工資薪金制度匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇工資薪金制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、關于合理工資薪金問題

《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；

（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；

（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；

（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。

（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的；

二、關于工資薪金總額問題

《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。

三、關于職工福利費扣除問題

《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：

（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。

（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

篇（2）

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0043-02

企業薪金激勵是對企業正態發展的一項重要積極的決策。薪金激勵目前在各大企業實施得比較成功但并不完善，還有許多的問題需要進行改善。比如國家可以出臺相關政策對員工進行權利的保障。企業也對自己的相關政策進行改革。員工自身也要具備維護自己合法權益的思想以及一顆為企業奉獻的心。

1 企業薪金制度

11 薪金問題的探討

對企業的發展階段、員工類型、企業類型和外部環境這四方面進行思考提出激勵型薪酬體系的設計框架，旨在最大限度地發揮現代企業薪酬體系的激勵作用，吸引、留住和激勵企業所需要的人力資源。[1]各個公司肯定已經有了自己的薪金獎勵制度，也都要制定一些激勵性的政策來激發員工的積極性。不再是以前的那種朝九晚五，只要按時上班的心態，并沒有更多的想法在工作上。員工的心態都非常萎靡。這是過去的企業留下的后遺癥。員工的心態需要進行擺正。設置了薪金激勵制度，許多以前對工作沒有上進心的員工肯定會提高自己的工作態度。心思擺正了，也有時間來思考工作如何能做得更好了。公司也可以設置一些福利項目，對于表現好，為公司做出貢獻的員工和帶來巨大經濟效益的員工也可以進行股權激勵制度。這個持股的現象目前在我國已經非常的普遍。員工持有股份之后，公司的利益與自己的切身利益相掛鉤，員工的積極性肯定提高了。公司在保證公平，透明化的前提下對員工進行薪金激勵制度。薪金與員工創下的業績相掛鉤而且要適當地拉開薪金的層次。讓員工的積極性越來越高。也越來越熱愛自己的工作。這樣才能干好自己的工作為企業帶來更大的經濟效益，而且也要注重團隊的關系。設置團隊激勵獎項，刺激員工的合作精神，摒棄自私自利的不良現象。對在團隊奉獻巨大的員工更要進行激勵薪金政策，這樣企業才能眾志成城。企業是由每個員工構成的，但是一個優良的團隊也是由一個一個的員工組成的，如果員工們的心牢牢地系在一起，那么這個團隊的集體效益將不可小視。企業除了股權制度之外還可以對員工進行年終獎勵的激勵，如年薪制度，這樣員工為了年終的收益也會努力的工作，為企業帶來巨大的收益。能力的重要性使得企業對能力薪酬表現出越來越多的好感，[2]企業管理者根據員工的學歷、資質以及多做出的業績來對員工進行薪金的激勵等。

12 不同企業的薪金體制

產品市場的競爭程度和市場需求水平對經營者薪酬有很大影響，壟斷的企業能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業，由于規模效應必將帶來企業支付實力增強和企業薪酬水平的提高。員工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。[3]在當今社會下，在規模相對來說比較大，人均占有資本投資比例較高的行業，企業的薪酬水準相對來說也會較高一點。究其原因，其一，越是資本密集的產業，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業往往要求經營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動力比例較高意味著，勞動報酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。對于不同的企業來說，企業的規模也決定了企業的薪金能力。規模較大的企業的薪金肯定要高于小規模的企業薪金支付能力。企業的規模越大企業經營者的要求就越高，也就越難管理。而支付的薪金也就越多，而規模較大的企業當然也具備較高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同產品定位是相似的，在經營者薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經營者薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。

2 國外企業的薪金制度的借鑒

21 國外的企業制度

現在世界上比較發達的國家也都在應用企業的薪金激勵制度。西方的國有企業主要集中在能源方面、交通運輸方面、郵電通信技術、自來水等基礎和公共事業、高新科技產業以及優勢加工工業部門。在日本，凡是競爭性行業，都讓民營企業進入市場，實行自主經營、自負盈虧，政府與企業是征稅和納稅、服務和被服務的關系，真正做到了政企分開、責權明確。而對國有財產中的行政財產和公益性企業，卻嚴格掌握在政府手中，這類企業的經營者被視為政府公務員，由政府的相關部門任命，并與政府部門簽訂責任狀，享受公務員的待遇。而對競爭性領域的國有企業不采取政府直接監管和營運的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業之間設立一個中間層次，即國有控股公司，政府只對這個中間層次的控股公司進行監管。瑞典等國家在國有企業的經營管理者人選上都強調不能來自政府機構，而必須來自經理市場，并通過資本市場、產品市場對經營管理者以有效的約束。西方國有企業的管理經驗是建立在科學有效的激勵機制以逐步實現約束機制的相互制衡。在企業薪金激勵這個問題上，美國就實施了利潤分享股票紅利以及股票期權的計劃等。在日本經營者的薪金是普通員工的八倍左右，也沒有股票期權的安排，而且日本實行終身雇傭制度，這種制度使員工與經營者之間的認同感加深，減少一些機會主義的產生。德國的制度與日本也很相似。在西方國家的企業家普遍擁有較高的薪金獎勵但是也肩負著很大的工作壓力，常常有自殺現象的產生，這也是一種嚴重的問題。所以也能看出西方的管理制度是十分嚴格的。

22 為我所用中西結合

國外的許多方面都很超前，也有著先進的生產技術與制度，但是我們也要為我所用，不要照搬照抄，根據我國的國情和我國當前的現狀，根據先進的管理制度與體系與我國進行綜合統一形成我國具有中國特色的管理體系與薪金獎勵制度。根據我國當前的情況來看，我國目前的工資薪金基本為工資制度，即年薪制度其構成為崗位工資和工齡工資以及年終獎金。在我國，國有企業的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數工資加超任務利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那點工資根本不能調動經營管理者的積極性。

23 具體措施的設想

企業應當適當地允許員工在業余時間進行兼職。現在社會壓力非常大。物價上漲的情況也非常嚴重。員工也要為日常生活所奔波。員工如果有兼職的意向那么企業不應該阻擋。當然，員工提出兼職還是經濟水平沒有達到員工的消費需求。所以企業對于優秀的員工應該采取工資激勵制度。對于表現好，為公司帶來效益良好的員工可以考慮股份制度，這樣員工的經濟效益也在很大程度上得到了提升，還鼓舞了員工的心。讓員工把公司的事情當作自己的事情。因為有了股份制度讓員工更有一種為自己打工的心情，工作勁頭也就會更大。相對其他措施而言股權制度是相對而言效果最為明顯的一項措施，但是并不適用所有的單位。對于國有企業而言就可以進行一些福利政策。在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出一小部分，[4]對于表現好的員工進行一些物質獎勵等。總之，薪金制度，對員工的激勵制度是很重要的。每個人都希望自己的努力有所回報。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相對來說很少的薪金那么員工的心情可想而知。企業也無法獲得優秀的人才為自己工作，那么企業也將面臨著倒閉。對于企業競爭方面而言，哪個企業的體制比較全面，為員工所著想，薪金制度透明公平并且比較樂觀，相信更會吸引那些優秀的員工。而薪金的情況又是廣大工作人員所看好的第一項問題，所以企業薪金制度的改善是企業改革以及企業競爭力的重中之重。而企業如何能實現自己利益的最大化，而又能把薪金制度很體面的呈現各位員工的面前這又是一個很關鍵的問題。現在許多企業以及小型企業都喜歡把員工所能產生的最大效益掛在最顯眼的地方來吸引參加工作的人員，但是其實工資并不是看到的那么樂觀，所以對于工作人員來說，應聘崗位的時候需要擦亮雙眼。看好實際情況再去簽合同。有時候對于一些草率的人來說，看到企業管理者夸夸其談，以為進入了一個優秀的企業，但實際上卻不是那樣的。簽了合同，就不能違約。這還涉及一系列的問題。所以對于就業人員來說，進入到一個企業首先要對企業做好必要的功課。看看企業的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎樣的再下定論。而企業想要保持良好的企業競爭能力，也就要完善自己的體制。讓應聘者看到一個各方面都很精良的工作環境與工作待遇。不讓優秀的工作人員失望也提升公司的競爭能力以及公司形象。

3 結 論

綜上所述，在我國范圍內進行企業薪金制度改革是十分必要的。我國是人口大國，企業也是種類繁多，如何能在自己的能力范圍內為企業創造出更多的經濟效益就需要進行企業薪金激勵的制度。所以各個企業以及國家都應該對這項制度進行鼓勵幫助。希望每位員工也都實現自己的生命價值。每天為企業以及自己創造出更多價值。

參考文獻：

[1]劉婧，劉暉關于企業激勵型薪酬體系設計的思考[J]沈陽航空工業學院學報，2009（6）

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新企業所得稅法規定企業所得稅稅率為25%，同時在稅收優惠中規定：符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率征收企業所得稅。實施細則九十二條對符合條件的小型微利企業作出了限定：是指從事國家非限制和禁止行業，并符合下列條件的企業：1、工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；2、其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。依據上述的實際稅收征管情況及稅收政策可綜合思考如下：若某一中小型工業企業，2011年度預計資產總額2600萬元，職工平均人數88人，企業的會計利潤35萬元，該年度終了匯算清繳前經注冊稅務籌劃師初步測算，應納稅所得額為30.5萬元。

考慮到該工業企業處于小型微利企業稅率優惠的邊緣，企業完全可以通過適當的對自身費用的調整進而享受稅收優惠來減輕企業的稅收負擔。2011年國家稅務總局公告第46號，對工資、薪金所得項目減除費用標準重新作出了規定：納稅人2011年9月1日（含）以后實際取得的工資、薪金所得，應適用稅法修改后的減除費用標準3500元，計算繳納個人所得稅。

篇（4）

一、職工福利費計算基數的確定

《中華人民共和國企業所得稅實施條例》第40條規定，“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”2008年新稅法實施后，按年度實際發生的福利費為準與稅法規定限額比較，進行稅前扣除。低于14%按實際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時要進行納稅調整。在企業所得稅匯算清繳中，應注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結余的情況如何處理。但由于影響福利費的規定有《財務通則》、《企業會計準則》、稅收法規等，需要結合實際情形來判定。

企業發生的合理的工資薪金支出，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）強調“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

二、關于工資薪金的延伸理解

接近于收付實現制的扣除口徑。準確的計算工資薪金總額是確定納稅期內職工福利費扣除限額的關鍵。工資薪金若能于當年度企業所得稅前扣除，應為當年度實際發放的工資薪金。這是有別于實施條例強調的權責發生制普遍原則的，這是征管中稅務機關的一種管理上的變通操作，相當于收付實現制，由此會造成納稅人資金時間價值的損失（稅款的時間性差異）。

企業所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出，是實際發放的金額。但對于當年度發放的2008年（不含）之前的計稅工資余額，不予認可為當期工資薪金，而對于之前計提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調增，則2008年及之后發放的，則允許稅前扣除。國有企業，超過政府有關部門給予的限額發放數額，不得稅前扣除。據了解，關于工資薪金，應會區分國有控股與非國有控股，進而區分高管與普通員工來評價合理性支出的標準。如以當地平均職工工資的倍數來確定。職工身份的界定。只有為職工發放的工資薪金才允許作為工資薪金扣除統計范圍，如為派遣員工發放的工資薪金，則不能稅前扣除。雖然在實質扣除的標準上比較明確，但是對于工資薪金對應的員工身份，各地卻有著不盡相同的認定方式。對于納稅人來講，關注當地工資薪金中對于員工身份的界定，是非常有必要的。由于內資企業大多原來適用計稅工資辦法，執行新稅法之后，作為職工福利費基數的稅前扣除的工資薪金總額，將更加有利于納稅人。

三、職工福利費核算內容解析

（1）福利費原則性扣除理解。對于職工福利費的使用范圍，之前依據財務制度與企業所得稅稅前扣除辦法規定，對此有過相關的約定的使用范圍，實務當中也存在著模糊的現象存在。而且還存在補充醫療、養老等從應付福利費過渡使用而實際又能稅前扣除的情形。職工福利費按當年度稅前扣除的工資薪金總額的14%，且實際發生的準予稅前列支。但在稅法上，2008年（不含）之前計提尚未使用的職工福利費，應先使用余額，之后實際發生的才允許列為當年度的實際發生的職工福利費。

（2）福利費扣除核算分析。企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的，稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的，稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。執行新會計準則的企業，本年度發生的職工福利費支出應當是“應付職工薪酬”科目下的“職工福利”和“非貨幣利”以及符合上述福利費范圍未列入福利費科目的其他支出的合計數。實務中應分析企業實行的政策，如果作為工資薪金并發放，稅前扣除沒有問題，但員工必須承擔個人所得稅，這種情形下可增加職工福利費的基數。相反如果作為職工福利費，稅前扣除并不要求以繳納個稅作為稅前扣除的條件。稅收余額與會計余額的差異表現在，會計余額可能有所屬年度納稅形成的余額，而稅收余額僅指舊法下按14%計提形成的余額。

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在稅制上，“減除費用”與“起征點”是兩個完全不同的概念，“減除費用”是所得稅中的“成本”，不是所得，不屬于征稅的對象，收入減除費用以后的余額（或者說收入超過費用的部分）才是征稅的對象；“起征點”是稅法規定的對征稅對象開始征稅的最小數額，或者說征稅的數額起點，屬于征稅的對象。在我國，許多媒體把二者混為一談，把個人所得稅的“減除費用標準”（也稱“費用扣除額”）說成“起征點”，或者說成“俗稱為起征點”，這種提法是不科學的，“減除費用標準”和“起征點”無論從理論上還是實踐上都有著明顯的不同，不應混為一談。

我國工資薪金減除費用制度中的不合理因素

我國個人所得稅的費用扣除制度，總的說是適應我國國情的，但也存在一些值得進一步探討、需要進一步解決的問題。

減除費用標準偏低，達不到減除費用的要求我們知道，影響減除費用標準的客觀因素主要有兩個：一是消費范圍的大小和種類的多少；二是消費品、消費項目價格的高低。一般來說，隨著經濟的發展，勞動生產率的提高，人們的消費能力、消費水平不斷提高，消費范圍會不斷擴大，消費品種會不斷增加，因此減除費用標準也應隨之提高。避開消費范圍擴大對費用扣除的影響不說，僅從物價水平的變化來看，2007年我國的物價水平與1980年相比增長了3.5倍，而工資薪金的費用扣除標準卻一直沒有大的變動，后來雖然分別在2006年1月和2008年3月作了兩次調整，由1980年的800元調到了現在的2000元，但比起1980年也只增加了1.5倍。以廣東省為例，據統計，2007年廣東省城鎮平均每戶家庭人口為3.27人，其中就業人口為1.73人，城鎮居民人均可支配收入17699.30元/年，即每月1474.91元，每月每戶平均可支配收入4822.95元；而同期人均消費性支出為14336.87元/年，即每月每人為1194.74元，每月家庭平均支出3906.80元；2007年工資薪金收入每月減除費用標準為1600元，每月每戶為2768元，與平均家庭消費性支出3906.80元相比，相差1138.80元，只能滿足家庭消費性支出的70.85%。即便假定2008年上半年，家庭消費性支出與2007年相同，工資薪金收入每月減除費用標準調整為2000元，即每月每戶為3460元，與平均家庭消費性支出3906.80相比，仍相差446.80元。

規定過于原則化，扣除標準全國“一刀切” “一刀切”的扣除標準不能反映不同納稅人所在地的物價水平和居民的支出狀況。由于受自然條件、歷史原因、政策因素和生活習慣等的影響，我國各地的生活水平、物價水平不同，最低工資標準差別也很大。如2008年7月省會城市最低工資標準：上海為每月960元，廣州為860元，貴州為650元，南寧和南昌為580元。有的地區房價15000元/平方米，豬肉20元/斤；有的地區房價則為5000元/平方米，豬肉則為8元/斤。這樣，每個工資薪金收入者的實際費用開支在不同地區差異很大，費用扣除標準全國“一刀切”，必然使費用高的地區法定減除費用標準低于實際開支的費用，費用得不到合理減除，虛增了所得，一部分費用被作為所得征稅，把本來不應交稅的人列入了征稅的范圍，擴大了征稅面，征收了“過頭稅”。同時，費用較低的地區，納稅人實際開支的費用小于法定的費用扣除標準，把所得作為費用扣除，等于給這部分納稅人的一部分所得免稅了，影響了這些地區的財政收入。全國“一刀切”的標準，表面看來有利于縮小地區差距，其實不然，因為生活費用低的地區，個人費用開支少，并不等于每個人的收入都少，費用開支少的地區也有高收入者，給這部分高收入者增加費用扣除額，有違公平稅負的原則。因此，對個人所得稅的減除費用標準不應“一刀切”。

從收入的結構來看，減除費用標準規定不合理 一是工資薪金與勞務報酬同是勞動收入，同樣負擔生計費用扣除，甚至勞務報酬收入還要減除必要費用，但費用減除標準卻相差很大，前者每月減除費用標準2000元，后者每月或每次減除費用標準只有800元，前者是后者的2.5倍；二是工薪收入的減除費用標準不僅內外有別，而且數額差距過大。2005年以前，外籍人士費用扣除額800+3200=4000元，為中國公民800元的五倍；2006年1月起調整為1600+3200=4800元，為中國公民1600元的三倍；2008年3月起仍為2000+2800=4800元，與中國公民的2000元相比，差距雖有所縮小，但前者仍為后者的2.4倍。外國人既在我國又在其它國家生活，其減除費用標準適當高一些是合理的，不過差距不能太大，因為外國人在中國取得收入，其大部分時間居住在中國，主要在中國消費，在中國開支。費用扣除制度不合理，必然造成稅收負擔的不公平。

工資薪金減除費用制度的改革

只能循序漸進，穩步進行

建立與消費范圍和物價水平相適應的、相對穩定的減除費用標準自動調整機制 現階段在繼續實行分類征收制和法定費用扣除制度的前提下，應通過稅法規定，減除費用標準與CPI變動掛鉤，授權國務院每年定期調整一次，形成穩定的自動調整機制。如2007年至2008年上半年我國的CPI和PPI漲幅很大，2008年上半年CPI就比上年同期上漲了7.9%，PPI漲幅更是超過10%，年初稅法所規定的減除費用標準2000元明顯偏低，難以滿足納稅人的生計費用支出，需要進一步調整。減除費用標準的調整，不僅要考慮目前標準偏低的現實和當年CPI變化的影響，還要考慮在人們消費項目中占比較大的食品價格上升幅度，以及來年CPI的漲跌。筆者認為，按目前的物價水平和一個工資薪金收入者負擔1.9人的生計費用計算，全國工資薪金收入的減除費用標準應確定為每人每月2500元，如果加上考慮明年CPI的上漲和人們消費范圍的不斷擴大，工資薪金的減除費用標準應調整為每人每月2800至3000元。同時，應提高勞務報酬等收入的減除費用額，平衡工資薪金與勞務報酬等收入的費用扣除標準。

減除費用標準不能全國“一刀切” 我們知道，個人支付費用的高低主要取決于納稅人的收入狀況、消費范圍、物價水平、消費習慣和管理體制。因此，確定費用扣除標準，應考慮各地納稅人不同的生活水平、消費范圍和各地的物價狀況。借鑒外國經驗，應允許以家庭為單位計算納稅，不同家庭，人口結構不同，費用開支不同，費用扣除應當有別。當然，如果考慮到目前征管力量不足，一時難以按各個家庭的實際開支確定費用扣除額等因素，也可繼續實行法定費用扣除制度，但費用扣除標準不應全國“一刀切”。

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一、導游隊伍的現狀

導游是整個旅游接待服務工作的軸心。導游服務是旅游服務產品質量高低的最敏感部分。然而,我國導游人員的現狀非常不能令人滿意。

1.導游隊伍層次結構比例失衡。我國高素質、高層次的導游數量與日益壯大的導游隊伍極不相稱。原因之一是只有很少旅游高等院校的專業設置偏重于導游專業并且缺乏導游實踐經驗豐富的教師;原因之二是因為導游隊伍穩定性很差,很多人只是把導游作為自己的臨時職業或者是“過渡職業”。

2.導游隊伍穩定性差。很多導游不把導游作為自己的長期職業,甚至旅游專業學生也不愿意把導游作為自己的職業選擇,一旦有其他好的工作機會,就會跳槽。另一方面,我國導游的薪酬機制、激勵機制特別是勞動保障機制不健全、不完善,部分導游人員屬于“三無”即無固定工資、無勞動保險、無醫療保險,很多人做兼職導游,隨時都在做跳槽的準備,導致導游隊伍職業穩定性下降,部分導游在帶團過程中降低服務水平。

3.社會缺乏對導游人員的人文關懷。導游生存環境持續惡化,對旅行社無法產生歸屬感,工作積極性不高。人們對導游人員的種種贊譽也漸漸成為過去,說起導游,人們就會聯想到回扣、宰客等負面話題。這無意不利于導游人員身心健康發展,不利于高素質導游隊伍的建設。

4.旅行社輕視人才培養。我國大部分旅行社非常的急功近利。導游人員不僅沒有勞動報酬或報酬極低,還要向旅行社繳納帶團人頭費,甚至向旅行社買團帶。這使得導游人員不得不收取回扣、索要小費。導游人員變成了變相的導購人員。這樣的企業行為不利于保證導游人員的根本利益和高素質導游隊伍的建設。

二、我國當前導游管理體制的弊端

1.導游職業權益沒有切實維護。大多數導游主要是通過對所在旅行社企業的工資福利和社會保障來感受制度的優劣,這部分群體利益得不到保護,和諧旅游不可能實現。現行的導游晉級制度和我國職稱制度已完全脫鉤。

2.導游薪金制度不夠完善。目前國內導游的收入主要由基本工資、帶團津貼、回扣和少量消費構成。其中回扣是大多數導游的主要收入來源。回扣是導游帶客人購物之后,從店方獲得的好處費。回扣要在地陪導游、司機、全陪導游、旅行社之間分配。這種不合理的薪金制度不能全部評價導游的工作質量,不能保證導游勞動價值的補償。不僅挫傷了導游的服務積極性,更妨礙了旅游業的健康發展。

3.旅行社人力資源管理混亂、落后。人力資源管理不但是一門科學,更是一種藝術,但旅行社在這方面的管理力度卻遠遠不夠,在招聘培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術和方法相當落后,有許多旅行社將薪酬設計簡單地理解為工資等級。在旅行社內部,對人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在著嚴重缺陷。

三、我國導游管理存在問題的對策

改變導游員隊伍的現狀,是旅游也發展中急需解決的問題,現在提出以下的對策:

1.建立導游培訓體系,強化導游培訓。導游的培訓學習是決定其素質提高的關鍵因素,應該貫穿于導游隊伍建設的始終。有關部門應與旅行社、學校等單位合作,為導游提供全面的培訓機會,在職業道德、服務意識、法律法規、專業知識等方面進行嚴格、高水平的培訓。除了導游考試培訓以外,加強導游在崗培訓,增強導游的專業知識和業務技能,使每個導游都有自己的特長和強項,培養一批專家型、學者型的導游,改變人們對導游是吃青春飯的錯誤認識。

2.擴大對導游工作崗位的監管,建立起合理的考核機制。目前我國導游管理主要依據《導游人員管理條例》和《導游人員管理實施辦法》。導游的職業流動性大,不利于監督管理。導游管理可以考慮動員社會各方面的力量,建立兼職監管隊伍。尤其應發揮游客的作用,結合市場和游客的反饋信息,將導游服務的全過程納入直接的監督中。對導游的考核實行市場說了算、考核是個關、不行即下崗的制度。

3.進一步規范旅游市場。近年來,旅行社的數量不斷增加,旅游市場競爭日益激烈,為了爭奪市場份額一些旅行社都把降價作為爭奪客源的主要手段甚至是唯一手段。從當前來看,加強旅游價格的市場監控、恢復正常的組團利潤十分必要。一方面要制定旅游產品單項服務的最低和最高限價并向社會公布,以制止惡性削價競爭;另一方面要加強監督檢查,防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭,并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰,以維護

4.加強導游薪金制度改革。不合理的薪金制度挫傷了導游的服務積極性,妨礙了旅游業的健康發展。改革現行的導游薪金制度,勢在必行。國家旅游局已經頒布了《關于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見》。“我國正在著手建立公平透明的導游薪酬制度,建立以‘基本工資+帶團補貼’為主體,傭金為補充的導游薪酬辦法。實行按照業務技能、職業貢獻和從業年限為基礎,與報酬相一致的導游激勵機制。應該執行合法傭金制度,由旅游經營行業組織商定傭金的合法比例,尋求實現商家、導游人員和旅行社之間利益的公平和合理,井將傭金收授限于旅游商品銷售企業和旅行社之間結算,杜絕高額傭金和暗箱操作。”

5.建立導游職稱評定機制。導游是一種高智能、高體能的服務工作,它不僅具有明顯的服務性,更具有很強的專業技術性。旅游行政管理部門應加強與相關部門的協調,將導游職稱納入專業技術職稱范圍,使導游人員的等級評定制度與專業技術職稱掛鉤,使導游人員的初級、中級、高級、特級不再只是一個榮譽稱號,而是實實在在與個人收入、福利待遇緊密相聯的,并為各種等級的導游制定工資指導價,促進導游的職業終身化。

除了上述對策外,還有明確導游的歸屬等。

參考文獻:

[1]姚寶榮,陳榮婕.導游業務[M].陜西旅游出版社.

篇（7）

1 導游薪酬構成與存在的問題

1.1 現階段國內導游薪酬構成

目前國內導游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、各項“回扣”和部分小費組成。以晉城市為例，只有部分旅行社的專職導游才有固定的基本工資，金額多在300元左右，少數國際社可以拿到600元；帶團津貼外語導游較高，國語導游大致為每團每天15-30元不等；小費只有在海外旅游團和廣東等經濟發達地區的旅游團中才會有。因此，大多數導游的主要收入就來源于“回扣”，其中包括餐扣（團隊餐、特色菜系）、加點門票折扣（額外景點、參與性項目等）、購物店的“人頭費”及返利（珠寶玉器、土特產等）、宗教場所所得分紅。（見圖1.1）

圖1.1 旅游活動“經濟分配”模型圖

由圖1.1可以看出，回扣部分并不僅僅是導游占有，旅行社的惡性銷價競爭和旅游車司機的墊付油費、過路費，都迫使他們要求客人進購物店來增加自己的隱性收入。

1.2 當前國內導游薪酬存在的問題

導游人員沒有穩定收入成為中國旅游業的怪現象。隱性收入在中國稱之為“回扣”，多屬于暗箱操作，是灰色收入，對其定義是狹隘和偏激的。而在國外稱之為“傭金”，屬于合法收入，其特點是合法、公平、公開。國外導游人員收入主要是薪金和傭金，其中傭金收入僅占旅游購物中的1%-5%，而旅游公司為其提供的薪金占大部分。

中國導游人員的薪金與服務質量不能掛鉤，導游的服務質量無從保證。

2 導游薪酬制度形成的原因分析

2.1 旅游市場整體不規范

在巨大的競爭壓力和利益的驅使下，多數旅行社側重于以“顧客導向”為主，忽視“成本導向”，競相銷價來吸引旅游者。為了保證自身利益，采取取消或克扣導游薪酬、降低接待標準，甚至安排導游帶游客進購物店從中獲取 “人頭費”和購物簽單來平衡利潤。旅行社無論是組團還是地接，偏低的利潤和惡性低價競爭都使導游不能專心帶團提高服務質量，而必須把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導游薪金制度產生的根本原因。

2.2 導游聘用制度的特殊性

我國導游行業的發展和管理，經過三個階段。第一個階段是導游員和旅行社緊密結合階段。第二個階段是導游員與旅行社之間的松散型結合階段。第三個階段是導游員完全獨立階段，在這個階段導游完全實現人才社會化而作為一種獨立職業而存在。

目前我國導游員職業隊伍的發展尚處于第二階段。由于旅行社淡旺季差異明顯，利潤空間有限，旅行社為最大限度節省開支，只會聘用少數的專職導游，旺季時聘用大批的兼職導游。隨著大量兼職導游的產生，由于他們沒有任何的收入保障，就不得不把本來屬于不合理的“回扣”收入比例擴大，甚至上升為100%。他們長期處于閑散狀態，也就失去了競爭壓力和提高自身素質的動力。

2.3 旅行社內部機構不完善，缺乏導游激勵機制

大多旅行社只求最大限度的降低營業成本，所以一般僅有辦公室代為處理人事事務，對于人力資源管理也僅僅是停留在員工招聘、日常的工資待遇及勞動合同等方面，很少涉及員工的職業培訓、長遠規劃等。據有關學者研究表明：旅行社應建立一種既能使盡職的導游獲得應得的回報，又能使導游必須為其質量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調動導游員的工作積極性，保證導游服務的高質量。

3 導游薪酬管理存在的問題

3.1 “公對公”傭金制的可行性

導游薪酬問題成為一個社會問題。2002年開始，國家旅游局開始實行公對公的傭金制度，但此制度也存在著大量的問題和阻力 。

在聘用導游人員時要付酬勞，但標準仍然比較模糊。如果不按照公對公傭金制來計算酬勞，導游還可以得到可觀的回扣作為帶團回報，可如果按照公對公傭金制來計算酬勞，各種回扣都根據旅游產品企業與旅行社簽訂的合同返還給了旅行社，導游只能拿到很少的一部分。因此，這一制度在提高導游的勞動報酬和工作積極性方面還有一定的欠缺。

3.2 “小費制”仍不被認可

我國現行關于小費管理的法規是1987年實施的《關于嚴格禁止在旅游服務業務中私自收受回扣和收取小費的規定》，認為導游索要或收取小費都屬于違規行為。

3.3 社保體制和工資機制不健全

在當前不合理的薪酬體制下，導游與旅行社訂立勞動合同或在導游服務公司登記，只是為了辦理導游證。但據筆者調查，晉城市有90%的專職導游與旅行社簽訂的合同只是給外人看的，各種社會保險也都由導游自理，不過是通過旅行社繳納而已。將導游的工資與當地公務員的工資做一比較，就不難看出導游生活質量低下。（見表3.3）

表3.3 同一城市導游與公務員月薪比較

在表3.3中可以看出，導游與公務員的月薪相差很多。導游為了生存就必須依照業內的游戲規則來獲取收入，導游的身份及歸屬感的改變，帶來了導游職業性質及行為的改變，但社會并沒有給導游職業一個明確的說法。當前，更多的導游是以自由職業者的身份參加導游活動的。既然是自由職業，就要承擔沒有任何收入保障的風險。旅行社不承擔導游的各類保障，就要為導游提供生存的可能，留出一定的利益空間，于是導游可以收取各類回扣這一行業規則就此形成。這就嚴重影響了旅游市場的聲譽，成為旅游業發展的瓶頸。

【參考文獻】

［1］楊美霞，周國海. 淺議中國導游薪金管理制度改革[J]. 經濟與管理， 2005，19（10）：32-35.

［2］樓筱環，樊忠正. 導游工資改革探索[N].浙江海洋學院學報， 2006-03-23.

篇（8）

導游是與游客接觸最密切的職位之一，由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現，他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為，進而關系到旅行社的生存與發展。

然而，現今由于導游薪金制度有待改善，導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因，使導游服務質量達不到標準，更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性，使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”，妨礙了旅游業的健康發展。所以，建立合理有效的導游薪金制度，有助于提高導游服務質量。

1.綜合考量，確定導游的報酬水平

旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資，打破唯職位是舉的分配體系，要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評，確定導游人員的基礎工資，擴大收入差別。

依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上，綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平，結合導游人員的工作特點確定其收入水平，體現企業薪金發放的公平性，調動導游人員的工作積極性。

2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化

小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入，還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來，服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標準，定出每位游客應付的小費下限，再由客人視導游的服務質量浮動。這樣，將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起，促使導游努力地提高自己的服務水平，以獲得較高的物質回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量，導游培訓是提高其素質的有效途徑，應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

1.崗前培訓

崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓，后上崗”的要求，對新導游員進行崗前培訓，應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓，就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓，使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能，從而能獨立帶團。

2.在崗培訓

在旅游淡季或某個必要時段，對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育，使其工作能力不斷增強，提高導游服務質量。

三、對導游人員進行合理激勵

激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化，使之提高對導游工作的投入程度，要針對不同導游員的具體情況，采取不同的激勵方式。

1.情感激勵

情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理，通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。

情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任，使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任，就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷，使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷，幫助他們解決住房、健康、孩子等問題，將會大大加強其歸屬感。

2.獎懲激勵

獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式，是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理，對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤，獎懲的標準要保持一致，否則就不能發揮應有的激勵作用。

四、導游服務質量管理

1.建立導游服務質量的監控體系

為確保導游活動計劃目標的體現，保護旅游者的合法權益，有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系，使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。

2.控制導游服務的偏差

由于許多不可測因素對導游工作的干擾，導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差，也是監控導游服務質量的一個主要內容。

對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查，要成為一種日常性的制度，導游服務過程中出現偏差時，要果斷采取糾正措施。

五、結語

影響導游服務質量的因素是多元化的，要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之，導游要站在游客的立場上，努力提高自身的各項素質和能力，盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵，建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理，規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下，進一步規范旅游市場，這樣，我們的導游服務質量定能得到加強與改善。

參考文獻:

[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊，2006，(4):62-63.

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導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。

然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

1.綜合考量,確定導游的報酬水平

旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。

依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。

2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化

小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。

二、對導游人員進行有效培訓

導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。

1.崗前培訓

崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。

2.在崗培訓

在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。

三、對導游人員進行合理激勵

激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。

1.情感激勵

情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。

情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。

2.獎懲激勵

獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。

四、導游服務質量管理

1.建立導游服務質量的監控體系

為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。

2.控制導游服務的偏差

由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。

對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。

五、結語

影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。

參考文獻:

[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.

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中圖分類號:F23文獻標識碼:A

人工成本是企業生產經營中的主要成本,財政部的《企業會計準則第9號―職工薪酬》按與國際準則趨同的原則,規范了職工薪酬的核算方法,本文就職工薪酬的兩個主要內容即工資薪金及職工福利費做如下闡述。

一、概念及會計核算內容

工資薪金,是指企業每一納稅年度支付給本企業任職或者受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬。包括基本工資、獎金、補貼、年終加薪、加班工資,以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。按新會計準則在應付職工薪酬―工資科目中核算。

職工福利費是企業對職工勞動補償的一種輔助形式。根據財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號)的相關內容,職工福利費具體包括發放給職工或為職工支付以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利:一是為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣利,如職工因公外地就醫費用、職工療養費用、自辦食堂經費補貼或者統一供應誤餐支出、符合國家有關規定的供暖費補貼、防暑降溫等;二是企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施折舊、維護和工作人員的人工費用;三是職工困難補助,或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救助困難職工的基金支出;四是離退休人員統籌外費用;五是按規定發生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費,以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在通知各條款中的其他支出,按新準則社會保險費在應付職工薪酬―社會保險科目中核算,不再在福利費中核算。按新會計準則在應付職工薪酬―福利費科目中核算。

二、核算要求

(一)按新準則的要求,有關工資薪金、職工福利費的支出均要經過應付職工薪酬科目核算,以便完整歸集人員成本。

計提時:

借:生產成本

制造費用

管理費用

銷售費用

在建工程

貸:應付職工薪酬―工資

―福利費

支付時:

借:應付職工薪酬―工資

―福利費

貸:銀行存款

(二)福利費不再按工資總額的14%進行計提,實際發生時,按實際發生額進行核算。

(三)企業以貨幣或非貨幣形式給企業全體員工發放的節日補貼,過去許多企業都在福利費中核算。根據財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號文的規定,對于企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的誤餐費補貼,明確納入工資總額管理。

(四)企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇,如果已實行貨幣化改革的,按月按標準發放或支付的交通補貼或者車改補貼、住房補貼、通訊補貼,無論是直接發放給個人,還是個人提供票據報銷后支付,由于已形成對勞動力成本進行普惠制定期按標準補償的機制,具有工資性質,因此,應當納入職工工資總額。尚未實行貨幣化改革的企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇相關支出,如企業為職工提供的上下班班車、集體宿舍等相關費用,作為職工福利費管理。

三、企業所得稅法對工資薪金、福利費稅前扣除的要求

(一)企業所得稅法對工資薪金稅前扣除的要求。按原企業所得稅法,內資企業(除工效掛鉤企業)的工資按計稅工資稅前扣除,超出部分均要納稅調整。按新企業所得稅法實施條例第三十四條,企業發生的合理的工資薪金支出,準予扣除。那么什么是“合理工資薪金”,合理工資薪金是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關對企業工資薪金進行合理性確認時,可按以下原則掌握:

第一,企業制定了較為規范的員工工資薪金制度;

第二,企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平;

第三,企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的,工資的調整是有序進行的;

第四,企業對實際發放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;

第五,有關工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的。

(二)企業所得稅法對福利費稅前扣除的要求

1、《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十條規定的企業職工福利費,包括以下內容:

(1)尚未實行分離辦社會職能的企業,其內設福利部門所發生的設備、設施、人員的費用,包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

(2)為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利,包括企業向職工發放的因公外的就醫費用、未實行醫療統籌金企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。

(3)按照其他規定發生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

2、新的企業所得稅法實施后,職工福利費的稅前扣除較原稅法發生了重大變化。計算扣除的基數是工資薪金總額而不再是計稅工資,企業的職工福利費支出是在不超過工資薪金總額14%的標準內據實扣除,而不再是按計稅工資14%計算扣除。與原稅法規定的主要區別:一是企業不再按一定的標準從成本費用中計提;二是能在稅前扣除的職工福利費必須是已經發生的職工福利支出;三是計算扣除的基數不同,原稅法計算扣除的基數是計稅工資,而新企業所得稅法計算扣除的基數是工資薪金總額。

3、企業發生的職工福利費,應該單獨設置賬冊,進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的,稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的,稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。

四、工資薪金、福利費涉及個人所得稅的相關問題

(一)除工資、薪金以外,獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼也被確定為工資、薪金范疇。其中,年終加薪、勞動分紅不分種類和取得情況,一律按工資、薪金所得課稅。津貼、補貼等則有例外。根據我國目前個人收入的構成情況,規定對于一些不屬于工資、薪金性質的補貼、津貼或者不屬于納稅人本人工資、薪金所得項目的收入,不予征稅。這些項目包括:(1)獨生子女補貼;(2)執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼;(3)托兒補助費;(4)差旅費津貼、誤餐補助。其中,誤餐補助是指按照財政部規定,個人因公在城區、郊區工作,不能在工作單位或返回就餐的,根據實際誤餐頓數,按規定的標準領取的誤餐費。單位以誤餐補助名義發給職工的補助、津貼不能包括在內。獎金是指所有具有工資性質的獎金,免稅獎金的范圍在稅法中另有規定。

(二)福利費中職工保健、生活、住房、交通補貼,需計入到個人所得稅的所得額(免稅除外),發放供暖費標準以內的補貼不計入到個人所得稅的所得額,超出部分計入個人所得稅的所得額。

五、工資、福利殊事項的涉稅問題

(一)員工報銷的手機費、公務用車補貼收入。在國稅函[2006]245號國家稅務總局《關于個人因公務用車制度改革取得補貼收入征收個人所得稅問題的通知》做了明確:

第一,公務用車制度改革而以現金、報銷等形式向職工個人支付的收入,均應視為個人取得公務用車補貼收入,按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅。

第二,具體計征方法,按《國家稅務總局關于個人所得稅有關政策問題的通知》(國稅發[1999]58號)第二條“關于個人取得公務交通、通訊補貼收入征稅問題”的有關規定執行。個人因公務用車和通訊制度改革而取得的公務用車、通訊補貼收入,扣除一定標準的公務費用后,按照“工資、薪金所得”征收個人所得稅。按月發放的,并入當月工資、薪金所得”計征個人所得稅。不按月發放的,分解到所屬月份并與該月份“工資、薪金所得”合并后計征個人所得稅。①單位為個人通訊工具(因公需要)負擔通訊費采取全額實報實銷部分的,可不并入當月工資、薪金征收個人所得稅;②單位為個人通訊工具負擔通訊費采取發放補貼形式的,應并入當月工資、薪金計征個人所得稅。此外,采取限額扣除的企業具體扣除金額應根據當地稅務機關的相關文件規定執行。

(二)私車公用的涉稅問題,國家稅務總局并未對此出臺專門性文件,各地的規定也不一致。《江蘇國家稅務局關于企業所得稅若干具體業務問題的通知》(蘇國稅發[2004]97號)第四條“私車公用發生的費用應憑真實、合理、合法憑據,準予稅前扣除。對應由個人承擔的車輛購置稅、折舊費以及保險費等不得稅前扣除。” 《北京市地方稅務局關于明確若干企業所得稅業務政策問題的通知》(京地稅企[2003]646號)第三條“對納稅人因工作需要租用個人汽車,按照租賃合同或協議支付的租金,在取得真實、合法有效憑證的基礎上,允許稅前扣除;對在租賃期內汽車使用所發生的汽油費、過路過橋費和停車費,在取得真實、合法、有效憑證的基礎上,允許稅前扣除。其他應由個人負擔的汽車費用,如車輛保險費、維修費等,不得在企業所得稅稅前扣除”。因此,對于私車公用期間的費用,應與主管稅務機關溝通。一般來說,企業憑著真實、合法、有效憑證可以稅前扣除,但是不包括應由個人負擔的汽車費用。

(作者單位:新疆五家渠農六師勘測設計研究有限責任公司)

主要參考文獻:

[1]財政部企業司有關負責人就企業職工福利費財務管理政策答記者問.財務與會計,2010.1.