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時間：2023-02-27 11:09:03
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理學(xué)習(xí)計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.
Key words：science of leadership；performance ability
中圖分類號：C931.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認(rèn)為，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是優(yōu)化其履職能力、提升人力資源管理質(zhì)量的主要途徑之一，應(yīng)從以下三個方面入手。
一、摒除模糊理念，樹立大局意識
機(jī)關(guān)和基層的工作任務(wù)的確有所不同，但是，不能因此認(rèn)為基層人力資源管理者沒有必要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，把領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)的事情。孰不知，雖然領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是以領(lǐng)導(dǎo)活動為研究對象的學(xué)科，但是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)源于管理科學(xué)。同時，客觀現(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)者往往是集領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實(shí)際工作中體現(xiàn)得尤其明顯。
一是基層人力資源管理者需要“領(lǐng)導(dǎo)”意識。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執(zhí)行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展中的特殊地位，其“領(lǐng)導(dǎo)”意識強(qiáng)，對上級決策的領(lǐng)會就深，就會自覺地、創(chuàng)造性地去執(zhí)行決策；反之，就領(lǐng)會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創(chuàng)造性。
二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時。”具有大局意識，進(jìn)而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務(wù)中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認(rèn)識和把握大局。在深刻理解全局的同時，努力認(rèn)識和把握本單位工作大局。平時注意關(guān)心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時服從和服務(wù)于大局。無論何時何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準(zhǔn)位置，全力服務(wù)。凡涉及全局性的工作，優(yōu)先執(zhí)行，確保在第一時間內(nèi)為本單位的重點(diǎn)工作、中心工作提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題。可能有人會說，基層人力資源管理者從事的多是具體實(shí)際的工作，不需要講更多的道理。然而實(shí)際情況是，實(shí)際工作的“實(shí)際”，往往蘊(yùn)含著某些“理兒”，不把它講開，實(shí)際工作就難以達(dá)到預(yù)期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養(yǎng)，直接、及時地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時效性，有效調(diào)動群眾的主動性、積極性，進(jìn)而推動中心工作。
二、力求學(xué)以致用，強(qiáng)化表率意識
學(xué)習(xí)的目的全在于運(yùn)用。對于所有管理者來說，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，不僅是為了提高個人文化底蘊(yùn)，更重要的是為了增強(qiáng)自身解決實(shí)際問題和處理復(fù)雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學(xué)習(xí)鉆研這一學(xué)科，要善于和勇于在以下幾個方面做表率。
首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時偷針，大了偷金；小時偷油，大了偷牛。”基層人力資源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎(chǔ)，是很難擔(dān)負(fù)起這一角色賦予的責(zé)任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時時告誡自己，胸懷法度，善守其本。
其次，要做團(tuán)結(jié)的表率。協(xié)調(diào)工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個方面，團(tuán)結(jié)則是協(xié)調(diào)工作的基礎(chǔ)。基層人力資源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關(guān)鍵渠道，往往也會成為一個單位是否團(tuán)結(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個單位的好壞與其團(tuán)結(jié)不團(tuán)結(jié)有直接關(guān)系。如果內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子。基層人力資源管理者要善于協(xié)調(diào)好方方面面的關(guān)系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎(chǔ)上，運(yùn)用目標(biāo)、評判、榜樣、物質(zhì)、情感等多種激勵手段，調(diào)動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領(lǐng)導(dǎo)層成員在工作中多匯報，多溝通，積極補(bǔ)臺。
2、過程與方法：通過實(shí)踐，管理個人數(shù)字化信息資源，促使學(xué)生形成對個人數(shù)字化信息進(jìn)行科學(xué)管理的習(xí)慣。
3、情感態(tài)度和價值觀：激勵學(xué)生合理使用信息技術(shù)工具，培養(yǎng)他們在數(shù)字化社會科學(xué)管理信息的能力和終身學(xué)習(xí)的意識。
教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)
1、教學(xué)重點(diǎn)：掌握個人數(shù)字化信息資源管理的方式，理解個人和數(shù)字化信息資源的內(nèi)涵。
2、教學(xué)難點(diǎn)：掌握信息管理工具的使用，并能融會貫通，學(xué)以致用。
教學(xué)方法
任務(wù)驅(qū)動法、討論法、演示法、自我探究法以及小組合作法。
教學(xué)過程
一、 情境導(dǎo)入：今年暑假學(xué)校決定組織同學(xué)們進(jìn)行一次為期三天的夏令營活動：參觀故宮、八達(dá)嶺、奧運(yùn)場館、清華大學(xué)、北京大學(xué)，到天安門廣場看升國旗。為了更好的體驗(yàn)這次活動，現(xiàn)在我們一起來討論一下我們出發(fā)前要做哪些準(zhǔn)備工作？從而布置任務(wù)―――“網(wǎng)絡(luò)暢游”：讓學(xué)生上網(wǎng)搜索與參觀地點(diǎn)有關(guān)的信息，將自己喜歡的網(wǎng)站添加到收藏夾中，漂亮的圖片下載保存到本地計算機(jī)中。
【設(shè)計目的】虛構(gòu)這一活動，立刻吸引學(xué)生的注意力，調(diào)動課堂氣氛，讓學(xué)生以主人翁的身份參與到這次活動中來，自然而然的引出本節(jié)課的課題――“個人數(shù)字化信息資源管理”，此時布置任務(wù)一，讓學(xué)生體驗(yàn)收藏夾和資源管理器的功能，調(diào)動學(xué)生主動學(xué)習(xí)的積極性，學(xué)會合理、充分地利用網(wǎng)絡(luò)資源，并提高效率。同時讓學(xué)生體驗(yàn)用資源管理器管理文件，養(yǎng)成科學(xué)的使用和管理數(shù)字化信息資源的習(xí)慣。
在這個環(huán)節(jié)教師要巡視全場，及時講解糾正學(xué)生操作過程中出現(xiàn)的問題，提醒學(xué)生不會的操作可以觀看相應(yīng)的“參考視頻”和“知識要點(diǎn)”。巡視過程中發(fā)現(xiàn)操作熟練的同學(xué)，請他演示完成自己的某個任務(wù)，充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，既體現(xiàn)了個人信息管理又要兼顧集體交流，加強(qiáng)小組協(xié)作學(xué)習(xí)。同時向?qū)W生展示教師自己的電腦硬盤空間，教育學(xué)生平時要養(yǎng)成良好的電腦使用習(xí)慣，文件和文件夾要按照一定的主題分類存放，合理的科學(xué)的使用電腦資源。
準(zhǔn)備工作二――“精打細(xì)算”：出發(fā)前，我們還有一個重要的準(zhǔn)備工作是必須要做的，也是大家很關(guān)心的問題：“大家想帶多少錢”？假設(shè)每位同學(xué)就帶500元，該怎樣來合理的支配自己的費(fèi)用？既要玩得愉快，又不能做“日光族”，下面我們對自己的費(fèi)用開支先來進(jìn)行一個預(yù)算設(shè)計。
教師打開事先設(shè)計好的“活動費(fèi)用預(yù)算表”，讓學(xué)生對照“自費(fèi)清單”，完成“預(yù)算表”。
【設(shè)計目的】回顧剛學(xué)的Office軟件，借助Eecel這個軟件來規(guī)劃自己的開銷，教育學(xué)生合理消費(fèi)，尤其是住宿生要合理的支配自己每個月的生活費(fèi)，不能成為“月光族”，要養(yǎng)成勤儉節(jié)約的優(yōu)良品質(zhì)。據(jù)說，松鼠有一半時間會忘記自己的果實(shí)藏在什么地方，我們也經(jīng)常為自己沒有事先作好安排而懊惱，希望大家養(yǎng)成良好的習(xí)慣，有計劃地合理開銷，有條理地生活。
二、教師總結(jié)
中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2013年2月26日
《人力資源管理》作為一門系統(tǒng)研究人力資源管理活動的普遍規(guī)律、基本原理和管理方法的課程，在教學(xué)過程中對科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用性均有很高的要求。但是，現(xiàn)有的課程考試形式比較單一、內(nèi)容陳舊、考生功利思想比較嚴(yán)重等問題，直接影響了專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量，企業(yè)也普遍反映學(xué)生的實(shí)踐技能較弱。為了扭轉(zhuǎn)這一局面，有必要根據(jù)課程教學(xué)內(nèi)容、性質(zhì)、學(xué)習(xí)目的與要求，對原有考試路徑進(jìn)行改革和優(yōu)化。
一、強(qiáng)化專業(yè)意識教育，為學(xué)生適應(yīng)實(shí)際崗位創(chuàng)造條件
對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，由于對社會了解甚少，無法正確判斷未來就業(yè)前景，片面地認(rèn)為就業(yè)率低、收入低等。因此，學(xué)校要通過專業(yè)意識教育，使學(xué)生認(rèn)識到人力資源管理專業(yè)并不是一個沒有前途的專業(yè)。可以通過成功畢業(yè)生的案例講座、企業(yè)家進(jìn)校座談、客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析等方法幫助學(xué)生樹立正確的專業(yè)意識，讓學(xué)生熱愛自己的專業(yè)，可以最大限度地發(fā)揮他們的能動性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性，制定切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計劃和學(xué)習(xí)目標(biāo)，學(xué)好專業(yè)知識，為實(shí)現(xiàn)自己的人生奮斗目標(biāo)打下堅實(shí)基礎(chǔ)。
二、改進(jìn)專業(yè)人才培養(yǎng)模式，使之與企業(yè)崗位需求相適應(yīng)
美國學(xué)者烏爾里奇（Ulrich，1997）對人力資源管理的職能和角色均作了較為系統(tǒng)的界定。首先，他明確將企業(yè)的人力資源管理職能歸納為四種類型，即戰(zhàn)略性人力資源管理（管理戰(zhàn)略性人力資源）、公司基礎(chǔ)設(shè)施管理（管理組織的機(jī)制架構(gòu)）、員工貢獻(xiàn)管理（管理員工的貢獻(xiàn)程度），以及變革推動者（管理轉(zhuǎn)型和變化）；其次，他將人力資源管理從業(yè)者定位為同時還扮演四種角色，即人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者及變革推動者。基于這些職能和角色的分析，一些基本勝任特征，如戰(zhàn)略思考能力、團(tuán)隊合作、溝通輔導(dǎo)能力、善于激勵他人、敏銳的洞察力及學(xué)習(xí)能力則是《人力資源管理》課程教學(xué)的基本要求。教師在學(xué)習(xí)這門專業(yè)核心課程的時候就必須對此有深刻的認(rèn)識，并能得到教師有意識的培養(yǎng)，為將來進(jìn)入職場做好能力上的準(zhǔn)備。為此，《人力資源管理》課程作為人力資源管理專業(yè)的核心基礎(chǔ)課，其課程考試作為測定和檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量，保證專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和人才培養(yǎng)質(zhì)量就顯得尤為重要。
三、改革課程考試路徑，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型培養(yǎng)目標(biāo)
《人力資源管理》課程的主要教學(xué)模塊包括：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。所以，在教學(xué)過程中要做到二者兼顧，既注重傳授人力資源管理理念和理論，又能增進(jìn)對理論的感性認(rèn)識和技術(shù)技能的運(yùn)用，才能達(dá)到完成課程教學(xué)的目的。
1、實(shí)施全過程考試控制，并突出學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。首先，考核改革的重點(diǎn)是將過程性考核與期末考核目標(biāo)一致，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。具體操作方式可以將過程性考核成績占課程總成績的30%，終結(jié)性考核占課程總成績的70%。過程性考核由平時考核和其中考核構(gòu)成，其中平時考核占總成績的20%，期中考核占總成績的10%。期末考核則占總成績的70%。期末考試卷面成績低于60分的，該課程總成績?yōu)椴患案瘢偝煽優(yōu)槠谀┚砻娴某煽儯焕奂悠綍r成績與期中成績。如果期末考試卷面成績高于60分的，該課程總成績按平時成績、期中成績、期末成績所占比例計算累計之和；其次，《人力資源管理》課程在內(nèi)容和學(xué)習(xí)上表現(xiàn)為理論與實(shí)際有機(jī)結(jié)合難度較大，而要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理教學(xué)與實(shí)踐應(yīng)用貫穿學(xué)習(xí)過程的始終，在“學(xué)習(xí)全過程”上下工夫，特別要結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，做好“學(xué)生過程學(xué)習(xí)”的管理與考核工作。因此，作為課程教學(xué)成功與否的考核方式，也應(yīng)體現(xiàn)這一教學(xué)要求，突出其過程性控制與可接受性，這就是考試改革要突出的重點(diǎn)。
2、創(chuàng)新考試形式，增加綜合實(shí)務(wù)技能測試環(huán)節(jié)。在人力資源管理課程考核中可以適度增加綜合案例設(shè)計內(nèi)容，將本門課程學(xué)過的知識，特別是與本課程且已經(jīng)學(xué)過的相關(guān)知識，如“管理學(xué)”、“經(jīng)濟(jì)學(xué)原理”等幾門課程知識綜合在一起，應(yīng)用在設(shè)計中。答辯中的提問可以涉及到以上多門課程的知識，學(xué)生必須全面回答。同時，也可以采用綜合案例測試方式。該方式具有很強(qiáng)的針對性、實(shí)踐性、開放性和互動性。在綜合案例設(shè)計和選擇中要特別注意對實(shí)際管理情景的模擬，要考試對象置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在案例中的背景、材料、數(shù)據(jù)之中，能夠系統(tǒng)運(yùn)用相關(guān)理論知識找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過這種考試題型的設(shè)計和選用，不僅能使學(xué)生更好地理解人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也可以增強(qiáng)學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的動手能力。
3、做好考試改革結(jié)果評估，注重課程考試質(zhì)量分析。從教育測量學(xué)的觀點(diǎn)來看，只有合乎質(zhì)量指標(biāo)（一般指效度、信度、難度和區(qū)分度）要求的考試，才是合格考試，才能正確評估教學(xué)質(zhì)量、較如實(shí)地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。任何一個正式的考試都要報告考試質(zhì)量指標(biāo)，可按照《考試質(zhì)量分析》軟件的程序錄入數(shù)據(jù)，就能得出整個考試的信息，如總平均分、總標(biāo)準(zhǔn)差、總難度、區(qū)分度、信度等；也可以得出各道試題的信息，包括每題的平均分、標(biāo)準(zhǔn)差、難度、區(qū)分度、題分與總分之間的相關(guān)系數(shù)。另外，通過考試質(zhì)量分析，還可以達(dá)到使教師逐漸樹立明確的考試質(zhì)量觀，改變以往不了解、也不重視考試質(zhì)量的習(xí)慣。同時，也為任課教師提供改進(jìn)命題和改進(jìn)教學(xué)的信息，幫助教師掌握和提高命題的技巧。
4、采用半開放或開放考試形式，調(diào)動學(xué)生積極性。目前我國絕大多數(shù)高校的課程考試仍然是一次性期末閉卷筆試占據(jù)著主導(dǎo)地位，總體上沒有脫離應(yīng)試教育的軌道，成為制約培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的瓶頸。為此，建議根據(jù)人力資源管理課程所屬專業(yè)的不同采用半開卷考試和開卷考試形式。任何事物都有其雙面性，半開卷和開卷考試形式的優(yōu)劣亦如此。但只要做好過程管理，這種開卷或者半開卷的形式對師生還是能夠發(fā)揮積極作用的。不僅有利于培養(yǎng)學(xué)生綜合分析問題，總結(jié)問題的能力，還有利于提高教師的出題質(zhì)量和教學(xué)水平。
主要參考文獻(xiàn)：
人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人。“企業(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)人力資源服務(wù)能力的進(jìn)一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時時關(guān)注目前人力資源管理實(shí)踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點(diǎn)，不同時期采取不同的管理手段，結(jié)合市場和企業(yè)本身實(shí)際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動力的合成，對績效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團(tuán)隊成員的激情點(diǎn)燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨(dú)擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實(shí)處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機(jī)制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項(xiàng)制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實(shí)現(xiàn)。
二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用
心理契約是美國心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認(rèn)真負(fù)責(zé)，不積極主動，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預(yù)測。心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學(xué)家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團(tuán)隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實(shí)踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并實(shí)現(xiàn)員工對組織較強(qiáng)的歸屬感和對工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點(diǎn)決定了其定量比較困難，一般只能進(jìn)行定性或簡單的定量研究；變動性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。
三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位
目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強(qiáng)制性和命令性的，不能很好地調(diào)動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進(jìn)行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實(shí)行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進(jìn)的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實(shí)現(xiàn)，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢。
四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力
【關(guān)鍵詞】
零售企業(yè);績效評估;人力資源管理
零售企業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，對于推動國民經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)揮著積極作用。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步深入，越來越多的零售企業(yè)管理者意識到人才問題對于提升企業(yè)的內(nèi)在競爭力有著重要的作用。為了留住人才、激發(fā)人才的工作激情，零售企業(yè)紛紛對員工實(shí)行了績效考核，在一定程度上確實(shí)起到了挖掘員工潛力的效果。實(shí)施零售企業(yè)人力資源管理績效評估是改進(jìn)零售企業(yè)人力資源管理工作、提高管理效率、開發(fā)引導(dǎo)和利用人力資源的有效途徑。
一、研究對象與研究方法
本文以某零售企業(yè)為研究對象，該零售企業(yè)主營業(yè)態(tài)為連鎖超市，目前擁有員工3，000余人，經(jīng)營規(guī)模在不斷擴(kuò)大，平均每年凈增的門店數(shù)量達(dá)到了10家，公司總資產(chǎn)3．69億，2014年的銷售額達(dá)到了11億。在整理前人關(guān)于績效評估研究成果的基礎(chǔ)上，設(shè)計了調(diào)查問卷并通過網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場發(fā)放的形式對該零售企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷500份，收回問卷485份，其中有效問卷470份，問卷有效率為94%，調(diào)查對象包括普通銷售人員、管理人員和行政人員，其中普通銷售人員315人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的63%，管理人員60人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的12%，行政人員125人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的25%;從性別上來看，女性290人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的58%，男性210人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的42%;從工作年限上來看，在企業(yè)工作3個月以下的50人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的10%，在企業(yè)工作3個月至1年的有200人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的40%，在企業(yè)工作1年到3年的有150人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的30%，在企業(yè)工作3年到10年的有80人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的16%，在企業(yè)工作10年以上的有20人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的4%。將收集到的數(shù)據(jù)輸入到SPSS軟件中進(jìn)行分析。
二、調(diào)查結(jié)果分析
(一)對績效評估體系的認(rèn)識。調(diào)查結(jié)果顯示，該零售企業(yè)的年度考核的財務(wù)和非財務(wù)績效指標(biāo)與權(quán)重由財務(wù)部門擬定，年度考核財務(wù)績效指標(biāo)占比為80%，非財務(wù)績效指標(biāo)占比為20%，80%以上的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)行的績效評估體系根本沒有發(fā)揮應(yīng)用的作用，另外20%的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)行的績效評估體系還可以被接受，由此可見大部分被調(diào)查者對公司現(xiàn)行的內(nèi)部績效考核體系認(rèn)識不足。
(二)對績效評估體系實(shí)施的認(rèn)識。績效評估在本質(zhì)上考核的是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，組織成員所處的崗位不同，其對公司所作的貢獻(xiàn)就會有不同的表現(xiàn)，那么公司在衡量不同崗位員工的貢獻(xiàn)時就需要采取不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不能用同一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量所有的員工，這就要求企業(yè)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系。對于該企業(yè)的績效評估體系調(diào)查結(jié)果顯示，82%的被調(diào)查者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施績效評估是非常有必要的，對績效評估體系的實(shí)施持支持態(tài)度，18%的被調(diào)查者認(rèn)為績效評估體系是沒有必要的。
(三)對建立有效的績效考核系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的分析。該企業(yè)按照考核對象的不同將績效考核分為員工考核和公司考核兩大類，員工考核又分為月度績效考核和年終績效考核，考核結(jié)果與員工的工資相掛鉤。39%的調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，無法客觀評判員工的能力，對于激發(fā)員工工作的積極性功效不大，23%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的合理性，27%的被調(diào)查者表示對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不清楚，認(rèn)為績效考核體系是沒有必要的。由此可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的績效考核體系不夠完善，需要盡快推出與公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的行之有效的績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)。
三、完善績效評估體系的措施
(一)制定績效目標(biāo)，合理設(shè)置工作績效層面的權(quán)重。人力資源管理績效評估也被稱為人力資源管理評估、人力資源管理效益評估等，目前學(xué)術(shù)界對于人力資源管理績效的評估方法大致有13種，蘇俊教授在認(rèn)真研究這些方法之后將其歸納為:成本收益性評估方法、定量評價性評估方法、比較評估型評估方法、調(diào)查評價型評估方法、組織評價性評估方法這五類。對于零售企業(yè)人力資源績效評估指標(biāo)體系來說，存在著各指標(biāo)的相對重要程度的問題，即指標(biāo)權(quán)重。如何建立有效的零售企業(yè)人力資源管理績效評估指標(biāo)的權(quán)重體系是零售企業(yè)人力資源績效評估中較為關(guān)鍵的一步，是正確評估零售企業(yè)人力資源管理績效的保證。在綜合分析了零售企業(yè)的實(shí)際情況后，將人力資源管理績效分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層三層，其中目標(biāo)層為零售企業(yè)人力資源管理績效;準(zhǔn)則層包括人力資源管理政策與實(shí)踐的協(xié)調(diào)、人力資源管理活動的實(shí)施、人力資源管理活動的效果;指標(biāo)層包括員工配置、薪酬福利、員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)管理、員工穩(wěn)定、人際關(guān)系，人力資源管理活動實(shí)施的權(quán)重占0．6056，薪酬福利的權(quán)重為0．2532，績效考核對人力資源管理績效影響的權(quán)重占0．1910，人際關(guān)系的權(quán)重占0．1833，員工穩(wěn)定程度的權(quán)重占0．0857。
(二)健全激勵機(jī)制。在進(jìn)行績效評估管理中，應(yīng)有激勵的環(huán)節(jié)，企業(yè)激勵制度設(shè)計的目的，在于充分長遠(yuǎn)激勵員工的工作熱情、工作積極性，從而促使他們發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有努力。為此企業(yè)要建立系統(tǒng)的員工激勵制度，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有狀況與未來發(fā)展的目標(biāo)，找準(zhǔn)激勵的重點(diǎn)，在激勵制度的執(zhí)行過程中，應(yīng)該充分考慮到短期利益和長期利益的相互結(jié)合，兼顧短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，從而符合員工的利益需求。短期利益激勵形式包括:工資、獎金、年薪制度等等;公開表彰、休假等等;長期利益激勵形式包括:持股、股票期權(quán)、晉升職位、利潤分享計劃等等。只有讓長短期激勵形式相互結(jié)合，相互平衡，才能保持激勵制度應(yīng)有的效果。運(yùn)用激勵制度來增強(qiáng)員工工作積極性，提升他們對企業(yè)規(guī)則的遵守意識，鼓勵青年員工自學(xué)成長，對員工實(shí)施動態(tài)考核，不斷健全與完善考核辦法，建立獎罰分明、職責(zé)分明、公開透明的激勵機(jī)制，積極營造勇于負(fù)責(zé)、敢于擔(dān)當(dāng)、嚴(yán)抓嚴(yán)管、務(wù)求實(shí)效的工作氛圍。
(三)制定員工長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)化人才成長環(huán)境是實(shí)現(xiàn)留住人才和開發(fā)人才的根本條件，零售企業(yè)要想真正吸引和留住優(yōu)秀的人才就必須給員工個人創(chuàng)造機(jī)會，將員工的個人發(fā)展需要同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。為此零售企業(yè)要建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，主動參與到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中去，將公司愿景與員工成長相結(jié)合，為公司各級各類人才成長搭建平臺，要為員工制定階段性的學(xué)習(xí)計劃，積極組織開展有針對性的培訓(xùn)，將“周培訓(xùn)、月考試、季度競賽”的培訓(xùn)機(jī)制落到實(shí)處，全面提高員工的操作技能，進(jìn)一步暢通技能人才快速成長的綠色通道。每周召開一次學(xué)習(xí)會，由優(yōu)秀員工輪流擔(dān)任講師，通過PPT授課形式，分享各自工作中的心得體會，在幫助職工技能資格晉升，創(chuàng)造發(fā)展空間的同時，培養(yǎng)一批企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才隊伍，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的互利共贏。為了提高企業(yè)勞動者素質(zhì)和技能水平，企業(yè)可開展員工職業(yè)技能大賽，吸取和借鑒其他零售企業(yè)職工技能大賽的成功經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化大賽的組織領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)立大賽組織委員會，建立專項(xiàng)工作機(jī)制，對競賽報名、培訓(xùn)、考核、競賽等各階段，進(jìn)行動態(tài)管理，確保競賽活動公開、公平、公正，提高競賽工作質(zhì)量。加大宣傳力度，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄等媒體作用，拓展員工勞動競賽范圍，營造“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。
【參考文獻(xiàn)】
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隨著信息時代的來臨，知識經(jīng)濟(jì)和多元文化的發(fā)展已經(jīng)對傳統(tǒng)的教育環(huán)境和教學(xué)方式形成了強(qiáng)烈的沖擊，在教學(xué)過程中培養(yǎng)和調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動性、積極性，從而完善自我發(fā)展的自主創(chuàng)新性，培養(yǎng)適應(yīng)時代需求的人才已引起各高校的廣泛關(guān)注。在教學(xué)過程中如何提升大學(xué)生綜合分析問題能力、思考解決問題能力，更好地培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)核心能力的教學(xué)思路和教學(xué)模式越來越引起高校和教師的重視。
一、問題提出
《管理學(xué)》是經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的主干課程，是學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)知識的先修課程和基礎(chǔ)課程。該課程涵蓋了管理思想、管理哲學(xué)、管理理論、管理藝術(shù)、管理行為、管理方法等各種管理知識和管理活動內(nèi)容，需要教育學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多種學(xué)科為支撐，其理論和概念有較強(qiáng)的抽象性和藝術(shù)性。對《管理學(xué)》知識的理解和掌握，將會直接影響到對經(jīng)濟(jì)管理類其他后續(xù)課程的進(jìn)一步學(xué)習(xí)和把握。因此，多數(shù)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)都把該門課程安排在大一新生的第一學(xué)期學(xué)習(xí)。
大一新生剛從高中階段步入大學(xué)，從緊張繁忙的被動學(xué)習(xí)生活中步入自我學(xué)習(xí)為主的大學(xué)生活，正確合理的學(xué)習(xí)方法引導(dǎo)對他們今后的學(xué)習(xí)生活將起到重要的作用，而最直接有效的引導(dǎo)方式則來自于課堂上教師的教學(xué)方法。另外，從小學(xué)到高中，多數(shù)學(xué)生已習(xí)慣了課堂中填鴨式的被動學(xué)習(xí)方法，習(xí)慣了課后埋大量做練習(xí)的學(xué)習(xí)方式，主動參與課堂學(xué)習(xí)的思想理念和意識不強(qiáng)，課后主動圍繞課程搜集資料解決問題的能力不強(qiáng)。
此外，大一新生剛從高中升入大學(xué)，對《管理學(xué)》涉及學(xué)科的綜合知識掌握和了解較少，企業(yè)管理活動和社會活動經(jīng)驗(yàn)較少，因此，在學(xué)習(xí)過程中，傳統(tǒng)的以教師講授為主、以學(xué)生聽課為輔的填鴨式教學(xué)方法造成了學(xué)生對《管理學(xué)》不感興趣，甚至厭學(xué)、逃課的現(xiàn)象。
對管理理論和知識的學(xué)習(xí)，須要借助管理實(shí)踐活動來理解和掌握。而抽象復(fù)雜的管理實(shí)踐活動單靠教師的講解不僅讓學(xué)生難以理解，也不能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。如何有效激發(fā)學(xué)生的求知欲，變填鴨式的被動學(xué)習(xí)為積極主動的學(xué)習(xí)，成為各高校《管理學(xué)》教師探討的目標(biāo)。經(jīng)過筆者近十年的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和多年的《管理學(xué)》授課方法探索研究發(fā)現(xiàn)，《管理學(xué)》參與式的教學(xué)方法既兼顧了《管理學(xué)》的學(xué)科特征，又兼顧了大一新生的學(xué)習(xí)特性，是較為適合的教學(xué)方法。同時該方法融學(xué)生的知識培養(yǎng)與能力培養(yǎng)為一體，完全符合了高校應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
只有靈活地將《管理學(xué)》知識與組織管理活動有機(jī)結(jié)合起來，通過參與式教學(xué)方法，運(yùn)用情境參與、講授與訓(xùn)練、案例分析、角色扮演、思考與訓(xùn)練、管理實(shí)踐等多種形式，才能提高學(xué)生參與教學(xué)的積極性，激發(fā)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。打破“以教師為中心” 課堂教學(xué)模式，豎立 “以學(xué)生為中心”的教學(xué)觀念，才能更好地使學(xué)生主動參與到課堂教學(xué)，參與到管理實(shí)踐，在參與教學(xué)中理解相關(guān)概念，掌握相關(guān)原理，從而實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)統(tǒng)一。
二、參與式教學(xué)方法在《管理學(xué)》教學(xué)中的實(shí)踐探索
在參與式教學(xué)方法的指導(dǎo)下，教師授課過程中結(jié)合使用多種教學(xué)手段，充分激發(fā)學(xué)生課堂自主W習(xí)的主觀能動性，鼓勵學(xué)生積極主動地參與到課堂教學(xué)中，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，在教學(xué)的環(huán)節(jié)中通過學(xué)生的主動參與完成對知識的學(xué)習(xí)、積累、理解和掌握。
為了保證《管理學(xué)》參與式教學(xué)的順利實(shí)施，應(yīng)盡量采用小班上課。班級人數(shù)以45人左右為好，在上課過程中，首先組建“公司”模式的“學(xué)習(xí)型組織”，在此基礎(chǔ)上實(shí)施多種參與式教學(xué)方法，鼓勵學(xué)生全員參與的互動式課堂。
（一）組建“公司”模式的“學(xué)習(xí)型組織”，使學(xué)生參與到團(tuán)隊管理活動過程
由于大學(xué)生沒有企業(yè)一線管理的經(jīng)驗(yàn)，所以對管理活動的認(rèn)知較為抽象，為了使學(xué)生對管理活動有一個清楚的認(rèn)知，教師可以通過引導(dǎo)學(xué)生組建公司的形式代替平時學(xué)習(xí)中的簡單學(xué)習(xí)小組，一般5～6個人為宜，教師引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識和扮演公司管理者角色，并由學(xué)生為自己的公司命名，推選最高層管理者為公司負(fù)責(zé)人。
當(dāng)每個學(xué)生的管理角色確定后，所有學(xué)生的公司組建也已完成，教師可以引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識《管理學(xué)》的教學(xué)大綱和教學(xué)計劃，進(jìn)而由學(xué)生制定所在公司本學(xué)期《管理學(xué)》的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計劃，明確公司內(nèi)管理者的工作分工，并最終形成書面材料在班級評比展示，在教師的引導(dǎo)下了解本公司目前存在的問題和修改的思路，制定出最優(yōu)的“公司”目標(biāo)和學(xué)習(xí)計劃，形成積極參與式的“學(xué)習(xí)型組織”進(jìn)而圍繞目標(biāo)展開對管理學(xué)的學(xué)習(xí)和認(rèn)知。
通過公司組建的形式，不僅能使學(xué)生參與到管理活動當(dāng)中，體會管理者的日常活動，也可以了解管理者在管理過程當(dāng)中需要具備的知識和技能，為后續(xù)《管理學(xué)》參與式教學(xué)方法的使用奠定基礎(chǔ)，激發(fā)了學(xué)生對管理學(xué)學(xué)習(xí)的興趣和期望。
（二）實(shí)施多種參與式教學(xué)方法，鼓勵學(xué)生全員參與的互動式課堂
1.情境參與：主要通過模擬組織管理中的某些場景，讓學(xué)生親自參與，親身體會管理的相關(guān)理論和方法的使用。例如在進(jìn)行組織部門化學(xué)習(xí)中，面對多種部門化設(shè)計，如何讓學(xué)生既能輕松識別不同的組織結(jié)構(gòu)，又能指出不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)，同時也能根據(jù)項(xiàng)目的需要由學(xué)生親自設(shè)計出簡單的組織結(jié)構(gòu)。這時可以把原來班級中建立的“公司”式“學(xué)習(xí)型”組織，整合成一個“大型集團(tuán)”，教師作為CEO，可以設(shè)定多個不同的項(xiàng)目，由學(xué)生共同參與，根據(jù)項(xiàng)目的具體需要進(jìn)行不同部門化的設(shè)計與組建。最后再以已建立的“公司”式“學(xué)習(xí)型組織”討論對組織部門化的認(rèn)識和理解。
2.問題思考：《管理學(xué)》的知識點(diǎn)比較多，比較抽象，有時不容易理解，教師講授必不可少。但枯燥的講授引不起學(xué)生的興趣和理解，為了便于學(xué)生理解，引起學(xué)生興趣，教師在概念和理論講授時除了多引用一些簡單的案例幫助理解外，還應(yīng)多穿插一些提問，引起學(xué)生的思考，由學(xué)生帶著問題去查資料學(xué)習(xí)，最后與老師詮釋的解答相比較，找出分析問題、解決問題的差距。該方法使學(xué)生從思想上和精神上參與到管理學(xué)知識和方法的學(xué)習(xí)，提升學(xué)生分析問題、解決問題的能力。
3.案例分析：參與式教學(xué)法要求多搜集管理學(xué)案例，運(yùn)用案例教學(xué)，使學(xué)生融會貫通所學(xué)管理學(xué)知識，加強(qiáng)綜合分析問題能力和解決問題能力的提升。
管理活動抽象性較強(qiáng)，需要用管理中的案例來呈現(xiàn)，案例分析是最好的參與式教學(xué)輔助手段。案例有簡單案例和綜合案例之分。在講解難懂的知識點(diǎn)時，可以多穿插幾個簡單案例，加深學(xué)生的理解。在每一個單元穿插綜合案例，以“公司”為單位進(jìn)行討論分析，得出結(jié)論，并在課堂中進(jìn)行公布，最終由教師進(jìn)行點(diǎn)評補(bǔ)充。此外，為了提高學(xué)生課后學(xué)習(xí)的積極性，也可以針對每一部分知識點(diǎn)由每一個“公司”搜集典型的案例，在課堂中進(jìn)行分享。
4.問題討論：問題討論法主要是由老師提出管理的相關(guān)問題，引導(dǎo)學(xué)生通過討論的方法提出問題，尋找答案。
該方法分課堂討論和課后討論兩種，課堂討論主要是教師在授課前圍繞著本節(jié)課將要講授的內(nèi)容向?qū)W生提出問題，讓學(xué)生帶著問題去聽課，在學(xué)習(xí)當(dāng)中進(jìn)行思考。當(dāng)教師知識點(diǎn)講授完畢，由學(xué)生以公司為單位根據(jù)所學(xué)知識對教師提出的問題進(jìn)行討論和分析，在分析當(dāng)中對所學(xué)知識進(jìn)行理解和回顧，最終提出解決問題的方法。課后討論主要是教師在課堂結(jié)束前向?qū)W生提出問題，由學(xué)生根據(jù)所學(xué)知識，在課后進(jìn)行相關(guān)資料搜集，并以公司為單位對該問題進(jìn)行分析和討論找出答案。為了引起學(xué)生的興趣，教師提出的問題不可太過簡單，而且要盡量以發(fā)散性問題為主，且問題要來自于生活，對學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活要有一定的啟示性。
該方法使用時，如果教師所提問題能夠引起學(xué)生的共鳴，則不僅可以提高學(xué)生對所學(xué)知識的復(fù)習(xí)和鞏固，自覺查閱管理學(xué)相關(guān)書籍，拓寬管理學(xué)學(xué)習(xí)的知識面，同時也可以提升學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活當(dāng)中的管理能力。
5.角色扮演：該方法主要是通過讓學(xué)生扮演管理活動中的某些角色，加深學(xué)生對管理學(xué)所學(xué)知識的理解和認(rèn)識，同時體驗(yàn)管理者領(lǐng)導(dǎo)方式的運(yùn)用。
該方法在使用前，教師要先向?qū)W生講解好《管理學(xué)》相關(guān)知識和方法，以及該方法使用時的相關(guān)要求和注意事項(xiàng)，當(dāng)學(xué)生理解和掌握了該方法后，由教師布置和安排管理工作中可能出現(xiàn)的一些場景，引導(dǎo)學(xué)生以管理者的角色在該場景下嘗試?yán)霉芾韺W(xué)的相關(guān)方法去解決問題。例如管理決策方法中頭腦風(fēng)暴法的使用，就可以由老師提出問題，以學(xué)生組建的公司為單位，由學(xué)生扮演不同的角色，使用頭腦風(fēng)暴法解決問題并做出最終決策。
6.管理實(shí)踐：該方法主要是通過管理情景的再現(xiàn)，讓學(xué)生在該情景下，運(yùn)用管理學(xué)的相關(guān)方法，學(xué)會解決管理活動中出現(xiàn)的問題。
該方法在使用時，由教師引導(dǎo)學(xué)生在某一環(huán)境下，展現(xiàn)管理活動中遇到的有關(guān)問題，再由學(xué)生以當(dāng)事人的身份參與該活動，然后根據(jù)所學(xué)有關(guān)知識，以學(xué)生組建的公司為例，去嘗試分析解決問題，并形成本公司的解決方案，最終進(jìn)行各公司間解決方案的展現(xiàn)，評選最優(yōu)的解決方案。例如在人力資源管理活動中，由教師以學(xué)生組建的公司為活動情景，由學(xué)生提出本公司的人力資源計劃，并制定近期內(nèi)可能要招聘的管理人員和一般員工的數(shù)量，引導(dǎo)學(xué)生面對本公司管理層和一般員工的人力資源短缺問題，制定出不同人員的招聘、培訓(xùn)方案，并比較各方案的優(yōu)缺點(diǎn)。將整個人力資源管理的活動過程孕于到真實(shí)的管理情景當(dāng)中，使學(xué)生在參與當(dāng)中學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，并加深對自我管理能力的進(jìn)一步認(rèn)識，更加深入了解在今后的管理學(xué)學(xué)習(xí)當(dāng)中學(xué)習(xí)方法的改進(jìn)。
（三）加強(qiáng)校企合作，學(xué)生走出課堂
校企合作不僅可以為學(xué)校和企業(yè)的交流提供平臺，更好地促進(jìn)學(xué)校理論知識的轉(zhuǎn)換，同時也可以為企業(yè)的發(fā)展提供更多的創(chuàng)新機(jī)會，為企業(yè)量身定做培養(yǎng)合格的人才，提高企業(yè)的競爭實(shí)力。實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)的共同發(fā)展。
該方法使用時，可以通過以下4種方式開展。第一種方式可以邀請有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家到學(xué)校開展講座，講座的內(nèi)容主要圍繞日常管理工作，為學(xué)生展現(xiàn)工作中經(jīng)常面對的管理問題和解決辦法，尋找《管理學(xué)》課程中理論轉(zhuǎn)換為實(shí)踐的方法；第二種方式是邀請企業(yè)家以座談會的形式為學(xué)生呈現(xiàn)管理實(shí)踐中的案例，再由學(xué)生以“公司”為單位對該案例進(jìn)行分析討論，尋找解決方法，最終和企業(yè)家的解決方法作對比，通過座談會的形式找出差距，同時也可以為學(xué)生在學(xué)習(xí)管理學(xué)遇到的問題進(jìn)行答疑解惑；第三種方式也可以由老師帶領(lǐng)學(xué)生親自到企業(yè)開展調(diào)研，通過走訪了解管理者在管理工作中面對的管理問題及解決辦法；第四種方式可以安排學(xué)生以實(shí)習(xí)生的身份到企業(yè)實(shí)習(xí)，通過近距離的觀察和親身體驗(yàn)，以實(shí)踐解讀管理學(xué)的有關(guān)知識和管理方法的運(yùn)用，加深對管理學(xué)的認(rèn)知和學(xué)習(xí)。
（四）改變考評模式，采用綜合考評方法
要想使參與式教學(xué)方法順利開展，必須改變傳統(tǒng)教學(xué)方法中一張試卷定成績的考評方式。可以采用平時成績與期末考試成績相結(jié)合的綜合考評方法，綜合考評成績滿分為100分，教師可以根據(jù)需要平時成績定為40分，期末考試成績定為60分。
平時成績主要用來鼓勵學(xué)生平時對課程的積極參與，可以分為學(xué)生的出勤情況、參與課堂情況、以團(tuán)隊合作方式解決問題的情況。其中出勤情況占平時成績的25%，滿分為10分；參與課堂情況，占平時成績的25%，滿分為10分；以團(tuán)隊合作方式解決問題的情況占平時成績的50%，滿分為20分。為了鼓勵學(xué)生積極參與，不同教師可以根據(jù)具體情況采用不同的激勵措施。
期末考試成績主要用來檢驗(yàn)學(xué)生對管理學(xué)相關(guān)知識點(diǎn)的理解和運(yùn)用情況。可以由老師自行根據(jù)教學(xué)大綱的需要對學(xué)生相關(guān)知識點(diǎn)進(jìn)行出題檢查。
經(jīng)過多年的課程實(shí)踐檢驗(yàn)，參與式教學(xué)方法不僅提升了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，還進(jìn)一步加強(qiáng)了師生間的交流和合作，拉近了師生間的關(guān)系。不僅對《管理學(xué)》的教學(xué)有一定的指導(dǎo)和幫助，同時也可以適用于其他課程的教學(xué)過程當(dāng)中。
參考文獻(xiàn)：
一、培養(yǎng)正確的人生觀和價值觀
培養(yǎng)畢業(yè)生人生的價值從基層開始,樹立扎根基層的人生觀和價值觀。在每個企業(yè)中都有其在本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家,他們大部分是從扎根在生產(chǎn)一線班組,在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題,一步一個腳印踏踏實(shí)實(shí)地走上了“專家”之路。可以通過對他們的學(xué)習(xí),樹立畢業(yè)生扎根一線的思想,把生產(chǎn)一線作為實(shí)現(xiàn)自己人生理想和抱負(fù)的開始。以人為本的核心思想是員工因?yàn)槭艿疥P(guān)懷,會被感動而激發(fā)出動力,其管理的核心是對人的價值觀進(jìn)行管理。通過不斷的學(xué)習(xí)、培養(yǎng),使剛?cè)牍镜漠厴I(yè)生們在潛移默化中受到關(guān)懷、激勵,為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的追隨者。
二、好的人生規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃
畢業(yè)生入職后的幾年內(nèi),正處于職業(yè)發(fā)展的探索階段,一般會懷著對工作和未來生活的美好憧憬。在工作開始階段,人力資源部門就和他們溝通好,根據(jù)每個人的實(shí)際情況幫助他們制定好個人的學(xué)習(xí)計劃、人生規(guī)劃,為他們量身打造好職業(yè)規(guī)劃。
把這種規(guī)劃和企業(yè)的愿景結(jié)合起來,為他們提供成長與發(fā)展的空間,使他們看到美好的愿景,使其自身能力不斷提高,充分發(fā)揮出他們的潛能,更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價值,從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感,竭誠為企業(yè)服務(wù)。
三、基層鍛煉
有的學(xué)生到了基層單位后,不安心工作,對基層工作了解不透,以至于將來真正走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,大多是紙上談兵,工作不扎實(shí),反過來再向基層學(xué)習(xí),有時會引起基層工作者的不滿,甚至給公司帶來一定的損失。這些畢業(yè)生將來大多會走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,他們的基層工作扎實(shí)與否將直接影響公司以后的運(yùn)作效率。
1.在一線培養(yǎng)踏踏實(shí)實(shí)的工作作風(fēng)。在一線有很多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)非常豐富但理論知識差的老同志,這些同志踏實(shí)的工作作風(fēng),使他們維護(hù)、檢修、巡視的設(shè)備“經(jīng)久耐用”。學(xué)生到了班組后,要特別有意識地培養(yǎng)他們這種堅實(shí)的工作作風(fēng)。在一線工作期間,要充分發(fā)揮應(yīng)用他們在學(xué)校里學(xué)到的知識,使班組的技術(shù)管理上一個新臺階,并納入對其職業(yè)的考評體系中。例如:幫助做好每次檢修、巡視、維護(hù)總結(jié),利用所學(xué)知識解決實(shí)際問題,把好的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)提煉,形成班組的維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)或維護(hù)檢修手冊等,改善工作流程,實(shí)現(xiàn)班組維修的標(biāo)準(zhǔn)化,協(xié)助班組長進(jìn)行班組精細(xì)化管理等等。
2.在一線培養(yǎng)良好的溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊精神。有的學(xué)生畢業(yè)好幾年了,單槍匹馬干一項(xiàng)技術(shù)沒問題,單獨(dú)交待給他完成一個任務(wù)沒問題,但一旦讓他帶領(lǐng)一個團(tuán)隊就有問題了。一般情況下,領(lǐng)導(dǎo)既然交待給其任務(wù),讓其牽頭完成,證明領(lǐng)導(dǎo)還是支持的,問題就出在團(tuán)隊內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)能力上。筆者認(rèn)為,沒有經(jīng)歷班組長的工作經(jīng)歷是遺憾的工作經(jīng)歷。車間班組長是兵頭將尾,他直接面對的是該組織結(jié)構(gòu)中最底層的個體,即是好師傅、好兄長,也是技術(shù)能手。班組成員的日常生活起居要關(guān)心,成員之間的矛盾要化解,工作中的難題要能解決,工作安排上能統(tǒng)籌兼顧,能帶領(lǐng)團(tuán)隊沖鋒在前。最基層的班組長扮演很多角色,能演好每個角色就是一個合格的班組長。而大學(xué)生在經(jīng)過了這樣一個鍛煉后,會為他在今后的工作中打下一個非常良好的基礎(chǔ)。
四、人力資源部門和其主管部門共同培養(yǎng)
1.培訓(xùn)計劃的執(zhí)行需要一線主管的配合。一線部門的主管是員工培訓(xùn)計劃的執(zhí)行者,扮演著他們的兄長、師傅、教練、主管等多重角色。因此對員工的引導(dǎo)、培訓(xùn)需要人力資源部門和他們攜手完成。人力資源部門要不斷敦促和配合一線主管定期對新畢業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)計劃進(jìn)行檢查監(jiān)督,對他們的人生和職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容不斷地敦促改進(jìn),對他們的業(yè)績進(jìn)行考評,幫助他們不斷地修正和完成新的目標(biāo)。
2.車間主管對人才的培養(yǎng)起重要作用。在車間內(nèi)創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍。通過對員工的技術(shù)培訓(xùn)、取向培訓(xùn)和文化培訓(xùn),使他們成為更好的員工。通過對員工實(shí)行各種有效的激勵措施,如增加獎金、安排培訓(xùn)機(jī)會、評選先進(jìn)等敦促學(xué)生們盡快成長起來,車間主管在這方面發(fā)揮了重要作用。因此,好的培訓(xùn)離不開車間一線主管的支持。
總之,經(jīng)過開始的幾年培訓(xùn)、培養(yǎng)和引導(dǎo),相信步入職業(yè)發(fā)展階段的學(xué)校畢業(yè)生們都會在自己的職業(yè)生涯中找到合適的位置。
參考文獻(xiàn):
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引言
信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是一個覆蓋面比較廣泛的專業(yè)，本專業(yè)內(nèi)容涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)和信息管理學(xué)四個學(xué)科。信管專業(yè)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理學(xué)理論、計算機(jī)科學(xué)與信息技術(shù)知識應(yīng)用能力、掌握信息系統(tǒng)分析與設(shè)計方法以及信息管理等方面的知識和能力的高級應(yīng)用型管理人才，為信息化建設(shè)服務(wù)。根據(jù)實(shí)際，信管專業(yè)定位于著重培養(yǎng)從事信息管理和信息系統(tǒng)分析、規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、管理與維護(hù)的高級應(yīng)用型本科人才，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的實(shí)踐性與應(yīng)用性能力的培養(yǎng)。
一、目前信管專業(yè)教學(xué)實(shí)踐體系存在的問題
第一，課程設(shè)置相對滯后。該專業(yè)的課程設(shè)置跟不上信息技術(shù)的發(fā)展，一些與信息技術(shù)發(fā)展密切相關(guān)的體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想的信息化技術(shù)課程，如：數(shù)據(jù)挖掘及數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)、CRM的原理與實(shí)施、SCM的原理與實(shí)施等并未開設(shè)，也沒有安排與此類課程配套的隨課上機(jī)實(shí)驗(yàn)、課后實(shí)踐、課外實(shí)習(xí)等實(shí)踐課程，而恰恰是這些課程的設(shè)置及上機(jī)實(shí)驗(yàn)、社會實(shí)踐，對培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力、增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)實(shí)踐能力、提高學(xué)生的就業(yè)信心起著非常重要的作用。
第二，綜合性實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱。目前的實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容方面，偏重于傳統(tǒng)驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，而培養(yǎng)學(xué)生對知識的綜合分析和運(yùn)用能力的綜合型、設(shè)計型以及創(chuàng)新型的實(shí)驗(yàn)開設(shè)較少，學(xué)生的應(yīng)用能力、動手能力、獨(dú)立工作能力，團(tuán)隊協(xié)作和溝通的能力，在實(shí)驗(yàn)課中并沒有得到有效的鍛煉和提高。
第三，實(shí)踐教學(xué)模式和考核方式落后。實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力，加強(qiáng)專業(yè)訓(xùn)練和鍛煉學(xué)生實(shí)踐能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)。長期的應(yīng)試教育，養(yǎng)成了學(xué)生重視理論課學(xué)習(xí)而輕視實(shí)驗(yàn)課學(xué)習(xí)，學(xué)生對實(shí)驗(yàn)課是敷衍了事，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的設(shè)計都圍繞“教”而展開，著重強(qiáng)調(diào)教師的“教”，忽視學(xué)生的主體作用，學(xué)生的“學(xué)”限定在教師的“教”之內(nèi)。整個實(shí)驗(yàn)過程中學(xué)生只動手而很少動腦，缺少參與實(shí)驗(yàn)的主動性和積極性。另外實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的考核方式不很嚴(yán)格，在課程結(jié)業(yè)成績中所占的比例過小。這在一定程度上也是學(xué)生忽視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的一個原因。
二、實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容改革思路及方法
根據(jù)教學(xué)改革項(xiàng)目重點(diǎn)進(jìn)行信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容、實(shí)踐教學(xué)方法、實(shí)踐教學(xué)手段、實(shí)踐管理方法和實(shí)驗(yàn)支撐平臺改革一體化研究和探討。實(shí)踐教學(xué)改革的目的是讓學(xué)生掌握和運(yùn)用各項(xiàng)專門知識與技術(shù)，開展信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)有關(guān)的實(shí)驗(yàn)、科研、開發(fā)等項(xiàng)活動的基本能力，具備綜合運(yùn)用所學(xué)知識分析和解決問題的能力。改革的思路主要圍繞以下幾個方面進(jìn)行的。
2.1 職業(yè)能力
信管專業(yè)的學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)，要系統(tǒng)、全面地掌握信管專業(yè)的基本理論知識，接受必要的基礎(chǔ)研究訓(xùn)練，特別是應(yīng)用研究方面的科學(xué)思維和科學(xué)實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練，具有初步的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)素養(yǎng)和良好的計算機(jī)科學(xué)素養(yǎng)以及一定的應(yīng)用和科研能力。應(yīng)該培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力如下：
（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與管理理論的應(yīng)用能力。具備經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論與分析方法，具備一定運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段，管理信息資源的能力；具備現(xiàn)代管理理論基礎(chǔ)，掌握企業(yè)管理、人力資源管理、市場營銷的思想、管理流程
（2）信息處理的基本能力。能辯識自己的信息需求；能了解完整的信息和智慧決策之間的關(guān)系；能陳述信息問題，表達(dá)信息需求；知道可能有用的信息資源；能制訂妥善的信息檢索策略；能使用信息資源；能評估信息的相關(guān)性及有用程度；合理組織信息使其具有實(shí)用性；能組合新信息成為自己原有知識的一部分；能將信息應(yīng)用于批判性思考及解決實(shí)際問題。
（3）數(shù)據(jù)庫技術(shù)應(yīng)用能力。掌握數(shù)據(jù)庫的基本理論知識，掌握不同類型的數(shù)據(jù)庫的建立、管理、查詢、備份和恢復(fù)技術(shù)；能將收集到的信息進(jìn)行分析研究、分類、整合，用數(shù)據(jù)庫技術(shù)實(shí)現(xiàn)集中管理。
（4）計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用能力。理解計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的體系結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)參考模型，掌握局域網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)互連技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)工程的相關(guān)技術(shù)；能根據(jù)實(shí)際應(yīng)用需求，構(gòu)建滿足要求的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)；具有對網(wǎng)絡(luò)實(shí)施管理、維護(hù)的初步能力。
（5）信息系統(tǒng)的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、集成、管理和維護(hù)能力。能綜合運(yùn)用所學(xué)知識，整合各類信息資源，運(yùn)用信息系統(tǒng)的分析方法、設(shè)計方法和實(shí)現(xiàn)技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、集成、管理和維護(hù)信息系統(tǒng).
2.2 可持續(xù)發(fā)展能力
（1）多視野認(rèn)知能力。通過學(xué)校開設(shè)的通識課程的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生多視野認(rèn)知能力和綜合能力，服務(wù)于學(xué)生個性及其特長的形成。
（2）自主學(xué)習(xí)的意識和能力。具有良好的自主學(xué)習(xí)習(xí)慣，能科學(xué)地制定學(xué)習(xí)計劃和有效管理自己的學(xué)習(xí)時間；掌握科學(xué)的思維和學(xué)習(xí)方法；善于利用一切學(xué)習(xí)資源輔助自己的學(xué)習(xí)；樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，對知識的獲取具有較強(qiáng)的欲望和能力。
（3）學(xué)科拓展能力。具備信管專業(yè)方面可持續(xù)發(fā)展的基本知識，了解本專業(yè)的理論前沿、應(yīng)用前景和最新發(fā)展動態(tài)；能對所在地的信息系統(tǒng)的應(yīng)用狀況有較深入地了解，能對所在地的信息系統(tǒng)建設(shè)問題提出自己的見解和構(gòu)想；掌握文獻(xiàn)檢索、信息查詢的基本方法，具有一定的科學(xué)研究和實(shí)際工作的能力，能在教師的指導(dǎo)下規(guī)劃、設(shè)計和開發(fā)出滿足實(shí)際需要的信息管理系統(tǒng)或者撰寫有一定水平的經(jīng)濟(jì)、管理類科研論文；畢業(yè)生能很快勝任與所學(xué)專業(yè)有關(guān)的各項(xiàng)工作或繼續(xù)深造。
2.3 加強(qiáng)校企聯(lián)合，搞好實(shí)踐實(shí)習(xí)基地建設(shè)
加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地的建立。在實(shí)踐教學(xué)中，加強(qiáng)與一些企業(yè)的合作以建立長期的實(shí)習(xí)基地，確保校外實(shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的相關(guān)部門，全方位地感知信息管理的實(shí)務(wù)，保障實(shí)踐教學(xué)的順利推進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
據(jù)《科學(xué)投資》雜志報道：特許金融分析師 (CFA) 都是一些受過良好教育和專業(yè)訓(xùn)練，具有優(yōu)秀金融理論素養(yǎng)的金融人才，商業(yè)銀行、保險公司、證券公司、基金管理公司、資產(chǎn)管理公司等金融機(jī)構(gòu)，對持有這一認(rèn)證的人士求賢若渴，這一類金融人才在金融領(lǐng)域十分搶手。
據(jù)了解，CFA是由美國投資管理與研究協(xié)會(AIMR)設(shè)立的特許金融分析師資格證書考試。被稱作“全球金融第一考”。40年以來，全球至今只有不到4萬人通過考試成為金融分析師。中國內(nèi)地目前只有不到10人擁有CFA資格。
一位在銀行工作的考生告訴記者，參加CFA考試的投入很大，但回報也極高，獲得CFA資格者在收入方面明顯優(yōu)于同行。目前，全球特許金融分析師的平均年薪是17.8萬美元。而美國特許金融分析師的年收入則是19萬美元，比哈佛的MBA還要高出近5成。在我國香港，CFA的年均收入也達(dá)到13.6萬美元。
John molson 商學(xué)院介紹
John Molson School of Business (JMSB) 約翰莫森商學(xué)院是加拿大最大的商學(xué)院之一，也是康靠迪亞大學(xué)的一所重點(diǎn)學(xué)院。
約翰莫森商學(xué)院注重的是課程的質(zhì)量、學(xué)生的多樣性、學(xué)校各個優(yōu)秀的科系的發(fā)展、學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量。學(xué)院由有高度獻(xiàn)身精神的教職員工的管理。從約翰莫森商學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生具有高水平的專業(yè)技能，他們不僅能得到用人單位的認(rèn)可，具備工作需要的能力，而且還擁有終身受益的專業(yè)技能。我院的課程主要強(qiáng)調(diào)的技能包括有效的提高溝通 藝術(shù)、批判的思維方式、符合邏輯的行為和終身教育的理念。
從我院畢業(yè)的學(xué)生共有三萬余人，目前均在商界、政府及國際學(xué)術(shù)界占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位，為我院的不斷發(fā)展與壯大做出了不懈的努力。
John Molson商學(xué)院享有全球盛譽(yù)
Æ 2004年《華爾街雜志指南》－排名中的頂級商學(xué)院
Æ《經(jīng)濟(jì)才智人物》－全世界百強(qiáng)MBA之一 （加拿大只有5所院校列入排名）。
Æ 《財富（福布斯）雜志》 國際學(xué)院排名第十八名，并再次授予約翰莫森商學(xué)院最好商學(xué)院稱號（加拿大只有5所院校列入排名）
Æ 全世界商學(xué)教育權(quán)威美國商學(xué)協(xié)會（AACSB）授予蒙特利爾市區(qū)的第一個商學(xué)院認(rèn)證。
Æ 也是美國商學(xué)協(xié)會認(rèn)證的唯一的加拿大會計學(xué)。
Æ 世界知名的教學(xué)與研究，135名全職教員來自25個國家，講30多種不同的語言。
行政教育的先驅(qū)，并長期教授MBA與EMBA 課程
Æ 有五個提供在學(xué)帶薪、與企業(yè)結(jié)合的課程：會計學(xué)，金融，管理信息系統(tǒng)，市場和人力資源管理。
新的教學(xué)樓正在建設(shè)中。
投資管理學(xué)研究生課程
古力文投資管理學(xué)院 （Goodman Institute）是約翰莫森商學(xué)院John Molson School of Business 下屬的一個專業(yè)學(xué)院。
古力文Goodman投資管理學(xué)院的課程設(shè)置可帶您一步步順利地通過CFA三級考試。我們將學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性與理論的實(shí)踐性相結(jié)合。完成我院的課程時學(xué)生將達(dá)到研究生教育水平并可準(zhǔn)備參加CFA的考試。
通過學(xué)院課程的學(xué)習(xí)可使學(xué)員和投資者雙方獲得最大的效益，學(xué)生可在學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)性與理論的實(shí)踐性相結(jié)合的課程學(xué)習(xí)中受益，投資者可以通過雇用我校培養(yǎng)的投資人才取得利潤的最大回報及爭取更多客戶的目的。
由專業(yè)的投資管理專家職教，課程設(shè)置極具挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)具有豐富投資經(jīng)驗(yàn)和高度職業(yè)道德的專業(yè)人才。我們的教學(xué)目的是能夠培養(yǎng)出具有國際水平的投資管理人才。我們的課程設(shè)置是符合投資產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要并可達(dá)到CFA課程學(xué)習(xí)的要求,我們與投資產(chǎn)業(yè)緊密聯(lián)系在一起, 并組建包括Goodman先生和業(yè)內(nèi)專家在內(nèi)的顧問委員會。
2003年CFA考試公布結(jié)果
古力文學(xué)院考生通過率
全世界考生通過率
第一級
94%
42%
第二級
92%
47%
特許金融分析師課程是由投資管理研究協(xié)會授予的全世界認(rèn)可的正規(guī)管理課程，用以衡量金融分析師的能力和他們知識的完整性。設(shè)有三級考試在專業(yè)水平上檢測考試人員的投資理論的的基礎(chǔ)知識。
古力文學(xué)院為學(xué)生提供頂尖水平的專家投資意見并教授他們行業(yè)規(guī)范行為的標(biāo)準(zhǔn)，幫助學(xué)生準(zhǔn)備通過CFA的三級考試。同時學(xué)生可以學(xué)習(xí)市場現(xiàn)狀和投資者行為的心理學(xué)，獲得與CFA相關(guān)的非常有價值的學(xué)術(shù)知識。另外可以持有世界級投資管理能力畢業(yè)證書并獲得畢業(yè)學(xué)位－MBA投資管理學(xué)位。
修滿Goodman投資商學(xué)院57個學(xué)分，其中包括CFA考試預(yù)備課。
通過CFA一級、二級的考試
康考迪亞大學(xué)可獲得John Molson商學(xué)院授予的MBA學(xué)位
入學(xué)要求及申請材料：
u4年學(xué)士學(xué)位（最好是商科），大學(xué)平均成績(GPA 3.0或75%)，
u修過微積分和線性代數(shù)
u兩封推薦信
u學(xué)習(xí)計劃和個人簡歷
中圖分類號：0715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-4156{2012)05-074-02
關(guān)鍵行動(Key Action)是指從事某一特定職業(yè)的從業(yè)人員，在職業(yè)活動中與工作績效有較高相關(guān)性的行動。隨著組織的變革、新技術(shù)的出現(xiàn)以及個人需求的變化，職場學(xué)習(xí)與績效發(fā)生自然的演化。由于職場的環(huán)境發(fā)生變化，專業(yè)人員經(jīng)常會被要求去接受新的任務(wù)和轉(zhuǎn)變自己看待事物的角度和觀點(diǎn)。盡管如此，某些知識、技能在特定的領(lǐng)域還是可以固定下來，為關(guān)鍵行動的研究奠定了基礎(chǔ)。高職院校“雙師型”教師的綜合素質(zhì)是職業(yè)教育質(zhì)量的重要保障。研究“雙師型”教師的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)，通常有教師的理論教學(xué)水平和實(shí)踐教學(xué)水平兩個維度。由于“雙師型”教師理論方面的綜合素質(zhì)要求與普通高校的教師沒有太大的區(qū)別，且對該領(lǐng)域的研究比較成熟，有成功的標(biāo)準(zhǔn)和模式可以借鑒，因此，本文重點(diǎn)探討“雙師型”教師的實(shí)踐教學(xué)方面的關(guān)鍵行動。實(shí)訓(xùn)教學(xué)是實(shí)踐教學(xué)的重要組成部分。對“雙師型”教師實(shí)訓(xùn)教學(xué)的關(guān)鍵行為進(jìn)行調(diào)查并分析，有助于總結(jié)其關(guān)鍵行動集合，同時對高職院校實(shí)訓(xùn)課程的指導(dǎo)以及對“雙師型”教師的培養(yǎng)和評價有積極意義。
一、研究的方法
研究方法借鑒了由美國社會培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會(ASTD)的研究成果。美國社會培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會在研究“職場學(xué)習(xí)與績效關(guān)鍵行動”時，利用了“WLP AOEs Models”研究模型。該模型的研究思路具體分為以下三步：第一步：文獻(xiàn)研究。通過對William J,RothweH教授的WLP理論，確定本文研究的可行性及價值性并界定相關(guān)概念。第二步：專家訪談。通過對資深的高職院校“雙師型”教師進(jìn)行訪談，獲得該職位所需關(guān)鍵行動清單。第三步：有效性驗(yàn)證。通過對高職院校“雙師型”教師進(jìn)行問卷調(diào)查，驗(yàn)證關(guān)鍵行動清單。
1.專家訪談
(1)訪談對象與訪談問題。在訪談設(shè)計時，以天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)高職部和天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院為樣本，選擇23位教齡長、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的“雙師型”教師為訪談對象。這些教師來自數(shù)控機(jī)床、動漫、機(jī)械等多個專業(yè)。課題組與被訪談?wù)呔汀澳阏J(rèn)為一個高職‘雙師型’教師在實(shí)訓(xùn)教學(xué)中應(yīng)該具備哪些能力素質(zhì)”等問題進(jìn)行交流，并實(shí)時控制訪談的進(jìn)度和內(nèi)容，以保證訪談效果。
(2)訪談的結(jié)果。通過訪談，列出了實(shí)訓(xùn)課的流程以及在實(shí)訓(xùn)過程中出現(xiàn)的關(guān)鍵行動。實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵行動主要有實(shí)訓(xùn)課前的準(zhǔn)備、操作規(guī)范的掌握、調(diào)動學(xué)生的積極性、實(shí)訓(xùn)的方法、實(shí)訓(xùn)過程、保障實(shí)訓(xùn)效果等。根據(jù)實(shí)訓(xùn)過程中的具體關(guān)鍵行動，這些指標(biāo)還可以細(xì)分為更為具體的二級指標(biāo)。
2.問卷調(diào)查的實(shí)施
(1)問卷的形成。根據(jù)行為事件訪談法所獲取的6個高職院校“雙師型”教師的實(shí)訓(xùn)教學(xué)流程、28個關(guān)鍵行動，并結(jié)合五點(diǎn)量表(5表示非常重要，4表示比較重要，3表示一般，2表示較不重要，1表示很不重要)編制《高職院校“雙師型”教師實(shí)訓(xùn)教學(xué)關(guān)鍵行動的調(diào)查問卷》。
(2)問卷的發(fā)放。共發(fā)放問卷300份，樣本選自北京、天津、廣東、四川、新疆等五省區(qū)的16所高職院校，涉及電氣自動化、工程造價、服裝設(shè)計、化工設(shè)備維修、汽車電子、眼鏡維修、影視動畫等60余種專業(yè)。數(shù)據(jù)均由各院校參與過實(shí)訓(xùn)教學(xué)的“雙師型”教師完成。在研究樣本中，職稱為初級(含見習(xí))、中級、高級的樣本比例為1：1：1。回收的有效問卷為247份，有效率為82.3％。
(3)問卷的信度。對問卷信度的檢測通過SPSS16,0統(tǒng)計軟件進(jìn)行。采用Cronbacha信度系數(shù)測量問卷的信度。通過計算，Cronbaeh s Alpha的值是0,958，基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbachs Alpha是0,962，兩個系數(shù)值都遠(yuǎn)高于0,90，可見該量表具有很高的內(nèi)在一致性，可靠性是非常高的。
二、數(shù)據(jù)處理及結(jié)論
1.關(guān)鍵行動的重要性均值
據(jù)統(tǒng)計，關(guān)鍵行動“明確實(shí)訓(xùn)目標(biāo)”的平均值最高，為4.61。這表明，在整個實(shí)訓(xùn)過程中明確實(shí)訓(xùn)的目標(biāo)對實(shí)訓(xùn)教學(xué)的績效影響最大。同時，主觀問題的設(shè)問以及現(xiàn)場訪談發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)院校中“雙師型”教師已經(jīng)將明確實(shí)訓(xùn)目標(biāo)作為一個必要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教師在實(shí)訓(xùn)課上非常重視最終目標(biāo)的達(dá)成，并希望學(xué)生能明白實(shí)訓(xùn)的目的，提前做好課前的預(yù)習(xí)和準(zhǔn)備。
均值統(tǒng)計還發(fā)現(xiàn)，“保障實(shí)訓(xùn)材料的齊全”同樣很重要。如果在實(shí)訓(xùn)課前的準(zhǔn)備階段無法保障實(shí)訓(xùn)材料的齊全，那么，實(shí)訓(xùn)課教學(xué)就不能順利開展。“鼓勵學(xué)生”、“預(yù)先了解學(xué)生情況和特點(diǎn)”、“根據(jù)所學(xué)技能特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)方法”、“課程時間安排緊湊，難易適度，循序漸進(jìn)”以及“聯(lián)系實(shí)際，讓學(xué)生提出問題，并展開討論”等措施，也是很重要的，其平均值在4.41-4.49范圍內(nèi)。
與上述措施形成鮮明對比的是，“對學(xué)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查”、“使用測評工具對學(xué)生進(jìn)行測評”兩項(xiàng)措施的重要性均值最低，為3.77。原因在于，教師在實(shí)訓(xùn)中通常依照自己的經(jīng)驗(yàn)對學(xué)生進(jìn)行測評。
2.實(shí)訓(xùn)各階段的重要性
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)繪制出實(shí)訓(xùn)流程中各階段的重要性指數(shù)走勢圖。由走勢圖可知，實(shí)訓(xùn)階段的重要性與時間呈正相關(guān)關(guān)系，即隨著時間的推移各階段的重要性隨之下降。
3,各項(xiàng)措施的重要性方差統(tǒng)計
由重要性方差統(tǒng)計圖可知，關(guān)鍵行動指標(biāo)“對學(xué)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查”、“在課堂上進(jìn)行比賽”、“使用測評工具對學(xué)生進(jìn)行測評”以及“培養(yǎng)小老師”的方差在0.84-0.94范圍內(nèi)，波動小，穩(wěn)定性好。這四項(xiàng)指標(biāo)的重要性均值小，反映了實(shí)訓(xùn)教師對這四項(xiàng)指標(biāo)重要性的認(rèn)可度較低。
關(guān)鍵行動指標(biāo)“明確實(shí)訓(xùn)目標(biāo)”、“聯(lián)系實(shí)際，讓學(xué)生提出問題，并展開討論”的方差分別為0.38和0.41，波動大，穩(wěn)定性低；但其較高的重要性平均值4.61和4.41，反映了教師在認(rèn)同其重要性地位上還不夠一致。
其他措施的方差在0,50-0,72，平均在0,6左右，說明教師基本認(rèn)同其重要性的地位。
三、高職院校“雙師型”教師實(shí)訓(xùn)教學(xué)的關(guān)鍵行動指標(biāo)
在本研究中，高職院校“雙師型”教師實(shí)訓(xùn)教學(xué)關(guān)鍵行動集合的構(gòu)建是通過SPSSl6,0統(tǒng)計軟件來實(shí)現(xiàn)的，統(tǒng)計方法采用的是SPSSl6,0軟件中的因子分析。我們以問卷調(diào)查的28項(xiàng)關(guān)鍵行動為原始因子，依其得分(5表示非常重要，4表示比較重要，3表示一般，2表示較不重要，1表示很不重要)，采用因子分析法，對原始因子進(jìn)行分析、整合，提取公因子且命名，從而得到高職院校“雙師型”教師實(shí)訓(xùn)教學(xué)的關(guān)鍵行動指標(biāo)。第一，實(shí)訓(xùn)前的準(zhǔn)備。具體內(nèi)容包括實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書的熟悉程度、對學(xué)生學(xué)習(xí)情況的了解程度、實(shí)訓(xùn)材料的準(zhǔn)備情況等指標(biāo)。第二，操作規(guī)范的掌握。具體包括實(shí)訓(xùn)目標(biāo)的明確程度、演講技巧的應(yīng)用、實(shí)訓(xùn)教學(xué)理論的掌握程度等指標(biāo)。第三，學(xué)生積極性的調(diào)動。具體包括鼓勵學(xué)生提出問題并展開討論、在課堂上進(jìn)行實(shí)訓(xùn)技能比賽、將課堂知識與未來工作相結(jié)合、讓學(xué)生講解、示范部分實(shí)訓(xùn)內(nèi)容等指標(biāo)。第四，實(shí)訓(xùn)的方法。具體包括對所學(xué)習(xí)技能進(jìn)行分析、根據(jù)所學(xué)技能特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)方法、演示和示范的效果等指標(biāo)。第五，實(shí)訓(xùn)過程。具體包括課程設(shè)計理論與方法的使用情況、對學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)行輔導(dǎo)和反饋、課程進(jìn)度安排合理并有個性化的學(xué)習(xí)計劃等指標(biāo)。第六，實(shí)訓(xùn)效果。具體包括使用測評工具對學(xué)生進(jìn)行及時測評、在實(shí)踐中檢驗(yàn)實(shí)訓(xùn)效果、對學(xué)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查、判斷技能水平等指標(biāo)。
總之，研究職業(yè)學(xué)校“雙師型”教師實(shí)訓(xùn)教學(xué)的關(guān)鍵行動，不但為職業(yè)教育的師范能力建設(shè)提供了理論依據(jù)和實(shí)踐指南，而且為職業(yè)教育的實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革提供了理論依據(jù)。同時，據(jù)此關(guān)鍵行動集合設(shè)計“雙師型”教師的績效評價指標(biāo)體系，對高職院校“雙師型”教師師范標(biāo)準(zhǔn)的制定也有重要的借鑒意義。
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