公務員德能勤績廉總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公務員德能勤績廉總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。

（二）有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。

（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。

二、當前公務員績效考核存在的主要問題

（一）考核標準籠統，針對性不強

現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。

（三）考核結果認定平均化，結果使用不當

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。

（四）考核程序不規范，監督不力

進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。

篇（2）

十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。

依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。績，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎。考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

成就取得

應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。

第二、考核機制運行良好。

自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。

第三、考核舉措推動改革。

科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。困難存在

值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：

第一、性質明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內容完善，執行較難。

我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。

第三、結果準確，激勵不足。

公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評信度效度

針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。

第三、以人為本兌現考評

篇（3）

績效管理的核心是績效考核，績效考核指標反映的是考核內容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標的設計科學與否關系到考核的結果是否準確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關盡快對社會公眾的需求做出反應，提供優質高效的公共產品和服務。本文基于公務員績效考核指標體系設計展開探討，以人事部門的教育培訓崗位為切入點，著力將軟系統方法論（SSM）的分析方法引入到公務員績效考核指標體系設計當中，以完善公務員績效考核制度的科學性和合理性。

一、公務員績效考核指標體系存在的問題

根據《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》，我國對公務員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務員考核規定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統，指導作用不強，公務員績效考核指標體系的不健全，表現在以下幾個方面：

1.考核指標過于籠統，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標的層次劃分不夠，指標要素籠統、模糊。其次，公務員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執法類、專業技術類等，各類公務員從事的工作崗位在工作性質、特點、內容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標準應有所不同。然而，現實情況是對所有的公務員都采用相同的考核內容，考核指標缺乏具體性和針對性。

2.考核指標不夠量化，可操作性不強。我國公務員考核雖然明確強調采用定性和定量相結合的原則，但在實際考核中，考核指標“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數據進行分析。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，程序設計科學，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現，讓被考核者信服和持續改進工作業績。

3.考核指標與實際崗位工作相脫節。目前很多行政機關對公務員的考核采用相同的考核內容“德、能、勤、績、廉”和標準“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責制定具體的、有針對性的績效考核指標，致使對公務員的績效考核指標與實際工作內容相脫節，無法發揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務員績效考核指標的基礎。公務員的個人績效考核指標，應在分解提煉部門績效考核指標的基礎上，再結合個人的具體崗位職責分解細化出來。

二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統的角度來認知和處理復雜問題的方法。SSM能將系統面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復雜環境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標（產出指標、效率指標、效果指標）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴謹、系統全面的績效考核指標體系。

利用SSM方法設計公務員實際工作崗位的績效考核指標，具體過程如下：（1）收集與崗位相關的資料信息，明確崗位職責。可以從崗位說明書、組織機構文字材料、工作日志、工作總結等方面收集查找關于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。（2）針對具體的崗位職責，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關聯，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現，有些子步驟可能和現實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關者討論，找出影響其績效的關鍵行為。（5）重復第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標。（6）不同績效考核指標之間權重的分配，可以根據指標所處層面的不同位置判斷指標重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務員工作崗位的績效指標，以構建公務員的績效考核指標體系。

三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的步驟

公務員的工作性質有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務時間安排彈性大、工作過程難以監督、工作成果難以準確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務員績效考核指標的設置要結合公務員的工作特點，基于崗位職責以及所在部門職責，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標，從而構建更量化、更科學的公務員績效考核指標體系。

下面以人事部門的“教育培訓”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標：

第一步：收集大量關于“教育培訓”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責描述是“制定教育培訓工作規劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓計劃制定、培訓過程監控和培訓效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓過程順利和培訓效果良好（What）。

第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現。

第四步：測評。對第三步中的具體舉措執行效果進行測評，分為兩個層面，其中產出和效率關注內部或操作層面；另外效果是在戰略層面關注產出的結果是否能到達目標。根據圖1，形成可測量的績效考核指標，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標和內部關系較為復雜的運行和管理系統展開科學有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結構程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標，更科學、更準確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務員績效考核中普遍存在的考核指標過于籠統含糊、與實際工作相關脫節、不夠量化等不足。

參考文獻

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二、考核范圍和對象

行政服務中心考核范圍和對象為：各窗口單位進駐行政服務中心的全體工作人員；行政服務中心辦公室全體人員。

三、考核內容和標準

考核的主要內容：以工作人員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績廉，重點考核工作實績。機關效能建設同時作為工作人員年度考核的重要內容。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

效能，是指思想觀念、宗旨意識、依法行政、工作作風、工作效率等方面的情況。

四、考核方法和程序

（一）成立考核領導小組：

（一）行政服務中心召開中心各科室、各窗口全體工作人員會議進行民主測評，被考核人進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，行政服務中心各科室負責人、各窗口負責人進行述職；

（二）中心領導在聽取群眾意見的基礎上，結合被考核人平時考核和個人總結，寫出評語，提出考核等初步意見；

（三）考核領導小組對考核評語和考核意見審核，擬定考核等次；

（四）對擬定為優秀等次的人員在本單位內進行公示，公示時間3至5天；

（五）考核結果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見；

（六）將考核結果報送同級公務員主管部門，《公務員年度考核登記表》經審核后存入本人檔案。

五、考核等次和比例

工作人員考核的結果分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。優秀等次比例按15％確定。

六、考核結果的使用

考核結果作為國家公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。

（一）公務員年度考核被確定為稱職以上等次的按照下列規定辦理：

1、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

2、累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

3、確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

4、被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

5、享受年度考核獎金。

（二）公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

1、對其誡勉談話，限期改進；

2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

3、一年內不得晉升職務；

4、不享受年度考核獎金；

（三）公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

1、降低一個職務層次任職；

2、本考核年度不計算為年度考核結果晉升級別和級別工次檔次的考核年限；

3、不享受年度考核獎金；

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中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務員考核制度

公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據。

公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環節，公務員考核作為其中一個重要環節，為其他環節提供依據。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發現績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現實的績效標準即時作出調整或改變。

公務員考核是發現人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據。這樣，考核為德才兼備的人才脫穎而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現科學、高效的行政管理。

公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業生涯規劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發展的需要作出判斷和選擇，以實現公務員的全面發展。

二、現行國家公務員考核存在的問題

公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現了一系列的問題。其問題突出表現為考核內容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當等方面。

1.考核指標和內容設置不合理

作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質則必然有很大差異,這就要求考核指標和內容設置具有針對性。我國公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調以實績為中心，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現為一個“完人”，使得工作中出現了忽視人才素質差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。

2.缺乏專門的考核機構

專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。

3.考核權力過于集中

現行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務員考核制度的對策

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研究背景

在我國公共部門，公務員的績效評估由于存在不同的評估主體，以及各評估主體價值觀、看問題的角度等方面也存在主體差異，由此產生的片面績效認知，往往影響績效評估的準確性。因此，為避免單向評估所造成的主觀偏差，并針對我國目前現行的公務員績效評估結果難以真實有效地反映公務員自身績效，以及其各自績效對公共部門整體績效的貢獻等問題，我們引入360度績效評估法，其基本思想是從多角度對公務員進行評估，避免評估結果片面性。

通過360度績效評估,部門可搜集到多方面的評估信息,從而從內外、正反、上下等多個角度,對公務員的績效提出較公正和符合實際的評估標準和結果。其中，最為重要的一點是引入社會公眾對公務員整體績效的評估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務員業績的完成，使其在完成本職工作的同時，還要著眼于部門的整體績效。

因此，360度績效考評可以多角度的審視公務員的實際績效，使績效結果更為全面和客觀，同時，它有助于集合各方的力量，促進公共部門內部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發現、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務。

一、我國公務員360度績效評估法的評估主體

（一）上級領導評估

《國家公務員法》規定公務員考核的標準是德才兼備,即從德、能、勤、績、廉5個方面對公務員進行全面評估,重點是評估公務員的工作實績。公務員的工作實際績效的完成情況，其直接負責的上級領導是最清楚的。因此，上級領導仍為評估的主要主體，而其評估重點主要集中在重要工作指標的完成情況，業務改善的成果上。通過客觀業績標準的達成情況，就可以評估出公務員實際工作業績。

（二）自我評估

公務員的自我評估是績效評估中不可缺少的一個環節，公務員對自己的實際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，公務員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進行改正，同時可以總結自己工作中的好的經驗方法，為以后更完善的工作做必要準備。

（三）同事的評估

由于國家公務員是為社會公眾服務的特殊群體，這種特殊性使得對公務員的績效評估不僅包含對其實際績效的考核，還包括其他方面的評估。而公務員的日常行為中所表現出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價，可以更為全面地評價公務員除實際工作績效以外的其他方面。

（四）社會評估

由于傳統的360度績效評估僅僅關注公務員的個體績效，難以判斷個人對部門整體績效的貢獻，而社會評估整合了各方力量，可以更好地進行有效補充。

1．專家評估。由于信息的不對稱性，以及評估主體自身在判斷、決策以及個體利益等方面的局限性，對公務員的個體績效的評估往往融入很多主觀因素，評估結果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補這一缺陷。專家通常由某一領域的學術權威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設計調查問卷、評估的標準和形式，采取抽樣的形勢對公眾進行問卷調查，了解公眾對公務員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對于公共部門及公務員的服務質量和效率的反饋意見，從而對公務員整體績效進行評估，同時，利用專業方法，設計出各個崗位對整體績效貢獻的權重，通過權重的分配分別將其落實到各個公務員的績效評估中。

2．社會公眾評估。該項評估主要針對那些直接與公眾接觸的公務員的績效進行評估，其目的主要在于評估公眾對于公務員服務的滿意度和服務效率的調查，如設計問卷，對公安局接待報案者的態度、立案速度和破案效率等方面進行公眾滿意度調查，以此評估公安局中相關公務員的工作績效，并由專業的機構統計最終結果。

3．專業的評估機構評估。專業的評估機構對于人員的評估比較公正客觀，他們可以運用科學的統計方法收集和整理多方信息，處理各種調查問卷，統計結果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評估透明度，提高評估效率，對公務員能起到更好的監督作用。

二、我國公務員360度績效評估法的優勢

360度績效考核也有其獨特的優勢。具體如下：

（一）信息全面準確

由于360度績效評估法由不同層面的主體對公務員進行全方位的評估，而且每個層面的考核者都有若干名,考核結果取其平均值,從統計學的角度看,其結果更接近于客觀情況,可減少個人偏見及評分誤差，避免個體主觀因素對于評估結果的影響。此外，它從公務員的德、能、勤、績、廉五個方面綜合考察公務員的績效，涵蓋了公務員的各種工作勝任特征，使得評估結果更為全面。同時，由于專家等社會評估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評估結果更能真實、準確地反映公務員的實際績效。

（二）公務員與公眾聯系更為緊密

在傳統的公務員績效評估中，主要是公共部門內部對公務員的個人績效進行評估，公眾對于公務員服務的滿意度并不能在績效中真實有效地反映出來，這使得公務員這一為公眾服務的群體反而與公眾產生脫節，大大降低了公務員為公眾服務的質量和效率。360度績效評估法將社會公眾對公務員的評估，公眾對公務員服務的滿意度引入公務員績效評估體系，使得公眾能更好的監督公務員，從而真正體現公務員為公眾服務的本質。

（三）普遍適用性

360度績效評估法，多方位、多角度地對公務員績效進行評估，沒有行業和類別的限制，考核主體可以是一般基層公務員，也可以是中高層公務員。

綜上所述，隨著經濟社會的發展和科學技術的進步，傳統單向評估的局限性已經越來越不能適應社會和公眾的需求。現代社會的各利益主體不斷增多，服務性公共部門的服務責任也不斷增多，相應的，公務員的績效評估過程也已經不是通過簡單的單向評估過程就能完成的。因此，360度績效評估法的引入,要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估,還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估,逐步實現官方評估與民間評估并重的評估制度。這樣就可以通過社會調查、民意測驗等方法,定期了解社會公眾對公共部門工作的滿意程度,然后將其轉化為公務員的工作績效。公務員不僅對上級機關負責，更重要的是對公眾負責，形成公眾監督和上級監督相結合的績效評估機制,從而建立起讓公眾高興和滿意的公共部門，使公務員能盡其所能更好地為公眾服務。

參考文獻

篇（7）

Abstract: The traditional official's achievements appraise much are the unidirectional appraisal, because the appraisal main body's difference often causes the inspection result one-sidedness. The article introduces 360 degree achievements appraisal law to official's achievements appraisal, and introduces the social public in official's achievements appraisal main body, thus reflected effectively comprehensively official's overall achievements, cause it better to serve for the public.

key word: Official; 360 degree achievements appraisals; Achievements appraisal law; Superiority

研究 背景

在我國公共部門，公務員的績效評估由于存在不同的評估主體，以及各評估主體價值觀、看 問題 的角度等方面也存在主體差異，由此產生的片面績效認知，往往 影響 績效評估的準確性。因此，為避免單向評估所造成的主觀偏差，并針對我國 目前 現行的公務員績效評估結果難以真實有效地反映公務員自身績效，以及其各自績效對公共部門整體績效的貢獻等問題，我們引入360度績效評估法，其基本思想是從多角度對公務員進行評估，避免評估結果片面性。

通過360度績效評估,部門可搜集到多方面的評估信息,從而從內外、正反、上下等多個角度,對公務員的績效提出較公正和符合實際的評估標準和結果。其中，最為重要的一點是引入社會公眾對公務員整體績效的評估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務員業績的完成，使其在完成本職工作的同時，還要著眼于部門的整體績效。

因此，360度績效考評可以多角度的審視公務員的實際績效，使績效結果更為全面和客觀，同時，它有助于集合各方的力量，促進公共部門內部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發現、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務。

一、我國公務員360度績效評估法的評估主體

（一）上級領導評估

《國家公務員法》規定公務員考核的標準是德才兼備,即從德、能、勤、績、廉5個方面對公務員進行全面評估,重點是評估公務員的工作實績。公務員的工作實際績效的完成情況，其直接負責的上級領導是最清楚的。因此，上級領導仍為評估的主要主體，而其評估重點主要集中在重要工作指標的完成情況，業務改善的成果上。通過客觀業績標準的達成情況，就可以評估出公務員實際工作業績。

（二）自我評估

公務員的自我評估是績效評估中不可缺少的一個環節，公務員對自己的實際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，公務員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進行改正，同時可以 總結 自己工作中的好的經驗 方法 ，為以后更完善的工作做必要準備。

（三）同事的評估

由于國家公務員是為社會公眾服務的特殊群體，這種特殊性使得對公務員的績效評估不僅包含對其實際績效的考核，還包括其他方面的評估。而公務員的日常行為中所表現出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價，可以更為全面地評價公務員除實際工作績效以外的其他方面。

（四）社會評估

由于傳統的360度績效評估僅僅關注公務員的個體績效，難以判斷個人對部門整體績效的貢獻，而社會評估整合了各方力量，可以更好地進行有效補充。1．專家評估。由于信息的不對稱性，以及評估主體自身在判斷、決策以及個體利益等方面的局限性，對公務員的個體績效的評估往往融入很多主觀因素，評估結果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補這一缺陷。專家通常由某一領域的學術權威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設計調查問卷、評估的標準和形式，采取抽樣的形勢對公眾進行問卷調查，了解公眾對公務員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對于公共部門及公務員的服務質量和效率的反饋意見，從而對公務員整體績效進行評估，同時，利用專業 方法 ，設計出各個崗位對整體績效貢獻的權重，通過權重的分配分別將其落實到各個公務員的績效評估中。

2． 社會 公眾評估。該項評估主要針對那些直接與公眾接觸的公務員的績效進行評估，其目的主要在于評估公眾對于公務員服務的滿意度和服務效率的調查，如設計問卷，對公安局接待報案者的態度、立案速度和破案效率等方面進行公眾滿意度調查，以此評估公安局中相關公務員的工作績效，并由專業的機構統計最終結果。

3．專業的評估機構評估。專業的評估機構對于人員的評估比較公正客觀，他們可以運用 科學 的統計方法收集和整理多方信息，處理各種調查問卷，統計結果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評估透明度，提高評估效率，對公務員能起到更好的監督作用。

二、我國公務員360度績效評估法的優勢

360度績效考核也有其獨特的優勢。具體如下：

（一）信息全面準確

由于360度績效評估法由不同層面的主體對公務員進行全方位的評估，而且每個層面的考核者都有若干名,考核結果取其平均值,從統計學的角度看,其結果更接近于客觀情況,可減少個人偏見及評分誤差，避免個體主觀因素對于評估結果的 影響 。此外，它從公務員的德、能、勤、績、廉五個方面綜合考察公務員的績效，涵蓋了公務員的各種工作勝任特征，使得評估結果更為全面。同時，由于專家等社會評估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評估結果更能真實、準確地反映公務員的實際績效。

（二）公務員與公眾聯系更為緊密

篇（8）

把自己今年來，根據我局公務員考核領導小組的要求。德、能、勤、績、廉的情況，向各位領導和同事作個簡要匯報。

分局領導安排我執法隊崗位工作，今年月份從大學畢業來縣工商局分局工作的分局工作半年來。同時協助片管員管理分局轄區的鄉下片以及負責分局的食品安全監管檢測、食品流通許可證管理以及部分內勤工作。這半年里，較好地適應了陌生的工作和生活環境，進入到分局安排的工作角色，融入到工商分局這個集體當中，這不僅有自己辛勤的努力，也應該歸功于局領導對我關照和分局各位領導和同事對我熱忱幫助。

一、德：忠誠可靠，實事求是

一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務”自己職責內的一畝三分地”中，半年的工作中。深入學習實踐“以人為本”為核心的科學發展觀，從我分局轄區內的廣大企業、個體工商戶以及消費者的根本利益出發，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責。工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責內的工作和領導布置的任務，團結同事，尊重領導，支持、配合他人的工作，關心、幫助他人的生活學習。

公務員的德可體現為“忠實”二字，認為。即忠誠可靠、實事求是一個合格的公務員應該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業；日常工作中，更要做到實事求是謹慎踏實。

二、能：內外兼修，新舊融會

外練業務技術。練好“內功”可為業務技能打好基礎，認為公務員的能”可分為“內功”和“外功”內練素質功底。勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。進入工商系統工作的半年來，面對完全陌生的業務知識和工作環境，為自己訂立了具體的學習目標和計劃，鞭策自己勤學苦練新業務，掌握新知識。注冊登記和執法辦案方面，不斷摸索如何使用業務電子平臺，向老同志請教各種業務問題；片區巡查方面，跟著老同志熟悉片區內的個體戶和企業，協助完成巡查工作；食品安全監管方面，摸索學習快速檢測技術；為了適應工商電子化辦公特點，也有計劃學習了一些計算機技能。同時我也有計劃地開始學習工商的法律法規，鍛煉公文寫作能力，學習協調人際關系，內功方面使自己更上一個臺階。

三、勤：勤于工作，勉于學習

“勤奮”是任何一個追求上進的公務員必須具備的品質，一個“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個初出茅廬的年輕公務員，我也一直把“勤奮”當做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業業，認真履行職責，做好分內工作的同時也幫助同事做好工作，嚴守分局各項工作制度與紀律；在學習上，從不懈怠，扎實練習新業務，勤懇自學新知識。通過不斷的工作實踐和自主學習，我已經較好得掌握了分局各項業務技能，對相關的法律法規、制度規范也有了進一步認識，并在縣局組織的法律業務考試中取得較好成績。

四、績：工作業績

在工作業績方面，半年來我嚴格按照縣局下發的文件指示精神，完成分局布置的各項任務，扎實推進自己職責內的各項工作，取得了一定的成績。在片區監管方面，認真落實食品經營戶日常巡查、索證索票、農資經營戶監管等制度，努力清理無照經營戶，規范食品經營戶經營秩序；在執法辦案方面，認真管理行政處罰案卷檔案，完善網上案件系統，受理12315消費者申訴舉報；在食品安全監管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質食品工作，利用快速檢測設備完成檢測任務三次；在內勤工作方面，管理好分局文件和會議記錄，積極完成宣傳報道稿件任務，認真做好分局布置的公文寫作工作。

五、廉：廉潔奉公，清正自律

篇（9）

通許可證管理以及部分內勤工作。在這半年里，我較好地適應了陌生的工作和生活環境，進入到分局安排的工作角色，融入到工商分局這個集體當中，這不僅有自己辛勤的努力，也應該歸功于局領導對我的關照和分局各位領導和同事對我的熱忱幫助。 

面對領導和同事對我的關愛，我也不斷鞭策自己盡快轉變角色，努力適應新環境，勤奮工作，報答領導和同事的關注。下面我對自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報。 

一、德：忠誠可靠，實事求是 

我認為，公務員的德可體現為“忠實”二字，即忠誠可靠、實事求是。一個合格的公務員應該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業；在日常工作中，更要做到實事求是，謹慎踏實。 

在半年的工作中，我一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務”，在自己職責內的“一畝三分地”中，深入學習實踐“以人為本”為核心的科學發展觀，從我分局轄區內的廣大企業、個體工商戶以及消費者的根本利益出發，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責。在工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責內的工作和領導布置的任務，團結同事，尊重領導，支持、配合他人的工作，關心、幫助他人的生活學習。 

二、能：內外兼修，新舊融會 

我認為公務員的“能”可分為“內功”和“外功”，內練素質功底，外練業務技術。練好“內功”可為業務技能打好基礎，勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。在進入工商系統工作的半年來，面對完全陌生的業務知識和工作環境，我為自己訂立了具體的學習目標和計劃，鞭策自己勤學苦練新業務，掌握新知識。在注冊登記和執法辦案方面，不斷摸索如何使用業務電子平臺，向老同志請教各種業務問題；在片區巡查方面，跟著老同志熟悉片區內的個體戶和企業，協助完成巡查工作；在食品安全監管方面，摸索學習快速檢測技術；為了適應工商電子化辦公特點，我也有計劃學習了一些計算機技能。同時我也有計劃地 

開始學習工商的法律法規，鍛煉公文寫作能力，學習協調人際關系，在內功方面使自己更上一個臺階。 

三、勤：勤于工作，勉于學習 

“勤奮”是任何一個追求上進的公務員必須具備的品質，一個“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個初出茅廬的年輕公務員，我也一直把“勤奮”當做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業業，認真履行職責，做好分內工作的同時也幫助同事做好工作，嚴守分局各項工作制度與紀律；在學習上，從不懈怠，扎實練習新業務，勤懇自學新知識。通過不斷的工作實踐和自主學習，我已經較好得掌握了分局各項業務技能，對相關的法律法規、制度規范也有了進一步認識，并在縣局組織的法律業務考試中取得較好成績。  

四、績：工作業績 

在工作業績方面，半年來我嚴格按照縣局下發的文件指示精神，完成分局布置的各項任務，扎實推進自己職責內的各項工作，取得了一定的成績。在片區監管方面，認真落實食品經營戶日常巡查、索證索票、農資經營戶監管等制度，努力清理無照經營戶，規范食品經營戶經營秩序；在執法辦案方面，認真管理行政處罰案卷檔案，完善網上案件系統，受理12315消費者申訴舉報；在食品安全監管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質食品工作，利用快速檢測設備完成檢測任務三次；在內勤工作方面，管理好分局文件和會議記錄，積極完成宣傳報道稿件任務，認真做好分局布置的公文寫作工作。 

五、廉：廉潔奉公，清正自律 

參加工作的半年來，我嚴格遵守國家關于廉潔自律的有關規定，以國家工商總局的“六項禁令”嚴格要求自己，自覺履行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、一次性告知制等制度規范。對前來的辦事的群眾禮貌相待，絕不以職權“吃拿卡要”；外出執行公務，不拿群眾一根煙，不要群眾一分錢，不吃群眾一頓飯。以清廉的工作態度得到了當地群眾較好的評價。 

但是檢查自己，工作中，我仍有許多不足。在業務方面，許多業務知識還沒有接觸過，特別是許多法律法規，亟待深入了解；在能力方面，學生氣還比較重，為人處事并不成熟，為此還耽誤了許多工作；在業績上，協管的片區仍存在較嚴重的無照經營和不量照經營情況，食品流通市場食品安全狀況仍待改善，自己對片區的經營戶情況仍不了解。 

篇（10）

第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作總結、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過五個工作日，或累計超過十個工作日；

（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條各考核單位可以將考核內容和等次標準進行細分和量化，結合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。

第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優秀等次的人數，應當掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。

機關當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優秀等次的人數可控制在實際參加考核總人數的百分之二十以內。

優秀等次名額應根據實際情況在機關內各職務層次人員中合理分配。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定程序進行，由本機關公務員管理部門組織實施。

第十四條機關在年度考核時設立考核委員會，由本機關領導成員及從事公務員管理、紀檢監察工作、其他有關部門的人員和公務員代表組成。

考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協調、監督本機關各部門的考核工作；審核主管領導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關公務員對考核結果不服的復核申請。

考核委員會的具體事務由本機關公務員管理部門承擔。

第十五條年度考核的基本程序是：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行年度總結，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和被考核公務員的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行不少于5個工作日的公示；

（四）由本機關負責人或者考核委員會對主管領導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；

（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。

對擔任機關內設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結果通知之日起三十日內，以書面形式向本機關申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者本機關的上一級主管機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。

第十七條各機關應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優秀等次名冊、《公務員年度考核結果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。

經公務員主管部門備案后，各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結果兌現有關待遇。

第四章考核結果的使用

第十八條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；

（二）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（三）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

（四）享受年度考核獎金。

第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，并按規定調整其工資；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。

第二十三條經確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關待遇和獎勵。

第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十五條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

第二十六條調任、轉任的公務員，由其調任、轉任的工作單位進行考核并確定等次。其調任、轉任前的有關情況，由原單位提供。

掛職鍛煉或參加扶貧、農村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。

單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

當年的軍隊轉業干部，由接收安置單位根據工作表現和轉業時的鑒定確定考核等次。

第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數計發。

第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規定處理：

（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。