人才管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人才管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2一級人才庫是醫院的科研人力資源，是醫院的立足之本

醫院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責任盡自己的能力做好相應的科研服務，提升一級人才庫人員發現、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務體現在兩級管理，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規個人信息，學業經歷和工作經歷等；（2）問卷調查：根據錄入人員的背景進行不同層級的問卷設計，調查相應人群的科研需求，比如可以分別調查本科學歷、碩士研究生學歷、博士研究生學歷人員的科研需求；可以分別調查護士人員和醫生系列的科研需求；（3）根據問卷調查結果組織不同類型、不同深度的科研培訓，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓：根據人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓，通過學習，了解自身的醫務工作中哪些是值得進行科學研究的，哪些是可以轉化為科學問題通過不同的科研方法獲得結論的，通過必要的科學研究，醫院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓：科研能力的提升可以讓醫務工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫院后通過講座交流自己的見聞、經驗和學習的感受。這樣的投資對醫院來講，定會獲益匪淺；（3）院內資助：醫院設立基金（比如現在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎，為今后申請各類項目打好基礎，我們醫院不僅僅是青年醫生，同樣一些中青年骨干醫生，專家醫生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設立不同級別的院內科研基金，資助經過論證可行性較好的項目，使得院內整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫院培養、選拔學科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫務工作者是科研活力和創造潛力巨大的院內人群，需要醫院的高度重視和積極培養，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發展成醫院相關學科的學科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導，再到科研立項，課題的進行、完成和結題各個方面予以合理的管理；（2）創建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續深造讀研，獲得較高的教育學歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學習，參加相關的專項科研培訓，努力提升相關專業的科研工作能力；（5）積極支持創新：鼓勵這部分人才的創新技術，在縱向項目無法滿足創新技術完成的情況下，醫院通過討論評審，對有前景的創新技術積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉化：項目不分大小，科研管理部門關注每一項目的成果。幫助課題負責人發現結題項目的可轉化性，幫助相應項目積極申報專利，并盡快轉化相應成果，使之最終能夠服務于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫院學科帶頭人的孕育之地，是醫院的發展之源

具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項目資助的人員，達到一定的職級，可以逐步進入醫院的三級人才庫，三級人才庫中的人員是在前兩級庫的培養和努力之下慢慢成長起來的，可以稱得上是醫院內的專家成員，可以從中逐步孕育重點學科的帶頭人，帶領整個科室乃至全院的發展。三級人才庫可形成專家團隊，參與以下幾方面的醫院建設工作：（1）醫院學科建設的領頭人；（2）學科帶頭人的孕育基地；（3）組成項目申報輔導院內專家組成員；（4）青年學科骨干的帶領導師；（5）院內外同行交流評審專家；（6）各種基金評審委員的推薦專家等。為了使院內專家逐步形成國內外知名專家，增加醫院在國內乃至國際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個方面的工作：（1）鼓勵支持院內專家申報國家級，省部級重大、重點項目，對有前途的項目進行前期工作資助；（2）鼓勵院內專家參與國內外學術交流，獲得最新學術動向，提升對本學科發展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內重點科室的專家盡快成長，減少較多的繁雜事物，使其能夠專心從事臨床科研研究，提高自身的業務能力和科研能力，建議設立相應的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠專心為相應科室專家工作；（4）建立1～2年一次評審制度，從低一級人才庫中選拔合適的人選進入高一級人才庫，促成人才的院內流通，配以合理的薪酬或獎金制度產生促進效應。

篇（2）

2以勝任能力標準為基礎的人才管理體系

2.1基本架構

勝任能力標準是該體系的核心所在，根據不同國際化人才類型，共有三類，分別為領導勝任力模型、專業序列勝任力模型和全員核心勝任力模型。人力資源管理各模塊全部覆蓋包含，圍繞該核心形成閉環，有序開展，環環相扣，分別有人力資源計劃、招聘、績效管理、薪資、職業發展、培訓、領導能力培養、接班人計劃等，各個模塊依據勝任能力標準而建立。

2.2主要特點

一是一體化。勝任能力標準作為基礎和核心貫穿于人力資源管理各個模塊，并有機聯系各個模塊，使人才管理體系構成一個全面有效的整體。勝任能力標準是各模塊制定政策與措施的標準及依據，其使各模塊有序結合在一起，并且成為各模塊的行動指南與標尺。二是系統性。該體系與一般的管理體系相比，覆蓋了人力資源管理各模塊，國際化人才剛進入企業時就納入該體系之中，直到員工進入新一層級的培養規劃體系，形成一個有序高效的人才管理培養體系。系統性使得管理者培養后備領導及關鍵崗位人才時更能從整體出發、全盤考慮。三是深入化。勝任能力標準反映的是國際化員工在冰山以下的能力素質要求，是難以被測評衡量的那一部分，更具有深入性。國際化人才管理體系整體都是基于此標準而建立，因而也具有較高的深入性，更能揭示和反映國際化人才管理的客觀實際需求，具有更高的有效性。

3構建國際化人才管理體系的意義

構建以能力為基礎的培養管理體系，對推進國際化人才隊伍建設具有重要意義，也是實現建設世界一流人才隊伍目標的必經之路。一方面，以能力為基礎的培養管理體系是實現中國石化國際化人才發展戰略的重要基石。根據集團公司國際化業務進程要求，以及國內外國際化人才的形勢，當前的迫切任務是建設一支與國際化業務發展相適應的、數量充足、結構合理、素質優良的國際化人才隊伍。為使中國石化在國際市場的競爭中獲得持續競爭優勢，無論是基于企業戰略目標的人才隊伍建設還是以獲得企業核心競爭資源的戰略性人力資源管理，都要依托于對員工的能力管理和組織的行為管理來確保實現。因此，構建以能力為基礎的人力資源管理體系是實現中國石化人力資源管理戰略的奠基石。另一方面，以能力為基礎的培養管理體系是解決目前中國石化國際化人才隊伍管理中存在問題的有利武器。從總體上看，中國石化國際化人才目前總量不足，國內崗位員工難以在短期內達到海外選人標準和上崗要求，在崗的國際化人才不能實現更為靈活的人才流動和高效匹配，外籍員工不同程度地存在知識技能欠缺的問題，一定程度上延緩了“用工本土化”的推進。通過構建國際化人才勝任能力標準，可以明確國際化人才的標準，使人才評價更加科學全面，使高潛能、高績效員工和普通績效員工區分開來。在人才評價方面，除了關注顯性因素如知識、技能外，還關注影響個人績效最核心的因素，即隱性因素，可以對人才能力作出更為深入和全面的判定。依據勝任能力標準所選拔的人才能夠更好地勝任崗位，因此能避免選出來的人不能用的情況發生。同時，通過測評找出國際化人才存在的素質短板，進而予以培養，能夠提高國際化人才培訓培養的針對性與實效性。在績效管理方面，通過對影響國際化人才績效的素質能力進行考核，分析判斷影響績效的具體原因，幫助改善不良績效。勝任能力標準的建立加深了國際化人才對各個崗位的理解，有助于各類員工根據自身特點來實現職業規劃和發展，有利于增強國際化人才對企業的認同度和忠誠度，降低離職率。

4建設中國石化國際化人才管理體系的思路

勝任能力標準是人力資源管理體系的基礎和核心，為人力資源管理各職能模塊提供了依據和標準。體現中國石化戰略要求與特色的勝任能力標準能反映中國石化對國際化人才的要求，是人力資源管理模塊的出發點和立足點，其他各個模塊要緊緊圍繞勝任能力標準開展相應的工作。

4.1建設勝任能力標準應遵循的原則

針對中國石化國際化人才現狀和人才發展的戰略目標，結合國內外的成功經驗，中國石化國際化人才勝任能力標準的構建應遵循以下原則：一是采用核心素質、通用素質與專業素質相結合的全能力構建模式。通用素質回答了國際化人才所需具備的與中國石化的企業文化及核心價值觀相匹配的素質，具備通用素質的國際化人才能更快適應國際化環境，并在復雜環境下維護和忠誠于中國石化。同時要強調能在國際化經營業務崗位上取得優秀績效、做出更大貢獻的關鍵能力和核心素質，突出經營管理的專業性和業務專長。二是肯定績優人才的標準，關注企業戰略目標。為構建中國石化國際化人才的勝任能力標準，需要從績優人才入手，研究提煉他們身上所具有的素質和特質。另一方面，勝任能力標準的構建并非一勞永逸，要關注企業戰略目標對員工能力的要求。隨著企業經營規模擴大、管理能力的提升，員工能力素質會向更高層級提升，競爭環境變化也會引起能力素質要素的擴展或調整。三是突出中國石化特色要求，兼顧國際標桿企業典型做法。先進的國際化標桿企業對人才能力的要求也是構建勝任能力標準的重要參照，但是任何一個企業的發展模式都不會完全相同，必然受到本企業母國文化、隊伍特點、發展歷程以及發展目標的影響。中國石化國際化人才隊伍勝任能力標準，一方面反映國際化經營目標對人才提出的要求，更重要的是也將鮮明地體現出中國石化特色。四是既能體現崗位要求，也要體現出職位層次差別。由于不同崗位工作性質差別，對同一能力的要求不一樣，勝任能力標準應體現崗位差異。另一方面，隨著管理層級的提升，各項能力等級一般也會相應提高，表現出更高的績效標準。為了便于勝任能力標準在人才隊伍建設中的操作和使用，在構建勝任能力標準時，需要用典型行為清晰界定出能力要求的等級。

4.2推進人才管理體系建設的路徑

構建和實施以能力為基礎的培養管理體系，并使體系中的各項制度有效發揮協同作用，需要企業管理達到相應水平。中國石化目前已初步構建了勝任能力標準，在此基礎上，進一步細化崗位和層級標準，開展崗位評估和人崗匹配，逐步完善以能力為基礎的人力資源管理體系的建設。結合人才隊伍建設的分階段目標，以能力為基礎的人力資源管理體系建設相應分為三個階段推進。

第一階段——基礎建設：搭建勝任能力標準建設的基礎，完成勝任能力標準的構建。完成職位分析、職位評估和構建能力素質模型等基礎工作。由于國際化人才的崗位遍布世界多個國家，各國情況不一，因此需要系統地梳理國際化人才隊伍中各個崗位的職責界限，評價各個崗位的相對價值，并基于當前的國際化業務發展狀況擬出各崗位對員工能力素質的要求，并初步判斷隊伍人崗匹配現狀。從基礎到復雜，分步實施：第一步，研究職位分析、國際職位評估和勝任能力標準的構建；第二步，開展國際職位分析、職位評估工作；第三步，構建中國石化國際化人才的勝任能力標準。

篇（3）

一、我國人才市場發育現狀

面對與經濟全球化的機遇與挑戰，我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度，目前我國人才市場發育度偏低，具體表現在：

（一）市場價格機制尚未形成

其主要表征為，同一地區的不同行業的人才價格，經濟發展水平相當的不同地區人才價格，同一地區的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內都處于非均衡狀態，存在過大的差距。主要原因在于：

1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。

2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準，體制外的人才標準更重視經歷、能力和績效，致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態，從而扭曲了人才市場價格。

（二）人才供求機制不健全

1、全國統一的人才市場均未形成，存在著人才就業和流動的區域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區內，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。

2、人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構場內成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

（三）人才競爭機制不完善

在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現為人才不正當競爭。如職業經理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。

因此，由于市場發育程度較低，統一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成，還難以完全承擔人才配置的基礎。

二、人才市場發育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調控不到位，人才市場發育的環境不成熟

政府宏觀調控滯后的主要表現：一是政策不規范，缺乏相配套的完備的政策法規，對市場的監管力度不夠。二是對市場主體的引導、開發、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結構調整不到位，沒有充分運用產業政策、分配手段、經濟手段引導人才的合理布局。

這樣勢必造成人才市場的發育環境不成熟：

1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導地位的國有企業目前的人事機制還存在著許多不符合市場規則的地方；政府對人才市場的宏觀調控作用還發揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經濟理念。

2、人才市場的市場規則不夠成熟，人才市場上相應的法律法規還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重。

（二）人才市場的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業，其用人數量不可與前述單位相比，而從擇業主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結構性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學生畢業人數的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術勞務人才市場也出現了結構性失衡，熟練的藍領技術工人供不應求。人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業失業交織在一起，使得我國人才供求結構性失衡問題更加復雜，解決難度更大。造成我國人才供求結構性失衡的根本原因是社會對人才的特定結構性需求與人才培養供給的不對應，以及人才的就業期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養與開發體系結構性失衡。

（四）人才市場的渠道不暢

主要表現在：

1、人才流動的市場化導向需求與人才市場由政府主導的現狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導，人才中介服務機構多為壟斷型實體，為人才流動提供專業化服務的業務收入所占的比重很小，人才中介服務市場市場化程度低。

2、人才中介服務需求多樣化與國內人才中介服務產品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務內容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術含量的服務產品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應現代人才市場需要的服務方式。3、人才價值發現、復歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。

此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方，人才根據需要對自身知識和技能結構、就業區域與行業選擇以及就業期望的調整更加滯后。

三、加快我國人才市場培育和發展的對策

（一）政府轉換職能，強化宏觀調控

政府的職能不是辦市場、中介機構，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發展。

1、制定和執行宏觀調控政策，抓好人才市場基礎設施建設，營造良好的人才成長、發展環境。培育人才市場體系，監管人才市場的運行和維護平等競爭。調節人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發展戰略，保證人才與經濟社會協調發展。

2、加強政府對人才市場的服務功能。政府部門應不斷增強服務意識，改進服務手段，拓寬服務范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務。

3、改善和加強對人才市場的管理和監督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。

4、加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規范取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規范中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規范向法制性規范轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。

5、推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構大部分政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。應當把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設及人才社會化的具體事務。人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。

（二）建立全國統一的人才大市場

人才市場的統一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。

統一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業和流動中都有存在，主要以行政區域壁壘、中心城市壁壘、城鄉壁壘的形式出現。全國人才市場被分割成眾多的區域性市場，人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全國市場實現。

因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統一的人才市場，并與國際人才市場接軌。

（三）創造推動市場主體到位的新機制

盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。

按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。

（四）提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設

要優化從業人員素質，就必須建立從業人員資格管理制度。充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力于人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。

篇（4）

專業知識是會計人員知識結構的特色所在，無此專業知識，就不可能成為會計人員。但是，現代會計業務的重要特征之一就是綜合性。這一特征又要求會計人員的知識結構不能只限于本專業，而是既要有一定的深度，又要有一定的廣度，需要做到深廣結合。除具備基本的專業知識、技術技能外，還應掌握時事政策知識、財政稅務知識、銀行金融知識、公文寫作知識、企業管理知識、電腦操作知識、生產業務知識、數理統計知識、外語讀寫知識，涉外經貿知識；了解交通地理知識、法律法規知識、廣告公關知識等。增強管理技巧，做到知識與能力兼備、技能與技巧并舉。

二、關于會計人員能力的評價

會計的主要職能是核算、監督、預測、決策和管理的功能，評價的標準就是其是否履行其職責。評價時主要側重職業判斷能力、職業自律能力、職業執法能力、監督能力、決策能力等幾個方面。其中，對從事會計核算和管理的專業技術人員更側重評價職業自律能力、職業執法能力、監督能力、決策能力。

1.職業自律能力。會計人員掌握著企業的錢、財事務,控制著企業的費用開支,管理著企業的貨幣資金,如果沒有很強的職業自律能力將給企業帶來極大的損失。會計人員要經常自覺學習有關會計的職業道德規范,不斷地增強職業道德的理性認識和自律意識,保證會計事項的處理客觀公正。

2．職業執法能力。指會計人員抵御誘惑,遵紀守法的能力。會計職業是一項政策性強、涉及面廣的經濟工作,是一個集許多利益主體的利益為一身的職業,掌握著一個單位全部的錢財事務,會計人員一旦喪失職業執法能力將給企業和本人帶來很大的損失。

3．監督能力?！稌嫹ā吩诠灿嬈哒挛迨€條款中,涉及會計監督的專門章節達九條之多,可見會計監督的重要性。

注冊會計師也屬于會計專業技術人員，而注冊會計師的職能是查錯防弊，進行經濟監督、經濟評價、經濟鑒證。評價的標準就是看其是否很好地發揮其功能，實現審計目標。對注冊會計師的評價更側重：

1．職業判斷能力。審計專業判斷是綜合能力的體現。審計人員對審計對象的判斷過程是相當復雜的，不僅體現了審計人員的專業知識和專業水平，更多地體現了審計人員的綜合能力，即認識問題、分析問題以及綜合處理問題的能力。審計是一門技術，是一個充滿肯定與否定的判斷思維過程，在這樣一個判斷思維過程中，如果沒有扎實的專業基礎、高度的職業敏感以及明察秋毫的洞察力，就難以作出正確的判斷。

2．對客戶的責任。與其他職業相比，注冊會計師的責任尤為重要，他們的過失可能給成千上萬人造成損失。對客戶的責任看其是否保持職業謹慎，保證執業質量，按時按質完成委托業務；是否負有保密義務；是否不合理收費等，在公眾中樹立良好的職業形象和信譽，贏得社會公眾的尊重和信任。

3．職業執法能力。要求審計人員首先必須做到熟知和掌握《審計法》以及其它相關法規，吃透法律法規條文精神。同時要具有無私無畏的精神，抵御誘惑，處理每一事項必須合法、合規，保持法律的嚴肅性方面，表現出審計人員應有的職業道德素養。

4．職業道德。指注冊會計師在執業時所應遵循執業品德、執業紀律、業務能力、技術、對被審計單位的責任、對同業的責任等，是否存在以敗壞道德為代價去承攬業務等。

5．質量控制制度。是否建立健全嚴密科學的內部質量控制制度，并把制度落實到每個人、每個部門和每項業務。

三、對會計人員職業道德的評價

會計秩序是市場經濟秩序的重要組成部分。會計秩序混亂，將會擾亂經濟秩序，危及經濟安全，助長消極腐敗現象的滋生和蔓延。會計人員職業道德是會計人員做好會計工作的重要保障。對會計人員（包括注冊會計師）職業道德評價著重在于：

1．是否保密守信，不為利益所誘惑。在市場經濟中，秘密可以帶來經濟利益，而會計人員因職業特點經常接觸到單位和客戶的一些秘密。因而，會計人員應依法保守單位秘密，這也是誠實守信的具體體現。會計人員如果泄露本單位的商業秘密，會使單位利益受損，單位的損失最終將不同程度地反映到每位員工身上，會計人員因此也會身受其害。會計人員泄露商業秘密將對整個會計職業的社會聲譽產生負面影響，使會計職業信譽“受到懷疑”，整個行業的利益將會蒙受損失。會計人員不僅要做到不在工作崗位以外的場所談論，評價企業的經營狀況和財務數據，而且要抵制住各種各樣的利益誘惑，除法律規定或經單位規定程序批準外，不得以任何借口和形式向其他單位或個人提供單位內部的會計數據和相關資料，此外，會計人員也應保持必要的警惕，防止無意泄露。

2．是否執業謹慎，信譽至上。誠實守信，要求審計人員在執業中始終保持應有的謹慎態度，對客戶和社會公眾盡職盡責，形成“守信光榮”，失信可恥的氛圍，以維護職業信譽。同時注意評估自身的業務能力，正確判斷自身的知識，經驗和專業能力能否勝任所承擔的委托業務。

3．是否嚴格遵守法律、法規。評價會計人員是否按照《會計法》、《會計準則》從業。審計人員是否遵循《會計法》、《審計準則》和執業規范程序實施審計，對審計中發現的違反會計準則及國家相關法律制度的經濟業務事項，是否按照規定在審計報告中予以充分反映。

總之，熟悉法規是會計職業道德的基本要求；依法辦理是會計職業道德的關鍵；客觀公正是會計職業道德的重要規范；搞好服務是會計職業道德的根本出發點和歸宿。

為了保護債權人、投資者、信息使用者的利益，必須對會計人員加強操守教育，建立操守檔案。尤其應對曾經做假、造假、違規的會計人員建立職業操守檔案。會計造假現象屢禁不止，會計造假手段五花八門，造假的單位各顯神通，正因如此，那美倫美奐的會計報表上一串串令人心驚的假數字讓多少債權人傾囊相助；讓多少投資者掏盡腰包；讓多少領導們功成名就；也讓多少昔日風光無限的公司一下子成為秋風落葉。大量的事實證明做假造假、幾乎都與會計秩序有關，與會計人員的“配合”有關，與會計人員低下的職業道德和淡漠的法制觀念有關，在利益驅動下，他們或任意截留、轉移國家和單位收入，或私設小“金庫”，或造假證、做假賬，從中套取、貪污國家資財。至于隱瞞真實財務狀況和經營成果或偷逃國家稅金，挖國家墻角，更是不勝枚舉。

建立操守檔案迫在眉睫。包括：（1）財會人員是否和其他人員偽造、編造、故意銷毀會計憑證、會計帳簿和會計報表的以及設立帳外帳的；（2）財會人員是否對明知是不真實、不合法的原始憑證予以受理，對明知是違反國家統一的財經政策、財經法規、財務制度規定的收支予以辦理，情節嚴重，造成國家和單位重大經濟損失的；（3）財會人員是否參與策劃或知情不舉，截留、隱瞞各種收入，侵占集體權益的；（4）財會人員是否違反單位規定私自接受他人禮品（金）或者索要錢財，構成貪污或受賄的；（5）財會人員是否不接受財務、審計監督或隱匿、謊報、拒絕提供會計信息或資料的。

四、對會計人員綜合能力的評價

不同類別和層次的會計人員綜合能力評價有不同的要求，事實上，幾千年的會計發展歷史告訴我們，生產關系的每一次重大變革，總會引起會計職能的變化，除了如實地反映、核算外，如今的會計還參與預測、決策、控制、分析、評價等功能。會計人員相應地形成了會計核算層次、會計管理層次、財務管理層次和企業決策而四個層次。而會計管理、財務管理和企業決策者三個層次的人員都已脫離了會計核算工作，他們更多地從事企業內部的綜合、協調、創造、企業資本運作的組合和組織實施上。而這四個層次的會計人員在我國都統稱為財會人員。那么不同層次的會計人員評價的標準應該有所區別。

對會計核算人員評價指標就是不做假賬；對會計管理人員評價指標是將國家財政制度的規定與企業管理層的要求變成企業內控制度加以貫徹實施；對財務管理人員評價指標是分析企業資金運轉，保持企業最佳財務狀況，研究企業最大資金承受能力；對財務決策人員的評價指標是準確判斷企業未來不同時期的財務狀況，充分理解企業運作思路，對我國引入的經濟理論、分析方法、數學模型形成的基礎數據差異進行分析、篩選，減少差異，提高預、決策的準確性。

所以說，評價會計人員綜合能力既包括反映監督能力，也包括管理決策能力，具體體現在：

1．信息資源的綜述能力；信息資源是許多決策的成敗關鍵，企業產品信息化、設計信息化、生產過程信息化、企業管理信息化和市場經營信息化都與財務數據有著緊密聯系，不同企業的核心業務是不同的，但是其核心資源都是財務，而會計人員就是提供核心資源的主體，他可以直接為管理層決策提供建議。評價的標準就是看其能否客觀、公正、全面、系統準確地借助于財務數據反映單位的經濟信息。

2．分析協調、判斷決策能力。雖然會計人員的工作以主內為特色，但有些涉外業務活動是需要財務人員參與的，如籌集資金，企業在籌集資金時，有可能會和金融機構打交道，和審計部門、財政部門發生關系，方方面面的關系也會間接影響企業的決策。除溝通協調、政策理解、分析判斷、管理控制、文字表達能力外，還應包括陳述和表達觀點、開展辯論的表達能力；開展調查和數據分析的經驗和總結能力；對人和社會的價值以及調查和判斷的理解，作出價值判斷結論的能力；對社會上各種思潮、各類現象、各方面的問題以及經濟政治社會沖突具有寬廣意識；具有對行為進行判斷的基本知識；具有對科學、藝術、文學的欣賞常識；培養調查研究、抽象邏輯思維和批判思維的能力；具有廣泛的交際能力和與他人協調、處理和解決沖突的調解經驗；適應信息技術的能力及領導組織能力。

五、關于會計人才評價的方式

不同的單位、不同的要求決定對會計人員的評價方式也各不相同。對會計核算層次人員建議采用基礎會計形成性考核，稅務會計形成性考核，會計崗位考核，問卷調查考核，日常工作表現考核等對財會人員的政治思想、財會工作任務、工作規范程度、業務能力、工作質量、工作業績、后續教育、職業道德、工作與工作表現、勞動紀律等方面進行量化考核。

對會計管理層次、財務管理層次和企業決策三層次人員建議通過綜合評價方式，評價他們是否有高度的事業心和責任感。事業心就是財務管理人員崇高信念的工作抱負；責任感就是兢兢業業、從大局出發，為企業發展出謀劃策。也可以借助一些量化指標進行。

量化指標采用百分制計分辦法，用扣分或評分的方法逐條逐項進行（另有若干加分因素）。其中60％（財會業務工作情況）以財務部門考核為主，40％（職業道德、誠信等）以相關部門或業務單位、財稅部門為主。

對財會人員的考核等級分為：優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。

一次評價結果帶有很大的偶然性，但反復評價往往就具有代表性。因此，建議通過向不同的評價主體如上級領導、同行、信息使用者詢問、局域網上匿名評價等方式反復收集這方面的信息，則最終能得出相對客觀的評價。為保證其連續、有效性，對每位會計人員獎罰并存，至少進行三年的跟蹤評價。

六、提高會計人員評價效果的措施

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大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認識不到位使得培訓體系缺失

民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。

1.3企業薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

1.4管理方法落后沒有健全的考核體系

很多民營企業業主都沒有根據實際情況建立起符合實際的核心價值體系，只是依靠創辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業所有者或是經營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務的完成。實現目標的考察，然后把考察的結果和工資、獎金相聯系。像是不同的企業、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業所有者或是經營者都習慣自己主宰企業的所有事務，把考核和工資福利待遇的決定權，作為樹立自己威信的工具。

2民營企業人才管理的解決措施

2.1要設立長遠的人才目標

人才目標是企業生產勞動和組織機構正常運作的活力，民營企業要根據實際的發展狀況，建立和選擇人才的培養制度，為企業的長遠發展做好準備，使得人才構造和企業發展能夠很好的融為一體，從而為企業的后期發展提供有效的支持，從而更好的適應時代的要求。

2.2要拓展個人視野

在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關鍵的是要注重人的本質，也就是選用什么樣的人。在現在的企業中，隨著市場經濟的不斷發展，識人最重要的看一個人的本質，要看他是否擁有較高的理想和事業心以及責任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業務是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業道德水平；有沒有不斷創新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領導能力。民營企業家要善于發現人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業發展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發現人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

選用員工的時候，可以有效的調動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。

2.3.1取長補短

民營企業在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發現別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優秀的人才在適合的崗位發揮他最大的作用。.

2.3.2要學會揚長避短

任何人都有長處和短處，兩者的關系是相輔相成的。作為民營企業家，發現和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發現這個人的短處，并且把這個短處轉化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能夠有效的激發人們的責任心和成就感，積極的發揮自己的特長，不斷的實現自身的價值，從而推動企業的長效發展。在信任的基礎上，民營企業家還要在適當的時間給予適當的支持，往往會取得事半功倍的效果。企業家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變為敵人，就會損害企業的發展。所以，民營企業家要注重對于人才的培養，通過真誠的交談和溝通，激發員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務，能夠很好的處理人際之間的關系，從而更好的發揮自己的作用。

2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業富余人員

當企業原來的人才不能和實際職位相符時，企業家就要改變格局，淘汰一些對企業發展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養，從而使得人才在新環境中更好的發光發熱。

2.5要注重人才的使用效率

在現在的市場經濟中，企業家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當的位置，從而為企業取得更高的效益。

2.6建立發展的人才觀念

首先要有善于發現人才的研究，還要在選用的時候擁有發展的思想。企業家在選用人才的時候，要善于發現人才的潛力，通過適當的壓力來更好的鍛煉人才，通過培訓，來提升人才的價值，從而更好的為企業效力。

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二、專業設置與產業需求、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程“三對接”

1、專業設置與產業需求對接。

物流管理專業設置與區域物流產業發展情況進行物流專業培養方向的對接，物流專業人才培養方案與物流產業人才需求結構需求的對接，物流專業學生能力、技術、知識、素質與物流產業生產、經營、管理、服務崗位需求的對接，物流人才的知識結構與行業未來的發展需要對接。

2、課程內容與職業標準對接。

物流管理專業課程體系與職業標準對接，為職業能力核心課程、專業基本技能課程、專業核心技能課程、專業拓展課程。物流管理專業課程體系與物流管理崗位對接，物流管理崗位橫向類型分為：采購、倉儲配送、運輸、物流信息、國際貨代?？v向類型崗位分本三層級：管理員、助理、主管。物流管理專業課程體系。物流管理專業課程應與物流管理專業職業資格證書對接。物流管理專業人才培養考核評價體系與職業標準考核評價體系進行對接。物流管理專業中職、高職、本科層次體系與職業標準層次體系的對接。

3、教學過程與生產過程的對接。

物流管理專業知識能力類課程與物流管理工作人員知識結構與能力要求相對接，物流管理專業工程技術類課程與物流管理工作實際操作技術與工程水平相對接。教學過程設計分為理論課程和實踐課程，理論課程與生產過程理論體系相對接，實踐課程與生產操作過程相對接。物流管理專業實訓類課程體系與物流管理生產過程所需要技術進行對接。

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自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發展人、造就人、發揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

一、積極搭建人才作為和發展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養、使用、創新和發展等幾個關鍵環節統一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發展和院校的發展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優秀人才而言，要使其創新能力得到提升、學術得到發展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創造一個人盡其才、才盡其用的環境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養人才、發展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現代化水平。因此，外軍十分重視把優秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優的同志充實到教學及管理一線。現在，全軍院校面臨不同的競爭環境，注重發展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發展的、有利于形成創新成果的、自身知識結構優化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現役軍人的編制員額;既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創造公開、公平、競爭、擇優的環境。為有力推動了院校人才隊伍的發展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路;人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發現優秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業發展提供最及時的支持。

1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環境搞美化，營造人才快樂成長的環境。

二、創新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統變革與創新。

2.1建立創新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養、科技創新與軍事服務的重要職責，既是創新人才培養的主要渠道又是高層次創新人才集聚的戰略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創新和諧教學管理模式。

2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協調發展，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件，以專業技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發展引入了“獨木橋”，無論是培養人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發展也以晉升高一級專業技術職務為目標;另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優則?！爆F象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統，提倡術業專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環境優于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩定，所以，教官隊伍思想穩定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒;對我們過去的一些傳統做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統地創新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發展人的個性、開發人的潛能、實現人的價值。注重個性的發揮，并給予其很大的發展空間。人才資源管理是一個系統工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養的做法，必須改變單兵作戰、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫頭、腳疼醫腳、缺乏系統思維的管理模式，對人才建設進行系統規劃、統籌布局;必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作;同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統創新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。

2.4實現人才價值與院校作用的統一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現有人才的實際能力，更要重視人才的發展潛力。對教學人才的考評，應以業績為核心，建立由品德、知識、能力、業績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數量代替質量”的現象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發生變化。因此，無論是培養還是引進人才，都要有超常規的舉措，要變靜態式管理為動態式管理。

三、提高管理水平，創造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發揮出最大的作用價值。

3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰略規劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規范效應和激勵效應;就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩定的學校定位和發展目標。

篇（8）

這個可以說是中國企業的通病，不僅僅局限于跨國企業之中，中國企業的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應聘者是否適合這個“工作”，而不是應聘者是否適合這個“職位”。企業對于員工的招聘，一定要符合企業發展的需要，員工除了要保證本身的專業能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關系、未來發展方面也要適應企業自身的發展，是否能夠隨著企業的發展而提升自己。而現階段中國跨國企業的招聘條件往往是重“學歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當時能夠勝任好他們的工作，但是隨著時間的推移和企業的進一步發展，過于注重學歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應工作環境的變化。

（二）忽視員工素質的發展與企業發展相結合

企業是處在不斷的發展之中的，當今是信息時代，各種信息隨時變化刷新著，特別是國際經濟信息瞬息萬變，這也就要求了企業的員工能夠在認真工作的同時，自身的素質與能力的提升要跟得上企業發展的步伐。培訓是HR部門人才管理過程中的重要環節，而現今中國跨國企業的大多數HR部門卻忽視了這一點，或者說很多的培訓過于單一，忽視了員工各項素質的培養，它們更多的著眼于現在，在一定程度上忽視了企業的長遠發展，不能夠將員工素質的提升發展與企業的未來發展相結合，失去了大局觀。

二、對策與建議

（一）通過企業的實際情況潛移默化的凝聚企業文化

企業文化是一個跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個優秀的企業文化能夠營造出適合本企業發展的工作氛圍，代表了企業的特質，是表現一個企業強大與否的重要因素。在企業文化的奇特魅力上，海爾集團曾經有過這樣一個著名的案例：有一個在海爾洗衣機分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時也接受了海爾集團三年的企業文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的最后一個愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團企業文化的體現，作為一個企業凝聚力的體現，使得這個企業的員工對企業產生潛在的歸屬感。一個企業的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環境中受到熏陶、在長年累月的經營過程之中經過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業的HR部門加以深化、精煉，提取成獨有的企業文化。企業文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據企業的實際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個企業的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業，在選擇人才的時候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應聘人員對于所屬職位的技能和本身學歷這兩個條件，而忽視了作為一個優秀員工的其他品質要求。在這里需要特別提出的是，不應僅局限于對工作崗位的技能、學歷上的要求，還應該包括對應聘員工的各項素質的測試，如：主動學習能力、生活情趣、對未來的規劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質將結合，畢竟員工在企業并不僅僅是工作，還需要與同事互相協作、互相學習。中國的跨國企業應該在招聘員工之初就開始注重“質量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業的特色發展才是最重要的。

篇（9）

高職院校酒店管理專業所規劃的教學計劃和課堂體系都是按照國家專業目錄進行的，酒店崗位所必需的能力、知識、技能等結構未必能從酒店管理專業課程的學習中獲得，高職院校所授知識與市場實際需求存在的差距較大。很多酒店企業反映酒店管理專業實習生的實際動手能力和實際操作能力普遍偏差，實習生也會抱怨在學校所學知識用處不大，與酒店企業的實際需求存在較大的差異。

1.2酒店管理專業人才培養方案的定位出現偏差

很多高職院校酒店管理專業在實際教學過程中，往往偏重于理論的學歷教育，對實踐環節的教學不甚重視，缺乏科學系統的崗位技能培養體系，理論學習與“工學交替”完全分離開來，學生無法將所學理論知識靈活運用于實際工作當中。此外，高職院校還缺乏有效的評估體系，無法對實踐課程進行科學的檢驗、評價。還有一些院校則過于強調酒店管理專業的實訓教學，學生的實際動手能力和操作能力得到了強化，卻淡化了學生專業知識的學習積累及邏輯思維的訓練，學生無法形成完善的知識體系。

1.3高職院校與酒店企業之間未建立深度合作關系

為了給學生提供更豐富廣闊的教學資源和教育環境，很多高職院校都與酒店企業建立了合作關系，所采用的實習模式為將學生安排到企業進行為期半年至一年的頂崗實習。酒店企業之所以為實習生保留一定比例的崗位，是為了節省人力成本，學生在酒店企業任職期間的工資待遇較低，與酒店企業正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業對員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業時，他們會通過雇傭大批酒店專業的實習生來充當廉價的勞動力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負責酒店基層的服務工作。高職院校與酒店企業之間缺乏深度內容的合作，學生在酒店企業頂崗實習期間，自始至終只能從事一項工作，每天所負責的工作內容單調重復，周而復始，很難在工作中得到科學有效的指導，酒店企業對學生職業綜合素質的培養工作不甚重視，頂崗實習意義不大。

2酒店管理專業人才培養模式的創新

各大高校在酒店管理專業人才培養模式上正在不斷的創新完善，主要采取了以下幾方面措施：

2.1對課程體系進行全新改革，將酒店管理專業的特色體現出來

當前酒店管理專業課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業學生規劃教學計劃和課堂體系時，首先要符合國家專業目錄的要求，在此基礎上，學生可以通過學校所設置課程體系的學習具備酒店崗位所必需的能力、知識等技能。高校應該將酒店管理專業所授知識與當前酒店行業的發展需求緊密結合在一起，制定科學合理的課程體系結構及課程內容，提高酒店管理專業學生的動手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應該在專業課程教育中時常鼓勵學生利用課余時間參與到社會實踐當中，積累豐富的實踐經驗，并通過實踐將所學理論知識靈活應用于社會實踐當中。

2.2制定科學合理的培養目標

高校是向社會輸送高素質人才的重要基地，應該將學生培養成能夠挖掘自身潛在素質并將所學知識靈活應用于工作實踐、市場開拓當中。隨著社會的發展，各領域的分工越來越細化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業的專業設置也應該越來越細化，培養更多的專業型人才，為酒店服務行業的發展作出應有的貢獻。制定科學合理的教育目標，進一步明確專業的歸屬。

2.3完善酒店管理專業的課程設置，增強學生的服務意識

酒店屬于服務性質較強的行業，該服務行業對服務意識和服務理念問題非常重視。酒店管理專業的課程設置應反映酒店業對人才的需求。酒店管理專業的課程設置是教學計劃的核心內容，因此，我們在課程設置安排上要考慮培養學生的服務意識，明確酒店服務理念，在酒店管理專業的課程體系中設置了服務管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺與客房管理、酒店經營戰略、酒店英語等課程作為專業必修課。社交禮儀、酒店物業管理、酒店規劃與設計、康樂管理、食品營養與衛生控制、中外飲食文化、危機管理等課程作為專業選修課。從而增強學生服務意識，分層次引導學生學習專業知識，為進一步深造和適應社會打下堅實的基礎。

2.4加強校企之間的合作，建立深度合作關系，提高學生頂崗實習的質量

學校應該拓寬與酒店企業的合作渠道，盡量與更多的酒店企業建立穩定的合作關系，并簽訂實習基地相關協議，為酒店管理專業學生提供更廣闊的頂崗實習平臺，以此來確保學生頂崗實習工作的順利開展。學校應該多與酒店規模較大、管理較為完善、管理理念較為先進、檔次較高、硬件設施較好的高星級酒店建立深度合作關系，這種高星級酒店企業的服務操作流程、經營等方面都有合理科學的規章制度，管理體系較為成熟，學生通過頂崗實習可以學生很多書本以外的酒店管理知識，使實習生充分感受酒店的企業文化，借鑒該企業先進的管理理念、模式以及相關管理經驗，使酒店管理專業實習生對自身的未來發展充滿希望。

2.5加強國際交流和合作

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一、農資企業為什么留不住人

企業規模有限：農資企業多數為中小企業，應對環境變化的能力有限，因而在中小企業發展的風險要高于在大企業。另外目前農資行業的一線銷售人員普遍比較年輕，積極上進，注重個人在企業的發展潛力和機會，受企業規模限制，升職空間有限，一些人就會選擇跳槽，去尋找能夠進一步施展才華的平臺。薪酬待遇不合理：有些企業為了吸引人才，參與市場競爭，在招聘時往往高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現，很難留住人才。且銷售人員長期駐扎在市場一線，遠離家人，生活壓力較大，而基本工資偏低，績效考核周期長，獎金兌現不及時，也是農資企業人才流失的主要原因。沒有良好的發展前景：農資企業在發展過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑，中小企業由于資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減或壓根就沒有?？床坏焦窘o予的發展前景，看不到個人未來幾年的希望，使企業人才產生職業疲勞感，從而選擇離開。人才選拔與配置機制落后：在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。大多數農資企業未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有明確的職責分工、沒有具體的職位職責，模糊的人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。缺乏良好的企業文化：大多農資企業缺乏良好的企業文化，不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、農資企業如何才能留住人

堅持以人為本的原則：企業制度的制定要堅持以人為本的原則，重視人才被尊重和自我實現的需要，從而發揮員工工作的積極性、主動性。通過以人為本的企業管理來調動員工的積極性，通過協調的人際關系來增強企業的活力，通過競爭性的生產經營活動增強企業經濟效益。企業管理堅持以人為本才能達到個人與企業的共贏。建立有效的人才管理機制：人才是企業最重要的資源，建立有效的人才管理機制，是激發企業人才潛能和活力的有力杠桿。首先，要制定合理的績效評估體系，將個人與團隊的績效相結合，鼓勵創新與合作；其次，要完善獎懲制度，獎勵不可單一貨幣化，應該在職務提升、參與管理、培訓進修等多方面考慮；最后，要完善培訓制度，培訓不僅可以提高企業人才對知識的創新與應用，提高企業整體素質，還可以使受訓人感受到被重視，激發企業忠誠度和風險意識。合理的薪酬策略：企業應實現同工同酬，體現公平原則；本企業薪酬標準應充分參考同行業企業，避免人才因薪酬低而流失；對工作年限長、貢獻大的員工，應該適當提高工資水平，并建立合理的薪酬上漲通道，這樣更有利于提高員工的企業忠誠度，使其發揮特長努力工作。建立吸引人才的企業文化：如果說企業留住人才的硬件是激勵機制，那么軟件就是企業文化建設了，企業文化是一種無形的力量，可以激發員工的向心力和凝聚力。首先要注意營造和諧的工作環境，通過開展各種競賽、考察、聯誼、郊游等團隊活動，使企業人才感受和諧寬松的人際氛圍，加強信息交流增強組織凝聚力；其次，注重對員工的企業價值觀、宗旨、經營理念的教育，并在招聘員工時，側重挑選與企業價值觀一致的人員，對企業文化的一致認可，才能保證在團隊工作中，每個人都是劑，每個人都是加速器，都能以最大的熱忱投入到工作中。市場的競爭就是人才的競爭，人才戰略是每個農資企業賴以生存的根本所在，良禽擇木而棲，農資企業如何加強自身建設，引入先進的人才管理理念，建立完善的人才管理戰略，使自身成長為吸引優秀人才加盟的巨大“磁場”，這對農資企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，顯得尤為重要。

作者：丁文萍 單位：河南省科技咨詢服務中心