、共同參與完成。職業(yè)生涯規(guī)劃應當有利于企業(yè)與員工雙方，但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合。因此，必須在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理戰(zhàn)略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施，如果不能使員工參與制定和實施其本人的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，不能按照自己的愿望規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，這將挫傷員工積極性，企業(yè)也因沒能培養(yǎng)出自己所期望的員工而蒙受損失。

三、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的要點

企業(yè)要在科學發(fā)展觀的推動下，根據(jù)企業(yè)自身的特點和企業(yè)的實際情況，借鑒國內(nèi)外的先進經(jīng)驗，認真做好職業(yè)生涯規(guī)劃的設計工作。

1.聘請專業(yè)的咨詢師進行員工評估

由于專業(yè)的職業(yè)咨詢師要懂得心理學和職業(yè)生涯管理科學，優(yōu)秀的職業(yè)顧問還具備豐富的人生閱歷、專業(yè)背景和人力資源管理經(jīng)驗。因此，他們的咨詢服務以及意見和建議更客觀、科學、真實。另外專業(yè)的職業(yè)咨詢師對員工單獨做出評價時，站在第三方的角度，往往會比較客觀地評價與員工的職業(yè)狀況和走勢。

另外，組織應根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段的特點和需求，不同的崗位要求，選擇適宜的測評方法與工具。這同樣應該征詢專業(yè)的職業(yè)顧問，從他們那可以得到合理的建議，不能盲目做一兩個測試，而沒有仔細的分析評估報告和跟蹤改進措施。

2.合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道

科學合理地設置職位結(jié)構(gòu)，建立適合員工成長的職業(yè)發(fā)展通道，是企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據(jù)當前國內(nèi)外不同組織職業(yè)通道設置的實踐，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式、雙通道模式和多通道模式三類。目前，企業(yè)員工概括起來主要為管理型員工和專業(yè)技術型員工兩大類，因此在設計發(fā)展通道時，應分別針對這兩類員工設計雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調(diào)動員工的積極性和主動性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價值的實現(xiàn)。

3.引入導師制輪崗制度

員工輪崗是實現(xiàn)其內(nèi)職業(yè)發(fā)展、拓寬職業(yè)發(fā)展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那么如何才能激勵和留住人才呢？在企業(yè)內(nèi)部進行橫向調(diào)動的內(nèi)部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗，得到對職業(yè)生涯發(fā)展更有幫助的培訓機會。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。在該員工進入新的崗位之后，企業(yè)要及時給其安排一位有經(jīng)驗的導師，負責其在輪崗期間的工作安排。保證員工在新的崗位能得到實際的鍛練機會。

參考文獻

[1]徐廣勝:教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理與素質(zhì)教育.中國教師.2009/03.

篇（8）

一、員工職業(yè)生涯簡述

（一）職業(yè)生涯的含義

我國學者吳國存將職業(yè)生涯分為狹義職業(yè)生涯和廣義職業(yè)生涯。從個體生命空間意義上考察，前者是指一個人從職業(yè)學習開始，至職業(yè)勞動結(jié)束，包括整個人生職業(yè)工作經(jīng)歷。廣義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。

職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)工作，職業(yè)發(fā)展的階段，由一種職業(yè)向另一種職業(yè)轉(zhuǎn)換等內(nèi)容。

（二）職業(yè)生涯研究的意義

職業(yè)生涯是指員工在企業(yè)連續(xù)擔負的工作崗位和工作職務的發(fā)展方向和路線。其本質(zhì)是企業(yè)價值基礎上員工個人價值的實現(xiàn)。

企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工職業(yè)生命的精細化管理，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主、客觀因素進行分析、總結(jié)，確定事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施的過程，是企業(yè)和組織提供合適的空間和環(huán)境來協(xié)助其發(fā)展和實現(xiàn)規(guī)劃目標并最終體現(xiàn)個人價值的。因此，兩者的有機結(jié)合，即企業(yè)如何協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃并與企業(yè)自身發(fā)展有機結(jié)合起來而實現(xiàn)共同發(fā)展，才會取得企業(yè)和員工的雙贏。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性

職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工而言，就是在自我認知的基礎上，根據(jù)自己的專業(yè)特長和知識結(jié)構(gòu)，結(jié)合社會環(huán)境與市場環(huán)境，對將來要從事的職業(yè)以及要達到的職業(yè)目標所做的方向性的方案，以解決好職業(yè)生涯中的“四定”——定向、定點、定位、定心，盡早確定自己的職業(yè)目標，選擇自己職業(yè)發(fā)展的地域范圍，把握自己的職業(yè)定位，保持平穩(wěn)和正常的心態(tài)，按照自己的目標和理想有條不紊、循序漸進地努力。職業(yè)生涯規(guī)劃的訓練有助于全面提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)自己不斷為實現(xiàn)各階段目標和終極目標而積極進取。職業(yè)生涯目標的設定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。員工職業(yè)規(guī)劃的成敗，很大程度上取決于有無正確適當?shù)哪繕恕?/p>

二、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

（一）影響員工職業(yè)選擇的因素

1.個人因素：個人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學歷經(jīng)歷和家庭背景等。在職業(yè)選擇中，個人職業(yè)目標應該盡量以有利于個人職業(yè)發(fā)展為宗旨選擇最初的職業(yè)。一般而言，與幾年后重新審視、評估的職業(yè)目標，其選擇的職業(yè)方向應該是基本一致或差距不大的。

2.組織因素：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理和人際關系等。許多企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，增強了員工對企業(yè)的認同感，使人才為自己的良好發(fā)展前景而不愿輕易離開企業(yè)。

3.環(huán)境因素：社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和科技的發(fā)展等。良好的企業(yè)文化，能夠體現(xiàn)員工共同的價值觀。只有員工有認知感，才能產(chǎn)生工作的積極性和責任感。

在這里，需要強調(diào)的是，其影響因素是相互關聯(lián)和相互影響的，個人的生存和發(fā)展是無法脫離社會環(huán)境的。因此，影響員工的職業(yè)選擇是多種因素共同影響的結(jié)果。

（二）企業(yè)的人才策略對員工的影響

在人力資源管理實踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：每個企業(yè)都有自己的組織架構(gòu)，每個部門都有一批優(yōu)秀員工。這些優(yōu)秀員工就像企業(yè)架構(gòu)的棟與梁。根據(jù)20、80定律，占員工隊伍20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，他們是企業(yè)發(fā)展的真正財富，是企業(yè)必須倍加珍惜的最寶貴的人力資源。要想吸引留住這些優(yōu)秀員工，必須從待遇、感情和事業(yè)三個方面通盤考慮。只有這樣，才能更好地激發(fā)員工的潛能，保持員工的工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性，員工的忠誠度和事業(yè)感也會得到提升。

（三）企業(yè)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認知和態(tài)度

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，作為一項新興的人力資源管理技術，在企業(yè)人員穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標，強調(diào)發(fā)揮員工的主動性、積極性，并有效實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值的高度結(jié)合。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅滿足自身的人力需求，而且還能創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境及和諧的人力資源氛圍。

三、企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)和管理

（一）企業(yè)對員工職業(yè)生涯的開發(fā)

員工職業(yè)生涯開發(fā)是對員工職業(yè)生命的精細化管理的開始，是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，決定員工職業(yè)生涯，確定事業(yè)奮斗目標、并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的基礎工作。為使員工認清自身的優(yōu)勢和劣勢，工作開始之前準確定位，工作開始之后盡快的適應，企業(yè)有必要協(xié)助員工進行專業(yè)化的職業(yè)生涯開發(fā)。具體講，包括以下幾個步驟：

1.職業(yè)通道體系設計。系統(tǒng)化的職業(yè)通道設計旨在減少組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展愿景相統(tǒng)一。

2.編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設計書》，確定職業(yè)目標。在充分認知組織環(huán)境及自我的前提下，編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業(yè)目標。

3.構(gòu)建相匹配的職業(yè)發(fā)展支持體系。企業(yè)根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。

（二）企業(yè)為員工職業(yè)生涯目標和計劃的制定

1.提供職業(yè)生涯目標咨詢服務。企業(yè)管理人員要提高咨詢管理能力，幫助員工合理設定職業(yè)生涯目標，使每個員工的職業(yè)計劃目標切實可行，并得以實現(xiàn)。

2.幫助員工進行職業(yè)生涯計劃設計。企業(yè)要提高員工對職業(yè)生涯計劃的認識，明確個人職業(yè)生涯計劃要和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致。

3.幫助員工朝著職業(yè)生涯計劃目標邁進。鼓勵員工向著職業(yè)生涯計劃目標邁進的過程中，注意對職業(yè)發(fā)展不同階段的員工的關心，對員工要一視同仁，積極提倡公開公平的競爭。

（三）企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

企業(yè)要通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理來實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)管理的相融合。做為企業(yè)管理者，需要以積極的態(tài)度來解決員工職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的同步性問題，使員工和企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)應從以下幾個方面著手，改善管理水平。

1.企業(yè)管理層應該樹立員工職業(yè)生涯管理的意識。只有管理層轉(zhuǎn)變觀念，企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理中才能有動力支持、制度保障。

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2、公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；

3、公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，這兩個主體彼此之間是互動、協(xié)調(diào)和整合的關系，最終推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

一、明確公司的遠景、發(fā)展方向及價值觀

明確公司的遠景及發(fā)展方向不僅能明確公司未來發(fā)展階段中哪些知識和技能對公司是最重要的，公司會為擁有哪些知識技能的人員提供更大的發(fā)展空間。同時，員工對公司需要什么樣的人才有較深刻的認知，并將結(jié)合自身的具體情況考慮職業(yè)發(fā)展方向，使自己的努力方向自覺與公司的方向與重點保持一致。

二、明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，職業(yè)生涯規(guī)劃是否成功取決于員工職業(yè)興趣、資質(zhì)和技能與員工所從事職業(yè)的匹配程度。對此員工未必有充分的認識和把握，這需要公司提供幫助和支持。公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。

實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管

領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；

三、建立員工發(fā)展三條通道

公司 “鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等之晉升機會”，給員工個人發(fā)展以充分的空間。

公司根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將職務分為管理、技術和業(yè)務三個系列，建立職務三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。

管理通道：適用于公司正式任命的各職能、技術、生產(chǎn)、市場管理崗位者，即副部長/副主任級以上管理人員，有助于有管理才能的人員在管理崗位發(fā)揮作用，提高公司的管理水平。

技術通道：適用于從事生產(chǎn)、研發(fā)、工程服務技術人員及公司各類職能人員。

業(yè)務通道：適用于市場部銷售人員。

不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權(quán)和必要的資源去實現(xiàn)分派的任務。如管理崗位與技術崗位的技術創(chuàng)新人員有明確的職責劃分，管理人員是為技術創(chuàng)新做管理和服務工作；不同級別的專業(yè)技術人員解決公司技術創(chuàng)新過程中不同類型的技術問題。

每個員工通過努力工作和才干的增長，都可能獲得職務和任職資格的晉升，以此鼓勵員工專精所長，并對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引并留住人才，鼓勵其安心在不同崗位上充分發(fā)揮個人能力及愛好。技術、管理及業(yè)務通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務的晉升而相應地提高，從物質(zhì)上對員工價值肯定和激勵。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各通道相應職務任職條件，并經(jīng)規(guī)定程序評審。

四、具體的制度保障

公司為幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，做如下具體制度保障：

1、 建立公司員工職業(yè)輔導制度，公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門主要領導（正副職）為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促新員工談話制度及填寫有關表格，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新；部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門的領導為輔導人；職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

2、 配合員工職業(yè)發(fā)展需求的培訓制度

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人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉(zhuǎn)變的最終目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責分工，明晰管理人員、專業(yè)技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執(zhí)行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學習與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設和應用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)