競業禁止協議匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇競業禁止協議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

甲方：_________(總部/分部/加盟店)。

乙方：_________(分部/加盟商/加盟店/員工)。

上列雙方當事人為了滿足特許經營的要求，根據特許經營系統總部(_________)的規定，經協商一致，簽訂以下競業禁止協議：

第一條　競業禁止

本協議所稱競業禁止，是指乙方在《特許經營合同》(或《勞動合同》)(以下簡稱合同)規定的期限內，不得從事與特許系統相競爭的業務，包括以下列任何一種方式參與競爭的行為：

(一)以投資、參股、合作、承包、租賃、委托經營或其他任何方式參與有關業務;

(二)直接或間接受聘于其他公司或組織參與有關業務;

(三)直接或間接地從與總部相競爭的企業獲取經濟利益。

第二條　禁止期限

競業禁止的期限包括合同履行期間及合同終止后_________年內。合同終止時間按照以下規定予以確認：

(一)雙方協商終止合同的，以協商確定的時間為準;

(二)因乙方違約而終止合同的，以仲裁裁決的時間為準，但同時裁決履行債務及其他義務的，從履行完畢之日起計算;

(三)因乙方違約終止合同，但未經仲裁裁決的，自乙方按照合同規定向甲方及_________清償債務(貨款、違約金等)并履行其他全部義務之日起計算，否則應自合同終止之日起滿兩年。

第三條　禁止行業

本協議所指與特許經營系統相競爭的業務，應理解為與總部相同和相似的經營領域，包括以下行業：

(一)_________行業，包括_________;

(二)_________行業，包括_________;

(三)_________行業，包括_________。

第四條　禁止地域

乙方承擔競業禁止義務的地域范圍，包括乙方參與本協議規定的競業禁止行為時，總部特許經營系統實際開展經營活動以及已經簽署《特許經營合同》正在籌備經營的省(市、自治區、特別行政區)。

第五條　除外情形

鑒于乙方長期從事_________，乙方在合同終止后，可以在_________行業、_________地域范圍內繼續從事原來的業務，但不得開展特許經營及_________。

第六條　補償

在合同終止后，乙方履行競業禁止義務期間，甲方(不)給予乙方補償，補償標準為_________;但因乙方違約而終止合同的，乙方在承擔競業禁止義務的同時，無權要求補償。經總部同意，可以放棄要求乙方承擔競業禁止義務的權利，不再給予乙方補償。

在乙方履行競業禁止義務期間，甲方終止特許經營合同的，由_________承擔補償義務。

第七條　支付

給予乙方的補償，應當按月(季)支付，乙方應當按照甲方指定的時間到甲方財務部門領取補償。甲方不按時支付的，乙方應當向總部申訴，總部應當在_________個月內予以解決;超過期限仍未解決的，乙方不再承擔競業禁止義務，否則，不得免除乙方承擔的競業禁止義務。

第八條　總部保留權利

乙方依照本協議承擔的競業禁止義務及其他義務，均視為總部享有相應的權利。在甲方終止與總部的特許經營合同關系后，以及總部認為有必要時，可以直接依據本協議向乙方主張權利。

當甲方為分部或加盟店時，總部有權對乙方違反本協議規定的違約行為，直接行使賠償請求權，除非乙方已經按照按照本協議的規定全部履行了賠償義務。

未經總部同意，甲方不得放棄對乙方的賠償請求權，否則，其行為無效，總部有權依照本協議主張甲方放棄的全部或部分權利。

第九條　監督

甲方有權對乙方承擔競業禁止義務的情況進行監督與檢查，乙方應當履行下列義務，配合甲方的監督與檢查：

(一)每季(年)提供一份其人事檔案存檔機關出具的證明其勞動關系的證明文件;

(二)每季(年)提供一份證明其任職單位為其交納養老保險的證明文件;

(三)_________。

義務人未能按時提供上述證明文件或履行其他義務的，甲方有權停止給予乙方補償，且不免除乙方的競業禁止義務。

第十條　違約責任

乙方違反本協議規定的競業禁止義務，其所得收入歸甲方所有，并應賠償損失。賠償損失的數額，為乙方所參與的業務在違約期間所獲得的利益，或者甲方及特許經營系統在違約期間所受到的損失，包括為制止、調查違約行為所支付的合理開支。

前款所稱在違約期間所得利益，或者在違約期間所受損失難以確定的，根據違約行為的情節給予_________萬元以上_________萬元以下的賠償。

乙方違反競業禁止義務的，甲方有權要求其承擔違約責任，并停止給予乙方補償。乙方在承擔違約責任后，仍應繼續履行競業禁止義務，且無權要求甲方繼續給予補償。

第十一條　協議文本

本協議使用總部統一制定的文本，不得擅自更改;擅自更改的，其內容無效，仍應按原協議文本的內容執行。

本協議一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。

篇（2）

注冊地址：________________________

法定代表人：______________________

和

______________________________（下簡稱“雇員”）

身份證號：____________________住址：____________________

聯系電話：____________________郵編：____________________

鑒于：

1.雇員承認，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不時向其提供的培訓）其可能充分接觸公司的保密信息（定義見下文）、并且熟悉公司的經營、業務和前景及與公司的客戶、供應商和其他與公司有業務關系的人有廣泛的往來；

2.雇員承認，在其受聘于公司期間或之后的任何對保密信息的未經授權的披露、使用或處置或與公司競爭將給公司的業務帶來不利的影響，并給公司造成不可彌補的損害和損失；

3.雇員愿意根據本合同規定的條款和條件對保密信息保密并不與公司及其關聯公司相競爭。

因此，雙方經平等協商，達成合同內容如下：

第一條 定義

為本合同之目的，下列術語應具有下文規定的含義：

“保密信息”：指不論以何種形式傳播或保存的與公司或其關聯公司的產品、服務、經營、保密方法和知識、系統、工藝、程序、現有及潛在客戶名單和信息、手冊、培訓資料、計劃或預測、財務信息、專有知識、設計權、商業秘密、商機和業務事宜有關的所有信息。

“競爭業務”：指(1)公司或其關聯公司從事或計劃從事的業務；和(2)與公司或其關聯公司所經營的業務相同、相近或相競爭的其他業務。

“競爭對手”：指除公司或其關聯公司外從事競爭業務的任何個人、公司、合伙、合資企業、獨資企業或其他實體。

“區域”：指公司或其關聯公司從事或計劃從事其各自業務的地理范圍。

“期限”：指雇員受聘于公司的期限和該期限終止后____年的時間。

“關聯公司”：指控制公司的、由公司控制的或與公司受到共同控制的任何其他法人。

第二條 保密

1.雇員承諾對保密信息嚴格保密，并在其與公司的聘用關系終止時向公司返還所有保密信息及其載體和復印件。

2.雇員承諾，在期限內不以任何方式(1)向公司或其關聯公司的任何其他與使用保密信息的工作無關的雇員；(2)向任何競爭對手；(3)為公司利益之外的任何目的向任何其他個人或實體披露任何保密信息的全部或部分，除非該等披露是法律所要求的；在這種情況下，披露應在該等法律所明確要求的范圍內進行。

第三條 競業禁止

1.雇員承諾，在期限和區域內不直接或間接地以個人名義或以一個企業的所有者、許可人、被許可人、本人、人、雇員、獨立承包商、業主、合伙人、出租人、股東或董事或管理人員的身份或以其他任何名義：（1）投資或從事公司業務之外的競爭業務，或成立從事競爭業務的組織；（2）向競爭對手提供任何服務或披露任何保密信息。

2.雇員承諾，在期限內不直接或間接地勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使公司或其關聯公司的（1）任何管理人員或雇員終止該等管理人員或雇員與公司或其關聯公司的聘用關系；（2）任何客戶、供應商、被許可人、許可人或與公司或其關聯公司有實際或潛在業務關系的其他人或實體（包括任何潛在的客戶、供應商或被許可人等）終止或以其他方式改變與公司或其關聯公司的業務關系。

3.雇員承諾，其未簽訂過且不會簽訂任何與本合同條款相沖突的書面或口頭合同。

第四條 對價

雇員在此確認，其將從公司不時取得的薪金和其他補償或利益構成其在本合同第二、三條中所作承諾的全部對價。

第五條 執行

雙方同意在法律允許的范圍內最大限度地執行本合同，本合同任何部分的無效、非法或不可執行均不影響或削弱本合同其余部分的有效、合法與可執行性。

第六條 公平承諾

雙方同意，本合同第二、三條中所作約定的范圍和性質是公平合理的，在此約定的時間、地理區域和范圍是為保護公司和其關聯公司充分使用其商譽開展經營所必需的。

第七條 違約救濟

雇員承認，其違反本合同將給公司和/或其關聯公司造成無法彌補的損害，并且通過任何訴訟獲得的金錢賠償都不足以充分補償該等損害。雇員同意，公司和/或其關聯公司有權通過臨時限制令、禁止令、對本合同條款的實際履行或其他救濟措施來防止對本合同的違反。但本條的規定不應被解釋為公司和/或其關聯公司放棄任何獲得損害賠償或其他救濟的權利。

第八條 合同的修改與轉讓

1.本合同構成雙方就本合同題述事項所達成的完整的合同和共識。非經雙方書面同意，本合同不得被修改、補充或變更。

2.雇員不得轉讓本合同或由本合同產生的任何義務或權益。

第九條 法律適用與爭議解決

1.本合同受中華人民共和國法律管轄，并應根據其進行解釋。

2.雙方應努力通過友好協商解決由本合同產生的或與本合同有關的所有爭議。如協商未果，該等爭議應被提交中國國際經濟貿易仲裁委員會根據其規則和程序在［xxx/上海］仲裁解決。仲裁過程中，雙方應盡可能得繼續履行本合同除爭議事項外的其余部分。

第十條 文本

本合同一式兩份，合同雙方各執一份，具有同等效力。

雙方在此于文首載明之日鄭重簽署本合同，以昭信守。

________________________有限公司（公章）

授權代表：________________________

篇（3）

離職競業禁止是用人單位用來保護商業秘密和競爭優勢的法律手段，我國勞動關系中對于離職禁止主要指的就是防止本單位商業秘密泄露和不正當競爭的手段，另一個就是為了限制員工離職后得不到本單元競爭關系的厲害關系的任職，也不能在和本單位相互有競爭關系的行業進行工作。同時我國勞動法也明確規定了對于離職競業所涉及的人員、期限和經濟補償金支付方式的責任詳細規定，所以對于離職人員可以進行一定經濟補償工作，同時還可以對于制定具體補償金額計算，勞動者的擇業自由權和用人單位的商業秘密也會受到一定保護。

一、經濟補償金和離職禁止協議的效力關系分析

在實踐中可以看出用人單位依然存在沒有按照要求進行經濟補償現象，主要可以分為兩類情形，主要就是對于沒有進行經濟補償，也就是對于用人單位和勞動者可以約定一定經濟補償金，在勞動合同中約定工資中可以包含經濟補償，一個就是合理支付一定違約金方式，在勞動合同接觸時候要能夠按照月進行支付工作;另一個也可以用一年支付方式進行支付工作。

支付經濟補償金是離職競業禁止協議的生效要件，也是用人單位對于勞動者進行一定經濟補償措施，最具有代表性的觀點就是勞動者具有人身性和財產性特點，所以勞動者對于用人單位要能夠忠誠，只可以限制勞動者的就業權，但是不能影響到勞動者生存權，對于勞動者進行一定合理范圍限制工作，不能濫用權力，要具有一定法律約束力。用人單位和勞動者約定競業限制，應該在競業限制中給予勞動者一定經濟補償，勞動者對于用人單位限制協議要履行，交接工作完成后要能夠接受用人單位的補償，勞動者可以在用人單位違法約定之日起三十日對于用人單位進行一次性支付工作，同時還要繼續進行一定協議履行工作。

另一個問題就是支付經濟補償金不是離職競業禁止協議的要件，但是如果沒有進行一定經濟補償措施就會違反法律的規定，要采取強制性措施履行協議。事實上我國法律中勞動法合同法中沒有明確規定，也就是對于約定的支付禁止補償金是競業禁止的條款生效條件，合同無效的時候，要能夠認定到法律最后的防線問題，應當依法進行一定根本性原則和法律限制工作。競業禁止補償完全可以通過當事人的禁止補償，進行一定合理的補償，還可以適當地考慮到法律的規定條款問題，適當對于勞動者生存權和自由權進行一定合理保護工作，沒有進行支付競業禁止補償金合理性方面處理，協議的勞動者生存權應該受到保護，在權利人失去公平的時候，要能夠定期進行一定撤銷協議處理，勞動法和相關法律都要明確進行規定，對于競業禁止補償要進行合理協議，還要對于協議雙方約束能力進行一定了解，如果失去了設立競業禁止義務，要能夠建立非常公正的市場秩序，合理保護好企業合法權益問題。

在一線城市就有很多這方面問題處理，如果沒有經濟補償金對于競業離職禁止協議的有效條件，要按照社會保障局的規定，進行一定競業協議經濟補償工作，勞動者的用人單位要支付一定經濟補償金。如果雙方當事人之間出現了爭議問題，要能夠按照勞動者爭議處理方法進行合理解決，用人單位要及時履行競業限制協議工作，如果競業限制協議生效期間，用人單位放棄了對于勞動者競業限制要求，要提前一個月通知。同時很多地方政策也明文規定了，勞動合同當事人約定勞動者應該履行的限制義務，但是沒有約定的，要向勞動者進行經濟補償，如果沒有經濟補償的，要給予當事人的限制一致性進行一定商議工作，最終可以達到合理條款約束效力，用人單位對于勞動者還可以按照工資的20%到50%進行合理支付工作，協商不成的要進行一定時間限制，最長不能超過兩年時間。另外勞動者還可以和用人單位進行一定秘密協議約定，對于限制競業條款的一定補償給付的具體標準進行一定約定工作，當認定的競業限制條款無效的時候，要能夠及時進行一定勞動關系爭議處理，合理終止勞動合同，通過協議方式進行一定處理，還可以按照雙方勞動關系合同，進行一定經濟補償工作，用人單位如果沒有支付補償費用，勞動者的競業選擇就不具有一定約束力。根據不同地區情況和實際工作，合理限制政策和意見，很好填補了國家立法空白工作，具有非常強的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方會出現裁判結果不同問題，影響到國家整個法律的權威性。

二、補償金給付對于勞動者離職競業禁止協議法律效力分析

通過考察，對于勞動者進行一定經濟補償工作，對于離職競業禁止協議效力關系，可以很好進行矛盾化解工作，還可以很好設立離職競業的禁止制度立法創新工作。離職競業禁止可以理解為條件的競業禁止工作，具體就是可以合法和合理地進行判斷工作，合法主要就是用人單位應該按照法律規定對于勞動者進行經濟補償，合理就是要按照國家法律規定進行一定經濟補償工作。

如果沒有進行經濟補償工作，對于離職競業禁止協議效力分析，主要就是用人單位雖然和勞動者約定了離職禁止義務，但是沒有約定經濟補償問題，就要對于這個部分進行一定補償工作，離職競業協議違反合同法規定的，要能夠在競業中做到一定限制性工作，按照每個月進行一定經濟補償，對于導致離職競業禁止協議的，要進行一定合理性規定工作。

對于一般勞動者來說主要就是忠誠義務關系，離職競業禁止是一種忠誠義務體現工作，但是如果離職競業禁止協議是雙務關系的合同，要對于離職者承擔一定保守用人單位商業秘密義務和措施，這個部分就是要受到一定經濟補償措施。如果離職勞動者沒有得到相應的經濟補償，在以后擇業中，如果又受到一定限制，競業協議的限制就會失去公平和合理，另外就是人權方面問題，人權是人類社會最高形式的權利，對于每一個人來說主要問題就是基本人權問題，關乎每一個人尊嚴和社會正義感，用人單位要對于勞動者的保守商業秘密同時，還進行一定遵守離職競業禁止義務選擇，就必須要以一定經濟補償為代價，這樣勞動者就可以很好遵守擇業禁止條款，這就需要對于勞動者進行一定經濟補償工作，影響到勞動者職業發展和經濟收入時候，要能夠對于責任和義務進行明確處理。

勞動者離開崗位后，不能從事自己所擅長的工作，本身勞動機會和收入就會降低，另一個實際問題就是用人單位不會主動給與競業禁止協議選擇工作，雙方如果發生了一定糾紛，勞動者將面臨不利處境，這就需要勞動者在競業選擇中要主動承擔著必須的權利，用人單位要對于勞動者主動承擔競業禁止義務，主要體現就是勞動合同法的公平原則，用人單位要進行一定經濟補償工作，如果沒有一定經濟補償，勞動的擇業競業就不會受到一定限制。

如果沒有合理進行一定經濟補償工作，對于離職人員禁止協議效力分析方面，主要就是對于離職禁止期間要受到法律層次具體限制，很多政策性規定都明確規定了經濟補償金額數是關系企業職工流動若干問題，用人單位應當給予職工一定數額的經濟補償，企業員工約定競業禁止應當按照規定標準進行一定補償。同時還要能夠合理支付經濟補償金，如果不違反協議規定，要在一定時間內從事自己擅長工作，就必然會勞動者帶來一定經濟損失，這就需要用人單位進行責任承擔，法律也應該進行一定協議規定，合理彌補離職競業禁止勞動者，如果是被動的不公平問題，要能夠及時進行法律賦予申請變更撤銷工作，勞動者沒有顯示公平時候要能夠及時撤銷和變更，離職競業禁止協議如果有效時候，要對于勞動者和涉及的行業進行一定行業復雜情況分析，補償金額要進行合理的規定。

三、對于國家勞動法和合同法的建議分析

勞動就業權利是我國憲法和勞動法賦予每一個自然人的生存權和勞動權，人才的流動是商業秘密合理保護影響可以很好顯示法律的調整作用，同時用人單位和商業秘密不可受到侵犯，對于勞動者限制還要謀求適合自己職業，這就會涉及到很多生活問題，以形成一種非常合理利益平衡機制工作，對于離職競業禁止制度主要就是利益平衡機制問題。

四、結論

綜上所述，可以看出我國的離職競業限制了勞動者擇業權利，但是不能剝奪就業權利，這種效力主要標準就是從經濟補償開始，要合理對于用人單位進行商業秘密保守工作，對于補償金具體計算標準，可以很好限制用人單位的補償金。這就需要合理結合勞動者專業技能水平和競業禁止限制，進行一定地域和生活水平分析，進行綜合方面考慮分析，按照法律規定標準給予勞動者一定經濟補償措施。用人單位還可以按照勞動者競業禁止程度和期限從事行業職位和技能工作。根據立法制定補償金額標準，被競業禁止生活水平不會因為禁止受到影響，同時還要兼顧好不同技術和不同經營領域進行一定經濟補償工作，最后就是要能夠賦予勞動申請變更權利，也就是用人單位支付了經濟補償后，要絕對公平公正。合理的對于經濟補償金和離職競業禁止協議效力關系進行分析，可以很好對于勞動者補償費用進行一定評估工作。

【參考文獻】

[1] 邢新民、楊哲：勞動合同法實施指導[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008（17）.

篇（4）

    二、司法界的見解

    盡管我國不是判例法國家，但是實踐中出現的司法判決至少可以大體反映法官們對此問題的看法，尤其是在法律法規缺失的情形下，這些由法官基于現實案情作出的具有實際約束力的判決文書為我們提供了一條通向問題解決的研究進路。筆者以“競業限制”和“競業禁止”為檢索關鍵詞，從北大法寶司法案例數據庫上公布的自1998年至2010年和中國法院網裁判文書數據庫上公布的自2006年至2010年以來全國各級法院有關離職競業禁止的152份判決書中，篩選整理了43宗符合本文研究對象的典型案件。盡管所獲得的案例仍有可能有所遺漏，但在現有研究條件下，這種系統考察司法案例為制度完善提供法理支持的研究方法和由此所得出的結論仍具有價值。

    迄今為止，司法界關于未約定經濟補償對競業協議效力的影響并未形成一致意見，但筆者對通過上述渠道獲得的案件進行歸類梳理，基本概括出司法實務中有兩種代表性觀點。第一，無效說。該類案例有28件之多，幾乎覆蓋了所有勞動爭議相對集中的省市地區，如北京、天津、上海、重慶、廣東、江蘇和浙江。這些案例認定競業協議無效的共同理由是未約定經濟補償有違權利義務對等和公平、平等原則。第二，有效說。與無效說針鋒相對的另一主要觀點是有效說，總計有15件案例，主要以意思表示真實一致，不違反強制性規定為由認定競業協議有效。為便于觀察分析，筆者對無效說和有效說的案例制表如下。④

    

    值得關注的是，《最高人民法院公報》2009年第11期選登了南京市鼓樓區人民法院于2007年12月14日審結的一宗有關離職競業禁止的典型案例——王云飛訴施耐德電氣(中國)投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案。⑤本案的糾紛并不在于未約定競業補償，而在于約定的競業補償遠低于《江蘇省勞動合同條例》第17條第1款第2句規定的法定最低標準，但法官通過“法律續造”，認為“沒有約定競業禁止經濟補償或者補償數額過低、不符合規定的，競業禁止協議沒有法律約束力”，該觀點被總結在裁判摘要中。

    目前，無論是從數量上來看，還是從代表性上來看，“無效說”在司法界均居于主導地位。一些地方出臺的意見亦采納無效說。加之前述《最高人民法院公報》選登地方法院案例似乎也傾向于支持無效說。這是否意味著我們應該不假思索地選擇“無效說”作為問題的解決方案呢？

    三、司法界見解的揚棄——賦予雇員約定或法定的競業補償請求權的“有效說”

    最高人民法院在《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》第10條明確指出：“在審理競業限制糾紛案件時……既要防止因不適當擴大競業限制的范圍而妨礙勞動者的擇業自由，又要保護用人單位的商業秘密等合法權益，最大限度地實現設立競業限制制度的立法本意和目的。”雖然該指導意見是在金融危機背景下出臺的，但其道明的設計競業禁止制度時所應遵循的正確思路仍然具有價值。基于該思路，筆者在對判例進行實證分析的基礎上，立足于我國國情，結合地方法規、意見，綜合權衡無效說和有效說的利弊，認為目前采取賦予雇員約定或法定的競業補償請求權的“有效說”的法律設計為妥。這有著多重理由，試分述如下。

    (一)有利于維護社會公共利益——市場的公平競爭秩序

    表1和表2的信息充分反映了實踐中離職雇員因知識產權意識淡薄而普遍違反競業協議的現實。除在兩宗個案中雇員自覺遵守協議之外，⑥其他所有案件的糾紛均緣于雇員離職后即以自營或他營的競業形式侵害原雇主的商業秘密。雇主不約定經濟補償的行為固然值得非難，但正如成都市高新技術產業開發區人民法院在判決書中所指出的那樣，認定未約定補償金的競業禁止條款無效，會導致失去法律設立競業禁止義務的意義，不利于建立正常有序的市場，保護企業的合法權益。⑦鑒于雇員侵犯商業秘密的普遍現象，筆者認為，目前應以認定未約定經濟補償的競業協議有效為妥，這樣不但可以增強競業協議對離職雇員履約的“震懾力”，而且可以維護市場的公平競爭秩序。

    (二)可以衡平勞資雙方的權益

    該法律設計可以充分兼顧勞資雙方的權益并克服采無效說和有效說的司法案例所存在的不足。認定競業協議有效能夠改善其在現實中對雇主權益保護不足的狀況，不僅可以有力遏制上述雇員離職后侵犯商業秘密的普遍現象，而且有利于雇主借助競業協議加強保護商業秘密，從而間接避免“維權難，勝算低”的商業秘密侵權之訴。⑧認定有效并同時確保事后約定的或法定的競業補償請求權，既可以避免單務、無償的競業協議 ，⑨也可以彌補無效說導致競業補償請求權基礎喪失的法律缺陷，避免那些有侵害意思自治原則之嫌的采有效說的案例，即法院在無任何約定或法定的競業補償的情形下，以近乎擬制的方法為雇員“創造”競業補償請求權。⑩既可以充分尊重當事人的意愿，也可以有效避免訟累。

    (三)存在一定的“地方立法”基礎

    下述意見和紀要不全屬于形式意義上的地方立法，但由于其代表目前勞動爭議集中地區的司法實務意見，其參考意義不容忽視。《深圳市企業技術秘密保護條例(2009)》第17條第1款第2句、“上海意見”第13條和北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(以下簡稱“北京紀要”)第39條第1款均規定，未約定經濟補償的競業協議有效并賦予雇員事后約定的或法定的競業補償請求權。(11)與持有效說的地方意見旗鼓相當，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》(以下簡稱“廣東意見”)第26條第2句、(12)浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見(試行)》(以下簡稱“浙江意見”)第31條第1款、(13)和“江蘇意見”第13條第1款(14)均認定無經濟補償的競業協議無效。但值得注意的是，“廣東意見”與后兩省嚴格認定無效的意見存在著細微的差別，筆者認為，從其“至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力”的文義可以看出“廣東意見”試圖通過給予雇主一定的“補正”期限使競業協議符合法定要件而有效，其潛藏的不輕易認定競業協議無效之意溢于“文”表。基于以上調研分析，筆者認為，目前地方的主流意見是不輕易認定未約定經濟補償的競業協議無效，盡量從兼顧勞資雙方利益的角度出發肯定其效力并賦予離職雇員事后約定的或法定的競業補償請求權。因此，筆者的“法律設計”有一定的“地方立法基礎”，存在被接受和推廣的可能性。

    (四)符合現行法律法規

    根據合同法原理，原則上競業協議于雙方當事人意思表示真實一致時成立即生效。筆者認為，從學理上分析，該法律設計符合現行法律法規，與之不相沖突。

    1.根據《勞動合同法》不能得出無效的結論

    由于《勞動合同法》第23條第2款第1句未將“約定經濟補償”規定為競業協議的生效要件，因此不能簡單據此認定未約定經濟補償的競業協議無效。同時，也不能根據《勞動合同法》第26條認定未約定經濟補償的競業協議無效。因為該調整勞動合同無效或者部分無效的規定并不適用于獨立于勞動合同的競業協議，競業禁止作為特定的法律制度，其約定形式即無論競業條款是規定于勞動合同之中，還是以單獨協議存在，均不能抹殺其獨立于勞動合同的本質屬性。鑒于該獨立性，“浙江意見”第31條第1款以未約定經濟補償屬于《勞動合同法》第26條第2項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形而認定競業限制條款或協議無效的做法值得商榷。

    2.依據《合同法》也不能得出無效的結論

    首先，就作為必要之點的經濟補償未達成合意并不必然導致競業協議因不成立而無效。通常來說，當事人就必要之點未達成合意時，合同不成立。(15)然而，早有德國學者和判例對此作出限制性解釋，認為即使當事人就合同必要之點未達成合意，合同也可以成立，但前提是當事人仍有受合同拘束的意思且該漏洞事后可以通過法律或法官得到填補。(16)這種在必要之點可填補的基礎上尊重意思自治而認定合同成立并生效的處理模式對我國法律而言并不陌生，且已得到印證，如《合同法》第159條并未認定未約定價款的買賣合同無效，而是規定可以根據該法第61條、第62條第2項事后確定價款。《勞動合同法》第18條也沒有簡單使對勞動報酬約定不明確的勞動合同無效，而是可以通過事后協商或參照相關規定確定。反觀競業協議，經濟補償并非不可填補的要素，完全可以在尊重當事人意愿的基礎上認定未約定經濟補償的競業協議有效并通過事后約定的或法定的競業補償請求權來填補該要素。

    其次，不宜簡單依照《合同法》第52條第4項認定未約定經濟補償的競業協議無效。因為社會公共利益的內涵和外延不確定，極易被誤解或濫用，如果不考慮個案中的具體利益狀況，徑行以損害社會公共利益為由對此做出無效的評價，難免會產生不公平的結果。雇主不約定經濟補償固然值得非難，但難謂有損社會公共利益，相反，動輒認定未約定經濟補償的競業協議無效，反而會因忽視現實中雇員離職后侵犯商業秘密的普遍現象而損害社會公平競爭的秩序利益。因此，為了不至于使設計競業禁止制度的最初目的——保護企業的商業秘密——輕易落空，筆者認為還是通過維持競業協議的效力并賦予雇員事后約定的或法定的競業補償權來矯正這一缺陷為妥，從而達到兼顧和平衡勞資雙方權益的效果。

    最后，根據《合同法》第52條第5項“違反法律、行政法規的強制性規定”不能得出無效的結論。目前尚無行政法規的強制性規定調整競業補償的約定。至于《勞動合同法》第23條第2款第1句是否為強制性規定，尚有疑義。但筆者認為，即使考慮到《勞動合同法》出臺前有關競業禁止的重要立法均規定用人單位應當支付競業補償的背景，(17)將該句解釋為強制性規定，也不應當簡單據此認定未約定經濟補償的競業協議無效，具體理由如下：最高人民法院近期對我國法院系統根據《合同法》第52條第5項一概認定違反強制性規定的法律行為無效的機械裁判思路進行了反思。這充分體現在其公布的《關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋(二)》第14條、《關于當前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導意見》第15、16條，以及《充分發揮民商事審判職能作用為構建社會主義和諧社會提供司法保障》的“關于合同無效的認定問題”部分。細察這些規定可以發現，最高人民法院現在的裁判思路是，在權衡相互沖突的利益基礎上，通過探求被違反的強制性規定的意旨即規范是否意欲影響法律行為的效力，來限制法院動輒以違反法律強制性規定為由否定私法 行為效力的行為。

    筆者認為，最高人民法院關于適用《合同法》第52條第5項的最新裁判思路可以運用于判定未約定經濟補償的競業協議效力的問題上。首先，《勞動合同法》第23條第2款第1句并沒有明確規定未約定經濟補償的競業協議無效，所以它屬于本身未明確規定違反自身規定將導致民事行為無效的強制性規定。之后在權衡勞資雙方相互沖突的利益基礎上，通過探尋該規定的立法意旨來判斷為了達到規定的目的是否有必要否定競業協議的效力。《勞動合同法》第23條第2款第1句之所以要求雇主“并約定”經濟補償，恰恰是為了在保護雇主的商業秘密和維護雇員的自由擇業之間取得平衡，旨在積極督促雇主約定并支付競業補償，從而最終達到保護商業秘密的目的。若簡單認定未約定經濟補償的競業協議無效，則會違背該規定的初衷，案例的實證分析對此亦提供了有力的佐證，無效的法律后果既不利于雇主也不利于雇員。因此，筆者認為，不草率根據《合同法》第52條第5項認定未約定經濟補償的競業協議無效，更符合《勞動合同法》第23條第2款第1句的意旨，同時也能更好地發揮競業禁止制度的功能。

    四、競業補償的合理確定：關乎“有效說”運用于實踐的現實問題

    筆者從現實和理論角度對賦予雇員約定或法定的競業補償請求權的有效說的合理性進行了論證，但為了使其能被推廣運用于實踐中仍需從操作性的角度作進一步探討。認定競業協議有效簡單易行，但如何同時確保雇員享有事后約定的或法定的競業補償請求權則欠缺具體的操作方案。遺憾的是，我國勞動法律法規和上述采有效說的地方法律文件或指導意見均未對競業補償的合理確定作出規定，這也就導致司法實踐中法院因缺乏統一的法律法規作為參照，而大多傾向于簡單以認定未約定經濟補償的競業協議無效的方式結案，從而“有意”或“無意”地回避了合理確定競業補償的困擾，這也許正是無效說在司法界占主導地位的原因。

    有鑒于此，筆者立足于本土立法資源，在研究相關判決的基礎上，擬為勞資雙方和司法實踐合理確定競業補償提供以下具有可操作性的學理方案：首先，為了從源頭上保證競業補償的合理性，有必要選擇合理的競業補償的計算基礎，即以“雇員離職前實際獲得及應當獲得的以貨幣形式及實物形式支付的勞動報酬”作為計算基礎，這樣能夠透過現實中紛繁復雜的收入情況，將雇員離職前所有的勞動收入涵蓋其中；(18)隨后，運用合理的計算方法分別確定計算基礎中固定勞動收入和浮動勞動收入的數額；最后，采取“雙重標準”以確保最終計算出的競業補償額具有合理性，即以其符合“法定最低標準”為原則。該標準在我國已具有立法基礎，許多地方出臺的法律文件對此予以了明確規定，據此筆者認為，競業補償按年計算不得低于雇員離職前最后一個年度獲得的勞動報酬總額的1/2是切實可行的。(19)同時，在綜合考慮競業限制的范圍、地域、期限下，以不低于法定最低標準的競業補償“不能不合理降低勞動者原有的生活水平”為補充。(20)

    筆者在寫作過程中得到了南京大學法學院葉金強教授的悉心指導，并在案例收集方面得到金杜律師事務所張坤律師的幫助，特此致謝。

    注釋：

    ①為行文方便，以下如無特別說明，“競業限制/禁止”均指“離職競業禁止”；“競業約定/協議”均指“離職競業禁止約定/協議”；“經濟/競業補償”均指“離職競業禁止經濟補償”。

    ②廣東省廣州市中級人民法院(2009)穗中法民一終字第679號民事判決書。

    ③上海市第一中級人民法院(2009)滬一中民一(民)終字第2419號民事判決書。

    ④需要說明的是，以下兩表的統計重點在離職雇員的競業形式、法院認定競業協議具有不同效力的理由以及由此而對雇主產生的判決結果。其中，在持無效說的案例中，法院常使用競業協議“不受法律保護，不具有約束力”等表述而代指“無效”。

    ⑤參見《最高人民法院公報》2009年第11期，第39頁。

    ⑥章程與道康寧(上海)有限公司勞動合同糾紛案，(2004)滬二中民一(民)終字第258號；上海某技術工程有限公司訴黃某勞動合同糾紛案，(2010)盧民一(民)初字第481號。

    ⑦劉某訴成都市某貿易發展有限公司勞動爭議糾紛案，(2006)高新民初字第1138號；四川某藥業有限公司訴李某勞動爭議糾紛案，(2007)高新民初字第337號。

    ⑧表1信息反映，在認定無效的24宗競業糾紛案例中，僅有7宗案例是雇主通過商業秘密侵權之訴維權成功的，其余17宗案例均以失敗告終。然而，表2與表1形成了鮮明對比，在認定有效的10宗競業糾紛案例中，雇主均成功維權，其中基于商業秘密侵權之訴維權成功的案例僅有1宗，而雇主以競業協議直接維權的其余9宗案例均無一例外獲得勝訴。雇主在實踐中維權結果的巨大反差充分說明，是否采用“無效說”須三思而后行。

    ⑨如馬冬云與南陽市影響力房地產營銷策劃有限公司勞務合同糾紛上訴案，(2009)南民商終字第232號；賀禮華與上海仟代中田閥門有限公司勞動合同糾紛上訴案，(2009)滬一中民一(民)終字第2419號；上海××實業有限公司訴被告楊××勞動合同糾紛，(2010)浦民一(民)初字第6215號。

    ⑩如章程與道康寧(上海)有限公司勞動合同糾紛案，(2004)滬二中民一(民)終字第258號，法院自行合理酌定競業補償；董聯革與勝利油田勝利動力機械集團有限公司不正當競爭糾紛上訴案，(2008)魯民三終字第42號，法院均超常規地從寬認定雇員的高收入中含有合理的競業補償；劉某訴成都市某貿易發展有限公司勞動爭議糾紛案，(2006)高新民初字第1138號，法院自行認定雇員有隨時向雇主主張競業補償的權利。

    (11)“深圳條例”規定：約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。“上海意見”第13條規定：勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務……補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%-50%支付；競業限制期限約定不明的，雙方也可以繼續協商，協商不能達成一致的，限制期限最長不得超過兩年。&l dquo;北京紀要”規定：……雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%-60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

    (12)“廣東意見”第26條第2句規定：至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

    (13)“浙江意見”第31條第1款規定：用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第26條第2項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該競業限制條款或協議無效。

    (14)“江蘇意見”第13條第1款規定：用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。

    (15)王澤鑒：《債法原理》，北京大學出版社2009年版，第149頁。

    (16)Hans-Joachim Musielak, Grundkurs BGB, 11. Aufl.(2009),Verlag C. H. Beck, Rn. 136; Larenz/Wolf, Allgemeiner Teil des deutschen Bürgerlichen Rechts, 9. Aufl.(2004),Verlag C. H. Beck, S. 569.

    (17)《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第2條、《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條，以及《勞動合同法(草案)》(征求意見稿)第16條第3款第1句。

篇（5）

中圖分類號：F426.4 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）01-0232-02

于2015年5月8月總理提出《中國制造2025》，而其主要的核心則為智能制造。因此，當前我國的發展趨勢主要為智能制造。智能制造的提出有效的推動了我國信息產業化的發展，同時，智能制造也成為工業化轉型的目標。在提升國民經濟的過程中，智能制造發揮重要的作用，所以，機械裝備在轉型的過程中，需要明確智能制造的涵義，進而根據智能制造的優勢，提升自身的內在競爭力，而這也就充分的表面，在轉變機械裝備制造的過程中要主抓智能制造。

1 智能制造是機械裝備制造產業轉型升級關鍵

1.1 智能制造

所謂智能制造，就是人類通過先進的科學技術研制出一種智能系統，尤其智能系統與人類合作完成一些任務，而其智能系統具有分析、判斷、決策等多種功能。人類會通過與智能制造的合作，去探索人類大腦無法延伸的東西。而人類也會充分的利用智能制造去完成更多的工作，這種智能制造有效的代替了腦力勞動。

1.2 智能制造性質

作為新興時代的產品，其新穎性獨特性的概念更加得到人們的關注與認可，其主要具有自動化的功能，它可以不斷的通過更新增強柔韌性，智能化和高度集成化使得智能制造的裝置更加具有特色。其外，智能制造的裝備也比較高端，其裝備具有感知、決策、執行等多種功能，而且能儲存大量的信息，以便于人類的使用。這種綠色制造產品，充分的快速的實現了信息化的轉變，并在一定程度上幫助人們提升了工作效率，也為人類帶來了巨大的經濟效益。

1.3 智能制造對機械裝備制造產業轉型的重要性

當今時代，機械裝備在市場的競爭力越來越激烈，機械裝備要想在市場中占據有利地位，并且能深入發展，就要能跟上時代的步伐，在新的時代中發展并進行變革，這樣才能凸顯出自身的價值和地位，也才可以穩定于市場中。因而，對于機械裝備而言，智能制造使其轉型的重要途徑。

2 機械裝備制造的發展狀況

以某地為主要實例，其地區在轉變機械制造的過程中仍在采用傳統的方法，即便這種傳統的方式為機械產業帶來了良好的經濟效益，但卻無法做到與時俱進，其中仍然存在大量的弊端，此地區作為機械制造生產的主要產地，其生產方式和產生的效益影響著國內的經濟。為了確保政府制定的正常能繼續扶持機械制造產業的發展，相關企業也應主動積極改變當前的工作現狀。以智能制造為主，對產業結構進行相應的調整，使其能夠逐步的形成具有影響力的產業，如數控機床、先進糧機裝備，特種電力裝備等相關的產業裝備都能成為當前機械a業發展的目標。此外，伴隨著近幾年科技的機器人、互聯網+、的產生，為相關引進大量人才，從中得知，不同層次的人才如何推動其機械裝備的發展[1]。盡管本地區已經在合理的利用智能制造對機械裝備進行轉型，但由于大部分企業對于智能制造缺乏了解，進而導致企業在運用智能制造的過程中仍讓存在大量的問題，而問題主要集中于以下幾個方面：

2.1 研發能力較為薄弱

自主研發是當今時展的新興的趨勢，只有自主研發的產品才能速度的深入市場，而這也就充分的說明自主研發的重要性，但目前，智能制造在促進機械裝備轉型的過程中，并沒有合理的做到自主研發，而是采用破舊的產品，進而導致智能制造無法在機械裝備中發揮主要的作用[3]。

2.2 創新能力較弱

據研究，目前我國對于機械裝備的創新并沒有符合智能制造的要求，在技術裝備和基礎零件方面，其創新能力都比較薄弱，大部分機械裝備在生產的過程中都缺乏可靠的依靠力，從而使得整個創新能力無法得到顯著的提升。

2.3 企業缺乏動力

由于大部分機械裝備在轉型的過程中會遇到多種困難，進而使得部分企業缺乏積極的轉變動力，在轉型的過程中沒有制定先進的方案和策略，也缺乏完善的管理方案，從而影響機械裝備轉型的效率[2]。

3 針對智能制造促進機械裝備轉型的策略

3.1 明確轉型方案，確定轉型目標

在利用智能制造促進機械裝備轉型的過程中，首先，相關部門要對市場進行調研，要能充分的了解機械裝備在市場中情況，進而結合實際發展狀況，合理的使用智能制造。但在此過程中，相關部門需要注重頂層設計，構建轉型結構，明確轉型方案，從而在轉型時能夠更加具有規范性和秩序性，這對于一個產業而言十分有利。另一方面，要想促進機械裝備轉型的效率。相關部門應引進科技人才，并形成一個完整的團隊，促進團隊之間的合作探究，加強對團隊成員的培訓，提升整個團隊的素質。

3.2 搶占先機產業，抓住關鍵點

在進一步對機械裝備進行改進時，相關部門要形成正確的改革觀念，以創新的視角，尋找轉型方向，并明確轉型目標，進而抓住轉型的主要關鍵點，這樣企業就能著重的朝著轉型方向發展。企業必須要為機械裝備的轉型的打通道路，只有真正的實現科技創新，才能贏得良好的成果。其次，企業要能大力發展新一代的產品，讓能在信息化的時代中，積極的展開行動，并保證工作人員能進一步對產業的產品進行研究，進而建立完整的機制體制。與此同時，合作也是當前機械裝備轉型的關鍵點，企業要能與用戶進行合作，從用戶的反饋中獲取大量的信息量，并讓用戶參與到其中，對產品進行研發、設計等，這樣用戶得到新的體驗，就能為企業提供比較實際的信息，久而久之，企業就能增強研制效率。

4 結語

總而言之，在利用智能制造促進機械裝備轉型的過程中，企業必須要找到一條合適的道路，并在此道路上，探索更多有利于機械裝備轉型的方案，進而結合方案，進而人才引進，人才培養，只有這樣，才能推動機械裝備的發展，也才能保障機械轉變在轉型的過程中能為企業營造良好的經濟條件，確保企業能健康的成長與發展。

參考文獻：

篇（6）

冷凍站設備造型時，冷凍水循環泵、冷卻水循環泵調節性較差

制藥企業冷凍站設備選型方式：1、按夏季計算工況來計算各空調系統冷負荷;2、考慮廠房內空調系統最大同時工作系數，一般是按廠房內全部系統同時工作來考慮。制藥企業空調系統運行狀況：1、空調系統一年中大部分時間是在過渡季節工況下運行。2、因制藥企業生產線常常不會同時開工，廠房內生產什么劑型，開相應區域的空調系統，常常是只開一部分空調系統。這樣就會出現矛盾，就是冷凍站設備配置能力很大，而大部分時間，設備的出力卻很小。即所謂的大馬拉小車。

這就要求我在作冷凍站設備選型時，1、要考慮到設備的可調節性，在過濾季節能夠在比較小的出力情況下運行。2、要考慮冷凍站設備在比較小的出力情況下運行時，還要能保持比較高的效率。

實際工程中，對制冷機組的可調節性關注比較多，但對冷凍水循環泵，冷卻水循環泵的可調節性關注不夠。常常是，過渡季節，制冷機組在低負荷下運行，而冷凍水循環泵，冷卻水循環泵仍按高負荷時的流量運行，甚至一部分流量旁通循環，冷凍水循環泵、冷卻水循環泵造成能量浪費。

解決辦法：

方法1、制冷機組按大小搭配，高負荷時，大、小機組同時運行;負荷降低時，只開大機組;小負荷時只開小機組，相應的水泵功率也減小了。

方法2、對其中一臺冷凍水循環泵、冷卻水循環泵設調頻控制。或對其中一臺制冷機組的循環泵設為2臺泵并聯運行，這樣小負荷時可開1臺泵運行。減少循環水泵功率消耗。

方法3、采用冷凍站中央控制系統，由電腦根據冷凍站即時出力，綜合調節冷凍水泵流量、冷卻水泵流量，使冷凍水泵、冷卻水泵、冷水機組綜合效率達到最高。工程實踐證明，多數情況下，冷凍站中央控制系統具有明顯的節能效果。

總之，冷凍站內至少要有1臺冷水機組，包括配套的冷凍水循環泵，冷卻水循環泵，要有很好的負荷調節性，和低負荷時保持較高的能效比。

2 新風的幾個問題

2.1新風口風速偏高

在實際工程中，經常會看到空調、通風系統的新風進風口百葉變形，甚至垮掉。主要是因為新風口風速太高。新風口一般采用固定防雨百葉，它的有效進風面積比較小，只有30％左右，進風口阻力就比較大，進風口風速如果比較高， 一是進風口會產生噪聲;二是進風口百葉會被吹垮。新風口進口風速一般不應超過3.0m/s。新風口風速與新風管風速可以不同，新風管風速可以取6m/s或再高一些都可以。所以新風進風口一般要放大。

要控制空調通風系統新風進風口風速，首先要確定空調通風系統的最大新風量。有2點不要忽視。1、如果潔凈區有薰蒸消毒要求，象C級、B級潔凈區，要考慮到消毒排風時，空調系統為直流風，這時候新風量最大，為空調系統送風量。2、要考慮到空調系統過渡季節加大新風量的要求。

2.2 外包裝間新風量不足

潔凈區凈化空調系統新風量一般都能滿足操作人員對新風量的要求。但是，制劑車間外包間，燈檢間舒適性空調系統就要注意。因為外包間、燈檢間一般人員比較多，也很密集。需要的新風量比較大，制劑車間內，這些房間又沒有可開啟的外窗，無法通過開窗補充新風，只能從空調系統補充新風，一旦空調系統新風量不足，就會引起室內CO2升高，操作人員感到悶氣。

如果外包間、燈檢間為單獨的空調系統，一般還好，因為補充的新風都進入了房間。如果外包間、燈檢間和其他其房間、走廊合為一個系統，就應計算新風比。

Y=X/(1+X-Z)

Y――修正后的系統新風量在送風量中的比例

X――未修正的系統新風量在送風量中的比例

Z――需求最大的房間的新風比

從上式可以看出，如果按單獨各個房間的新風量相加，計算空調系統的新風比即X，那么，進入到外包間、燈檢間的新風量就會達不到要求。如果把外包間、燈檢間的新風比作為空調系統的新風比即Z，那么新風比就高了，也浪費能量。

2.3 過渡季節利用新風

新風管、新風進風口規格按過渡季節最大新風量來考慮。要考慮過渡季節最大新風量的時候，室內風能排出去。新風也要經過適當的過濾，一般采用粗效過濾器。

2.4空調季節利用排風的能量

制藥廠房凈化空調系統一般排風量大，新風比高，有條件的話，可以考慮利用熱回收設備進行新風和排風的能量交換，回收排風的能量。

采用熱回收裝置要注意幾個問題：

（1）盡量采用全熱回收裝置，特別是凈化空調系統，要盡量采用全熱回收裝置，與顯熱回收裝置相比，能量回收利用率較高。（2）不論采用轉輪式換熱熱回收裝置，還是板式換熱熱回收裝置，都要考慮對進入熱回收器的新風和排風進行過濾，最好能達到中效過濾器。因為換熱器被灰塵污染，引起換熱效率降低，又不容易清洗。（3）排風和新風口盡可能有一定高差或拉開距離，防止新排風短路，排風又被新風口吸入。

3空調系統水管、風管保冷

空調系統風管、水管保冷，有3個方面的作用。為了減少能量損失；為了減少風管、水管內流體溫度的變化；為了防止結露。

空調系統水管、風管保冷注意事項：

（1）保冷結構不能留有空隙。比如送風管保冷，風管支吊架與風管之間，要有墊層，不能產生冷橋，風管法蘭要保冷。風管軟接頭要采用有保溫層的軟接頭。空氣冷凝水管、冷凍水管也一樣，保冷層不能留有空白，否則沒保冷的地方就會結露、滴水。比如風機盤管，一般就裝在房間吊頂內，一旦保冷結構留有空隙，就會產生結露、滴水。

（2）保冷層或者保冷層外面的保護層要嚴密，不能讓空氣滲進去。一旦保冷層有縫隙，空氣就會滲入保冷層，在管壁上結露，久而久之保冷層的含水量就會升高。水是一種比較好的熱導體，保冷材料含水率一旦升高，導熱系數就會迅速升高，就會失去保冷性能。

4潔凈室的壓差控制

控制潔凈室的壓差，是為了控制潔凈室之間氣流滲透的方向，避免較潔凈的潔凈室被相鄰潔凈室的氣流污染，是潔凈室內潔凈度控制的重要手段。

潔凈室壓差在潔凈室空調系統運行過程中，隨著送、回風量的變化也是在不斷變化的。維持潔凈室內壓差穩定的幾種方法：（1）是在室內回風口設計成可調風量的風口，室內壓差變化了，直接在室內微調回風口風量，把壓差校正過來。（2）是在排風支管調節閥處裝壓差微調裝置。根據室內壓差變化，自動調節排風閥開度，控制室內排風量，恢復室內壓差值。（3）是在潔凈室送風管、排風管上裝自動定風量閥，維持室內送排風量恒定，壓差恒定。若室內有變風量排風設備及回風，可以在回風管裝自動變風量壓差控制閥，使送風量和回、排風量之間維持恒定的差植，維持室內壓差恒定。

5空氣過濾器

5.1過濾器的選用

粗效、中效過濾器按額定風量選用，過濾器的終阻力按初阻力的兩倍計算。高效過濾器按小于或等于額定風量選用。終阻力按初阻力的2倍計算。過濾器的過濾風量小于額定風量，則效率升高，阻力降低。

5.2選用過濾器的注意事項

5.1.1對凈化空調系統來說，空調器的新風處理最好采用粗效、中效兩級過濾器。這樣做，對空調機組后面中效、高效過濾器是一種保護。最主要的是，對空調機組加熱器、表冷器盤管是一種保護。因為盤管的翅片間距比較小，特別是表冷器盤管，一旦被灰塵污染，很難被清洗，影響傳熱效率。

5.1.2潔凈室高效過濾器，不能采用木框過濾器。制藥廠房凈化空調系統采用B級高效過濾器就可以。以免產生霉菌。

篇（7）

一、競業禁止的涵義

競業禁止通常也叫競業限制、競業回避，英美法上稱之為“不競爭”。作為一種法律規定的義務，競業禁止最早出現于民法的人制度當中，意思是用法律規范來防止人對被人利益之損害［1］。競業競爭的內涵，在法理上存在廣義和狹義兩種學說。廣義的競業禁止是指對與特定的營業行為具有競爭性的特定行為予以禁止的制度，特點包括：禁止的客體應該是特定的行為；被禁止的主體不應當以特定人為限，表明這是一種對于一般人都予以禁止的制度。廣義上的競業禁止，作為法律上的一項制度，并不僅局限于商業秘密的保護。狹義的競業禁止是指對與特定營業具有特定關系的特定人的行為予以禁止的一種制度。它所禁止的客體也應當是特定的行為，但禁止的主體卻僅限于特定的人，而且該特定人必須與該特定營業具有特定的法律關系［2］。本文研究的競業禁止是從商業秘密保護的方向展開，所應用的是狹義的含義，是指本企業特定人員（如股東、合伙人、董事、高級管理人員、其他員工等）在任職的期間內和離職后的一段時間中不能與本企業進行業務的競爭，包括禁止其到本企業業務競爭單位兼職或任職以及自營與本企業業務范圍相同的業務。

二、競業禁止的分類

競業禁止的分類眾多，本文只介紹其中最常見的一種——法定競業禁止與約定競業禁止。

法定競業禁止，是法律直接規定特定的人不得從事與其有一定關系的主體具有競爭關系業務的行為，即特定人的競業禁止義務直接來源于法律的禁止性規定。如我國現行《公司法》第149條第（5）項規定：董事、高級管理人員不能沒有經過股東會或者股東大會的同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，不得自營或者同他人經營與任職公司同類的業務。《合伙企業法》第32條規定：合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。《商業銀行法》第52條規定：商業銀行工作人員，不能在其他經濟組織兼職。由此可見，有關法定競業禁止的規定，主要針對具有特定身份之人，如經理、董事等企業的高級管理人員做出來的。

約定競業禁止是指當事人之間通過平等協商，自由約定一方或雙方在一定期限內不得從事與對方具有競爭關系的業務的行為，即特定主體的競業禁止義務來源于當事人之間的約定。對于約定的競業禁止，我國至今還沒有強制性的法律明確規范，一般只限于用人勞動者和單位雙方商定的條款。

三、競業禁止的合理性原則的含義及其要求

競業禁止具有公平性，可懲罰性以及合理性原則。競業禁止的公平性原則是指在競業禁止協議簽訂和履行過程中雇主以及雇員應當以平等的地位簽訂協議。而可罰性原則是指簽訂競業禁止協議的雙方違反協議的約定可以采取一定的懲罰措施，當然，懲罰措施可以規定于競業禁止協議條款中。然而，合理性原則是競業禁止制度的重要基礎。本文將重點剖析競業禁止的合理性原則。

1、競業禁止合理性原則的含義

市場主體的競爭行為不可能是完全自由的，無論其對合同義務還是對法律義務的履行，都體現著對市場競爭秩序的遵循。限制競爭的合同要求通常是違法的，但在特殊的情況下，也會出現合法的情況，對于合理的認定要兼顧當事人的個人利益與社會的公共利益的平衡。競業禁止本質上是通過合理限制競爭來禁止不正當的競爭，從而維護正常的競爭秩序。可見競業禁止是應該符合“合理”這一條件和界限的，只有符合合理性原則，競業禁止制度才能夠順利的起到保障市場競爭的作用。

2、競業禁止合理性原則的具體要求

競業禁止的合理性原則體現在以下幾個方面的要求：

（1）主體的合理性。雇主無論是與在職雇員還是離職雇員簽訂競業禁止協議，只要本著契約自由的精神約定競業禁止義務雖然有缺點卻還有可取之處的。不過在勞資雙方談判地位不平等的實際情況下，應該嚴格控制對承擔競業禁止義務之主體的范圍，不應把競業禁止的義務主體的范圍擴大到全體的勞動者。這是由于普通員工很難接觸到企業所涉及到的商業秘密，并且普通的員工離職后，在就業市場上處在相對弱勢的地位，對普通的員工限制很容易被認作違反了公平原則。如果針對那些根本就沒有掌握商業秘密的員工也簽訂了競業禁止的協義，限制他們的自由擇業權，顯然失去公平。所以，競業禁止合同所簽訂的對象一般都是經營管理者、高級管理者和技術人員等，凡是沒有接觸到或沒機會接觸到商業秘密的人都不能是禁業禁止協議所規定的主體［3］。如我國《勞動合同法》第24條規定，負有競業禁止義務的人員為“高級技術人員、高級管理人員和其他負有保密責任和義務的人員”。

（2）保護對象的合理性。競業禁止合同保護的對象，應是雇主的重要商業秘密。在我國《反不正當競爭法》中規定的商業秘密是“不為公眾所知道、具有實用性并且經過權利人采取保密措施的經營信息和技術信息并能為權利人帶來經濟的利益”。所以，我國將商業秘密區分為技術性秘密和經營性的秘密，并且對一項商業秘密的存在應當具備三項條件，即不為公眾所了解的；具有實用性并且可以為權利人帶來實際或潛在利益；權利人已經采取了有關的保密措施。采用競業禁止保護的信息如果符合這三項要求，就能夠得到司法的保護。

對商業秘密的認定必須與雇員的個人經驗、知識及一般技能相區分，不能將禁止的范圍延及這些部分。由于當勞動者在受雇期間所積累的知識、經驗、技能在同一行業已成為普遍的知識的時候，即使離職后再至相同或類似業務公司工作，也沒有可能對原雇主造成損害。而若禁止勞動者離職后繼續使用這些技能知識，則無疑是剝奪了處于弱勢地位的勞動者的生存權利，違反了公序良俗，競業禁止協議也由此應歸于無效。

（3）時間限制的合理性。美國的學者普遍認為，有關商業秘密的競業禁止，應該以商業秘密存在的期間作為限制時間；還有部分學者認為，對于時間的限制，不得超過經合法手段復制該商業秘密之時間；另有部分學者認為，應該由雇員與商業秘密的關系，來確定不同的雇員和不同限制的時間。《瑞士勞動合同法》規定最長不得超過職工退職后3年；《意大利民法典》對高級職員規定為5年，一般職員為3年；日本的觀點是普遍認為離職后兩年的競業禁止合同合理; 我國《勞動合同法》第24條明確規定競業限制期限，不超過2年。

筆者認為，對我國2年的時間限制規定，應具體問題具體分析。在高科技領域，由于其發展速度快，技術更新頻率高，因此對其競業禁止的時間有逐漸縮短的趨向。對于那些技術壽命相對長久的，技術更新速度相對慢的行業或者企業，與他們簽訂的競業禁止協議所限制的時間可以視具體情況延長。

（4）領域限制的合理性。一份合理的競業禁止協議不應當在不分行業的情況下全面禁止雇員勞動，禁止雇員所參加競業職業的種類應做出嚴格的分界，如不這樣有可能侵害雇員的生存權。在確定雇員競業禁止義務的領域的時候，要同時符合三個“一致”。從大的方面講，限制雇員從事的業務應與雇主的業務范圍具有一致性，即必須是同原雇主的業務相競爭的業務；其次，限制雇員從事的業務應與該雇員在原企業中從事的具體工作具有一致性；第三，限制雇員從事的業務應當與雇員能夠接觸的商業秘密的范圍大小具有一致性，如對高級科研人員的限制領域就應大于普通技術工人。對雇員的再就業領域限制越大，雇員的自就越小，競業禁止協議執行的可能性也越小，發生糾紛時獲得法院的支持就越困難。

（5）經濟補償的合理性。在我國《勞動合同法》第23條中地規定“在競業限制期限中按月份給予勞動者經濟補償”。本文作者認為，對于確定補償數額的合理性，應該根據不同勞動者和用人單位的具體情況的不同而確定，不應該也不可能做強制統一的標準。但是法律應規定最低的補償金額標準，因為勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，他們不可能與用人單位討價還價，在限制期限內給予原員工的經濟補償不能低于國家或勞動者所在地方的最低生活標準，這只是最低標準的經濟補償要求。

四、結語

競業禁止自其產生以來就存在很大的爭議，問題在于競業禁止協議的合理性標準。筆者認為，這里的“合理”應理解為一種利益關系的平衡。雇主為保護自身商業秘密不進入自由市場，保持一定的競爭優勢，卻損害雇員的勞動權。而雇員違反誠實信用原則及其衍生的忠實義務，濫用原雇主的商業秘密，實現個人利益卻損害雇主的商業秘密權。雇主與雇員簽訂競業禁止協議的最重要目的是為保護雇主或企業的商業秘密，這同時是競業禁止制度存在的根本原因。而對于競業禁止的協議進行合理性的剖析，這樣做是為了合理的保護雇員的勞動權利。所以，一份“合理”的競業禁止協議既能有效的保護了雇員的勞動權和生存權，又不至于損害雇主對商業秘密保護的權利。

【注 釋】

［1］ 李繼霞.競業禁止限制的合理性探討.上東社會科學，2003.3.73.

［2］ 孔祥俊.公司法要論.人民法院出版社，1997.198.

［3］ 倪才龍，王勉青.商業秘密保護.上海大學出版社，2005.119.

【參考文獻】

［1］ 楊紫烜.經濟法.北京大學出版社，2010.

［2］ 孔祥俊.公司法要論.人民法院出版社，1997.

［3］ 倪才龍、王勉青.商業秘密保護法.上海大學出版社，2005.

［4］ 姜穎.勞動合同法論.法律出版社，2006.

［5］ 張玉瑞.商業秘密的法律保護.金城出版社，2002.

篇（8）

關鍵詞:勞動合同法 競業禁止 主體 經濟補償 期限

競業禁止又稱為競業限制和競業避止,最早規定在民法的人制度中,作為一種法律制度,旨在用法律防止人對被人利益的侵害。競業禁止從概念上可分為廣義的競業禁止和狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是指對特定的營業具有競爭性之特定行為加以禁止,而狹義的競業禁止,則僅指對于特定營業具有特定關系的特定人之特定行為加以禁止(劉清波,1996)。我國對競業禁止的規定主要散見于《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國合伙企業法》、《中華人民共和國個人獨資企業法》、《勞動合同法》、部門規章、地方性法規及地方政府規章中。從我國現行立法上看,競業禁止按其效力來源可分為兩類:一是法定競業禁止,其義務的產生是由法律明確規定的,其適用主體主要是董事、高級管理人員以及合伙企業的合伙人,其與公司或合伙企業之間建立的本質仍是一種勞動法律關系。二是約定的競業禁止,是通過勞動者與用人單位之間簽訂的競業禁止協議來實現的。由此可以認為競業禁止制度主要存在于勞動法律關系中,是調整用人單位與勞動者之間利益關系的產物(黎建飛、丁廣宇,2006)。競業禁止一方面可以遏制無序競爭,保護雇主的商業秘密,另一方面也限制了勞動者的自由擇業權,甚至影響其生存權。

《勞動合同法》中競業禁止義務主體的規定

《勞動合同法》和《公司法》分別對競業禁止義務主體作了規定。《勞動合同法》第24條規定;“競業限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。《公司法》第149條(五)規定:“董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意,不得自營或為他人經營與所任職公司同類業務”。這里需要指出,“董事、高級管理人員”根據《公司法》第217條(一)的規定,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。就競業禁止的人員限制來看,《勞動合同法》中規定的競業禁止義務主體較《公司法》中的競業禁止義務主體的范圍廣,加上了“其他負有保密義務的人員”。也就是說,用人單位除了可與本單位的“高級管理人員”“高級技術人員”簽訂競業禁止協議外,還可以與“其他負有保密義務的人員”簽訂競業禁止協議,而《勞動合同法》并未對“其他負有保密義務的人員”作出界定,這樣在實踐中容易導致競業禁止協議的“濫用”。

以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件,一些企業不論員工從事何種崗位、也不管員工是何種文化程度以及是否接觸到商業秘密,都一律簽訂競業禁止協議。更有甚者許多企業的競業限制協議都是以“合同范本”形式出現,企業上至老總下至普通員工全都簽訂同一模式的合同。由于競業禁止協議與一般的民事合同存在著實質的不同,普通員工與用人單位在簽訂競業禁止協議時處于弱勢地位,“訂立的合同很少是協商一致的產物,而是由對方一手操縱的”(姚輝,1999)。競業禁止在客觀上限制了勞動者的擇業權,使勞動者不能在自己擅長的行業工作,進而影響了勞動者的生存權。盡管用人單位為此支付了一定的對價,但該對價并不能完全彌補勞動者因競業限制而遭受的損失,因此,《勞動合同法》應明確規定競業限制的義務主體應是高層管理人員、高級技術人員以及可能接觸到商業秘密的人員,從而避免競業禁止協議被“濫用”。保守用人單位的商業秘密是每一個員工基于誠信原則而應承擔的義務,對于雖在用人單位工作,但不掌握商業秘密的勞動者,即使其利用自身的知識為新的用人單位工作,增強了新用人單位在市場上的競爭力,也不應將其列入競業禁止的義務主體。

在國外,承擔競業禁止義務的主體一般限于由于業務關系或者其他關系有機會接觸商業秘密的人員,否則競業禁止協議無效。如瑞士《債務法》第340條規定:競業禁止僅對于勞務關系中知悉雇傭人之客戶圈、技術秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。

《勞動合同法》中競業禁止的經濟補償問題

《勞動合同法》第23條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”從該條內容看,這導致實踐中勞動者的權益得不到保護,司法機關面對由此而發生的勞動爭議沒有法律依據,導致不同地區對相同的爭議采取不同的判決,加大了執法的難度。

(一)用人單位未支付競業禁止經濟補償競業限制是否有效

根據《勞動合同法》第23條的規定,用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業禁止期限內按月給予勞動者經濟補償。但是,該條款既沒有對用人單位給予經濟補償金的數額作出規定,也沒規定如只有競業禁止條款而沒有約定給予勞動者經濟補償金或約定了經濟補償但沒有按月支付給勞動者,競業禁止條款是否有效?實踐中有兩種觀點:其一,補償金是競業禁止協議生效的必要條件。該觀點認為支付補償金是單位限制勞動者就業權的對價,也是競業禁止合同生效的要件(徐芳寧,2006)。其二,認為補償金并非是競業禁止條款有效性的必要條件,未按約定支付經濟補償金只能導致用人單位的違約,勞動者可請求原用人單位支付競業限制的補償金(張心全,2007)。由于《勞動合同法》沒有對此明確的規定,導致各地在司法實踐中執法不一,如上海地區在司法實踐中根據本地規章《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二),對于用人單位未支付離職后的競業限制補償金的,只要雇傭雙方的競業限制約定是雙方真實意思表示,且不違反法律、行政法規定的強制規定,符合一般合同的生效條件即認定競業禁止協議生效。至于用人單位不按約定支付經濟補償,則只能將其歸入違約行為,不能構成對競業限制條款效力的否定因素。在用人單位違約的情形下,勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權益,請求用人單位支付經濟補償金。沒有法律層面的統一規定,造成不同地區相同案件不同的判決,導致執法的混亂。因此,《勞動合同法》應對此問題作出明確規定。

筆者認為《勞動合同法》應采用第一種觀點。因為用人單位與勞動者在實力對比上,用人單位是強勢,勞動者是弱勢,如果用人單位與勞動者簽訂了競業禁止協議,又沒按法律規定和協議約定給予勞動者競業限制補償金,如認定競業禁止有效,勞動者的擇業權在競業禁止期限內受到限制,否則要承擔違約責任,用人單位又不給經濟補償,勞動者通過仲裁和訴訟索要經濟補償費時費力,造成生活困難,不利于對弱勢群體的保護,也有悖于《勞動合同法》的社會法屬性。這點可以借鑒德國的《商法》關于競業禁止的規定:雇主與受雇人之間必須有書面協議,雇主須負補償義務,否則該項競業禁止條款無效。

(二)《勞動合同法》應明確競業禁止經濟補償底線

2006年3月20日公布的《勞動合同法》(草案)征求意見稿第16條規定:用人單位在勞動合同終止或者解除時,應向勞動者支付數額不少于勞動者在該用人單位年工資收入的經濟補償。但在2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》將此條刪掉,立法者可能出于兩種考慮,其一,強制規定補償金的數額有悖于該法第3條“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”。其二,是來自用人單位反對的呼聲過于強烈。但是,去掉了補償金數額的條款,導致現實生活中,用人單位在簽訂勞動合同中處于優勢地位,利用勞動者迫切找到工作的心理,在競業禁止條款上損害勞動者的利益。例如李某是某公司的員工,在與用人單位簽訂勞動合同時被要求簽訂競業禁止協議,其中約定李某在勞動合同終止后2年內不能到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。并約定競業限制的經濟補償每月200元,勞動合同終止后的兩年內勞動者需每月在用人單位發工資日去用人單位領取。這樣的條款對勞動者不公平,因為勞動者不能發揮自己的特長,喪失了擇業自由權,影響了其經濟收入,而區區200元根本就不足以補償其因競業禁止而遭受的經濟損失。

為了保護勞動者的利益,《勞動合同法》應當對競業禁止經濟補償金的底線作出規定。因為《勞動合同法》屬于社會法,兼有公法和私法的屬性,對勞動者的傾斜保護,體現了《勞動合同法》的社會法屬性。勞動合同也不同于一般的民商事合同,雖然勞動關系的當事人即用人單位與勞動者之間是平等主體的勞動合同關系,兩者具有平等的法律人格,但這種平等是相對的。從總體上看,勞動者和用人單位在經濟利益上不對等,這種不對等導致勞動者在簽訂勞動合同時不可避免的接受一些損害勞動者利益的條款。因此,《勞動合同法》應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定,以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益。這點可以借鑒德國商法第74條:離職后競業限制期間,原企業或雇主應支付補償金,競業限制期間每一年之補償金,其數額不得低于勞工離職時與勞動合同所能取得報酬的一半,當事人就每一年競業限制期間所約定數額低于5184馬克者,其離職競業限制協議無效。因此我國《勞動合同法》也應結合我國國情,對離職后競業限制的經濟補償底線作出規定以保護勞動者的利益。同時,這樣的規定在現實中還能起到遏制競業禁止協議使用的作用。不鼓勵企業大量使用競業禁止協議,應成為《勞動合同法》關于競業禁止規定立法的主導思想。

《勞動合同法》對競業禁止期限應分檔規定

《勞動合同法》第24條(二)規定:“在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年”。《勞動合同法》對競業禁止期限規定了上限,也就是用人單位與勞動者約定競業禁止的期限自勞動者離職后最長二年的時間。該法對不同行業競業禁止的期限統一規定了上限,這樣的規定難以滿足實際需要。由于各個行業不同,競業限制不應有一刀切的統一標準。有的企業研發一項新技術或新產品需要投入大量的人力和物力,兩年的時間可能還沒完全投入市場,也還沒有獲得可觀的收益,但是當初參與研發的員工離職后兩年就不受競業限制的約束,這無疑加大了原企業投資的風險,對原企業不公平,從而也挫傷了企業研發新技術和新產品的積極性,最終不利于經濟的發展和社會的進步。

意大利《民法典》第2125條規定,經理級人員離職后競業禁止協議的時間限制為5年,其他人員的限制不得超過3年;在約定期限超過上述限制規定的情況下,應當相應的削減。結合我國國情,筆者認為競業限制的期限長短,應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定,而不應規定統一的上限。《勞動合同法》可以借鑒國外的立法,結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年,對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。

參考文獻:

篇（9）

隨著人才流動越來越頻繁，許多公司為了自身的商業秘密不被泄露，紛紛與員工簽訂競業禁止條款。但是競業禁止條款因涉及到企業與勞動者之間的權利沖突，在具體操作過程中引發了許多問題。競業禁止協議是利大于弊還是弊大于利？應該怎樣運用這把雙刃劍，才能實現共贏互利？必須探討競業禁止協議產生的原因以及存在價值。

一、競業禁止協議的產生及必要性

（一）商業秘密定義及流失原因

商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息，對企業的而言具有極高的經濟價值，應受到企業的嚴格保護。但是現實中，商業秘密容易發生泄密等問題，使商業秘密不能得到與之重要性相稱的保護。造成這種現象的原因是商業秘密的人格化和特殊的保護方式。

1.商業秘密人格化。商業秘密同其他的知識產權保護的對象一樣，內容是無形的，但載體是有形的，它往往載于紙張等載體上，表現為文字錄音等等，可能會被非權利人控制，偷竊等，侵害商業秘密。

人才流動加劇也使企業保護商業秘密的額難度加大。現代商業社會，跳槽越來越頻繁，因而他們所知道的商業秘密被其他企業所知道的可能性也就越大。

2.商業秘密特殊的保護方式。商業秘密的保護方式主要是由企業自己進行保護，依靠嚴密的保密措施，縮小傳播范圍來進行。正是因為商業秘密的特殊性質及其保護方式，決定了企業必須對商業秘密進行嚴格特殊的保護。競業禁止協議就是手段之一。

（二）競業禁止的正當性及必要性

競業禁止協議就是為了保護企業對所享有的商業秘密的獨占而產生的。企業為了提高在商業競爭中的競爭力，投入大量精力創造商業秘密。因此獲得的對商業秘密的所有權及經濟利益理應得到法律保護，才能體現法律對正當權利主體意志的尊重，體現法律的公平，才能保護競爭，促進科技進步和發展。沒有競業禁止協議，企業的財產權就無法得到有效的保障。因此競業禁止協議是法律為保護作為商業秘密的創造者和所有者的利益所允許的。

二、競業禁止中的權利沖突

但是在保護企業商業秘密的同時，受限制員工一方的利益會因遵守競業禁止協議二收到限制，導致雙方權利義務的沖突。發生沖突的權利主要包括企業所有者的財產權和勞動者的工作權，人格尊嚴等基本權利的沖突。為了系統總結雙方之間沖突的權利，必須先分析競業禁止協議的具體內容開始。

（一）競業禁止條款內容

競業禁止是指法律規定有特定身份的人在工作期間，或義務人基于其與權利單位間達成的競業禁止協議，規定在解除勞動關系后，在一定的時間內，不得從事與其服務的權利單位相競爭的工作或經營活動，是法律對權利單位合法利益的保障措施。

競業禁止中要求員工為了保密，往往在離任后不得到相關企業任職，企業必須為此向員工支付一定補償，其補償標準一般以員工離任前的工資為準。這是目前競業禁止條款下，雙方權利義務的基本狀況。

（二）員工權利和企業權利比較

競業禁止條款涉及的雙方權利均屬于基本人權中的經濟社會權利。對于離職職工而言，工作權也是個人和社會的結合，是社會評價個人的重要標準。因為競業禁止協議而不能自由行使工作權的離職職工，不單單是經濟基礎不能得到保障，也使其不能很好的享有自由選擇工作帶來的成就感，其自我發展的需求無法得到滿足。但另一方面，企業一方還涉及到原企業職工的利益。他們的報酬權因離職職工泄露商業秘密，使企業利潤下降而受到損害。若企業因離職職工泄露秘密而倒閉，則原企業職工就面臨著下崗的局面。其工作權生存權都得不到保障。如果說競業禁止限制了員工的擇業自由權，限制了其自由和自我發展的權利。因商業秘密的泄露而導致的企業職工利益受損，威脅到原企業職工能否在社會上生存，原企業職工是否能維持員工人之為人的基本尊嚴。這是比擇業自由權更為基本的權利，是更能體現人權道德屬性和倫理屬性的權利。

三、運用比例原則規范競業禁止條款

筆者認為目前較為合適的方法是由法律在條款中規定競業禁止協議的強制性規范。規范限定競業禁止涉及的員工范圍和最長期限，確定被競業禁止的員工離任后能得到的最低補償。在此基礎上可以由員工和企業自行訂立合同以決定雙方之間的權利義務。

在基本權利沖突的情況下，應根據比例原則來確定竟業禁止保護方式，比例原則包括采取的措施有助于能夠達成目的且措施正確；在有多種方式達到同一目的時，不違背或減弱目的的效果的前提下，應盡可能選擇損害最小的方法等內容。 判定保護商業秘密的手段――競業禁止協議與保護企業商業秘密和勞動者基本人權的目的是否相符。

第一，限制需要的保密信息范圍，只需將對企業有重要作用的信息予以保護即可達到保護商業秘密的目的。

第二，限制員工范圍。只有那些能夠接觸到商業秘密的員工才需要簽訂競業禁止合同。

第三，規定最低補償標準。能夠接觸到企業核心秘密的員工，均是該企業的技術骨干，或是經營管理層，其報酬一般都比較高，如果離職后不能馬上獲得相應職位，可能會對他們的生活造成一定影響，應該給予高標準的補償。

篇（10）

《中國新時達》：于律師您好，請問什么是競業禁止，競業禁止產生于什么時候，法律上關于競業禁止的規定包括哪些？

于國強：競業禁止又叫競業限制，主要是指企業的員工在其任職期間以及離職后的一段時間內，不得從事與原企業相競爭的工作，或者入職與自己企業相競爭的企業，或者從事一些與企業相競爭的業務。也就是企業員工在職期間不得到同類企業兼職，不得為與自己企業相競爭的企業提供咨詢；離職后競業禁止有一個特定期限可以雙方約定，但不得超過兩年。

在《勞動合同法》頒布前，就有類似競業禁止的一些規定。我記得最早的規定是一些負有管理職責、接觸到商業秘密的人出國或者離開原單位以后，負有保密義務和類似于競業限制的義務。到了90年代，國家配套的規章制度、規范里面明確提到了競業禁止并有針對性地做了相關規定。后來《勞動合同法》把這個期限界定為：離職后不超過兩年，具體時間和期限是可以雙方約定的，不是一個絕對固定的數字。比如某些行業或領域中對于特定崗位的人員會在勞動合同中約定，脫密期為六個月，當然時間只要不超過上限，雙方達成一致即可。而且伴隨而生的、大家耳熟能詳的是保守商業機密和競業禁止補償這兩部分，這三個詞是相伴相生的。除了企業高級管理人員和高級技術人員外，只有接觸了商業機密，是企業的人員，才會被企業定為競業禁止人員。而只有競業禁止義務的產生，才會涉及到補償的問題。

《中國新時代》：那是不是可以理解為競業禁止的期限不超過兩年？為什么這樣規定？

于國強：對，競業禁止的期限不能超過兩年。這樣的規定有其一定的合理性。一般來講，一個企業的商業秘密或者保密信息有一定的有效期限。過了這個期限之后，比如員工離開原企業兩年了，他掌握的一些信息很多已經成為公知領域里不影響企業經營的先進性和競爭性因素了。

《中國新時代》：您剛剛講到競業禁止、保守商業秘密和競業禁止補償是相伴相生的，他們之間的關系是怎么樣的？

于國強：我們說到保守商業秘密，肯定要說到補償的問題。補償的規定散見于《勞動合同法》實施之前的一些相關規定以及后來實施的《勞動合同法》和配套的法律法規。但是這些規定有一個特點，就是沒有規定具體的數字。據我所知，《勞動合同法》實施前，比如在中關村管理條例等規章條例里面，規定競業禁止期限不超過三年，補償金是離職前十二個月平均收入的一半。《勞動合同法》則明確規定了競業禁止的期限不超過兩年，規定補償的金額雙方可以約定。并且在簽訂競業補償協議的情況下，對于補償的期限、競業禁止的范圍、地域等內容都可以約定，當然前提是簽了這個協議。

《中國新時代》：如果沒有簽競業禁止協議，員工和企業是否可以不履行相應的義務？

于國強：這里要破除許多人的錯誤思維，就是不簽協議就可以不履行義務。因為保守企業的商業機密，不單是高管、人員應該做的，企業所有員工都應該做。商業機密之所以成為機密，由幾個要素決定。比如能夠為權利人帶來利益，權利人已經采取了保密措施，并且明示了相關人員知曉的范圍，對外泄露是未經權利人許可的。也就是說，如果企業有自己的商業機密，采取了保密措施，明確告知員工不得泄露，并且對保密時限、知曉范圍都有明確約定，在這種情況下即便員工沒有和企業簽保密約定，也沒有簽競業禁止協議，離職之后把商業秘密泄露給別人，那也是不行的。因為企業對商業秘密采取了保密措施，并且明確告知員工了，如果員工以此作為謀利的手段，不僅有可能在《民法》上侵犯了企業的權利，如果數額達到一定的量級，還有可能承擔刑事責任，例如《刑法》里規定了侵犯商業秘密罪等罪名。

我曾經做過一個案子，一名員工為一個軟件企業編寫源代碼程序，當時約定著作權屬于企業，但因為是這個員工負責編寫，他手中有備份資料。截止他離職時并沒有和原企業簽競業禁止協議。當他到另外一家企業，在求職的時候就告訴這個企業他知道上家企業的源代碼，并將源代碼全盤托出。因為這個產品很有競爭力，所以那個企業如獲至寶，并在這個基礎上研發了一個升級版本打入市場。這家企業由于前期沒有研發的成本，因此把價格定得很低，一時沖擊了軟件市場。原單位在出事之后報案，經公安機關立案偵查，發現離職的員工確實侵犯了原企業的商業秘密，經過鑒定后企業的損失達到兩百多萬。而在北京，一般以50-80萬作為承擔刑事責任的起點。于是這個員工被追究刑事責任，同時他后來入職的企業也要一并追究，因為該企業事先知道并參與了，存在故意的傾向。我們所說的競業禁止，如果在勞動法范疇內討論，它是一個勞動法上的問題，在民法范疇里面，是一個侵權問題。如果情況再嚴重，觸犯了刑法，就有被追究刑事責任的可能。

競業禁止的影響