薪資管理制度匯總十篇

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篇（1）

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。

本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1、本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

2、修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。

3、此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1、底薪；各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；

2、獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3、其它獎金：建立新客戶開發獎等。

二、管理類人員工資

1、底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準；

2、加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目；

3、獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1、業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

2、管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1、工資收入所得稅；

2、社會保險等相關福利個人支付項目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除

1、按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調參加培訓；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法

集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

（1）、連續兩個季度人事考評成績總評90分以上；

（2）、季度內獲通報嘉獎兩次以上者;

（3）、其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；

（4）、年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）、連續兩個季度人事考評成績低于70分者；

（2）、季度內通報批評2次以上者；

（3）、季度內累計曠工2天以上者；

（4）、實施其它對公司發展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4、工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1、符合以下條件可適當予以晉升

（1）、職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職

（1）、累計被書面通報批評3次以上者；

（2）、連續2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評成績低于65分者；

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰；

第十二條關于考核的規定

1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；

2、考核權責:本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。

3、考核方式：

銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4、計算方法：

個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數

第十三條職務獎金系數明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1、月度內曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報批評1次以上者；

4、月度內事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發展之行為；

6、當月度內離職的。

第十五條作業流程:

1、人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細；

2、財務部按照本制度標準進行測算；

3、計算結果提交總裁經核準后財務部發放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

1、集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3、發放時間：年假前一周；

第十七條獎金的計算辦法：

年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

1、出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商；

2、司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度；

第十八條以下人員不享有年終獎：

1、年度事假超過1個月以上者；

2、年度曠工超過2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報批評3次以上者；

5、年度內工作時間不足6個月的；

6、其它不利于公司發展之行為；

7、年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程:

1、人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據；

2、財務部按照制定標準進行測算；

3、計算結果提交集團總裁核準后財務部發放；

4、人力資源部，財務部將過程中的文件存檔；

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者，通報批評；

3、吐露本身薪資者，通報批評；

4、評論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

第二十五條本制度相關文件

1、《人事管理制度》

篇（2）

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發展，改變國有企業經營理念，完善國有企業管理機制，發展人才戰略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩快速的可持續發展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業應不忘初心，堅持創新原則，重視人力資源管理的制度創新，將人力資源管理的制度創新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業的人力資源，以人為本，培養和發掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業競爭力，推動國有企業的發展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業普遍存在的現象。由于國有企業受傳統分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業的薪資水平無法適應消費水平的發展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現員工離職跳槽的現象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個新職業，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創新能力，不利于企業工作的開展和企業經濟效益。

3.國有企業績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數的國有企業的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業性強、流程嚴謹 、環環相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規范國有企業績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業人力資源管理中的制度的創新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度

國有企業人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現國有企業與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學的職業生涯規劃

為員工量身設計職業生涯規劃在發達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業競爭中，為了獲得穩定的發展，也開始注重個人的職業規劃。員工是規劃職業生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業規劃作為工作的一部分，結合企業的發展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業的可持續發展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發展的期望；其次是根據員工期望，設計員工在企業的發展道路，看是進行“縱向發展”“橫向發展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業生涯規劃，能夠提高員工對企業的認同感。

3.以人為本，全力發展人才戰略

篇（3）

Abstract: The scientific and reasonable salary management system to improve the human resource management of the enterprise, improve human resources management efficiency and quality of work. Enterprises should further combined with the actual operation situation of the enterprise, establish reasonable incentive mechanism, after the scientific and reasonable evaluation of staff positions, according to the level of the staff work and contribution to the enterprise, take corresponding compensation incentive. Through the combination of performance and salary, produce the efficient incentive effect, improve the staff's working enthusiasm and work efficiency, and constantly enhance their influence and competitiveness of enterprises, promote the sustainable and rapid development of enterprises.

Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal

中圖分類號：F279.23

一、引言

薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。所謂薪酬管理，是指企業在企業發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業的薪酬管理水平與企業每一位員工的切身利益密切相關。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，員工本身具備不安全感，企業為員工購買保險，及時發放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業只有首先讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。

2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動率。薪酬結構制定是否合理，直接影響著企業內部不同職位之間的薪酬關系。薪酬結構的科學性、合理性和競爭力直接關系到企業內部的人才能否脫穎而出，人才價值能否充分發揮，關系到外部的優秀員工能否被吸引，關系到企業人力資本的效用能否真正體現。企業管理者要根據企業的實際運行狀況，結合企業長遠戰略和發展規劃，綜合考慮各項因素，科學制定并及時調整薪酬結構，充分發揮薪酬管理的激勵和引導作用。

3．公平合理的薪酬構成是人力資源的有力保障。企業的薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構成良好和諧的勞動關系，形成團結、互助、高效的企業文化，充分發揮培養人才、吸引人才的重要作用，真正體現人力資本軟實力，推動企業市場競爭力的有效提升。

三、我國企業薪酬管理的現狀和存在問題

1．政府對企業的薪酬管理存在過多干涉。現階段，在我國的各種企業中尤其是國有企業中，分配主體地位沒有科學確立的問題依然十分突出。政府部門依然對部分企業尤其是國有企業的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權，政府部門往往基于社會公平目標，選擇對企業內部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進行直接干預。政府部門對企業的行政干預使得企業喪失了部分企業管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權，這影響到企業內部分配制度改革方案的落實，往往在微觀企業主體上導致薪酬管理不能按照市場的法則進行科學、合理和高效的運作。

2．企業的薪酬體系不合理。目前，我國企業的薪酬體系主要存在兩方面的問題，一是外部缺乏競爭力，二是內部缺乏公平性。隨著經濟全球化的發展，越來越多的跨國公司涌入我國市場。跨國企業擁有著雄厚的資金實力和優厚的工資待遇，它們的大量涌入對我國企業現行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰。跨國公司的進入使我國企業在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國企業如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場競爭力，則會使大部分的優秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報酬，就會導致企業面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業發展的可持續能力。

3．薪酬制度過分依據行政級別來劃分。現階段，我國很多企業的薪酬管理體系常常采用行政等級來進行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務、學歷高低以及工齡的影響。在這種內容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動酬勞，就需要“熬”到更高級別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關或者相關度很少，薪酬制度難以起到相應的激勵作用。

四、改善企業薪酬管理制度的對策建議

1．構建更加科學合理的政府微觀干預機制。企業薪酬管理制度存在的問題，單單靠企業自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環境來提供支撐。政府在企業發展尤其是國有企業的發展中扮演著重要角色，進一步轉變政府職能，構建更加科學合理的政府工資干預機制對企業尤其是國有企業的發展具有重要的推動作用。

政府部門一方面要努力為企業提供相應的政策支持，為企業發展創造良好地外部環境；另一方面要積極轉變角色，形成符合市場經濟發展要求的微觀干預機制，摒除企業上所附著的政治和社會功能，推動企業轉變為面向市場的能夠獨立自主經營的社會經濟主體。只有企業享有用人和薪酬的自主決定權，企業才可以根據市場的變化自主決定企業薪酬結構和工資水平，才能真正面向市場，適應市場，在市場中快速成長壯大。

2．構建公平合理富有競爭性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業激勵員工最有效、最直接的政策，企業建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競爭性，直接影響著企業能否吸引優秀人才，能否充分發揮人才的積極性和主動性，直接關系到企業人力資源作用的發揮。由此可見，薪酬管理體系是實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。

企業薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內部公平。對外公平性，實際上就是企業能夠提供足夠競爭力的薪酬水平，將企業自身的工

資水平與市場工資水平相比較，與本地區同行業的企業薪酬水平相比較，進一步確保企業的薪資水平具有足夠的競爭力，以吸引并留住企業所需的優秀人才。內部公平性就是同一企業內部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻程度成正比，能夠將員工的個性人才優勢完全激發展現出來。

3．構建更加完善的內部績效考核體系。為了增強企業自身的競爭力，企業應根據自身的戰略發展需要和社會經濟環境，建立更加科學合理的績效考核體系，將員工個人薪酬與其對企業所創造的價值聯系起來。企業通過對員工進行績效考核，將員工的工作進行量化評定，促使員工將精力集中于如何提高工作業績上來，真正將薪酬與績效相結合，有效發揮薪酬的激勵作用。

員工在選擇是否繼續留在企業時，企業能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業后，員工如果長時間沒有獲得正向的激勵，一方面員工難以有積極性充分發揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風險。給優

秀的人才以優秀的報酬，才能將優秀的人才留在企業。事實上，優秀員工報酬增加是以給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，實行有效的績效考核，企業給予業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，打破大鍋飯，這會大大降低工資成本。可見，科學合理的績效考核體系，有利于個人和組織業績提升。

五、結語

綜上所述，薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要環節，薪酬管理制度是否科學合理直接關系到企業的市場競爭力和發展的可持續性。因此，科學分析企業特質，制定合理有效的薪酬分配制度是當前企業人力資源管理研究的重要內容，本文就薪酬管理制度在企業人力資源管理中的作用發揮進行了探討，并就現階段薪酬管理中存在的問題進行了深入分析，提出建立和完善企業薪酬管理制度的具體措施。

參考文獻：

［1］王菊新．淺談企業人力資源管理中薪酬機制分析．消費導刊，2009（9）

篇（4）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力資源管理在整個企業的發展中占據著重要的地位，它依據企業的人力資源的需求狀況對資源結構進行調整和配置，人力資源管理工作的完善與否直接影響著企業的經濟效益和戰略目標。做好人力資源管理工作，能夠為企業各項資源的配置更加科學化、合理化提供強有力的保障，為我國企業的發展奠定堅實基礎。而人力資源管理中的激勵制度又是其重要組成部分，本文針對我國現階段企業人力資源管理激勵制度的建立和發展存在的問題進行分析，并探討出相關的創新策略。

一、企業人力資源管理激勵制度發展現狀

目前，我國人力資源管理取得了一定的發展，但其中還存在著一些不可忽視的問題，譬如人力資源管理的激勵制度的建立和健全仍然做得不到位，雖然對人力資源管理的激勵制度采取過改革措施，但已經不能適應現代企業發展的需求，我們必須抓住重點，對激勵制度進行創新性改造，才能輔助企業提升綜合競爭力，獲得經濟效益。基于我國企業人力資源管理中存在的諸多問題，對激勵制度進行完善和創新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵制度的不足之處也日益顯露。首先表現為缺乏科學的、完善的人力資源獎酬機制。由于企業內部的績效管理和考核制度不完善，在實施物質獎勵的過程中，經常會出現超過預期開支的現象，造成了資金等的過渡耗費，還未達到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費精力制定的舉措得不到很好的實施，為員工提供的發展機會沒有被員工好好利用，造成了人力、財力的浪費現象。有了企業為了營造公平公正的氛圍，采取平均分配的原則，這反倒將員工的工作熱情和積極性都打消了，員工從心理上養成依賴其他同事的懶惰心理，這種不偏不倚的決策就相當于無激勵機制，不利于從精神層面提高員工的工作責任心、工作熱情。

二、企業人力資源管理的激勵制度創新舉措

（一）加強人力資源基礎管理

要做好企業人力資源管理的激勵制度創新，也要完善相關的人力資源管理制度，從全局出發的同時，抓住重點，這樣才能提高管理質量和管理效率。

要鞏固人力資源管理基礎，科學設置崗位，明確分工，這樣有益于培養員工責任心，也便于實施激勵機制。優化人才資源配置，合理調整人才資源結構，使人才資源的價值得到充分的發揮，采用優勝劣汰的形式對人才進行篩選和提拔，激發人才的自主性和創新精神，為企業不斷注入新鮮的血液，才會增添發展的動力。企業必須配備一支高素質的人力資源管理團隊，擁有較高的專業管理知識水平和綜合素質，加強全體人力資源管理人員的管理理論專業水平，定期組織學習活動和培訓工作，使企業人力資源的培訓效能得到持續性的發展和發揮，才能更好地適應企業不斷變化發展的步伐和激烈的競爭。

（二）抓住重點，完善激勵制度創新改革

1.人力資源管理基礎工作扎實以后，要建立健全應建立相關激勵機制，調動員工的積極性和工作的熱情，完善薪酬獎勵機制，對獎金、薪資計算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學化、合理化，可以激發員工充分發揮自己的能力，一方面可以體現員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠、穩步發展。建立健全獎勵機制，對穩定人心和維持用人關系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現象發生。

2.制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，業績考核與薪資、獎勵直接掛鉤，薪酬分配制度一定要建立在公平的基礎之上，針對員工對企業所做的貢獻實施相應的獎勵措施。激勵機制流程如圖1所示。

如圖1所示，對員工的工作和業績進行分析，然后對其進行評價。在制定薪酬策略時，有必要做相關調查，調查員工想要什么福利或是需要什么福利，以盡量滿足員工的需要為前提，這樣可以充分發揮獎勵的作用，又不會造成浪費現象。在實施福利政策的時候，一定要保障福利的質量，切實為員工謀福祉，如果出現質量問題或是敷衍現象，反而會增加員工的抱怨，造成適得其反的局面。增強福利項目的設置，然后確定薪酬結構，適當地拉開薪酬距離，可以激勵優秀人才再接再厲，也能對業績相對落后的員工起到鼓勵作用，更容易達到激勵的效果。在管理和激勵制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文關懷，人員工有歸屬感，對公司以及公司文化有認同感，切實把公司當成是自己的家，尊重員工，為員工提供適宜工作和奮斗的環境，更有利于激發他們的積極性和創造性。在實施過程中，依據具體的情況，要及時進行獎勵政策的調整和完善。

3.加強人力資源管理激勵機制的創新管理，加強人力資源管理與企業的效益性相統一的原則，使各種指標的制定更加合理化，在深化和細化人力資源管理時，要采用“逐步推進”的戰略，使企業各項指標與制定標準逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規范化水平。隨著企業自身發展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實施創造性的人力資源管理措施。進一步細化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創新方法緊密結合，不斷地深化、細化公司的人力資源管理激勵機制，使公司的人力資源控制和管理更加全面，更加科學化，最終實現公司效益的最大化。

三、結語

企業人力資源管理的激勵制度是人力資源管理中的一項重要內容，建立健全激勵制度，才能使企業人力資源管理的整體水平得到提升。在完善人力資源管理基礎工作的前提下，加強激勵制度的創新改革，制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，保證福利質量。不斷完善激勵制度，才能提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]田雷.談企業人力資源管理中激勵制度的運用[J].中國外資（上半月），2012（10）：126-127.

篇（5）

一、供電企業人力資源管理概論

伴隨中國經濟的持續前行，推進了中國電網的進步，供電企業的運營范式亦在持續發生變化，它的業務亦在持續往新的服務方向延展，讓它們的業務變得更為當代化與專業技能含量更高。供電企業人力資源管理內涵包含公司各個業務與服務運營的內容、節點、技能要求與服務拓展等，經過人力資源管理來持續提升職員工作技能與工作成效。供電企業是當代服務性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業的業務素養與服務水準，亦對電力網絡構建、供電需要預估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業的發展戰略導向，所以，供電企業應該持續增強人力資源管理。

二、供電企業人力資源管理現實情況

伴隨時代的持續進步，中國各個供電企業的人才資源管理獲得了相應的發展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應的成就。但是當前中國供電企業的人力資源管理依舊存有很多問題，供電企業人才資源管理存有的具體問題有：

1、對人力資源管理未有足夠的關注

當前中國許多供電企業在人力資源的發展與培育上面沒有注重，讓供電企業的人力資源得不到快速更新，在相當程度上阻擋了供電企業的前行。供電企業對人力資源的發展與培育沒有足夠重視關鍵表現在下面幾點：第一、供電企業對人力資源素養測試與測量不夠注重，造成供電企業沒法進行人力資源開發與培育工作。第二、雖然某些供電企業做了有關的人力資源培育工作，但是因為很多原因造成人力資源訓練課程未有付諸實踐，無法實現人力資源培育的目標。正是因為供電企業的人力資源開發與培訓不夠，造成供電企業職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業的運營費用。

2、人力資源管理沒有貫徹落實

因為供電產業的獨特性，在工資上面比較優越，所以吸引了很多的應聘者，人才輩出，這亦為供電企業供應了珍貴的人力資本，對人員做好科學應用可以給供電企業帶來很大的經濟成效。但是，當前某些供電企業依舊沿用過去的人力資源管理機制，沒能展現供電企業人力資源優點。再者供電企業在人力資源工作上缺少設計，人力資源管理水準比較滯后，造成供電企業的人力資源工作長時間處在無序狀況，極大地影響到供電企業的前行與戰略目的地達成。

3、缺少績效評定與獎懲制度

當前，某些供電企業在薪資上面依然沿用過去的等級薪資機制，缺少合理的績效評定制度，未能對職員做好完整的才能績效判定，進而沒法對職員的工作成效做好合理、公開還有客觀的評定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業缺少高效的獎懲制度，不可以對職員的高效績效做好相應的激勵，削減了職員的工作熱忱。

三、探討供電企業人力資源制度的創新性發展方略

為了盡可能地發揮供電企業人力資源的優點，供電企業應該增強人力資源制度創新性管理，給企業帶來更多的經濟利益，詳細地能夠經過下面幾點來達成：

1、合理地、有規劃地招聘人才

人才是供電企業人力資源的中心內容，可以高效地提升供電企業的運營成效，給供電企業帶來更多的經濟利益，對供電企業的發展具有極大的價值。所以，供電企業應該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業應該構建高效、合理的人才應聘制度來做好人才招聘工作，保障供電企業人力資本優勢。在開展人才招聘時，供電企業應該建立科學的人才理念，而且重視人才，給職員供應優良的從業環境與晉升空間。除此以外，供電企業還可以編訂合理的人才招聘準則，進而保障招聘的人才的質素。

2、深化人力資源調配機制

科學規劃人力資源，可以高效地確保供電企業各種人才的技能可以獲得盡情地發揮，提升供電企業的運營成效，節省運轉成本，給供電企業帶來更多的經濟利益。所以，供電企業應該深化人員調配。人力資源調配的準則是人員的技能有否獲得極致地發揮，所以，深化人力資源調配機制，供電企業能夠在下面幾點著手：第一，重視人員的流動。為了更好地激發人才的自主性，激發人才的創新性，供電企業應該尊重人員的流動性，增強智能方面的流轉，確保人才處在最優狀態。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調配，供電企業能夠應用職位競爭的方式來選用人才，一方面保障了相應的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發揮職員優勢，再者，激發了職員的工作自主性，提升供電企業的運營成效。第三，人力資源分配的架構要科學。供電企業在開展人力資源調配時應該貫徹架構合理的準則，在考慮個體要素的同時，重視人力資源完整的架構，達到人力資源長處互補，提升供電企業的整體實力。

3、增強人力資源的發展力度

人力資源的長處，是供電企業的一個中軸心競爭力，所以，供電企業應該增強職員的開發工作，確保供電企業的人力資源優勢。供電企業在開展人力資源工作時，應當重視職員的職業培訓與專業才能的培訓，提升供電企業的運作成效，而且增強資本的投資，持續增加人才開發投入力度，給職員供應更好的工作環境與晉升空間，培育出創造性并且具備極高專業技能水準的人力資源團隊，提升供電企業的中軸心競爭力，促進供電企業的持續發展。

結束語

為了增強人力資源管理，展現人力資源的優點，供電企業應該重視人力資源管理工作，構建健全的人力資源應聘制度與獎懲制度，由架構上科學調配人才資源，達到人力資源的強弱整合，而且增強人才資源開發工作，持續提升供電企業人才資源團隊的創造性精神與專業技能水準，推進供電企業的健康、穩步前行。

參考文獻

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[4]龐琳煒.供電公司人力資源管理瓶頸及解決方案研究[J].時代金融（中旬），2012（4）：107-108.

篇（6）

第二條凡從事通信工程建設監理的企業均須按本辦法取得《通信建設監理企業資質證書》后，方可從事通信工程建設監理活動。

本辦法所稱通信建設監理企業資質，是指對該企業從事通信工程建設監理業務應當具備的組織機構和規模、人員組成、人員素質、資金數量、固定資產、專業技能、管理水平以及監理業績等的綜合評定。

第三條信息產業部負責全國通信建設監理企業資質的審批和監督管理，各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區通信建設監理企業資質的監督管理。

第四條通信建設監理企業資質資質等級分為甲、乙、丙三級(新設立的監理企業資質等級為臨時等級)。

第五條《通信建設監理企業資質證書》由信息產業部統一印制。

第二章資質申請和審批

第六條信息產業部負責通信建設監理企業資質的審批、發證工作，各省、自治區、直轄市通信管理局負責本行政區內通信建設監理企業資質的初審工作。

第七條申請通信建設監理企業資質的企業必須具備下列基本條件：

一、符合國家規定，依照法定程序批準設立的機構；

二、實行獨立核算，自負盈虧的獨立法人實體。

三、具有固定的工作場所和從事通信工程建設監理所需的計算機、儀器、儀表等設備；

四、符合所申請的通信建設監理企業資質等級標準。

第八條新設立的企業，到工商行政管理局辦理登記注冊手續并取得企業法人營業執照后，方可辦理通信工程建設監理企業資質證書的申請手續。

第九條凡屬中央管理的企業申請通信建設監理企業資質證書的，將申報材料報信息產業部綜合規劃司，信息產業部綜合規劃司組織專家對企業的申請材料進行審查，對企業人員素質、專業技能、管理水平、資金情況、承擔過的工程業績等進行綜合評定，必要時組織有關人員對申請企業承擔過的通信建設工程監理項目進行實地考核，對符合資質評定標準的頒發《通信工程建設監理企業資質證書》。

第十條非中央管理企業申請通信建設監理企業資質證書的，將申報材料報所在省、自治區、直轄市通信管理局，省、自治區、直轄市通信管理局組織專家對申報材料進行審查，必要時組織有關人員對申請企業承擔過的通信建設工程監理項目進行實地考核，提出初審意見，對符合資質評定標準的，報信息產業部綜合合規劃司審批。

部綜合規劃司根據申請材料，對人員素質、專業技能、管理水平、資金數量、固定資產以及實際業績進行綜合評價，經審查符合資質等級條件的，發給相應的《通信建設監理企業資質證書》。

第十一條新設立的企業資質最高只能申請臨時乙級。申請通信建設監理資質等級(包括臨時等級)的企業應提交以下有關材料：

(一)《通信建設監理企業資質申請表》(見附表一)一式3份；

(二)企業法人營業執照；

(三)企業章程；

(四)企業法定代表人，技術負責人、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；

(五)企業技術、經濟人員職稱證書及通信建設監理工程師證書復印件；

(六)由上級主管部門加蓋公章的企業在冊人員名單或企業人員聘任證書。

第十二條監理企業在申請臨時等級兩年后，根據監理業績，再按照上述申請程序提出定級申請。申請定級時需提交以下材料：

(一)《通信建設監理企業資質申請表》(見附表一)一式3份；

(二)《通信建設監理企業資質證書(臨時)》、《企業營業執照》(副本)；

(三)企業章程；

(四)企業法定代表人，技術負責人、財務負責人的任職文件、職稱證書、身份證復印件；

(五)企業技術、經濟人員的職稱證書及通信建設監理工程師證書復印件；

(六)《監理業務手冊》；

(七)能反映企業業績的證明材料；

(八)其它有關文件。

第十三條監理企業在定級兩年后方可提出資質升級的申請，一次只能晉升一個等級。申請升級程序與申請審級程序相同。

第十四條臨時等級、正式定級及升級均按本辦法規定的資質等級標準進行評定。

第十五條審批部門應當在受理之日起60日內完成審批，其中由省、自治區、直轄市通信管理局負責初審的，省、自治區、直轄市通信管理局應當從受理企業申請之日起30日內完成初審，并報到信息產業部，信息產業部在收到初審材料30日內完成審批。

第三章監理企業的資質等級標準與業務范圍

第十六條甲級監理企業資質等級標準

(一)主要領導資歷：企業負責人應具有高級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信建設監理工程師資格；技術負責人應具有高級技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理8年以上經歷，并取得通信建設監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員與管理人員不少于60人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于12人，高級經濟師、高級會計師不少于3人。

(三)技術裝備：擁有承擔相應工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。

(四)注冊資金：注冊資金不少于人民幣200萬元。

(五)業績和能力：監理過3個以上一類通信建設項目或6個以上二類通信建設項目，經驗收質量合格。且具有同時承擔2個一類通信建設工程項目的能力。

第十七條乙級監理企業資質等級標準

(一)主要領導資歷：企業負責人應具有高級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信建設監理工程師資格。技術負責人應具有高級技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理5年以上經歷，并取得通信監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員不少于40人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于8人，經濟師、會計師不少于3人。

(三)技術裝備：擁有承擔相應通信建設工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。

(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣100萬元；

(五)業績與能力：監理過3個以上二類通信建設項目或6個以上三類通信建設項目，經驗收質量合格。且具有同時承擔2個二類通信建設工程項目的能力。

第十八條丙級監理企業等級標準

(一)主要領導資歷：企業負責人應具有中級職稱，且具有從事通信工程的設計、施工或建設管理經驗，并取得通信監理工程師資格；技術負責人應具有中級專業技術職稱，且從事通信工程的設計、施工、建設管理或監理3年以上經歷，并取得通信監理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過60歲。

(二)技術力量：各類專業技術人員配置合理，已取得通信建設監理工程師資格證書的各類專業技術人員不少于25人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過65歲以上人員)，其中高級技術職稱人員不少于2人，經濟師、會計師不少于2人。

(三)技術裝備：擁有承擔相應工程的檢查、測量儀器、設備和交通工具。有固定的與人員規模相適應的工作場所。

(四)注冊資金；注冊資金不少于人民幣50萬元；

(五)業績與能力：監理過3個以上三類通信建設項目，質量合格。且具有同時承擔2個三類通信工程的能力。

第十九條申請臨時等級的企業應符合相應等級標準，其中，主要領導和技術力量中未取得通信建設監理工程師資格的應取得通信建設監理工程師培訓合格證。

新設立的企業不考核企業承擔工程業績。

第二十條各級通信建設監理企業的監理業務范圍(具體承擔工程業務范圍在證書副本中明確，通信建設監理業務范圍劃分表見附表二)：

(一)甲級(臨時甲級)：可承擔一、二、三類通信建設工程監理；

(二)乙級(臨時乙級)：可承擔二、三類工程臨理；

(三)丙級(臨時丙級)：可承擔三類工程監理。

第四章監督管理

第二十一條通信建設監理企業資質實行年檢制度，每年進行一次年檢。

中央管理企業的年檢工作由信息產業部負責；非中央管理企業的年檢工作按下列規定進行：

甲級資質：由所在省、自治區、直轄市通信管理局初審，報信息產業部年檢；

乙級、丙級資質：由所在省、自治區、直轄市通信管理局負責年檢。年檢結束后，將年檢情況匯總表(見附表三)報信息產業部綜合規劃司備案。

第二十二條年檢工作程序如下：

(一)持證單位每年5月底以前向信息產業部或所在省、自治區、直轄市通信管理局提交《通信建設監理企業資質年檢表》(見附表四)、《通信建設監理資質證書》(副本)、《監理業務手冊》，《企業法人營業執照》副本復印件及其他有關資料。

(二)信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局收到企業年檢資料于6月底前做出結論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內加蓋年檢專用章。由省、自治區、直轄市通信管理局負責初審的，初審部門應在每年6月15日前將簽署初審意見的企業年檢材料報部，部應于6月底前做出年檢審查結論。

第二十三條年檢內容包括：企業資質情況、所承擔工程項目完成情況、工程質量、安全、市場行為情況等。

第二十四條、企業年檢結論分為：“合格”、“基本合格”、“不合格”三種。

企業資質條件完全符合資質評定標準，年度內承擔過3項工程監理項目，且質量合格，未發生質量和安全事故的，年檢結論為“合格”。

有下列情況之一的，年檢結論為“基本合格”：

(一)企業注冊資金或工程技術人員未達到標準，但不低于標準的70%，并且未發生質量和安全事故的；

(二)年度承擔監理業務少于3項，且未發生質量和安全事故的。

有下列情況之一的，年檢結論為“不合格”：

(一)企業注冊資金或通信監理工程師未達到標準的70%；

(二)上年度年檢結論為基本合格，本年度仍未達到標準的；

(三)年度未承擔過監理業務的；

(四)發生重大質量、安全事故的；

(五)年檢申報材料弄虛作假的。

第二十五條年檢不合格、未按時參加年檢的，其證書自行失效，由發證機關收回證書。

持證單位發生分立、合并時，應有30日內到原發證部門辦理重新核定資質手續。

第二十六條持證企業變更名稱、地址、注冊資金、法人、技術負責人等，應在每年年檢時說明情況，由原發證機關審核后，在證書副本變更欄內注明，變更名稱的應由原發證機關換發新的資質證書。

第二十七條企業破產、倒閉、撤消、歇業的，應當將證書交回原發證機關，由原發證機關予以注銷。

第二十八條通信建設監理企業資質實行通告制度。

信息產業部于每年年檢工作結束后，在媒體上公布所有年檢合格監理企業及新審批監理企業名單。

第二十九條監理企業在申請資質或年檢時，采取弄虛作假、行賄等不正當手段虛報資料的，信息產業部或通信管理局將根據情節輕重，不予核發資質證書或給予停止使用資質證書3至6個月、降低等級直至收回資質證書。

第三十條監理企業必須嚴肅執業，對于涂改、偽造、出借、轉讓或出賣資質證書的將給予通報批評、停止使用直至收回資質證書。

第三十一條監理企業必須在資質等級規定批準的業務范圍內執業，禁止監理企業轉讓監理業務，禁止監理企業超越本企業監理等級許可的范圍或者以其他監理單位的名義承擔監理業務。違反本條規定的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，并視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據；對再次轉讓監理業務、越級或超范圍承接監理業務的，降低資質等級或收回資質證書。

第三十二條監理企業不得轉讓、出借資質證書或允許他人以本企業名義承接業務。對違反本條規定的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據。

第三十三條對于不履行監理職責，未及時制止施工單位不按照工程設計圖紙和施工技術標準施工的監理企業，由信息產業部或通信管理局責令其改正；造成損失的，監理企業按照國家有關規定承擔相應法律責任。對于與施工單位串通，不按照工程設計圖紙和施工技術標準施工的，除依照上述規定處理外，由信息產業部或通信管理局降低資質等級，兩年內不得升級；造成重大事故的，收回資質證書。

第三十四條對于與建設或施工單位串通，弄虛作假，在工程上使用不符合設計要求和強制性技術標準的材料、構配件和設備，降低工程質量的，由信息產業部或通信管理局責令其改正，視情節輕重，收回資質證書3至6個月，或降低資質等級或收回資質證書。

第三十五條從事資質認證工作的部門和人員在資質認證過程中，必須堅持公正、科學的原則。在工作中嚴重失職、索賄、受賄或者是侵害企業合法權益的，由所在單位給予行政處分；情節嚴重性構成犯罪的由司法部門處理。

篇（7）

除經中國人民銀行批準設立的信托投資公司外，任何單位和個人不得經營資金信托業務，但法律、行政法規另有規定的除外。

第三條信托投資公司辦理資金信托業務取得的資金不屬于信托投資公司的負債；信托投資公司因管理、運用和處分信托資金而形成的資產不屬于信托投資公司的資產。第四條信托投資公司辦理資金信托業務時應遵守下列規定：

（一）不得以任何形式吸收或變相吸收存款；

（二）不得發行債券，不得以發行委托投資憑證、投資憑證、受益憑證、有價證券代保管單和其他方式籌集資金，辦理負債業務；

（三）不得舉借外債；

（四）不得承諾信托資金不受損失，也不得承諾信托資金的最低收益；

（五）不得通過報刊、電視、廣播和其他公共媒體進行營銷宣傳。

信托投資公司違反上述規定，按非法集資處理，造成的資金損失由投資者承擔。

第五條信托投資公司辦理資金信托業務可以依據信托文件的約定，按照委托人的意愿，單獨或者集合管理、運用、處分信托資金。

單獨管理、運用、處分信托資金是指信托投資公司接受單個委托人委托、依據委托人確定的管理方式單獨管理和運用信托資金的行為。

集合管理、運用、處分信托資金指信托投資公司接受二個或二個以上委托人委托、依據委托人確定的管理方式或由信托投資公司代為確定的管理方式管理和運用信托資金的行為。

第六條信托投資公司集合管理、運用、處分信托資金時，接受委托人的資金信托合同不得超過200份（含200份），每份合同金額不得低于人民幣5萬元（含5萬元）。

第七條信托投資公司辦理資金信托業務，應與委托人簽訂信托合同。采取其他書面形式設立信托的，按照法律、行政法規的規定設立。

信托合同應當載明以下事項：

（一）信托目的；

（二）委托人、受托人的姓名（或者名稱）、住所；

（三）受益人姓名（或者名稱）、住所，或者受益人的范圍；

（四）信托資金的幣種和金額；

（五）信托期限；

（六）信托資金的管理方式和受托人的管理、運用和處分的權限；

（七）信托資金管理、運用和處分的具體方法或者安排；

（八）信托利益的計算、向受益人交付信托利益的時間和方法；

（九）信托財產稅費的承擔、其他費用的核算及支付方法；

（十）受托人報酬計算方法、支付期間及方法；

（十一）信托終止時信托財產的歸屬及分配方式；

（十二）信托事務的報告；

（十三）信托當事人的權利、義務；

（十四）風險的揭示；

（十五）信托資金損失后的承擔主體及承擔方式；

（十六）信托當事人的違約責任及糾紛解決方式；

（十七）信托當事人認為需要載明的其他事項。

第八條信托投資公司辦理資金信托業務時，應當于簽定信托合同的同時，與委托人簽定信托資金管理、運用風險申明書。

風險申明書應當載明下列內容：

（一）信托投資公司依據信托文件的約定管理、運用信托資金導致信托資金受到損失的，其損失部分由信托財產承擔；

（二）信托投資公司違背信托文件的約定管理、運用、處分信托資金導致信托資金受到損失的，其損失部分由信托投資公司負責賠償。不足賠償時，由信托財產承擔。

第九條受托人制定信托合同或者其他信托文件，應當在首頁右上方用醒目字體載明下列文字：

“受托人管理信托財產應恪盡職守，履行誠實、信用、謹慎、有效管理的義務。依據本信托合同規定管理信托資金所產生的風險，由信托財產承擔，即由委托人交付的資金以及由受托人對該資金運用后形成的財產承擔；受托人違背信托合同、處理信托事務不當使信托資金受到損失，由受托人賠償。”

第十條信托文件有效期限內，受益人可以根據信托文件的規定轉讓其享有的信托受益權。

信托投資公司應為受益人辦理信托受益權轉讓的有關手續。

第十一條信托投資公司辦理資金信托業務，應設立專門為資金信托業務服務的信托資金運用、信息處理等部門。

信托投資公司固有資金運用部門和信托資金運用部門應當由不同的高級管理人員負責管理。

第十二條信托投資公司辦理資金信托業務，應指定信托執行經理及其相關的工作人員。

擔任信托執行經理的人員，應具有中國人民銀行頒發的《信托經理資格證書》。

第十三條信托投資公司違背信托文件的約定管理、運用、處分信托資金導致信托資金受到損失的，其損失部分由信托投資公司負責賠償。信托投資公司由此而導致的損失，可按《中華人民共和國公司法》的有關規定，要求其董事、監事、高級管理人員承擔賠償責任。

第十四條信托投資公司對不同的資金信托，應建立單獨的會計賬戶分別核算；對不同的信托，應在銀行分別開設單獨的銀行賬戶，在證券交易機構分別開設獨立的證券賬戶與資金賬戶。

第十五條資金信托終止的，信托財產歸屬于信托文件規定的人。信托投資公司應當按照信托文件的規定書面通知信托財產歸屬人取回信托財產。

未被取回的信托財產，由信托投資公司負責保管。保管期間，保管人不得運用該財產。保管期間的收益歸屬于信托財產的歸屬人。發生的保管費用由被保管的信托財產承擔。

第十六條信托財產的歸屬依據信托合同規定，可采取現金方式、維持信托終止時財產原狀方式或者兩者的混合方式。

采取現金方式的，信托投資公司應當于信托合同規定的分配日前或者信托期滿日前（如遇法定節假日順延）變現信托財產，并將現金存入信托文件指定的賬戶。

采取維持信托終止時財產原狀方式的，信托投資公司應于信托期滿后的約定時間內，完成與歸屬人的財產轉移手續。

第十七條資金信托終止，信托投資公司應當于信托終止后十個工作日內做出處理信托事務的清算報告，并送達信托財產歸屬人。

第十八條信托投資公司辦理資金信托業務，應當按季或者按照信托合同的規定，將信托資金管理的報告和信托資金運用及收益情況表書面告知信托文件規定的人。信托期限超過一年的，每年最少報告一次。

信托投資公司應當按照《信托投資公司管理辦法》向中國人民銀行報送資金信托業務經營的有關資料。

第十九條信托資金管理的報告書應當載明如下內容：

（一）信托資金管理、運用、處分和收益情況；

（二）信托資金運用組合比例情況；

（三）信托資金運用中金額列前十位的項目情況；

（四）信托執行經理變更說明；

（五）信托資金運用重大變動說明；

（六）涉及訴訟或者損害信托財產、委托人或者受益人利益的情形；

（七）信托合同規定的其他事項。

第二十條信托投資公司應當妥善保存資金信托業務的全部資料，保存期自信托終止之日起不得少于十五年。

篇（8）

第三條信息化專項資金的使用應重點圍繞我市信息化建設中心工作，以全面提升信息化水平、應用信息技術改造和提升傳統產業為目標，充分發揮信息化專項資金的宏觀導向和示范作用，擇優扶強，突出重點，統籌兼顧，推動我市信息化全面發展。

第四條信息化專項資金的支持范圍：

（一）應用信息技術改造傳統產業；

（二）電子政務建設；

（三）電子商務建設；

（四）社會信息化、行業信息化與區域信息化建設；

（五）推進全市信息化發展的其他方面。

第五條信息化專項資金主要以補助方式安排。企業信息化補助比例一般不超過項目總投資的10%，單個項目的補助額度一般不超過100萬元；具有重要示范作用和推廣意義的項目，補助比例一般不超過項目總投資的20%，單個項目的補助額度一般不超過200萬元。

第六條市信息產業局會同市財政局將根據我市信息化建設發展的實際需要，在年初確定當年信息化資金支持的重點方向，并向社會公開《信息化專項資金申報指南》，同時公布項目申報具體的要求。

第七條信息化專項資金的申報按隸屬關系分級受理。各區市縣的項目報送區市縣信息產業局審定后上報市信息產業局；市本級項目直接報送市信息產業局。

第八條項目申報實行網上申報和紙質申報兩種方式，需提交的申報資料主要包括：

（一）專項資金申請報告及申報表；

（二）項目的可行性研究報告；

（三）投資計劃及資金落實情況；

（四）經會計師事務所審計的企業上一年度的財務決算報表及審計報告；

（五）市信息產業局、財政局要求提供的其他資料。

第九條市信息產業局會同財政局組織專家委員會對申報項目進行評審，并根據專家委員會意見提出資金安排計劃。

第十條信息化專項資金安排計劃經公示后，由市財政局會同市信息產業局共同下達，市財政局負責辦理資金撥付手續。原則上，企業信息化項目完成進度達到50%且資金已完全落實的，補助資金一次性撥付到位；補助資金超過50萬元的，預留10萬元尾款，待項目驗收后撥付。

第十一條信息化專項資金應專款專用，嚴禁擠占、挪用，對違反規定的，將按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院第427號令）及其他有關規定處理。

篇（9）

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。

通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。

1.醫院人力資源特征

人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。

醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：

受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。

醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式

我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。

人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。

對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻。考核形式單一、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。

對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。

3.現代化公立醫院人力資源管理制度

人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來。可以通過以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機制

公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。

④建立合理的人才培訓制度

按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。

加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。

⑤注重文化發展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。

通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫院管理雜志》2000年第12期.

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1農村集體“三資”管理簡單闡述

農村三資是對1個農村地區內部所有組織成員共有的所有資金、資產和資源的1個總稱。簡單來講，農村集體“三資”管理就是對集體三資所進行的各項管理活動，具體情況就是在農民自愿的條件下，各級的基層政府在保證“三資”的所有權和使用權均不發生變化的情況下通過和“三資”委托服務中心簽訂協議，然后再由簽訂協議的服務中心按照一定的規范標準統一管理[1]。“三資”中的資金自己有1套專門的工作流程，資產和資源管理的工作流程相同，也就是說農村集體“三資”的管理工作主要有兩套工作流程圖。

2農村集體“三資”管理會計制度的現狀及存在問題

2.1數字化水平不夠高

由于云南省地處我國西部地區，經濟發展程度相對比較落后，農村居民人居收入低于全國平均水平，再加上云南省94%的面積都是山區，就會出現在資金、人員以及設備配置上面，比較麻煩，三資管理的會計制度總體上還是比較落后的，因為云南省農村經濟條件比較落后，對會計數據的統計以及會計流程還沒有真正實現無紙化和數字化，會計信息的共享十分有限；也不利于先進的會計軟件在農村會計工作中的應用。

2.2缺乏完善的會計制度

會計工作是1項十分龐大并且復雜的工作，它的正常進行離不開相應會計制度的約束和指導，三資管理工作本身就關乎農村經濟的發展，因此在進行對農村三資的管理時候，會計工作要做的認真細致。但是目前來說在云南省的廣大農村地區針對三資管理的會計制度還沒有得到充分的重視，會計制度不夠健全，缺乏相應的評價和分析指標。總之就是缺少1個科學合理的會計體系。

2.3農村集體“三資”制度的執行不到位，管理混亂

會計人員在進行實際管理的時候，管理比較混亂，賬目制作不夠清晰明了。具體來說就是：會計人員不夠專業，對農村集體“三資”的賬簿設置的不夠到位，甚至出現缺少會計賬簿的情形，有的雖然設置了賬簿，但是里面沒有關于總賬的明細賬；缺少專門的會計人員，農村集體“三資”缺少實物會計，出現“三資”沒人管理的現象，存在很大的安全隱患；就是會計人員不夠誠信，在進行記賬的時候出現賬實不符的現象，不能夠真實有效的反映農村“三資”的具體動向。處置比較隨意，程序不夠科學。在進行對農村具體“三資”進行管理的時候，由于缺少必要的監督，合同不合法、手續不合規等現象時有發生。審計檢查工作不得力。我國有制度明確規定，相關的農村經營管理部門要強化審計監督工作，對“三資”的施工情形要實行長期有效的監督，切實為減少違法違紀和預防職務犯罪盡一份力。目前來說對我國農村三資的管理工作進行審計的時間長短不一樣，審計人員對審計工作不夠重視，審計檢查工作沒有實現常態化[2]。

3農村集體“三資”管理會計制度的創新和應用

3.1全面推進電算化和數字化進程

電算化以及數字化是會計制度未來發展的必然趨勢，通過全面推進云南省農村地區關于農村三資管理會計制度的電算化以及數字化，能夠很大程度上推動對“三資”的管理質量和水平，還可以為農村地區的財務管理方面走向信息化打下堅實基礎。

3.2建立和完善各項會計制度

農村地區“三資”管理工作要想順利的開展，離不開完善的會計制度作為重要的理論支撐，在對會計制度的創新上主要體現在3個層面：在財務體系上，要完善各項會計制度，根據“三資”管理的實際工作對會計制度進行優化；在人事體系建設方面，要對“三資管理”會計制度的審計和出納進行權力分立；在管理體系上，要將會計內容進一步細化，同時根據具體的會計報表落實每1位會計人員的責任。

3.3加強“三資”管理會計方面人才的培養力度

云南省由于農村經濟條件比較落后，村民受教育的程度也會相應的偏低，再加上專門從事管理工作的會計人員又大多是本地村民，這就很難保質保量的完成會計工作。基于此，鄉鎮的政府機關要對會計人員的素質重視起來，定期對他們開展培訓，并且還可以聘請資深的會計人員，給他們講解“三資”管理工作的具體會計工作流程[3]。如果有條件的話，還可以實行會計委派制，即向更高級別的政府機構申請高素質的會計人才，委派到當地農村協助他們進行會計方面的工作。農村的三資管理工作是否順利進行關乎著1個地區的經濟發展速度和高度，雖然當前我國很多的農村地區三資管理的會計制度存在很多方面的內容，但是這些問題是可以被解決的。要想解決這些問題，就需要加快對農村的會計制度假設，加大會計人才的投入力度和會計電算化的推進工作。