企業法學論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業法學論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

科學發展觀把企業文化管理的“以人為本”的主旨，提升到了一個更高的層次。以前我們談到企業文化的“以人為本”時，通?？偸钦f要“理解人，尊重人，關心人，信任人”等，但是從其著眼點來看，都是為了調動人的積極性，去搞好工作。然而，從科學發展觀來看，這是有失偏頗的，至少是不全面的。因為它只是看到了人的手段性一面，而沒有看到人的目的性一面。即除了企業的發展之外，還要關注人的發展。因此，我們講“以人為本”應是“理解人，尊重人，關心人，發展人”，即把“發展人”作為“以人為本”的根本內涵之一?！鞍l展人”的根本意義在于使人的生命價值的實現，即使每個人的個性全面健康的發展，人的潛能充分發揮和釋放。實際上只有把“發展人”納入到其中，才體現了企業文化管理的“一切為了人，一切依靠人”的真諦。而這也正是我黨“一切為了人民群眾，一切依靠人民群眾”的群眾觀點和群眾路線的要求和體現。

科學發展觀的基本要求使企業發展建立在全面、協調、可持續發展基礎之上，為企業文化建設的持續性奠定了基礎。對于企業，如果說企業文化回答的是“我是誰”，企業發展則回答的是“我要做什么”。企業文化與企業發展，二者應相互匹配、相輔相成。企業文化必須支持企業發展，企業發展則反過來改造企業文化。

科學發展觀的根本方法為企業文化建設提供了科學的方法論。統籌兼顧深刻反映了科學發展觀所集中體現的關于發展的世界觀和方法論，是辯證唯物主義思想方法在現代化建設中的具體運用。在企業文化建設中，我們要牢牢掌握統籌兼顧的科學思想方法，努力做到總攬全局、統籌規劃，立足當前、著眼長遠，全面推進、重點突破，兼顧各方、綜合平衡，更好地推進企業安全發展、科學發展、和諧發展。

三、以科學發展觀為指導企業文化建設

我認為，主要有五方面問題應予科學統籌解決，亦可概括為“五化運作”：即系統化、制度化、通俗化、細節化和全員化的運作。

(一)系統化運作。把企業文化建設作為一種貫穿于企業全面工作的戰略來考慮和部署，著眼于精神文化、制度行為文化和物質文化三個層面，建立一整套適合的企業文化建設方案，落實專門的組織機構進行運作，有計劃有步驟的逐一實施，使企業文化力真正成為推動企業發展的核心競爭力。

當前有一種現象值得注意，即有些企業搞企業文化建設，他們的重點不是放在企業文化三個層面的協調發展上，而總是片面地強調先進文化理念的灌輸，卻忽視了物質和制度層面建設的協調運作，因此效果甚微。實踐表明，在進行企業精神文化宣貫過程中，必須同時關注企業員工們在企業中的地位、作用以及員工們的物質利益等各層面問題的解決，才能使那些先進的文化理念深入員工們的心中。否則，如果只是讓員工樹立主人翁精神，而不去關注員工們的主人翁地位和主人翁利益，那么員工們是不可能樹立起主人翁精神的。因為這不符合的社會存在決定社會意識的基本原理。“群眾利益無小事”，如果管理者有了為民、親民、愛民之心，員工們也就有了主人翁精神。也就是說，從科學發展觀的方法論要求來看，只有把企業文化的三個層面全面、協調地發展搞好了，先進的企業文化才能夠真正的樹立起來。

(二)制度化運作。即企業文化建設不能僅就觀念抓觀念，它必須有相應的制度規范作為硬性的約束來配合，否則就可能成為空對空式的說教。這種制度的硬性約束作用是一個逐漸減弱的過程。在初始階段，帶有硬性約束的宣貫是必要的，強制性的行為規范要求也是必要的。因為無此約束，再先進的文化觀念也不會自行其道。當然即使這時制度強制性約束，也應當體現人性化的關懷。隨著員工對于企業價值觀的接受和認同，制度的硬性約束作用會逐漸淡化，而員工的軟性自我約束則會逐漸增強。當員工將企業價值觀內化于心靈之中，能夠實行自我管理時，制度的外在硬性約束就已經消 失，而代之以員工們的內在自我約束的自覺行為。而企業文化管理的最高階段就在于實現“自主管理”，亦稱“沒有管理的管理”或“不管理的管理”。

(三)通俗化運作。在企業文化建設過程的初始階段，提出企業文化理念系統，編制《企業文化手冊》等都是必要的，但是如何使這些抽象的企業價值觀和經營理念等能夠被廣大員工所理解和接受，是一個重要的問題。因此，在企業文化的宣貫過程中，應該注意采用廣大員工通俗易懂、喜聞樂見的形式，才會收到預期的效果。例如，海爾集團采用的員工的“畫與話”、ge公司的企業價值觀卡以及許多優秀公司的講故事(西方叫企業神話)等，實踐證明都是行之有效的形式。

北京有家民營企業科瑞集團，它的一位副總裁郭梓林先生主抓企業文化建設并兼任企業內刊《科瑞人》主編。他創作的《并非肚皮官司》，根據企業常遇到的問題編寫了上百個問題，例如“為什么要撤銷食堂?”、“掙錢與做企業”和“信賴的作用”等，每個問題都配有漫畫和作者評論。漫畫生動活潑，點評深刻透辟，結果不脛而走，廣為流傳。這就是一個成功地宣貫企業文化的典型案例。如果我們的企業領導都把傳播企業文化放在心里，就會創造出更多更好的宣貫形式來。

(四)細節化運作。使企業文化建設的系統文本被廣大員工理解和接受是重要的，然而把這些精神理念的東西轉化為每個員工的實踐行動則是更為重要的。實際上企業文化建設是企業生產經營活動連接在一起的，沒有什么游離于生產經營之外的企業文化。因此要把企業文化建設落實到企業生產經營活動的每個細節中。

從橫向層面來看，就是要落實到每個班組、科室、每個崗位之中。沈陽一運實業公司在企業改制后進行了系統地企業文化再造。在他們的每個辦公室、每個崗位都看到了各自的座右銘。這種座右銘就是企業精神的崗位化，很具體也很生動。它是員工的自我規范約束，可以產生積極的管理效果。沈陽香雪面粉公司的每個車間都有自己的崗位格言，掛面車間的崗位格言是“條條出精品，袋袋送溫情”，而檢斤工為自己制定的崗位格言是“斤斤計較，兩兩不差”。這些樸素生動的群眾智慧語言已經轉化為巨大的物質力量。用當今流行的企業文化語言來說，就是文化力轉化成為生產力。

把企業文化落實到細節中，從縱向層面來看，就是要落實到每個工序和工作環節之中。上海寶鋼公司實施的“用戶滿意工程”(tcs)，就是把企業的價值觀和理念系統貫徹到了每個工序與工作環節之中。把先進的企業文化貫徹到生產經營活動的細節之中，它會產生文化力，實際上也就是當前許多企業所倡導的執行力。企業文化固然要為企業發展戰略服務，然而戰略確立之后，執行就是關鍵問題了。而把企業文化落實到細節的過程，也就是執行文化的形成和運作過程。在企業文化建設中，強調細節化也是很有必要的。

(五)全員化運作。當前有許多企業仍處于企業文化建設初期，這時候強調企業家文化、企業領導班子文化或者“老板文化”的作用是完全必要的，也是非常重要的。因為企業文化建設是一個過程，而企業家文化的提出就是這個過程的起點和發端。換言之，只有企業家具有了這種文化自覺，才可能在企業中引進企業文化管理。如果把它比喻為打球，那么企業家就是第一發球人。然而要使這場球賽運作起來，還必須讓廣大員工們投入其中，才能夠實現。這實際上就是如何把企業家文化轉化為企業全體員工文化的問題。從企業文化發展過程來看，這是企業文化的主體工程建設階段。實踐表明，這是相當艱巨和復雜的工作任務，然而我們又無法回避而必須解決。原因很簡單，如果企業家文化不能轉化為全員文化，那么就只能是企業家個人的文化，而不能成為企業文化，因為企業文化是企業全體員工接受和認同的主流文化。

實踐證明，企業文化是企業可持續發展不可或缺的精神動力，它能使企業贏得員工的共識和支持，調動并整合各個經營管理環節的積極因素，為企業的持續發展提供不竭的驅動力，能使企業員工在逆境中同舟共濟，在順境中求實進取，自始自終為企業構筑強大的精神支柱。對于構建企業文化，我們只有以科學發展觀為指導，堅持以人為本，自主創新，把可持續發展等人類文明世界關于發展的新認識吸收到企業理念當中去，才能創建經濟、文化和諧發展的現代企業。

摘 要：當前，企業文化建設對于企業經營發展的重要性已廣為人知，但在一定程度上企業文化建設仍然存在“形式化”、“口號化”、“被動化”等問題，特別是金融危機后，如何利用科學發展觀來指導企業經營發展，走可持續化發展之路，成為重點研究的問題。企業文化作為反映企業經營發展的上層建筑，也需要在科學發展觀的指導下，不斷創新和完善。

關鍵詞：企業 文化建設

企業文化作為一種現代企業管理理論和管理方式，在提升企業經營管理績效、提高員工素質、增強企業對內凝聚力和對外競爭力等方面的成效，已為實踐所證實，因此也為愈來愈多的企業經營管理者所接受和認同。同時它還被視為企業管理成熟的標志，企業經營者成熟的標志，而贏得各界人士的青睞。

黨的十六屆三中全會首次提出了“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”這一科學發展觀，這并不僅是對于國家和各地區發展的戰略要求，而且對于企業的發展戰略也具有重要的指導意義。作為企業核心競爭力建設的企業文化,也必須順應時代要求,以科學發展觀統領企業文化力，凝練好企業的文化精髓，打造出企業獨特的文化品牌，使企業文化建設進入一個新的境界。

一、企業文化建設現狀的分析

企業文化是企業組織在其發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和，是企業核心競爭力的重要體現，是企業生存和發展的靈魂。隨著時代的發展，企業間的競爭已經逐步以質量競爭、市場競爭、服務競爭走向更高層次的文化競爭，企業文化也逐步深化，企業文化的內涵更加豐富。相比之下，有企業文化建設沒有完全跟上時展的步伐，存在著不盡如意的方面，表現為：

一是對企業文化在企業發展中的戰略意義和作用缺乏深刻的理解，沒有把企業文化作為一種貫穿于企業全面工作的戰略來考慮和部署，尚未形成統一而完整的企業文化戰略。

篇（2）

企業文化在處理企業人際關系時具有重要的協調功能，日常工作中，如果將將企業的思想政治工作，融會貫通到員工的精神生活中，通過不斷豐富員工的精神文化生活，可以在企業內部形成濃厚的民主氣氛，有助于企業員工彼此感情交流和相互理解，并在企業內部形成一種協調、和諧、融合的良好氛圍，可以極大地豐富對員工思想政治工作的內涵，同時，又有利于促進企業思想工作向群眾化、社會化發展。如果思想政治工作能與企業文化建設相結合，那么原本乏味、枯燥的說教就會變成輕松、愉悅的交流，并形成一種合力，進而可以增強企業的凝聚力和向心力。企業文化可以營造一種共同愿景，它必將喚起全體員工的希望，讓全體員工時刻感受到工作不僅僅是為追求一項蘊含在產品或服務之中的目的，而是有著一種比工作崗位本身更高的遠景目標。由此在全體員工中，形成一種企業不僅是一個單純的經濟實體和員工賴以生存的棲息之地，它更是全體員工追求實現自我價值實現、尋求精神支柱的平臺。用企業文化愿景激勵人，這就要求全體員工以身作則，強化共同的價值觀，建立共同的理想；讓全體員工根據企業制定出的中長期發展目標、分解近期工作任務，切實做好目標激勵；通過建立以能力為本、愛崗敬業、競爭上崗、成果共享為原則的制度管理體系，強化員工良好的行為習慣；以企業共有的文化價值理念，幫助員工拓展心智、提高境界，樹立集體榮譽感和社會責任感，認同企業所倡導的優秀文化。

2實踐科學發展觀，打造以人為本的企業文化

科學發展觀的核心是以人為本，以人為本是科學發展觀的核心價值取向，堅持以人為本就是要尊重全體員工的勞動權利，尊重知識、尊重人才、尊重創造，調動職工群眾的積極性、主動性和創造性；通過建立一種以人為本的企業文化氛圍，堅持精心營造團結真誠向上的人文環境和安全、溫馨的工作環境，不斷規范和引導員工行為，有效地激發員工的內在潛能和動力，推進企業健康和諧發展。企業文化氛圍其實就是一個企業通過對自身內部的各種規章制度以及為員工提供的各種工作、生活的空間舞臺所樹造的一種良好表象，這種表象，是打造企業文化的基礎，基礎打好了，可以開創一種行之有效，寓意長遠的企業文化。企業信念是企業文化運作的原動力和實施基礎，它同時也是企業文化的精髓，企業信念來源于企業精神、企業宗旨、行為準則、經營方針等內容，它對企業具有激勵、導向、輻射、凝聚、穩定等多種多樣的作用。

這種信念一但確定并獲得全體員工的認同，那么，將會在企業內部形成強大的向心力和凝聚力，并可以一種導向的方式融合員工的理想、道德、情操和工作作風，造就和激發員工的主人翁意識，從而提升企業的整體素質。建設以人為本的企業文化，目的就是增強企業的綜合競爭力，每一位員工都應當為企業發展盡責，而企業也應當為員工發展助力，要不斷引導員工把個人意愿與企業愿景高度統一起來，在實現企業大目標的同時實現個人價值。要在不斷完善企業一系列制度的基礎上，積極探索并建立從上到下，橫向縱向等面對面溝通機制，引導全員參與企業經營決策、關注企業發展動態，提高了企業經營管理及重大事項的透明度，提高員工主人翁責任感，不斷培養員工的忠誠度，誠信是市場經濟的基本要求，只有員工忠于企業，以實現企業發展為己任，愛崗敬業、廉潔自律、盡職盡責、真誠奉獻，才能激發強烈的意識。先進的企業文化是一個企業的精神驅動力，當代企業之間的競爭，不只是有形的、物質性的實力競爭，更重要的是無形的、精神文化層面上的競爭。后工業化時代，企業競爭已發展到繼產品、質量、價格、服務之后的企業文化的競爭，先進的企業文化，是構筑企業新的競爭優勢，提高企業核心競爭能力的重要途徑。企業文化建設可將“人”這個因素調整至最佳狀態，人是企業發展的目的，發展企業其實就是發展人。將員工個人發展理想與企業發展目標協調一致，在員工個人成長中，推動企業目標得以實現，在企業發展中，促進員工個人進步，從而實現員工和企業的“雙贏”，最終達到企業文化預想愿景。

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企業財務報告是企業財務會計的“最終產品”，是企業與其利益關系人的鏈接點，它能夠全面、系統、綜合地反映企業財務狀況、經營業績和現金流量等有關的會計信息，并成為廣大用戶了解企業運營情況的重要信息資料。財務報告目標作為信息使用者對會計信息系統期望達到的目的或標準，是在不確定會計環境下提出的一種主觀愿望，按照辯證唯物主義客觀決定主觀、存在決定意識的基本原理，不同客觀環境決定了不同主觀目標的形成，會計目標的提出不能脫離它所依存的客觀環境，否則就不現實。財務報告目標是連接內部會計系統和外部會計環境的橋梁，它的定位不僅受會計本質所決定，更受會計環境的直接影響，并隨著會計環境的變化而變化。不管財務報告目標如何定位，財務報告目標至少要反映三方面內容，即三W標準：(1)財務報告的信息使用者是誰(who)；(2)財務報告應當提供哪些會計信息(which)；(3)財務報告信息對使用者有什么用途(what)。當前會計界關于財務報告目標定位主要有兩種觀點：一是受托責任觀，二是決策有用觀，二者都是在特定的經濟環境下提出來的，財務報告只強調經濟信息的披露。然而，在科學發展觀下將財務報告目標定位在“受托責任觀”或“決策有用觀”難免有些力不從心。

一、科學發展觀對社會目標、企業經營目標和企業財務報告目標的影響

科學發展觀是黨的十六屆三中全會提出來的，“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”是它的全部內容?！耙匀藶楸尽本褪且鹬厝恕⒁揽咳?、發展人，人人平等，以實現人的全面發展?！叭妗f調”就是要以經濟建設為中心，全面推進經濟、政治、文化等建設，協調好各方面的社會關系，以實現經濟發展和社會全面進步?！翱沙掷m發展”是以生態和諧、代際公平為主要特征，促進人與自然的和諧，實現經濟發展和人口、資源、環境相協調，發展要處理好兩方面關系，一是要處理好經濟與環境的關系，當代人發展經濟要以不破壞環境為限度，做到人與自然和諧，保持生態平衡：二是要處理好當代與后代的關系，資源在兩代人之間如何分配，環境在兩代人之間如何共享。

科學發展觀對社會目標、企業經營目標產生重大影響，進而也影響企業財務報告目標。從科學發展觀看社會目標，就是要處理好人與自我的關系、人與人的關系、人與自然的關系，促進社會和人的全面發展。從科學發展觀看企業經營目標，就是要實現以經濟利益為基礎、以社會公平為目的，以生態和諧為限度的可持續發展。從科學發展觀看企業財務報告目標，財務報告應當反映經濟效益、社會效益和生態效益的會計信息，這是財務報告應當反映的全部內容，即“三w”標準中的“which”。按照科學發展觀，并借助于“三w”標準來看“三w”中的“who”，財務報告的信息使用者應當是對企業產生影響的或受到企業影響的需要協調的社會各方關系人，即利益相關者；“三w”中的“what”，信息使用者獲取財務報告信息的價值取向以及與企業保持什么樣的關系，按照科學發展觀，與企業有業務往來且利益相互影響的信息使用者(如投資者、債權人、客戶、供應商等)，要加強自有資金管理并對企業實施有效監督，避免資金低效周轉或無效運營；與企業無業務往來但其權利受到影響的信息使用者(如企業員工、社區居民、稅務機關、競爭對手等)，要加強對企業廣泛監督，以保護自己的合法權益不受侵犯。

二、科學發展觀下“受托責任觀”和“決策有用觀”目標定位存在的缺陷

科學發展觀是在當前經濟增長迅速、安全隱患嚴重、財富分配不公、資源短缺、環境惡化等背景下提出來的，科學發展觀不僅影響社會目標、企業經營目標，還影響企業財務報告目標，并對現有的“受托責任觀”和“決策有用觀”目標定位產生沖擊。

1．科學發展觀下“受托責任觀”財務報告目標定位存在的缺陷?！笆芡胸熑斡^”(account－ability)產生及存在背景是資財所有權和經營權相分離的公司制企業，財務報告目標是向資財所有者如實反映受托人對資財使用狀況和經營業績的受托責任履行情況的財務信息。從科學發展觀看“受托責任觀”目標定位主要存在以下缺陷：一是信息使用者的局限性。受托責任存在的前提基礎是兩權分離，產生比較明確的資財委托——關系，所有者和經營者能夠直接地溝通和交流，信息使用者只是建立在資財委托和受托關系上的利益關系人，主要包括現有的投資者、債權人和管理層，不涉及潛在的投資者、債權人以及其他利益關系人。二是財務報告反映內容的局限性?！笆芡胸熑斡^”下的財務報告只是反映保證對委托人所托付資財安全完整的財務狀況信息以及保證對委托人所托付資財運營增值的經營業績信息，即只是反映委托人資財保值、增值的財務信息，而不注重現金流量、社會責任、環保收益等信息。三是財務報告編報的出發點違背市場理論。按照市場供求原理，信息的需求決定信息的供給，在“受托責任觀”下，編制財務報告目的主要是從受托人的角度出發，即從信息供給方考慮，企業管理層為了解除自己的受托責任才向資財委托人主動解釋、說明其業務活動和經營業績，而委托人使用財務報告則是一種被動需求。四是會計信息質量特征反映不夠全面。在受托責任的指導下，財務報告主要反映過去的交易或事項而形成的歷史的、客觀的信息，采用歷史成本計量屬性，強調會計信息的真實性、可靠性而忽視會計信息的相關性。2．科學發展觀下“決策有用觀”財務報告目標定位存在的缺陷?！皼Q策有用觀”(decision－usefulness)產生和存在背景是存在比較發達的資本市場，財務報告目標是向信息使用者(主要包括現有的和潛在的投資者、債權人以及企業管理當局等)提供有關財務狀況、經營成果和現金流量等決策有用的經濟信息。從科學發展觀看“決策有用觀”目標定位主要存在以下缺陷：一是財務報告反映內容的局限性?！皼Q策有用觀”下的財務報告只是反映企業有關財務狀況、經營成果和現金流量等以財務信息為主的經濟信息，而忽視社會責任和環保收益等非財務信息。二是決策概念外延過窄。決策僅僅是管理過程的一個環節，管理具體包括預測、決策、計劃、控制、檢查、考核和分析等程序。一些外部信息使用者并沒有履行決策職能，僅僅履行監督管理職能，如政府部門利用會計信息對經濟進行宏觀調控；

社區居民、新聞媒體等利用會計信息對企業違法、違規活動進行舉報監督；注冊會計師利用會計信息進行審計簽證或管理咨詢；投資人利用會計信息加強自有資金管理，規避風險以獲得安全、較好的報酬，等等。一些內部信息使用者也沒有完全履行決策職能，也是履行監督管理職能，如管理層利用會計信息進行下年度預算以及對經營過程實行控制和檢查；董事會利用企業經營業績評價、考核管理層，等等。三是信息使用者的局限性。在“決策有用觀”下，盡管編制財務報告目的是從信息使用者角度出發，但其前提必須存在一個較為發達的資本市場，通過市場中介將信息使用者尤其是潛在的投資者、債權人與公司聯系起來，以便出資人利用會計信息做出是否投資、信貸以及類似的決策。決策有用的前提過于嚴格，資本市場以外的利益相關者難免被忽視，如政府機關、社區居民等。四是會計信息質量特征反映不全面。在“決策有用觀”下，財務報告主要反映企業現時的、未來的不確定性和風險的經濟信息，注重公允價值計量屬性，強調會計信息的相關性、有用性而忽視會計信息的可靠性。

篇（4）

在建立企業集團的過程中，需要弄清楚企業集團存在與發展的經濟學原因是什么。關于企業存在與發展的合理性，大體上有四種理論：交易費用理論、基于動態競爭的戰略管理理論、不完全契約理論和一體化發展理論。本文分別從以上四方面加以論述。

一、交易費用理論

早期的交易費用理論創始人科斯認為，企業和市場是可供替代的資源配置手段。在市場上，資源配置由價格來調節；而在企業內，相同的工作則由權威關系來完成，當企業擴展至在其內部組織交易的成本與通過公開市場交易方式或在其他企業內組織的成本無差別時就達到最優邊界。其后的學者認為“企業集團”作為一種經濟組織的出現是對市場機制的替代，并將市場經濟條件下運作的企業集團可獲得規模經濟效益、壟斷優勢及多元化經營優勢視為其存在的合理性解釋。作為交易費用理論的追隨者和發展者，威廉姆森從資產專用性、不確定性和交易頻率三個方面區分了交易的維度，使交易成本的分析具有可操作性。在此基礎上，他從企業核心技術角度提出了企業“有效邊界”的概念。他認為企業是一種連續生產過程的縱向一體化實體，這個連續生產過程的不同階段之間如果通過市場交易關系相聯系，就需要簽訂一系列的合約。而由于信息的不完全和不對稱，簽訂的合約不可能是完全合約，這就給經濟主體的機會主義行為提供了條件，這樣就會導致專用性資產事前投資不足。為解決這個問題，企業會通過前向或后向一體化，把原來屬于市場交易的某些階段納入企業內部，這種情況下的企業成長就表現為企業縱向邊界的擴展。

威廉姆森認為，根據交易維度的不同組合特征可以界定經濟活動的不同管理機構；而交易契約的多樣性主要是由交易特征上的基本差異造成的。在契約關系的治理效率問題上，威廉姆森劃分了三種不同的治理方式，與交易維度的組合特征相對應，它們分別是市場治理、三邊治理、雙邊治理和一體化治理，選擇何種治理方式取決于維持交易關系(由不同的治理形式實施)的價值與治理成本的差值對比。盡管威廉姆森逐漸意識到由介于市場與企業之間的中間經濟組織實施的雙邊治理交易的常見性和重要性，但他并沒有提供對這種后來稱之為“企業集團”的復雜經濟組織運行方面的分析。

當兩個法律上完全獨立的企業通過市場交換各自的產品或勞務時，會產生交易費用，它是市場運行過程中由于摩擦而產生的費用。由于交易費用的存在，企業有一種不斷將相關企業一體化的傾向。但當一體化達到一定程度便會使企業內部的組織管理費用快速升高，產生規模不經濟。因此，核心企業并不是把所有的企業都一體化，而是將某些企業作為其外部的組織，并通過資金、技術、銷售等紐帶與它們保持聯系。這些企業仍然是獨立的法人，但與核心企業又有密切的合作關系。這樣，就產生了一種介于企業和市場之間的中間組織形態，即企業集團。

市場內部化理論可用來分析為什么介于企業和市場之間的企業集團比單純的市場交易更有效率。市場內部化理論主要是由巴克萊和卡遜等經濟學家提出和發展起來的，他們認為不完善的外部市場機制造成了中間產品(如原材料、半成品、技術、知識經驗等)交易的低效率，為提高這種交易效率，企業集團通過其有效的組織手段、行政結構將外部市場內部化。市場機制是通過商品價格來傳導信息、組織生產的。在外部市場，由于信息的不完備，對某項產品的性能不了解等，相互欺騙的可能性就很大。越是信息不完備的市場(如中間產品市場)，交易費用就越高。為避免相互欺騙和投機行為，交易者都需要付出很多成本。企業集團用內部各公司之間的行政協調關系部分代替了商品的交換關系，使買賣雙方同屬于一個行政組織，減少了相互欺騙的動機。在這種市場機制不完善或信息不完備的情況下，通過內部的行政組織來協調交易的企業集團顯然比市場中的直接交易更能節約費用，提高資源的配置效率。

企業集團的形成主要有兩種途徑：一是可通過兼并，對外部資源進行整合，將外部企業吸收為內部成員，二是通過企業內部資源的分化——子公司化來實現集團邊界的擴展。在交易費用視角下，企業集團是存在合理邊界的。

市場與企業集團之間的界限，完全通過市場進行交易的主體由于市場機制自身存在缺陷、信息不完備，在尋找交易伙伴、談判價格、避免相互欺騙和投機行為過程中，需要付出大量交易費用。加入企業集團(即核心企業的兼并行為)后，由集團通過內部的行政組織來協調成員企業的交易行為，可以節約市場交易成本，但其代價是增加了企業集團內部的組織成本和成員企業之間的交易成本。當集團吸收某一企業成為集團成員后，增加的組織成本和內部交易成本之和小于節約的市場交易成本時，這種替代(即吸收該企業加入集團)是有效率的。當增加的組織成本和內部交易成本之和等于節約的市場交易成本時，企業集團達到最大合理邊界。當增加的組織成本和內部交易成本之和大于節約的市場交易成本時，這種替代是沒有效率的，不應吸收該企業加入集團。

單個企業與企業集團的界限，企業內部的組織成本可分為兩部分：治理成本和管理成本。治理成本是維持公司治理有效運作而發生的成本，它主要包括治理的組織結構本身發生的成本和治理活動的組織協調成本；管理成本是指生產經營過程中發生的成本，它主要包括經營管理組織結構本身發生的成本以及經營活動的組織協調成本。單個企業內部靠行政結構來組織生產，當企業規模超過一定程度后，組織過于龐大而造成低效率，管理成本大幅上升，這時通過內部資源分化成立子公司，可以節約管理成本，但其代價是增加了治理成本和成員企業間的交易成本。子公司化的過程實際上就是從管理向治理和市場轉化的過程，即以治理和市場職能部分地代替管理職能。這種轉化是否有效率取決于職能成本的比較，當某一子公司成立后，增加的治理成本和內部交易成本之和小于節約的管理成本時，這種轉化(即通過內部資源分化成立子公司)是有效率的。當節約的管理成本等于增加的治理成本和內部交易成本之和時，企業集團達到最大合理邊界。當增加的治理成本和內部交易成本之和大于節約的管理成本時，這種轉化是沒有效率的，不應將內部資源子公司化二、基于動態競爭的戰略管理理論

從動態競爭的戰略管理角度，企業集團內部成員企業之間的獨立交易關系可被稱之為“半結合”，基于半結合關系形成的戰略則為半結合戰略。半結合關系使得交易雙方相互依賴，促進了信任的發展，并降低了一方利用泄露的信息的風險。拜德勒克(Badaracco)認為，半結合戰略有利于知識的流動，增加的信息分享將導致妥善處理差異性、復雜性與變化的更大能力，從而創造效益。保莫(Baum01)指出：被拒絕參加網絡的威脅(這意味著沒有利用日益增長被分享的信息的機會)，將能促進合作。公司采取半結合戰略而不是結合或雙方均不受對方影響的銷售關系的原因還包括：成本和風險的降低；加快進入市場的速度；增加靈活性；監督競爭者并使其保持中立。在小公司或追隨者為何加盟企業集團的理由方面，塞門林革列出了三個明顯的原因：可能寄希望于以后的增值而簽訂協議；和一家已經卓有聲望的公司建立聯系，可提高本公司的聲望；由于組織或技術方面的依賴性而需要與大公司的戰略保持一致。

企業擁有與之關聯的另一企業部分所有權的理由包括：第一，股權參與安排作為可信承諾，可激勵有效的關系特異性投資從而降低立約和監督的成本。第二，持股安排可消除有關目標公司投資機會的信息不對稱問題，使目標公司因信息阻塞而難以從外部募集資金的問題得以解決。第三，持股法人企業可以比其他持股者更有效地監督和影響管理，因為持股法人企業可能擁有一般投資者所沒有的知識經驗和營運技能。基于動態競爭的戰略管理理論著重闡明了交易合作的必要性導致企業集團內部合作網絡的存在，但并未涉及具體的合作方式及合作關系的維護問題。

三、不完全契約理論

企業集團母公司與成員企業間合作關系存在的必要性是組建企業集團的參與主體加盟集團的首要條件，即企業集團內部網絡性是集團成員能夠獲取增值收益的前提。

由于環境的復雜性和不確定性與交易主體的有限理性和機會主義行為的矛盾，兼之交易主體間存在信息不對稱狀態的可能性，經濟合同的完全陛是不可能的或成本極高的，因此通常是形成不完全契約，而不完全契約往往導致“敲竹杠問題”。當進行專用性投資時，只有與選定的對象進行交易，專用性投資才具有價值；一旦轉換交易對象，專用性投資就會失去應有的價值，因而專用性投資收益不反映在外部機會的價值上，這時投資方未能獲取全部投資邊際收益是由于重新談判不僅產生盈余的再分配，而且導致外部約束條件起作用。因而，企業集團母公司與成員企業(或成員企業之間)的合作交易不能以契約形式的維持作為主要治理模式。

四、一體化發展理論

錢德勒認為現代企業的成長是在大量生產與大量分配相結合基礎上成立起來的，而大量生產與大量分配的結合本身就是一個縱向結合范疇。他還詳細論述了美國現代企業早期的橫向一體化過程：卡特爾——托拉斯——控股公司。一體化發展理論主要基于行業價值鏈的增值性和內部價值鏈的增值性，企業一體化發展的途徑主要采取多元化發展(包括相關多元化和無關一體化)或專業化發展。

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通常來說項目教學法是全新型教學法中的一種，需要通過教師和學生共同實施的項目工作所進行的活動。并且教學活動中必須始終貫穿實踐的項目，融入全新的知識點，讓學生親身的參與到實踐活動當中，并且還要從中掌握相應的知識和技術，不斷的去穩固基礎性知識和理論內容，以此達到一種融會和貫通，學以致用的目標。而項目教學法的核心主要在于老師不再將原有的知識填鴨式的灌輸給學生，而是讓學生進行自主的探究，使學生在學習的同時鍛煉學生綜合性能力和素質。

（二）項目教學法具備的特點

項目教學法主要是將學生綜合性能力的培養作為其重點內容，重點強調了學生在學習過程中的主體性低位，教師則作為引導和輔佐的作用。重點培養學生實際動手能力和積極創新的能，不斷的提升學生的社會責任心以及心理承受方面的能力。

二、項目教學法存在的問題

1）項目教學法存在汽修專業中應用存在著專業和課程適用性的問題。2）教學法和課程改革以及專業建設之間關系的問題。3）教材的處理方面存在著一定的問題。4）在具體項目教學法的實施中教師地位存在著一定的問題。5）在項目教學法的應用中對于設施設備的要求過高，因此設施設備存在著一定的問題。

三、汽修專業中對項目教學法實際應用的成果

經過相關的實踐和實際應用可以看出，項目教學法是一種全新的而且具備較高效率的教學的方式。在汽修專業當中的實際應用該方法不僅可以將學生學習的原動力很好的激發出來，同時還可以培養出學生對汽修專業的理解和實踐二者之間的相互結合的運用與分析的能力，而且對學生的綜合性職業技能的提高也起到極大促進的作用。

（一）使教學相長得以實現

項目教學法所具備的另一個特性就是將老師與學生的角色實施有效的轉化，讓學生成為教學課堂中的主體，通過這種方式，讓學生真正的感受到其本身在課堂教學中的重要位置，進而還可以讓學生所學的知識印象更加的深刻。該方法不同于其他傳統的教學理論，主要強調學生的主體性以及教學的實踐性，使學生成為課堂的主體，教師屬于輔的為學生安排學習任務，對學生進行疏通理解，對于所學知識進行總結與評估，解答學生遇到的問題，使學生能夠自主的學習與思考。同時，在這一過程中需要教師付出更多的精力與時間，必須要進行深度的備課，并且對于學習的新內容以及相關的新聞資料和解決學生的難題都要認真的研究。這樣可以提升教師的技能與知識，并且使其對于專業知識的掌握能夠做到與時俱進。教師必須要做好充分的課前準備工作，才能取得良好的教學效果。對于師生之間關系的和諧發展也起到一定的促進作用。能夠提出適合的答案，同時還可以培養學生的串行能力，從而真正的實現教學相長。

（二）可以讓課堂的學習氣氛更活躍

對于項目教學來說，其中最大的特點就是讓學生具有充分時間去參與到具體的操作中，在進行汽修教學的相關活動的過程中，教師需要事先設置和準備好對應的課程資料，同時還要將其分成一個個模塊，還要提出對應的學習要點和有待解決的相關問題，然后再安排學生進行探討和實踐，把學生充分的帶入到學習問題的情境當中，使的學生可以自主的對知識進行探究和學習。例如，可以讓學生觀測汽車內部結構示意圖的各個汽車零件，讓學生們探討零件的用途以及名稱。該種教學模式具有較大的挑戰性，使學生的積極性以及主動性得到充分的調動，并提高了學生的學習興趣。為學生提供較多自主思考的時間，使學生能夠了解自身學習中存在的盲點，發現存在的問題，并對其進行深刻的學習與探討，使學生能夠在積極和諧的氛圍中掌握相關的知識。

（三）培養學生將理論和實踐結合的能力

由于汽修這門學科具有較強的實踐性，培養學生職業敏感度以及社會時間的觀察能力對于學生就業生涯具有較大的幫助。通過實行項目教學的方法，設置汽修廠的情境，并且還要準備時間所需的實習設備以及工卡量具等，給學生提供一個良好的環境。檢查汽車所存在的問題并進行維修的工作，使學生體驗到以后工作的角色。例如，學?？梢院推囆蘩韴鲞M行合作，組織學生參觀汽車修理廠，觀察修理工人如何進行修理，在經過一段時間的觀察后可以讓學生進行實際的操作，并且也可以安排學生在此實習，這樣不但可以讓學生的實際操作能力得到了足夠的鍛煉，而且還可以讓學生提前適應未來工作的角色，對其今后所從事的工作具有更加深刻的認識。項目教學法具有十分廣闊的發展前景，將其應用在汽修專業中，不但可以提高汽修教學的質量，并且還有助于項目教學法在其他學科中的應用。

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［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5349（2011）08－0029－01

企業文化是企業的靈魂，它能有效促進企業實現科學發展，可以迅速提升企業的整體競爭力，以內核式的潛在動力為企業的發展帶來無限動力。企業文化建設是每家企業都在開展的，但在深入開展的具體實踐過程中還存在一些模棱兩可的，甚至是概念性的錯誤認識。這類情況主要體現在企業文化與生產經營的關系、長遠目標與短期操作、在舊有基礎上的管理創新、改革與發展等環節上。如何用發展的眼光來正確審視、認識、處理企業文化建設與科學發展的關系是擺在企業經營管理者和思想政治工作者面前的一項重要課題，應當緊密聯系企業自身實際認真加以研究和探討。

一、正確對待和分析企業文化建設和企業精神文明建設之間的關系

企業文化建設和企業精神文明建設在很多方面都存在共通性。首先，這兩者在加強員工整體素質的提升方面具有目標性的一致。因為，企業文化是通過一整套的內強筋骨、外化形象的打造過程來全方位地提升員工的綜合素質，并由此在企業之外樹立良好的社會形象，將這種良好的公共形象再經由外到內的內化過程，進一步促進企業的科學發展。員工在這個過程中將感受到綜合素質自我約束式的提升，精神文明建設的主要任務也正是在于培育“四有”新人的效果和過程。其次，兩者在生存和發展的需求方面是一致的。形成企業文化非一日之功，在激烈的市場競爭中，企業文化才得以產生和日益完善。企業文化建設是企業發展的重要經脈，它與企業的生存和發展息息相關，企業在追求生產經營業績的同時，還要一手抓精神文明建設，它同樣是企業發展的內在需求。再次，在企業文化建設和企業精神文明建設的實施過程中，兩者均具有系統性，同時，具有互相促進與推動、滲透與融合的作用。在現代企業的構建中，精神文明建設是一項系統工程，它把傳統文化的優秀部分與各種先進管理理論相結合，是企業與時俱進的必然要求，也是企業全面發展的重要標志。大力加強企業精神文明建設，對于構建和諧企業文化具有重要的現實意義?，F代企業在新時期要不斷實現自身的發展壯大，就必須盡快形成具有本行業、本企業特點的思想文化理念和特色文化架構，著力創建文明和諧、創新求進、積極向上的企業軟環境，為企業搞好日常工作和生產提供精神動力，為促進企業科學發展提供思想保障。

二、分析和處理企業文化建設和生產經營的關系

生產經營是企業的第一要務，但企業的發展卻不能單靠數字的增加，還要靠企業文化建設，企業文化被稱為企業的軟實力，也越來越被認可為核心競爭力，它與生產經營的發展是同步而非先后的。企業文化建設可以更好地促進企業生產經營的發展。企業若要在日益激烈的市場競爭中不被淘汰，就應該首先把全體員工的思想統一到促進企業科學發展的軌道上來，使廣大員工與企業同呼吸、共命運。通過建設和發展先進的企業文化，大力培育員工隊伍集體愛崗敬業、重視團隊協作的企業精神。企業文化與企業中心工作，具有方向一致和目的相近的特點，二者相融并不矛盾。企業文化只有貼近中心工作來建設和發展，才能更容易為廣大員工所普遍接受。健康向上、豐富多彩的企業文化，能夠激發團隊的向心力、凝聚力和戰斗力，充分調動員工投身企業生產經營中心工作的積極性、主動性和創造性。

三、分析和處理領導先行和全員參與的關系

一個企業領導者的學識修養、管理能力最集中體現在企業文化中，因此，企業文化的建設首先是領導者的先行。企業領導者對企業文化的認知水平決定了企業是否能主動地去注重企業文化的建設。領導者除了應該具有先進的理念外，還要親身倡導，讓文化理念真正得到全體員工的支持，為他們所接受，最終成為具有凝聚力的企業文化。曲高不能和寡。企業文化建設的倡導和規劃雖然在于領導者，但是建設的基礎卻是在基層全體員工。建設企業文化依靠的是全體員工，文化建設取得的成果的享受者也是全體員工。所以，企業文化建設的最佳途徑應該是調動全體員工的積極性，激發干事創業的熱情，匯集集體的力量，把主要精力放在普及企業文化基礎知識上。使企業文化形成于內化與外化相統一、與中心工作同頻共振的群眾性實踐之中，內化于心，表現于行，成功于發展。

四、分析和處理繼承和創新發展的關系

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《企業戰略管理》特別強調學生理論聯系實際的能力，讓學生在實踐中學習，在學習中更好的實踐。這就要求該學科的教學應當面向企業、聯系實際、注重實踐，把學生的思注意力引向對現實的思考，善于分析與解決企業管理問題。然而，多數教學方法只是強調理論性概念的傳授，缺乏理念向實踐的遷移，致使理論與實際脫節；在現行的教育條件，不可能讓教師每節課都到社會實踐中去教學，讓學生在實踐中增長知識。而案例教學法恰好是縮短教學情境與實際管理情境的鴻溝的有效手段。案例教學法基于現實中的生動案例，將企業的運營、決策等活動真實而生動地呈現出來，讓學生身臨其境去探索各種處理現實問題的方法，從而發展理論聯系實際的能力。

2注重學生自主學習的必然要求

根據現代教育理念，《企業戰略管理》課程的功能應該從純粹的知識傳授向引導學生自主學習轉變，既注重理論知識的給予，又尊重學生自主探究和獨立思考的權力。通過案例的深刻剖析，教師能夠讓學生真切地感受到理論知識對實踐的指導作用，從而激發學生主動學習理論的內在驅動力。案例教學法幫助教師從知識的傳授者角色中解放出來，成為整個教學活動的組織者和引導者，鼓勵學生自主探究、大膽質疑。來自不同背景、文化的學生都能在同一個教室就一個熱點問題展開激烈討論，從而不斷修正、補充和完善自身認識。在與老師和其他同學的互動中，學生會經歷到思想碰撞產生火花的奇妙感受，從而對該課程充滿興趣甚至在課下通過自主學習獲得知識增長。

二案例教學法在《企業戰略管理》中運用存在的問題及改進建議

1所選取的案例缺乏針對性

案例即是教學工具，又是案例教學課堂的核心。教師不僅要根據教學目標和教學內容選取案例，還要考慮學生的知識水平和接受程度。教師往往根據自己的理解從圖書、網絡報道、商業雜志中獲取素材。然而，教師普遍沒有受過案例教學方法的培訓，在浩如煙海的素材面前不知如何在知識點、學生興趣、教學目標和實踐意義等指標的把控上做到恰如其分。至于素材是否能吸引學生，是否能提供較大的討論空間，是否能獲得優秀的學習效果只能在教學結束后才能被證實。因此，教材選編是否合適在在很大程度上影響教學質量。為了解決案例篩選的問題，教師可以從以下幾個方面入手。首先，從目前已有的幾個權威案例庫選取案例。這幾年，中國已有少數幾個高校建立自己的案例中心，比如大連理工大學創立的“中國管理案例共享中心”，清華大學成立的“工商管理案例中心”。這些案例庫的案例不僅提供案例正文，還配備了案例使用說明，指導教師如何正確、科學地運用該案例進行教學。其次，選擇案例既要緊扣教學目的，又要突出教學重難點。再次，案例選擇要顧及學生的認知能力和知識水平，其難度不宜過大超出學生目前的接受程度。

2教師駕取課堂能力不足和學生參與度不高

在傳統教育模式長久“浸潤”下，學生已經習慣“老師講，我們聽”的教學模式。學生嚴重缺乏“課堂主人翁”意識，思維相對僵化，不善于動腦思考，這些問題常常令課堂討論氣氛沉悶至極。面對冷場情況，教師受到以往教學方法的影響，加之缺乏引導學生思考的技巧，往往是直接把自己的答案“灌輸”給了學生。即使出現學生熱烈討論的情況，教師也難以很好地把控課堂秩序。由于案例教學主張開放地就某一問題進行討論，這就導致有些學生過于發散思維而脫離題目侃侃而談。面對這種情況，老師一般采取放任或者打壓這兩種方式予以應對。然而，放任會讓教學目標難以實現，打壓又會打擊參與課堂討論的積極性。教師可以通過以下幾個措施提高對課堂的把控能力。第一，打破冷場。當出現冷場的時候，教師不宜直接灌輸答案給學生，而是向學生投向信任的眼光。如果沉默片刻之后還是沒有學生打破僵局，教師可以點名叫平時表現較為優秀的學生起來，耐心引導該學生思考問題，逐步打破僵局并帶動其他學生參與。第二，教師要注重營造輕松愉快、民主自由的討論環境，幫助學生克服膽怯的心理，鼓勵他們發出不同的聲音。第三，引回正題。教師是案例討論的組織者和協調者，當出現學生嚴重跑題的現象，教師應該先等待有學生率先出來糾偏。如果糾偏的學生遲遲未出現或者跑題程度越來越嚴重時，教師可以用一些過渡性的語言把討論引向正常軌道。第四，平衡發言機會。一個班中，總有些學生性格外向、思維活躍，喜歡參與課堂討論，而有些學生性格內斂、害羞、怯場，不擅長發言。久而久之，案例討論被固定幾個學生所“壟斷”，其他學生則成了聽眾。為了讓所有同學的能力都能得到提高，教師應該平衡討論過程中發言的機會。通過適當控制發言過多的學生的發言機會，鼓勵內向學生大膽發言，真正讓每個學生成為討論的參與者。

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關鍵詞： 科學發展觀；礦業企業；企業文化；再造

Key words： scientific concept of development；mining enterprise；enterprise culture；rebuilding

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）36-0130-03

0 引言

企業文化是企業在其創業和發展過程中培育形成并共同遵守的價值標準、制度規范、行為規范及其外部形象的集合。企業文化通過共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。企業文化滲透于企業工作的各個環節，是孕育企業核心競爭力的關鍵所在。企業如果想擁有可持續發展的能力，實現長期發展的目標，就必須對企業文化建設給予足夠的重視。

近年來，隨著經濟全球化的進程進一步加快，我國的礦業產業取得了迅猛的發展。但由于歷史和現時的一些因素積淀，礦業企業在探索科學發展模式中遇到許多困難與挑戰。當前，我國大力倡導以人為本的全面、協調、可持續發展模式，在這樣的歷史機遇下，礦業企業必須牢牢抓住時機，適時掀起企業變革，塑造新型企業文化，從而推動整個礦業行業和企業自身的可持續發展。

1 企業文化的作用

企業文化能對企業生產經營理念和企業成員的價值觀念及行為取向起引導作用。企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有全方位的約束和規范功能。當一種價值觀被企業員工共同認可后，會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，因而企業文化還具有凝聚功能。企業文化還具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的激勵效應。企業文化可以起到調解本企業各部門之間、員工之間的矛盾以及企業與外部環境之間的不協調之處的調適作用。企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（傳播媒體、公共關系等活動）對社會產生影響，因而還具有傳播作用。

2 目前礦業企業文化建設中存在的一些問題

2.1 缺乏“以人為本”的企業文化 缺乏“以人為本”的企業文化主要表現在一些礦業企業缺乏先進的人才培養機制，沒有構建和諧的勞資關系，安全生產意識淡薄，員工的生產、生活環境比較差等方面。

企業文化的實質是以人為本，如何有效地引人、留人、用人、培育人已經成為礦業企業文化管理中最為核心的問題之一，尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性是企業發展的基本動力。但是在企業管理實踐中，一些礦業企業過去只注重物的管理，沒有形成良好的培育人的文化氛圍，造成了大量人才流失。

近年來多次發生的礦難事故說明，一些礦業企業安全生產意識淡薄，特別是一些非國有的中小型礦業企業沒有定期對職工進行安全生產的教育培訓，沒有完全按照《安全生產法》、《煤礦安全監察條例》、《安全生產許可證條例》等法規進行生產，存在著片面追求眼前利益而忽視安全生產的現象。

2.2 缺乏“全面發展”的企業文化 員工的精神風貌體現了企業的管理水平，但是一些礦業企業對于黨建工作、黨員的模范帶頭作用和普通員工精神文明建設工作執行不到位。很多非國有中小礦業企業對流動黨員的管理不到位，使很多流動黨員的組織生活得不到保障。由于礦業企業的一線員工大多是來自經濟和文化相對落后的偏遠地區，他們的文化素質和道德修養水平相對較差，很多礦業企業沒有組織相應的培訓，大多也沒有提供圖書館、閱覽室等場所，致使員工的文化素質和包括文明禮儀、文明行為的道德修養得不到應有的提升。

2.3 缺乏“協調發展”的企業文化 礦業企業應該承擔促進區域經濟發展和保護生態環境的社會責任，還應該培育人與自然和諧發展的企業文化。由于我國礦業開發工業處在發展階段，規模小、管理粗放，生產個體化的礦山企業不少，這些企業一般情況下生產經營不嚴格遵循礦業開發自身科學規律和相關法規，有時甚至違背礦業開發秩序，導致了人與自然、開發與保護以及礦山企業與當地老百姓之間的矛盾日益突出。

2.4 缺乏“可持續發展”的企業文化 一些礦業企業只重眼前利益，不顧長遠發展；只顧經濟效益，不顧環境保護。主要表現為對礦產資源的回收利用率不高，對于共、伴生資源的綜合利用不充分，礦產加工技術和細粒礦物加工回收技術、復雜共生礦分離回收技術、礦冶廢棄物治理技術的研究還不夠?！叭龔U”任意排放，嚴重污染了土地、水資源及空氣，給當地自然生態環境、社會經濟生活帶來了較大的負面影響。許多礦區存在濫采濫挖現象，地下被采空，地下水位下降，常導致地表沉降、滑坡、塌陷、地裂縫、河道堵塞等地質災害。一些礦山企業在剝巖、排土、采礦、選礦過程中，改變了原有的地形地貌，攪動了地表土壤，毀壞了植被山林和草場，造成景觀破壞，水土流失。

3 礦業企業構建新型企業文化的思路與方法

3.1 要建立適合本企業的核心價值觀 礦業企業文化建設的重點工作是要建立能夠支持企業可持續健康發展的核心價值觀。價值觀的表述一般說來是一種抽象的東西，這就需要把它生動化、具體化、形象化，把它變成制度化的一部分。由于多年來傳統體制的影響，使不少礦山企業至今還沒有在思想上真正確立“客戶、服務至上”的思想。礦業產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高產品質量等。及時了解市場動態，為客戶節省時間、節省成本、提供方便已經成為現代企業成功的首要因素，確定適合企業自身特點的核心價值觀是建立先進企業文化的重中之重。

3.2 要以完善現代企業制度為支撐 企業制度是企業文化的集中體現，礦業企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。員工做什么、怎么做在企業制度中都應該有具體的規定?？梢哉f，企業文化建設的過程，也是企業制度健全、規范落實的過程；企業制度落實的過程，也就是企業文化建設的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。

3.3 要以溝通培訓和激勵機制為方法 由于礦業企業廣大員工素質參差不齊、而且認識不一致，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象很普遍。要想在礦業企業內部順利開展企業文化理念革新，首先，必須進行深入細致的有效溝通，解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。此外，還要通過制定系統化的能滿足員工各種不同的需求的激勵機制，用以調動員工的積極性，引導員工的行為，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變，吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，從而提高員工的素質，實現企業的目標，達到員工與企業共同發展。

3.4 企業管理者要成為榜樣 企業文化建設順利與否，礦業企業的管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在重構企業文化過程中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者?？傊?，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。榜樣的力量是無窮的，先進典型和榜樣將激勵著更多的員工去奮發工作，建設更為優秀的企業文化。

3.5 以績效考核機制為約束 有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部執行時遇到很多阻力。此時，為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變。新型企業文化的引入要想真正“生根”，必須有一個強化的過程，通過績效考核機制的作用，可以使員工逐漸生成“習慣反射”，使企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

4 科學發展觀背景下礦業企業構建新型企業文化的具體內容

4.1 繼承優秀傳統，塑造核心企業精神 企業精神是企業文化之魂，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務。一個優秀的企業要有自己的信仰和追求，要有自己的靈魂，企業精神已成為企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶。礦業企業要把過去長期經營活動中最能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的企業精神提煉出來，結合時代和本企業的特點構建最適合本行業發展、最有價值、最有特色的能夠引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神的新型企業精神和核心價值觀。

4.2 以“以人為本”為核心，突出企業人文文化 堅持以人為本是科學發展觀的核心，是企業文化建設的基石。過去我們強調團結協作，提倡集體主義精神，這有其積極的一面，但是忽視員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實，對職工個人潛能的充分發揮重視不夠。市場經濟條件下，創新企業文化必須樹立人本觀念，突出職工群眾的主體性，營造濃厚的民主氛圍和文化氛圍，提高職工的積極性、創造性。要從“以物為中心”的“剛性管理”向“以人為中心”的“柔性管理”轉變。企業文化建設只有注入人本管理的觀念，才能反映時代的特征，才會使企業文化具有強大的生命力。

企業有價，人才無價。在競爭日趨激烈的今天，作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的核心是以人為本，這就要求礦業企業從過去只注重物的管理轉到重視對人的培養上來，把不斷提高員工的素質，調動員工積極性作為企業發展的基本動力。礦業企業必須樹立正確的人才觀念，充分調動資源，開拓人才培養思路，對人才進行戰略規劃，探索適應本企業發展的人才培養和使用模式，從各基層單位到各主管門都要把人才培養擺在突出的工作位置上，形成尊重人才、培養人才的良好氛圍，為企業培養出大量的實用人才。

4.3 重視質量文化，打造企業品牌 產品的質量反映了企業生產方面的工藝、技術水平和管理水平的高低，是企業吸引客戶賴以生存的物質條件，是企業生存的根基。在市場競爭日趨激烈的今天，只有樹立質量第一的文化理念，將降低成本、提高產品質量放在重要位置才能贏得更多的客戶，獲得更大的生存空間。良好的技術、先進的設備固然是影響產品質量的重要因素，但并非決定性因素，要從根本上解決質量問題，強化員工的質量意識、觀念。從礦山企業長遠發展的視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是礦山企業在激烈的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4.4 強化安全意識，加強礦業企業安全文化建設 由于礦業生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。安全文化是礦業企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產、安全生產，才能保證企業的生產經營活動健康、持續、高效、穩定發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4.5 提高企業科技創新能力 科技是第一生產力，這一戰略性的指導方針在今天的礦業企業改革中意義猶為重大。今后我國礦業企業的改造目標重點是要應用高新技術，比如遙控與自動化技術、加快高產高效礦井建設、推進潔凈技術的產業化。礦業企業的發展正朝向科技化、數字化、網絡化的方向迅猛發展。毫無疑問，科技文化將給礦業企業的發展帶來一場新的革命。礦業企業不可能永遠靠礦吃飯，大力推進企業創新文化理念的形成是企業可持續發展的必然選擇。要在企業內形成一種創新生產工藝、創新管理理念、創新發展思路為核心的創新文化體系，為礦業企業形成有利于創新的文化氛圍。

參考文獻：

[1]張德，吳劍.企業文化與CI策劃[M]．北京：清華大學出版社，2000．

[2]閻世平．制度視野中的企業文化[M]．北京：中國時代經濟出版社，2003．

[3]張根明，李小生．2l世紀礦山企業文化和管理建設的難點及對策[J]．礦冶工程，2002，22（1）：110-114．

篇（9）

 

考察我國民營企業發展的歷史沿革，不難發現：其天生的市場導向體制優勢，有效支撐了我國經濟體制的市場化變革；并且，通過示范效應也推動了國有企業的產權改革。從某種意義上來講，實現我國民營企業可持續發展，是關系到我國經濟轉型能否成功的關鍵。正因如此，討論在十二五期間我國民營企業如何選擇發展方向經濟學論文，就顯得格外必要。

不可否認，我國民營企業自上世紀80年代出現以來，長期保持著強勁的資本擴張態勢。然而，伴隨著我國市場經濟體制的不斷完善，在一系列的制度安排逐步到位的今天，民營企業自身的劣根性也悄然涌現。諸如，產品質量差、高污染高耗能的生產模式，不斷被社會所指責。

由此可見，在十二五時期全面轉變經濟方式的大背景下，須針對我國民營企業的發展不足，展開建設性的梳理與對策分析。

一、十二五時期我國民營企業面臨的經濟環境分析

基于生物學隱喻可知，我國民營企業所面臨的外部經濟環境，呈現出動態演化的特征。由拉馬克主義原理可得，作為類似于生物體的民營企業，惟有進行適應性調整自身的發展戰略經濟學論文，才能在不斷變化的經濟環境中生存。為此，首先就目前的經濟環境進行分析，則顯必要。

（一）我國民營企業面臨的國內經濟環境分析

受到我國社會制度的作用，國內經濟環境主要由國家產業發展政策引導。其中，針對我國經濟發展方式轉變為目標的產業政策，成為了目前的主要內容。具體有這樣幾個方面：

1．低碳經濟發展的要求?？偨Y國外發達國家工業進程中的經驗與教訓；并結合我國實際，國家做出了發展低碳經濟的戰略決策。這樣一來，國家就在企業的入市門檻，以及產品的生產領域，建立了以資源節約、環境保護為主導的評價指標。由此，從我國民營企業的生產現狀來看，上述評價體系將極大的約束其未來的生產經營。

2．提升企業創新能力的要求。改變我國在國際分工鏈條上的尷尬局面，惟有在國家意志層面強調企業的創新能力。企業創新能力的提升，通過產品研發領域核心競爭力的建立，來實現企業的市場勢力。但是經濟學論文，民營企業普遍存在的資金約束，必然將弱化其自身創新能力。

（二）我國民營企業面臨的國際經濟環境分析

國外經濟環境，主要通過國際貿易的形式來體現。我國東部沿海發達地區的民營企業，大都屬于外向型企業類型。目前，國際貿易領域廣泛存在的“綠色壁壘”，極大的阻礙了他們的產品出口。綠色壁壘屬于技術性貿易壁壘，主要由西方發達國家設立。

由此可見，處于后危機時期的國際經濟環境下，各類型貿易保護主義也將影響我國民營企業的長期發展。為此，在對我國民營企業發展的困境進行探究后，則須提出相應的對策。

二、上述環境下我國民營企業發展困境的原因探究

由上文所述，我國民營企業發展面臨著諸多困境。從組織資源的范疇下，來探究其形成原因，則可以分為內外兩個方面。

（一）困境形成的內部原因探究

上文提到的企業創新能力，實則與低碳經濟的發展要求之間經濟學論文，存在著邏輯關聯。即，企業在技術層面的創新能力，不但能有效提升產品的市場競爭力，還能切實優化產品的生產工藝。而這一切目標實現，則需要具有創新能力的科技人員，以及一定的資金支持。這兩個要素，在我國民營企業中普遍稀缺。

同時，伴隨著社會生產分工的精細化，中小民營企業往往成為某核心企業的外圍生產協作伙伴。民營企業在通過網絡化企業組織架構來獲取報酬的同時，則鎖定了自身生產能力的匹配性。而外圍協作伙伴所承擔的生產任務，科技含量極底，這又造成了民營企業缺乏創新的激勵。

（二）困境形成的外部原因探究

芝加哥行為學派的認為，企業的行為偏好決定著市場結構（本文采信該觀點）。根據上述理論邏輯，正因為我國民營企業缺乏產品創新能力，便使得自身產品的需求替代彈性較大。這一客觀事實經濟學論文，決定了同類型民營企業間的市場競爭，往往呈現出過度與無序并寸的態勢，即，我國物流民營企業便是典型的例子。該市場結構，則壓低了民營企業的平均利潤率。最終，限制了民營企業的創新資金的供給。

三、我國民營企業發展方向的選擇

在討論我國民營企業發展方向的選擇時，應把握問題出現的邏輯起點。上文已經指出，民營企業惟有根據自身所處的經濟環境開展適應性調整，才能實現可持續發展。為此，具體闡述如下：

（一）漸進式的提升企業創新能力

針對民營企業組織資源的次優現狀，可以通過產品與服務的局部創新，來漸進式的獲得能力的提升。并且，對于創新能力提升的努力需長期保持。由馬克思價值轉型原理可知：資本、技術密集型企業，在全社會剩余價值平均化過程中，將獲得超額剩余價值。由此經濟學論文，作為超額剩余價值的轉形：超額利潤，便能有效支撐該企業未來的創新需要。

（二）形成人力資本儲存的長效機制

無論民營企業遵循低碳經濟要求展開的生產實踐，還是形成持久的組織創新能力，都需要有具備創新能力的科技與管理人才做支撐。為此，形成人力資本儲存的長效機制就格外重要。在具體的實施過程中，應把握幾個原則：（1）從戰略上儲備企業未來5年內所需要的科技人才；（2）對于管理人才的儲備而言，最好選擇具有理工科專業背景的復合型人才。（3）激勵機制的構建。對人才的選擇與儲備，只是從靜態的存量上滿足了企業未來發展的需要。此時，還應通過激勵機制的構建，推動他們在企業價值創造上的能動性。

綜上所述，十二五期間我國民營企業須針對外部經濟環境的演化過程，動態的調整自身的發展方向。同時，發展方向的選擇還應從企業的微觀層面著手，即：漸進式的提升企業創新能力；形成人力資本儲存的長效機制。

參考文獻：

[1]陳春花.芻議家族企業繼承機制[J].商業時代,2005(4).

[2]劉瑩.淺析我國家族企業的人力資源管理的問題及對策[J].商業文化(學術版),2010(12).

篇（10）

一、科學發展觀的內涵

科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧?？茖W發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。

二、企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃

很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。

三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。

企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。2.轉變觀念，加大人力資本投資

企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

6.對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

四、結論